Il rapporto disciplinare e le vicende patologiche del - Petracci

Il rapporto disciplinare e le vicende patologiche del rapporto di lavoro
pubblico contrattualizzato
Lezione Scuola AGI del 4 aprile 2014. – Avvocato Fabio Petracci – AGI FVG
Gli argomenti trattati vengono così suddivisi:
1. La responsabilità disciplinare in ambito lavorativo. Aspetti comuni e generali.
a) Aspetti comuni – b) tratti differenziali
b) Altre forme di responsabilità del dipendente nel pubblico e nel privato.
2. La responsabilità disciplinare del pubblico dipendente
a. Breve ricostruzione storica.
b. Le fonti
a. I principi generali
b. I soggetti agenti
c. La procedura.
d. Rapporti tra procedimento penale e disciplinare
3. Forme di risoluzione e novazione del rapporto di lavoro nel pubblico impiego .
1. La responsabilità disciplinare in ambito lavorativo. Aspetti comuni e generali.
Comunemente in ogni rapporto di lavoro, qualunque ne sia la connotazione normativa , la
prestazione deve essere improntata a criteri di diligenza nei termini richiesti dalla natura
della prestazione, ma anche da obblighi collaterali connessi alla fedeltà ed a condotte
immuni dall’ interferire negativamente sul rapporto di lavoro. Non è però questa l’unica
forma di responsabilità che incombe sul prestatore.
Egli sarà comunque tenuto al risarcimento del danno al datore di lavoro nel caso di
inesatto adempimento o inadempimento.
Nell’ambito del lavoro pubblico, si aggiungono altre forme di responsabilità specificamente
normate.
Ci riferiamo alla responsabilità contabile per danni inflitti all’amministrazione, ed alla
responsabilità nei confronti dei terzi, rafforzata dal principio costituzionale di cui all’articolo
28 che consente al cittadino danneggiato di rivalersi anche e direttamente sul dipendente
che gli ha arrecato il pregiudizio. Ancor più specifica è la responsabilità dirigenziale a
garanzia della corretta ed efficiente azione della dirigenza.
Ciò è per la gran parte dovuto all’ambito costituzionale in cui è inserito il lavoro del
dipendente pubblico.
Tratto comune alla responsabilità disciplinare , sia nel rapporto di lavoro nell’impresa che
in quello alle dipendenze delle pubbliche amministrazione, è la natura del bene tutelato e
la finalità dell’istituto.
Trattasi sicuramente di un potere contrattuale, ma che non punta tanto a reagire in
maniera simmetrica ed automatica di fronte all’inadempimento, come ad esempio,
imponendo una riparazione, quanto piuttosto esso punta in primo luogo a preservare la
compattezza e la funzionalità dell’organizzazione, tantochè il fine risolutivo ne rappresenta
solo l’estrema possibilità. .
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La normativa in materia è da intendersi ispirata all’articolo 97 della Costituzione che vuole
l’agire della pubblica amministrazione sia ispirato a criteri di imparzialità e d buon
andamento.
In sintesi, è richiesto un nesso diretto e prevalente tra l’attività dei pubblici dipendenti ed il
bene comune, laddove nell’impresa il bene comune può raggiungersi con la sintesi degli
interessi dei singoli privati per qualunque via che non sia vietata dalla legge.
Da ciò notiamo, che anche dopo la cosiddetta privatizzazione del rapporto di lavoro dei
pubblici numerosi aspetti del rapporto di lavoro pubblico mantengano una loro tipicità,
come la materia della responsabilità disciplinare.
4. La responsabilità disciplinare del pubblico dipendente
a. Breve excursus storico.
Già agli albori del secolo scorso, il testo unico statuto degli impiegati civili (legge 290/1908
poi trasfusa nel TU degli impiegati civili dello Stato (legge Giolitti) conteneva una serie di
norme dedicate alla disciplina del personale.
Dopo l’entrata in vigore della Costituzione repubblicana era promulgata la legge 3/1957
che disciplinava l’impiego pubblico ed i doveri del dipendente.
Doveri che erano compendiati in termini molto ampli e generci dati da concetti come onore
e decoro.
Meno discrezionale invece, era l’apparato procedurale, quanto mai minuzioso e
farraginoso.
Dunque ampiezza nell’individuare le fattispecie disciplinarmente rilevanti e complessità
della procedura. Il tutto si risolveva spesso nell’impossibilità di applicare la sanzione.
Contestualmente o di lì a poco, negli anni 70, il mondo del lavoro subiva grandi
cambiamenti che si riflettevano anche sul piano normativo soprattutto con lostatuto dei
lavoratori che limitava il potere disciplinare emediante l’articolo 7 dello statuto che
imponeva la predeterminazione delle sanzioni unitamente ad una procedura snella e
garantista.
Seguiva in tema di pubblico impiego la legge 93/83 che con l’articolo 22 rendeva
necessaria anche nell’ambito sanzionatorio dei pubblici dipendenti, la predeterminazione
della sanzione ed il diritto di difesa del dipendente.
Tempo dopo, il Consiglio di Stato emetteva un parere che riteneva possibile una
responsabilità disciplinare su base contrattuale.
Era quindi il DLGS 546/93 che riconosceva ai contratti collettivi la facoltà di definire la
tipologia delle sanzioni.
La trasformazione giungeva all’epilogo con il DLGS 29/93 che all’articolo 4 riconosceva
come il datore di lavoro pubblico agisca con i poteri del privato.
Rimaneva comunque una specificità dell’istituto sanzionatorio nel pubblico impiego. Detta
specifità era ripresa dal DLGS 150/2009 (riforma Brunetta) che ci presenta l’attuale
impianto sanzionatorio.
b. Le fonti.
Riconosciuti i principi generali che connotano la responsabilità disciplinare in ambito
lavoristico, riconosciuta la natura contrattuale del rapporto di lavoro, ed affidata alla
contrattazione collettiva in concorso con la legge la disciplina sanzionatoria, nulla vieta che
essa sia affidata ad una pluralità di fonti.
b-1 1 La contrattazione collettiva. Sebbene la riforma di cui al DLGS 150/2009 abbia
inibito alla contrattazione collettiva di disciplinare l’aspetto procedurale delle sanzioni,
attribuendo inoltre alle norme introdotte a disciplina del procedimento sanzionatorio,
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natura inderogabile da parte della contrattazione collettiva, ad oggi le fattispecie
disciplinari sono in gran parte ancora disciplinate dalla contrattazione collettiva. Non
mancano però, come vedremo, le fonti legali.
b-2 Il codice di comportamento. N.54
(Codice di comportamento) (1) (2)(3) (A)
Art. 54 DLGS 165/2001
1. Il Governo definisce un codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche
amministrazioni al fine di assicurare la qualita' dei servizi, la prevenzione dei
fenomeni di corruzione, il rispetto dei doveri costituzionali di diligenza, lealta',
imparzialita' e servizio esclusivo alla cura dell'interesse pubblico. Il codice contiene
una specifica sezione dedicata ai doveri dei dirigenti, articolati in relazione alle
funzioni attribuite, e comunque prevede per tutti i dipendenti pubblici il divieto di
chiedere o di accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilita', in
connessione con l'espletamento delle proprie funzioni o dei compiti affidati, fatti
salvi i regali d'uso, purche' di modico valore e nei limiti delle normali relazioni di
cortesia.
2. Il codice, approvato con decreto del Presidente della Repubblica, previa
deliberazione del Consiglio dei ministri, su proposta del Ministro per la pubblica
amministrazione e la semplificazione, previa intesa in sede di Conferenza unificata,
e' pubblicato nella Gazzetta Ufficiale e consegnato al dipendente, che lo sottoscrive
all'atto dell'assunzione.
3. La violazione dei doveri contenuti nel codice di comportamento, compresi quelli
relativi all'attuazione del Piano di prevenzione della corruzione, e' fonte di
responsabilita' disciplinare. La violazione dei doveri e' altresi' rilevante ai fini della
responsabilita' civile, amministrativa e contabile ogniqualvolta le stesse
responsabilita' siano collegate alla violazione di doveri, obblighi, leggi o
regolamenti. Violazioni gravi o reiterate del codice comportano l'applicazione della
sanzione di cui all'articolo 55-quater, comma 1.
4. Per ciascuna magistratura e per l'Avvocatura dello Stato, gli organi delle
associazioni di categoria adottano un codice etico a cui devono aderire gli
appartenenti alla magistratura interessata. In caso di inerzia, il codice e' adottato
dall'organo di autogoverno.
5. Ciascuna pubblica amministrazione definisce, con procedura aperta alla
partecipazione e previo parere obbligatorio del proprio organismo indipendente di
valutazione, un proprio codice di comportamento che integra e specifica il codice di
comportamento di cui al comma 1. Al codice di comportamento di cui al presente
comma si applicano le disposizioni del comma 3. A tali fini, la Commissione per la
valutazione, la trasparenza e l'integrita' delle amministrazioni pubbliche (CIVIT)
definisce criteri, linee guida e modelli uniformi per singoli settori o tipologie di
amministrazione.
6. Sull'applicazione dei codici di cui al presente articolo vigilano i dirigenti
responsabili di ciascuna struttura, le strutture di controllo interno e gli uffici di
disciplina.
7. Le pubbliche amministrazioni verificano annualmente lo stato di applicazione dei
codici e organizzano attivita' di formazione del personale per la conoscenza e la
corretta applicazione degli stessi.
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Esso ha ormai acquisito valenza disciplinare e non meramente etica. Il primo codice di
condotta venne adottato con DM della funzione pubblica del 31.3.1994 e veniva quindi
adottato uno nuovo con DPCM 28.11.2000.
Ora questa specifica fonte è prevista dall’articolo 54 comma 3 del DLGS 165/2001 come
forma di integrazione al CCNL.
E’ stata proprio la recente legge anticoruzione 7.11.2012 n.190 a prevedere l’inserimento
in ambito disciplinare di norme atte a prevenire , reprimere, i fenomeni di corruzione
nell’ambito della pubblica amministrazione, prevedendo un generale codice di
comportamento, da integrarsi con uno specifico per ciascuna amministrazione. Fu proprio
questa legge ad introdurre il sopra citato articolo 54 comma 3 del DLGS 165/2001.
Molti contratti collettivi portano in allegato un codice di condotta.
Esso per la gran parte è recepito in forma pattizia e vi è ormai assonanza tra le previsioni
della contrattazione collettiva e quelle dei codici disciplinari.
b – 3 La legge.
Con l’entrata in vigore del DLGS 165/2001 diverse fattispecie disciplinari trovano la loro
fonte nella legge.
Stabilisce il comma 7 dell’articolo 55 bis del DLGS 165/2001
Il lavoratore dipendente o il dirigente, appartenente alla stessa amministrazione
pubblica dell'incolpato o ad una diversa, che, essendo a conoscenza per ragioni di
ufficio o di servizio di informazioni rilevanti per un procedimento disciplinare in
corso, rifiuta, senza giustificato motivo, la collaborazione richiesta dall'autorita'
disciplinare procedente ovvero rende dichiarazioni false o reticenti, e' soggetto
all'applicazione, da parte dell'amministrazione di appartenenza, della sanzione
disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione,
commisurata alla gravita' dell'illecito contestato al dipendente, fino ad un massimo
di quindici giorni.
Quindi l’articolo 55 quater prevede delle specifiche ipotesi che comportano il licenziamento
senza preavviso:
Ferma la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato
motivo e salve ulteriori ipotesi previste dal contratto collettivo, si applica comunque
la sanzione disciplinare del licenziamento nei seguenti casi:
a) falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di
rilevamento della presenza o con altre modalita' fraudolente, ovvero giustificazione
dell'assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta
falsamente uno stato di malattia;
b) assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non
continuativi, superiore a tre nell'arco di un biennio o comunque per piu' di sette
giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio, in caso
di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall'amministrazione;
c) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall'amministrazione per motivate
esigenze di servizio;
d) falsita' documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione
dell'instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera;
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e) reiterazione nell'ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o
minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell'onore e della dignita' personale
altrui;
f) condanna penale definitiva, in relazione alla quale e' prevista l'interdizione
perpetua dai pubblici uffici ovvero l'estinzione, comunque denominata, del rapporto
di lavoro.
2. Il licenziamento in sede disciplinare e' disposto, altresi', nel caso di prestazione
lavorativa, riferibile ad un arco temporale non inferiore al biennio, per la quale
l'amministrazione di appartenenza formula, ai sensi delle disposizioni legislative e
contrattuali concernenti la valutazione del personale delle amministrazioni
pubbliche, una valutazione di insufficiente rendimento e questo e' dovuto alla
reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione stessa, stabiliti da
norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e
provvedimenti dell'amministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento
di cui all'articolo 54.
3. Nei casi di cui al comma 1, lettere a), d), e) ed f), il licenziamento e' senza
preavviso.
Di seguito l’articolo 55 sexies del DLGS 165 /2001 prevede ben tre ipotesi in cui è la fonte
legale a stabilire la sanzione. Vi si legge:
Responsabilita' disciplinare per condotte pregiudizievoli per l'amministrazione e
limitazione della responsabilita' per l'esercizio dell'azione disciplinare
1. La condanna della pubblica amministrazione al risarcimento del danno derivante
dalla violazione, da parte del lavoratore dipendente, degli obblighi concernenti la
prestazione lavorativa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto
collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell'amministrazione di
appartenenza o dai codici di comportamento di cui all'articolo 54, comporta
l'applicazione nei suoi confronti, ove gia' non ricorrano i presupposti per
l'applicazione di un'altra sanzione disciplinare, della sospensione dal servizio con
privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni fino ad un massimo di tre
mesi, in proporzione all'entita' del risarcimento.
2. Fuori dei casi previsti nel comma 1, il lavoratore, quando cagiona grave danno al
normale funzionamento dell'ufficio di appartenenza, per inefficienza o incompetenza
professionale accertate dall'amministrazione ai sensi delle disposizioni legislative e
contrattuali concernenti la valutazione del personale delle amministrazioni
pubbliche, e' collocato in disponibilita', all'esito del procedimento disciplinare che
accerta tale responsabilita', e si applicano nei suoi confronti le disposizioni di cui
all'articolo 33, comma 8, e all'articolo 34, commi 1, 2, 3 e 4. Il provvedimento che
definisce il giudizio disciplinare stabilisce le mansioni e la qualifica per le quali puo'
avvenire l'eventuale ricollocamento. Durante il periodo nel quale e' collocato in
disponibilita', il lavoratore non ha diritto di percepire aumenti retributivi
sopravvenuti.
3. Il mancato esercizio o la decadenza dell'azione disciplinare, dovuti all'omissione
o al ritardo, senza giustificato motivo, degli atti del procedimento disciplinare o a
valutazioni sull'insussistenza dell'illecito disciplinare irragionevoli o
manifestamente infondate, in relazione a condotte aventi oggettiva e palese
rilevanza disciplinare, comporta, per i soggetti responsabili aventi qualifica
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dirigenziale, l'applicazione della sanzione disciplinare della sospensione dal
servizio con privazione della retribuzione in proporzione alla gravita' dell'infrazione
non perseguita, fino ad un massimo di tre mesi in relazione alle infrazioni
sanzionabili con il licenziamento, ed altresi' la mancata attribuzione della
retribuzione di risultato per un importo pari a quello spettante per il doppio del
periodo della durata della sospensione. Ai soggetti non aventi qualifica dirigenziale
si applica la predetta sanzione della sospensione dal servizio con privazione della
retribuzione, ove non diversamente stabilito dal contratto collettivo.
Dunque la legge individua una fattispecie dove è definita la mancanza nell’aver causato
una condanna dell’amministrazione al risarcimento del danno ed una sanzione rapportata
da 3 giorni a 3 mesi.
E’ prevista quindi una particolare sanzione che potrebbe definirsi di natura gestionale e
che prevede la collocazione in disponibilità del dipendente che arrechi grave danno
all’ufficio a causa di incapacità ed inefficienza.
Ma la più importante è la specifica sanzione che sancisce l’obbligatorietà dell’azione
disciplinare e che viene comminata al titolare dell’azione disciplinare che non si attiva per
procedere, come si legge al comma 3 del menzionato articolo 55 sexies che prevede per i
soli soggetti avente qualifica dirigenziale la sospensione sino a 3 mesi e la mancata
attribuzione della retribuzione di risultato.
Nella pratica, assistiamo ad una sorta di “automatismo disciplinare” che al verificarsi di
condotte colpevoli e pregiudizievoli per l’amministrazione, impone la messa in moto di un
meccanismo progressivo ed inarrestabile che investe gli autori di tali condotte.
c) La procedura – competenza.
La titolarità del potere disciplinare. L’esercizio di un azione disciplinare ormai obbligatoria
e strutturata impone pure un riparto di competenze.
Due sono i titolari dell’azione disciplinare: il capo struttura e l’UDP Ufficio procedimenti
disciplinari
La loro competenza è misurata in base alla gravità della sanzione.
Seguono i primi due commi dell’articolo 55 bis DLGS 165/2001 che descrive la ripartizione
di competenze in merito all’avvio ed alla gestione del procedimento disciplinare:
1. Per le infrazioni di minore gravita', per le quali e' prevista l'irrogazione di sanzioni
superiori al rimprovero verbale ed inferiori alla sospensione dal servizio con
privazione della retribuzione per piu' di dieci giorni, il procedimento disciplinare, se
il responsabile della struttura ha qualifica dirigenziale, si svolge secondo le
disposizioni del comma 2. Quando il responsabile della struttura non ha qualifica
dirigenziale o comunque per le infrazioni punibili con sanzioni piu' gravi di quelle
indicate nel primo periodo, il procedimento disciplinare si svolge secondo le
disposizioni del comma 4. Alle infrazioni per le quali e' previsto il rimprovero
verbale si applica la disciplina stabilita dal contratto collettivo.
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2. Il responsabile, con qualifica dirigenziale, della struttura in cui il dipendente
lavora, anche in posizione di comando o di fuori ruolo, quando ha notizia di
comportamenti punibili con taluna delle sanzioni disciplinari di cui al comma 1,
primo periodo, senza indugio e comunque non oltre venti giorni contesta per
iscritto l'addebito al dipendente medesimo e lo convoca per il contraddittorio a sua
difesa, con l'eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante
dell'associazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato, con un
preavviso di almeno dieci giorni. Entro il termine fissato, il dipendente convocato,
se non intende presentarsi, puo' inviare una memoria scritta o, in caso di grave ed
oggettivo impedimento, formulare motivata istanza di rinvio del termine per
l'esercizio della sua difesa. Dopo l'espletamento dell'eventuale ulteriore attivita'
istruttoria, il responsabile della struttura conclude il procedimento, con l'atto di
archiviazione o di irrogazione della sanzione, entro sessanta giorni dalla
contestazione dell'addebito. In caso di differimento superiore a dieci giorni del
termine a difesa, per impedimento del dipendente, il termine per la conclusione del
procedimento e' prorogato in misura corrispondente. Il differimento puo' essere
disposto per una sola volta nel corso del procedimento. La violazione dei termini
stabiliti nel presente comma comporta, per l'amministrazione, la decadenza
dall'azione disciplinare ovvero, per il dipendente, dall'esercizio del diritto di difesa.
3. Il responsabile della struttura, se non ha qualifica dirigenziale ovvero se la
sanzione da applicare e' piu' grave di quelle di cui al comma 1, primo periodo,
trasmette gli atti, entro cinque giorni dalla notizia del fatto, all'ufficio individuato ai
sensi del comma 4, dandone contestuale comunicazione all'interessato.
4. Ciascuna amministrazione, secondo il proprio ordinamento, individua l'ufficio
competente per i procedimenti disciplinari ai sensi del comma 1, secondo periodo. Il
predetto ufficio contesta l'addebito al dipendente, lo convoca per il contraddittorio a
sua difesa, istruisce e conclude il procedimento secondo quanto previsto nel
comma 2, ma, se la sanzione da applicare e' piu' grave di quelle di cui al comma 1,
primo periodo, con applicazione di termini pari al doppio di quelli ivi stabiliti e salva
l'eventuale sospensione ai sensi dell'articolo 55-ter. Il termine per la contestazione
dell'addebito decorre dalla data di ricezione degli atti trasmessi ai sensi del comma
3 ovvero dalla data nella quale l'ufficio ha altrimenti acquisito notizia dell'infrazione,
mentre la decorrenza del termine per la conclusione del procedimento resta
comunque fissata alla data di prima acquisizione della notizia dell'infrazione, anche
se avvenuta da parte del responsabile della struttura in cui il dipendente lavora. La
violazione dei termini di cui al presente comma comporta, per l'amministrazione, la
decadenza dall'azione disciplinare ovvero, per il dipendente, dall'esercizio del diritto
di difesa (B).
In concreto, il capo struttura, se dirigente, può seguire il procedimento disciplinare che può
arrivare sino ad un massimo di 10 giornate di sospensione.
Sopra tale limite la competenza spetterà all’apposito ufficio per i provvedimenti disciplinari
UDP.
Da ultimo, se il capo struttura non è un dirigente egli potrà operare esclusivamente il
richiamo verbale.
Per le sanzioni che riguardano il personale dirigenziale, sarà sempre competente l’UDP e
qualora si tratti di sanzione per mancata attivazione del procedimento disciplinare o per
mancata collaborazione nel procedimento, la competenza sarà ripartita tra l’UDP che si
occuperà dell’istruttoria ed il dirigente generale che firmerà il provvedimento.
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Il procedimento nelle sue fasi.
Due sono le fasi: l’istruttoria e la decisione.
Così stabilisce i commi 4 – 5 – 6 dell’articolo 55 bis del DLGS 165 2001.
4. Ciascuna amministrazione, secondo il proprio ordinamento, individua l'ufficio
competente per i procedimenti disciplinari ai sensi del comma 1, secondo periodo. Il
predetto ufficio contesta l'addebito al dipendente, lo convoca per il contraddittorio a
sua difesa, istruisce e conclude il procedimento secondo quanto previsto nel
comma 2, ma, se la sanzione da applicare e' piu' grave di quelle di cui al comma 1,
primo periodo, con applicazione di termini pari al doppio di quelli ivi stabiliti e salva
l'eventuale sospensione ai sensi dell'articolo 55-ter. Il termine per la contestazione
dell'addebito decorre dalla data di ricezione degli atti trasmessi ai sensi del comma
3 ovvero dalla data nella quale l'ufficio ha altrimenti acquisito notizia dell'infrazione,
mentre la decorrenza del termine per la conclusione del procedimento resta
comunque fissata alla data di prima acquisizione della notizia dell'infrazione, anche
se avvenuta da parte del responsabile della struttura in cui il dipendente lavora. La
violazione dei termini di cui al presente comma comporta, per l'amministrazione, la
decadenza dall'azione disciplinare ovvero, per il dipendente, dall'esercizio del diritto
di difesa (B).
5. Ogni comunicazione al dipendente, nell'ambito del procedimento disciplinare, e'
effettuata tramite posta elettronica certificata, nel caso in cui il dipendente dispone
di idonea casella di posta, ovvero tramite consegna a mano. Per le comunicazioni
successive alla contestazione dell'addebito, il dipendente puo' indicare, altresi', un
numero di fax, di cui egli o il suo procuratore abbia la disponibilita'. In alternativa
all'uso della posta elettronica certificata o del fax ed altresi' della consegna a mano,
le comunicazioni sono effettuate tramite raccomandata postale con ricevuta di
ritorno. Il dipendente ha diritto di accesso agli atti istruttori del procedimento. E'
esclusa l'applicazione di termini diversi o ulteriori rispetto a quelli stabiliti nel
presente articolo.
6. Nel corso dell'istruttoria, il capo della struttura o l'ufficio per i procedimenti
disciplinari possono acquisire da altre amministrazioni pubbliche informazioni o
documenti rilevanti per la definizione del procedimento. La predetta attivita'
istruttoria non determina la sospensione del procedimento, ne' il differimento dei
relativi termini.
L’importanza di questo articolo è data dall’individuazione dei termini temporali che
scandiscono la procedura.
La proccedura sanzionatoria si sintetizza in tre momenti:
a. La contestazione dell’addebito. Essa tende a dare certezza ed immutabilità alla
sanzione, consentendo così all’incolpato l’esercizio del diritto di difesa. Per tale sua
funzione, essa necessita della forma scritta ed impone una dettagliata e completa
descrizione del fatto. Stabilisce il comma 4 dell’articolo 55 bis del DLGS 165/2001:
4. Ciascuna amministrazione, secondo il proprio ordinamento, individua
l'ufficio competente per i procedimenti disciplinari ai sensi del comma 1,
secondo periodo. Il predetto ufficio contesta l'addebito al dipendente, lo
convoca per il contraddittorio a sua difesa, istruisce e conclude il
procedimento secondo quanto previsto nel comma 2, ma, se la sanzione da
applicare e' piu' grave di quelle di cui al comma 1, primo periodo, con
applicazione di termini pari al doppio di quelli ivi stabiliti e salva l'eventuale
sospensione ai sensi dell'articolo 55-ter. Il termine per la contestazione
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dell'addebito decorre dalla data di ricezione degli atti trasmessi ai sensi del
comma 3 ovvero dalla data nella quale l'ufficio ha altrimenti acquisito notizia
dell'infrazione, mentre la decorrenza del termine per la conclusione del
procedimento resta comunque fissata alla data di prima acquisizione della
notizia dell'infrazione, anche se avvenuta da parte del responsabile della
struttura in cui il dipendente lavora. La violazione dei termini di cui al
presente comma comporta, per l'amministrazione, la decadenza dall'azione
disciplinare ovvero, per il dipendente, dall'esercizio del diritto di difesa
Come risulta dalla normativa in esame, la contestazione quale fase d’avvio del
procedimento non ne determina solo il contenuto, ma pure i termini di durata.
Per le sanzioni che possono essere irrogate dal capo struttura, la contestazione deve
essere effettuata entro 20 giorni dal momento in cui , il dirigente ha avuto conoscenza
della condotta disciplinarmente rilevante.
I giorni diventano invece 40 se la sanzione è di competenza dell’UDP a partire dalla data
di conoscenza dei fatti da parte del capo struttura.
Oggi l’articolo 55 bis conferma la perentorietà di questo termine.
Segue quindi la fase dell’istruttoria dove è attuato il rispetto del contraddittorio ed il
dipendente può essere assistito da persona qualificata come un sindacalista o un legale,
egli inoltre può presentare anche memorie scritte. L’istruttoria può comportare anche
l’audizione di testi e l’acquisizione di documentazione.
Per quanto riguarda la fase dell’audizione è stabilito che essa non possa avvenire prima
dei 10 giorni per i procedimenti di competenza del capo struttura e non prima di 20 per
quelli di competenza dell’ufficio addetto ai procedimenti disciplinari. Secondo la concorde
dottrina, trattasi di termini ordinatori che non comportano nullità o decadenza alcuna.
All’esito dell’istruttoria, l’amministrazione o assolve l’incolpato, o applica la sanzione.
In ogni caso, la procedura deve concludersi entro 60 giorni dalla contestazione degli
addebiti, per la sanzione inflitta dal capo struttura e 120 giorni per quella di competenza
dell’UDP .
L’articolo 55 bis ai commi 2 , 3, 4, stabilisce la cadenza di tali termini, specificando al
comma 2 che il procedimento ritenuto di competenza del capo struttura, qualora ritenuto
superarne la competenza passa all’UDP. Da ciò si ricava la regola che ben può alla fine
l’UDP infliggere sanzioni inferiori alla propria competenza.
Segue il citato testo dell’articolo 55 bis DLGS 165/2001 nei commi 2, 3, 4
2. Il responsabile, con qualifica dirigenziale, della struttura in cui il dipendente
lavora, anche in posizione di comando o di fuori ruolo, quando ha notizia di
comportamenti punibili con taluna delle sanzioni disciplinari di cui al comma 1,
primo periodo, senza indugio e comunque non oltre venti giorni contesta per
iscritto l'addebito al dipendente medesimo e lo convoca per il contraddittorio a sua
difesa, con l'eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante
dell'associazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato, con un
preavviso di almeno dieci giorni. Entro il termine fissato, il dipendente convocato,
se non intende presentarsi, puo' inviare una memoria scritta o, in caso di grave ed
oggettivo impedimento, formulare motivata istanza di rinvio del termine per
l'esercizio della sua difesa. Dopo l'espletamento dell'eventuale ulteriore attivita'
istruttoria, il responsabile della struttura conclude il procedimento, con l'atto di
archiviazione o di irrogazione della sanzione, entro sessanta giorni dalla
contestazione dell'addebito. In caso di differimento superiore a dieci giorni del
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termine a difesa, per impedimento del dipendente, il termine per la conclusione del
procedimento e' prorogato in misura corrispondente. Il differimento puo' essere
disposto per una sola volta nel corso del procedimento. La violazione dei termini
stabiliti nel presente comma comporta, per l'amministrazione, la decadenza
dall'azione disciplinare ovvero, per il dipendente, dall'esercizio del diritto di difesa.
3. Il responsabile della struttura, se non ha qualifica dirigenziale ovvero se la
sanzione da applicare e' piu' grave di quelle di cui al comma 1, primo periodo,
trasmette gli atti, entro cinque giorni dalla notizia del fatto, all'ufficio individuato ai
sensi del comma 4, dandone contestuale comunicazione all'interessato.
4. Ciascuna amministrazione, secondo il proprio ordinamento, individua l'ufficio
competente per i procedimenti disciplinari ai sensi del comma 1, secondo periodo. Il
predetto ufficio contesta l'addebito al dipendente, lo convoca per il contraddittorio a
sua difesa, istruisce e conclude il procedimento secondo quanto previsto nel
comma 2, ma, se la sanzione da applicare e' piu' grave di quelle di cui al comma 1,
primo periodo, con applicazione di termini pari al doppio di quelli ivi stabiliti e salva
l'eventuale sospensione ai sensi dell'articolo 55-ter. Il termine per la contestazione
dell'addebito decorre dalla data di ricezione degli atti trasmessi ai sensi del comma
3 ovvero dalla data nella quale l'ufficio ha altrimenti acquisito notizia dell'infrazione,
mentre la decorrenza del termine per la conclusione del procedimento resta
comunque fissata alla data di prima acquisizione della notizia dell'infrazione, anche
se avvenuta da parte del responsabile della struttura in cui il dipendente lavora. La
violazione dei termini di cui al presente comma comporta, per l'amministrazione, la
decadenza dall'azione disciplinare ovvero, per il dipendente, dall'esercizio del diritto
di difesa).
Dunque è la legge che impone i termini per l’avvio dell’azione e per la sua conclusione
come termini di decadenza.
Solo gravissime ragioni possono far slittare il termine per l’audizione, come ad esempio
una grave malattia dell’incolpato.
Stabilisce l’articolo 55 bis ai commi al comma 2:
2. Entro il termine fissato, il dipendente convocato, se non intende presentarsi,
puo' inviare una memoria scritta o, in caso di grave ed oggettivo impedimento,
formulare motivata istanza di rinvio del termine per l'esercizio della sua difesa.
Dopo l'espletamento dell'eventuale ulteriore attivita' istruttoria, il responsabile
della struttura conclude il procedimento, con l'atto di archiviazione o di
irrogazione della sanzione, entro sessanta giorni dalla contestazione
dell'addebito. In caso di differimento superiore a dieci giorni del termine a
difesa, per impedimento del dipendente, il termine per la conclusione del
procedimento e' prorogato in misura corrispondente. Il differimento puo'
essere disposto per una sola volta nel corso del procedimento. La violazione
dei termini stabiliti nel presente comma comporta, per l'amministrazione, la
decadenza dall'azione disciplinare ovvero, per il dipendente, dall'esercizio del
diritto di difesa.
Naturalmente la sanzione, una volta irrogata, può essere impugnata.
L’esperienza dei precedenti ordinamenti vedeva tutta una serie di organismi delegati a ciò,
quali, collegi di disciplina, sedi arbitrali ed altre procedure.
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In tale ambito spesso, sia le esigenze defensionali , ma soprattutto quelle punitive
incontravano serie difficoltà di concrera realizzazione, perché le procedure più che
garantiste, erano lente e farraginose, creando così situazioni di vuoto o tempi lunghissimi
che vanificavano la funzione disciplinare.
Il DLGS 150/2009 cerca di porre rimedio a tale situazione mediante l’articolo 55 del DLGS
165/2001 che al comma 4 così stabilisce:
3. La contrattazione collettiva non puo' istituire procedure di impugnazione dei
provvedimenti disciplinari. Resta salva la facolta' di disciplinare mediante i
contratti collettivi procedure di conciliazione non obbligatoria, fuori dei casi
per i quali e' prevista la sanzione disciplinare del licenziamento, da instaurarsi
e concludersi entro un termine non superiore a trenta giorni dalla
contestazione dell'addebito e comunque prima dell'irrogazione della sanzione.
La sanzione concordemente determinata all'esito di tali procedure non puo'
essere di specie diversa da quella prevista, dalla legge o dal contratto
collettivo, per l'infrazione per la quale si procede e non e' soggetta ad
impugnazione. I termini del procedimento disciplinare restano sospesi dalla
data di apertura della procedura conciliativa e riprendono a decorrere nel caso
di conclusione con esito negativo. Il contratto collettivo definisce gli atti della
procedura conciliativa che ne determinano l'inizio e la conclusione.
La norma in questione vuole riservare alla procedura legale così instaurata tutto l’iter
disciplinare, così ammettendo soltanto procedure conciliative nell’ambito delle quali, la
sanzione deve comunque mantenere la tipologia originaria , potendone solo essere ridotta
l’entità.
Ciò in pratica significa che la sanzione sarà impugnabile esclusivamente innanzi al giudice
del lavoro.
d) Rapporti tra procedimento penale a carico del dipendente e procedimento
disciplinare.
E’ noto come la responsabilità penale del pubblico dipendente non sempre coincida con
quella disciplinare.
La regola però, era sinora quella che la pendenza di procedimento penale a carico del
dipendente, per i medesimi fatti, sospendeva il giudizio disciplinare in corso.
Anche in questo caso, il rispetto di tale principio, appesantiva in maniera ingiustificata il
procedimento disciplinare anche laddove ci si trovasse di fronte a situazioni già ben
delineate e quindi di non difficoltosa soluzione.
Il DLGS 150/2009, rende invece facoltativa una simile soluzione, riservandola quindi ai
casi di maggiore difficoltà o gravità.
E’ così introdotto l’articolo 55 ter DLGS 165/2001 che introduce il principio della non
necessarietà della sospensione, vi si legge:
1. Il procedimento disciplinare, che abbia ad oggetto, in tutto o in parte, fatti in
relazione ai quali procede l'autorita' giudiziaria, e' proseguito e concluso anche in
pendenza del procedimento penale. Per le infrazioni di minore gravita', di cui
all'articolo 55-bis, comma 1, primo periodo, non e' ammessa la sospensione del
procedimento. Per le infrazioni di maggiore gravita', di cui all'articolo 55-bis, comma
1, secondo periodo, l'ufficio competente, nei casi di particolare complessita'
dell'accertamento del fatto addebitato al dipendente e quando all'esito
dell'istruttoria non dispone di elementi sufficienti a motivare l'irrogazione della
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sanzione, puo' sospendere il procedimento disciplinare fino al termine di quello
penale, salva la possibilita' di adottare la sospensione o altri strumenti cautelari nei
confronti del dipendente.
2. Se il procedimento disciplinare, non sospeso, si conclude con l'irrogazione di una
sanzione e, successivamente, il procedimento penale viene definito con una
sentenza irrevocabile di assoluzione che riconosce che il fatto addebitato al
dipendente non sussiste o non costituisce illecito penale o che il dipendente
medesimo non lo ha commesso, l'autorita' competente, ad istanza di parte da
proporsi entro il termine di decadenza di sei mesi dall'irrevocabilita' della pronuncia
penale, riapre il procedimento disciplinare per modificarne o confermarne l'atto
conclusivo in relazione all'esito del giudizio penale.
3. Se il procedimento disciplinare si conclude con l'archiviazione ed il processo
penale con una sentenza irrevocabile di condanna, l'autorita' competente riapre il
procedimento disciplinare per adeguare le determinazioni conclusive all'esito del
giudizio penale. Il procedimento disciplinare e' riaperto, altresi', se dalla sentenza
irrevocabile di condanna risulta che il fatto addebitabile al dipendente in sede
disciplinare comporta la sanzione del licenziamento, mentre ne e' stata applicata
una diversa.
4. Nei casi di cui ai commi 1, 2 e 3 il procedimento disciplinare e', rispettivamente,
ripreso o riaperto entro sessanta giorni dalla comunicazione della sentenza
all'amministrazione di appartenenza del lavoratore ovvero dalla presentazione
dell'istanza di riapertura ed e' concluso entro centottanta giorni dalla ripresa o dalla
riapertura. La ripresa o la riapertura avvengono mediante il rinnovo della
contestazione dell'addebito da parte dell'autorita' disciplinare competente ed il
procedimento prosegue secondo quanto previsto nell'articolo 55-bis. Ai fini delle
determinazioni conclusive, l'autorita' procedente, nel procedimento disciplinare
ripreso o riaperto, applica le disposizioni dell'articolo 653, commi 1 ed 1-bis, del
codice di procedura penale.
La regola così stabilita rende facoltativa la sospensione che peraltro non può avvenire per
le sanzioni che portano sino a 10 giorni di sospensione.
Ciò significa che il giudizio disciplinare e quello penale possono correre su binari paralleli.
Non deve però ritenersi che la fase istruttoria del procedimento disciplinare e quella
penale rimangano del tutto indifferenti, ben potendo le rispettive risultanze confluire nei
rispettivi procedimenti.
A fronte di questa soluzione che potrebbe quindi produrre una antinomia di esiti, è previsto
un correttivo, laddove la norma appena esaminata prevede la riapertura del procedimento
disciplinare, laddove una tale ipotesi abbia a verificarsi.
Nel caso di proscioglimento penale, perché il fatto non sussiste o perché il fatto non
costituisce reato o perché l’imputato non lo ha commesso, il dipendente sanzionato ha sei
mesi di tempo dall’irrevocabilità della sentenza penale per richiedere la riapertura del
procedimento disciplinare. In tal caso non potrà naturalmente tenersi conto dei fatti che
non risultano commessi dall’incolpato , diverso sarà invece allorquando si accerti che il
fatto non costituisce reato, in quanto esso comunque dovrà essere autonomamente
considerato nella sua valenza disciplinare anche nell’ambito del nuovo giudizio.
Analoga facoltà spetta pure all’amministrazione che abbia prosciolto l’incolpato e poi si
trovi di fronte ad una sopravvenuta sentenza di condanna.
Anche la fase di riapertura è soggetta a delle regole stringenti. E’ in primo luogo
necessaria una nuova contestazione ed il procedimento deve concludersi entro 180 giorni
dalla nuova contestazione.
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Un caso particolare è inoltre previsto dal comma 3 del già citato articolo 55 ter che
prevede la riapertura del procedimento, anche laddove dalla sentenza penale emerga un
fatto punibile con il licenziamento, nel mentre il procedimento disciplinare si era concluso
con una sanzione conservativa.
4. Casi di risoluzione o novazione del rapporto
4 A Il licenziamento disciplinare.
Nell’ambito del lavoro alle dipendenze dell’impresa, la legge subordina la facoltà di
recesso alla sussistenza di una giusta causa che viene determinata dalla contrattazione
collettiva, ma che in mancanza ed in ogni caso può essere valutata dal giudice.
La peculiarità del rapporto di lavoro con la pubblica amministrazione ha indotto il
legislatore mediante l’articolo 55 quater del DLGS 165/2001 a tipizzare talune ipotesi di
licenziamento disciplinare.
1. Ferma la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato
motivo e salve ulteriori ipotesi previste dal contratto collettivo, si applica comunque
la sanzione disciplinare del licenziamento nei seguenti casi:
a) falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di
rilevamento della presenza o con altre modalita' fraudolente, ovvero giustificazione
dell'assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta
falsamente uno stato di malattia;
b) assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non
continuativi, superiore a tre nell'arco di un biennio o comunque per piu' di sette
giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio, in caso
di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall'amministrazione;
c) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall'amministrazione per motivate
esigenze di servizio;
d) falsita' documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione
dell'instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera;
e) reiterazione nell'ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o
minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell'onore e della dignita' personale
altrui;
f) condanna penale definitiva, in relazione alla quale e' prevista l'interdizione
perpetua dai pubblici uffici ovvero l'estinzione, comunque denominata, del rapporto
di lavoro.
In ogni caso, la norma facendo salva la normativa sul licenziamento per giusta causa ,
lascia anche tali ipotesi alla valutazione del giudice e non esclude che la contrattazione
collettiva ne possa aggiungere altre.
4 BLa risoluzione del rapporto di lavoro per altre cause.
La collocazione in disponibilità.
Esistono anche nell’ambito della Pubblica Amministrazione normative parallele alla legge
223/91 (licenziamenti collettivi) ed al licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
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Detti istituti tipici del rapporto di lavoro, sono filtrati attraverso il DLGS 165/2001, tenendosi
in qualche modo conto delle specificità del rapporto di pubblico impiego e della possibilità
del dipendente di circolare nell’ampio spazio delle pubbliche amministrazioni.
Vediamo in proposito gli articoli 33 e 34 del DLGS 165/2001 che disciplinano l’istitituto
della disponibiltà stabilendo come presupposto la risultanza di eccedenze di personale
“(articolo 33 DLGS 165/2001 eccedenze di personale e mobilita' collettiva comma 1)
Le pubbliche amministrazioni che hanno situazioni di soprannumero o rilevino
comunque eccedenze di personale, in relazione alle esigenze funzionali o alla
situazione finanziaria, anche in sede di ricognizione annuale prevista dall'articolo 6,
comma 1, terzo e quarto periodo, sono tenute ad osservare le procedure previste
dal presente articolo dandone immediata comunicazione al Dipartimento della
funzione pubblica.”
A tale accertamento segue una procedura che per molti versi appare analogaa quella
prevista dalla legge 223/91 per l’apertura della procedura di mobilità.
Riportiamo di seguito i commi 4,5,6,7,8 articolo 33 DLGS 165/2001 dell’articolo che
ripercorrono i passaggi dell’intera procedura.
Preliminare è l’informativa alle organizzazioni sindacali: 4. Nei casi previsti dal comma 1
del presente articolo il dirigente responsabile deve dare un'informativa preventiva
alle rappresentanze unitarie del personale e alle organizzazioni sindacali firmatarie
del contratto collettivo nazionale del comparto o area.
Essa quindi si snoda in una procedura che vede coinvolti da una parte l’amministrazione e
dall’altra le organizzazioni sindacali:
5. Trascorsi dieci giorni dalla comunicazione di cui al comma 4, l'amministrazione
applica l'articolo 72, comma 11, del decreto-legge 25 giugno 2008, n. 112, convertito,
con modificazioni, dalla legge 6 agosto 2008, n. 133, in subordine, verifica la
ricollocazione totale o parziale del personale in situazione di soprannumero o di
eccedenza nell'ambito della stessa amministrazione, anche mediante il ricorso a
forme flessibili di gestione del tempo di lavoro o a contratti di solidarieta', ovvero
presso altre amministrazioni, previo accordo con le stesse, comprese nell'ambito
della regione tenuto anche conto di quanto previsto dall'articolo 1, comma 29, del
decreto-legge 13 agosto 2011, n. 138, convertito, con modificazioni, dalla legge 14
settembre 2011, n. 148, nonche' del comma 6.
6. I contratti collettivi nazionali possono stabilire criteri generali e procedure per
consentire, tenuto conto delle caratteristiche del comparto, la gestione delle
eccedenze di personale attraverso il passaggio diretto ad altre amministrazioni al di
fuori del territorio regionale che, in relazione alla distribuzione territoriale delle
amministrazioni o alla situazione del mercato del lavoro, sia stabilito dai contratti
collettivi nazionali. Si applicano le disposizioni dell'articolo 30.
La procedura , come si può vedere e finalizzata a trovare soluzioni alternative alla
collocazione in mobilità e, ove ciò non risulti possibile, sfocia nell’applicazione della
mobilità medesima. I successivi commi 7 e 8 si riferiscono proprio alla collocazione in
mobilità ed ai suoi contenuti: 7. Trascorsi novanta giorni dalla comunicazione di cui al
comma 4 l'amministrazione colloca in disponibilita' il personale che non sia
possibile impiegare diversamente nell'ambito della medesima amministrazione e
che non possa essere ricollocato presso altre amministrazioni nell'ambito regionale,
ovvero che non abbia preso servizio presso la diversa amministrazione secondo gli
accordi di mobilita'.
8. Dalla data di collocamento in disponibilita' restano sospese tutte le obbligazioni
inerenti al rapporto di lavoro e il lavoratore ha diritto ad un'indennita' pari all'80 per
14
cento dello stipendio e dell'indennita' integrativa speciale, con esclusione di
qualsiasi altro emolumento retributivo comunque denominato, per la durata
massima di ventiquattro mesi. I periodi di godimento dell'indennita' sono
riconosciuti ai fini della determinazione dei requisiti di accesso alla pensione e della
misura della stessa. E' riconosciuto altresi' il diritto all'assegno per il nucleo
familiare di cui all'articolo 2 del decreto-legge 13 marzo 1988, n. 69, convertito, con
modificazioni, dalla legge 13 maggio 1988, n. 153.
Il successivo articolo 34 stabilisce l’attuazione della procedura di mobilità evidenziando
come il personale sia collocato in vista del suo reimpiego in appositi elenchi: commi 1, 2,
3,
Il personale in disponibilita' e' iscritto in appositi elenchi secondo l'ordine
cronologico di sospensione del relativo rapporto di lavoro
2. Per le amministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento autonomo e per gli enti
pubblici non economici nazionali, il Dipartimento della funzione pubblica della
Presidenza del Consiglio dei ministri forma e gestisce l'elenco, avvalendosi anche,
ai fini della riqualificazione professionale del personale e della sua ricollocazione in
altre amministrazioni, della collaborazione delle strutture regionali e provinciali di
cui al decreto legislativo 23 dicembre 1997, n. 469, e realizzando opportune forme di
coordinamento con l'elenco di cui al comma 3.
3. Per le altre amministrazioni, l'elenco è tenuto dalle strutture regionali e provinciali
di cui al decreto legislativo 23 dicembre 1997, n. 469 e successive modificazioni ed
integrazioni, alle quali sono affidati i compiti di riqualificazione professionale e
ricollocazione presso altre amministrazioni del personale. Le leggi regionali previste
dal decreto legislativo 23 dicembre 1997, n. 469, nel provvedere all'organizzazione
del sistema regionale per l'impiego, si adeguano ai principi di cui al comma 2.
IL successivo comma 5 illustra invece i limiti di tale collocazione che trascorso il termine
biennale, può dar luogo alla risoluzione del rapporto di lavoro: 5. Trascorsi dieci giorni
dalla comunicazione di cui al comma 4, l'amministrazione applica l'articolo 72,
comma 11, del decreto-legge 25 giugno 2008, n. 112, convertito, con modificazioni,
dalla legge 6 agosto 2008, n. 133, in subordine, verifica la ricollocazione totale o
parziale del personale in situazione di soprannumero o di eccedenza nell'ambito
della stessa amministrazione, anche mediante il ricorso a forme flessibili di
gestione del tempo di lavoro o a contratti di solidarieta', ovvero presso altre
amministrazioni, previo accordo con le stesse, comprese nell'ambito della regione
tenuto anche conto di quanto previsto dall'articolo 1, comma 29, del decreto-legge
13 agosto 2011, n. 138, convertito, con modificazioni, dalla legge 14 settembre 2011,
n. 148, nonche' del comma 6.
6. I contratti collettivi nazionali possono stabilire criteri generali e procedure per
consentire, tenuto conto delle caratteristiche del comparto, la gestione delle
eccedenze di personale attraverso il passaggio diretto ad altre amministrazioni al di
fuori del territorio regionale che, in relazione alla distribuzione territoriale delle
amministrazioni o alla situazione del mercato del lavoro, sia stabilito dai contratti
collettivi nazionali. Si applicano le disposizioni dell'articolo 30.
7. Trascorsi novanta giorni dalla comunicazione di cui al comma 4 l'amministrazione
colloca in disponibilita' il personale che non sia possibile impiegare diversamente
nell'ambito della medesima amministrazione e che non possa essere ricollocato
presso altre amministrazioni nell'ambito regionale, ovvero che non abbia preso
servizio presso la diversa amministrazione secondo gli accordi di mobilita'.
Come è dato di vedere, la colocazione in disponibilità , a differenza della collocazione in
mobilità ex lege 223/91 non comporta ancora la risoluzione del rapporto di lavoro. Inoltre
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l’assegno pari all’80% della retribuzione non subisce il tetto che è invece applicato nel
privato alla mobilità ed alla cassa integrazione (comma 8 articolo 34 DLGS 165/2001):
8. Dalla data di collocamento in disponibilita' restano sospese tutte le obbligazioni
inerenti al rapporto di lavoro e il lavoratore ha diritto ad un'indennita' pari all'80 per
cento dello stipendio e dell'indennita' integrativa speciale, con esclusione di
qualsiasi altro emolumento retributivo comunque denominato, per la durata
massima di ventiquattro mesi. I periodi di godimento dell'indennita' sono
riconosciuti ai fini della determinazione dei requisiti di accesso alla pensione e della
misura della stessa. E' riconosciuto altresi' il diritto all'assegno per il nucleo
familiare di cui all'articolo 2 del decreto-legge 13 marzo 1988, n. 69, convertito, con
modificazioni, dalla legge 13 maggio 1988, n. 153.
Ad evitare la risoluzione del rapporto di lavoro, soccorre l’istituto della mobilità di cui
all’articolo 34 bis del DLGS 165/2001
1. Le amministrazioni pubbliche di cui all' articolo 1 , comma 2, con esclusione delle
amministrazioni previste dall' articolo 3 , comma 1, ivi compreso il Corpo nazionale
dei vigili del fuoco, prima di avviare le procedure di assunzione di personale, sono
tenute a comunicare ai soggetti di cui all' articolo 34 , commi 2 e 3, l'area, il livello e
la sede di destinazione per i quali si intende bandire il concorso nonché, se
necessario, le funzioni e le eventuali specifiche idoneità richieste.
2. La Presidenza del Consiglio dei Ministri - Dipartimento della funzione pubblica, di
concerto con il Ministero dell'economia e delle finanze e le strutture regionali e
provinciali di cui all' articolo 34 , comma 3, provvedono, entro quindici giorni dalla
comunicazione, ad assegnare secondo l'anzianità di iscrizione nel relativo elenco il
personale collocato in disponibilità ai sensi degli articoli 33 e 34. Le predette
strutture regionali e provinciali, accertata l'assenza negli appositi elenchi di
personale da assegnare alle amministrazioni che intendono bandire il concorso,
comunicano tempestivamente alla Presidenza del Consiglio dei Ministri Dipartimento della funzione pubblica le informazioni inviate dalle stesse
amministrazioni. Entro quindici giorni dal ricevimento della predetta comunicazione,
la Presidenza del Consiglio dei Ministri - Dipartimento della funzione pubblica, di
concerto con il Ministero dell'economia e delle finanze, provvede ad assegnare alle
amministrazioni che intendono bandire il concorso il personale inserito nell'elenco
previsto dall' articolo 34 , comma 2. A seguito dell'assegnazione, l'amministrazione
destinataria iscrive il dipendente in disponibilità nel proprio ruolo e il rapporto di
lavoro prosegue con l'amministrazione che ha comunicato l'intenzione di bandire il
concorso. .
3. Le amministrazioni possono provvedere a organizzare percorsi di qualificazione
del personale assegnato ai sensi del comma 2.
4. Le amministrazioni, decorsi due mesi dalla ricezione della comunicazione di cui al
comma 1 da parte del Dipartimento della funzione pubblica direttamente per le
amministrazioni dello Stato e per gli enti pubblici non economici nazionali,
comprese le università, e per conoscenza per le altre amministrazioni, possono
procedere all'avvio della procedura concorsuale per le posizioni per le quali non sia
intervenuta l'assegnazione di personale ai sensi del comma 2 (3).
5. Le assunzioni effettuate in violazione del presente articolo sono nulle di diritto.
Restano ferme le disposizioni previste dall' articolo 39 della legge 27 dicembre 1997,
n. 449, e successive modificazioni.
5-bis. Ove se ne ravvisi l'esigenza per una più tempestiva ricollocazione del
personale in disponibilità iscritto nell'elenco di cui all' articolo 34 , comma 2, il
16
Dipartimento della funzione pubblica effettua ricognizioni presso le amministrazioni
pubbliche per verificare l'interesse all'acquisizione in mobilità dei medesimi
dipendenti. Si applica l' articolo 4, comma 2, del decreto-legge 12 maggio 1995, n.
163 , convertito, con modificazioni, dalla legge 11 luglio 1995, n. 273 .
Fabio Petracci.
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