3.1. Concetti e strumenti per una responsabilità sociale dell`impresa

3.1. Concetti e strumenti per una responsabilità sociale dell’impresa: istruzioni per l’uso.
Strumenti e indicatori in materia di salute e sicurezza
Gino Rubini
3.1.1. Premessa
Le condizioni di lavoro, le modalità di gestione degli aspetti correlati alla salute e sicurezza dei lavoratori sono stati, fino dalla nascita dell’industria, uno degli indicatori fondamentali per valutare la qualità
sociale dell’impresa.
Questi temi, tradizionalmente, sono affrontati dagli stati con legislazioni e azioni coercitive e/o con
azioni di promozione tramite lo strumento della modulazione dei premi assicurativi.
Questo approccio ha una certa efficacia nei sistemi d’impresa tradizionali, medio grandi, mentre registra rilevanti difficoltà e risultati insoddisfacenti nell’impresa a “rete”, ove la moltiplicazione degli appalti e dei fornitori, anche su scala internazionale, riduce la possibilità delle imprese utilizzatrici di garantire che un certo semilavorato o componente è stato prodotto in condizioni di sicurezza e senza
danno per la salute dei lavoratori. Come si afferma nel Libro Verde 1 diviene importante che vi sia, da
parte delle imprese, la scelta di integrare nella propria organizzazioni modalità e criteri di scelta orientati alla responsabilità sociale.
È evidente che il tema della gestione degli aspetti di rischio per la salute e la sicurezza dei lavoratori è
un indicatore forte e immediato per valutare la responsabilità sociale delle imprese. Nella ricerca Euri-
1
COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE
Bruxelles, 18.7.2001
COM(2001) 366 definitivo
LIBRO VERDE
Promuovere un quadro europeo per la responsabilità sociale delle imprese Bruxelles, 18.7.2001
COM(2001) 366 definitivo
La tendenza all’esternalizzazione del lavoro presso subappaltatori e fornitori rende le imprese maggiormente dipendenti dal
modo in cui questi ultimi rispettano le norme di salute e di sicurezza, soprattutto quelli che lavorano in locali propri3.32. Le
imprese, i governi e le organizzazioni professionali si interessano sempre più a forme complementari di promozione della
salute e della sicurezza, facendo di questo elemento un criterio di selezione per l’acquisto di prodotti e servizi presso altre
imprese e un elemento di marketing per la vendita dei propri prodotti e servizi.Queste misure volontarie possono essere considerate come integrazione delle attività legislative e di controllo delle autorità pubbliche, poiché anche questi strumenti tendono a sviluppare una cultura della prevenzione, in altre parole un migliore livello di sicurezza e di protezione della salute sul
luogo di lavoro.
1
sko “Corporate Social Responsibility Monitor (CSR)” 2 è emerso che tra i compiti dei quali le imprese
sono totalmente responsabili, i primi cinque sono i seguenti:
•
•
•
•
•
garantire la salute e la sicurezza dei dipendenti
non pagare le tangenti
non utilizzare lavoro minorile
non recare danno all’ambiente
fare profitti, pagare le tasse
(78%)
(74%)
(73%)
(72%)
(67%)
La responsabilità sociale di un'impresa ha fondamentalmente due risvolti: il primo, immediato, nei
confronti dei dipendenti stessi dell'impresa; il secondo, più ampio, nei confronti dell'intera società.
La credibilità delle politiche di responsabilità sociale dell’impresa ha un primo riscontro immediato
nelle pratiche di organizzazione interna rispetto alla condizione dei lavoratori : la gestione di salute e
sicurezza dei dipendenti è senz’altro uno degli indicatori importanti di un atteggiamento coerente e positivo in materia di responsabilità sociale.
3.1.2. Costellazioni di strumenti
I tratti del lavoro che cambia, con accelerazioni e discontinuità che interrompono con sempre maggiore frequenza le “curve di accumulazione delle conoscenze” dei lavoratori, azzerando esperienze e conoscenze consolidate e frantumando la coesione dei gruppi, sono ormai dati acquisiti.
La ricombinazione continua di imprese, grandi, piccole collegate al sistema di reti materiali e immateriali è ritmata da una competitività che si basa sulla rapidità e capacità di innovazione continua.
È in questa ricombinazione continua che fa della rapidità di adattamento ai mercati una mission che si
produce la più radicale ideologizzazione del valore della flessibilità che è stata, per ora, identificata
tout court con la mobilità e la precarietà del lavoro dipendente.
Alle tradizionali reti “corte “ dei distretti industriali territoriali si vanno sovrapponendo e imponendo
sempre più “reti lunghe”, collegamenti internazionali, rapporti con mercati in cui la competizione si
gioca più sui costi che sulla qualità del lavoro.
Coesione, equità sociale, manutenzione dei saperi e delle intelligenze, conciliazione tra lavoro, reddito
e progetti di vita delle persone passano in secondo piano : il compito di garantire competitività su scala
globale alle imprese tramite una flessibilità priva diritti è ciò che viene proposto - imposto, come priorità ai lavoratori di questa epoca.
Questi cambiamenti, verosimilmente, hanno impatti profondi sulla salute delle persone che lavorano,
sulla formazione e informazione non sempre adeguata per quanto attiene la stessa autotutela nel lavoro
2
Il Corporate Social Responsibility Monitor (CSR) è un'indagine internazionale che viene annualmente realizzata, con identico questionario, in 20 Paesi di 5 continenti.
L'ultima rilevazione è stata effettuata tra il dicembre 2000 e il gennaio 2001 tramite 1000 interviste in ciascun Paese. Eurisko
è il partner italiano dell'istituto canadese (Environics) che promuove e coordina la ricerca.
2
I modelli di organizzazione del lavoro, centrati sulla massima intensificazione delle performances
hanno posto in crisi i tradizionali strumenti di risk assessement e risk management diffusi nei paesi UE
dalla trasposizione nelle legislazioni nazionali della Direttiva Quadro 391.89 ( la trasposizione in Italia
è avvenuta con il Dlgs 626.94 e modificazioni seguenti).
La Direttiva Quadro aveva come riferimento un modello strutturato d’impresa formato da una maggioranza di lavoratori dipendenti a tempo assunti a tempo indeterminato che dovevano essere informati
sui rischi presenti in quel determinato contesto di lavoro, addestrati e formati a lavorare in sicurezza ed
essere al tempo stesso soggetti partecipanti e attivi delle pratiche di gestione della prevenzione.
Le trasformazioni del mercato del lavoro hanno messo in discussione i tradizionali strumenti di risk
assessement e risk management, in quanto il lavoratore flessibile ( pensiamo agli interinali ), assai
spesso non ha il tempo materiale per costruirsi una mappa cognitiva del luogo di lavoro, dei rischi presenti e delle modalità di prevenzione.
È in questo contesto che occorre inserire la sperimentazione e l’analisi sulla efficacia degli strumenti
più recenti di adesione volontaria a Sistemi di Gestione Salute e Sicurezza.
Nel settembre 2001 l’Ente Uni e Inail in accordo con le OO.SS e le Associazioni imprenditoriali ha
emesso le Linee Guida per la Gestione della Salute e Sicurezza nei luoghi di lavoro 3. Lo strumento
si presenta come un percorso logico e “pedagogico” che indica con molta precisione e chiarezza un
metodo di lavoro per la gestione integrata degli aspetti della sicurezza e della salute in ambiente di lavoro.
Al momento non sono disponibili dati relativi alla sua adozione volontaria da parte di imprese.
Le indicazioni presenti nel documento sono corrette e rappresentano un rafforzamento delle buone
pratiche già previste dal Dlgs 626.94.
L’aspetto cruciale della “responsabilità sociale” dell’impresa, in materia di gestione della salute e sicurezza riguarda senz’altro il controllo della qualità e responsabilità sociale delle aziende di subfornitura.
La legislazione italiana, in particolare il Dlgs 626.94, art 7, in materia non è adeguata ai nuovi contesti
organizzativi dell’impresa a rete.
In questo ambito è necessario che vi sia una maggiore chiarezza sulle responsabilità delle imprese
committenti nella selezione dei subfornitori siano essi produttori di beni o di servizi, in particolare
quando si trovino ad operare nelle unità produttive del committente.
Il primo aspetto da prendere in considerazione, in base alla esperienza, riguarda la certificazione di qualità e la responsabilità sociale ed etica dei consulenti ( quale che sia il campo in cui operano). La consulenza ha rappresentato e rappresenta un fattore decisivo per la implementazione della
valutazione e gestione dei rischi nelle imprese. La responsabilità sociale dei consulenti è elevatissima
in quanto dovrebbe tenere in conto, nella fase della elaborazione, dell’impatto che le proposte per il
proprio committente, pubblico o privato, produrranno sull’ambiente, sulla salute dei lavoratori, degli
utenti e/o consumatori….
3
Il documento Linee Guida per la Gestione della Salute e Sicurezza è disponibile on line sul sito www.uni.com
3
L’esperienza della consulenza specialistica in materia di salute e sicurezza è stata emblematica per
l’esigua minoranza di consulenti che, nella prima fase di applicazione del Dlgs 626.94 hanno operato
con riferimenti etici e di qualità. 4
Sono le PMI e le Aziende artigiane che ricorrono e si affidano quasi completamente alla figura del
consulente. È il consulente che consiglia e indirizza le scelte del piccolo imprenditore : per questi motivi la deontologia professionale e l’assunzione di codici etici diviene decisiva per un miglioramento
della gestione della sicurezza in questa tipologia d’impresa.
Il secondo aspetto attiene alla complessità dei modelli di normazione e certificazione.
La diffusione delle norme ISO serie 9000 hanno prodotto una diffusione della cultura della qualità nelle aziende medie – grandi, hanno prodotto, verosimilmente, una certa razionalizzazione della organizzazione aziendale. Nel tempo sono divenute più un elemento aggiuntivo alla immagine commerciale
dell’impresa che uno strumento di valutazione effettiva della qualità dell’impresa, dei processi e dei
prodotti.
Le norme ISO 9000 non presuppongono un impegno etico morale. Il passaggio a Vision 2000 dovrebbe agevolare, nelle imprese, processi di integrazione della gestione dei diversi processi operativi verso
una maggiore attenzione e “attendibilità” per quanto riguarda la qualità sociale e ambientale della gestione. La qualità della gestione della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro non manca di norme specifiche : solo per quanto attiene le norme tecniche ISO siamo di fronte ad una miriade di norme tecniche specifiche che richiede, in molti casi, di per sé un supporto consulenziale per l’impresa che voglia
mantenersi aggiornata alle revisioni.
Solo per quanto attiene l’ergonomia siamo di fronte a centinaia di norme tecniche assai spesso più avanzate, per contenuto, delle norme inserite nelle legislazioni nazionali : solo per il tema del microclima, limitandoci alle norme UNI, EN ed ISO, sono quattordici le norme vigenti, per sette di esse è
cominciato il processo di revisione e undici sono quelle in preparazione. 5
In questo ambito si pone il problema della “usabilità (ergonomia) della normazione “. I
profili di alcune norme di settore ad adesione volontaria.
OHSAS 18001
OHSAS 18001 è una norma per la valutazione e la certificazione dei SSA. Il D.Lgs. 626/94, e modifiche successive, pone la necessità per le Imprese di organizzare un "Sistema di Sicurezza Aziendale"
nel quale vengono evidenziati: la politica della sicurezza, la pianificazione e l'attuazione delle attività,
la verifica e la misura dei risultati, il riesame della direzione. Lo standard OHSAS 18001 (Occupational Health and Safety Assessment Series) è stato creato dai principali Enti di Certificazione Internazionali (DNV, Bureau Veritas ecc.) e da alcuni importanti Enti di Normazione Nazionali, e primo fra
4
Magelli. L. “ L’importanza della consulenza per la prevenzione nei luoghi di lavoro” Rapporto Ipl Salute e Sicurezza nei
Luoghi di Lavoro – in corso di pubblicazione. 2002
5
Politecnico di Milano, INDACO, URD, SIE : Atti della giornata di studio “ L’ergonomia nella normativa “ - Milano 27 giugno 2002
4
tutti il British Standards Institution per fornire al mercato un'unica norma certificabile per i sistemi di
gestione della sicurezza e della salute dei lavoratori. 6
Standard VCA/SCC (Safety Checklist Contractors)
Questo standard VCA/SCC Safety Management System (VCA - dall'olandese 'Veiligheids Checklist
Aannemers'/Safety Checklist Contractors/ Sicherheits Certifikat Contraktoren) viene applicato per la
valutazione e la certificazione dei sistemi di gestione della sicurezza utilizzati dalle imprese esterne,
basati sui requisiti previsti da SCC. Lo standard era stato sviluppato inizialmente da DNV insieme alle
industrie petrolchimiche, ma ora è uno standard accreditato utilizzabile pubblicamente anche da altre
industrie. Esistono due livelli di certificazione:
•
Limited certification SCC Questo tipo di certificazione si applica in linea di principio a società di
dimensioni limitate (meno di 35 dipendenti, compresi quelli che sono temporanei a qualunque titolo
intesi), e che non operano come diretti appaltatori "main contractor".
•
General certification SCC Oltre alla valutazione intesa sotto lo schema SCC, in questo caso viene
valutato anche il sistema di gestione della sicurezza. Questo tipo di certificazione si applica a società
di maggiori dimensioni e a quelle che operano come appaltatore principale (main contractor).
Responsible Care 
Altre norme sono codici di autoregolazione delle imprese multinazionali della industria chimica come
il programma “Responsible Care”  7 che hanno tra gli obiettivi la sicurezza dei dipendenti e una attenzione agli impatti ambientali. 8
Periodicamente i Responsabili nazionali del Programma compilano un Rapporto.
L’attendibilità del Rapporto è affidata alla lealtà delle imprese che compilano il “ Questionario sugli
Indicatori di Performance del Programma Responsible Care”.
6
Enti che hanno partecipato alla stesura della OHSAS 18001
National Standards Authority of Ireland
Standards Australia
South African Bureau of Standards
British Standards Institution
Bureau Veritas Quality International
Det Norske Veritas
Lloyds Register Quality Assurance
National Quality Assurance
SFS Certification
SGS Yarsley International Certification Services
Asociacion Espanola de Normalizacion y Certificacion
Standards and Industry Research Institute of Malaysia Quality Assurance Services
International Safety Management Organisation Ltd
International Certification Services
7
Il marchio Responsible Care è di proprietà del CEFIC
8
Federchimica “ 7° Rapporto Responsible Care 2000 – settembre 2001 “ dal sito web Federchimica
web site http://www.federchimica.it/pagine/sal/s_re_01.htm
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5
3.1.3. Le politiche di responsabilità sociale. Rapporto tra Impresa e Pubblica Amministrazione
Abbiamo aperto solo una piccola finestra sul rapporto tra gestione della salute e sicurezza nel lavoro e
responsabilità sociale dell’impresa.
La definizione di responsabilità sociale dell’impresa è polimorfa e la sua graduazione e direzione dipende dal punto di vista dell’interlocutore, lavoratore, consumatore, cittadino coinvolto dagli impatti
ambientali, ecc.
Nella definizione di responsabilità sociale dell’impresa gioca la diversità tra il modello sociale europeo e quello americano o britannico. Nel modello europeo (vale in particolar modo per il tema della
gestione degli aspetti dell’ambiente e della salute e sicurezza dei lavoratori) l’adesione a volontaria a
programmi come RC o EMAS non sottrae l’impresa dal rispetto delle norme statuali vigenti.
Nel modello Usa l’aspetto della osservanza delle norme statuali non è rilevante ai fini della certificazione.
I quesiti che si pongono sulla responsabilità sociale: essa non è limitata all’impresa, ma è connessa ai
comportamenti e alle relazioni con una molteplicità di attori, poteri pubblici, organizzazioni sindacali,
associazioni e cittadini.
Più responsabilità sociale dell’impresa significa minore responsabilizzazione dei poteri pubblici in materie delicate come ambiente e sicurezza?
Per quanto attiene lo Stato, come si dovrà collocare il legislatore in rapporto alle “soft laws”? Chi controlla che i diritti costituzionali dei cittadini, come la salute e sicurezza siano affidati a terzi privati,
agenzie di certificazioni che operano su committenza del “certificando”?
Questi interrogativi stati posti in sedi autorevoli sono legittimi. 9
In Emilia Romagna non si parte da zero.
Le proposte contenute nel documento : “Linee regionali d'intervento per la promozione della sicurezza, della regolarità e della qualità sociale delle condizioni di lavoro in Emilia-Romagna “ della
Giunta della Regione Emilia Romagna – maggio 2001 “ rappresentano un punto di riferimento importante per sviluppare una progettazione di strumenti di nuova generazione in materia di intervento pubblico sulla sicurezza e legalità nel lavoro.
È partendo da questo riferimento che occorre innovare la riorganizzazione del sistema di vigilanza
complessiva in materia di legislazione sul lavoro, con la integrazione organizzativa dei sistemi informativi tra gli Enti che hanno competenze in materia di vigilanza è, verosimilmente, una delle priorità
che i decisori politici dovranno affrontare.
9
Socialment responsables – reflexion sur la responsabilité sociale et ses pratiques en Europe – Université Européenne du
Travail – Paris – 2002
6
Le linee di intervento regionale prima ancora di proporre cambiamenti nel sistema aziendale e produttivo pongono in evidenza la priorità di una profonda trasformazione del sistema operativo della Pubblica Amministrazione che funziona a compartimenti stagni, nella ripetizione di procedure che, assai
spesso, non incidono nei nuovi contesti, radicalmente trasformati.
Siamo a fronte della necessità di intraprendere un percorso lungo di trasformazioni organizzative, normative e operative per quanto attiene la capacità della Pubblica Amministrazione di interagire con efficacia sugli obiettivi di salute e sicurezza nel lavoro.
Occorre sviluppare una sperimentazione di nuovi sistemi di relazione tra impresa e pubblica amministrazione in particolare riferiti alle modalità della vigilanza. La Pubblica Amministrazione ha come obiettivo la conquista della capacità e delle competenze che la mettano in grado di praticare forme di
audit sulla qualità della gestione organizzativa della sicurezza da parte delle Aziende Private e Pubbliche.
Solo in questo modo sarà possibile, da parte delle aziende, usare strumenti innovativi come i Sistemi
di Gestione Salute e Sicurezza e al contempo affrontare la vigilanza come forma di benckmarking rispetto alle proprie capacità gestionali. Le stesse sanzioni per inadempienze dovranno assumere sempre
più un carattere di interdizione rispetto al mercato per le imprese che non sono in grado di gestire in
modo decente gli aspetti di base riguardanti salute e sicurezza. 10
Le forme di audit consentiranno di affrontare anche una valutazione di sistema che è assai più efficace
rispetto alle forme discontinue e frantumate di vigilanza e ispezione attuali che, beninteso, vanno mantenute come deterrenza fino a quando non sarà possibile sostituirle con strumenti di nuova generazione.
Come scenario di prospettiva occorre immaginare una trasformazione normativa e sanzionatoria che
sia in grado da una parte di valutare il grado di qualità della gestione complessiva della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e dall’altra di promuovere l’adozione di strumenti d’intervento efficaci.
Indicatori tradizionali e di nuova generazione per valutare le buone pratiche di responsabilità sociale dell’impresa in materia di gestione degli aspetti di salute e sicurezza nel lavoro.
La elaborazione di un corredo di indicatori in grado di valutare le buone pratiche di gestione degli aspetti della salute e sicurezza nel lavoro che sia utilizzabile deve essere basato sui criteri della evidence based occupational health and safety practices.
Si tratta di selezionare pratiche efficaci che diano risultati misurabili rispetto a procedure che derivano,
a volte, da norme assai spesso non rivisitate e obsolete : questo non vuol dire rinunciare alle regole ma
derivare le regole dalla analisi concreta dei rischi e delle pratiche efficaci per controllarli.
10
La metafora di una “Patente d’impresa a punti “ può in qualche modo rappresentare la trasformazione normativa necessaria
per allineare i sistemi sanzionatori ai modelli gestionali di salute e sicurezza. In questo senso, accanto a politiche di promozione per il miglioramento delle capacità gestionali della sicurezza vanno progettate pratiche di penalizzazione per le imprese
che non adottano modelli gestionali chiari e verificabili per la salute e la sicurezza dei lavoratori.
7
È in questa traiettoria che occorre rielaborare i sistemi di monitoraggio e gli indicatori utilizzati per valutare le realtà aziendali.
Verosimilmente occorre operare una integrazione tra indicatori tradizionali fondati sul monitoraggio
degli eventi negativi ( numero degli incidenti sul lavoro, malattie professionali, assenze, ecc ) e indicatori su pratiche gestionali e azioni proattive riferite
1) alle modalità di utilizzo del lavoro flessibile in relazione alla rischiosità dei lavori;
2) alle pratiche di inserimento dei giovani lavoratori con formazione e tutor nei lavori con un uso
meditato della flessibilità;
3) alle condizioni di lavoro delle donne nella ottica di tenere conto della diversità di genere; 11
4) alla mobilità interna alla Azienda motivata da ragioni sanitarie e/o mirata a favorire la sostenibilità
del lavoro per i lavoratori più anziani e o portatori di handicap;
5) utilizzo di misure organizzative tese a prevenire i fenomeni del burn out, del mobbing tramite
monitoraggi e/o interventi tesi a promuovere la qualità, varietà dei lavori
6) gestione della logistica e degli appalti: indicatori di rilievo sulle politiche concrete di
responsabilità sociale della impresa sono i capitolati d’appalto e le clausole rispetto alle materie
specifiche di salute e sicurezza con i quali vengono selezionate le aziende dell’indotto e o
fornitrici di semilavorati o servizi.
7) adozione di strumenti di monitoraggio e gestione della salute e sicurezza ( SGSS e/o altri come
quelli sopra indicati )
8) relazione annuale ai lavoratori e alle loro rappresentanze sui risultati ottenuti in materia di salute e
sicurezza ( per le Aziende di dimensioni maggiori ai 100 addetti sulla traccia di quanto prevede
Responsible Care )
9) programma dei miglioramenti programmati in questo ambito
In riferimento alle 14 dimensioni del lavoro 12 occorre che la “dimensione” numero 9 ( salute e sicurezza e criteri ergonomici ) sia correlata, nella valutazione, ad altri fattori che sono rilevanti per definire la qualità della gestione salute e sicurezza sia verso i dipendenti interni sia verso i lavoratori delle
aziende della subfornitura. In questo senso solo una pratica di audit sul modello organizzativo può
consentire di attribuire in modo non burocratico un punteggio. Mentre per le situazioni sotto gli standard formali di gestione della salute e sicurezza previsti dalle norme è fuori discussione il rinvio del
processo di certificazione ad una fase successiva all’adeguamento alle norme. Potrebbe, altresì, essere
utile praticare un punteggio scalare decrescente per quanto attiene, invece, l’iniziativa di miglioramento continuo dell’impresa o del sistema di imprese in materia di gestione salute e sicurezza. Per fare un
esempio si potrebbe partire da un punteggio 30 per una “azienda perfetta” e in relazione alla presen-
11
Enquête du BTS sur la dimension du genre en santé au travail
Depuis plusieurs années, le BTS et la CES s'efforcent d'intégrer la dimension du genre dans leur politique de santé au travail.
Le BTS et la CES ont organisé une enquête sur la dimension du genre en santé au travail dans les quinze pays de l'UE d'ici au
début 2002 en coopération avec deux centres de recherche de l'Université Libre de Bruxelles.
http://www.etuc.org/tutb/fr/pdf/etudedecas.pdf
12
Garibaldo F. Certificazione Sociale : Schema operativo – La crescita eccellente e responsabile – draft 2002
8
za/assenza di buone e documentate pratiche rispetto ai nove items sopra indicati potrebbero essere sottratti 3 punti per ogni items gravemente trascurato o senza risposta organizzativa soddisfacente.
Sono necessari indicatori pertinenti rispetto alle nuove realtà del mondo dei lavori
Le valutazioni della qualità del lavoro svolte fino a questo periodo si fondano su indicatori non sufficientemente sensibili rispetto alle trasformazioni che sono avvenute nel mondo dei lavori: la trasformazione dei lavori, la femminilizzazione del lavoro, le interazioni con nuove identità lavorative, la
presenza di lavoratori anziani, immigrati richiede che il corredo di indicatori sia collaudato e ampliato
con una sperimentazione sul campo, con una condivisione concertata degli stessi da parte dei partners
sociali.
La costruzione di un corredo di indicatori va quindi sperimentata in concreto sul campo e mirata rispetto al comparto produttivo : diversi sono gli indicatori da scegliere nel settore delle costruzioni da
quelli del settore manifatturiero o da quelli del settore di produzioni di servizi per la persona.
9