slide - Ciofs-Fp

Il concetto si occupabilità e la
certificazione delle competenze
formali, informali, non formali
XXV Seminario Europa CIOFS-FP
Genova 11,12 e 13 settembre 2013
Eve SAINT-GERMES
Docente di Management
Università di Nizza Sophia Antipolis
Laboratorio GREDEG UMR 7321 UNS-CNRS
[email protected]
Attività e ricerca
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Discipline insegnate: gestione delle risorse umane, controllo e auditing sociale,
gestione d’impresa
Direttrice dello studio M2 « Consulenza organizzativa e Audit Sociale » IAE di Nizza
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Tesi (2007): « L’occupabilità, una sfida per la gestione delle risorse umane Contributo all'analisi del concetto e alla sua messa in la pratica nel contesto
della valutazione» relatore Alain BRIOLE, Università di Montpellier 2.

Tematica ricerche
Gestione delle risorse umane: la gestione operativa e la valutazione
dell'occupabilità, accompagnamento nelle transizioni di lavoro, gestione del
personale senior
Dinamiche organizzative: accompagnamento sociale delle ristrutturazioni aziendali,
pianificazione della gestione (territoriale) dell'occupazione e delle competenze


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Approccio metodologico: qualitativo (casi studio, analisi semantica dei discorsi e
mappatura cognitiva)

Settori di attività: Gabinetti Risorse Umane, Trasporto aereo, Industria (tessile,
legno, prodotti chimici) e Servizi agli anziani
Obiettivo della presentazione
Quali orientamenti teorici sul concetto di occupabilità? Quali
legami con le competenze individuali e la loro certificazione?
Diffusione et accettazione del concetto di occupabilità
ma problematiche pratiche legate alle
Varie interpretazioni del concetto e alle modalità di gestione
• Obiettivo – Fornire una panoramica teorica del concetto di
occupabilità e dei suoi collegamenti con le competenze individuali
Il concetto di occupabilità: storia e approcci principali
– Conciliazione occupabilità e competenze individuali :
Modellizzazione, conciliazione teorica/pratica/critica
– L’integrazione dell’occupabilità con la GRU: freni teorici e corsie
di sorpasso: verso un ecosistema territoriale?
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1. IL CONCETTO DI OCCUPABILITÀ
QUALI ORIENTAMENTI TEORICI SUL CONCETTO?
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Genesi e maturazione del concetto
• Un concetto controverso e con molteplici origini
Prima versione: Occupabilità dicotomica
– Approccio anglosassone – individuale e sociale
– Approccio francese poi europeo – collettivo ed economico
• Superamento delle versioni statiche di occupabilità
– Da situazione lavorativa a percorso professionale
Concezione dinamica del lavoro – opportunità di transizioni
– Da “occupazione di qualità” a “qualità del lavoro”
Caratteristiche delle forme di lavoro accessibili oggi e domani
“ Occupabilità iniziativa interna e esterna ”
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I due grandi approcci del concetto
Assoluto – Carateristiche psicologiche individuali – Ruolo della Personalità
Occupabilità iniziativa
Negoziabilità di un portfolio
di competenze
Occupabilità interattiva
Capacità dinamica e relativa
al lavoro
Proattività
Capitale umano, sociale,
culturale, di carriera
Fattori individuali
Fattori organizzativi
Fattori socio-economici
Relativo – Azioni in situazione e accompagnamento – Ruolo delle Istituzioni
Esempio: la « Capacità di Attesa di Occupazione»
secondo gli approcci di occupabilità
Occupabilità iniziativa
Conoscenza del mercato
del lavoro (attitudini)
Wittekind, Raeder et Grote (2010)
Occupabilità interattiva
Competenza nella ricerca di
lavoro (azioni)
Consapevolezza delle
Opportunità
Autoefficacia nella Ricerca del
Lavoro
Orientamento
Validazione delle competenze
Henni 2005, Dietrich 2010
Realizzazione del progetto
2. CONCILIAZIONE OCCUPABILITÀ
- COMPETENZE
QUALI LEGAMI TRA LE DUE DIMENSIONI ?
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Stato dell’arte: quale la conciliazione tra
questi due oggetti di ricerca?
Competenza = capacità di attivare e combinare le proprie risorse (conoscenze, abilità
attitudini) per implementare un’attività o un processo relativo ad una azione determinata
Occupabilità = capacità generale e dinamica per l’occupazione, attuale o potenziale, degli
individui nel mercato interno e nel mercato esterno del lavoro
• Ricerche/Competenze: Quale posto per l’occupabilità?
• Finalità gestionali /obiettivo di secondo ordine
• Dimensione del « deal » del rapporto di lavoro
• Ricerca/Occupabilità: Quale posto per le competenze?
– Trasferibilità delle competenze?
– Antecedenti o dimensione di occupabilità percepita
– Visione ampia e interpretativa della competenza
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Modellizzazione dell’occupabilità
fondata sulle competenze
Competenza professionale
Anticipazione & ottimizzazione
5 dimensioni della
occupabilità
Van der Heijde et Van der Heijeden 2006
Flessibilità personale
Identità organizzativa
Competenze
Informali e
Non formali
Come certificarle ?
Equilibrio
Conciliazione tra competenze individuali e
occupabilità – Loufrani-Fedida & Saint-Germes 2013
Conciliazione CONCETTUALE
Quale relazione tra i concetti di CI e di
Occupabilità?
Quadro teorico – Capacità dinamiche
Saper-evolvere = Competenza individuale
constitutiva dell’occupabilità
COMPETENZE INDIVIDUALI e
OCCUPABILITÀ
Conciliazione PRATICA
Quali leve comuni alla gestione di CI e di
Occupabilità?
Quadro d’azione – approcci GP(T)EC
Pratiche RU = Valutazione, Formazione,
Mobilità
Conciliazione CRITICA
Quali consequenze d’una gestione
congiunta di CI e dell’Occupabilità?
Quadro d’analisi – retorica manageriale
Condivisione delle responsabilità
Employer Branding e Marketing di sè
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2. INTEGRAZIONE DELL’OCCUPABILITÀ
con la GRU
QUALI CONDIZIONI E QUALI SFIDE? QUALI FRENI TEORICI E
QUALI CORSIE DI SORPASSO?
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I dibattiti teorici sulla
gestione dell’occupabilità
Occupabilità e Competenze
Occupabilità e implicazioni
• Divergenze di giudizio (Capitale
Umano generale e specifico,
Becker 1964)
• Visione individuale e a supporto
della competenza
• Difficultà a descrivere le
competenze da sviluppare
• Messaggio contradittorio
• Essere coinvolti mantennendo la
distanza di sufficienza
(Coinvolgimento « generalizzato »
e « distanziato», Bellier 1998)
Rischi di ritenzione o di
bracconaggio
• Violazione del contratto
psicologico da parte del datore di
lavoro
• Strategia individuale di mobilità e
distacco della organizzazione
• Construzione autonoma
dell’identità professionale. (Hallier
2009)
• Dilemma dei datori di lavoro
rispetto al rischio di partenza
• Incertezza dei ritorni sugli
investimenti nell’occupabilità
(Opportunismo post contrattuale,
Milgrom & Robert 92)
Rischi di disimpegno e di dissocializzazione
I due elementi chiave della gestione
dell’occupabilità
Una operatività sostenuta da un ecosistema territoriale
• Approccio GPEC nidificato
– Organizzazione/Territorio/Mestieri/Filiali
– Messa in comune delle risorse e acccento sulla trasferibilità
• Sviluppo di una cultura dell’occupabilità
– Due valori centrali: Apprendimento e Iniziativa
– Condivisione di responsabilità equa tra tutti gli attori
“Un’integrazione delle pratiche che implica un contratto d’occupabiltà”
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La cultura dell’occupabilità, una
riconfigurazione del rapporto di lavoro
La sicurezza del lavoro,
Un contratto psicologico relazionale
•
•
•
•
•
Cultura paternalistica
Stabilità et sicurezza
Carriera organizzativa
Motivazione alle promozioni interne
Gestione collettiva dei rischi associati
al lavoro
L’occupabilità,
Un contratto psicologico transazionale
•
•
•
•
•
Cultura partenariale
Cambiamento
Carriera nomade
Motivazione allo sviluppo di
competenze
Capacità di assunzione individuale dei
rischi associati al lavoro
Lato datore di lavoro: Da obbligo di risultati a obbligo di mezzi
Lato dipendente: Nuovo obbligo di autonomia
Modello Dipendente-Attore o Modello Flexsicurity?
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In conclusione: ritorno sulla certificazione delle
competenze informali e non formali
Certificazione delle competenze = valuazione e riconoscimento
• Un riconoscimento adattato e necessario per alcune
situazioni di gestione e di lavoro
– Ridistribuzione interna o esterna
– Bassa qualifica e prospettive d’impiego precarie
• Assenza di certificazione et “eccessi” di valuazione
– Assunzione, promozione, prestazioni sul lavoro
– Psicometrizzazione/psicologizzazione delle pratiche di GRU
– Costruzione sociale di categorie non occupabili
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La GPEC, vettore di integrazione
dell’occupabilità alle pratiche di GRU
PREVEDERE
Dispositivi
di
mobilità
Anticipazione
VALORIZZARE
IDENTIFICARE
Dispositivi
di
professionalizzazione
Valutazione
delle
competenze
SVILUPPARE
Source – Raoult et Pelosse 2011 p.148
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Il contratto di occupabilità della flexicurity
Datore di Lavoro
Individuo
Territorio
Creare le condizioni
favorevolli al mantenimento
e allo sviluppo
dell’occupabilià
Gestire e sviluppare la
propria occupabilità
personale
Sostenere e sviluppare
l’occupabilità individuale e
collettiva
Impegnarsi in un approccio
bigile e preventivo
Condividere le informazioni
Gestire proattivamente il
proprio percorso
professionale e il proprio
portfolio di competenze
Selezionare e mantenere un
portfolio di attività
Mettere a disposizione
strumenti di gestione delle
competenze e delle carriere
Prendere iniziative e creare
opportunità di transizione
Sviluppare proattivamente
offerte di formazione e di
impiego
Offrire e accompagnare
transizioni professionali
Scegliere le popportunità di
transizioni offerte
Identificare e sostenere le
imprese, I settori, I mestieri
e I profili a rischio
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Grazie dell’attenzione
ora le vostre domande
XXV Seminario Europa CIOFS-FP
Genova 11,12 e 13 settembre 2013
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