IL GRUPPO IN TEORIA E IN PRATICA

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IL GRUPPO IN TEORIA E IN PRATICA
IL GRUPPO IN TEORIA E IN PRATICA
Cesare Kaneklin
PARTE PRIMA
LE MATRICI E LE PROSPETTIVE TEORICHE
1. PREAMBOLO
Nonostante la forte spinta, evidente sia in molte teorie che nei movimenti sociali degli anni '60,
tendente all'Idealizzazione del Gruppo, nella realtà lo stare in gruppo crea sensazioni ambivalenti nel
soggetto, in quanto se è evidente che il gruppo è utile, spesso lo stare nel gruppo può rappresentare
una grossa fatica.
Vari autori si sono occupati di gruppi, analizzando però Elementi diversi:
- Caratteristiche Strutturali e Fenomenologiche: analizzando e studiando il gruppo come qualcosa che
esiste o che avviene. In questi approcci sono stati analizzati, da prospettive differenti, gli aspetti consci
e inconsci dello stare in gruppo;
- Utilizzo Pratico: in vari ambiti, tra cui quello clinico, formativo e organizzativo, il gruppo è stato
analizzato come strumento di intervento e modalità operativa.
Rispetto alle Matrici Teoriche nello studio dei gruppi si possono distinguere due filoni:
- Filone della Psicologia Sociale: a partire dagli esperimenti di Mayo e Lewin, ha cercato di raccordare
obiettivi sperimentali e applicativi, analizzando lo sviluppo della conoscenza nelle situazioni di gruppo
e la sua utilizzazione nel favorire il cambiamento. L'area di intervento a cui è più collegato è l'ambito
psicosociale;
- Filone Psicoanalitico: a partire da Freud sono state analizzate le interferenze affettive di ordine
inconscio nella strutturazione delle relazioni sociali e l'inevitabile ambivalenza che caratterizza i
rapporti nei gruppi.
Va comunque ricordato che nella pratica spesso questi due filoni tendono ad integrarsi.
In generale comunque la Psicologia dei Gruppi ha trovato il suo avvio verso la fine del XIX secolo,
occupandosi prima, negli anni '20, di piccoli gruppi e iniziando a considerare, dopo la Seconda Guerra
Mondiale, una visione macrosociale del gruppo, elementi che, ancora oggi, sono al centro
dell'attenzione degli studi della psicologia.
2. IL FILONE DELLA PSICOLOGIA SOCIALE
Nell'ambito della Psicologia Sociale i primi studi sui gruppi sono quelli di Elton Mayo, i quali
considerarono l'importanza dei fattori psicologici e delle relazioni umane fra gli individui nell'ambiente
di lavoro. Nei suoi esperimenti compiuti tra gli anni '30 e '40, di chiara matrice taylorista, alla Western
Electric Company vicino a Hawthorne, Mayo notò, quasi per caso, l'esistenza dell'organizzazione non
formale di un gruppo e quanto essa può essere rilevante sul singolo, determinandone scelte e
comportamenti. Viene inoltre notato quello che prenderà il nome di Effetto Hawthorne, rilevabile
nell'influenza di chi osserva sulla realtà osservata.
Si deve però a Kurt Lewin, negli anni '40, il vero e proprio primo studio sui gruppi, visti sia nelle loro
dinamiche fondamentali, ricordando che è stato lo stesso Lewin a coniare il termine Dinamiche di
Gruppo, che nei loro risvolti applicativi.
Kurt Lewin e gli Albori della Psicosociologia
Kurt Lewin rappresenta una tappa fondamentale per la psicologia e le scienze sociali, sia per
l’originalità dell’approccio e delle intuizioni che per la fecondità delle sue ricerche.
Nella sua raccolta di saggi "Teoria e Sperimentazione in Psicologia Sociale" (1951), Lewin evidenzia
l'importanza di utilizzare gruppi reali al fine di studiare e intervenire sulla realtà sociale. Per far questo
sono necessari due elementi:
- cercare di superare la concezione della psicologia come scienza esclusivamente classificatoria dato
che il comportamento individuale e quello collettivo sono realtà dinamiche e frutto di interdipendenze
complesse, delle quali vanno analizzate le situazioni ambientali in un momento dato e il contesto;
- l’analisi e l’osservazione vanno compiute con strumentazione teorica e concettuale
adeguata, che riesca a evidenziare i rapporti che si costituiscono nell’ambito di una
determinata situazione.
Partendo da queste basi Lewin elabora la Teoria di Campo nella quale ogni realtà fenomenologica va
descritta in termini matematici, rendendo così il più esatta possibile e più precisamente confrontabile
la scomposizione nelle regioni che la sostanziano. Eliminando gli aspetti più matematici e topologici di
questa teoria si può considerare che essa considera, tenendo conto di che esiste una molteplicità di
fatti coesistenti e interrelati fra loro, che esiste uno spazio psicologico e sociale altrettanto reale di
quello fisico e come tale misurabile e rappresentabile, come pure misurabili e rappresentabili sono le
posizioni e i movimenti al suo interno.
Evidenziando la contraddizione secondo cui i fenomeni gruppali vengono studiati tramite teorie
unipersonali, Lewin considera quindi che il Campo Psicologico può essere descritto come un sistema
di forze dinamico definito dall’interdipendenza tra gli elementi che lo compongono, rilevabili nel gruppo
e nel contesto specifico.
Nella teoria di Lewin vi sono quindi alcuni Elementi Importanti:
- Interdipendenza: considerazione del gruppo non solo come sommatoria dei suoi membri e rilevanza
della relazione soggetto-contesto;
- Totalità Dinamica: gruppo visto come un'entità che possiede una sua realtà e unità specifiche, e che
evolve secondo un processo di sviluppo non definibile a priori;
- Importanza per lo Sviluppo e l'Esistenza del Soggetto: il gruppo, partendo dalla famiglia, è
fondamentale per lo sviluppo dell'individuo, il quale manterrà una strutturale ambivalenza relativa a
stare-lasciare rispetto ai contesti gruppali.
Da quanto evidenziato emerge l'importanza attribuita da Lewin al concetto di Equilibrio, da intendere
come il risultato dello scontro tra forze che premono in direzioni opposte, il quale porta a varie
conseguenze che introducono il tema del Cambiamento Sociale:
- la tendenza all’equilibrio dei gruppi costituisce una resistenza ogni volta che si vuole operare un
cambiamento, anche se razionalmente condiviso dai membri;
- è più semplice modificare un atteggiamento mediante una situazione di confronto di gruppo, dato
che le persone tendono a conformarsi nelle loro valutazioni a norme di gruppo spesso non esplicitate,
le quali a loro volta si sommano alle resistenze individuali. Operando direttamente sul gruppo e sulle
sue norme sarà più facile vincere le resistenze individuali. Le situazioni di interazione collettiva creano
maggior grado di coinvolgimento, un più alto livello di confronto sociale ed un maggior consolidamento
delle decisioni prese, e conducono la persona a una migliore esplicitazione dei motivi che la orientano
verso una determinata convinzione, a un maggiore livello di chiarificazione e di dialogo che può
condurre ad un mutamento del livello di equilibrio precedentemente consolidato.
Nel saggio "Frontiere nella Dinamica di Gruppo" (1951) Lewin apre allora la strada che consente di
ricercare gli elementi che fondano il legame sociale, e che trova nella comunicazione lo strumento di
promozione di un ordine sociale instabile, ma durevole. I luoghi di intervento sono quindi le situazioni
microsociali, rilevabili in gruppi temporanei o duraturi, che funzionano da mediatrici tra dimensione
individuale e dimensione collettiva.
Vi è quindi un Cambio di Prospettiva, con il passaggio da un’osservazione valutativa, basata sulla
classificazione, alla sperimentazione, fondata sui rapporti e sull’interdipendenza dei fenomeni. Per
fare questo, lo scienziato sociale deve riuscire a superare l’osservazione superficiale fondata su
proprietà comuni e su obiettivi di generalizzazione pervenendo a una corretta valutazione di quello
che il fenomeno esprime in profondità, attraverso la considerazione dei rapporti strutturali tra le parti
che lo compongono.
Teorizzando l'esistenza di una Professionalità sui Gruppi, la quale si fonda sulla complessità di
fenomeni capaci di influenzare la storia di un gruppo e i comportamenti dei suoi membri in direzioni
anche indipendenti dai motivi razionali e dal compito che giustifica la relazione, Lewin considera che la
Funzione di Produzione, identificabile in ciò che accade e si realizza nel gruppo rispetto al suo
obiettivo, dipenda fortemente dalla Funzione di Manutenzione, che è invece rappresentata dalla
regolazione degli stati emotivi, degli accordi organizzativi e delle facilitazioni razionali, e inoltre da
come tutti questi elementi vengano tutelati.
Con questo orientamento viene definito il concetto di Ricerca-Azione (Action-Research), intesa come
un'attività di ricerca svolta nei contesti di vita reali e collegata al tentativo di sviluppare soluzioni ai
problemi reali degli individui, superando quella dicotomia tra scienze teoriche e applicative che ancora
oggi domina all'interno delle discipline psicologiche e sociologiche.
A Lewin si deve anche la creazione dei primi T-Group (Training Group) i quali si propongono
un'educazione alla democrazia, migliorando la sensibilità dell'individuo verso gli altri, approfondendo
la consapevolezza dei sentimenti e delle relazioni, nonché comprendendo l'influenza esercitata dalle
relazioni e dal gruppo sugli individui. Tali aspetti, una volta appresi, sarebbero esportabili in altri ambiti
della vita quotidiana, creando quindi un cambiamento esteso e duraturo.
Con le sue concezioni Lewin, oltre a porre le basi per la creazione del Center for Group Dynamics e
del Tavistock Institute for Human Relation, influenzerà inoltre lo sviluppo della Psicosociologia.
Dinamiche di Gruppo
Le ricerche sviluppate negli anni '50 e '60 a partire dalle concettualizzazioni di Lewin hanno permesso
di evidenziare come nei gruppi sia necessario considerare sia i Contenuti che il Funzionamento.
Tra gli Aspetti più Indagati si trovano:
- Partecipazione (dei singoli membri del gruppo);
- Influenza;
- Leadership;
- Metodi di Presa di Decisione;
- Funzioni di Produzione;
- Funzioni di Sostegno o di Manutenzione;
- Clima di Gruppo;
- Appartenenza;
- Sentimenti;
- Norme (esplicite o implicite).
Gli studi successivi hanno cercato inoltre di trovare un equilibrio tra appartenenza al gruppo e
individualità, in modo che il soggetto non sia costretto a scegliere tra un sacrificio della propria
interiorità e un individualismo solitario e artificiale.
Nascita di una Pedagogia Organizzativa Funzionalistica: l'Organizational Development (OD)
La Scuola dello Sviluppo Organizzativo (OD) è un approccio teorico e pratico alla vita delle
organizzazioni che si sviluppa negli Stati Uniti tra gli anni '50 e '60, connotandosi per il forte
atteggiamento pragmatico ed efficientista. Essa riassume in sé l’influsso lewiniano e un certo tipo di
analisi delle organizzazioni, dei rapporti tra gruppi al loro interno e degli individui che ne fanno parte
che prende spunto dalla Scuola delle Relazioni Umane.
Essa ha origine fin dal termine della prima guerra mondiale con gli studi sperimentali di Elton Mayo,
come reazione alla psicologia industriale che si andava sviluppando totalmente insensibile alla
personalità e alle aspettative del lavoratore e all’influenza delle relazioni sociali lavorative, al quale
deve un primo vago riconoscimento dell’esistenza nelle strutture lavorative di gruppi informali, dotati di
coerenza interna e obiettivi spesso in contrasto con gli obiettivi economici formali, primo fra tutti il
soddisfacimento di bisogni individuali che cercano espressione nell’attività lavorativa.
L’obiettivo culturale ereditato da questa scuola è quello di riuscire a conciliare, integrandole, le
esigenze produttive con quelle di realizzazione delle potenzialità individuali in una visione ottimistica
dei rapporti tra individuo gruppo e organizzazione deprivati della loro drammaticità strutturale. È
necessario quindi mutare la cultura esistente all’interno dell’istituzione considerata, intesa come
sistema di valori che determinano i ruoli e le norme condivise, attuando un cambiamento anche nel
rapporto individuo-struttura. Alla base di questo indirizzo vi è una visione interpretativa del mondo del
lavoro che esita in una filosofia sociale di intervento nelle organizzazioni.
Si cerca allora di favorire un processo di identificazione all’organizzazione attraverso un lavoro
educativo nei confronti dei lavoratori che consenta loro di comprendere la razionalità dei problemi e le
logiche dell’organizzazione.
Solo tramite il contatto collaborativo con gli altri è possibile fronteggiare gli improvvisi e inevitabili
mutamenti del sistema superando il modello di autorità burocratico-gerarchica, fondato sulla
perpetuazione del quadro gerarchico e sulla mancanza di partecipazione. L’organizzazione viene
quindi considerata nell’accezione di totalità dinamica in cui ogni fenomeno è in stretta correlazione con
il contesto di cui fa parte e si ritrova il criterio dell’azione-ricerca secondo cui ogni intervento di
sviluppo organizzativo si configura come il tentativo di modificare la struttura dell’organizzazione
secondo percorsi predefiniti volti a realizzare una razionalità superiore e partecipata.
Per trovare una Definizione di Organizational Development bisogna considerare quella fornite da
alcuni autori:
- Bennis (1969): strategia il cui scopo è il mutamento delle convinzioni, degli atteggiamenti, dei valori e
delle strutture organizzative in modo da facilitarne l’adattamento;
- Beckard (1969): azione pianificata che coinvolge l’intera organizzazione avente lo scopo di
accrescere l’efficacia e la solidità dell’organizzazione tramite interventi pianificati sui processi
dell’organizzazione stessa servendosi delle nozioni della scienza del comportamento.
Oltre a questo, ai fini del mutamento sociale, sia la teoria di campo che lo sviluppo organizzativo
propongono un sistema di intervento pianificato in fasi successive schematizzate, condotte operando
sempre a livello di gruppo, che viene considerato il nucleo centrale delle organizzazioni, portatore ed
artefice della cultura delle organizzazioni e dei valori individuali.
Agendo sul gruppo è quindi più facile e duraturo eliminare le resistenze che si oppongono ai
cambiamenti e spingere l’organizzazione verso un livello più alto e razionale di partecipazione
collettiva.
Per approfondire questi aspetti si può considerare inoltre che Schein (1965) considerava che il gruppo
deve la sua origine all’industria, al processo di divisione del lavoro e di articolazione di risorse scarse
a fronte di obiettivi complessi da perseguire. Definendo il gruppo in termini psicologici, egli pone allora
l’accento sulla reciproca interazione degli individui e sul fatto che essi si percepiscano
vicendevolmente avendo coscienza di sé come gruppo. Un gruppo psicologico diviene quindi
costituito da un qualsiasi numero di persone che:
- sono in reciproca interazione;
- sono consapevoli l’una dell’altra;
- percepiscono se stessi come un gruppo.
Nella maggior parte dei casi i gruppi assolvono sia a funzioni formali che informali e in essi si possono
trovare compresenti il livello organizzativo e quello individuale psicologico, ed essi vanno intesi come
ambiente e strumento privilegiato di integrazione nel quale armonizzare logica dei sentimenti e logica
della produttività.
Essi sono inoltre insostituibili strumenti per raggiungere il Mutamento Pianificato, il quale si realizza
grazie ad alcuni elementi:
- migliorare i livelli di comunicazione tra individui e tra gruppi, attraverso la personalizzazione e
l’eliminazione delle distorsioni;
- condurre le organizzazioni alla flessibilità di fronte ai problemi
- modificare le strutture in modo da renderle adattabili secondo le circostanze.
Per Schein inoltre la presenza di gruppi all’interno di un’organizzazione è subordinata a diversi fattori
che creano un clima più o meno favorevole all’esperienza di collaborazione collettiva e l’esistenza dei
gruppi e la loro efficacia ai fini integrativi dipendono da tre ordini di Variabili:
- Fattori Ambientali (ad es. strutturazione del lavoro e orari): sono tutti gli elementi legati al clima
organizzativo;
- Fattori di Partecipazione: dipendono dalla disposizione degli individui a fare parte del gruppo e
dall’omogeneità culturale e comunicativa. In tal senso una collaborazione efficace si realizza grazie ad
un alto livello di condivisione di valori e di mete;
- Fattori Dinamici: rappresentati dalla storia del gruppo e dell’organizzazione con i successi, i fallimenti
e gli atteggiamenti delle persone che ne fanno o ne hanno fatto parte.
Nonostante questo approccio porti ad un approfondimento di alcuni temi rilevanti nei gruppi e ad
un'applicazione aziendale della ricerca-azione, esso tende però a non analizzare il significato della
Conflittualità Intragruppale ma solo al tentativo di utilizzarla per migliorare la produttività, spostandola
verso l'esterno (ad es. altri gruppi di lavoro o altre aziende concorrenti).
In definitiva in i conflitti interpersonali e tra gruppi sono considerate manifestazioni patologiche del
buon funzionamento organizzativo e permane l’idea ottimistica di una razionalità superiore che le
organizzazioni possono ricercare per via di continui adattamenti ai cambiamenti interni ed esterni
all’organizzazione, resi possibili dalle capacità adattive di ogni essere umano.
La Scuola dell’Organizational Development risulta quindi come un tentativo di semplificare una realtà
che si assume e si riconosce come complessa, ma nonostante ciò, diventa comunque dominabile
attraverso la schematizzazione del mutamento pianificato, nel quale l’esattezza e la consequenzialità
delle procedure dovrebbero esorcizzare l’incertezza circa il comportamento e i sentimenti individuali e
il loro significato.
3. IL FILONE PSICOANALITICO
Attraverso l'analisi dei contributi psicoanalitici, sviluppati principalmente a partire dagli anni '60 in
Europa, è possibile giungere ad una comprensione delle dinamiche emotive inconsce che si
presentano nei gruppi.
Genesi e Sviluppo del Legame Sociale nella Teoria di Sigmund Freud
In "Psicologia delle Masse e Analisi dell'Io" (1921) Freud, il quale non si è mai occupato direttamente
di gruppi, illustra lo sviluppo del legame sociale fondandolo sull'esperienza, intrapsichica e relazionale,
della rimozione inconscia e della repressione conscia delle pulsioni originarie. I due obiettivi di questo
testo sono:
- dimostrare quali siano le forze che, determinando il sorgere e il perpetuarsi di una massa, generano
comportamenti inspiegabili negli individui che ne fanno parte;
- dimostrare che le teorie psicoanalitiche sull'apparato mentale individuale possono spiegare anche i
fenomeni collettivi, in quanto le forze in gioco sono le stesse.
Prendendo spunto dal testo di Le Bon "Psicologia delle Masse", del quale condivide la descrizione
delle masse che l’autore fa in termini d irrazionalità dei comportamenti ed estrema esaltazione
dell’affettività, Freud sancisce la sua non condivisione dell'’attribuzione di questi fenomeni a cause
quali il contagio affettivo o la suggestione e la scarsa importanza attribuita al capo.
Per sviluppare la sua teorizzazione Freud distingue tra masse eterogenee, di breve durata e con
obiettivi transitori, e masse stabili, omogenee e istituzionalizzate, che descrive come
individualizzazione della massa, definendo due peculiarità dell’individuo nella massa:
- straordinaria esaltazione dell’emotività;
- riduzione considerevole delle capacità intellettuali di riflessione critica.
Per spiegare questo usa il concetto di libido e cerca di dimostrare che le relazioni libidiche
costituiscono la questione centrale della psicologia delle masse.
Due idee fondano la sua ipotesi:
- la massa è tenuta insieme da una grande forza, e la spinta libidica è la più potente delle motivazioni;
- il singolo si fa suggestionare e contagiare dagli altri per il bisogno di sentirsi in armonia con essi,
quindi per amore, e per sentirsi appartenente al collettivo.
Egli individua inoltre una distinzione tra masse con un capo e masse prive di capo (ad es. chiesa ed
esercito) a loro fondamento psicologico sta l’illusione dell’esistenza di un capo supremo che ama
egualmente ogni componente della massa. Senza quest’illusione le due masse non starebbero in
piedi.
In entrambe vi sono poi due tipi di legame, identificabili in quello con il capo e quello con i compagni.
Si distingue inoltre tra tipi di pulsione e di legame presente nei gruppi.
Se la pulsione per Freud è quella sessuale, la cui meta risulta però deviata, i Tipi di Legame con
l'Oggetto sono:
- Identificazione: processo mentale per cui l’individuo diventa simile, per qualche aspetto emotivo o di
pensiero, all’oggetto nel quale si identifica. È il legame emotivo più semplice e primitivo. Unisce i
membri di un gruppo ed è originato dall’esistenza di un affetto comune condiviso, in questo caso il
comune amore per il capo. L’individuo lascia da parte il soddisfacimento sessuale e sopravvalutando
la personalità della persona amata impoverisce il suo Io privandolo dell’amore narcisistico che riversa
completamente sul compagno oggetto d’amore, considerato come modello a cui tendere ma mai
eguagliabile;
- Sostituzione dell’Ideale dell’Io con un Oggetto Esterno: è il legame più forte in un gruppo, poiché
lega i membri al capo e non viceversa. Il soddisfacimento è rimosso rendendo questo tipo di relazioni
più forti. Il denominatore comune di questi rapporti umani sta nell’aver sostituito il proprio ideale dell’Io
con un oggetto esterno, cioè con la persona oggetto d’amore.
Nelle masse il livello intellettuale regredisce massicciamente dando origine a un rapporto di totale
soggezione e di infantile dipendenza, e questo rapporto è di piena dipendenza dei membri dal capo
ma di indipendenza del capo dai membri.
Come già in "Totem e Tabù" (1912-1913), Freud introduce il concetto di orda, inteso come il gruppo
primitivo di individui legati da vincoli parentali nella quale il maschio svolge solo le funzioni riproduttive
e di comando dalle quali i figli/fratelli sono esclusi. Questa entità sociale primitiva era già servita a
Freud per descrivere il superamento del conflitto edipico e la nascita del totemismo.
Come in ogni individuo vi è il residuo arcaico del primitivo, vi è anche traccia dell' orda in cui
coesistevano due psicologie distinte:
- quella dei fratelli, inibiti e soggiogati dal padre che li mantiene in una dimensione psichica collettiva;
- quella del padre che ama solo se stesso e la cui dimensione psichica è individuale essendo le sue
pulsioni subito soddisfatte.
In quest'ottica il capo risveglia la funzione mentale derivata dall’antico legame con il padre che si può
solo temere e con il quale l’unica modalità di relazione è quella della sottomissione e della completa
dipendenza regressiva.
In sintesi si può affermare che, già con Freud, vengono evidenziati alcuni Aspetti:
- forte pessimismo rispetto alla vita associata e alla funzione dei gruppi nel sistema sociale. Il gruppo
viene visto quindi come una modalità regressiva di relazioni oggettuali;
- ambivalenza tra il desiderio di affermarsi e quello di essere parte di un'unità, la quale si manifesta in
modo diverso in funzione delle diverse equazioni personali ma che a livello primario si muove tra
spinte a contrapporsi e tendenza ad esaltare l’unità del gruppo.
Se l'Organizzazione è vista da Freud come la realtà manifesta dei gruppi, l'Istituzione è da intendere
come la circolazione e lo scambio pulsionale inconscio e condiviso che orienta ogni formazione
sociale, favorendo o opponendosi all’attività, all’incontro e alla comunicazione dei soggetti in essa
presenti. I due livelli coesistono con prevalenza alterna, ostacolandosi, collaborando ma mai
eliminandosi completamente.
Questi concetti pongono le basi per la teorizzazione degli Assunti di Base di Bion e per gli
Organizzatori Inconsci di Anzieu;
- per Freud il singolo individuo trova nella folla il modo di esprimere, rivivendole, modalità di relazione
antiche, sia nella sua storia personale, sia nella storia dell’uomo e che così facendo rinuncia in parte
alla sua autonomia e al suo sviluppo verso la maturità, traendone però esperienze affettive in cui
regressione e subordinazione, processi condivisi e solo in parte consapevoli, lo proteggono
dall’esporsi in prima persona.
Se negli Stati Uniti, grazie a Kets de Vries e Miller (1984) le teorie di Freud vedranno una
prosecuzione, in Europa lo studio sui gruppi si articola maggiormente attraverso un registro
razionale-irrazionale proprio della dimensione psicotica, in cui il tema centrale sembra la negazione
dell'Altro.
Il Gruppo Secondo Wilfred Bion
Per sopperire al limite dell’orientamento freudiano, identificabile nell’assenza di differenze tra analisi
dei fenomeni psicologici individuali e analisi dei fenomeni psicologici di gruppo, Wilfred Bion, grazie
anche alle teorizzazioni di Melanie Klein, nel suo testo "Esperienze nei Gruppi" (1961) considera che
sia corretto parlare di psicologia collettiva dato che l’uomo è un animale sociale che solo attraverso
l’esperienza collettiva può esprimere alcune sue potenzialità.
In ogni gruppo, per Bion, vi sono delle contraddizioni, dovute al fatto che gli esseri umani sono
fortemente attratti dalla socializzazione ma, contemporaneamente, ogni gruppo è fonte di frustrazione
per i suoi membri. Questo succede perche nei gruppi gli individui sperimentano due tipi di attività e di
Stati Mentali Distinti:
- Gruppo di Lavoro: uno stato principalmente cosciente e razionale, correlato al conseguimento di
traguardi concreti e manifesti, esplicitamente dichiarati, che si estrinseca nella cooperazione
volontaria in vista del risultato. Esso tende allo sviluppo del gruppo e al mantenimento dell’individualità
del singolo in stretta relazione con la realtà, ed è fortemente motivante e gratificante sia per l’individuo
che per il gruppo;
- Gruppo di Base: uno stato mentale inconscio e pulsionale che si sovrappone all’attività mentale
cosciente, spesso ostacolandola. Risulta dai contributi anonimi dei singoli membri che inconsciamente
mettono in comune stati emotivi regressivi e acquistano un sentimento di appartenenza al gruppo
sentito come un’entità distinta della somma dei singoli membri.
L’oscillazione tra questi due stati da origine alla Cultura di Gruppo, la quale è rappresentata dal
tentativo di mediazione automatico e non cosciente tra il gruppo, considerato come una realtà
autonoma, e l’individuo. Essa include la struttura, le attività e l’organizzazione del gruppo.
In definitiva ogni persona entra in un gruppo per raggiungere determinati obiettivi personali ma, dal
momento in cui entra a farne parte, è coinvolto in un altro tipo di esperienza emotiva di cui è solo
parzialmente consapevole, che è fortemente condizionante, fatta di emozioni potenti intrecciate,
tenute insieme e strutturate come se vi fossero delle concezioni comuni presupposte circa i motivi per
i quali si sarebbe riunito.
E' tramite questi concetti che Bion arriverà a teorizzare l'esistenza degli Assunti di Base, da
intendere come l'insieme di fantasie caricate emotivamente rispetto agli scopi del gruppo, che sono
identificabili in tre modalità:
- Assunto di Base di Dipendenza: il gruppo è riunito per ricevere nutrimento spirituale e protezione
materiale da parte di un capo infinitamente superiore (ad es. chiesa);
- Assunto di Base di Accoppiamento: l’unità di gruppo si fonda sulla speranza che dall’accoppiamento
dei membri possa nascere qualcosa o qualcuno che salverà il gruppo dalla miseria terrena. Per la
salvezza del gruppo l’aspettativa messianica non deve realizzarsi (ad es. aristocrazia);
- Assunto di Base Attacco-Fuga: il gruppo si è costituito per difendersi o per aggredire qualcuno o
qualcosa da cui si sente minacciato (ad es. esercito).
Il fatto di condividere questi Assunti di Base, e di agire in base ad essi, è un atto spontaneo che lega
gli individui accomunandoli, secondo la Valenza, ossia la capacità spontanea degli individui di
combinarsi gli uni con gli altri all’interno del gruppo e la disposizione dell’individuo a entrare in
combinazione col gruppo nel determinare gli assunti di base e nell’agire secondo essi.
Gli assunti di base sono intercambiabili tra di loro nel condizionare la vita di un gruppo di lavoro e
quando uno di loro è operante gli altri restano inattivi sullo sfondo. Gli stati emotivi presenti variano a
seconda dell’assunto di base predominante.
La dimensione alla quale appartengono gli assunti di base ha legami con la realtà assolutamente
parziali e del tutto relativi, poiché essa è rivolta alla tutela delle ansietà mobilitate nei singoli dalla
relazione sociale di gruppo.
In ogni gruppo si assiste quindi a un processo transferale connesso alla struttura gruppale e fondato
sulla dinamica collusiva che i singoli mobilitano rispetto a questa ansietà, identificabile nella dinamica
connessa ai motivi di fondazione del gruppo ma anche relativamente indipendente da esso in quanto
orientata a tutelare i bisogni soggettivi di rassicurazione.
Sulla dinamica di collusione si sviluppa un processo di simbolizzazione affettiva della relazione volto a
ripetere quel controllo e quell’elaborazione degli affetti che sono stati efficaci nell’esperienza passata e
che sono riproposte in gruppo per ripristinare la sicurezza già sperimentata.
Il Conflitto è allora legato alla presenza contemporanea di motivazioni psicologiche soggettive e alle
forze che fanno parte della personalità umana e nascono dal suo far parte di una collettività con
caratteristiche autonome. L’individuo è quindi definito come un animale di gruppo in lotta con il gruppo
e con se stesso proprio a causa del suo essere animale di gruppo e di quegli aspetti della sua
personalità che costituiscono la sua tendenza a formare un gruppo.
Queste forze sono attive anche quando l’uomo è isolato poiché nessun individuo può evitare di riferirsi
in tutta la sua esistenza a insiemi sociali.
A differenza di Lewin, Bion intende il gruppo come prodotto della mente, come processo di pensiero
che oscilla tra contenuti mentali arcaici e meno arcaici. Il gruppo acquista una propria volontà e
identità autonoma e l’individuo nella situazione di gruppo vive stati mentali particolari, in quanto il
gruppo è una realtà psicologica distinta che determina particolari atteggiamenti e comportamenti nella
persona che è da questa influenzata nella sua struttura e nelle sue attività.
Vi è inoltre, per Bion, una stretta interdipendenza tra conscio e inconscio, tra collettivo e individuale
nella costruzione del gruppo e nel determinare la personalità dei membri del gruppo. Se si considera
che gli individui nei gruppi hanno occasione di raggiungere traguardi che singolarmente per loro
sarebbe impossibile raggiungere, è però anche vero anche che il mettersi in relazione con molte altre
identità genera stati di insicurezza e angoscia che fanno insorgere fantasie di persecuzione
fortemente depressive, legate ad immagini di perdita dell’identità, comparabili alle fantasie vissute dal
bambino nella relazione con la madre.
In qualsiasi tipo di gruppo, soprattutto quando ci si inserisce in gruppi nuovi o inconsueti, la comparsa
dell’altro è sentita come un elemento di disturbo, di inquietudine e di imbarazzo, ed ogn'uno si trova a
vivere sentimenti diversi, riconducibili all'ansietà, che cerca di reprimere e controllare.
Di fronte alle vicinanze strutturali sancite dalla presenza di un compito o di un obiettivo, ciascuno si
ritrova a fare i conti con la propria fragilità e con i propri bisogni di cercare e trovare sicurezza e con
l’esigenza di un’immagine di se positiva. Quest’ansia per essere
controllata richiede una Collusione, cioè un’alleanza psicologica non cosciente tra gli individui che si
verifica spontaneamente grazie alla valenza, ossia la capacità di interagire emozionalmente che i
membri del gruppo hanno. La collusione assume le forme degli assunti di base che si configurano
come meccanismi di difesa dall’ansia originata dal mettersi insieme con altri per raggiungere obiettivi
comuni.
Gli assunti di base proteggono i singoli dall’incertezza legata a sé e al proprio futuro e dall’esporsi in
prima persona, generando però spesso disagio e ambivalenza, privando le
persone di parte della loro individualità, entrando spesso in opposizione con i gruppi di lavoro, cioè
l’attività cosciente volta al perseguimento di traguardi concreti, tanto da richiedere in alcuni casi
l’utilizzo di gruppi di lavoro specializzati, il cui obiettivo è di occuparsi dell’assunto di base,
razionalizzandolo parzialmente, in modo che non ostacoli il gruppo.
Il gruppo delineato da Bion è diverso da quello di Freud, in quanto l’uomo nel gruppo perde la sua
individualità e l’origine della peculiarità psicologica del gruppo va cercata nei rapporti oggettuali
primitivi, cioè nelle prime relazioni parziali e nelle ansie a esse connesse.
Per Bion quindi l’interpretazione dei fenomeni sociali deve necessariamente rifarsi all’analisi delle
situazioni di gruppo, dato che esso rappresenta un campo di partecipazione e di rappresentazione
mentale presente in ogni individuo.
Le teorizzazioni di Bion hanno il merito di aver aperto notevoli prospettive allo studio dei processi
sociali attraverso il modello psicoanalitico, contribuendo inoltre alla comprensione dei fenomeni che li
originano.
Lo Studio delle Organizzazioni di Elliot Jacques
Partendo dai riferimenti teorici di Freud, Klein, Bion e Lewin, Elliot Jacques crea un modello teorico
dello studio dei gruppi che tenta di coniugare l'analisi sociologica e l'introspezione psicologica
individuale.
Per Jacques le organizzazioni vengono viste come funzioni di difesa per i singoli verso le
ansie primitive. Ogni organizzazione inoltre può essere letta a diversi livelli di realtà (strutturale,
immaginario e simbolico; individuale e collettivo; implicito, esplicito e inconscio), ma è dal Livello
Inconscio Individuale e Collettivo che si può partire.
In quest'ottica i sistemi sociali si compongono di tre Livelli che concorrono a istituire le organizzazioni
reali:
- Strutturale: insieme dei ruoli e delle posizioni che possono essere ricoperti dalle persone;
- Culturale: convenzioni, regole e tabù non scritti che governano i rapporti tra i membri;
- Individuale: coordina tutti gli altri livelli dato che il reale funzionamento dell’organizzazione si compie
attraverso le persone reali che adoperano meccanismi culturali entro una struttura sociale.
Le funzioni inconsce o implicite di una istituzione sono determinate dai singoli individui associati
nell’istituzione, i quali esercitano dei ruoli entro una struttura e sono portatori della cultura. Date
diverse strutture inserite in diverse culture, esse assumeranno caratteristiche diverse e differenti
equilibri a seconda dei significati che i vari soggetti in esse aggregati attribuiranno loro e dei livelli di
coesione in esse raggiunti in dipendenza delle funzioni che a livello inconscio vengono assegnate alle
istituzioni.
I sistemi sociali rivestono per l’individuo una Funzione di Difesa dall’Ansia Psicotica, la quale
determina una spinta coesiva alla vita di gruppo.
Il mantenimento della possibilità di lavorare all’interno di un’organizzazione non viene assicurata solo
dal controllo egoico della dimensione affettiva o dall’esistenza all’esterno di istituzioni deputate dalla
società al contenimento delle angosce, ma soprattutto di meccanismi culturali di difesa interni alle
organizzazioni.
Facendo espressamente riferimento a Freud, Jacques riprende i processi di identificazione e
sostituzione dell’ideale dell’Io con un oggetto esterno, arricchendo tali concetti con le due fasi che la
Klein identifica come necessarie per lo sviluppo, al fine di far fronte alla complessa realtà che il
bambino si trova ad affrontare e alle angosce che ne derivano:
- Fase Schizo-Paranoide (fino al quarto mese): predomina l’ansia persecutoria e il bambino attua una
scissione tra l'oggetto buono, gratificante, e quello cattivo e frustrante.
L'ansia viene controllata con meccanismi difensivi tra cui la scissione, l'introiezione e la proiezione;
- Fase Depressiva (dal quarto mese fino ad un anno di vita): prevale l’ansia depressiva, tanto più forte
quanto più era stato alto il livello di aggressività della fase precedente. Il bambino teme che i suoi
impulsi distruttivi possano annientare l’oggetto d’amore e questo provoca una diffusa angoscia unita al
timore di restare solo e all’ansia di riparare ciò che ha rovinato. Abbondano i sensi di colpa e i tentativi
di porre rimedio costruttivamente al male fatto.
Nel corso dello sviluppo queste fasi vengono superate gradualmente, affinandosi la capacità
dell’individuo di porsi più obiettivamente nei confronti della realtà, ma non vengono mai del tutto
eliminate, potendo quindi riaffiorare nei momenti di incertezza.
Jacques sviluppa queste tesi della Klein portandole alla vita adulta, giungendo quindi ad affermare
che le posizioni schizo-paranoide e depressiva, con le relative ansie che le accompagnano, sono
quasi costantemente presenti in tutta l'esistenza con un’intensità e una forma variabili in funzioni delle
diverse equazioni personali. Inoltre le emozioni che le caratterizzano possono essere vissute a livello
collettivo generando difese comuni contro l’ansia.
Le istituzioni sociali quindi svolgono ruoli diversi per le persone in vari ambiti e nell’ambito inconscio
esse ricoprono una funzione di aiuto e di rinforzo. I Meccanismi Difensivi operano diversamente per
quanto riguarda:
- Ansia Persecutoria: è possibile che alcuni membri del gruppo assumano il ruolo, socialmente
approvato, di introiettatori degli impulsi distruttivi, e che questi impulsi li trattengano in sé, attraverso
l'assorbimento, o li proiettino su altri, attraverso la deviazione, svolgendo una funzione utile ma non
dichiarata per la collettività;
- Ansia Depressiva: alcuni gruppi avvertono il comune bisogno di essere perseguitati a causa di
qualche colpa immaginaria e questi desideri trovano di riflesso una risposta nel bisogno di altri gruppi
di scaricare gli impulsi aggressivi creando una relazione inconscia tra perseguitati e persecutori.
L'ansia viene attenuata tramite la negazione di impulsi distruttivi e degli oggetti distrutti e,
contemporaneamente, tramite l' idealizzazione degli oggetti costruttivi e positivi.
Tutti questi processi avvengono secondo modalità non coscienti e in essi è fondamentale la
Dimensione Collettiva, in quanto sono le relazioni collettive a rendere possibili questi meccanismi con
un così alto grado di efficacia, attenuando le incertezze e rafforzando le posizioni singole.
Ogni istituzione sociale nello svolgimento di queste funzioni contribuisce sia alla protezione dei suoi
membri che, indirettamente, alla sua propria perpetuazione e difesa, assumendo una dimensione e un
livello fantasticato che spesso non coincide ne nella forma ne nella sostanza con la dimensione
manifesta.
È spesso impossibile mutare una istituzione anche senza tenere conto delle funzioni che essa svolge
per i suoi membri e della struttura che si è data sul piano della collusione per meglio assolverla. Non
basta quindi intervenire sulla realtà conscia ma bisogna operare su quella inconscia, mutando le
relazioni sociali fantasticate. Si interviene allora sul piano immaginario, sulla cultura comune, sulle
posizioni del singolo nei suoi riflessi collettivi e sulle sue percezioni profonde le cui motivazioni
possono essere vicine e lontane allo stesso tempo.
In questa prospettiva Jacques introduce il Metodo Socioanalitico che, avvicinandosi molto alle
premesse e agli intenti di quello psicoanalitico individuale, considera come fondamento il ruolo attivo
dei membri del gruppo interessato, in un processo di ricerca di senso delle procedure psicologiche
che ne caratterizzano lo sviluppo e l’esistenza. Ove regni l’incertezza e tanto più questa sia forte, ci
sarà maggiore spazio e possibilità di sviluppo per le forme collusive di organizzazione inconscia e per
il ritorno a modalità di relazione, tra loro e con la realtà esterna, più primitive e meno obiettive.
Il merito di Jacques è quello di aver tentato di conciliare le posizioni più strettamente psicoanalitiche
con temi legati a questioni di interazione sociale, mostrando come la prevalenza delle une sulle altre è
effetto di un’artificiosa manipolazione della realtà.
I Limiti sono identificabili nel tentativo di vedere le organizzazioni dal punto di vista direttivo e
adattivo, quindi efficientista, e di considerare i fatti da questo punto di vista piuttosto parziale. Il suo
intervento inoltre mira non a cambiamenti organizzativi, ma ad adattamenti psicologici dei membri
dell’istituzione.
La concezione di Organizzazione a Strati proposta da Jacques ha permesso inoltre ad autori
successivi di identificare le varie istanze presenti nelle organizzazioni (Enriquez, 1983):
- Strutturale (aspetti strutturali formali e informali);
- Storico-Sociale (realtà spazio-temporale di riferimento);
- Culturale (miti, immagini e processi di idealizzazione);
- Istituzionale (trasmissione di valori, di modelli e di norme);
- Gruppale (articolazione in più gruppi con collaborazione e conflitto);
- Individuale (ogni individuo visto come elemento attivo);
- Pulsionale (integrazione, produttività, produzione e omologazione dei membri).
Le teorie dei vari autori fin qui analizzati hanno permesso di evidenziare gli aspetti inconsci ed emotivi
che influenzano la vita dei gruppi.
L'Orientamento Francese
Tra gli anni '60 e '70 viene creato in Francia il CEFFRAP, organismo che riunisce gli studiosi di gruppi
che consideravano l'esistenza di processi inconsci, comuni a qualsiasi tipo di gruppo, che, se
sistematizzati, potrebbero consentire di creare un modello per modificare gli atteggiamenti delle
persone. Le pulsioni vengono considerate come fondanti il legame sociale, che alla sua origine trova
quindi lo scambio mentale di desideri inconsci.
Due sono gli autori più rilevanti di questa scuola di pensiero:
1. René Kaes: secondo questo autore le fantasie inconsce suscitate dal gruppo e le regressioni allo
stato schizo-paranoide sono esperite dal singolo come se il gruppo fosse una folla. Il gruppo è il luogo
di proiezioni individuali e collettive, e le sue radici inconsce possono essere analizzate utilizzando i
costrutti di Rappresentazione e Organizzatore Psichico.
In ogni gruppo sono poi individuabili tre livelli:
- Istituzione: struttura il rapporto sociale sulla base di un desiderio illusorio e fantasmatico;
- Organizzazione: permette il passaggio dall'immaginario al simbolico, differenziando e realizzando
l'istituzione in un contesto situazionale;
- Ideologia: elaborazione fantasmatica, originata dal timore di perdita dell'oggetto, che fissa
quest'ultimo in una dimensione assoluta e astorica.
La società originerebbe come il sogno dalla realizzazione fantasmatica di un desiderio inconscio, la
cui individuazione è il focus del lavoro di psicoterapia o formazione;
2. Didier Anzieu: sottolineando il ruolo della pulsione, per Anzieu la società nasce e si mantiene in
virtù e in funzione dello scambio mentale, che Anzieu definisce Patologia Mentale, che in essa ha
luogo, cioè dei desideri incontrollabili e inconfessabili che nascono dalle spinte pulsionali, e si articola
strutturandosi in base a leggi determinate.
Come per Bion, nella concettualizzazione di Anzieu la realtà gruppale possiede una doppia
dimensione:
- Tecnica (razionale e cosciente);
- Fantasmatica (inconscia ed emozionale).
Come già in Kaes, anche Anzieu vede una connessione tra gruppi e sogno, in quanto in entrambi i
casi cercano di ottenere la soddisfazione di un desiderio.
La Fantasmatizzazione è, per Anzieu, un processo necessario alla sanità psichica individuale, in
quanto permette la scarica pulsionale ed è attivata principalmente dagli incontri tra le persone. Il
fantasma è una scena immaginaria che si svolge tra più persone in cui il soggetto è presente a titolo di
spettatore e i personaggi risultano da una o più identificazioni con persone reali importanti con le quali
il soggetto vive e da una o più figurazioni dei processi psichici interni.
Le fantasmatizzazioni sono quindi processi di drammatizzazione dialettica interno-esterno che
rappresentano alla persona i suoi conflitti e le sue pulsioni, ed i gruppi sono l’ambiente privilegiato per
la loro azione, dato che quando più persone si ritrovano unite in maniera significativa hanno luogo
degli scambi al livello fantasmatico in base alla Risonanza Fantasmatica, concetto molto simile alla
Valenza bioniana, che è la capacità immediata e spontanea di raggrupparsi intorno ad un fantasma
individuale che rappresenta o stimola, anche negativamente, i fantasmi di tutti i membri poiché ogni
individuo di un gruppo si sente minacciato nella sua identità quanto più se ne sente attratto e cerca di
affermare il suo fantasma per mantenere il gruppo legato ai suoi temi inconsci e per non essere
sopraffatto dall’angoscia di smembramento che ogni partecipante a un’esperienza di gruppo avverte in
maniera più o meno distinta.
Da tali premesse Anzieu crea una Teoria Organizzativa dei Gruppi in cui l’organizzatore fondamentale
è il fantasma, il quale segue passaggi dialettici di strutturazione progressiva. Gli Organizzatori
Principali sono:
- Fantasma Individuale Inconscio: particolarmente evocativo e significativo secondo la metafora della
risonanza e che risulta dallo scontro di tutti fantasmi in lotta per la supremazia. Se tutti, o gran parte,
dei membri riescono a identificarsi con questo fantasma, allora il gruppo raggiunge una buona unità e
una forte coesione intorno al leader fantasmatico. Questo processo risulta più duraturo ed efficace nei
gruppi reali (ad es. organizzazioni politiche o economiche);
- Imago: identificabile in una realtà psichica inconscia transindividuale. È una rappresentazione di
persone che costituisce un nucleo di istanze psichiche regolatrici dell’Io, come il Super-Io, l’ideale
dell’Io e l’Io ideale. Se il fantasma è individuale, l’imago è universale e dunque garantisce una più
salda unità al gruppo (ad es. assunti di base di Bion);
- Fantasmi Originari: rappresentano l'organizzatore più stabile e sono i fantasmi che sono comuni a
tutte le persone e si riferiscono:
- alle origini dell’individuo;
- alle origini della differenza tra i sessi;
- alle origini della sessualità.
Intorno a questi fantasmi comuni il gruppo trova una notevole coesione.
Il gruppo oltre a rappresentare una realtà ineliminabile nella vita di ogni persona, in quanto fonte di
gratificazione sul piano emotivo e di soddisfazione di bisogni pratici, origina la tempo stesso profonde
angosce riguardo all’identità personale. Tali stati mentali spiacevoli tendono a essere risolti in maniera
del tutto peculiare, richiamandosi alle relazioni rassicuranti sperimentate nella prima infanzia con
oggetti, persone e cose circostanti, mettendo in atto meccanismi di strutturazione collettiva del tutto
inconsapevoli ma vincolanti (ad es. "illusione gruppale" come difesa dall'angoscia di smembramento
che assale ogni individuo nel momento in cui si trova confrontato con altre persone delle quali sa poco
e con le quali non condivide un preciso obiettivo predeterminato).
In risposta a questi timori di annullamento gli individui tendono a super investire oggettualmente il
gruppo stesso come un’entità superiore e, se il fenomeno non viene correttamente analizzato,
conduce a una perdita di obiettività e senso critico. In definitiva una volta individuate le relazioni
psichiche che sono alla base del gruppo è possibile rendere conto e spiegare qualsiasi forma
associativa, dalla più elementare alla più complessa.
Richiamando le ide di Lewin, Anzieu propone quindi l'importanza del Gruppo di Formazione,
identificabile in un'unità sperimentale ristretta in cui si individuano in forma più controllabile ogni
aspetto delle organizzazioni reali, che permetterebbe di apprendere alcuni meccanismi inconsci di
funzionamento dei gruppi, i quali potrebbero essere estesi a tutte le altre situazioni gruppali della vita
dell'individuo. Inoltre nei gruppi sperimentali i vissuti psichici profondi affiorano più direttamente e
platealmente.
Infine per Anzieu i processi inconsci esistono in numero limitato, ed è per questo che arriverà a
parlare di Inconscio Universale.
Se le teorie di questo autore sottolineano alcuni aspetti importanti, il loro limite è però rilevabile
principalmente nella generalizzazione che cercano di compiere, la quale non permette una chiara
distinzione delle funzioni dei gruppi e delle loro peculiarità (ad es. gruppi terapeutici e gruppi di
formazione).
4. IL GRUPPO DA "OGGETTO" DI STUDIO A "STRUMENTO" DI LAVORO
In questo capitolo, nel tentativo di superare la dicotomia razionale irrazionale presente negli approcci
precedentemente citati, verrà analizzata la Psicosociologia e principalmente i contributi degli autori
italiani.
La Psicologia dei Gruppi in Italia
La psicologia dei gruppi nasce in Italia grazie al contributo di padre Gemelli e si sviluppa negli anni '60
nell'Università Cattolica di Milano, con un approccio che cerca di coordinare tra loro sapere teorico e
applicazioni pratiche, integrando tra loro diverse discipline, tra cui psicologia, sociologia e filosofia.
Se in un primo momento la Psicosociologia Italiana si sviluppa con la formazione di vari T-Group,
intorno agli anni '70 si assiste ad un sostanziale incremento dell'approccio clinico, considerato in
grado di tenere conto anche delle emozioni e delle motivazioni inconsce nei gruppi.
Uno dei limiti, derivati dalle teorie di Lewin, che persiste in queste linee di ricerca è relativo alla
considerazione che le dinamiche di gruppo non siano differenti all'interno delle singole realtà ma siano
generalizzabili a tutti i gruppi e che, sempre seguendo Lewin e Anzieu, che gli apprendimenti siano
esportabili da parte del singolo in tutte le situazioni di gruppo.
Enzo Spaltro: l'Inizio di un'Avventura
Inserito nella rivoluzione culturale del '68, Enzo Spaltro cerca di sottolineare la dimensione
psicologica del gruppo, la quale riguarda un sentimento soggettivo di appartenenza a una realtà
super-individuale generalmente definibile come collettivo.
Sviluppando i concetti di Spirito di Gruppo e di Sintalità, intesa come forza produttiva che permette
alle persone di affrancarsi dai condizionamenti culturali che privilegiano l'individualità, Spaltro
sottolinea, nonostante una forte idealizzazione dell'importanza democratica dei gruppi, alcuni aspetti,
tra cui la critica ai modelli autoritari di gestione del potere e l'importanza del gruppo nel cambiamento,
che porranno le basi per le successive ricerche sui gruppi in Italia.
La Multidimensionalità della Mente Umana nel Pensiero di Diego Napolitani
Prendendo spunto dall'identificazione collettiva di Freud, dal sistema protomentale di Bion, dai
concetti di bisogno e di desiderio di Lacan e dalla prospettiva ermeneutico-fenomenologica delle
scienze sociali, Diego Napolitani crea una teoria fondata su tre Elementi Principali:
- superamento della dicotomia individuale-gruppo;
- molteplicità relazionale dell'esperienza umana;
- creatività come progetto individuale che caratterizza e distingue l'identità e la soggettività.
Considerando che ciascun soggetto ha all'interno di sé una Gruppalità Interna, da intendere come un
complesso meccanismo di identificazioni e di elementi relazionali ed intersoggettivi tra l'Io e le altre
presenze psichiche fantasmatiche, Napolitani teorizza che l'individuo, nelle proprie relazioni, riattiva
degli Universi Psichici Interiorizzati, ogn'uno dei quali collegato ad un registro corrispondente
dell'esperienza:
- Universo P: corrisponde al campo protomentale, la relazione esperienziale è definita Sistema
Transpersonale Protomentale e il registro utilizzato è quello del Reale. La struttura relazionale
utilizzata è monadica e il linguaggio è archetipico.
Questo universo corrisponde agli Assunti di Base di Bion, i quali non sono più visti come regressioni
ma come presenti costantemente nella mente del soggetto, e rimandano ad un esperienza fusionale
priva dei concetti di spazio e di tempo;
- Universo S: corrisponde al campo transferale, la relazione esperienziale è definita Sistema
Transpersonale dell'Assoggettamento e il registro utilizzato è quello dell'Immaginario. La struttura
relazionale è diadica e il linguaggio stereotipico.
Questo universo, che ha la funzione di trasmettere la cultura e di fornire ordine sociale, è dominato
dalla presenza dell'Altro visto però solo come soddisfazione di desiderio. Gli elementi centrali sono le
identificazioni che il soggetto ha sviluppato nella sua infanzia, sia come agente attivo (soddisfazione
dei propri desideri tramite l'altro) che come agente passivo (uniformarsi alle richieste genitoriali);
- Universo R: corrisponde al campo simbolico, la relazione esperienziale è definita Relazione
Interpersonale Progettuale e il registro utilizzato è il Simbolico. La struttura relazionale è triadica e il
linguaggio neotipico.
Questo universo, ricollegabile all'area transizionale di Winnicott, prevede l'esplorazione del mondo e la
progettualità basata sullo stare insieme con l'Altro, visto come soggetto differenziato e con specifiche
volontà e desideri.
Tramite questo universo l'identità diventa soggettivata e questo rende fondamentale riconoscere il
soggetto in quanto tale, rispettando il senso che dà alle proprie esperienze e riconoscendo la sua
creatività e progettualità.
In definitiva per Napolitani tutti e tre gli universi sono importanti e, a seconda delle relazioni, il soggetto
si sintonizza e utilizza principalmente uno di essi.
Renzo Carli e la Teoria della Tecnica
Renzo Carli, nel suo tentativo psicosociologico di analisi dei gruppi, propone l'utilizzo di due Modelli
Operativi distinti:
- Modello Organizzativo: basato sulla scienza delle organizzazioni;
- Modello Istituzionale: insieme di ruoli e di funzioni.
Il Gruppo viene visto da Carli e collaboratori come una costruzione mentale dei suoi membri, atto a
promuovere l'incontro fra persone reali, le quali vi immettono i loro problemi, conflitti e bisogni, siano
essi consci e/o inconsci.
Il gruppo, il quale non può essere disconnesso dal ruolo che il ricercatore svolge in esso, è quindi da
vedere come Strumento-Relazione in stretta correlazione con il contesto di cui fanno parte,
valorizzandone il valore conoscitivo della differenza. Per questo la domanda clinica del gruppo può
essere già espressione del suo problema.
Dato che il rapporto e l'uso del gruppo deve essere basato sulla domanda, per Carli il lavoro con i
gruppi presuppone un lavoro di elaborazione, esplorazione, riflessione e di ricerca di connessioni tra
la domanda e il contesto.
Sottolineando inoltre il valore del Mito Organizzativo, basato sull'idealizzazione di un Gruppo Buono
inesistente nella realtà, Carli propone un modello di intervento fortemente basato sugli approcci
psicoanalitici ma con una scarsa valenza pragmatica.
Gian Piero Quaglino: alla Ricerca di una Pratica
Gian Piero Quaglino (1976), nei suoi lavori insieme a Silvia Stella, si è occupato di studiare i gruppi
reali, analizzando quali siano le pratiche che possono permettere un adeguato Lavoro di Gruppo,
identificando nell'Integrazione, basata sul riconoscimento delle differenze, uno degli elementi principali
dei gruppi.
Differentemente dal gruppo, nel Gruppo di Lavoro sono fondamentali i concetti di Interdipendenza,
intesa come necessità reciproca dei membri del gruppo, di Negoziazione e di Collaborazione, i quali
rappresentano le fasi per giungere ad una corretta Integrazione tra i membri del gruppo.
In definitiva, basandosi su alcuni concetti prima esposti, Quaglino propone un Modello, utile anche
alla pratica, fondato su alcune dimensioni:
- Obiettivi (chiarificazione e rappresentazione);
- Metodo (sviluppo di capacità di riflessione e di presa di decisioni);
- Risorse (singoli individui e rete mentale, e relazioni tra loro);
- Coordinamento (produzione come effetto di organizzazione del lavoro e scambi affettivi).
Relativamente al gruppo di lavoro Quaglino identifica degli elementi utili per la costruzione di un
legame di gruppo, con però il Limite di scindere tra lo stare insieme dal fare risultato, giungendo a
soluzioni che poco hanno a che fare con la dimensione reale dei gruppi.
L'Intersoggettività come Forza Produttiva
Da quanto affermato il gruppo può quindi essere visto sia nelle sue componenti razionali, basate
sull'obiettivo pratico del gruppo, che in quella irrazionali-emotive, le quali rimandano alle ansie e ai
desideri inconsci dell'individuo.
Rivalutando il ruolo del soggetto, inteso come persona collocata in uno specifico contesto evolutivo
sociale e storico, il gruppo può essere rivisto alla luce dell'importanza dell'Intersoggettività, intesa
come spazio terzo produttore sia di costruzione, o di distruzione, di un progetto che di relazioni e
identità. E' quindi solo grazie alle relazioni che la persona fornisce significati alla propria esperienza.
Attraverso il Soggetto Sociale Progettuale, basato su un'opera comune da realizzare, le persone
creano quindi pensieri e progetti collettivi.
La forte instabilità lavorativo-organizzativa moderna sta però conducendo alla nascita di Non-Gruppi,
basati sull'assenza di identificazioni stabili e sulla mancanza di una dimensione affettiva stabile che
sappia contenere le angosce dell'individuo.
E' quindi necessario, per rivalutare il lavoro nei gruppi, riscoprire il ruolo e l'importanza
dell'Intersoggettività.
PARTE SECONDA
IL GRUPPO E LE PRATICHE
5. IL CIRCOLO VIRTUOSO CONOSCENZA-AZIONE
Per rispondere ad una visione scientifica che, nella modernità, cerca sempre più di creare leggi,
modelli e programmi generali che siano applicabili a qualunque realtà, a prescindere dagli elementi
contestuali, Raymond Boudon (1984) considera che molte di queste teorie trovano però un forte limite
nel confronto e nell'applicazione realistica.
Proponendo il Paradigma dell'Azione, Boudon propone una visione del mutamento sociale come
interpretabile quale prodotto del complesso intrecciarsi di azioni individuabili nei singoli e nei gruppi.
La spiegazione di un fenomeno dipende quindi da alcuni Elementi, i quali risultano intrecciati tra loro:
- motivazioni dei soggetti;
- situazione nel quale il soggetto è inserito;
- contesto storico, sociale e culturale.
Questo permette di superare la visione secondo cui i comportamenti provengono da spinte
sovradeterminate e non hanno interconnessioni adattive con la situazione.
Gli Elementi Importanti per i Gruppi, relativi a questo paradigma, sono:
- Comprendere le Motivazioni Individuali e come esse si Collegano in Dinamiche Collettive;
- Dato che è Impossibile Prevedere le Linee di Mutamento, è anche Impossibile Programmarle.
La Teoria delle Organizzazioni attuale cerca quindi di studiare i gruppi non in base a leggi e modelli
predeterminati ma cercando di cogliere quale sia il ruolo sia dell'oggetto che dell'osservatore nella
produzione di conoscenza.
Partendo da queste basi Mauro Ceruti (1986) utilizza la Teoria dei Sistemi più recente per teorizzare
che esistono due tipi di Elementi del Sistema:
- Elementi Organizzativi: rimangono invariati e sono quelli che individuando un tipo di sistema (ad es.
differenze tra un partito politico e un'organizzazione commerciale);
- Elementi Strutturali: sono sottoposti a mutamento e sono rappresentati dalle caratteristiche
specifiche di un sistema in uno spazio e in un tempo concreto.
Il rapporto gruppo-ambiente è quindi basato su una conservazione della compatibilità e non, come si è
creduto nel secolo scorso, su un'ottimizzazione indotta dall'esterno.
Il mutamento è allora possibile ricercando, riconoscendo e alleandosi con le linee evolutive presenti
all'interno dei cambiamenti stessi e cercando di influenzarle.
E' quindi necessario, per Ceruti, riuscire a mantenere un'ottica basata sulla molteplicità e
sull'accettazione di possibilità e di limiti nei gruppi, considerando inoltre il ruolo dell'osservatore sul e
nel sistema.
Il pensiero scientifico classico, il quale considerava l'universo come una macchina e che dava alla
tecnica la possibilità di controllo, non è più possibile per due ordini di motivi:
- Motivi Soggettivi: basati sulle scelte dell'osservatore e sulla sua interpretazione, e quindi
co-costruzione, della realtà;
- Motivi Oggettivi: l'evoluzione dei sistemi non si basa su regole generali ma, come nei giochi, su
molteplici variabili in interazione. Un ruolo importante viene fornito anche al caso, il quale rende
possibile solo una valutazione a posteriori.
In definitiva il Mutamento dipende da:
- interazione tra stati (conservazione);
- variazioni (dipendenti dai vincoli);
- novità (legate al caso).
Nonostante il limite identificabile nell'eccessiva generalizzazione, la proposta di Ceruti assume alcuni
Punti Forti:
- riduzione dei rischi di visione metafisiche di sovradeterminazione;
- conoscenza del mutamento basata su fattori contingenti, soggettivi e molteplici;
- integrazione tra varie scienze per comprendere la complessità dell'individuo;
- gruppi come dotati di indipendenza rispetto all'ambiente;
- importanza di considerare situazioni concrete;
- perturbazione ricercatore-realtà osservata (transfert sul ricercatore).
Verso la Costruzione di un Orientamento Teorico-Tecnico
Oltre a quanto osservato fin ora è necessario analizzare alcuni Elementi che, basati sulle relazioni
intersoggettive e sui fenomeni di gruppo, hanno confermato la necessità di riconoscere la molteplicità
e l'unicità degli eventi come precondizione essenziale degli interventi su e con i gruppi:
- Teoria dell'Osservatore: importanze e integrazione dei punti di vista del ricercatore e dei soggetti
coinvolti nella realtà sociale;
- Autonomia del Sistema e Organizzazione Interna: visione del sistema non come votato
all'adattamento alla realtà esterna ma come basato sulla necessità di mantenere un'identità
riconoscibile e fornire un punto di riferimento psicologico per i soggetti.
Il gruppo come strumento di lavoro, elemento che verrà analizzato nei capitoli successivi, necessita
quindi di una riconsiderazione delle matrici teoriche individuate nella prima parte di questo libro.
6. LAVORARE IN GRUPPO OGGI
Al fine di riflettere sui limiti e sulle potenzialità dei gruppi nella realtà socio-lavorativa odierna bisogna
considerare alcuni Elementi Preliminari:
- Idealizzazione/Svalutazione del Concetto di Gruppo: nonostante nell'attuale società il gruppo venga
visto in termini idealizzati (garanzia di equilibri relazionali) o svalutanti (difficoltà del lavorare in gruppo)
bisogna reintegrare la scissione che questi elementi attuano tra la razionalità e l'irrazionalità-emotività
nella considerazione degli elementi di base dei gruppi sociali e lavorativi;
- Gruppo Non Necessariamente Inteso Come Forza Produttiva: importanza data non solo all'utilizzo
del gruppo come forza produttiva ma anche alla sua esistenza e alle connessioni con il contesto
socio-culturale e individuale dei suoi membri;
- Mutamenti Socio-Organizzativi e Lavorativi Attuali: la crescente mobilità e insicurezza propria del
mondo lavorativo e sociale odierno cambia il ruolo del gruppo il quale, diversamente da quanto
sosteneva Jacques, non può più essere un sistema di difesa dalle ansie primarie che la relazione
sociale mobilita negli individui.
Organizzazione e Gruppo di Lavoro
Con lo sviluppo di una società globalizzata, in cui le logiche principali sono sempre più basate sulla
flessibilità e sull'insicurezza, il gruppo perde il sistema di regolazione della Gerarchia Automatica,
necessitando quindi di riscoprire l'Intersoggettività come elemento promotore della coesione e della
funzionalità del gruppo.
In maniera radicalizzata, il gruppo assume attualmente due Accezioni, con la prima che verrà
analizzata nelle sue componenti positive mentre la seconda nei suoi potenziali rischi:
- Gruppo come Strumento per Produrre Risultati;
- Gruppo come Nucleo di Valori da Custodire.
Il Gruppo come Valore
Il gruppo non deve più essere inteso come valore, come veniva fatto da Lewin e dal movimento
sociale del '68, in quanto un processo idealizzante di questo tipo porta a sottovalutare le varie
componenti consce e inconsce che dominano l'esistenza stessa dei gruppi.
Il gruppo è quindi da vedere come:
- luogo possibile del lavoro umano;
- strumento utile per obiettivi e compiti complessi;
- luogo di azioni non riflesse e di spinte aggreganti e disaggreganti.
Il Gruppo Oggi quale Strumento
La progressiva comparsa nei gruppi di atteggiamenti difensivi socializzati, i quali di fatto bloccano il
gruppo, è l'espressione del fallimento nel ruolo di sistema difensivo rispetto all'ansia. Tali meccanismi
possono presentarsi anche all'interno dei vertici aziendali tramite meccanismi, che Bion definirebbe
psicotici, di negazione della realtà dei fatti e dell'Altro.
In un sistema socio-lavorativo in continuo mutamento, in cui i gruppi tendono spesso a perdere il
senso del compito, appare necessario Analizzare la Circolarità di Influenza tra:
- individuo;
- gruppo;
- contesto.
Sul piano professionale inoltre assumere la Funzione di Conduzione significa cercare e
sperimentare dei modi di intervento atti a creare relazioni di convivenza che favoriscano
l'interdipendenza, lo scambio e la collaborazione, evitando configurazioni relazionali regressive e
distruttive.
Nella società post industriale si sta quindi assistendo alla trasformazione di un gruppo di lavoro in un
Non-Gruppo, con fenomeni crescenti di individualismo e con meccanismi schizoidi di distacco
emotivo dalla realtà esterna, in cui viene attuata una netta scissione tra il campo lavorativo, in cui il
soggetto non mette in gioco il Sé, e il campo privato, il quale diviene il solo rifugio della vita affettiva. Il
Non-Gruppo serve all'individuo per gestire le angosce che non vengono più difese e contenute nel
gruppo ma questo, di fatto, limita fortemente la possibilità di apprendere attraverso la relazione e
dall'esperienza.
Si assiste così al dilagare di scorciatoie razionalistiche e semplicistiche, le quali cercano di fornire, in
modo fallimentare, culture o modalità di gestione organizzativa facilmente trasmissibili.
Rinvenire il Senso, Costruire l'Efficacia Collettiva
Nel tentativo di Reintegrare le Dimensioni Relazionali e del Compito, intese come elementi
fondamentali e non antitetici in ogni gruppo, bisogna analizzare due Aree Critiche:
- Fiducia Basata sul Risultato Dipendente dal Contributo di più Persone: è importante sviluppare aree
di sosta in cui il gruppo possa pensare, al fine di co-costruire conoscenze a partire da quello che si fa,
si è fatto e accade. Risulta inoltre fondamentale integrare l'efficacia di gruppo e quella individuale,
dato che sono due aree che si influenzano reciprocamente;
- Accrescere la Visibilità e il Senso del Lavoro: tale area riguarda la necessita, sempre crescente in
una realtà socio-lavorativa frammentata, di sviluppare un crescente rappresentabilità mentale del
lavoro, fondamentale sopratutto nell'erogazione di servizi i quali, per loro natura, risultano intangibili.
In generale chi Conduce Gruppi di Lavoro deve:
- saper ascoltare quanto accade al fine di evitare meccanismi regressivi;
- saper sostenere ridefinizione dei compiti, dei criteri e dell'oggetto di lavoro;
- saper tollerare di essere l'oggetto delle proiezione e delle ansie dei collaboratori.
Il gruppo deve essere inoltre riscoperto in quanto può assumere un ruolo, assolutamente necessario,
di significazione e di apprendimento dall'esperienza.
Gruppi Duraturi e Gruppi Temporanei
Con il crescente sviluppo di gruppi temporanei (ad es. gruppi di progetto) è necessaria la costituzione
ricorsiva e in anticipo di un Sistema Temporaneo, inteso come un set mentale e organizzativo che
sostenga processi produttivi attesi e imprevisti, il quale sia in grado di prevedere fattori critici di
risultato tra cui:
- modalità di costruzione, di selezione e di individuazione del gruppo, sia nei suoi aspetti formali che in
quelli informali;
- conduzione basata sulle caratteristiche del gruppo, dell'obiettivo e del contesto;
- tutela del gruppo ed incentivo a mostrare i risultati all'interno e all'esterno;
- tutela del compito e rappresentazione dei risultati e del percorso di lavoro;
- comprensione dei meccanismi inconsapevoli dei gruppi.
La Conduzione dei Gruppi
La Conduzione dei Gruppi deve porre attenzione e tutelare tre Aree Prioritarie:
- Risorse e Competenze Necessarie per gli Obiettivi Concordati;
- Appartenenza delle Persone al Progetto;
- Confini dell'Unità Produttiva.
Da tali aree provengono due Funzioni che il conduttore deve tutelare:
- Gestione delle Risorse Umane;
- Costruzione di Innovazioni e Cambiamenti Organizzativi.
Vista l'assenza di decalogo utile per la tutela delle funzioni prima citare, può risultare utile analizzare
tre Aree Problematiche che si sono evidenziate nelle ricerche sui gruppi reali:
- Prima Area Problematica: contraddizione tra bisogno basato sull'affermazione di sé e bisogno di
appartenenza. Tale elemento può essere risolto solo con un costante e continuo ricorso
all'intersoggettività;
- Seconda Area Problematica: difficoltà ad interconnettere tra loro le necessità di cambiamento,
dovute alla flessibilità del mercato, e la motivazione e co-partecipazione dei membri del gruppo. In
questi casi spesso i vertici aziendali sottovalutano le conseguenze significative che la presa di
decisioni ha sull'organizzazione;
- Terza Area Problematica: crescita di modalità perverse di esercizio dell'autorità. Tali situazioni, le
quali si basano su una costante negazione dell'alterità dell'altro, sono identificabili in alcune tipologie
di dirigenti i quali fondano il proprio comportamento sulla soddisfazione dei propri bisogni:
- Megalomani: si sentono eletti dall'alto e credono di avere un progetto di
redenzione da realizzare;
- Manipolatori Perversi: credono di parlare il linguaggio della verità e guardano il
mondo solo dal punto di vista della convenienza;
- Seduttore dai Tratti Isterici: pensa solo in termini di strategia, erotizza l'insieme dei
rapporti sociali e ama la performance solo per il suo valore narcisistico.
Tornando a considerare i manager che antepongono i problemi produttivi ai loro bisogni individuali
risulta utile la Rosa dei Venti, in quanto permette di schematizzare le tipologie di problemi all'interno
del processo considerando le dicotomie:
- individuale/collettivo;
- contenuti tecnici/contenuti processuali.
Dalla collocazione di questi continuum su due assi ortogonali si ottengono quattro quadranti descrittivi:
- I Quadrante: difficoltà collettive che rinviano a problemi di tipo tecnico e/o strutturale. Si evidenziano
quindi mancanze di carattere strumentale o rispetto alle aspettative del gruppo di lavoro o dei clienti,
richiedendo quindi spesso un'innovazione organizzativa;
- II Quadrante: difficoltà collettive connesse ad aspetti processuali. I problemi che si riscontrano sono
quindi spesso legati all'integrazione verticale o alla cooperazione orizzontale (ad es. problemi di
comunicazione o di conflittualità);
- III Quadrante: difficoltà individuali di carattere processuale. Riguarda principalmente la costruzione di
identità lavorative e personali;
- IV Quadrante: difficoltà individuali relative a dimensioni strutturali dell'organizzazione. Si sviluppano
spesso in fasi di cambiamento e necessitano dello sviluppo di competenze e capacità tecniche e
organizzative.
La Rosa dei Venti ha la funzione di favorire l'ascolto, anche in senso critico e progettuale, al fine di
comprendere quali siano le problematiche rilevanti all'interno dei gruppi organizzativi.
7. FORMAZIONE, CONSULENZA, RICERCA E INTERVENTO PSICOSOCIALE: IL
GRUPPO COME STRUMENTO
Prima di procedere all'analisi del gruppo come strumento, analizzando inoltre anche alcuni esempi
pratici, è necessario definire i tre Ambiti citati nel titolo del capitolo:
- Formazione: è un'attività volta a promuovere a livello organizzativo evoluzioni inerenti ai processi
organizzativi e alla gestione delle risorse umane e a livello individuale percorsi per lo sviluppo delle
proprie competenze professionali;
- Consulenza: attività che si svolge in contesti pubblici e privati e che intende affrontare problemi e
criticità collegate a processi di cambiamento, a problemi di funzionamento interno e a possibili conflitti,
al fine di cercare soluzioni sostenibili ed innovative, valorizzando le risorse esistenti;
- Ricerca: promozione esplorazioni su questioni emergenti che richiedono nuove e più articolate
conoscenze e prospettive, realizzabili mediante cooperazioni conoscitive tra attori organizzativi e
ricercatori esterni.
Teoria di Campo e Origini del Gruppo di Formazione
L'importanza attribuita all'Apprendimento in Gruppo si basa su due considerazioni provenienti dalla
Teoria di Lewin:
- il gruppo è fondamentale per l’esistenza e lo sviluppo dell’individuo in quanto rappresenta il luogo nel
quale la persona si forma e costituisce la sua identità. Inoltre è importante la realtà che il soggetto
riesce a cogliere o quella cui si sente legato affettivamente (piccoli gruppi in cui l'interdipendenza è più
stretta);
- i gruppi tendono all’equilibrio dinamico prodotto da forze contrastanti che si stabilizzano a un
determinato livello. In questo senso le resistenze o le spinte al cambiamento hanno delle forti
componenti sociali, microsociali e di gruppo che dipendono da contesto in cui le persone sono
inserite. Inoltre la maggior parte dei membri si attiene agli standard del gruppo a cui appartengono, o
desiderano appartenere, per non restarne esclusi, e tale attenzione alle norme di comportamento
diventa un campo di forza che rende ancora più difficile modificare le opinioni e i comportamenti.
Tale apprendimento, basato su una situazione di confronto di gruppo, necessita inoltre di considerare
il concetto di Mutamento che, per Lewin, è diviso in tre fasi:
- Disgelo: messa in discussione dell’atteggiamento in uso e revisione critica;
- Trasformazione: introduzione dei nuovi comportamenti;
- Consolidamento: stabilizzazione del mutamento e trasformazione in uno standard.
Da queste basi, seguendo l'importanza attribuita a Lewin dall'interconnessione tra ricerca e azione,
nascono i T-Group (training group) i quali si realizzano come dei seminari residenziali di durata
consistente, generalmente da 9 a 15 giornate consecutive, la cui regola fondamentale è che i
partecipanti non si conoscano e che la loro attenzione si concentri unicamente su quanto avviene nel
corso della loro interazione presente.
Con l’eliminazione di ogni riferimento istituzionale e di tutte le stratificazione gerarchiche si intende
privare l’individuo di quelle che si ritengono delle difese e delle sovrastrutture che gli impedirebbero di
cogliere il senso reale del proprio comportamento e di quello altrui.
Questo gruppo astorico dovrebbe riassumere in sé gli elementi essenziali di ogni gruppo e le persone
coinvolte in queste esperienze dovrebbero imparare il modo in cui i gruppi funzionano, divenendo così
agenti di cambiamento tramite il trasferimento di competenze acquisite al contesto di cui fanno parte
quotidianamente.
La consapevolezza verrebbe inoltre sviluppata grazie all'attenzione del qui ed ora e alla presenza di
un formatore non direttivo.
Tra il 1956 e il 1969 nasce la Formazione Psicosociale, la quale risulta caratterizzata dalla scoperta
del gruppo e dalla sua idealizzazione come entità che racchiude in sé contemporaneamente le
dimensioni significative dell’individuo e quelle della società e può prestarsi a mediare tra le due realtà.
Il gruppo viene quindi inteso come luogo di incontro tra la volontà dei membri e quella dell’impresa ed
è necessario sia per la maturazione individuale che per una gestione sfruttamento delle risorse
corretti. Vi è inoltre un'idealizzazione del cambiamento, ritenendo che ogni esperienza di gruppo sfoci
sempre in un mutamento positivo e duraturo per la persona.
Dei T-Group, ed in generale della Formazione Psicosociale fin qui presentata bisogna analizzare:
- Elementi Positivi: tra gli elementi sviluppati da Lewin e ancora oggi rilevanti si trovano il concetto di
interdipendenza e di totalità dinamica, l'influenza del gruppo di riferimento sul comportamento
individuale, la stretta connessione tra teoria e pratica e l'intuizione dell’importanza della situazione di
gruppo e dell’osservazione di se stessi e del proprio comportamento all’interno della realtà
esperienziale, considerata sopratutto per determinare un cambiamento sociale;
- Limiti: i principali limiti dell'approccio presentato riguardano sopratutto la considerazione secondo
cui le caratteristiche psicodinamiche essenziali siano sempre le stesse in ogni situazione, l'esistenza
di invarianti misurabili matematicamente, l'apprendimento esportabile in ogni contesto ed infine, come
cosa più importante, che il mutamento a cui mira il gruppo di sensibilizzazione consiste nel plasmare
dei soggetti integrati in un’azienda che non ne discutono gli obiettivi, la storia, le strutture, ma cerchino
di adattarsi a essa, aumentando il proprio livello di partecipazione, cercando di armonizzarsi con le
aspettative nei loro confronti e rifiutando qualsiasi occasione di scontro.
Il Gruppo Strumento di Formazione e la sua Conduzione
L’ampio utilizzo del gruppo come strumento di formazione degli adulti rende necessarie alcune
Riflessioni Critiche:
- netta disconnessione tra gruppi sperimentali e gruppi reali, con difficoltà di trasferimento delle
informazioni apprese;
- i problemi si possono analizzare e affrontare in tutta la loro densità solo se il gruppo di formazione è
collocato in un definito contesto storico e in una specifica situazione formativa, evitando improduttive
scissioni tra formazione e organizzazione;
- gruppo visto come utensile universale mentre, nella realtà, esistono tanti tipi di gruppi.
Rispetto a questo anche la figura del Conduttore del Gruppo sta cambiando, in quanto esso è oggi
visto come un professionista che si colloca entro un contesto specifico e progetta situazioni di
formazione, all'interno delle quali usa anche situazioni di gruppo per promuovere e accompagnare
processi di pensiero e di ricerca, sostenendo la fatica dei partecipanti di pensarsi all’interno delle
condizioni dell’esistenza indagate e permettendo un progressivo sviluppo di sé e del mondo
circostante.
Il livello del lavoro formativo dell’analisi è definito dagli obiettivi da realizzare e dal contratto stabilito tra
formatori e partecipanti e, in questo senso, l’obiettivo diventa l’elemento centrale al fine di cogliere
come e quando il gruppo di lavoro si stia trasformando in gruppo di base.
Il gruppo consente inoltre spazi perché tutti i partecipanti possano prendere la parola, in modo non
solo impersonale ed esterno, raccontandosi attraverso le proprie esperienze e attraverso un
linguaggio costituito anche da corporeità ed emotività.
Risulta utile adesso analizzare alcune Aree di Approfondimento sulla Conduzione:
- il gruppo è uno strumento progettato e proposto dal formatore per accompagnare un processo
formativo orientato nella prospettiva di una formazione a pensare.
Nella prima fase di esplorazione il formatore analizza la situazione, giungendo poi ad una proposta
relativa al setting, individuale, di gruppo o organizzativo, che intende utilizzare.
Se la proposta viene accettata dal committente, bisognerà poi analizzare nel corso dell'intera attività i
meccanismi di dipendenza dei soggetti dal conduttore, in quanto, attraverso essi, si possono esplorare
i problemi che i partecipanti manifestano in rapporto all’autorità, sopratutto nelle situazioni in cui
l’identificazione è forte e inconsapevole;
- il formatore deve lavorare con una certa dose di neutralità ed astensione, permettendo ad una parte
di sé di identificarsi nella situazione ma riuscendo a riflettere sul senso di questa implicazione e delle
emozioni che essa produce in lui, non cedendo alle spinte provenienti dall'identificazione proiettiva e
dal gruppo di base;
- una volta costruito il set di lavoro, il quale definisce tempi, orari, costi e partecipazione, il conduttore
deve iniziare, insieme al gruppo, ad analizzare in modo cooperativo le situazioni lavorative reali sentite
come problematiche.
In queste fasi risulta necessaria una costante attenzione al contesto e la capacità di osservare e
cogliere le costellazioni relazionali, anche individuali, sia all'interno del gruppo che nel rapporto con il
conduttore stesso, in quanto il processo formativo, come sostenuto da Bion, è un processo di pensiero
che muove e oscilla tra contenuti e fenomeni mentali arcaici e meno arcaici;
- grande attenzione va data alle opportunità e alle modalità di restituzione, in quanto la conoscenza
non è un’operazione automatica ma tende a generare sofferenza mentale e paura nelle persone. Le
restituzioni del formatore non potranno avere il formato di una certezza fotografica, ma potranno aprire
delle piste e offrire delle prospettive evolutive che aiutino a illuminare meglio il percorso. E' quindi
necessario aiutare il gruppo a riformulare i contenuti del lavoro per spiegare e porgere modi e
prospettive secondo cui guardare ai problemi;
- in definitiva il formatore è un professionista con una consistente preparazione professionale e
personale, il quale sa giostrarsi tra tanti aspetti e tanti livelli della realtà, ed è spesso oggetto di
movimenti transferali, controtransferali e di transfert negativo. Essendone consapevole riuscirà però
più facilmente a non intervenire in gruppo portando le espressioni delle sue proiezioni e dei suoi
fantasmi.
Questa doppia sensibilità, personale e professionale, è inoltre necessaria per cogliere lo spessore
emotivo delle situazioni in cui opera.
Formazione e Intervento Psicosociale
Nel tentativo di conciliare la logica dei sentimenti, portati dagli individui, con quella della produzione,
espressa dall'organizzazione il Mutamento viene visto dai teorici dello Sviluppo Organizzativo come
una possibilità in cui mutare l’organizzazione si basa su un contemporaneo mutamento delle relazioni
interpersonali tra i membri dei gruppi, così come sono sperimentate nella situazione lavorativa,
trasformando il clima e la cultura all’interno dell’organizzazione e originando una ridefinizione dei
rapporti tra l’uomo e la struttura entro cui opera. Il cambiamento è visto quindi come un adattamento
per assorbimento dei mutamenti ambientali e l’agente di mutamento si identifica con l’operatore
esterno.
Fulcro dell’azione è il gruppo, poiché agendo sui gruppi è più facile coinvolgere gli individui con i loro
bisogni di appartenenza. L'azienda può allora usare queste possibilità offerte dal gruppo come tramite
per influenzare e orientare il comportamento individuale. Inoltre, come già per Lewin, ricerca e azione
si fondono col netto predominio della pratica sulla teoria, è proprio questa una delle critiche mosse allo
sviluppo organizzativo.
Il gruppo diventa strumento per entrare in contatto con la propria realtà e per sperimentare,
assimilandoli, nuovi modelli di comportamento. L’intento da raggiungere è di ottenere dei gruppi
maggiormente flessibili nei confronti della realtà e nell’esecuzione dei propri compiti e per pervenire a
questo risultato è necessario eliminare le difficoltà di comunicazione, gli stereotipi, i conflitti e gli
irrigidimenti, dovuti a un modo errato di concepire ed esercitare l’autorità e ad un’utilizzazione
scorretta dei gruppi. Si otterranno allora effetti benefici per l’azienda, identificabili in vantaggi rispetto
ad armonia ed efficienza, e per gli individui, i quali si gioveranno del clima collaborativo ed empatico
che dovrebbe crearsi, superando una concezione burocratica del proprio compito, come insieme di
procedure formali, per pervenire a una concezione più flessibile nella quale non conta come si
raggiunge il risultato ma il raggiungimento degli obiettivi al quale ognuno può partecipare
democraticamente.
Il modello che viene creato è definito Family-Group e si basa su un intervento educativo che, usando
i gruppi reali di lavoro e tentando di riprodurre le caratteristiche delle organizzazioni reali di lavoro,
mantiene gli effettivi rapporti di interazione e le reali strutture gerarchiche. Il modello cui si tende è una
struttura partecipativa alla quale i soggetti contribuiscono spontaneamente fornendo il massimo della
partecipazione, perseguendo l’interesse personale e collettivo e avendo compreso che entrambi sono
interdipendenti.
È detto family-group per la metafora familiare nell’accezione paternalista usata per rappresentare a
livelli di immaginario l’impresa nella quale la madre-azienda e il padre-padrone vegliano
amorevolmente sui figli-dipendenti.
In questo modello cambiare significa rafforzare la propria coesione e la comprensione reciproca,
divenendo più uniti di fronte alle insidie.
Sul piano organizzativo questo si traduce in tecniche di comunicazione e attribuzione di competenze
più legate ai problemi flessibili, e sull’apprendimento di esse attraverso esemplificazioni pratiche, nelle
quali l’importanza dell’influenza sociale è fondamentale. I conflitti vengono discussi come problemi da
superare.
Il Family-Group si propone inoltre di rappresentare un gruppo reale, nell’intento di insegnare come
superarne le difficoltà.
Sia questo approccio che i T-Group cercano di sviluppare la possibilità di eliminare i problemi che
nascono dall'interazione sociale mantenendo però i vantaggi.
Un limite di questi strumenti è quello di aver sottovalutato il ruolo degli aspetti inconsci operanti nei
gruppi.
Tra gli anni '60 e '70, al fine di superare questo limite, vengono quindi rivalutate in Europa le Teorie
Psicoanalitiche sui Gruppi che con Freud avevano visto un tentativo di comprensione degli elementi
non razionali e pulsionali dei gruppi e una concezione del mutamento basata sull'influenza, sulla
suggestione e sulla rappresentazione illusoria. Anche Anzieu propone una visione dei gruppi basata
sullo scambio emozionale fantasmatico, lasciando però la realtà ed il contesto in secondo piano.
Se questi modelli portano, intorno al '68, ad una radicalizzazione nell'uso dei gruppi sperimentali, in
quanto le organizzazioni vengono viste solo nelle loro componenti negative e repressive e gli aspetti
individuali visti come frutto di meccanismi pulsionali scollegati dalla realtà, si assiste successivamente
ad una rivalutazione delle Teorie di Bion il quale considerava il cambiamento come rivolto alla
modifica del comportamento individuale da perseguire tramite la presa di coscienza da parte del
singolo della natura reale del comportamento personale e collettivo. Il mutamento a cui ogni gruppo
dovrebbe aspirare sta quindi nel riconoscere la crucialità degli scontri tra inconsci in lotta per la
supremazia e nel riuscire a perseguire i propri obiettivi senza essere condizionati da un conflitto
limitante. Alla base di questa interpretazione del sistema sociale sta l’idea dell’intrusione delle fantasie
e delle angosce profonde e inconsce nel corso dello svolgimento della vita di relazione.
Secondo Bion nel gruppo e nella sua attività manifesta la persona può soddisfare i suoi bisogni, ma al
tempo stesso vive delle angosce e degli stati regressivi, dipendenti dalla relazione e dal contesto
specifico. Nel gruppo l’individuo può trovare elementi per completare la sua personalità, arricchendola
di una dimensione ulteriore e gratificante, ma perde anche parte della sua autonomia.
Viene quindi progressivamente restituita una certa importanza alla realtà e all’ambivalenza propria
del rapporto tra realtà e immagine di essa, intesa come l’influenza che il contesto e le fantasie
esercitano reciprocamente.
Il Mutamento è possibile limitando l’ingerenza degli assunti di base la cui funzione protettiva può
limitare l’espressione delle potenzialità del gruppo, non consentendo una relazione matura e il ruolo
attribuito al formatore è quello di dare interpretazioni e fornire consapevolezza rispetto alle emozioni
del gruppo di base.
E' poi con Jacques, il quale chiarisce e sviluppa i concetti di Bion, che la collusione inconscia viene
vista come un tentativo di adattamento, in quanto permette al soggetto di controllare le angosce e gli
consente di svolgere meglio la propria attività rafforzando la coesione sociale. La dimensione
inconscia è in relazione complementare con il perseguimento razionale degli obiettivi, purché
l’individuo sia riuscito a elaborare felicemente i conflitti interni che il confronto con la realtà esterna
propone. Per operare un mutamento è necessario intervenire sulle posizioni del singolo e sulle sue
percezioni tramite il metodo socio-analitico, il quale recupera la storia dell’organizzazione con la sua
reale struttura, costituita dalle posizioni gerarchiche, dalla suddivisione dei ruoli e dagli obiettivi e dai
mezzi per raggiungerli. La struttura si costruisce in dipendenza della cultura dell’istituzione.
I rapporti di gruppo sono molto importanti poiché ogni gruppo, in ogni organizzazione, costituisce una
realtà a se stante, risultante dall’interazione di diversi elementi e intrattenente con la realtà rapporti
attivi di scambio a vari livelli, sia adattivi che impositivi, di modalità di relazione autonome e innovative.
Per questi motivi non è possibile codificare modelli di cambiamento predeterminati e universali, ma è
necessario un lungo lavoro di ricerca e analisi della domanda che l’organizzazione e i membri
pongono al consulente.
Il tentativo di Jacques è inoltre quello di coniugare elementi della tradizione sociologica, basati
sull'attenzione alla struttura dell’organizzazione, antropologica, basati sull'influenza della cultura e
psicoanalitica, dando origine a un’interpretazione della realtà organizzativa composita e non
predeterminata, secondo la quale i processi di cambiamento devono coinvolgere direttamente le
persone per avere successo.
In Sintesi è utile analizzare alcuni elementi del Intervento Psicosociale:
- necessità di gestire la realtà organizzativa attraverso il ricorso a modelli teorici diversi e
complementari adattati alla situazione in esame. E' inoltre necessario accostarsi alle organizzazioni e
ai gruppi riconoscendo l’importanza della soggettività e dell'interazione con l’ambiente che ne
determina le caratteristiche, avvicinandosi alla realtà tramite le persone che la compongono. Le
persone diventano quindi protagoniste del proprio cambiamento, in quanto sono loro a porre questioni,
ad analizzarsi e ad analizzare, e a trovare le risoluzioni attraverso la ricerca;
- tentativo stimolante determinando un processo di scambio e di diffusione di conoscenze diverse che
si armonizzano e trovano punti di contatto attraverso la personalità del soggetto conoscente e l’analisi
del contesto, nel tentativo di accostarsi alla realtà senza sacrificarne elementi importanti o
privilegiarne altri artificialmente. Il modello di cambiamento pone l’individuo al centro dell’intervento,
lasciandolo libero di decidere di sé e del proprio futuro, e cercando dentro di lui le forze che
permettono di gestire il cambiamento come capacità di riuscire a riflettere sulle proprie azioni.
L’intervento psicosociale può mirare a promuovere le capacità personali di fronteggiare le difficoltà
che inevitabilmente il lavoro e l’interazione sociale propongono e che solo con la riflessione e il
confronto possono essere superate;
- nei suoi rapporti col gruppo con cui lavora il consulente mantiene implicazione controllata, attraverso
una presenza empatica ma regolata nel gruppo che si esprime nell’interpretazione degli scambi
emozionali che vengono a stringersi nella relazione con il gruppo e che vanno costantemente
analizzati per essere fruttuosi, lungi dal restare semplice coinvolgimento emozionale. Il consulente si
inserisce a pieno titolo tra le variabili suscettibili di osservazione, ben consapevole che il suo ingresso
nell’organizzazione non può essere considerato neutro ma rappresenta invece l’elemento che
permette alle dinamiche non dichiarate di affiorare. E' questa un'attività di trans-regolazione legata al
caso specifico e attuabile solo con un ruolo attivo di ricerca e di partecipazione alla vita del gruppo.
L’attenzione del soggetto viene vista come sempre attiva rispetto al suo bisogno di stare bene e di
fronte al fatto che lavorare significa non solo fatica fisica ma anche fatica mentale connessa alla
necessità di tollerare ed elaborare l’incertezza.
E' inoltre importante che il consulente favorisca la ricerca di connessioni tra l'individuo, il lavoro e
l'organizzazione, dato che la soluzione dei problemi può essere trovata anche tra stati mentali di
confusione e angoscia, che ovviamente il consulente non può certo concorrere ad accrescere;
- Carli recupera la compresenza nelle organizzazioni sociali di elementi razionali e affettivi e l’unicità e
soggettività della loro interazione, ma in particolare sottolinea l’esigenza di mettere a punto una teoria
della tecnica che costituisca la base sulla quale un intervento psicosociale può essere costruito, cioè
un insieme di premesse che fondano la relazione tra consultante e consulente:
- analisi della domanda;
- sospensione dell’azione trasformativa;
- azione interpretativa;
- interpretazione.
L’analisi della domanda consiste nell’evidenziare fantasie agite e mettere in evidenza la collusione in
atto per analizzarla e rimuovere le resistenze irrazionali e permettere il pensiero e la ricerca.
L’obiettivo è di promuovere spazi di pensiero sempre più ampi il che significa determinare un rapporto
tra le persone e il proprio compito, tra le persone e il proprio ambiente e tra le persone le une con le
altre che sia critico e autonomo, nel quale il soggetto sia in grado di accettare le proprie emozioni e le
regressioni che le accompagnano, accogliendone gli aspetti positivi e di creatività e di ridefinizione
della realtà, anche sorprendentemente innovativi.
La collaborazione possibile con le persone e con i problemi è da ricercare in esteriorità, al fine di non
minacciare l’attuale livello di efficacia organizzativa e di benessere individuale, inibendo la difficoltosa
relazione tra singolo lavoratore, colleghi e compito lavorativo. L’assenza di effervescenza sociale
rende impossibile ogni forma di collaborazione se non quella di coltivare illusioni momentanee di
cambiamento;
- se la ricerca-intervento è un lavoro di sviluppo della conoscenza con le persone coinvolte e
protagoniste nelle situazioni indagate, allora il luogo della ricerca è anche luogo di apprendimento.
L’apprendimento riveste un ruolo centrale nei processi umani di evoluzione, di crescita e di sviluppo di
capacità di risposta non automatica e non istintuale alla realtà esterna. Quando si parla di educazione
e di formazione il termine apprendimento viene quasi sempre usato in coppia con quello di
insegnamento. Va però ricordato che apprendere dall’esperienza non è automatico e non è una
capacità sviluppata in modo analogo in tutti gli uomini, ogn'uno dei quali si pone in modo diverso di
fronte alle angosce prodotte dai problemi aperti, dall’evento che non riesce a controllare
circoscrivendolo entro i confini degli aspetti della realtà già conosciuti, dall’interrogativo nato dalla crisi
di senso che può cogliere le cose note quando sono osservate da un punto di vista o in un contesto
nuovo.
La Formatività caratteristica della specie umana è rappresentata da una doppia capacità potenziale:
- capacità di rappresentare se stesso e di pensare a condizioni interne ed esterne a sé della propria
esistenza e su cui tenere un discorso;
- capacità di intervenire sulle condizioni della sua esistenza.
E' proprio nel triangolo ricerca-riflessività-intervento che la ricerca-intervento assume un valore
metodologico e umano;
- viene rifiutata l’ipotesi di una lettura esterna della realtà indagata e neutrale rispetto alle parti in
gioco. Nel sottosistema sociale quindi la strada favorevole si è rivelata quella della ricerca qualitativa,
basata sullo sviluppo di uno sforzo conoscitivo rivolto alla promozione della comprensione e di una
conoscenza di tipo situazionale. Vi è una distinzione tra le spiegazioni di natura formale e la
comprensione che nasce dall’esperienza e un crescente interesse verso l’unicità del fenomeno
singolarmente considerato, il quale richiede di focalizzare l’attenzione coniugando il campo osservato
con la finalità del lavoro ed escludendo la generalizzazione.
Questo modello qualitativo è però poco valorizzato a livello scientifico, in quanto accusato di
eccessiva soggettività e di creare reazioni impreviste, spropositate e poco realistiche (effetto
Heisenberg)
- il processo di conoscenza non è assoluto ma relativo al punto di vista e alle intenzioni
dell’osservatore in rapporto con l’oggetto conosciuto. Nasce il desiderio di accostarsi alla realtà in
maniera limitata ma più coinvolgente per intervenire su di essa nei suoi assunti specifici e per
verificare le proprie ipotesi nel confronto con situazioni sociali determinate con un procedimento in cui
la ricerca si fonde con l’azione.
I sistemi sociali evolvono in maniera non lineare, la loro è un’evoluzione dipendente dall’interazione di
vincoli, possibilità, caso, tendente a conservare l’autonomia del sistema, a garantire la sopravvivenza
e l’equilibrio privilegiando l’unità del sistema più che la sua efficienza razionale. Tale processo creativo
permette a ogni sistema di svilupparsi liberamente e di perseguire i propri obiettivi secondo strategie
non necessariamente automatizzate di gestione della realtà nelle quali c’è spazio anche per il conflitto
e per il caos.
Il cambiamento sociale è quindi visto come un fenomeno sociale non prevedibile, non programmabile,
non è dato e non sintetizzabile in leggi, poiché nasce da motivazioni individuali che si sviluppano
molto spesso in condizioni di razionalità limitata e che si aggregano alle motivazioni di altre persone in
dipendenza da un contesto sociale preciso. Il mutamento è funzionale all’adattamento e alla
soddisfazione delle esigenze dell’individuo e del sistema nel quale è inserito, che possono apparire
all’osservatore esterno irrazionali e incomprensibili.
Viene considerata allora l’aggregazione delle volontà individuali, la quale può entrare fortemente in
contrasto con quelle dei singoli membri.
In definitiva questo processo di aggregazione, che dipende in parte dalla situazione, in parte dalla
personalità degli individui, è originale e autonomo, per cui non c’è un solo modo per fare le cose e non
c’è uno stato terminale ideale da raggiungere.
Il Caso di un'Associazione di Industriali: il Gruppo Strumento di Ricerca
In questo paragrafo verranno analizzati gli elementi di una ricerca-partecipata condotta con
un'Associazione Industriali del Nord Italia, con l'obiettivo di identificare e diffondere la conoscenza
implicita in transazioni generazionali all'interno delle aziende.
Di questa ricerca-partecipata è utile analizzare:
1. Contesto: in un contesto segnato dalla globalizzazione e da un mercato sempre più incerto, la
domanda espressa evidenzia due Snodi Critici:
- rendere visibili le modalità promettenti di passaggio intergenerazionale;
- modalità individualistiche di funzionamento che necessitano di identificare forme di lavoro più
cooperative per far fronte al difficile momento economico ed ai mutamenti del mercato;
2. Domanda di Intervento: nonostante la domanda espressa cercasse di sostenere e diffondere
buoni modelli individualistici di transizione intergenerazionale nella gestione delle imprese, i ricercatori
hanno cercato di far comprendere l'importanza dell'utilizzo dello strumento del Gruppo di
Ricerca-Partecipata, al fine valorizzare nuove strategie.
Il gruppo, costituito dai consulenti, da alcuni rappresentanti dell'Associazione Industriali e da alcuni
imprenditori si è posto come Obiettivi:
- esplorazione del problema;
- costruzione di un gruppo di lavoro per favorire lo scambio e la riflessione congiunta;
- istituzione di un setting gruppale che valorizzasse la sperimentazione di nuove forme di
collaborazione e di scambio;
3. Costruzione di un Gruppo Temporaneo di Ricerca-Partecipata: il gruppo temporaneo si è
incontrato una volta al mese per un anno. Attraverso l'uso di focus group e di interviste qualitative, i
cui risultati sono stati discussi in gruppo, si è cercato di riflettere su come le persone costruiscono il
senso del processo di transizione generazionale che li vede protagonisti;
4. Utilizzo dei Dati per Pensare: il lavoro di interpretazione dei dati è avvenuto nel gruppo ricercatore
collettivo, identificando una mappa mentale contenente i nuclei tematici ricorrenti individuati. E' stata
poi svolta un'assemblea pubblica in cui sono stati presentati, e poi ridiscussi, i dati ottenuti;
5. Pubblicazione Finale: tutti i dati ottenuti in questa ricerca hanno permesso la pubblicazione di un
testo sulla cultura locale della transizione generazionale. Tale testo, oltre la possibilità di diffusione tra
gli imprenditori locali, ha permesso di sviluppare simbolicamente una fiducia nella generatività delle
relazioni, assente prima dell'inizio della ricerca-intervento.
Il Caso del Cambiamento in una Struttura Ospedaliera: il Gruppo Strumento di
Formazione-Intervento
Negli anni 2008-2009 è stato svolto un intervento nell'ASL di un capoluogo di provincia del Nord Italia,
su committenza della direzione generale dell’ASL e del servizio Organizzazione Sviluppo Risorse
Umane.
Tale intervento è nato dall’esigenza di una formazione agganciata ai processi organizzativi e ai
problemi reali che aiutasse i lavoratori dell'area sanitaria a ri-orientare le proprie competenze e le
proprie esperienze lavorative in funzione del cambiamento organizzativo. Occorrevano quindi delle
Aree di Sosta dove gruppi che svolgevano le stesse pratiche quotidiane potessero divenire gruppi di
elaborazione delle pratiche o gruppi di progetto per sostenersi, vedere diversamente i problemi, per
stare all’interno delle trasformazioni e potersi ricollocare e ripensare nel lavoro.
Si coinvolsero nell’intervento 80 persone delle aree cruciali dell’organizzazione in modo che il grande
gruppo potesse farsi promotore di un modo diverso di affrontare i problemi, le riorganizzazioni e le
ridefinizioni del servizio.
Le cinque Fasi dell'Intervento furono:
- giornata seminariale di apertura per introdurre i temi e l’approccio di riferimento, al fine di lavorare
sulla costruzione e sulla condivisione di conoscenza;
- aggregazione dei professionisti interessati in gruppi;
- fase centrale composta da 6 incontri mensili, con spazi di riflessione e discussione sulle pratiche di
lavoro più promettenti e su quelle da modificare. I quattro gruppi di professionisti, composti da circa
venti persone, furono identificati in:
- Sert e Salute Mentale;
- Dialisi e Nefrologia;
- Dipartimento di Medicina;
- Infermieri del Servizio Domiciliare e Territoriale.
- giornata seminariale conclusiva per esporre e condividere i risultati, valutare il lavoro anche con la
Direzione e per decidere eventualmente la prosecuzione in una fase successiva;
- convegno regionale sulla promozione e sviluppo di Comunità Di Pratica e di apprendimento per
mostrare i risultati ad altri professionisti di area sanitaria.
Gli Obiettivi dei Gruppi sono riassumibili in tre aree:
- intercettare, elaborare e validare conoscenze operative e professionali situate nelle reti e nei gruppi
coinvolti;
- promuovere un orientamento professionale all’apprendimento a partire dalla propria esperienza
concreta, all’interno di specifici contesti organizzativi e in riferimento a specifici problemi;
- sviluppare condizioni di partecipazione a pratiche professionali condivise.
Le tre Fasi dell'Articolazione Complessiva del Lavoro sono state individuate in:
- Ricognizione: al fine di entrare nei contesti e mettere a fuoco le pratiche dell’agire professionale
(sviluppo di capacità diagnostiche);
- Elaborazione: individuazione e analisi critica di problemi relativi alle pratiche lavorative (definizione
dell’oggetto di lavoro e sviluppo di capacità riflessive);
- Azione pensata: sperimentare ipotesi di cambiamento, miglioramento o innovazione da apportare nel
proprio servizio (sviluppo di apprendimento inteso come riorganizzazione delle pratiche).
Al termine di tutto si immaginava per ogni unità la realizzazione di un progetto all’interno della
specifica unità operativa per diventare autori dei propri contesti professionali.
I consulenti hanno deciso, sopratutto nella Fase di Ricognizione, di utilizzare diverse tecniche
qualitative, tra cui le rilevazioni etnografiche e le tecniche di raccolta auto-narrative.
Fondamentale è stato l'utilizzo della metodologia di Istruzioni al Sosia, intesa come uno strumento
proiettivo per rintracciare le routine tacite messe in azione e interpretate da un singolo professionista,
con la successiva mappatura degli elementi emergenti dell’agire professionale di ciascun partecipante
e la Lettura del Materiale focalizzata su tre aspetti:
- Indessicalità (come si dicono le cose, il gergo tipico, le sigle, gli artefatti);
- Accountability (ciò che serve per giustificare le cose che si fanno);
- Riflessività (come si negoziano i significati e si riescono a riprodurre le pratiche socialmente
riconosciute come sensate).
Le principali Variabili Rilevate sono state:
- Regole esplicite/implicite di riferimento per ogni professionista;
- Uso di artefatti formali/informali;
- Punti critici del lavoro;
- Attori e ruoli;
- Pratiche, microazioni e costellazioni pratiche che identificano il sistema d’azione;
- Spazi di socializzazione e scambio;
- Verbi tipici di azione;
- Spazi di confine;
- Integrazione del e sul lavoro;
- Aspetti relazionali;
- Aspetti legati allo stile relazionale;
- Ed estetiche (l’impostazione di sé per sentire, percepire);
- Rappresentazione dei pazienti.
E' stata poi creata una Mappa, composta da schemi a rete, con l'obiettivo di individuare le
interconnessioni tra gli aspetti cruciali della pratica professionale che permettono più facilmente il
confronto e il dialogo rispetto a loro cambiamenti più funzionali.
Successivamente vi è stata una discussione con ciascun gruppo delle rappresentazioni delle pratiche
emergenti per evidenziare le aree di criticità secondo la Rosa dei Venti.
A seconda del posizionamento delle difficoltà e dell’individuazione degli spazi e dei luoghi di
intervento, i gruppi hanno stabilito dei piani di azione di miglioramento sperimentabili sia sotto
supervisione del consulente che con una sperimentazione che continuasse al di la del gruppo di
ricerca.
Questo caso è un caso particolare di organizzazione dove i professionisti devono ogni giorno
prendere microdecisioni delicate senza avere standard con cui orientarsi, dovendo quindi
costantemente confrontarsi con variabilità e attesi imprevisti. E' quindi necessaria una correlazione ed
interconnessione tra:
- Conoscenza Proposizionale (knowledge that): si basa sul sapere teorico;
- Conoscenza Procedurale (knowledge how): si riferisce alle procedure e alla capacità di fare
qualcosa. Tale conoscenza è fluida, soggetta a costruzione, decostruzione e ricostruzione ed è un
sistema da apprendere;
- Conoscenza Personale o Tacita: sottende le pratiche personali e sociali, è molto vasta e poco
formalizzabile perché non si è del tutto consapevoli. È una conoscenza incorporata espressa nelle
pratiche quotidiane. Secondo Schon (1983) essa è un “conoscere-in-azione” cruciale per la pratica
professionale.
Su quest'ultima idea di conoscenza si fondano i programmi di formazione per le aziende con l’obiettivo
di sviluppare una Consuetudine a Pensare, al fine di riflettere su ciò che accade e darvi senso,
elemento possibile solo in un confronto dialogico con gli altri.
Le Difficoltà incontrate in questa ricerca riguardano:
- difficoltà nello sfidare le azioni routinarie, poiché esse all’interno del contesto specifico hanno un
significato, e sconfiggerle significa togliere alle persone dei punti di riferimento e certezze rassicuranti;
- difficoltà nel pensare riflessivamente, poiché mette in discussione le certezze e il modo di
organizzare il mondo;
- difficoltà ad accettare che ciascuno è un esperto della situazione e che non si può affidare l'intero
problema al consulente.
Al fine di Sfidare le Azioni Routinarie occorre:
- Lavoro di Ricerca Condotto Insieme Consulente-Practioners: il consulente ricerca per e con le
persone, mettendo a disposizione i suoi strumenti e ascoltando le vie di ricerca che il contesto
suggerisce;
- Autorità Esercitata nell'Orizzontalità della Relazione: la ricerca di soluzioni passa per una relazione
simmetrica tra consulente e pratictioners, in cui il primo si mette in campo avvicinandosi alle persone
dall’interno;
- Lavoro di Ricerca in Gruppo: occorre il gruppo per mettere in dialogo scoperte e considerazioni;
- Sostegno di un'Organizzazione "che ci crede": ai gruppi deve quindi essere davvero affidato il
mandato di agire, e non solo di scoprire e descrivere.
Per Accompagnare i Professionisti a Essere Ricercatori entro i loro contesti occorre:
- sostenere la ricostruzione di esperienze e situazioni e non accogliere soluzioni elaborate al di fuori
del contesto di pratica;
- mettere a fuoco i pensieri agiti in quelle esperienze ed i fattori emotivi;
- mantenere aperte le domande e direzionarle solo nello spirito di ricerca;
- proporre stimoli teorici in base a ciò che accade nel gruppo;
- accompagnare a dar voce ai passaggi della ricerca e alle conoscenze emergenti;
- aiutare a fare ipotesi sul futuro;
- proporre una valutazione degli esiti in seguito al cambiamento intrapreso.
Gli Elementi Determinanti di questa ricerca sono stati:
- Tempo: ci vuole tempo per portare le persone a fidarsi di questo approccio e, a sua volta, la ricerca
riflessiva richiede tempo;
- Setting e Metodi di Lavoro: riflessione e azione sul campo aiutano lo sviluppo formativo e
trasformativo se sono in costante dialogo in fasi ricorsive e cicliche.
Gli Strumenti più utili a sua volta sono stati:
- Dispositivi di Analisi del Proprio Agire Professionale (istruzioni al sosia, descrizione narrative delle
proprie pratiche, descrizione di artefatti, tecnica dell’incidente critico, produzione di mappe e
diagrammi esplicativi di processi e funzioni all’interno della propria organizzazione);
- Dispositivi di Riflessione (diari di bordo, autonarrazione, scrittura progressiva e comune che contiene
i ragionamenti del gruppo di ricerca);
- Dispositivi di Azione: creazione di sottogruppi di lavoro che procedono per microsperimentazioni;
- Dispositivi per dare Visibilità al Lavoro (presentazioni pubbliche dei lavori condotti in progress,
bacheche in spazi comuni, giornali interni e documenti vari).
In definitiva avere una Figura Alleata Interna all'Organizzazione, la quale segue i gruppi di lavoro e le
azioni trasformative, aiuta a velocizzare il processo di cambiamento e apprendimento, favorendo
inoltre l’inclusione di tutti i partecipanti.
I Risultati riportati da questa ricerca hanno riguardato principalmente un aumento del patrimonio e
della condivisione di conoscenze, il quale emerge da una cultura organizzativa di cui le persone sono
parte ma anche autori, e la creazione dell'attitudine al formarsi attraverso il sostegno della rete di
relazioni professionali a disposizione, anche in assenza del consulente, e a immaginare lo sviluppo di
sé e della realtà lavorativa come un continuo movimento di azioni pensate e sperimentate per
innovare.
In conclusione se agire in modo routinario significa perdere esperienza, la formazione che mette in
ricerca fa disegnare i propri contesti e permette di apprezzarli di più.
Il Funzionamento del Gruppo-Ricercatore Collettivo nella Ricerca-Azione
Se si può considerare che la Ricerca-Azione include numerosi orientamenti, l'elemento trasversale è
l'idea che il coinvolgimento e la partecipazione degli attori organizzativi al processo di ricerca sia la
condizione necessaria per produrre conoscenza utilizzabile da chi ha il problema e trasferibile ad altri
attori e altri contesti.
Si supera quindi la distinzione tra ricercatore esperto ed oggetti della ricerca, in favore di un setting
dove i portatori del problema e il ricercatore lavorano insieme, con i partecipanti che assumono il ruolo
di co-ricercatori.
Per Stringer (2007) la Ricerca-Azione comprende tre Fasi:
- Look;
- Analyse;
- Action.
La comunità di indagine è responsabile di tutte e tre le fasi, dalla definizione degli obiettivi trasformativi
e del disegno di ricerca, alla raccolta e interpretazione dei dati ed infine alla progettazione di azioni
trasformative e alla loro valutazione.
In modo democratico, e diversamente dalle tradizionali metodologie di ricerca sociale (ad es. focus
group), nella Ricerca-Azione gli attori organizzativi e il ricercatore collaborano in un percorso collettivo
finalizzato all’aumento di conoscenza e alla trasformazione di sé e del sistema.
Il passaggio dal gruppo come strumento di ricerca al ruolo di ricercatore collettivo rende necessario
indagare alcune aree:
1. Fondamenti Teorici del Gruppo come Ricercatore Collettivo: la costruzione di una dimensione
gruppale tra ricercatore e attori si fonda su una Cornice Teorica che comprende:
- visione dell'organizzazione come artefatto dinamico;
- visione epistemologica in cui la conoscenza è contestualmente e socialmente costruita.
In quest'ottica l'organizzazione viene vista come un insieme di azioni e decisioni generate
dall’interdipendenza degli attori, i quali interagiscono con sistemi tecnologici all’interno di un contesto
organizzativo, da intendere come una cornice costituita da norme e scene intersoggettive su cui
prendono forma i vissuti degli attori.
L'organizzazione sopravvive quindi attraverso il continuo organizing degli attori e una conoscenza è
utile se costruita a partire dai processi di auto-organizzazione messi in scena dai membri e se
consente loro di costruire accordi fondati su un nuovo modo condiviso di dar senso alla propria
azione.
Per far ciò occorre la riflessione critica dei membri sulla loro pratica professionale, che è un processo
attivo, in quanto solo così si generano conoscenze capaci di incarnarsi in percorsi di azione.
Come affermato prima la conoscenza viene vista come socialmente e razionalmente costruita, in
quanto è un’attività relazionale e dialogica, costruita da una comunità e quindi
contestuale.
Ogni passaggio di conoscenza da una comunità all’altra attiva sempre una reinterpretazione di essa
sulla base delle conoscenze già possedute dalla comunità ricevente. Una conoscenza discrepante dai
propri modelli verrà scartata e ogni costruzione di nuova conoscenza rimane entro le cornici
interpretative di quella comunità.
La costruzione di conoscenza innovativa è quindi possibile attraverso l’attività relazionale di comunità
diverse e richiede che la conoscenza diretta-dalla-teoria dei ricercatori incontri la conoscenza
diretta-dalla-pratica dei professionisti.
Si scioglie allora la dicotomia tra vita attiva e vita contemplativa, tra praxis e teoria, così che il modo
del procedere scientifico viene a essere considerato una forma di azione e il procedere professionale
viene ad incorporare la riflessione;
2. Struttura del Gruppo-Ricercatore Collettivo: esso è costituito da attori che hanno diversi livelli di
connessione con il contesto organizzativo, e che possono essere quindi definiti come:
- Insiders Teams: portatori del problema;
- Outsiders Teams: ricercatori ufficiali esterni al contesto oggetto di studio.
Essi rappresentano i due poli di un continuum il quale viene socialmente costruito, e quindi lo status di
insider o outsider dipende dal punto di vista. Questa eterogeneità di prospettive e di possibilità di
attribuzione di status entra in gioco nella costruzione del senso di partecipazione e consente una più
articolata rappresentazione del problema in esame.
Tuttavia la collaborazione tra attori che hanno diversi livelli di vicinanza al problema e si percepiscono
come più o meno connessi al problema non è automatica e spesso nel gruppo si instaura una
dinamica relazionale che dà vita ad una partecipazione apparente e quindi il mantenimento nel tempo
delle relazioni instauratesi è un problema;
3. Dinamiche di Funzionamento e il Paradosso della Partecipazione: il Paradosso della
Partecipazione è definibile come una situazione in cui i ricercatori, agendo per attuare valori di
partecipazione e democrazia, impongono involontariamente dei metodi di partecipazione ai membri, i
quali non intendono o non sono capaci di fare i ricercatori (Arieli, Friedman e Agbaria, 2009).
Nel caso dell'intervento di alcuni ricercatori in un'Organizzazione No-Profit di Israele, in cui si è
sviluppato il Paradosso della Partecipazione per aspettative diverse rispetto agli obiettivi, è stato
sviluppato un Modello che considera:
- Valori e Assunti Soggiacenti al Paradosso: basato sul valore, non sempre presente, secondo cui gli
attori organizzativi devono partecipare alla ricerca e sono disponibili e sempre capaci di ingaggiarsi
nel processo di indagine;
- Condizioni Contestuali: riguardano principalmente:
- gap tra partecipanti al gruppo rispetto al potere e alle risorse;
- relazione come obiettivo (negazione conflitti e dubbi relazionali);
- differenti orientamenti verso la ricerca e l'azione;
- differenze nei repertori culturali di ricercatori e attori.
- Strategie di Azione: riguardano principalmente:
- imposizione di come si fa ricerca-partecipata da parte dei ricercatori;
- mancata focalizzazione degli obiettivi e delle questioni.
E' quindi importante inserire degli spazi riflessivi nel gruppo, proprio al fine di limitare queste difficoltà.
4. Setting del Gruppo-Ricercatore Collettivo: si possono individuare tre tipi di setting:
- Piccolo Gruppo come Spazio di Emancipazione: il piccolo gruppo, che prevede generalmente 12/15
partecipanti, ha come obiettivo la presa di coscienza da parte degli attori organizzativi dei loro
automatismi di pensiero e azione.
La Conduzione prevede l'utilizzo di dati provenienti dalla Narrazione in Gruppo della storia degli attori,
in cui la riflessione condivisa possa consentire la rielaborazione e presa di coscienza, portando alla
consapevolezza delle rappresentazioni mentali, dei modi di pensare e dei pregiudizi che influenzano
tacitamente le azioni. Viene inoltre utilizzato il Focus Group, in cui il ricercatore è un facilitatore della
riflessione che accompagna il processo di coscientizzazione, al fine di aumentare la consapevolezza
critica rispetto al problema.
Enfasi viene posta sull’acquisizione di consapevolezza, mentre minore attenzione viene data al modo
in cui i soggetti si appropriano delle conoscenze sui loro automatismi e sui modelli relazionali
interiorizzati;
- Gruppo Esteso e Progettazione Congiunta del Futuro: prevede la partecipazione di 30 o più
componenti, per cui non è possibile il rapporto faccia a faccia ma è presente la partecipazione di
tutta la rete inter-organizzativa, in cui ogni parte sociale porta le sue competenze e punti di vista. Tra i
metodi per sostenere la Progettazione Congiunta si trovano:
Search Conferences (Trist, Emery e Tavistock Institute): prevede la partecipazione di 30 o più
soggetti, per due o tre giorni consecutivi (al massimo cinque). La ricerca viene portata avanti dal
grande gruppo, con un alternarsi di momenti di plenaria e in piccoli gruppi. L'obiettivo è sviluppare
nuove modalità relazionali tra i membri al fine di arrivare ad una progettazione congiunta di un piano
d’azione strategico, mentre il risultato è un’agenda di lavoro e non esclusivamente l’acquisizione di
consapevolezza dei presupposti su cui si basa la pratica professionale.
Per la conduzione il ricercatore ufficiale facilita gli scambi comunicativi e si fa garante che tutti
prendano la parola e siano ascoltati, sostenendo inoltre la capacità di progettazione del futuro dei
partecipanti. Senza l'obiettivo di fornire consapevolezza sulle dinamiche inconsce, il ricercatore è
comunque attento alle emozioni, agli affetti e alla dinamica relazionale, per evitare che blocchino
l’indagine e definire il livello di strutturazione adeguato a contenere le ansie sue e dei partecipanti.
Dialogue Conferences (basate sulla Teoria dell'Agire Comunicativo di Habermas): prevede un
seminario di una o due giornate in cui ogni partecipante prende la parola, conosce prospettive diverse
con cui guardare al problema e si impegna in un dialogo con gli altri per arrivare a opinioni
intersoggettivamente condivise intorno al problema e individuando punti di interesse comuni.
L'obiettivo è la creazione di uno spazio comunicativo che consenta alle parti di aprire nuovi scambi
relazionali e sostenga la nascita di movimenti collettivi.
Per la conduzione il ricercatore agisce il ruolo di facilitatore degli scambi conversazionali e sostiene il
fatto che ciò che ha valore non è giungere ad una idea comune ma dare a tutti la possibilità di
confrontarsi.
I Limiti di questi Approcci sono:
- enfasi sulle buone relazioni con riduzione della costruzione di conoscenze innovative;
- limitatezza temporale e riflessività dichiarata ma non praticata;
- dinamiche di potere tra ricercatore e soggetti come limite per la riflessione.
- Organizzazione Temporanea Basata-sui-Gruppi: prevede un'infrastruttura organizzativa articolata su
almeno tre livelli:
- Gruppo di Progetto (ricercatori e figure chiave dell'organizzazione);
- Gruppi Locali di Azione (membri dell'organizzazione);
- Rete tra i Gruppi Locali di Azione e il Gruppo di Progetto.
Il riferimento di questo approccio non è solo al piccolo gruppo o gruppo esteso ma alle relazioni tra
gruppi nati con scopi e componenti diversi per realizzare il processo di Ricerca-Azione. Un aspetto
critico è quindi il supporto e collegamento tra i gruppi locali e tra questi e il gruppo di progetto.
Alla fine del processo l’organizzazione promuove una valutazione congiunta dei risultati, in cui i
ricercatori ed i co-ricercatori fanno un ulteriore processo riflessivo sulla validità delle conoscenze
prodotte, potenziando la loro capacità di apprendere dall’esperienza, le quali verranno portate avanti
anche al termine della ricerca.
Importanti sono gli spazi di riflessività, al fine di comprendere come il dialogo tra i partecipanti stia
influenzando la costruzione di nuova conoscenza trasformativa.
In definitiva il processo di ricerca partecipata, oltre a promuovere consapevolezze attraverso il dialogo
dei partecipanti, deve accompagnare il passaggio dalla comprensione del problema all’azione,
individuando strategie, risorse, modalità per realizzare i cambiamenti sostenibili e strumenti per
valutarne i risultati.
Conclusioni
Negli orientamenti attuali è sempre più fondamentale ripensare ai rapporti tra i ricercatori e gli attori
organizzativi, in quanto quest'ultimi sono i portatori del problema, delle conoscenze e dell'esperienza.
Nella Ricerca-Azione è quindi importante utilizzare riflessività e capacità di gestione rispetto a questi
rapporti, in quanto l'intersoggettività deve assumere il ruolo di risorsa produttiva nei processi di
co-costruzione della conoscenza.

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