NOVITÀ IN TEMA DI DISABILI DAL DECRETO SEMPLIFICAZIONI

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LEGISLAZIONE
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NOVITÀ IN TEMA DI DISABILI
DAL DECRETO SEMPLIFICAZIONI
SOMMARIO
D. Lgs. 14.09.2015, n. 151 - L. 10.12.2014, n. 183 - L. 12.03.1999, n. 68
• SCHEMA DI SINTESI
• MODIFICHE ALLA L. 68/1999
È stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale 23.09.2015, n. 221 il D. Lgs. 151/2015, che reca
disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a
carico di cittadini ed imprese, in attuazione della legge delega Jobs Act. Il capo primo del
provvedimento, del quale si occupa questo contributo, è dedicato al tema dell’inserimento
mirato di persone con disabilità.
SCHEMA DI SINTESI
LINEE GUIDA
Art. 1
Saranno definite linee guida in materia di collocamento mirato delle
 persone con disabilità sulla base di specifici principi.
Entro 180 giorni dal 24.09.2015
 con decreto ministeriale.
Promozione di una rete integrata con i servizi sociali, sanitari, educativi e formativi del territorio e con l’Inail, in relazione alle competenze in materia di reinserimento e di integrazione lavorativa delle persone con

disabilità da lavoro, per l’accompagnamento e il supporto della persona con disabilità presa in carico al fine
di favorirne l’inserimento lavorativo.
Promozione di accordi territoriali con le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le cooperative sociali di cui alla L. 381/1991, le as sociazioni delle persone con disabilità e i loro familiari, nonché con le altre organizzazioni del terzo settore
rilevanti, al fine di favorire l’inserimento lavorativo delle persone con disabilità.
PRINCIPI
LINEE GUIDA
Art. 1
Individuazione, in attesa della revisione delle procedure di accertamento della disabilità, di modalità di valutazione bio-psico-sociale della disabilità, definizione dei criteri di predisposizione dei progetti di inserimento
 lavorativo che tengano conto delle barriere e dei facilitatori ambientali rilevati, definizione di indirizzi per gli
uffici competenti funzionali alla valutazione e progettazione dell’inserimento lavorativo in ottica bio-psicosociale.
Analisi delle caratteristiche dei posti di lavoro da assegnare alle persone con disabilità, anche con riferimento
 agli accomodamenti ragionevoli che il datore di lavoro è tenuto ad adottare.
Promozione dell’istituzione di un responsabile dell’inserimento lavorativo nei luoghi di lavoro, con compiti
di predisposizione di progetti personalizzati per le persone con disabilità e di risoluzione dei problemi legati
 alle condizioni di lavoro dei lavoratori con disabilità, in raccordo con l’Inail per le persone con disabilità da
lavoro.
 Individuazione di buone pratiche di inclusione lavorativa delle persone con disabilità.
CAMPO DI
APPLICAZIONE
Art. 2
QUOTE DI RISERVA
Art. 3
COMPUTO DELLA
QUOTA DI RISERVA
Art. 4
Le disposizioni sul collocamento mirato saranno applicate anche ai soggetti la cui capacità di lavoro, in oc-
 cupazioni confacenti alle loro attitudini, sia ridotta a meno di 1/3 in modo permanente a causa di infermità o
difetto fisico o mentale (art. 1, c. 1, L. 222/1984).
• Dal 2017 non varranno più le disposizioni che prevedono che l’obbligo di assumere lavoratori tutelati dalla
L. 68/1999 si applichino solo in caso di nuove assunzioni:
 .. per i datori di lavoro privati che occupino da 15 a 35 dipendenti;
.. per i partiti politici, le organizzazioni sindacali e le organizzazioni che, senza scopo di lucro, operano nel
campo della solidarietà sociale.
Una novità prevede che i lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non
assunti tramite il collocamento mirato, siano computati nella quota di riserva purché abbiano una riduzione
 della capacità lavorativa superiore al 60% o minorazioni ascritte dalla I alla VI categoria delle tabelle annesse
al D.P.R. 915/1978, o con disabilità intellettiva e psichica, con riduzione della capacità lavorativa superiore
al 45%.
R AT I O L a v o r o
Centro Studi Castelli S.r.l.
Riproduzione vietata
Aggiornato al 23.09.2015
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MODIFICHE ALLA L. 68/1999
ESCLUSIONI ED ESONERI
• Attività
rischiose
• I datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici che occupino addetti
impegnati in lavorazioni che comportano il pagamento di un tasso Inail pari
o superiore al 60 per mille possono autocertificare l’esonero dall’obbligo di
assumere disabili per quanto concerne i medesimi addetti e sono tenuti a versare un contributo esonerativo di € 30,64 per ogni giorno lavorativo per
ciascun lavoratore con disabilità non occupato.
• Datori
di lavoro
pubblici
• I datori di lavoro pubblici possono compensare le maggiori assunzioni di disabili di una unità produttiva con le minori di altra unità nell’ambito della stessa
Regione senza più necessità di preventiva autorizzazione, trasmettendo il
prospetto informativo a ciascuno degli uffici competenti.
• Richiesta
nominativa
e preselezione
• I datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici assumono mediante:
.. richiesta nominativa di avviamento agli uffici competenti;
.. stipula di convenzioni.
• La richiesta nominativa può essere preceduta dalla richiesta agli uffici competenti di effettuare la preselezione delle persone che abbiano aderito alla specifica occasione di lavoro, sulla base delle qualifiche e secondo le modalità
concordate dagli uffici con il datore di lavoro.
• Avvio da
graduatoria
• Nel caso di mancata assunzione del disabile secondo le modalità ed entro i
termini previsti, gli uffici competenti avviano i lavoratori secondo l’ordine di
graduatoria per la qualifica richiesta o altra concordata con il datore di lavoro
sulla base delle qualifiche disponibili.
Art. 5
MODALITÀ DELLE
ASSUNZIONI OBBLIGATORIE
Gli uffici possono procedere anche previa chiamata con avviso pubblico e con
graduatoria limitata a coloro che aderiscono alla specifica occasione di lavoro.
Art. 6
ELENCHI E GRADUATORIE
• Iscrizione
negli elenchi
• I disabili disoccupati in cerca di occupazione devono iscriversi nell’apposito
elenco tenuto dai servizi per il collocamento mirato nel cui ambito territoriale
abbiano la residenza, ma possono iscriversi anche altrove dopo essersi cancellati dall’elenco nel quale fossero già iscritti.
• Comitato
tecnico
• Presso i servizi del collocamento mirato opera un comitato tecnico con compiti
di valutazione delle capacità lavorative, di definizione degli strumenti e delle
prestazioni atti all’inserimento e di predisposizione di controlli periodici sulla
permanenza della disabilità.
• Il comitato analizza le caratteristiche dei posti da assegnare ai lavoratori disabili, favorendo l’incontro tra domanda e offerta di lavoro.
• Disposizioni
abrogate
• Sono stati abrogati i cc. 2 e 5 dell’art. 9, L. 68/1999:
.. possibilità di avviare lavoratori con qualifiche simili a quelle richieste in caso
di impossibilità di avviare lavoratori con la qualifica richiesta o concordata;
.. possibilità per gli uffici di determinare procedure e modalità di avviamento
mediante chiamata con avviso pubblico e con graduatoria limitata agli aderenti alla specifica occasione di lavoro.
• Banca dati
collocamento
mirato
• Sarà istituita nell’ambito della banca dati politiche attive e passive e sarà la destinataria dell’invio dei prospetti informativi nonché delle informazioni circa
gli accomodamenti ragionevoli adottati. Le comunicazioni del collocamento
saranno a tal fine integrate con le informazioni relative al lavoratore disabile
assunto.
• Nella banca dati confluiranno anche le informazioni da parte degli uffici competenti, dell’Inps, dell’Inail, delle Regioni e delle Province autonome.
Art. 7
RICHIESTE DI AVVIAMENTO
Art. 8
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CONVENZIONI
DI INSERIMENTO
LAVORATIVO
Art. 9
• Alla scadenza della convenzione, salvo il ricorso ad altri istituti previsti dalla L. 68/1999, il datore
di lavoro committente, previa valutazione degli uffici competenti, può, tra l’altro, assumere il disabile dedotto in convenzione mediante chiamata nominativa (è stato eliminato il riferimento della
deroga all’art. 7 perché ora le assunzioni sono tutte nominative) accedendo al Fondo nazionale per
il diritto al lavoro dei disabili, ma non più con diritto di prelazione nell’assegnazione delle risorse.
INCENTIVI
• Nuove misure
• Nel rispetto dell’art. 33 del Regolamento UE 651/2014, ai datori di lavoro è
concesso, a domanda, per le assunzione effettuate dal 2016 un incentivo:
.. del 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per
36 mesi, per ogni lavoratore disabile assunto a tempo indeterminato, purché con riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% o minorazioni
ascritte dalla I alla III categoria delle tabelle annesse al D.P.R. 915/1978;
.. del 35% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per
36 mesi, per ogni disabile assunto a tempo indeterminato con riduzione della
capacità lavorativa tra il 67 e il 79% o minorazioni ascritte dalla IV alla VI
categoria delle citate tabelle;
.. del 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali
per ogni lavoratore con disabilità intellettiva e psichica con riduzione della
capacità lavorativa superiore al 45%, per un periodo di 60 mesi, in caso di
assunzione a tempo indeterminato, o per tutta la durata del contratto in caso
di assunzione a termine per non meno di 12 mesi.
• Modalità
• L’incentivo è corrisposto mediante conguaglio nelle denunce contributive
mensili.
• La domanda si propone mediante apposita procedura Inps che provvede anche a
confermare la disponibilità delle risorse così da poter provvedere entro 7 giorni
alla stipula del contratto di lavoro incentivato da comunicare all’Inps entro il
termine perentorio di successivi 7 giorni, pena la perdita delle somme stanziate.
• L’incentivo è riconosciuto in base all’ordine cronologico di arrivo delle domande, nell’ambito delle risorse stanziate.
• Contributi
• Al Fondo regionale per l’occupazione dei disabili sono destinati gli importi
delle sanzioni amministrative previste dalla L. 68/1999 ed i contributi versati
dai datori di lavoro ai sensi della medesima legge non versati al Fondo per il
diritto al lavoro dei disabili, nonché il contributo di fondazioni, enti di natura
privata e soggetti comunque interessati.
• Erogazioni
• Tra le erogazioni del Fondo sono venuti meno i contributi aggiuntivi rispetto
a quelli del Fondo nazionale, sostituiti da contributi per il rimborso forfetario
parziale delle spese necessarie all’adozione di accomodamenti ragionevoli in
favore dei lavoratori con riduzione della capacità lavorativa superiore al 50%,
incluso l’apprestamento di tecnologie di telelavoro o la rimozione delle barriere architettoniche che limitano in qualsiasi modo l’integrazione lavorativa della persona con disabilità, nonché per istituire il responsabile dell’inserimento
lavorativo nei luoghi di lavoro.
• Disposizioni
abrogate
• È stato soppresso l’albo professionale nazionale dei centralinisti telefonici privi della vista (art. 2, L. 594/1957), sostituito con l’iscrizione all’elenco tenuto
dai servizi competenti mediante modifica della L. 113/1985.
• Iscrizione
all’elenco
• I privi della vista abilitati e disoccupati si iscrivono nell’apposito elenco tenuto
dal servizio competente del luogo di residenza che verifica il possesso dell’abilitazione e la condizione di privo della vista e rilascia apposita certificazione.
• È comunque possibile iscriversi nell’elenco di un solo altro servizio. Chi fosse
già iscritto in più elenchi dovrà scegliere l’elenco presso cui mantenere l’iscrizione entro 36 mesi dal 24.09.2015.
Art. 10
FONDO REGIONALE
Art. 11
CENTRALINISTI PRIVI
DELLA VISTA
Artt. 12 e 13
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PROCEDURA TELEMATICA PER COMUNICARE
DIMISSIONI E RISOLUZIONI CONSENSUALI
Art. 26 D. Lgs. 14.09.2015, n. 151 - D.M. Lavoro 15.12.2015 - Art. 55, c. 4 D. Lgs. 26.03.2001, n. 151
C.M. Lavoro 4.03.2016, n. 12 - Faq Min. Lavoro
SOMMARIO
• FASI PROCEDURALI
L’art. 26 del D. Lgs. 151/2015 ha introdotto una nuova procedura, di comunicazione del recesso del
lavoratore dal rapporto di lavoro (dimissioni e risoluzioni consensuali).
La nuova disciplina, che si applica alle dimissioni comunicate a partire dal 12.03.2016 e riguarda
tutti i rapporti di lavoro subordinato ad eccezione di specifiche ipotesi, intende, da un lato, evitare
il fenomeno delle c.d. “lettere di dimissioni in bianco” e, dall’altro, rendere inefficaci le dimissioni
presentate con modalità diverse da quelle previste dalle nuove disposizioni.
Il Ministero del Lavoro, con circolare 4.03.2016, n. 12 ha fornito precisazioni sulla nuova disciplina.
SCHEMA DI SINTESI
• Dimissioni volontarie.
PROCEDURE
INTERESSATE
 • Risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.
 Revoca delle predette procedure.
A pena
di inefficacia(1)
Le predette procedure devono essere effettuate esclusivamente con modalità te-
 lematiche su apposito modulo reso disponibile sul sito “www.cliclavoro.gov.it”(2). 
 • La nuova procedura garantisce:

MODULO
TELEMATICO
.. il riconoscimento certo del soggetto che effettua l’adempimento (verifica
Possesso del Pin Inps e
 utenza Cliclavoro.
dell’identità);
.. l’attribuzione di una data certa di trasmissione alla comunicazione (marca temporale);
.. la revoca della comunicazione entro 7 giorni dalla data di trasmissione;
.. l’intervento di un soggetto abilitato a supporto del lavoratore per l’esecuzione delle operazioni di trasmissione
e revoca.
DESTINATARI

• Il modulo dovrà essere trasmesso dal lavoratore:
.. al datore di lavoro;
.. alla Direzione territoriale del lavoro competente.
Il datore di lavoro che alteri i moduli è punito con la sanzione amministrativa da
 € 5.000 a € 30.000.
SANZIONI
Salvo che il fatto costitui-
 sca reato.
• L’accertamento e l’irrogazione della sanzione sono di competenza delle Direzioni territoriali del lavoro.
 • Si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni di cui alla L. 689/1981.
La violazione non è sanabile e pertanto non è applicabile l’istituto della diffida obbligatoria ai sensi dell’art. 13
 D. Lgs. 124/2004.
ENTRATA
IN VIGORE
 La procedura è operativa dal 12.03.2016.
Dall’entrata in vigore delle nuove norme è abrogata la precedente procedura (art. 4, cc. 17 e 23-bis della L.
 92/2012).
Il D.M. 15.12.2015 disciplina le modalità di comunicazione delle dimissioni al momento in cui si manifesta la
EFFICACIA
 volontà e non già la data di decorrenza. Pertanto se le dimissioni sono state presentate prima del 12.03.2016 trova
applicazione la normativa di cui alla L. 92/212 (Faq Min. Lavoro).
SUPPORTO
AGLI UTENTI
Per garantire il necessario supporto agli utenti nella fase di avvio della nuova procedura, la compilazione del modulo è illustrata anche in un “video-tutoria”, reso disponibile sul sito del Ministero del lavoro che mostra i passi
operativi, sia nel caso in cui il modello sia compilato direttamente dal lavoratore, sia nel caso di intervento di uno
 dei soggetti abilitati. Inoltre, è possibile utilizzare il seguente indirizzo di posta elettronica per inoltrare eventuali
quesiti per l’utilizzo del sistema: “[email protected]”. Sul sito del Ministero, in un’apposita
sezione, saranno pubblicate periodicamente le relative FAQ.
(1)
La norma non disciplina l’ipotesi in cui il lavoratore non utilizzi la procedura telematica per la comunicazione del recesso. La circ. Min. Lavoro
12/2016 precisa che il datore di lavoro dovrebbe invitare il lavoratore a compilare il modulo nella forma e con le modalità telematiche previste dalla
Note
nuova disciplina.
(2)
Il decreto prevede che il recesso del lavoratore dal rapporto di lavoro non solo sia manifestato in “forma tipica”, ma anche che essa debba corrispondere necessariamente a quella del modulo adottato con il decreto stesso.
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NOVITÀ
legislazione
PRECISAZIONI MINISTERIALI
PREAVVISO
• Resta fermo per il lavoratore l’obbligo di rispettare il termine di preawiso, salvo il caso in cui sussista una giusta causa di dimissioni e fermo restando che, in caso di mancato rispetto del termine
di preavviso, le dimissioni, pur se immediatamente efficaci, obbligano il. lavoratore al risarcimento
dell’eventuale danno.
ESCLUSIONI DALLA NUOVA
DISCIPLINA
• La disciplina introdotta dall’art. 26 del D. Lgs. 151/2015 non si applica:
.. ai rapporti di lavoro domestico e nei casi in cui il recesso interviene nelle sedi c.d. “protette” (art.
26, c. 7, del D. Lgs. 151/2015);
.. al recesso durante il periodo di prova di cui all’art. 2096 dei C.C.;
.. nei casi di dimissioni o risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro presentate dalla lavoratrice nel periodo dì gravidanza o dalla lavoratrice/lavoratore durante i primi tre anni di vita del
bambino, che dovranno ancora essere convalidate presso la Direzione del lavoro territorialmente
competente (ai sensi dell’art. 55, c. 4, del D. Lgs. 26.03.2001, n. 151);
.. ai rapporti di lavoro marittimo, in quanto il contratto di arruolamento dei lavoratori marittimi è
regolato da legge speciale del Codice della Navigazione;
.. rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni.
FASI PROCEDURALI
ITER PROCEDURALE
• Prima
fase
• Comunicazione in via autono- • Il lavoratore deve richiedere, se non ancora in
ma (lavoratore non assistito da
suo possesso, il codice Pin Inps all’Istituto.
soggetto abilitato).
• Creare un’utenza, se ancora non in suo possesso, per l’accesso al portale Cliclavoro.
• Intervento di soggetto abili- • Qualora la comunicazione sia effettuata mediante
un soggetto abilitato, il possesso dell’utenza Clitato (patronati, organizzazioni
sindacali, enti bilaterali e comclavoro e del Pin Inps non sono necessari. In tal
missioni di certificazione).
caso, infatti sarà il soggetto abilitato ad utilizzare
la propria utenza Cliclavoro per accedere alle funA prescindere dal luogo ove il
zionalità e quindi che si assumerà la responsabilità
lavoratore sia residente o presti
dell’accertamento dell’identità del lavoratore che
la sua attività lavorativa.
richiede la trasmissione del modulo.
• Seconda
fase
• Il lavoratore, in autonomia o con l’assistenza di un soggetto abilitato, può accedere
tramite il portale “www.lavoro.gov.it”:
.. al form on-line per la trasmissione della comunicazione;
.. alla pagina di ricerca e selezione di una comunicazione, per l’invio di una revoca.
• Terza
fase
• Il lavoratore procederà alla trasmissione mediante posta
• Nel caso di adempielettronica (anche certificata) del modulo di dimissioni/
mento eseguito con il
risoluzione consensuale/revoca al datore di lavoro e alla
supporto di un soggetto
Direzione territoriale del lavoro competente, ovvero alle
abilitato si procederà
Province autonome di Trento e Bolzano e alla Regione
alla firma digitale del
Sicilia.
modulo prodotto con
• Il datore di lavoro riceverà il modulo nella propria cai dati delle dimissioni/
sella di Pec e la Direzione territoriale del lavoro riceverà
risoluzione consensuauna notifica nel proprio cruscotto e avrà la possibilità di
le o revoca degli stessi.
visionare il modulo.
• Le comunicazioni inviate sono accessibili nel portale, in sola lettura, a:
.. datori di lavoro, limitatamente a quelle riguardanti le propria azienda;
.. direzioni territoriali del lavoro, individuate per competenza.
Ad ogni modello sarà attribuito un codice identificativo e la data di trasmissione.
• Revoca
RISPETTO DELLA
PROCEDURA
2
• Entro 7 giorni dalla data di trasmissione del modulo, il lavoratore ha la facoltà di
revocare le dimissioni e la risoluzione consensuale con le medesime predette modalità.
• Il rispetto di tali modalità rende valide le dimissioni ai sensi di quanto previsto dall’art. 26 del D.
Lgs. 151/2015, in quanto il modulo è trasmesso per via telematica (c. 1) e contiene i dati essenziali
di cui ai comma 3. Soltanto con tali modalità il datore di lavoro potrà considerare valide le dimissioni presentate dal lavoratore e considerare risolto il contratto di lavoro e, conseguentemente,
presentare entro 5 giorni dalla data di cessazione la comunicazione prevista dall’art. 9-bis del D.L.
510/1996 con le modalità previste dal D.M. 30.10.2007. Analoga considerazione vale anche in caso
di risoluzione consensuale.
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LEGISLAZIONE
NOVITÀ
legislazione
Esempio
Modulo recesso dal rapporto di lavoro/revoca
RSSMRA88A01E897F
Rossi
Mario
[email protected]
01234567899
Alfa S.r.l.
Via dei Popoli, n. 152
Mantova
46100
1.01.2000
Impiegato
x
29.03.2016
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NOVITÀ
legislazione
Esempio (segue)
Mario Rossi
Nota
4
• Il portale, come primo passo nella compilazione di un modulo di recesso/revoca, chiederà all’utente di fornire le
informazioni necessarie a risalire al rapporto di lavoro e quindi alla comunicazione obbligatoria di avvio/proroga/
trasformazione/rettifica più recente.
• Il recupero della comunicazione obbligatoria permette al sistema di popolare in automatico le sezioni 1, 2 e 3, con
la sola eccezione dell’indirizzo e-mail, e quindi di inibire il loro aggiornamento all’utente.
• Il lavoratore avrà la possibilità di scegliere se il rapporto di lavoro è iniziato prima del 2008 o dopo il 2008 (anno
di entrata in vigore del sistema delle comunicazioni obbligatorie); nel primo caso dovrà compilare interamente le
sezioni 2 e 3, mentre nel secondo caso dovrà inserire solo il codice fiscale del datore di lavoro e il sistema gli prospetterà tutti i rapporti di lavoro attivi, in modo che il lavoratore possa scegliere quello dal quale intende recedere.
• La sezione 4 dovrà sempre essere compilata dal lavoratore, nella compilazione del campo “data di decorrenza
dimissioni/risoluzione consensuale”, si dovrà tenere in debita cosiderazione i termini di preavviso discilinati dalla
contrattazione collettiva.
• La sezione 5 sarà aggiornata automaticamente dal sistema, contestualmente al salvataggio nel sistema informatico SMV del Ministero.
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LEGISLAZIONE
NOVITÀ
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La procedura dovrà essere attivata esclusivamente in via telematica su apposito modulo predisposto
dal Ministero del Lavoro. Il D.M. 15.12.2015 ha definito i contenuti e le regole tecniche per la compilazione del modulo e per la sua trasmissione al datore di lavoro e alla Direzione territoriale del lavoro
competente. Per la trasmissione del modulo il lavoratore potrà agire in via autonoma ovvero rivolgersi
ai soggetti abilitati (es. patronati). La nuova procedura, che entrerà in vigore dal 12.03.2016, sostituisce la precedente e si affianca alle ipotesi di convalida previste per le lavoratrici madri dall’art. 55,
c. 4 del D. Lgs. 151/2015, che restano in vigore nell’attuale veste (la C.M. Lav. 18.12.2015, n. 22350
annuncia per il 2016 l’aggiornamento del modello di convalida).
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PRASSI
INPS
prassi
TRATTAMENTI DI INTEGRAZIONE
SALARIALE: DISPOSIZIONI COMUNI
SOMMARIO
Artt. 1-8 D. Lgs. 14.09.2015, n. 148 - C.M. Lavoro 5.10.2015, n. 24 - Circ. Inps 2.12.2015, n. 197
• APPROFONDIMENTI
Il D. Lgs. 14.09.2015, n. 148 contiene la nuova disciplina delle integrazioni salariali e dei fondi di
solidarietà. Le disposizioni generali, inserite nel titolo I, capo I, valide per la CIGO e la CIGS, prevedono tra le novità più importanti: l’estensione della tutela per l’apprendistato professionalizzante, la
revisione dei requisiti soggettivi e dei limiti massimi di durata, l’aumento del contributo addizionale
in ragione di un crescente utilizzo dei trattamenti di integrazione ed anche in caso di utilizzo dei
contratti di solidarietà, il termine di decadenza di 6 mesi entro il quale è ammesso il conguaglio. La
circolare Inps 197/2015 fornisce le prime istruzioni al riguardo.
SCHEMA DI SINTESI
INTEGRAZIONE
SALARIALE
• Ordinaria.
 • Straordinaria.
Lavoratori assunti con contratto di lavoro
Compresi gli apprendisti assunti con contratto di appren-
BENEFICIARI
 subordinato.
ESCLUSIONI
• Dirigenti.
• Lavoratori a domicilio.
• Lavoratori con contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istru zione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore.
• Lavoratori con contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.
REQUISITO
Tale condizione non è necessaria per le domande relative
I lavoratori devono possedere, presso l’u-  a trattamenti ordinari di integrazione salariale per eventi
nità produttiva per la quale è richiesto il
oggettivamente non evitabili nel settore industriale.
trattamento, un’anzianità di effettivo la voro(1) di almeno 90 giorni alla data di
L’anzianità di effettivo lavoro del lavoratore che passa
alle dipendenze dell’impresa subentrante nell’appalto, si
presentazione della relativa domanda di
 computa tenendo conto del periodo durante il quale il laconcessione.
voratore è stato impiegato nell’attività appaltata.
MISURA
 al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, comprese fra le ore zero e il limite dell’orario contrattuale.
 distato professionalizzante.
Il trattamento di integrazione salariale ammonta all’80% della retribuzione globale che sarebbe spettata
Il trattamento si calcola tenendo conto dell’orario di ciascuna settimana indipendentemente dal periodo di
 paga.
CALCOLO
DELL’INTEGRAZIONE
Nel caso in cui la riduzione dell’orario di lavoro sia effettuata con ripartizione dell’orario su periodi ul-
 trasettimanali predeterminati, l’integrazione è dovuta, nei limiti precedenti, sulla base della durata media
settimanale dell’orario nel periodo ultrasettimanale considerato.
Per ciascuna unità produttiva, la somma dei trattamenti ordinari e straordinari di integrazione salariale
 autorizzati non può superare la durata massima complessiva di 24 mesi in un quinquennio mobile(2).
DURATA
Per le imprese industriali e artigiane dell’edilizia e affini, nonché per le imprese industriali esercenti l’attività di escavazione e/o lavorazione di materiale lapideo ovvero per le imprese artigiane che svolgono
attività di escavazione e di lavorazione di materiali lapidei, con esclusione di quelle che svolgono tale
 attività di lavorazione in laboratori con strutture e organizzazione distinte dalla attività di escavazione,
per ciascuna unità produttiva il trattamento ordinario e quello straordinario di integrazione salariale non
possono superare la durata massima complessiva di 30 mesi in un quinquennio mobile.
 Contributo addizionale
 A carico dell’impresa che presenta domanda di integrazione salariale.
 Contributo figurativo
 • Le somme sono versate al fondo pensionistico di appartenenza del lavo-
CONTRIBUZIONE
• Per i periodi di sospensione o riduzione dell’orario di lavoro.
ratore beneficiario.
(1)
Note
Per giornate di “effettivo lavoro” si intendono le giornate di effettiva presenza al lavoro, a prescindere dalla loro durata oraria, ivi compresi i periodi di sospensione del lavoro derivanti da ferie, festività e infortuni. Alla luce della sentenza della Corte Costituzionale 6.09.1995, n. 423, sono
computati anche i periodi di astensione dal lavoro per maternità obbligatoria.
(2)
Ai fini del calcolo della durata massima complessiva, la durata dei trattamenti per la causale di contratto di solidarietà è computata nella misura
della metà per la parte non eccedente i 24 mesi e per intero per la parte eccedente, ad esclusione delle imprese edili e affini (art. 22 cc. 5 e 6).
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INPS
prassi
APPROFONDIMENTI
LAVORATORI
IN APPRENDISTATO
• Una novità introdotta dalla riforma è l’estensione della platea di beneficiari che, dal 24.09.2015,
ricomprende anche i lavoratori con contratto di apprendistato professionalizzante con le seguenti
specificità.
• Trattamenti
di integrazione
applicabili
• Gli apprendisti alle dipendenze di imprese che possono accedere alle integrazioni salariali ordinarie sono destinatari esclusivamente dei trattamenti di
integrazione salariale ordinaria.
• Gli apprendisti alle dipendenze di imprese per le quali trovano applicazione
le sole integrazioni salariali straordinarie, sono destinatari dei trattamenti
straordinari di integrazione salariale, ma limitatamente alla causale di intervento per crisi aziendale.
• Nei casi in cui l’impresa rientri nel campo di applicazione sia delle integrazioni salariali ordinarie che di quelle straordinarie, gli apprendisti sono destinatari esclusivamente dei trattamenti ordinari di integrazione salariale.
• Obblighi
contributivi
• Nei riguardi degli appren- • Alle contribuzioni non si applicano le disposidisti sono estesi gli obbli- zioni di cui all’art. 22, c. 1 della L. 12.11.2011,
ghi contributivi previsti per n. 183 (sgravio contributivo del 100% con
le integrazioni salariali di riferimento alla contribuzione dovuta per i
cui essi sono destinatari.
periodi contributivi maturati nei primi 3 anni
di contratto e aliquota del 10% per i periodi
successivi).
• Restano fermi gli obblighi • La contribuzione dovuta dai datori di lavoro
di cui all’art. 1, c. 773 della
per gli apprendisti artigiani e non artigiani è
L. 296/2006.
pari al 10% della retribuzione imponibile ai
fini previdenziali.
• Ripresa
dell’attività
lavorativa
Art. 2 D. Lgs. 148/2015
Circ. Inps 197/2015
ANZIANITÀ DI EFFETTIVO
LAVORO
• In ragione della finalità anche formativa del contratto di apprendistato, alla
ripresa dell’attività lavorativa a seguito di sospensione o riduzione dell’orario
di lavoro, il periodo di apprendistato è prolungato in misura equivalente
all’ammontare delle ore di integrazione salariale fruite.
• Altra importante novità della riforma riguarda il requisito soggettivo dell’anzianità di effettivo lavoro, ossia l’anzianità di almeno 90 giorni alla data di presentazione della domanda presso l’unità
produttiva per la quale è richiesto il trattamento.
• La riforma innova il suddetto requisito sia per quanto riguarda il concetto di anzianità, sia il relativo
campo di applicazione.
• L’anzianità richiesta, infatti, è di “effettivo lavoro”: si tratta quindi delle giornate di effettiva
presenza al lavoro a prescindere dalla loro durata oraria.
• In analogia con quanto disposto dall’art. 16, c. 1, L. 223/91, sono compresi al suddetto fine i
periodi di sospensione dal lavoro derivanti da ferie, festività e infortuni e, in applicazione degli indirizzi emersi dalla giurisprudenza (Corte di Cassazione: pronunce n. 16235/2002 e n. 453/2003),
anche i periodi di maternità obbligatoria.
• Per quanto riguarda il campo di applicazione, per il carattere generale del principio di anzianità di
effettivo lavoro, questo requisito si applicherà per la prima volta anche alle integrazioni salariali
ordinarie.
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• In caso di trasferimento d’azienda ai sensi dell’art. 2112 C.C., conservando il
lavoratore tutti i diritti che discendono dal rapporto di lavoro precedentemente instaurato col cedente, ai fini della verifica della sussistenza del requisito
dell’anzianità di lavoro dei 90 giorni, si terrà conto anche del periodo trascorso presso l’imprenditore alienante.
• Appalto
• Nel caso in cui il lavoratore sia addetto ad un’attività appaltata e nel corso
dell’appalto passi alle dipendenze di un’altra impresa (subentrante nell’appalto), l’anzianità dei 90 giorni si calcola tenendo conto di tutto il periodo durante
il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata, a prescindere
quindi dal fatto che vi sia stato un mutamento del datore di lavoro.
Per le sole domande relative a trattamenti di cassa integrazione ordinaria per eventi oggettivamente non evitabili nel settore industriale, comprese anche le imprese
Eccezione
industriali dell’edilizia e affini e le imprese industriali di escavazione e lavorazione
di materiali lapidei, viene esclusa la verifica del requisito dei 90 giorni di anzianità.
Art. 1, c. 2, D. Lgs. 148/2015
Circ. Inps 197/2015
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• Trasferimento
d’azienda
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PRASSI
INPS
prassi
TRATTAMENTO
DI INTEGRAZIONE
• Misura
• Il trattamento di integrazione salariale ammonta all’80% della retribuzione
globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate
comprese fra le ore zero e il limite dell’orario contrattuale.
• L’orario contrattuale può dunque essere anche superiore a 40 ore
settimanali, fermi restando i relativi limiti di legge.
• Calcolo
del trattamento
Circ. Inps
197/2015
• Il trattamento si calcola tenendo conto dell’orario di ciascuna settimana indipendentemente dal periodo di paga. Nel caso in cui la riduzione dell’orario
di lavoro sia effettuata con ripartizione dell’orario su periodi ultrasettimanali
predeterminati, l’integrazione è dovuta, nei limiti previsti, sulla base della durata media settimanale dell’orario nel periodo ultrasettimanale considerato.
• Ai lavoratori con retribuzione fissa periodica, la cui retribuzione sia ridotta
in conformità di norme contrattuali per effetto di una contrazione di attività,
l’integrazione è dovuta entro i limiti dell’80%, ragguagliando ad ora la retribuzione fissa goduta in rapporto all’orario normalmente praticato.
• L’importo del trattamento • Riduzione delle somme corrisposte a titolo di
è soggetto alle disposiziointegrazione salariale in misura pari all’importo
ni di cui all’art. 26 della L.
derivante dall’applicazione delle aliquote con41/1986.
tributive previste a carico degli apprendisti.
Indennità
accessorie
Agli effetti dell’integrazione le indennità accessorie alla retribuzione base, corrisposte con riferimento alla giornata lavorativa, sono computate secondo i criteri stabiliti dalle disposizioni di legge e di contratto collettivo che regolano le indennità
stesse, ragguagliando in ogni caso ad ora la misura delle indennità in rapporto a un orario di 8 ore.
Per i lavoratori retribuiti a cottimo e per quelli retribuiti in tutLavoratori to o in parte con premi di produzione, interessenze e simili,
a cottimo l’integrazione è riferita al guadagno medio orario percepito nel
periodo di paga per il quale l’integrazione è dovuta.
Ai fini del calcolo per il computo del trattamento di integraCirc.
zione salariale ordinario (CIGO) si applica la circolare Inps
Min. Lav.
20.04.2009, n. 58 che stabilisce il criterio di calcolo della setti24/2015
mana integrabile computata a giorni.
• Importi
massimi
mensili
• L’importo del trattamento non può superare per l’anno 2015 gli importi massimi mensili seguenti, comunque rapportati alle ore di integrazione salariale
autorizzate e per un massimo di 12 mensilità, comprensive dei ratei di mensilità aggiuntive:
.. € 971,71 quando la retribuzione mensile di riferimento per il calcolo del
trattamento, comprensiva dei ratei di mensilità aggiuntive, è pari o inferiore
a € 2.102,24;
.. € 1.167,91 quando la retribuzione mensile di riferimento per il calcolo del
trattamento, comprensiva dei ratei di mensilità aggiuntive, è superiore a €
2.102,24.
• Con effetto dal 1.01 di ciascun anno, a decorrere dall’anno 2016, i predetti
importi del trattamento, nonché la retribuzione mensile di riferimento, sono
aumentati nella misura del 100% dell’aumento derivante dalla variazione annuale dell’indice Istat.
Imprese
edili e
lapidei
Art. 3 D. Lgs. 148/2015
Circ. Inps 197/2015
Gli importi massimi devono essere incrementati nella misura
ulteriore del 20% per i trattamenti di integrazione salariale
concessi in favore delle imprese del settore edile e lapideo per
intemperie stagionali.
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INPS
prassi
TRATTAMENTO
DI INTEGRAZIONE
(Segue)
• Tavola
riepilogativa
2015
Retribuzione (€)
Tetto
Importo lordo
(€)
Importo netto
(€)
Trattamenti di integrazione salariale
Inferiore o uguale a 2.102,24
Basso
971,71
914,96
Superiore a 2.102,24
Alto
1.167,91
1.099,70
Trattamenti di integrazione salariale - settore edile (intemperie stagionali)
Art. 3 D. Lgs. 148/2015
Circ. Inps 197/2015
DURATA MASSIMA
COMPLESSIVA
Inferiore o uguale a 2.102,24
Basso
1.166,05
1.097,95
Superiore a 2.102,24
Alto
1.401,49
1.319,64
• Malattia
• Il trattamento di integrazione salariale sostituisce in caso
Prevalenza della
di malattia l’indennità giornaliera di malattia, nonché
Cig sulla malattia
l’eventuale integrazione contrattualmente prevista.
• Se durante la sospensione dal lavoro (cassa integrazione a 0 ore) insorge lo
stato di malattia, il lavoratore continuerà ad usufruire delle integrazioni salariali: l’attività lavorativa è infatti totalmente sospesa, non c’è obbligo di prestazione da parte del lavoratore, che non dovrà quindi nemmeno comunicare
lo stato di malattia e continuerà a percepire le integrazioni salariali.
• Qualora lo stato di malattia sia precedente l’inizio della sospensione dell’attività lavorativa si avranno due casi:
.. se la totalità del personale in forza all’ufficio, reparto, squadra o simili cui
il lavoratore appartiene ha sospeso l’attività, anche il lavoratore in malattia
entrerà in CIG dalla data di inizio della stessa;
.. qualora, invece, non venga sospesa dal lavoro la totalità del personale in
forza all’ufficio, reparto, squadra o simili cui il lavoratore appartiene, il lavoratore in malattia continuerà a beneficiare dell’indennità di malattia, se
prevista dalla vigente legislazione.
Se l’intervento di cassa integrazione è relativo ad una contrazione dell’attività
lavorativa, quindi riguarda dipendenti lavoranti ad orario ridotto, prevale l’indennità economica di malattia.
• Festività
e assenze
• L’integrazione non è dovuta per le festività non retribuite e per le assenze che
non comportino retribuzione.
• Assegno
nucleo
familiare
• Ai lavoratori beneficiari dei trattamenti di integrazione salariale spetta, in rapporto al periodo di paga adottato e alle medesime condizioni dei lavoratori a
orario normale, l’assegno per il nucleo familiare.
• In applicazione dei principi della legge delega, sono stati rivisti i limiti massimi di durata degli
interventi di integrazione salariale.
• Rilevante novità è la previsione di un limite massimo complessivo:
.. per ciascuna unità produttiva, la somma dei trattamenti ordinari e straordinari di integrazione salariale
autorizzati non può superare la durata massima complessiva di 24 mesi in un quinquennio mobile.
• Ai fini del calcolo della durata massima complessiva delle integrazioni salariali, i trattamenti richiesti prima della data di entrata in vigore del D. Lgs. 148/2015 (fino al 23.09.2015) si computano per
la sola parte del periodo autorizzato successivo a tale data (art. 44, c. 2).
• Per controllare il limite anzidetto nell’ambito del quinquennio “mobile” si procederà in modo analogo a quanto già in uso relativamente al biennio mobile della CIGO:
.. si considererà la prima settimana oggetto di richiesta di prestazione e, a ritroso, si valuteranno le
259 settimane precedenti (cosiddetto quinquennio mobile). Se in tale arco temporale saranno già
state autorizzate 104 settimane (pari cioè a 24 mesi) non potrà essere riconosciuto il trattamento
richiesto, fatto salvo quanto disposto dall’art. 22, c. 5. Tale conteggio si riproporrà per ogni ulteriore settimana di integrazione salariale richiesta.
• Ai soli fini della verifica della durata massima, il sistema di osservazione del quinquennio mobile
non prenderà in considerazione periodi anteriori al 24.09.2015.
• Esempi:
.. 12 mesi di CIGO + 12 mesi di CIGS (es. riorganizzazione): ok 24 mesi.
.. 12 mesi di CIGO + 24 mesi di CDS (Contratto di Solidarietà): ok 36 mesi.
.. 12 mesi di CIGS (es. crisi) + 24 mesi di CDS: ok 36 mesi.
.. 36 mesi di CDS: ok.
.. 6 mesi di CIGO + 12 mesi di CDS: possibili altri 12 mesi di CIGS oppure altri 18 mesi di CDS.
Edilizia
e lapidei
Art. 4 D. Lgs. 148/2015
Circ. Inps 197/2015
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Per le imprese del settore edilizia e le imprese che svolgono attività di escavazione e di
lavorazione di materiali lapidei, la durata massima complessiva della cassa ordinaria e
straordinaria è stabilita in 30 mesi per ciascuna unità produttiva.
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PRASSI
INPS
prassi
NOZIONE DI UNITÀ
PRODUTTIVA
• Parametro
• Il principio generale sul limite di durata massima delle fruizioni di integrazione
salariale si fonda sul concetto di unità produttiva.
• Questo concetto organizzativo è adottato come parametro di riferimento per la
valutazione di importanti requisiti e limiti:
.. per definire il requisito soggettivo dell’anzianità di effettivo lavoro di almeno
90 giorni;
.. per calcolare, con riferimento alla CIGO, i tre limiti temporali massimi concomitanti di utilizzo dell’ammortizzatore sociale (limite del quinquennio
mobile, limite delle 52 settimane nel biennio, limite di un terzo delle ore
lavorabili);
.. per definire, in base ai suddetti limiti temporali, l’incremento del contributo
addizionale;
.. per radicare la competenza delle sedi Inps per la trattazione delle istanze.
• Caratteri
• L’unità produttiva si identifica con la sede legale, gli stabilimenti, le filiali e i
laboratori distaccati dalla sede, che abbiano una organizzazione autonoma.
• Costituiscono indice dell’organizzazione autonoma lo svolgimento nelle sedi,
stabilimenti, filiali e laboratori distaccati, di un’attività idonea a realizzare l’intero ciclo produttivo o una sua fase completa, unitamente alla presenza di lavoratori in forza in via continuativa.
Quindi l’unità produttiva deve essere funzionalmente autonoma, caratterizzata
per la sua sostanziale indipendenza tecnica: in essa deve essere svolto e concluso il ciclo relativo ad una frazione o ad un momento essenziale dell’attività
produttiva aziendale.
• Esclusioni
• Non sono da ricomprendersi, pertanto, nella definizione di unità produttiva i
cosiddetti cantieri temporanei di lavoro, quali, ad esempio, quelli per l’esecuzione di lavori edili di breve durata e/o per l’installazione di impianti.
• Aspetti
operativi
• Sul piano operativo, la comunicazione dei dati identificativi dell’unità produttiva va effettuata avvalendosi delle apposite procedure telematiche disponibili sul sito Internet dell’Inps, accedendo alla funzione “Comunicazione unità
operativa/Accentramento contributivo” dei “Servizi per aziende e consulenti”
(sezione “Aziende, consulenti e professionisti”).
• Il numero progressivo dell’unità produttiva rilasciato dall’Istituto dovrà essere obbligatoriamente indicato nell’elemento <UnitaOperativa> della sezione
<DatiIndividuali> del flusso UniEmens.
• Nell’ipotesi in cui vi sia un’unica unità produttiva, coincidente con la sede legale, il valore da riportare nell’apposito campo sarà uguale a “0” (zero).
• A partire dalla data di emanazione della circolare 197/2015 (2.12.2015), pertanto, l’apertura di Unità produttiva dovrà essere valorizzata nell’elemento
<UnitaOperativa>.
• Sarà cura dei datori di lavoro verificare ed eventualmente aggiornare il censimento delle unità produttive e dei lavoratori distribuiti presso le unità produttive, ai fini della nuova valorizzazione dell’elemento <UnitaOperativa>.
• Il censimento delle unità produttive, da parte dei datori di lavoro, sarà oggetto
di controllo da parte degli operatori dell’Inps.
• In fase di prima applicazione, in attesa della completa implementazione delle
modifiche apportate, ai fini della istruttoria delle nuove istanze, si considerano
Unità produttive quelle dichiarate dall’azienda nella domanda di concessione della CIG.
Con successivo messaggio l’Inps fornirà le istruzioni della completa gestione
delle unità produttive, dal censimento alla validazione e all’esposizione nelle
domande di concessione della CIG e dei flussi UNIEMENS.
Circ. Inps 197/2015
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INPS
prassi
CONTRIBUZIONI
• Contribuzione
addizionale
• A carico delle imprese che presentano do- • Il contributo addiziomanda di integrazione salariale è stabilito un nale quindi è magcontributo addizionale, non più commisura- giore in relazione ad
to all’organico dell’impresa - quindi sulla un crescente utilizzo
base di un criterio dimensionale - ma con- dei trattamenti di innesso all’effettivo utilizzo del trattamento.
tegrazione salariale.
• La misura del contributo è pari a:
.. 9% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per
le ore di lavoro non prestate, relativamente ai periodi di integrazione salariale ordinaria o straordinaria fruiti all’interno di uno o più
interventi concessi sino a un limite complessivo di 52 settimane in
un quinquennio mobile;
.. 12% oltre il limite di cui al punto precedente e sino a 104 settimane
in un quinquennio mobile;
.. 15% oltre il limite di cui al punto precedente, in un quinquennio
mobile.
La rimodulazione del contributo addizionale va posta in collegamento con quanto è previsto in merito alla riduzione della contribuzione
ordinaria.
Esclusioni
• Tale contributo non è dovuto:
.. per gli interventi di CIGO concessi per eventi oggettivamente non evitabili;
.. dalle imprese sottoposte a procedura concorsuale (come già previsto dall’art. 8, c. 8-bis, L.
20.05.1988, n. 160);
.. dalle aziende che ricorrono ai trattamenti di cui
all’art. 7, c. 10-ter del D.L. 20.05.1993, n. 148;
.. dalle imprese che, sottoposte a procedura concorsuale con continuazione dell’esercizio di impresa,
possono accedere, sussistendone i presupposti, dal
1.01.2016, al trattamento di CIGS. Infatti, l’art.
8, c. 8-bis, L. 160/88 nell’individuare il campo di
applicazione delle imprese escluse dal contributo
addizionale fa riferimento ad imprese sottoposte a
“procedura concorsuale”.
Con separata circolare dell’Inps saranno disciplinate le modalità applicative e il nuovo regime di calcolo del contributo addizionale, anche con riguardo alla sua decorrenza.
• Contribuzione
figurativa
Artt. 5, 6 D. Lgs. 148/2015
Circ. Inps 197/2015
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• I periodi di sospensione o riduzione dell’orario di lavoro per i quali
è ammessa l’integrazione salariale danno diritto all’accredito della
contribuzione figurativa e sono riconosciuti utili ai fini del diritto e
della misura alla pensione anticipata o di vecchiaia.
• Per detti periodi il contributo figurativo è calcolato sulla base della
retribuzione globale cui è riferita l’integrazione salariale.
• Le somme occorrenti alla copertura della contribuzione figurativa
sono versate, a carico della gestione o fondo di competenza, al fondo
pensionistico di appartenenza del lavoratore beneficiario.
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PRASSI
INPS
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EROGAZIONE
DELLE PRESTAZIONI
• Pagamento
diretto
• Come già in passato, di regola, si prevede che il pagamento delle integrazioni
salariali è effettuato dall’impresa ai dipendenti aventi diritto alla fine di ogni
periodo di paga.
• L’impresa provvederà a porre a conguaglio l’importo anticipato nella denuncia contributiva mensile.
In caso di cessazione di attività l’azienda potrà richiedere il rimborso mediante
l’invio di un flusso UNIEMENS regolarizzatore riferito all’ultimo mese di attività.
• Termine
di richiesta
C.M. Lavoro
24/2015
• Per i trattamenti richiesti a decorrere dalla data di entrata in vigore del D. Lgs. 148 (24.09.2015) o, se richiesti • Tale nuova preantecedentemente, non ancora conclusi a tale data, viene visione di derende
introdotto un termine di decadenza pari a 6 mesi dalla cadenza
fine del periodo di paga in corso alla scadenza del termine non più attuali i
di durata della concessione o della data del provvedimento chiarimenti didi concessione se successivo, entro il quale sono ammessi ramati dall’Inps
circ.
n.
il conguaglio (data presentazione Uniemens) o la richiesta con
155/2002, punto
di rimborso delle integrazioni corrisposte ai lavoratori.
• Per i trattamenti già autorizzati il cui periodo di integra- 1, e mess. n. 49
zione salariale si conclude prima del 24.09.2015, i 6 mesi del 15.01.2003.
decorrono da tale data.
• Per “provvedimento di concessione” si intende la delibera dell’Inps territorialmente competente per quanto
riguarda le integrazioni salariali ordinarie, e il decreto
ministeriale per le integrazioni salariali straordinarie.
Provvedimento
• A tal riguardo, ad ogni istanza di CIGO o ad ogni decreto
di concessione
di concessione CIGS/contratto di solidarietà dovrà corrispondere, da parte della sede INPS, un’unica autorizzazione relativa all’intero periodo per ogni unità produttiva
interessata.
• Esemplificazioni • Entrata in vigore del decreto: 24.09.2015.
Esempio
n. 1
• Periodo autorizzazione CIGO: dal 22.02.2016 al 7.04.2016.
• Data delibera Inps: 15.04.2016.
• Termine di decadenza: 31.10.2016.
• Ultima denuncia utile per operare il conguaglio: competenza
ottobre 2016.
• Data decorrenza 6 mesi: 30.04.2016 (fine del periodo di paga
in corso alla scadenza del termine di durata della concessione).
Esempio
n. 2
• Termine di decadenza: 10.11.2016.
novembre 2016.
• Data decorrenza 6 mesi: 9.05.2016 (data del provvedimento di
concessione).
Esempio
n. 3
• Termine di decadenza 25.03.2016.
marzo 2016.
• Data decorrenza 6 mesi: 24.09.2015 (data di entrata in vigore
del D. Lgs. 148/2015).
• In sintesi, i 6 mesi decorrono dalla data posteriore tra:
.. data di entrata in vigore del D. Lgs. 148/2015 (24.09.2015);
.. data del provvedimento di concessione (delibera Inps o decreto CIGS);
.. fine del periodo di paga in corso alla scadenza del termine di durata della
concessione.
Una volta intervenuto il termine decadenziale come sopra illustrato, il conguaglio a credito dell’azienda non sarà più operabile né su denunce ordinarie né
su flussi di regolarizzazione.
Art. 7 D. Lgs. 148/2015
Circ. Inps 197/2015
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INPS
prassi
EROGAZIONE
DELLE PRESTAZIONI
(Segue)
• Integrazioni
salariali
ordinarie
• Nel caso delle integrazioni salariali ordinarie, la sede dell’Inps territorialmente competente può autorizzare il pagamento diretto al lavoratore, con il connesso assegno per il nucleo familiare, ove spettante, in presenza di serie e documentate difficoltà finanziarie dell’impresa, su espressa richiesta di questa.
• Il pagamento diretto relativo alle integrazioni salariali ordinarie potrà essere
ammesso solamente laddove siano provate difficoltà finanziarie dell’impresa
tramite la presentazione, alla competente sede Inps, di apposita documentazione [allegato 2 della circ. Inps 197/2015 ( )].
• Tale modalità di erogazione delle prestazioni può essere richiesta dall’azienda
anche al momento della presentazione della domanda di CIG e stabilita nello
stesso provvedimento di concessione, salvo ovviamente il successivo invio
della relativa modulistica (mod. SR41).
Modello
SR41
• Integrazioni
salariali
straordinarie
• Nel caso delle integrazioni salariali straordinarie, il Ministero del Lavoro
può autorizzare, contestualmente al trattamento di integrazione salariale, il
pagamento diretto da parte dell’Inps, con il connesso assegno per il nucleo
familiare, ove spettante, in presenza di serie e documentate difficoltà finanziarie dell’impresa, fatta salva la successiva revoca nel caso in cui il servizio
competente accerti l’assenza di difficoltà di ordine finanziario della stessa.
• Sospensione
o riduzione
superiore
al 50%
dell’orario
di lavoro
• I lavoratori beneficiari di integrazioni
salariali per i quali sia programmata
• I lavoratori devono essere convouna sospensione o riduzione supecati dal Centro per l’Impiego per
riore al 50% dell’orario di lavoro,
stipulare il patto di servizio persocalcolato in un periodo di 12 mesi,
nalizzato.
sono soggetti alle disposizioni di cui
all’art. 22 D. Lgs. 14.09.2015, n. 150.
Art. 7 D. Lgs. 148/2015
Circ. Inps 197/2015
CONDIZIONALITÀ E
POLITICHE ATTIVE
DEL LAVORO
• I modelli SR41 devono essere trasmessi telematicamente all’Inps; i medesimi modelli, in forma cartacea, devono essere fatti firmare dall’azienda ai
lavoratori beneficiari delle prestazioni in quanto contengono dichiarazioni
di responsabilità degli stessi in merito ai dati riportati. I moduli cartacei
devono essere conservati dall’azienda.
• Nel campo data di assunzione del quadro B del suddetto modello SR41,
deve essere esposta la data di ingresso del lavoratore nell’unità produttiva
ai fini della verifica del requisito dell’anzianità di effettivo lavoro (art. 1,
c. 2 D. Lgs. 148/2015).
• Svolgimento
di attività
lavorativa
• Il lavoratore che svolga attività di lavoro autonomo o subordinato durante il periodo di integrazione salariale
non ha diritto al trattamento per le
giornate di lavoro effettuate.
• La giurisprudenza ha chiarito che
il divieto di cumulo (esplicantesi
secondo le varie forme dell’incumulabilità parziale o assoluta di cui
alle casistiche in circ. 130/2010), si
riferisce anche alle attività iniziate
prima del collocamento del lavoratore in cassa integrazione.
• Il lavoratore decade dal diritto al trattamento di integrazione salariale nel caso
in cui non abbia provveduto a dare preventiva comunicazione alla sede
territoriale dell’Inps dello svolgimento dell’attività lavorativa.
Ai fini di tale comunicazione valgono le comunicazioni obbligatorie rilasciate
direttamente dal datore di lavoro, comprese le comunicazioni a carico delle imprese fornitrici di lavoro temporaneo (UNILAV SOMM), valide quindi anch’esse ai fini dell’assolvimento degli obblighi di comunicazione dello
svolgimento di altra attività lavorativa durante le integrazioni salariali.
Art. 8 D. Lgs. 148/2015
Circ. Inps 197/2015
ABROGAZIONI
• Con il D. Lgs. 148/2015 sono abrogati in tutto o in parte molti provvedimenti normativi che fissano la disciplina delle prestazioni in esame, tra cui:
.. L. 20.05.1975, n. 164 (“Provvedimenti per la garanzia del salario”);
.. L. 6.08.1975, n. 427 (“Norme in materia di garanzia del salario e di disoccupazione speciale in
favore dei lavoratori dell’edilizia e affini”);
.. L. 23.07.1991, n. 223 (“Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro”);
.. L. 28.06.2012, n. 92 (“Riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita”).
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PRASSI
INPS
prassi
NUOVE INTEGRAZIONI SALARIALI
ORDINARIE
SOMMARIO
Artt. 9-18, 44 D. Lgs. 14.09.2015, n. 148 - Mess. Inps 24.09.2015, n. 5919 - Circ. Inps 2.12.2015, n. 197
• INTEGRAZIONI SALARIALI
• PROCEDIMENTO
Il D. Lgs. 148/2015 ha riordinato la normativa relativa alle integrazioni salariali ordinarie unificando
in un’unica disciplina le abrogate disposizioni relative ai settori dell’industria e dell’edilizia e lapidei,
per i quali, comunque, sono mantenute le relative specificità. Viceversa, per il settore agricolo, restano
in vigore le disposizioni di cui agli artt. 8 e segg. della L. 8.08.1972, n. 457, per quanto compatibili
con il D. Lgs. 148/2015. La nuova disciplina si applica ai trattamenti di integrazione salariale richiesti
a decorrere dalla data di entrata in vigore della riforma (24.09.2015). Sulla base delle indicazioni fornite dal Ministero del Lavoro con nota 9.11.2015, n. 5359, l’ambito di applicazione della normativa in
materia di cassa integrazione guadagni rimane immutato. Difatti, nonostante l’avvenuta abrogazione
dell’art. 3 del D. Lgs. del Capo Provvisorio dello Stato 12.08.1947, n. 869, riportante l’elencazione
delle imprese escluse dall’applicazione della cassa integrazione guadagni, la tutela dei lavoratori delle
imprese operanti nei settori di cui al sopra citato art. 3, risulta essere già assicurata dai fondi di solidarietà bilaterali di settore ovvero, in mancanza, dal fondo di solidarietà residuale, istituiti ai sensi
dell’art. 3 L. 92/2012, in funzione delle prospettive di adeguamento fissate dal D. Lgs. 148/2015.
SCHEMA DI SINTESI
DECORRENZA
• La nuova disciplina si applica a tutte le domande di CIGO presentate a decorrere dal 24.09.2015, anche se
hanno ad oggetto eventi di sospensione o riduzione antecedenti o comunque iniziati prima di questa data.
 • In queste ultime ipotesi, non è comunque richiesto il requisito dell’anzianità di effettivo lavoro e rimangono
le modalità di presentazione della domanda come regolate nella precedente disciplina.
Continuano ad applicarsi le disposizioni della preesistente disciplina relativamente ai trattamenti già richiesti
 antecedentemente all’entrata in vigore del D. Lgs. 148/2015 (quindi fino al 23.09.2015), anche con riferimento ai periodi di CIGO successivi a tale data.
GESTIONE
DI APPARTENENZA
I trattamenti ordinari di integrazione salariale afferiscono alla
La gestione evidenzia, per ciascun tratGestione prestazioni temporanee dei lavoratori dipendenti
 istituita presso l’Inps (art. 24 L. 88/1989), che eroga le relative  tamento, le prestazioni e la contribuzione ordinaria e addizionale.
prestazioni e riceve i relativi contributi ordinari e addizionali.
CAMPO
DI APPLICAZIONE
a) Imprese industriali manifatturiere, di trasporti, estrattive, di installazione di impianti, produzione e distribuzione dell’energia, acqua e gas;
b) cooperative di produzione e lavoro che svolgano attività lavorative similari a quella degli operai delle
imprese industriali (ad eccezione delle cooperative elencate dal D.P.R. 602/1970);
c) imprese dell’industria boschiva, forestale e del tabacco;
d) cooperative agricole, zootecniche e loro consorzi che esercitano attività di trasformazione, manipolazione e commercializzazione di prodotti agricoli propri per i soli dipendenti con contratto di lavoro a tempo indeterminato;
e) imprese addette al noleggio e alla distribuzione dei film e di sviluppo e stampa di pellicola cinematografica;
f) imprese industriali per la frangitura delle olive per conto terzi;
 g) imprese produttrici di calcestruzzo preconfezionato;
h) imprese addette agli impianti elettrici e telefonici;
i) imprese addette all’armamento ferroviario;
l) imprese industriali degli enti pubblici, salvo il caso in cui il capitale sia interamente di proprietà pubblica;
m) imprese industriali e artigiane dell’edilizia e affini;
n) imprese industriali esercenti l’attività di escavazione e/o lavorazione di materiale lapideo;
o) imprese artigiane che svolgono attività di escavazione e di lavorazione di materiali lapidei, con esclusione
di quelle che svolgono tale attività di lavorazione in laboratori con strutture e organizzazione distinte dalla
attività di escavazione.
Soggetti
INTEGRAZIONE
SALARIALE
ORDINARIA
Nota(1)
Dipendenti delle imprese, che siano sospesi dal lavoro o effettuino prestazioni di lavoro
 coinvolti
 a orario ridotto.
 Causali(1)

• Situazioni aziendali dovute a eventi transitori e non imputabili all’impresa o ai
dipendenti, incluse le intemperie stagionali.
• Situazioni temporanee di mercato.
Le causali denotano ancora che la CIGO è un ammortizzatore al quale si può ricorrere per crisi di breve durata e di natura transitoria. Il requisito
della transitorietà della causale, e quindi della ripresa della normale attività lavorativa, è rimarcato dal quadro generale della riforma, che prevede,
anche per le integrazioni salariali straordinarie, il venir meno degli interventi per quei casi in cui le aziende cessino l’attività produttiva, nonché
da specifiche previsioni, quale quella di cui all’art. 2, c. 4 che presuppone la ripresa della normale attività lavorativa per la proroga del periodo di
apprendistato (Circ. Inps 197/2015).
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INPS
prassi
INTEGRAZIONI SALARIALI
DURATA
• Periodo
massimo
• Le integrazioni salariali ordinarie sono corrisposte
• Conferma della prefino a un periodo massimo di 13 settimane continuaesistente disciplina
tive, prorogabile trimestralmente fino a un massimo
normativa.
complessivo di 52 settimane in un biennio mobile.
• Calcolo
• Ai fini del computo del suddetto limite temporale (52 settimane) si tiene conto
anche dei periodi di CIGO anteriori al 24.09.2015, non essendo modificata
la disciplina di riferimento relativa al biennio mobile di integrazioni salariali
ordinarie.
Ai suddetti fini si applica la circolare Inps 20.04.2009, n. 58 che stabilisce il criterio di
calcolo della settimana integrabile computata a giorni.
• Nuova
domanda
• Qualora l’impresa abbia fruito di 52 settimane consecutive di integrazione salariale ordinaria, una nuova domanda può essere proposta per la medesima
unità produttiva per la quale l’integrazione è stata concessa, solo quando sia
trascorso un periodo di almeno 52 settimane di normale attività lavorativa.
• Periodi non
consecutivi
• L’integrazione salariale ordinaria relativa a più periodi non consecutivi non
può superare complessivamente la durata di 52 settimane in un biennio mobile.
• Eventi
• Gli interventi determinati da eventi oggettivamente non evitabili non sono
oggettivamente
computati nel predetto computo delle 52 settimane nel biennio (esclusi edili
non evitabili
e lapidei).
• Per il carattere speciale di questa regola di computo relativa esclusivamente
ai limiti di fruizione della CIGO, l’Inps ritiene che la stessa non possa essere
estesa alla valutazione del limite complessivo delle integrazioni salariali
dei 24 mesi nel quinquennio mobile.
La caratteristica di “evento oggettivamente non evitabile” è riconosciuta a quelle causali
determinate da casi fortuiti, improvvisi, non prevedibili e non rientranti nel rischio di
impresa, per i quali risulti evidente la forza maggiore.
• Limite
Numero
di
lavoratori
Con riferimento all’unità produttiva oggetto di sospensione o riduzione dell’orario di lavoro,
nella domanda di concessione dell’integrazione salariale l’impresa dovrà comunicare il numero
dei lavoratori mediamente occupati nel semestre precedente, distinti per orario contrattuale.
Riepilogo
limiti
• Oltre i suddetti limiti, sussiste anche il limite generale di durata massima complessiva di cui
all’art. 4 e quindi, riassumendo, i periodi di CIGO autorizzati dovranno rispettare contemporaneamente le seguenti condizioni:
.. non superamento delle 52 settimane di CIGO nel biennio mobile;
.. ore di CIGO autorizzate non eccedenti il limite di 1/3 delle ore ordinarie lavorabili nel
biennio mobile, con riferimento a tutti i lavoratori dell’unità produttiva mediamente occupati
nel semestre precedente la domanda;
.. non superamento di 24 (o 30 per il settore edile) mesi nel quinquennio mobile considerati anche eventuali periodi di integrazioni salariali straordinarie. I trattamenti richiesti prima dell’entrata in vigore del D. Lgs. 148/2015 si computano per la sola parte del periodo autorizzato
successiva a tale data.
Art. 12 D. Lgs. 148/2015
Circ. Inps 197/2015
ESEMPI DI CALCOLO
• Esempio n. 1
• Domanda CIGO presentata il 14.9.2015.
• Periodo autorizzato: 31.08.2015/31.10.2015:
.. limite delle 52 settimane nel biennio mobile: l’intero periodo rientra nel computo;
.. limite dei 24 mesi nel quinquennio mobile: rientra nel computo solamente il
periodo dal 24.09.2015;
.. limite di 1/3 delle ore lavorabili nel biennio mobile: non si considerano le ore
autorizzate per l’intero periodo.
• Esempio n. 2
• Domanda CIGO presentata il 28.09.2015.
• Periodo autorizzato: 31.08.2015/31.10.2015:
.. limite delle 52 settimane nel biennio mobile: l’intero periodo rientra nel computo;
.. limite dei 24 mesi nel quinquennio mobile: rientra nel computo solamente il
periodo dal 24.09.2015;
.. limite di 1/3 delle ore lavorabili nel biennio mobile: si considerano le ore
autorizzate relative al periodo 24.09.2015/31.10.2015.
Circ. Inps 197/2015
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• Nei limiti di durata definiti, non possono essere autorizzate ore di integrazione salariale ordinaria eccedenti il limite di 1/3 delle ore ordinarie lavorabili nel biennio
mobile, con riferimento a tutti i lavoratori dell’unità produttiva mediamente occupati
nel semestre precedente la domanda di concessione dell’integrazione salariale.
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CONTRIBUZIONE
• Contributo
ordinario
a carico
azienda
In materia di contribuzione ordinaria, viene stabilita una riduzione e rimodulazione degli oneri contributivi ordinari finalizzati al finanziamento dell’istituto e
una distinzione degli stessi tra i diversi settori in funzione dell’effettivo utilizzo.
• 1,70% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali per i dipendenti delle
imprese industriali che occupano fino a 50 dipendenti.
• 2,00% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali per i dipendenti delle
imprese industriali che occupano oltre 50 dipendenti.
• 4,70% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali per gli operai delle
imprese dell’industria e artigianato edile.
• 3,30% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali per gli operai delle
imprese dell’industria e artigianato lapidei.
• 1,70% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali per gli impiegati e
quadri delle imprese dell’industria e artigianato edile e lapidei che occupano
fino a 50 dipendenti.
• 2,00% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali per gli impiegati e
quadri delle imprese dell’industria e artigianato edile e lapidei che occupano
oltre 50 dipendenti.
• Contributo
addizionale
per imprese
che presentano
la domanda
Decorrenza
Le nuove misure contributive si applicano a far tempo dal periodo di paga in corso alla data di entrata in vigore del
D. Lgs. 148/2015. Pertanto, a partire dal mese di settembre
2015, opereranno le nuove aliquote di contribuzione ordinaria.
Eventuali differenze a credito delle aziende saranno definite
secondo la prassi in uso.
Apprendisti
Anche per i lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante la contribuzione ordinaria di finanziamento della cassa integrazione guadagni ordinaria ha la
medesima decorrenza (settembre 2015). I profili procedurali
concernenti le modalità di denuncia e versamento di detta
contribuzione saranno illustrati in una apposita circolare Inps
di prossima emanazione.
Limite
di
dipendenti
• Il limite è determinato, con effetto dal 1.01 di ciascun anno,
sulla base del numero medio di dipendenti in forza nell’anno precedente dichiarato dall’impresa.
• Per le imprese costituite nel corso dell’anno solare si fa riferimento al numero di dipendenti alla fine del 1° mese di
attività.
• L’impresa è tenuta a fornire all’Inps apposita dichiarazione
al verificarsi di eventi che, modificando la forza lavoro in
precedenza comunicata, influiscano ai fini del limite.
• Agli effetti del calcolo sono da comprendersi tutti i lavoratori, compresi i lavoratori a domicilio e gli apprendisti, che
prestano la propria opera con vincolo di subordinazione sia
all’interno che all’esterno dell’azienda.
a) 9% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di
lavoro non prestate, relativamente ai periodi di integrazione salariale ordinaria o straordinaria fruiti all’interno di uno o più interventi concessi sino a un
limite complessivo di 52 settimane in un quinquennio mobile;
b) 12% oltre il limite di cui alla lett. a) e sino a 104 settimane in un quinquennio
mobile;
c) 15% oltre il limite di cui alla lett. b), in un quinquennio mobile.
Il contributo addizionale non è dovuto per gli interventi concessi per eventi
oggettivamente non evitabili.
Art. 13 D. Lgs. 148/2015
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INFORMAZIONE
E CONSULTAZIONE
SINDACALE
• Novità
• Per quanto riguarda la preventiva fase di informazione e consultazione sindacale la riforma non prevede innovazioni sostanziali.
• Tuttavia, l’art. 14 c. 1 della riforma non richiama esplicitamente
l’associazione territoriale cui l’impresa aderisce in materia di consultazione aziendale.
L’Inps ritiene che pur nella nuova formulazione la norma non precluda all’impresa di conferire mandato alle associazioni territoriali in base ai principi generali di rappresentanza.
• Comunicazione
preventiva
• Nei casi di sospensione o riduzione dell’attività produttiva, l’impresa è tenuta a comunicare preventivamente alle rappresentanze sindacali aziendali o alla rappresentanza sindacale unitaria, ove esistenti, nonché alle articolazioni territoriali delle associazioni sindacali
comparativamente più rappresentative a livello nazionale:
.. le cause di sospensione o di riduzione dell’orario di lavoro;
.. l’entità e la durata prevedibile;
.. il numero dei lavoratori interessati.
• Esame della
situazione
• Alla comunicazione segue, su richiesta di una delle parti, un esame
congiunto della situazione avente a oggetto la tutela degli interessi
dei lavoratori in relazione alla crisi dell’impresa.
L’intera procedura deve esaurirsi entro 25 giorni dalla data della comunicazione, ridotti a 10 per le imprese fino a 50 dipendenti.
• Eventi
oggettivamente
non evitabili
• Nei casi di eventi oggettivamente non evitabili che rendano non differibile la sospensione o la riduzione dell’attività produttiva, l’impresa è tenuta a comunicare alle rappresentanze sindacali:
.. la durata prevedibile della sospensione o riduzione;
.. il numero dei lavoratori interessati.
Quando la sospensione o riduzione dell’orario di
lavoro sia superiore a 16 ore settimanali si procede,
a richiesta dell’impresa o delle rappresentanze sinSospensione dacali, da presentarsi entro 3 giorni dalla comunicaoltre 16 ore zione preventiva, a un esame congiunto in ordine
settimanali alla ripresa della normale attività produttiva e ai criteri di distribuzione degli orari di lavoro.
La procedura deve esaurirsi entro i 5 giorni successivi a quello della richiesta.
• Edilizia
• Indicazione
dell’esecuzione
degli
adempimenti
Art. 14 D. Lgs. 148/2015
Circ. Inps 197/2015
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• Per le imprese dell’industria e dell’artigianato edile e dell’industria
e dell’artigianato lapidei, le disposizioni si applicano limitatamente
alle richieste di proroga dei trattamenti con sospensione dell’attività lavorativa oltre le 13 settimane continuative.
• All’atto della presentazione della domanda di concessione di integrazione salariale deve essere data comunicazione dell’esecuzione
degli adempimenti richiesti dalla norma.
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INPS
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PROCEDIMENTO
DOMANDA
• Presentazione
• Il procedimento di presentazione della domanda ha subito importanti novità,
destinate ad avere un significativo impatto operativo.
• Per l’ammissione al trattamento ordinario di integrazione salariale, infatti,
l’impresa deve presentare in via telematica all’Inps domanda di concessione
nella quale devono essere indicati:
.. oltre alla causa della sospensione o riduzione dell’orario di lavoro e la presumibile durata;
.. anche i nominativi dei lavoratori interessati e le ore richieste.
Tali informazioni sono inviate dall’Inps alle Regioni e Province autonome, per
il tramite del sistema informativo unitario delle politiche del lavoro.
• Termine
• La domanda deve essere presentata entro il nuovo termine di 15 giorni dall’inizio della sospensione o riduzione dell’attività lavorativa.
• Nel computo del predetto termine, secondo i principi generali, si esclude il
giorno iniziale. Se il giorno di scadenza è una festività, la stessa è prorogata di
diritto al primo giorno seguente non festivo.
Qualora la domanda venga presentata dopo tale termine, l’eventuale trattamento di integrazione salariale non potrà aver luogo per periodi anteriori di una
settimana rispetto alla data di presentazione (ossia dal lunedì della settimana
precedente).
• Regime
di decorrenza
• Ai soli fini della presentazione della domanda, il periodo intercorrente tra la
data di entrata in vigore del D. Lgs. 148 (24.09.2015) e la data di pubblicazione della circolare Inps 197/2015 (2.12.2015) è neutralizzato. Conseguentemente, per gli eventi intervenuti nel periodo c.d. neutralizzato, i 15 giorni utili
per la presentazione della domanda si computano dalla data di pubblicazione
della circolare Inps 197/2015 (2.12.2015).
• Esempio:
.. data entrata in vigore decreto: 24.09.2015;
.. data pubblicazione circolare: 2.12.2015;
.. periodo neutralizzato: dal 24.09.2015 al 2.12.2015;
.. sospensione/riduzione: dal 28.09.2015 al 28.10.2015;
.. termine di scadenza per la presentazione dell’istanza: 17.12.2015.
• Per gli eventi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa occorrenti dal 3.12.2015, sempre
ai fini dei termini di presentazione della domanda, troverà applicazione la disciplina così come
riformata dalla novella legislativa.
• Quindi i 15 giorni si
computano dalla data
di inizio dell’evento di
sospensione o riduzione
dell’attività lavorativa.
• Per gli eventi iniziati precedentemente al 24.09.2015 restano confermate le
precedenti disposizioni (entro 25 giorni dalla fine del periodo di paga in corso
al termine della settimana in cui ha avuto inizio la sospensione o riduzione
dell’orario di lavoro).
• Esempio:
.. data entrata in vigore decreto: 24.09.2015;
.. data pubblicazione circolare: 2.12.2015;
.. periodo neutralizzato: dal 24.09.2015 al 2.12.2015;
.. sospensione/riduzione: dal 21.09.2015 al 18.12.2015;
.. termine di scadenza per la presentazione dell’istanza: 25.10.2015.
• Omessa
o tardiva
presentazione
• Qualora dalla omessa o tardiva presentazione della domanda derivi a danno
dei lavoratori la perdita parziale o totale del diritto all’integrazione salariale,
l’impresa è tenuta a corrispondere ai lavoratori stessi una somma di importo
equivalente all’integrazione salariale non percepita.
Peraltro, i limiti interni fissati nell’ambito della revisione delle durate, che prescrivono di non superare, con l’autorizzazione, un terzo delle ore ordinarie lavorabili nel biennio mobile, e il controllo sull’anzianità lavorativa, impongono
informazioni dettagliate sui lavoratori dell’unità produttiva interessata dalla
CIGO.
Art. 15 D. Lgs. 148/2015
Circ. Inps 197/2015
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INPS
prassi
DOMANDA
(Segue)
• Periodo
transitorio
• In considerazione dell’immediata entrata in vigore del D. Lgs. 148/2015, al
fine di consentire alle aziende di poter presentare le domande senza soluzione
di continuità, l’Inps consente l’invio in allegato alla domanda di un file in
formato CSV contenente le informazioni relative ai lavoratori precedentemente indicate.
• Tale allegato, in via transitoria, potrà essere trasmesso anche successivamente all’invio della domanda e dovrà essere compilato rispettando lo schema
dati pubblicato sul sito Internet www.inps.it.
• L’istruttoria dell’istanza da parte dell’Istituto potrà avere inizio, comunque,
solamente dopo la ricezione del suddetto allegato.
• Ciò al fine di consentire che le istanze presentate dall’azienda siano complete,
sin dalla data di entrata in vigore del decreto - per eventi successivi a tale
data - dell’elenco dei lavoratori con i dati necessari in base alle innovazioni
introdotte dalla riforma.
In particolare, in attesa dell’implementazione dei controlli automatizzati, la
sede competente all’istruttoria dovrà verificare il requisito dell’anzianità di
effettivo lavoro, per quei lavoratori che, in base ai dati forniti col predetto
tracciato, risultino avere un’anzianità nell’unità produttiva inferiore al semestre.
• Decorrenza
• Circa il termine di presentazione delle istanze è considerato, in attesa dell’imdel trattamento plementazione delle procedure informatiche, come data di decorrenza del trattamento il lunedì della prima settimana richiesta.
Qualora il primo giorno di sospensione non coincida con il lunedì, l’azienda,
ai fini dell’osservanza dei termini perentori di presentazione dell’istanza, potrà
indicare la diversa decorrenza con separata autocertificazione.
Art. 15 D. Lgs. 148/2015
Circ. Inps 197/2015
CONCESSIONE
• Inps
• A decorrere dal 1.01.2016 le integrazioni salariali ordinarie sono concesse
dalla sede dell’Inps territorialmente competente.
Pertanto, dalla suddetta data, i direttori di sede (o dirigente delegato) avranno l’esclusiva competenza circa la definizione delle istanze di CIGO. La fase
istruttoria continuerà a seguire lo stesso iter e ad avvalersi delle medesime
procedure già esistenti.
• Modalità
• Con decreto del Ministro del Lavoro saranno definiti i criteri di esame delle
domande di concessione.
• Ricorsi
• Avverso il provvedimento di rigetto della domanda di trattamento di integrazione salariale è ammesso ricorso, entro 30 giorni dalla comunicazione da
parte dell’Inps, al comitato amministratore della gestione prestazioni temporanee ai lavoratori dipendenti (art. 25 L. 88/1989).
• Disposizioni
applicabili
• Restano in vigore le disposizioni che prevedono l’integrazione del salario in
favore dei lavoratori agricoli a tempo indeterminato e il trattamento speciale
ai lavoratori agricoli a tempo determinato di cui agli artt. 8 e seguenti della L.
8.08.1972, n. 457, per quanto compatibili con la nuova disciplina.
Art. 18 D. Lgs. 148/2015
• Limite non
applicabile
• Ai trattamenti concessi per intemperie stagionali nel settore agricolo non si
applica la disposizione che prevede importi massimi delle prestazioni.
ENTRATA IN VIGORE
Art. 44, c. 1 D. Lgs. 148/2015
• Le disposizioni si applicano ai trattamenti di integrazione salariale richiesti a decorrere dal
24.09.2015.
Artt. 16 e 17 D. Lgs. 148/2015
SETTORE AGRICOLO
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LEGISLAZIONE
NOVITÀ
legislazione
FONDI DI SOLIDARIETÀ BILATERALE
ALLA LUCE DEL JOBS ACT
SOMMARIO
Artt. 26-40 D. Lgs. 14.09.2015, n. 148 - Art. 3 L. 28.06.2012, n. 92 - Art. 1 L. 10.12.2014, n. 183
• SISTEMA DEI FONDI BILATERALI ALLA
Il sistema dei fondi di solidarietà introdotto dalla legge Fornero nel 2012 è designato per garantire
forme di integrazione del reddito in favore dei dipendenti di aziende di settori non coperti dalla cassa
integrazione ordinaria o straordinaria che subiscono una sospensione o riduzione dell’orario di lavoro
per situazioni di crisi dell’impresa.
Tale sistema viene ridisegnato dal Titolo II (artt. 26-40) del decreto legislativo di riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale 23.09.2015, n. 221, suppl. ord. n. 53.
Le principali novità sono l’istituzione obbligatoria di fondi bilaterali per le imprese che occupano
mediamente più di 5 dipendenti (nella disciplina della legge Fornero la soglia limite era di 15) appartenenti a settori che non rientrano nell’ambito di applicazione della cassa integrazione guadagni
e la creazione a partire dal 1.01.2016 del Fondo di integrazione salariale Inps che prenderà il posto
dell’attuale Fondo di solidarietà residuale.
LUCE DEL JOBS ACT
SCHEMA DI SINTESI

SISTEMA
DEI FONDI
BILATERALI
L. 92/2012
Abrogati da art. 46
D. Lgs. 148/2015
Fondi di solidarietà bilaterali
Art. 3, c. 10
Obbligatori nei settori non coperti dalla normativa in materia
 di integrazione salariale per le imprese che occupano mediamente più di 15 dipendenti.
Istituiti in settori e classi di ampiezza già coperti dalla nor mativa in materia di integrazione salariale, sono facoltativi e
 facoltativi
Art. 3, cc. 11 e 12
garantiscono tutele integrative rispetto a quelle ordinarie.
Rappresentano il modello alternativo ai fondi bilaterali ordiFondi di solidarietà bilaterali
nari, sono istituiti tramite l’adeguamento di fondi già creati

 alternativi
in settori con consolidati sistemi di bilaterali alla normativa
Art. 3, cc. 4-14
prevista dalla L. 92/2012.
Fondi di solidarietà residuale
Istituito dall’Inps per le imprese con più di 15 dipendenti per
 le quali non è costituito uno specifico fondo di solidarietà bi Inps
Art. 3, c. 19
laterale.

SISTEMA
DEI FONDI
BILATERALI
D. Lgs. 148/2015

Art. 26
alternativi
Art. 27
Obbligatori nei settori non coperti dalla normativa in materia
 di integrazione salariale per le imprese che occupano mediamente più di 5 dipendenti.
Rappresentano il modello alternativo ai fondi bilaterali ordinari, sono istituiti tramite l’adeguamento, entro il 31.12.2015,
 di fondi preesistenti in settori con consolidati sistemi di bilateralità alla nuova normativa prevista dal D. Lgs. 148/2015.
Fondo di solidarietà residuale
Istituito dall’Inps per le imprese con più di 15 dipendenti per
 le quali non sia costituito uno specifico fondo di solidarietà
 Inps
bilaterale.
Art. 28
Fondo di integrazione salariaA decorrere dal 1.01.2016 il fondo di solidarietà residuale
 Inps assumerà la denominazione di fondo di integrazione sa le Inps
lariale.
Art. 29
N . 1 0 / 2 0 1 5
-
1 1 4 4 2
29
NOVITÀ
legislazione
SISTEMA DEI FONDI BILATERALI ALLA LUCE DEL JOBS ACT
FONDI DI SOLIDARIETÀ
BILATERALI
• Destinatari
• Sono obbligatori per le imprese non rientranti • Le prestazioni e relativi
nell’ambito di applicazione della Cigo e Cigs che
obblighi contributivi non
occupano mediamente, con riferimento al semestre
si applicano ai dirigenti
precedente, più di 5 dipendenti, conteggiando anche
se non espressamente
gli apprendisti.
previsto.
• Possono essere istituiti anche in relazione a settori di attività e classi di ampiezza dei datori di lavoro già rientranti nell’ambito applicativo di CIGO e
CIGS, per le finalità sotto descritte.
• Costituzione
• Sono creati da accordi e contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali
e imprenditoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.
• I fondi sono istituiti presso l’Inps con decreto del Ministero del lavoro e delle
politiche sociali, di concerto con il Ministero delle finanze, da adottare entro
90 giorni dalla stipula dei relativi accordi e contratti collettivi.
• Finalità
• Assicurare ai lavoratori una tutela in costanza di rapporto di lavoro nei casi
di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa per le cause previste dal
titolo I del D. Lgs. 148/2015 (trattamento di integrazione salariale).
• Assicurare ai lavoratori una tutela integrativa rispetto a prestazioni connesse
alla perdita del posto di lavoro o a trattamenti di integrazione salariale previsti dalla normativa vigente.
• Prevedere assegni straordinari per il sostegno al reddito, riconosciuti nel quadro
dei processi di agevolazione all’esodo, a lavoratori che raggiungono i requisiti
previsti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato nei successivi 5 anni.
• Contribuire al finanziamento dei programmi formativi di riconversione o
riqualificazione professionale, anche in concorso con gli appositi fondi nazionali o dell’UE.
• Fondi già
costituiti
• Nel caso in cui i fondi già costituiti alla data di entrata in vigore del decreto non si
adeguino alle nuove disposizioni entro il 31.12.2015, i datori di lavoro del relativo settore che occupano mediamente più di 5 dipendenti confluiscono a decorrere
dal 1.01.2016 nel fondo di integrazione salariale ex art. 29 D. Lgs. 148/2015.
• Natura
• In alternativa al modello di fondo di solidarietà bilaterale (art. 26) ed in riferimento ai settori dell’artigianato e della somministrazione di lavoro che hanno
adeguato al 24.09.2015 le fonti normative e istitutive dei rispettivi fondi bilaterali o interprofessionali o del fondo ex art. 12 D. Lgs. 276/2003 alle finalità
dell’art. 26, si applicano le disposizioni dell’art. 27.
• Prestazioni
• Assegno di durata e misura pari all’assegno ordinario • Il fondo deve assi(art. 30).
curare almeno una
• Assegno di solidarietà (art. 31) per un periodo massimo
delle prestazioni
non inferiore a 26 settimane in un biennio mobile.
elencate.
• Fondi già
costituiti
• Nel caso in cui tali fondi entro il 31.12.2015 non garantiscono l’erogazione di
almeno una delle prestazioni sopra elencate, i datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 dipendenti aderenti ai suddetti fondi confluiscono nel fondo di
integrazione salariale (art. 29) a decorrere dal 1.01.2016.
• I datori di lavoro possono richiedere le prestazioni dal fondo di integrazione salariale per gli eventi di sospensione o riduzione del lavoro verificatesi dal 1.07.2016.
• Regolamentazione
da parte
degli accordi
e contratti
collettivi
• Aliquota complessiva di contribuzione ordinaria di finanziamento non inferiore
allo 0,45% della retribuzione imponibile previdenziale ripartita tra lavoratore e
datore di lavoro (dal 1.01.2016).
• Tipologie di prestazione in funzione della disponibilità del fondo.
• Adeguamento dell’aliquota in funzione dell’andamento della gestione o rideterminazione delle prestazioni in relazione alle erogazioni.
• Possibilità di far confluire al fondo di solidarietà quota parte del contributo
previsto per l’eventuale fondo interprofessionale.
• Criteri e requisiti per la gestione del fondo.
• Possibilità di far confluire al fondo quota parte del contributo previsto dall’art.
12 del D. Lgs. 276/2003, prevedendo un’aliquota complessiva di contribuzione
ordinaria di finanziamento del predetto fondo a esclusivo carico del datore di
lavoro, in misura non inferiore allo 0,30% della retribuzione imponibile previdenziale a decorrere dal 1.01.2016.
• Possibilità per il fondo di avere le finalità di cui all’art. 26, c. 9, lett. a) e b) (ossia assicurare prestazioni integrative o un assegno straordinario per il sostegno al reddito).
Art. 26
FONDI DI SOLIDARIETÀ
BILATERALI ALTERNATIVI
Art. 27
30
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LEGISLAZIONE
NOVITÀ
legislazione
FONDO DI SOLIDARIETÀ
RESIDUALE
• Destinatari
• Sono destinatari i datori di lavoro con mediamente più di 15 dipendente appartenenti a settori, tipologie e classi dimensionali che non rientrano
nell’ambito di applicazione della Cigo e Cigs e che non abbiano costituito
fondi di solidarietà bilaterali (art. 26) o fondi di solidarietà bilaterali alternativi (art. 27).
• Compresenza
di un fondo
bilaterale
• Qualora venga istituito per i datori di lavoro già • I fondi costituiti secoperti dal fondo residuale un fondo bilaterale
condo tale procedura
prevedono un’aliquo(art. 26), dalla data di decorrenza del nuovo fondo i datori di lavoro del relativo settore non sono
ta di finanziamento
più soggetti alla disciplina del fondo residuale,
pari a quella stabilita
fermo restando la gestione a stralcio delle prestaper il fondo di inzioni già deliberate.
tegrazione salariale
(art. 29) e garantisco• I contributi già versati o dovuti in base al decreto
istitutivo del fondo residuale restano acquisiti al
no l’assegno ordinamedesimo fondo.
rio (art. 30).
• Natura
• A decorrere dal 1.01.2016 il Fondo di solidarietà residuale (art.28) assume
la denominazione di fondo di integrazione salariale cui si applicano le disposizioni dell’art. 29 oltre a quelle per il fondo residuale.
• I trattamenti di integrazione sono autorizzati dalla struttura Inps territorialmente competente in relazione all’unità produttiva.
• In caso di aziende plurilocalizzate l’autorizzazione è comunque unica ed è
rilasciata dalla sede Inps dove si trova la sede legale del datore di lavoro,
o presso la quale il datore di lavoro ha richiesto l’accentramento della posizione contributiva.
• Destinatari
• Sono soggetti alla disciplina del fondo di integrazione salariale i datori di lavoro che occupano
• Ai fini del raggiungimediamente più di 5 dipendenti, appartenenti a
mento della soglia disettori, tipologie e classi dimensionali che non
mensionale vengono
rientrano nell’ambito di applicazione della Cigo
computati anche gli
e Cigs e che non abbiano costituito fondi di soapprendisti.
lidarietà bilaterali (art. 26) o fondi di solidarietà
bilaterali alternativi (art. 27) .
• Prestazioni
• Il fondo garantisce l’assegno di solidarietà (art. • Alle prestazioni ero31).
gate si provvede nei
• Le prestazioni sono determinate in misura non
limiti delle risorse fisuperiore a 4 volte l’ammontare dei contributi
nanziarie acquisite al
ordinari dovuti dal medesimo datore di lavoro,
fondo medesimo, al
tenuto conto delle prestazioni già deliberate a
fine di garantire l’equalunque titolo a favore dello stesso.
quilibrio di bilancio.
Art. 28
FONDO DI INTEGRAZIONE
SALARIALE
• Nel caso di datori di lavoro che occupano mediamente più di 15 dipendenti,
il fondo garantisce anche l’assegno ordinario (art. 30, c. 1) per una durata
massima di 26 settimane in un biennio mobile, in relazione alle causali di
riduzione o sospensione dell’attività lavorativa previste dalla normativa in
materia di integrazioni salariali ordinarie, ad esclusione delle intemperie
stagionali, e straordinarie, limitatamente alle causali per riorganizzazione
e crisi aziendale.
• I datori di lavoro che occupano mediamente sino a 15 dipendenti possono
richiedere l’assegno di solidarietà (art. 31) per gli eventi di sospensione o
riduzione verificatesi dal 1.07.2016.
• Contribuzione
Art. 29
• Il Fondo di integrazione salariale è finanziato con • È stabilita una contrii contributi dei datori di lavoro e dei lavoratori
buzione addizionale
secondo quanto definito dall’art. 33 (cc. 1, 2 e 4).
a carico dei datori
• A decorrere dal 1.01.2016, l’aliquota di finandi lavoro connessa
ziamento del fondo è fissata allo 0,65%, per le
all’utilizzo delle preaziende che occupano mediamente più di 15 distazioni garantite dal
pendenti, e allo 0,45%, per le aziende che occufondo pari al 4% delpano mediamente sino a 15 dipendenti.
la retribuzione persa.
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31
NOVITÀ
legislazione
ASSEGNO ORDINARIO
• Misura
della prestazione
• I fondi di solidarietà bilaterali (art. 26) assicurano la prestazione di un assegno ordinario di importo pari all’integrazione salariale corrispondente
all’80% della retribuzione globale persa dal lavoratore.
• Tale importo non può superare un massimale stabilito annualmente
dall’Inps.
• Le prestazioni sono erogate in relazione alle cause previste dalla normativa
in materia di integrazioni salariali ordinarie (situazioni aziendali dovute a
eventi transitori e non imputabili all’impresa o ai dipendenti e situazioni
temporanee di mercato) o straordinarie (riorganizzazione aziendale, crisi
aziendale, contratto di solidarietà).
• Durata
• I fondi stabiliscono la durata massima della prestazione, non inferiore a 13
settimane in un biennio mobile e non superiore alla durata complessiva di
24 mesi in un quinquennio mobile.
• Termini
presentazione
della domanda
• La domanda di accesso all’assegno ordinario erogato dai fondi di solidarietà bilaterali (art. 26) e dai fondi di solidarietà residuale (art. 28) deve essere
presentata non prima di 30 giorni dall’inizio della sospensione o riduzione
dell’attività lavorativa eventualmente programmata e non oltre il termine di
15 giorni dall’inizio della sospensione o riduzione dell’attività lavorativa.
• Natura
• A decorrere dal 1.01.2016 il fondo di solidarietà residuale garantisce un
assegno di solidarietà in favore dei dipendenti di datori di lavoro che stipulano con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative
accordi collettivi aziendali che stabiliscono una riduzione dell’orario di lavoro, al fine di evitare o ridurre le eccedenze di personale nel corso della
procedura ex art. 24 L.223/1991 o al fine di evitare i licenziamenti plurimi
individuali per giustificato motivo oggettivo.
Art. 30
ASSEGNO DI SOLIDARIETÀ
• Gli accordi firmati devono individuare i lavorato- • Il maggior lavoro
ri interessati alla riduzione oraria e le modalità at- prestato comportraverso le quali, qualora sia necessario soddisfare ta una corrispontemporanee esigenze di maggior lavoro, il datore di dente
riduzione
lavoro può modificare in aumento l’orario ridotto, dell’assegno
di
nei limiti del normale orario di lavoro.
solidarietà.
• Misura
della prestazione
Si applica l’art.
3 del D. Lgs.
148/2015
• La misura dell’assegno per le ore di lavoro non prestate è pari a quello del
trattamento di integrazione salariale ordinario e straordinario, corrispondente all’80% della retribuzione globale persa dal lavoratore.
• Tale importo non può superare un massimale stabilito dal decreto 148 e
annualmente rivalutato.
• Durata
• L’assegno di solidarietà può essere corrisposto per un periodo massimo di
12 mesi in un biennio mobile.
• Requisiti
• La riduzione media oraria non può essere superiore al 60% dell’orario
giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati.
• Per ciascun lavoratore, la percentuale di riduzione complessiva dell’orario
di lavoro non può essere superiore al 70% nell’arco dell’intero periodo per
il quale l’accordo di solidarietà è stipulato.
• Presentazione
della domanda
• Per l’ammissione all’assegno di solidarietà, il datore di lavoro deve presentare in via telematica all’Inps apposita domanda di concessione, corredata
dall’accordo sindacale, entro 7 giorni dalla data di conclusione di esso.
• Nella domanda deve essere indicato l’elenco dei lavoratori interessati alla
riduzione di orario, sottoscritto dalle organizzazioni sindacali e dal datore
di lavoro.
• La riduzione dell’attività lavorativa deve avere inizio entro il 30° giorno
successivo dalla data di presentazione della domanda.
Art. 31
32
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LEGISLAZIONE
NOVITÀ
legislazione
PRESTAZIONI ULTERIORI
Art. 32
• Prestazioni
• Prestazioni integrative, in termini di importi o durate, rispetto alle prestaulteriori garantite
zioni pubbliche previste in caso di cessazione del rapporto di lavoro ovvero
dai fondi
prestazioni integrative, in termini di importo, in relazione alle integrazioni
di solidarietà
salariali.
bilaterali (art. 26) • Assegni straordinari per il sostegno al reddito, riconosciuti nel quadro dei
e fondi
processi di agevolazione all’esodo, a lavoratori che raggiungono i requisiti
di solidarietà
previsti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato nei successivi 5 anni.
alternativi (art. 27)
• Contributi al finanziamento di programmi • Tale prestazione è garantiformativi di riconversione o riqualificazione ta unicamente dai fondi di
professionale, anche in concorso con gli ap- solidarietà bilaterali (art.
positi fondi nazionali o dell’UE.
26).
CONTRIBUTI
DI FINANZIAMENTO
• Contribuzione
ordinaria
• I decreti istitutivi dei fondi di solidarietà bilaterali e del fondo di solidarietà residuale stabiliscono la contribuzione ordinaria ripartita tra datori di
lavoro e lavoratori nella misura, rispettivamente, di un 2/3 e di un 1/3, in
maniera tale da garantire la precostituzione di risorse continuative adeguate
sia l’avvio dell’attività sia per la situazione a regime, da verificare anche
sulla base dei bilanci di previsione.
• Contributo
addizionale
• Qualora siano previsti le prestazioni dell’as- • Per l’assegno straordinario
segno ordinario (art. 30) e assegno di solida- ex art. 26, c. 9, è dovuto
rietà (art. 31) è previsto, a carico del datore dall’azienda un contributo
di lavoro che ricorra alla sospensione o ri- straordinario di importo
duzione dell’attività lavorativa, un contri- corrispondente al fabbibuto addizionale, calcolato in rapporto delle sogno di copertura degli
retribuzioni perse, nella misura prevista dai assegni straordinari erogadecreti, e comunque non inferiore all’1,50%. bili e della contribuzione
correlata.
• Versamento
contribuzione
• Nei casi di assegno ordinario e assegno di solidarietà, i fondi di solidarietà
provvedono a versare alla gestione di iscrizione del lavoratore interessato
la contribuzione correlata alla prestazione.
• Nel caso di prestazioni erogate dai fondi di solidarietà alternativi la contribuzione correlata è versata all’Inps dal datore di lavoro, il quale può poi
rivalersi sui fondi medesimi.
• Contribuzione
per le prestazioni
ulteriori
• La contribuzione correlata può essere altresì prevista, dai decreti istitutivi,
in relazione alle prestazioni facoltative ulteriori (art. 32).
• In tale caso, il fondo provvede a versare la contribuzione correlata alla
prestazione di gestione di iscrizione del lavoratore interessato.
• Apprendistato
• Possono accedere alle prestazioni dei fondi bilaterali, alternativi e residuale
di settore gli apprendisti con contratto professionalizzante.
• Alla ripresa dell’attività lavorativa a seguito di sospensione o riduzione
dell’orario di lavoro, il periodo di apprendistato è prorogato in misura equivalente alla durata della sospensione o riduzione di orario.
• Durata massima
• Per i fondi di solidarietà bilaterali e i fondi di solidarietà residuale (art. 28)
viene stabilito che la durata massima complessiva delle prestazioni non
può eccedere i 24 mesi nel quinquennio mobile, fatto salvo l’utilizzo dei
contratti di solidarietà, e che le modalità di erogazione delle prestazioni
sono le medesime previste per le integrazioni salariali (art. 7, cc. 1-4 D.
Lgs. 148/2015).
• Requisito
di anzianità
• A decorrere dal 1.01.2016, al fondo di solidarietà residuale (art. 28) è richiesta un’anzianità di effettivo lavoro presso l’unità lavorativa per la quale
si chiede l’intervento di almeno 90 giorni alla data di presentazione della
relativa domanda di concessione.
Art. 33
CONTRIBUZIONE
CORRELATA
Art. 34
DISPOSIZIONI GENERALI
Art. 39
N . 1 0 / 2 0 1 5
-
1 1 4 4 2
33
LEGISLAZIONE
NOVITÀ
legislazione
RIFORMA DEL LAVORO A TEMPO
DETERMINATO
SOMMARIO
D. Lgs. 15.06.2015, n. 81 - D.L. 20.03.2014, n. 34 conv. L. 16.05.2014, n. 78 - L. 28.06.2012, n. 92 - L. 12.11.2011, n. 183
L. 24.12.2007, n. 247 - D. Lgs. 26.03.2001, n. 151 - D.L. 28.06.2013, n. 76 conv. L. 9.08.2013, n. 99
D.M. Lavoro 10.10.2012 - C.M. Lavoro 30.07.2014, n. 18 - Nota Min. Lavoro 1.09.2014, n. 14974
Mess. Inps 16.09.2014, n. 7044
• NORMATIVA
Il D. Lgs. 81/2015, attuativo della legge delega Jobs Act n. 183/2014, dal 25.06.2015 rappresenta la norma
di riferimento per il contratto a termine, nonché delle altre tipologie contrattuali flessibili come il lavoro a
tempo parziale, l’intermittente, il lavoro accessorio, l’apprendistato, la somministrazione e le collaborazioni
autonome. Il nuovo testo normativo conferma sostanzialmente le riforme strutturali introdotte con il D.L.
34/2014, convertito, con modifiche, dalla L. 16.05.2014, n. 78, e in particolare il principio generale dell’acausalità nell’utilizzo del contratto a termine. La liberalizzazione è stata temperata dall’introduzione di un
limite legale del 20%, che opera, in via cedevole, per quei settori che attualmente non abbiano limitazioni
previste dalla contrattazione collettiva. Per espressa disposizione del D. Lgs. 81/2015, anche i contratti
collettivi aziendali possono introdurre limiti quantitativi. È confermata la materia della proroga, 5 come
numero massimo in cui le parti possono allungare la durata del contratto, senza, ovviamente, la necessità di
motivarne le ragioni. Confermato, rispetto alla previgente disciplina, l’ulteriore limite di durata, comprensivo
di eventuali proroghe, di 36 mesi, sia come sommatoria di contratti con mansioni di pari livello sia come
termine massimo di durata di ogni singolo contratto. Tra le novità si segnala l’introduzione di un nuovo
criterio di computo dei lavoratori a termine: salvo che sia diversamente disposto, ai fini dell’applicazione
di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti, si
tiene conto del numero medio mensile dei lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati
negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.
SCHEMA DI SINTESI
CONDIZIONI
 Non sono più previste causali per l’utilizzo del contratto a termine.
DI LEGITTIMITÀ
PER
L’ASSUNZIONE  Il contratto a termine deve avere una durata  Comprensiva di eventuali proroghe e rinnovi.
massima pari a 36 mesi.
A TERMINE
È richiesta la forma scritta ad substantiam, individuando il termine del contratto con una data fissa o
FORMA
 per relationem (es. al rientro della lavoratrice assente): in mancanza, il contratto si intende stipulato
a tempo indeterminato.
Il termine iniziale del contratto può essere prorogato fino a 5 volte, indipendentemente
 Proroga
 dal numero di rinnovi, fino a raggiungere un limite complessivo massimo di 36 mesi,
per lo svolgimento della stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato.
Successione
VICENDE
CONTRATTUALI
 di contratti
Coda
 contrattuale
ILLEGITTIMITÀ
DEL TERMINE
Nota
• Qualora il lavoratore sia riassunto a termine, entro 10 giorni dalla data di scadenza
di un contratto di durata fino a 6 mesi, ovvero 20 giorni se il contratto è superiore
ai 6 mesi, il secondo contratto si trasforma a tempo indeterminato. Sono esclusi dagli
stacchi obbligatori i lavoratori stagionali (1) e i casi individuati dai contratti collettivi.
• Fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi e con l’eccezione delle attività
 stagionali(1), se per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di
mansioni di pari livello e categoria legale il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di
lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i 36 mesi comprensivi
di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione, il rapporto di
lavoro si considera a tempo indeterminato. Nel calcolo si tiene conto anche dei
periodi di somministrazione.
• L’esecuzione del contratto può proseguire oltre la scadenza alle seguenti condizioni:
.. per non più di 30 giorni in caso di contratti di durata inferiore a 6 mesi;
.. per non più di 50 giorni in caso di contratti di durata superiore a 6 mesi.
 • Il datore di lavoro è tenuto a corrispondere una maggiorazione della retribuzione pari:
.. al 20% fino al 10° giorno successivo;
.. al 40% per i giorni ulteriori.
 La nullità del termine determina la trasformazione del contratto a tempo indeterminato.
Il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno nella misura compresa tra 2,5 e 12 men-
 silità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr.
(1)
Da individuarsi con D.M.. In attesa opera ancora il D.P.R. 1525/1963.
N.8-9/2015
-
3919-3
5
NOVITÀ
legislazione
NORMATIVA
NORME DI RINVIO AI
CONTRATTI COLLETTIVI
Art. 51 D. Lgs. 81/2015
• Ai fini del decreto, per contratti collettivi si intendono quelli nazionali, territoriali o
aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro RSA e RSU.
APPOSIZIONE
DEL TERMINE
• Acausalità
universale
• Per la sottoscrizione di un contratto a termine non è più necessario
individuare la causale di assunzione (le ragioni tecniche, organizzative, produttive e sostitutive).
• Nel caso di esigenze sostitutive o stagionali, è opportuno indicare la motivazione dell’assunzione al fine
di applicare le deroghe previste per tali tipologie di
assunzione, in riferimento ai limiti di computo, alla
disciplina della successione dei contratti (stagionali)
e al contributo aggiuntivo NASpI dell’1,4%.
C.M.
Lavoro
18/2014
• L’unico limite, oltre alle clausole di contingentamento, è rappresentato dal limite di durata, 36 mesi.
• Forma
• L’apposizione del termine è • In mancanza, il contratto si intende
priva di effetti se non risulta
stipulato a tempo indeterminato sin
da atto scritto.
dal suo inizio.
• Durata
• Il termine del contratto deve essere indicato o come data fissa o come
data per relationem, purchè ricollegata al certo verificarsi di un evento
futuro, ma in un momento incerto (es. al rientro della lavoratrice assente).
• Limiti di
contingentamento
legali
• Il numero complessivo di contratti a termine
stipulati da ciascun datore di lavoro non può • Salvo diversa dispoeccedere il limite del 20% del numero di lavosizione dei contratratori a tempo indeterminato in forza al 1.01
ti collettivi e fatte
dell’anno di assunzione. È sempre possibile
salve le ipotesi di
stipulare un contratto a termine per i datori
esenzione.
di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti.
Calcolo
del 20%
Art. 23,
c. 1 D. Lgs.
81/2015
• Limiti e
clausole di
contingentamento
contrattuali
• I Contratti collettivi, anche aziendali, possono
individuare limiti quantitativi di utilizzo
dell’istituto.
• Esclusioni
da limiti
• Il limite percentuale non si applica, inoltre, ai contratti di lavoro a
tempo determinato stipulati tra università private, incluse le filiazioni
di università straniere, istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati
di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento,
di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa
o di coordinamento e direzione della stessa, tra istituti della cultura
di appartenenza statale ovvero enti, pubblici e privati derivanti da
trasformazione di precedenti enti pubblici, vigilati dal Ministero
dei beni e delle attività culturali, ad esclusione delle fondazioni di
produzione musicale di cui al D. Lgs. 367/1996, e lavoratori impiegati per soddisfare esigenze temporanee legate alla realizzazione di
mostre, eventi e manifestazioni di interesse culturale.
• I contratti di lavoro a tempo determinato che hanno ad oggetto in via
esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere
durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono.
Art. 23, c. 3
D. Lgs.
81/2015
6
N.8-9/2015
-
• In caso di attività nel corso dell’anno, si deve far
riferimento alle assunzioni a tempo indeterminato al
momento dell’assunzione del primo lavoratore a termine.
• Qualora il risultato dia luogo a un decimale, si potrà
arrotondare all’unità superiore se pari o superiore a 0,5.
Art. 23, c. 1
D. Lgs. 81/2015
3919-3
LEGISLAZIONE
NOVITÀ
legislazione
APPOSIZIONE
DEL TERMINE
(Segue)
• Esenzioni
• Sono esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato
conclusi:
.. nella fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai contratti
collettivi di lavoro;
.. per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, previste dal
D.M. di prossima emanazione;
.. per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
.. con lavoratori di età superiore a 50 anni;
.. da imprese start-up innovative per i primi 4 anni dalla costituzione
(o minor periodo per quelle già costituite).
• Violazione
del limite
percentuale
• In caso di superamento del limite previ- • Nel caso in cui il numero
sto (legale o contrattuale) è prevista una
di lavoratori assunti
sanzione amministrativa pari al 20% della
oltre la soglia consentita
retribuzione, per ciascun mese o frazione
sia superiore a uno, la
di mese superiore a 15 giorni di durata del
sanzione è pari al 50%
rapporto di lavoro, se il numero di lavoradella retribuzione, con
tori assunti in violazione dei limiti non sia
le medesime modalità
superiore a uno.
di calcolo.
L’art. 23, c. 4 del D. Lgs. 81/2015 esclude la
Trasformazione trasformazione a tempo indeterminato in caso di
del contratto
violazione dei limiti previsti per l’assunzione a
tempo determinato.
DIVIETI
• Non è possibile assumere a termine:
.. per sostituire lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
.. presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (L. 23.07.1991, n. 223) di lavoratori adibiti alle stesse mansioni, salvo
per la sostituzione di lavoratori assenti o con contratti di durata iniziale non superiore
a 3 mesi ovvero nel caso si tratti di lavoratori in mobilità;
.. presso unità produttive in cui operi una sospensione o una riduzione di orario, con diritto
all’integrazione salariale, per lavoratori adibiti alle medesime mansioni;
.. per le imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.
DIRITTI
DEI LAVORATORI
• Non
discriminazione
• Al lavoratore a tempo determinato competono:
.. le ferie;
.. la tredicesima mensilità;
.. il Tfr;
.. ogni altro trattamento in atto nell’impresa • Purché non oggettivamente incompatibile con
per i lavoratori a tempo indeterminato
la natura del contratto
inquadrati nello stesso livello.
a termine.
Sanzione
Art. 25,
c. 2 D. Lgs.
81/2015
È prevista, in caso di inosservanza, una sanzione
amministrativa da € 25,82 a € 154,94; se si riferisce a più di 5 lavoratori, si applica la sanzione da €
154,94 ad € 1.032,91.
• Formazione
• I Contratti collettivi possono prevedere mo- • Per aumentare la qualifidalità e strumenti per agevolare l’accesso dei
cazione, promuovere la
lavoratori a tempo determinato ad opportunità
carriera e migliorare la
di formazione adeguata.
mobilità occupazionale.
• Informazioni
• I Contratti collettivi definiscono le modalità per le informazioni da
rendere ai lavoratori a tempo determinato e alle rappresentanze sindacali aziendali o unitarie circa i posti vacanti disponibili nell’impresa
per garantire loro le stesse possibilità di ottenere posti duraturi che
hanno gli altri lavoratori.
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NOVITÀ
legislazione
DIRITTI
DI PRECEDENZA
• Assunzioni
a tempo
indeterminato
• Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno
o più contratti a termine presso la stessa
azienda, abbia prestato attività lavorativa per
un periodo superiore a 6 mesi ha diritto di
precedenza, fatte salve diverse disposizioni
dei contratti collettivi, nelle assunzioni a
tempo indeterminato effettuate dal datore
di lavoro entro i successivi 12 mesi con
riferimento alle mansioni già espletate in
esecuzione dei rapporti a termine.
• Lavoro
stagionale
• Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da
parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali.
• Non è prevista espressamente la possibilità di deroga da parte della
contrattazione collettiva (possibile solo mediante contrattazione di
prossimità).
• Il diritto di precedenza può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro
entro 3 mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso e si estingue
entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.
• Lavoratrici
in congedo
di maternità
• Se il congedo è intervenuto
nell’esecuzione di un contratto
a termine presso la stessa azienda, concorre a determinare il
periodo di attività lavorativa
utile a conseguire il diritto di
precedenza per assunzioni a
tempo indeterminato.
Obbligo
di indicazione
nel contratto
PROROGA
• Condizioni
• Il diritto di precedenza
può essere esercitato a
condizione che il lavoratore manifesti in tal
senso la propria volontà
al datore di lavoro entro
6 mesi dalla data di
cessazione del rapporto
stesso e si estingue entro
un anno dalla data di
cessazione del rapporto
di lavoro.
• Alle medesime lavoratrici è altresì
riconosciuto, con le stesse modalità, il
diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal
datore di lavoro entro i successivi 12
mesi, con riferimento alle mansioni già
espletate in esecuzione dei precedenti
rapporti a termine.
Il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nel
contratto.
• Il termine iniziale del contratto può essere
• Con il consenso del
prorogato:
lavoratore.
.. se la durata iniziale è inferiore a 36 mesi;
.. massimo 5 volte.
• Il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della 6ª proroga.
• Il limite non si applica alle imprese start-up innovative per 4 anni
dalla costituzione (o minor periodo per quelle già costituite).
SUCCESSIONE
DI CONTRATTI
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• Stacchi tra
un contratto
e il successivo
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• Il secondo contratto si considera a tempo indeterminato se il lavoratore
è riassunto a termine:
.. entro 10 giorni dalla scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi;
.. entro 20 giorni dalla scadenza di un contratto superiore a 6 mesi.
• Il rapporto si considera a tempo indeterminato fin dalla data di stipula
del primo contratto, nel caso di 2 assunzioni successive a termine senza
soluzione di continuità.
• Sono esclusi dagli stacchi obbligatori:
.. i contratti stagionali (D.M. in via di emanazione. In
attesa opera il D.P.R. n. 1525/1963);
Esclusioni
.. le ipotesi individuate dai contratti collettivi;
.. le imprese start-up innovative per 4 anni dalla costituzione (o minor periodo per le aziende già costituite).
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LEGISLAZIONE
NOVITÀ
legislazione
SUCCESSIONE
DI CONTRATTI
(Segue)
• Limite
massimo
dei 36 mesi
• Fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi, qualora per effetto di successione di contratti
a termine per lo svolgimento di mansioni di pari • Sono escluse, le
livello e categoria legale il rapporto di lavoro fra lo
attività stagionali
stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia
e quelle indivicomplessivamente superato i 36 mesi comprensivi
duate dai condi proroghe e rinnovi, indipendentemente dai
tratti collettivi.
periodi di interruzione che intercorrono tra un
contratto e l’altro, il rapporto di lavoro si considera
a tempo indeterminato.
Un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti, della
durata massima di 12 mesi, può essere stipulato per una sola volta, a
condizione che la stipula avvenga presso la DTL competente per territorio
(art. 19, c. 3, D. Lgs. 81/2015).
ESCLUSIONI
• Sono esclusi, tra l’altro, dal campo di applicazione della normativa sul tempo determinato
in quanto già disciplinati da specifiche normative:
.. i rapporti di lavoro in agricoltura con gli operai a tempo determinato;
.. i rapporti di durata non superiore a 3 giorni nei settori turismo e pubblici esercizi;
.. ferme restando le disposizioni di cui agli artt. 25 e 27 del D. Lgs. 81/2015, i rapporti
instaurati ai sensi dell’art. 8, c. 2 della L. 23.07.1991, n. 223;
.. i rapporti con i dirigenti, che non possono avere una durata superiore a 5 anni, con
facoltà del lavoratore di recedere dopo un triennio;
.. i contratti a tempo determinato stipulati per il conferimento delle supplenze del personale
docente ed ATA e con personale sanitario del Ssn;
.. i contratti del personale delle università;
.. i richiami in servizio del personale volontario dei Vigili del Fuoco.
Al personale artistico e tecnico delle fondazioni di produzione musicale non si applicano
gli artt. 19, cc. da 1 a 3 e 21 D. Lgs. 81/2015.
COMPUTO DEI LAVORATORI
A TERMINE
• Salvo che sia diversamente disposto (es. collocamento obbligatorio, dove non si computano i contratti a termine fino a 6 mesi), ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina
di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti, si tiene
conto del numero medio mensile dei lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti,
impiegati negli ultimi 2 anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.
ABROGAZIONI
• Il D. Lgs. 368/2001 è abrogato, salvo per quanto concerne la disciplina aggiuntiva per
il trasporto aereo e le Poste, contenuta nell’art. 2 che sarà abrogata dal 1.01.2017, e le
disposizioni sul pubblico impiego di cui all’art. 9, c. 28, D.L. 78/2010.
• Imprese
• È consentita l’apposizione di un termine ai contratti
concessionarie
di lavoro subordinato per un periodo complessivo
di servizi
massimo di 6 mesi, nei periodi compresi tra aprile
nel settore
ed ottobre di ogni anno, e di 4 mesi per periodi
poste
diversamente distribuiti e nella percentuale non superiore al 15% dell’organico aziendale che, al 1.01
• Le organizzadell’anno a cui le assunzioni si riferiscono, risulti
zioni sindacali
adibito ai servizi sopra indicati.
provinciali di categoria ricevono
• Servizi
• È consentita l’apposizione di un termine ai contratti
comunicazione
aeroportuali
di lavoro subordinato per lo svolgimento dei servizi
delle richieste
operativi di terra e di volo e di assistenza a bordo ai
di assunzione
passeggeri e merci.
da parte delle
• Il periodo massimo complessivo previsto è di 6
aziende.
mesi, nei periodi compresi tra aprile ed ottobre di
ogni anno, e di 4 mesi per periodi diversamente
distribuiti e nella percentuale non superiore al 15%
dell’organico aziendale che, al 1° gennaio dell’anno
a cui le assunzioni si riferiscono, risulti adibito ai
servizi sopra indicati.
Negli aeroporti minori detta percentuale può essere aumentata da parte
delle aziende esercenti i servizi aeroportuali, previa autorizzazione della
DTL, su istanza documentata delle aziende stesse.
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NOVITÀ
legislazione
PROSECUZIONE
DELL’ATTIVITÀ
OLTRE IL TERMINE
• Code contrattuali
Art. 22
D. Lgs.
81/2015
• Maggiorazione
CONSEGUENZE
DELL’ILLEGITTIMITÀ
DEL TERMINE
• Impugnazione
• Risarcimento
del danno
• Al datore di lavoro è consentito avvalersi delle prestazioni del lavoratore, fermi i limiti di durata massima, per un periodo limitato,
oltre il termine inizialmente fissato:
.. per non più di 30 giorni in caso di contratti di durata inferiore
a 6 mesi;
.. per non più di 50 giorni in caso di contratti di durata pari o
superiore a 6 mesi.
• Il datore di lavoro è tenuto a corrispondere una maggiorazione
della retribuzione pari:
.. al 20% fino al 10° giorno successivo;
.. al 40% per i giorni ulteriori.
• L’impugnazione del contratto deve
avvenire entro 120 giorni dalla cessazione del singolo contratto.
• Con le modalità dell’art.
6, c. 1 L. 604/1966. Si
applica anche il c. 2 del
citato art. 6.
• Nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato, il
giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore
stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa
tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima
retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr, avuto riguardo
al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa,
all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento
e alle condizioni delle parti (art. 8 L. 604/1966).
• Qualora i contratti collettivi prevedano l’assunzione, anche a tempo
indeterminato, di lavoratori già occupati a termine nell’ambito di
specifiche graduatorie, il limite massimo dell’indennità è ridotto
alla metà.
L’indennità ristora per intero il pregiudizio subìto dal lavoratore,
comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo
compreso fra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento con il quale il giudice abbia ordinato la ricostituzione del
rapporto di lavoro.
CONTRATTUALISTICA DEL LAVORO
Per l’aggiornamento
tempestivo
sui contratti collettivi
di lavoro
Ć Circolare mensile che presenta tutte le variazioni intervenute sui contratti collettivi nazionali.
Ć Un riepilogo rapido e schematico segnala le modifiche apportate ai contratti e rimanda ad una scheda
dettagliata della variazione.
Ć Archivio on line dei contratti collettivi integrali, sintesi
contrattuali e informazioni aggiuntive.
Ć Nuova modalità di consultazione del contratto, più
semplice e immediata.

Spedizione via e-mail e archivio storico on line
Sistema
Per visionare una copia dimostrativa collegarsi
al sito www.ratio.it ed accedere allÊarea Contrattualistica del lavoro
o contattare il Servizio Clienti al n. 0376-77.51.30
Centro Studi Castelli
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N.8-9/2015
Contratti collettivi integrali accessibili on line
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LEGISLAZIONE
NOVITÀ
legislazione
LAVORO A TEMPO PARZIALE DOPO
IL JOBS ACT
SOMMARIO
Artt. 4-12, 55 D. Lgs. 15.06.2015, n. 81
• DISPOSIZIONI LEGISLATIVE
Gli articoli da 4 a 12 del D. Lgs. 81/2015 regolamentano il lavoro part-time, in sostituzione
del D. Lgs. 61/2000, che a decorrere dal 25.06.2015 risulta abrogato.
La norma conferma la necessità della stipula del contratto di lavoro part-time in forma
scritta, con indicazione della durata della prestazione e della distribuzione dell’orario con
riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno. Nell’ipotesi in cui l’organizzazione
del lavoro sia articolata in turni, l’indicazione puntuale della durata e della distribuzione
dell’orario può avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su
fasce orarie prestabilite.
Riguardo all’ipotesi di mancata o imprecisa indicazione nel contratto della collocazione
temporale della prestazione lavorativa, è confermata la possibilità per il lavoratore di richiedere che la suddetta collocazione venga definita in giudizio.
SCHEMA DI SINTESI
FORMA
 Il contratto è stipulato in forma scritta.

CONTENUTO
 Ai fini della prova.
• Nel contratto è contenuta puntuale indicazione della:
.. durata della prestazione lavorativa;
.. collocazione temporale dell’orario.
Con riferimento al giorno, alla settimana,
 al mese e all’anno.
Quando l’organizzazione del lavoro è articolata in turni, l’indicazione della collocazione temporale può
 avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite.
ASSENZA
DI
ELEMENTI
NEL
CONTRATTO
• In difetto di prova in ordine alla stipulazione a tempo parziale del contratto di lavoro, su domanda
del lavoratore è dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno, fermo
restando, per il periodo antecedente alla data della pronuncia giudiziale, il diritto alla retribuzione ed
 al versamento dei contributi previdenziali dovuti per le prestazioni effettivamente rese.
• Qualora nel contratto scritto non sia determinata la durata della prestazione lavorativa, su domanda del
lavoratore è dichiarata la sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla pronuncia.
• Nel caso in cui l’omissione riguardi la sola collocazione temporale dell’orario, il giudice determina le
modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale, tenendo conto delle
responsabilità familiari del lavoratore interessato e della sua necessità di integrazione del reddito me diante lo svolgimento di altra attività lavorativa, nonché delle esigenze del datore di lavoro.
• Per il periodo antecedente alla pronuncia, il lavoratore ha in entrambi i casi diritto, in aggiunta alla
retribuzione dovuta per le prestazioni effettivamente rese, a un’ulteriore somma a titolo di risarcimento
del danno.
• Il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore
a tempo pieno di pari inquadramento.
TRATTAMENTO
• Il lavoratore a tempo parziale ha i medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile e il suo
DEL
trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione
LAVORATORE 
lavorativa.
A TEMPO
• I contratti collettivi possono modulare la durata del periodo di prova, del periodo di preavviso in caso di
PARZIALE
licenziamento o dimissioni e quella del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia
e infortunio in relazione all’articolazione dell’orario di lavoro.
La retribuzione minima oraria, da assumere quale base per il calcolo dei contributi previdenziali dovuti
RETRIBUZIONE
per i lavoratori a tempo parziale, si determina rapportando alle giornate di lavoro settimanale ad orario
MINIMA
 normale il minimale giornaliero, e dividendo l’importo così ottenuto per il numero delle ore di orario
ORARIA
normale settimanale previsto dal contratto collettivo nazionale di categoria per i lavoratori a tempo pieno.
COMPUTO
DEI
LAVORATORI
 legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo  in proporzione all’orario svolto, rapportato
Nota(1)
A tal fine, l’arrotondamento opera per le frazioni di orario che eccedono la somma degli orari a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno.
Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte
dei dipendenti del datore di lavoro.
I lavoratori a tempo parziale sono computati
al tempo pieno (1).
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NOVITÀ
legislazione
DISPOSIZIONI LEGISLATIVE
CLAUSOLE
ELASTICHE
• Contrattazione • Le parti del contratto di lavoro a tempo parcollettiva
ziale possono pattuire, per iscritto, clausole Nel rispetto
di quanto
elastiche relative:
previsto
.. alla variazione della collocazione temporale
dai contratti
della prestazione lavorativa;
collettivi.
ovvero
.. alla variazione in aumento della sua durata.
Preavviso
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Il prestatore di lavoro ha diritto a un preavviso di 2
giorni lavorativi, fatte salve le diverse intese tra le
parti, nonché a specifiche compensazioni, nella misura
ovvero nelle forme determinate dai contratti collettivi.
• Assenza
di
disciplina
• Nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto
non disciplini le clausole elastiche, queste possono essere
pattuite per iscritto dalle parti avanti alle commissioni di
certificazione, con facoltà del lavoratore di farsi assistere da
un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o
conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del
lavoro.
• Limiti
• Le clausole elastiche prevedono, a pena di nullità, le condizioni
e le modalità con le quali il datore di lavoro, con preavviso di
2 giorni lavorativi, può modificare la collocazione temporale
della prestazione e variarne in aumento la durata, nonché la
misura massima dell’aumento, che non può eccedere il limite
del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale.
• Maggiorazione
• Le modifiche dell’orario comportano il diritto del lavoratore ad
una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale
di fatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione sugli
istituti retributivi indiretti e differiti.
• Revoca
• È riconosciuta la facoltà di revocare il consenso prestato alla
clausola elastica:
.. ai lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da
gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti (anche se
riguardanti il coniuge, i figli o i genitori),
ovvero
.. ai lavoratori, con figlio convivente di età non superiore a
13 anni o con figlio convivente portatore di handicap,
ovvero
.. ai lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari
di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di
qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di
titoli di studio.
• Rifiuto
• Il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell’orario di
lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
• Sanzioni
• Lo svolgimento di prestazioni in esecuzione di clausole elastiche senza il rispetto delle condizioni, delle modalità e dei
limiti previsti dalla legge o dai contratti collettivi comporta
il diritto del lavoratore, in aggiunta alla retribuzione dovuta,
a un’ulteriore somma a titolo di risarcimento del danno.
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LEGISLAZIONE
NOVITÀ
legislazione
LAVORO
SUPPLEMENTARE
• Definizione
• È il lavoro reso oltre l’orario concordato nel contratto individuale, entro il limite del tempo pieno.
• Limiti
• Il datore di lavoro ha la facoltà di richiedere, Nel rispetto di
entro i limiti dell’orario normale di lavoro, quanto previsto
lo svolgimento di prestazioni supplementari, dai contratti
anche in relazione alle giornate, alle settimane
collettivi.
o ai mesi.
• Nel caso in cui il contratto collettivo • In tale ipotesi, il lavoapplicato al rapporto di lavoro non ratore può rifiutare lo
disciplini il lavoro supplementare, svolgimento del lavoro
il datore di lavoro può richiedere supplementare ove giual lavoratore lo svolgimento di pre- stificato da comprovate
stazioni di lavoro supplementare in esigenze lavorative, di
misura non superiore al 25% delle salute, familiari o di
ore di lavoro settimanali concordate. formazione professionale.
• Maggiorazione • Il lavoro supplementare è retribuito con una maggiorazione
del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva
dell’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli
istituti retributivi indiretti e differiti.
LAVORO
STRAORDINARIO
ASPETTI
PREVIDENZIALI
• Definizione
• Il lavoro straordinario è inteso come lavoro reso oltre l’orario
normale di lavoro.
• Disciplina
• Nel rapporto di lavoro a tempo parziale è consentito lo svolgimento di prestazioni di lavoro straordinario, così come definito
dall’art. 1, c. 2, lett. c) D. Lgs. 66/2003.
• Assegni
per il
nucleo
familiare
• Gli assegni per il nucleo familiare spettano
• A tal fine sono
ai lavoratori a tempo parziale per l’intera
cumulate le ore
misura settimanale in presenza di una preprestate in diversi
stazione lavorativa settimanale di durata
rapporti di lavoro.
non inferiore al minimo di 24 ore.
• In caso contrario spettano tanti assegni giornalieri quante sono
le giornate di lavoro effettivamente prestate, qualunque sia
il numero delle ore lavorate nella giornata.
Qualora non si possa individuare l’attività principale, gli assegni per
il nucleo familiare sono corrisposti direttamente dall’Inps.
• Assicurazione • La retribuzione dei lavoratori a tempo parziale, a valere ai fini
contro
dell’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie
gli infortuni
professionali, è uguale alla retribuzione tabellare prevista
sul lavoro
dalla contrattazione collettiva per il corrispondente rapporto
e le malattie
di lavoro a tempo pieno.
professionali
• La retribuzione tabellare è determinata su base oraria in relazione
alla durata normale annua della prestazione di lavoro espressa in ore.
• La retribuzione minima oraria da assumere quale base di calcolo dei
premi per l’assicurazione è stabilita con le modalità previste per il
calcolo dei contributi previdenziali.
AMMINISTRAZIONI
PUBBLICHE
• Le nuove disposizioni previste per il lavoro a tempo • Fermo restando quanto
parziale si applicano, ove non diversamente disposto, previsto da disposizioni
anche ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle Am- speciali in materia.
ministrazioni Pubbliche.
• Tuttavia, nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro nulla disciplini sul tema, il datore di lavoro non può richiedere al lavoratore lo svolgimento di
prestazioni di lavoro supplementare né pattuire clausole elastiche.
• Non si applica la nuova disciplina in materia di sanzioni.
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NOVITÀ
legislazione
TRASFORMAZIONE
DEL RAPPORTO
• Rifiuto
del
lavoratore
• Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di
lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa,
non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
• Accordo
• Su accordo delle parti risultante da atto scritto è ammessa la
trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto
a tempo parziale.
• Diritto
alla
trasformazione
• I lavoratori del settore pubblico e del settore
• A richiesta del
privato affetti da patologie oncologiche nonché
lavoratore il rapda gravi patologie cronico-degenerative ingraporto di lavoro a
vescenti, per i quali residui una ridotta capacità
tempo parziale è
lavorativa, eventualmente anche a causa degli
trasformato nuoeffetti invalidanti di terapie salvavita, accertata
vamente in rapda una commissione medica, hanno diritto alla
porto di lavoro
trasformazione del rapporto di lavoro da tempo
a tempo pieno.
pieno in lavoro a tempo parziale.
• Priorità
• È riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di
lavoro da tempo pieno a tempo parziale in caso:
.. di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative
ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del
lavoratore o della lavoratrice;
.. in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente
con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione
di gravità, che abbia necessità di assistenza continua in quanto
non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita.
• In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio
convivente di età non superiore a 13 anni o con figlio convivente
portatore di handicap è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
• Diritto
di
precedenza
• Il lavoratore il cui rapporto sia trasformato da tempo pieno in
tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con
contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni
o di mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quelle
oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale.
• Congedo
parentale
• Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale od entro i limiti del congedo ancora spettante,
la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d’orario non
superiore al 50%.
• Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro
15 giorni dalla richiesta.
• Informazione
ai
dipendenti
• In caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore di
lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già
dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive
site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione
scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell’impresa, ed a
prendere in considerazione le domande di trasformazione a tempo
parziale dei rapporti dei dipendenti a tempo pieno.
• Pensione
• Nel caso di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno
in rapporto di lavoro a tempo parziale e viceversa, ai fini della
determinazione dell’ammontare del trattamento di pensione, si
computa per intero l’anzianità relativa ai periodi di lavoro a
tempo pieno e, in proporzione all’orario effettivamente svolto,
l’anzianità inerente ai periodi di lavoro a tempo parziale.
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LEGISLAZIONE
NOVITÀ
legislazione
APPRENDISTATO DOPO IL D. LGS. 81/2015
SOMMARIO
D. Lgs. 15.06.2015, n. 81 - D.L. 20.03.2014, n. 34 - L. 16.05.2014, n. 78 - D. Lgs 14.09.2011, n. 167
• APPROFONDIMENTI
Il D. Lgs. 81/2015 riprende la precedente disciplina dell’apprendistato contenuta nel D.
Lgs. 167/2011; viene sostanzialmente confermato quanto già stabilito in materia di apprendistato professionalizzante (anche se la nuova denominazione non parla più di “contratto
di mestiere”), mentre sono previsti interventi più radicali in riferimento all’apprendistato
per la qualifica e il diploma professionale (ora denominato “apprendistato per la qualifica
e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di
specializzazione tecnica superiore”) e per l’apprendistato di alta formazione e ricerca.
SCHEMA DI SINTESI
DEFINIZIONE
Art. 41
L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e
 alla occupazione dei giovani.
APPRENDISTATO
Possono essere assunti i giovani che hanno
PER LA QUALIFICA
 compiuto i 15 anni di età e fino al compiE IL DIPLOMA
mento dei 25 anni.
PROFESSIONALE,
Si propone di coniugare la formazione
IL DIPLOMA
effettuata in azienda con l’istruzione e
DI ISTRUZIONE
la formazione professionale svolta dalle
SECONDARIA
 istituzioni formative che operano nell’amSUPERIORE E IL
• La durata del contratto:
bito dei sistemi regionali di istruzione e
CERTIFICATO DI
.. è determinata in considerazione della quaformazione.
SPECIALIZZAZIONE
lifica o del diploma da conseguire;
 .. non può in ogni caso essere superiore a 3
TECNICA
SUPERIORE
anni o a 4 anni nel caso di diploma profesArt. 43
sionale quadriennale.
APPRENDISTATO
PROFESSIONALIZZANTE
Art. 44
• Possono essere assunti soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni.
In tutti i settori di attività, pubblici o pri•
Per
i soggetti in possesso di una qualifica

vati, per il conseguimento di una qualiprofessionale,
può essere stipulato a partire
ficazione professionale determinata dalle
dal
17°
anno
di
età.
parti del contratto, sulla base dei profili o
 qualificazioni professionali previsti per il
La durata del periodo di apprendistato non può
settore di riferimento dai sistemi di inquaessere superiore a 3 anni ovvero 5 per i profili
dramento del personale di cui ai contratti
professionali caratterizzanti la figura dell’arti
collettivi.
giano individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento.
APPRENDISTATO
DI ALTA
FORMAZIONE
E RICERCA
Art. 45
In tutti i settori di attività, pubblici o priRiguarda soggetti di età compresa tra i 18 e i
vati, per il conseguimento di titoli di stu29 anni in possesso di diploma di istruzione
dio universitari e dell’alta formazione,
secondaria superiore o di un diploma profescompresi i dottorati di ricerca, i diplomi
sionale conseguito nei percorsi di istruzione e
 relativi ai percorsi degli istituti tecnici su-  formazione professionale integrato da un cerperiori per attività di ricerca, nonché per il
tificato di specializzazione tecnica superiore o
praticantato per l’accesso alle professioni
del diploma di maturità professionale all’esito
ordinistiche.
del corso annuale integrativo.
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NOVITÀ
legislazione
APPROFONDIMENTI
DISCIPLINA GENERALE
• Forma
• Il contratto di apprendistato è stipulato in forma scritta ai fini della prova.
• Contenuto
• Contiene, in forma sintetica, il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva
o dagli enti bilaterali.
Nell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e in quello
di alta formazione e ricerca il piano formativo individuale è predisposto
dall’istituzione formativa con il coinvolgimento dell’impresa.
• Durata
• Ha una durata minima non inferiore a 6 mesi.
• Sanzioni
• Si applicano le sanzioni previste dalla normativa per il licenziamento illegittimo.
Nell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale costituisce
giustificato motivo di licenziamento il mancato raggiungimento degli
obiettivi formativi come attestato dall’istituzione formativa.
• Termine
del periodo
di apprendistato
• Al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto con preavviso decorrente dal medesimo termine; durante il periodo
di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di
apprendistato.
• Se nessuna delle parti recede, il rapporto prosegue come ordinario rapporto
di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
• Rinvio
alla disciplina
di accordi
interconfederali
• La disciplina del contratto di apprendistato è rimessa ad accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle
associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nel rispetto dei seguenti principi:
.. divieto di retribuzione a cottimo;
.. possibilità di inquadrare il lavoratore fino a 2 livelli inferiori rispetto a
quello spettante o, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio;
.. presenza di un tutore o referente aziendale;
.. possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti
per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali, anche attraverso accordi con le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano;
.. possibilità del riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti nel percorso di formazione, esterna e interna all’impresa, della qualificazione
professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite ai fini del
proseguimento degli studi, nonché nei percorsi di istruzione degli adulti;
.. registrazione della formazione effettuata e della qualificazione professionale ai fini contrattuali eventualmente acquisita nel libretto formativo
del cittadino;
.. possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia,
infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, di durata
superiore a 30 giorni;
.. possibilità di definire forme e modalità per la conferma in servizio al
termine del percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato.
• Assicurazione
sociale
obbligatoria
• Per gli apprendisti l’applicazione delle norme sulla previdenza e assistenza sociale obbligatoria si estende alle seguenti forme:
.. assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali;
.. assicurazione contro le malattie, l’invalidità e vecchiaia, maternità, assegno familiare;
.. assicurazione sociale per l’impiego.
Art. 42
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LEGISLAZIONE
NOVITÀ
legislazione
LIMITI NUMERICI
• Numero
complessivo
• Il numero complessivo di apprendisti che un • Tale rapporto non può
datore di lavoro può assumere (direttamente o
superare il 100% per
indirettamente) non può superare il rapporto
i datori di lavoro che
di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e
occupano un numero
qualificate in servizio presso il medesimo datore
di lavoratori inferiore
di lavoro.
a 10 unità.
• È in ogni caso esclusa la possibilità di utilizzare apprendisti con contratto
di somministrazione a tempo determinato.
• Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a 3, può
assumere apprendisti in numero non superiore a 3.
Per le imprese artigiane trovano applicazione le disposizioni specifiche.
• Assunzione
di nuovi
apprendisti
• Fermo restando che i contratti collettivi nazionali di lavoro possono individuare limiti diversi
esclusivamente per i datori di lavoro che occupa- • Restano esclusi dal
no almeno 50 dipendenti, l’assunzione di nuovi
computo i rapporti
apprendisti con contratto di apprendistato processati per recesso
fessionalizzante è subordinata alla prosecuzione,
durante il periodo
a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro
di prova, dimissioni
al termine del periodo di apprendistato, nei 36
o licenziamento per
mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno
giusta causa.
il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso
datore di lavoro.
• Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è in ogni caso consentita
l’assunzione di un apprendista con contratto professionalizzante.
• Violazioni
• Gli apprendisti assunti in violazione di tali limiti sono considerati ordinari
lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione
del rapporto.
• È rimessa alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano.
• In assenza di regolamentazione regionale l’attivazione di questa tipologia è
rimessa al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, che ne disciplina
l’esercizio con propri decreti.
• Proroga
• In relazione alle qualificazioni contenute nel Repertorio nazionale delle
professioni, i datori di lavoro hanno la facoltà di prorogare fino ad un
anno il contratto di apprendistato:
.. dei giovani qualificati e diplomati, che hanno concluso positivamente i
percorsi, per il consolidamento e l’acquisizione di ulteriori competenze
tecnico-professionali e specialistiche;
.. nel caso in cui, al termine dei percorsi, l’apprendista non abbia conseguito la qualifica, il diploma, il certificato di specializzazione tecnica superiore o il diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale
integrativo.
• Tipologie
• Possono essere stipulati contratti di apprendistato, di durata non superiore a 4 anni, rivolti ai giovani iscritti a partire dal 2° anno dei percorsi di
istruzione secondaria superiore, per l’acquisizione, oltre che del diploma
di istruzione secondaria superiore, di ulteriori competenze tecnico-professionali rispetto a quelle già previste dai vigenti regolamenti scolastici, utili
anche ai fini del conseguimento del certificato di specializzazione tecnica
superiore.
• Inoltre, possono essere stipulati contratti di apprendistato, di durata non superiore a 2 anni, per i giovani che frequentano il corso annuale integrativo
che si conclude con l’esame di Stato.
• Stipula
del contratto
• Il datore di lavoro che intende stipulare questa tipologia contrattuale sottoscrive un protocollo con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto,
che stabilisce il contenuto e la durata degli obblighi formativi del datore di
lavoro, secondo uno schema che sarà definito con apposito decreto, il quale
andrà a definire anche i criteri generali per la realizzazione dei percorsi di
apprendistato.
Art. 42
APPRENDISTATO PER
LA QUALIFICA E IL DIPLOMA
PROFESSIONALE
Art. 43
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NOVITÀ
legislazione
APPRENDISTATO PER
LA QUALIFICA
E IL DIPLOMA
PROFESSIONALE
(Segue)
• Formazione
• Nell’ambito del sistema di istruzione e formazione professionale
la formazione esterna all’azienda è impartita nell’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto e non può essere superiore al:
.. 60% dell’orario ordinamentale per il 2° anno;
.. 50% per il 3° e 4° anno, nonché per l’anno successivo, finalizzato al conseguimento del certificato di specializzazione tecnica.
• Per le ore di formazione svolte nell’istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo.
Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che
gli sarebbe dovuta; sono fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi.
• Trasformazione
del contratto
• Successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma
professionale ai sensi del D. Lgs. 226/2005, nonché del diploma di istruzione secondaria superiore, allo scopo di conseguire la
qualificazione professionale ai fini contrattuali, è possibile la trasformazione del contratto in apprendistato professionalizzante.
In tal caso, la durata massima complessiva dei due periodi di
apprendistato non può eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva.
• Attività
stagionali
• Per le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, i contratti
collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente
più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifiche modalità di utilizzo del contratto di apprendistato, anche
a tempo determinato, per lo svolgimento di attività stagionali.
• Gli accordi interconfederali e i contratti collettivi nazionali stabiliscono la durata e le modalità di erogazione della formazione,
nonché la durata anche minima del periodo di apprendistato, che
non può essere superiore a 3 anni ovvero 5 per i profili professionali caratterizzanti la figura dell’artigiano individuati dalla
contrattazione collettiva di riferimento.
• Formazione
• La formazione di tipo professionalizzante, svolta sotto la responsabilità del datore di lavoro, è integrata, nei limiti delle risorse
annualmente disponibili, dall’offerta formativa pubblica, interna
o esterna all’azienda, finalizzata all’acquisizione di competenze
di base e trasversali per un monte complessivo non superiore
a 120 ore per la durata del triennio e disciplinata dalle regioni
e dalle province autonome di Trento e Bolzano, sentite le parti sociali e tenuto conto del titolo di studio e delle competenze
dell’apprendista.
Art. 43
APPRENDISTATO
PROFESSIONALIZZANTE
La Regione comunica al datore di lavoro, entro 45 giorni dalla
comunicazione dell’instaurazione del rapporto, le modalità
di svolgimento dell’offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste, avvalendosi
anche dei datori di lavoro e delle loro associazioni.
• Attività
stagionali
Art. 44
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• Per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli
stagionali, i contratti collettivi nazionali possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato,
anche a tempo determinato.
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LEGISLAZIONE
NOVITÀ
legislazione
APPRENDISTATO
DI ALTA FORMAZIONE
E DI RICERCA
• Protocollo
• Il datore di lavoro sottoscrive un protocollo con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto o con l’ente di ricerca, che stabilisce:
.. la durata e le modalità, anche temporali, della formazione a
carico del datore di lavoro;
.. il numero dei crediti formativi riconoscibili a ciascuno studente per la formazione a carico del datore di lavoro in ragione del
numero di ore di formazione svolte in azienda (i principi e le
modalità di attribuzione dei crediti formativi saranno definiti
con apposito decreto).
• Formazione
• La formazione esterna all’azienda è svolta nell’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto e nei percorsi di istruzione
tecnica superiore e non può, di norma, essere superiore al 60%
dell’orario ordinamentale.
• Per le ore di formazione svolte nell’istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo.
• Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella
che gli sarebbe dovuta. Sono fatte salve le diverse previsioni dei
contratti collettivi.
• La regolamentazione e la durata del periodo di apprendistato per
attività di ricerca o per percorsi di alta formazione è rimessa alle
regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano, per i soli
profili che attengono alla formazione, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le università,
gli istituti tecnici superiori e le altre istituzioni formative o di
ricerca, comprese quelle in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale o regionale e aventi come oggetto la
promozione delle attività imprenditoriali, del lavoro, della formazione, della innovazione e del trasferimento tecnologico.
• In assenza delle regolamentazioni regionali, l’attivazione
dell’apprendistato è rimessa ad apposite convenzioni stipulate
dai singoli datori di lavoro o dalle loro associazioni con le università, gli istituti tecnici superiori e le altre istituzioni formative
o di ricerca.
• Gli standard formativi dell’apprendistato sono definiti con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto
con il Ministro dell’istruzione, dell’università e della ricerca e
del Ministro dell’economia e delle finanze, previa intesa in sede
di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e
le province autonome di Trento e Bolzano.
• Libretto
formativo
• La registrazione nel libretto formativo del cittadino è di competenza:
.. del datore di lavoro, nel contratto di apprendistato professionalizzante, per quanto riguarda la formazione effettuata per il conseguimento della qualificazione professionale ai fini contrattuali;
.. dell’istituzione formativa o ente di ricerca di appartenenza
dello studente, nel contratto di apprendistato per la qualifica
e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria
superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e
nel contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.
Art. 45
STANDARD
PROFESSIONALI
E FORMATIVI E
CERTIFICAZIONE
DELLE COMPETENZE
Le competenze acquisite dall’apprendista sono certificate dall’istituzione formativa di provenienza dello studente secondo le
disposizioni di cui al D. Lgs. 13/2013.
Art. 46
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NOVITÀ IN TEMA DI DISABILI DAL DECRETO SEMPLIFICAZIONI

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