i nuovi rischi al lavoro: i rischi psicosociali e lo stress

 I NUOVI RISCHI AL LAVORO: I RISCHI PSICOSOCIALI E LO STRESS LAVORO‐
CORRELATO PREMESSA I “rischi psicosociali” nel lavoro possono essere definiti come “quegli aspetti di progettazione del lavoro e di organizzazione e gestione del lavoro, nonché i rispettivi contesti ambientali e sociali, che potenzialmente possono arrecare danni fisici o psicologici” (Cox & Griffiths, 1995). I rischi psicosociali possono incidere sulla salute sia fisica che psicologica in modo diretto ed indiretto attraverso l’esperienza di stress. Una notevole attenzione è stata dedicata ai loro eventuali effetti indiretti influenzati dallo stress. Lo stress da lavoro è tra le cause di malattia più comunemente riferite dai lavoratori (indagine della Fondazione Europea nel 2007) e colpisce più di 40 milioni di persone nell’UE. La stessa ricerca mostra come, nei 12 mesi precedenti, il 6% della forza lavorativa sia stata esposta a minacce di violenza fisica, il 4% a violenze da parte di terzi e il 5% a mobbing e/o molestie. Nonostante l’ampiezza dei problemi ed il loro effetto sulla salute e sulla produttività, ancora oggi solo in pochi Paesi sono stati formulati standards direttamente mirati al concetto di rischio psicosociale e che facciano specifico riferimento allo stress da lavoro, alla violenza sul posto di lavoro, alle molestie e al mobbing. I CONFINI DELLA QUESTIONE La riconduzione di tutti questi fenomeni all’interno del concetto di rischio psicosociale determina situazioni di incertezza: diventa indispensabile evidenziare alcune differenze, restringendo gli ambiti dello stress lavoro‐correlato all’interno del processo di valutazione dei rischi nell’ambiente di lavoro. Infatti, il mobbing e la violenza sul lavoro si realizzano nel momento in cui emerge l’intento persecutorio da parte dell’autore nei confronti della “vittima” e non possono essere oggetto di obbligo di analisi del rischio da parte del datore di lavoro, perché tale valutazione è, per sua natura, preventiva. D’altra parte gli elementi di disagio possono essere presenti nell’ambiente di lavoro anche indipendentemente dalla volontà nociva dell’autore nei riguardi della “vittima” del mobbing e possono essere conseguenti ad un difetto organizzativo o ad una particolare politica aziendale tali da creare condizioni idonee a favorire il radicarsi dello stress lavoro‐correlato. L’obbligo a carico del datore di lavoro deve pertanto svolgersi nell’ambito dell’analisi preventiva del 1
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contesto lavorativo per verificare se sussistano tutte le condizioni utili per svolgere il lavoro in modo adeguato, realizzando tutti gli strumenti necessari da un punto di vista tecnico, organizzativo e relazionale per evitare lo sviluppo di situazioni di stress lavoro‐correlato. La prevenzione riservata alle lavoratrici e ai lavoratori ha sempre sottovalutato le conseguenze di disagio e danno non solo dal punto di vista fisico ma anche psicologico, conseguenti al rischio di escludere la possibilità di portare a termine un progetto di maternità/paternità e quindi di creare una famiglia, determinate da fattori di tipo organizzativo come la fatica mentale, l’orario di lavoro (turni, lavoro notturno) e lo stress lavoro‐correlato. Una buona analisi e valutazione del potenziale rischio da stress lavoro‐correlato deve tenere necessariamente conto di tutti quegli elementi oggettivi dettati dalle regole organizzative adottate dall’azienda, quali tempi, carichi, ritmi di lavoro, ambiente lavorativo e sistema relazionale. Di contro, la prevenzione di eventuali casi di mobbing e violenza sul lavoro trova risposta adeguata nelle diverse forme di accordo di clima, protocollo di intesa, costituzione di comitati tematici e regolazione aziendale. Dal punto di vista giurisprudenziale, mentre numerose sono le sentenze, anche della Suprema Corte, che hanno definito il concetto di “mobbing”, esigue sono le pronunce in tema di stress, lamentato dal lavoratore, determinato da fattori di tipo organizzativo, quali tempi, carichi e ritmi di lavoro. Recentemente la Cassazione, sezione lavoro, con la sentenza 8 marzo 2011 n. 5437, si è occupata di una domanda giudiziale di un dipendente che lamentava “danno biologico da stress psico‐fisico” conseguente ad eccesso di lavoro straordinario. La Suprema Corte nel sancire la “valutazione medico‐legale” della lesione all’integrità psico‐fisica, ha precisato che “il consenso del lavoratore agli straordinari eccessivi”non esclude la responsabilità del datore di lavoro in quanto “i beni della persona tutelati dall’art. 2087 del codice civile (tutela dell’integrità fisica e della personalità morale del lavoratore) non sono disponibili”. SULLO STRESS LAVORATIVO Lo stress correlato al lavoro viene considerato come una caratteristica dell’ambiente di lavoro e, di norma, si tratta di un aspetto dell’ambiente in questione oggettivamente misurabile. Il rapporto della Fondazione Europea del 1996 sulle condizioni di Lavoro nell’Unione Europea ha evidenziato che il 57% dei lavoratori intervistati riteneva che il lavoro influisse sulla propria salute: i problemi per la salute connessi al lavoro a cui si fa riferimento più di frequente sono i disturbi muscoloscheletrici (30%) e lo stress (28%). Il 23% degli intervistati ha affermato di essersi assentato dal lavoro per motivi di salute connessi al lavoro nel corso dei 12 mesi precedenti all’indagine. Il numero medio di giorni di assenza per lavoratore è stato di 4 giorni all’anno, per un totale di circa 2
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600 milioni di giorni di lavoro persi ogni anno in ambito comunitario. In Italia, il fenomeno interessa le lavoratrici con una percentuale doppia rispetto ai colleghi uomini, come indicato nel Primo Rapporto sullo stato di salute delle donne in Italia, prodotto nel 2008 dalla Commissione Salute delle donne del ministero della Salute. Già nel 2000 un comunicato stampa dell’INAIL riferiva le risultanze del 3° Congresso di Medicina Legale, organizzato dall’Istituto, secondo le quali le malattie da lavoro tradizionali cedono il passo a patologie emergenti come quelle causate da stress. Nonostante l’ampiezza dei problemi ed il loro effetto sulla salute e sulla produttività, ancora oggi solo in alcuni Paesi della Comunità sono stati formulati standards direttamente mirati al concetto di rischio psicosociale e che facciano specifici riferimenti allo stress da lavoro ed anche alla violenza sul posto di lavoro, alle molestie e al mobbing. DALLA COMUNITA’ EUROPEA ALL’ITALIA L’Accordo europeo dell'8 ottobre 2004, recepito in Italia nel 2008, definisce lo stress come “uno stato, che si accompagna a malessere e disfunzioni fisiche, psicologiche o sociali e conseguente al fatto che le persone non si sentono in grado di superare i gap rispetto alle richieste o alle attese nei loro confronti”. Si tratta quindi di un insieme di reazioni emotive, cognitive, comportamentali e fisiologiche ad aspetti avversi e dannosi del contenuto della mansione, dell’organizzazione e dell’ambiente di lavoro. Esiste una forte correlazione tra lo stress e le caratteristiche dell’organizzazione del lavoro. Tra le cause di stress infatti si individuano: 
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sovraccarico e sottocarico di lavoro; mancato riconoscimento; nessuna opportunità di presentare denuncia; troppe responsabilità, ma poca autorità; mancanza di una chiara descrizione del lavoro; mancanza di cooperazione o di supporto da parte dei superiori, colleghi di lavoro o subordinati; mancanza di formazione; mancanza di controllo; insicurezza del lavoro; esposizione a pregiudizi riguardanti età, genere, ecc.; esposizione a violenza, minacce o mobbing; condizioni lavorative fisiche difficili o pericolose; nessuna opportunità di utilizzare le capacità personali. 3
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Il miglioramento dell’organizzazione deve essere considerato tra le misure preventive dello stress, in particolare nelle seguenti aree: 
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orario di lavoro (per evitare il conflitto vita privata‐lavoro), partecipazione/controllo, carico di lavoro (per assicurare la compatibilità con le capacità e le risorse del lavoratore), contenuto della mansione (per fornire significati, stimoli ed opportunità di impiego delle competenze), ruoli (chiarezza), ambiente sociale (per fornire supporto sociale), prospettive future (per diminuire l’insicurezza lavorativa). LO STRESS CORRELATO AL LAVORO L’individuo ha la capacità di reagire alle pressioni a cui è sottoposto. Le pressioni possono essere considerate positive nel breve periodo, ma di fronte ad una esposizione prolungata a pressioni forti l’individuo avverte grosse difficoltà di reazione. Persone diverse possono reagire in modo diverso a situazioni simili. Una stessa persona può, in momenti diversi della propria vita, reagire in maniera diversa a situazioni simili. Lo stress non è una malattia, ma un’esposizione prolungata allo stress può ridurre l’efficienza sul lavoro e causare problemi di salute. Una generale insicurezza dell’occupazione, la precarietà del lavoro e l’introduzione di una sempre maggiore flessibilità nel mercato del lavoro, nonché lo scarso equilibrio tra lavoro e vita privata sottopongono le persone a pressioni sempre maggiori. Allo stress lavorativo sono associati, infatti, diversi disturbi e disordini della sfera psicofisica della persona, quali disfunzioni coronariche, disturbi muscolo‐scheletrici, gastrointestinali, ansia e depressione. LA NORMATIVA IN ITALIA Il Dlgs 81/08 stabilisce che “tutti i datori di lavoro hanno obbligo di proteggere la sicurezza e la salute dei lavoratori”. Quest’obbligo è applicabile anche ai problemi dello stress da lavoro nella misura in cui comportano un rischio per la salute e la sicurezza. Infatti, secondo l’art. 28 del Dlgs 81/08 la valutazione dei rischi deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro‐correlato, secondo i contenuti 4
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dell’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004 e seguendo le indicazioni della Commissione consultiva per la valutazione dello stress lavoro‐correlato del 17/11/2010. Le indicazioni individuano un percorso metodologico minimo in cui la filosofia della prevenzione può essere riassunta in questi elementi fondamentali: 1.
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Identificazione dei fattori di stress da lavoro, delle loro cause e del le conseguenze sulla salute; Analisi delle caratteristiche di esposizione in relazione agli effetti trovati; Pianificazione ed implementazione di interventi correttivi da mettere in atto; Valutazione degli effetti degli interventi nel breve e nel lungo periodo. Le indicazioni non forniscono una lista esaustiva di tutti i fattori potenziali di stress; tuttavia, “un tasso elevato di assenteismo o di rotazione del personale, conflitti interpersonali o lamentele frequenti da parte dei lavoratori, sono alcuni dei sintomi che possono rivelare un problema di stress da lavoro”. Il documento fornisce esempi di misure antistress: “misure di gestione e comunicazione, quali chiarezza: degli obiettivi aziendali e del ruolo di ciascun lavoratore; garanzia di un adeguato supporto agli individui e al gruppo, armonizzazione tra responsabilità e controllo del lavoro; miglioramento dell’organizzazione e dei processi lavorativi, delle condizioni e dell’ambiente di lavoro; formazione di manager e lavoratori per migliorare la loro consapevolezza e comprensione dello stress; informare i lavoratori e consultarli”. Le strade per la prevenzione per combattere lo stress da lavoro devono affrontare specificamente aspetti organizzativi e sociali, fornire formazione ai dirigenti e ai lavoratori in merito alla gestione dello stress da lavoro per ridurne l’impatto e, infine, sviluppare appropriati sistemi di riabilitazione e di rientro al lavoro per coloro che abbiano avuto problemi di salute a causa di stress da lavoro. LE MALATTIE DA STRESS LAVORO CORRELATO di F. Gota e O. Righello (ASL CN1) Il concetto di stress ha avuto in questi ultimi anni un’evoluzione dinamica e multidisciplinare, tanto da essere identificato come rischio residuo del benessere sociale del lavoratore. Nella fisiologia del lavoro lo stress viene interpretato come una serie di situazioni che rompono un equilibrio interiore all’organismo a livello di attività biochimiche e metaboliche inducendo una sindrome di adattamento. Ogni individuo ha dapprima una reazione di difesa o di allarme in cui cerca di utilizzare tutte le energie e le risorse in suo possesso; successivamente nella fase di resistenza o di omeostasi il soggetto tramite i propri processi di difesa può raggiungere un equilibrio; nella fase di esaurimento l’individuo esaurisce le proprie capacità di adattamento alle situazioni. Questo significa che lo stress è un fenomeno soggettivo che non insorge unicamente con la presenza di situazioni stressanti, ma a seguito del modo con cui ogni lavoratore vive emotivamente 5
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certe situazioni. In ambito lavorativo, tanti sono gli stimoli: 
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di natura fisica come ad esempio quantità di luce, di temperatura e rumorosità dell’ambiente, di natura chimica quali agenti cardiotossici diretti, fattori psicologici e sociali, fattori oggettivi ed organizzativi. Ci sono situazioni stressanti che possono essere considerate comuni a più soggetti quali: 
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la precarietà dei contratti di lavoro, le ristrutturazioni aziendali, gli orari di lavoro con ritmi variati, altre individuali ovvero che si manifestano in singoli individui per le caratteristiche personali con cui affrontano l’attività lavorativa e i problemi dell’esistenza. Tra queste ultime troviamo: 
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la performance, ovvero il risultato che ogni compito richiede al singolo lavoratore; essa può essere sovradimensionata rispetto alle capacità psicofisiche e attitudinali e da ciò può scaturirne un non riconoscersi all’altezza di quanto richiesto, oppure sottodimensionata creando un senso di frustrazione per mancata valorizzazione delle proprie capacità operative; variazioni individuali con l’attività assegnata: a fronte di compiti uguali alcuni lavoratori necessitano di informazioni precise per lo svolgimento, necessitando pertanto di un percorso attuativo rigido per non trovarsi in uno stato di ansia; altri richiedono solo il risultato finale del compito assegnato avocando a sé, in modo autonomo, le scelte decisionali e operative per il suo espletamento. In queste situazioni lavorative di disfunzionalità protratte nel tempo, possono originarsi a carico dei lavoratori dei sintomi che possono interessare la sfera psichica quali fenomeni di ansia, paura, ossessione, ipocondria, isteria, paranoia, cinismo, depressione, aggressività, psico‐astenia, bassa autostima. Possono interessare anche alcuni organi e apparati quali il sistema cardiovascolare con ipertensione arteriosa, aritmie cardiache ecc, l’apparato gastrointestinale con gastrite, ulcera gastrica, discinesie colicistiche, colite ulcerosa, la cute con eruzioni cutanee aspecifiche, dermatite seborroica, psoriasi, alopecia areata e perdita di capelli e l’apparato osteoarticolare con dolori del rachide, periartrite scapolo‐omerale, tensioni muscolari del cingolo scapolo‐omerale. E’ necessaria pertanto una attenta valutazione di alcuni comportamenti indicativi di situazioni di stress: tra questi, si rilevano stati di assenteismo ripetuto e prolungato causato dal desiderio di “fuga da un lavoro” non soddisfacente, diminuzione della qualità lavorativa comportante un aumento del numero degli errori, incapacità di completare il compito assegnato o rispettare i tempi di consegna, difficoltà nelle relazioni interpersonali con rifiuto delle regole, eccessivo appoggio sui superiori, incapacità a collaborare con i colleghi, eccesso di competitività, demotivazione, distacco emotivo. Si ritiene pertanto che lo stress in ambito lavorativo possa essere considerato come un modo di 6
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reagire a stimoli esterni, che tuttavia se eccessivi possano comportare delle conseguenze assai gravi sullo stato di salute dell’individuo. CONSIDERAZIONI FINALI Il Dlgs 81/08 introduce come elemento rivoluzionario di innovazione il tema dell’organizzazione del lavoro come fattore, al pari dell’ambiente di lavoro, di potenziale rischio per i lavoratori e per le lavoratrici. Insieme all’ottica di genere, di età e di provenienza da altre culture, lo stress lavoro correlato richiede un’analisi attenta ed approfondita del contesto in cui si va a collocare e delle relazioni tra questi temi anche con le disposizioni di legge. Il tema dello stress lavoro‐correlato ha sue particolarità che vanno individuate in modo preciso per poterlo distinguere da altri rischi psicosociali e non deve essere confuso con lo stress a carattere generico. Le due situazioni, pur avendo delle similitudini, si distinguono per due aspetti fondamentali: lo specifico contesto in cui si sviluppano e i caratteri identificati sui quali si deve intervenire. Lo stress lavoro‐correlato si sviluppa, infatti, in ambito lavorativo. L’individuazione del percorso metodologico, nel rispetto delle linee guida della Commissione Consultiva, consente di effettuare una valutazione del rischio stress lavoro‐correlato impostata in fasi ed azioni precise, ben individuate e in sequenza logica. La valutazione dello stress lavoro‐correlato è un elemento integrante della valutazione dei rischi, come previsto dall’art. 28 del Dlgs 81/08. Questa determinazione pone in modo imprescindibilmente chiaro che gli attori fondamentali del processo di valutazione di questo rischio sono i principali attori aziendali della tutela della salute e della sicurezza sul lavoro: il datore di lavoro, il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, il medico competente e il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza. Questo non esclude che vi possa essere un contributo di altre figure interne od esterne, quali psicologi del lavoro o altri esperti, ma va chiarito che questo contributo non è stato inserito nelle indicazioni del legislatore perché lo stress lavoro‐correlato non appartiene alle problematiche di origine individuale e soggettive, ma riguarda la dimensione collettiva e le problematiche legate all’organizzazione dell’ambito lavorativo. Ecco perché è fondamentale riporre negli attori della sicurezza aziendali prima indicati questa valutazione in quanto migliori conoscitori della realtà lavorativa, del sue dinamiche e, conseguentemente, degli interventi correttivi e migliorativi da attuare. E il dialogo ed il confronto con il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza quale conoscitore profondo dei lavoratori e della realtà lavorativa specifica, costituisce elemento di fondamentale importanza e criticità per l’intervento su questa importante tipologia di rischio e sulle sue 7
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conseguenze sulla salute e sicurezza dei lavoratori e delle lavoratrici. Fonti 
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Psycological RIsk MAnagement Excellence Framework (PRIMA) Ispesl: La valutazione e gestione dello stress lavoro‐correlato Bollettino Regionale sulla Salute e Sicurezza nei luoghi di Lavoro “Io scelgo la sicurezza”, mese di giugno 2009 C. Frascheri: Il rischio da stress lavoro‐correlato Cassazione, sezione lavoro 8 marzo 2011 n. 5437 8
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