L`informal learning di Jay Cross - Formazione

maggio 2009
L’informal learning di Jay Cross
tratto ed adattato da
“Apprendimento informale e formazione aziendale: perché usare questo sistema di apprendimento?
di Jay Cross e Robin Good (link)
Premessa di formazione-esperienziale.it
In questo articolo sono presentate le riflessioni di un esperto americano di apprendimento
informale, Jay Cross, esperto rinomato nel campo dell’apprendimento all’interno delle
organizzazioni, che ha speso la maggior parte del 2005 facendo ricerche attive su questo
argomento, arrivando alla conclusione che le aziende non hanno ancora compreso
l’importanza del supportare e facilitare le attività di informal learning, che risulta l’80% di
ciò che viene imparato all’interno delle organizzazioni.
Riteniamo che le riflessioni seguenti possano essere molto interessanti, come presupposto
teorico e di ricerca, in riferimento alle metodologie esperienziali di formazione che,
nonostante possano avere quella struttura che lascia perplesso Cross, si basano su attività
non convenzionali, sul coinvolgimento attivo e sulla componente spontanea ed emotiva.
Perché il formal learning nelle organizzazioni non funziona?
L’informal learning è la presa di coscienza del fatto che gli staff senior delle aziende non
hanno bisogno di essere vincolati a classi e percorsi di apprendimento pre-costituiti per
essere in grado di sfruttare il loro desiderio innato di apprendimento e migliorare le loro
abilità.
L’insegnamento formale è buono per i novizi, per coloro che iniziano a comprendere un
nuovo campo di studi, un nuovo vocabolario, un nuovo linguaggio. Quando sei agli inizi, le
cose che devi imparare sono le stesse per tutti.
Ma nel momento in cui il tuo processo di apprendimento accresce, i tuoi interessi, i tuoi
dubbi, le tue domande ed i tuoi desideri esplorano direzioni diverse.
Non puoi pre-pacchettizzare il tuo know-how, la tua expertise e le tue abilità in classi che si
suppone insegnino a gestire, comunicare ed interagire all’interno delle organizzazioni. I
bisogni, così come le velocità di apprendimento sono differenti a seconda dell’interesse che
si nutre nei confronti degli argomenti.
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Ma allora perchè le grandi organizzazioni spendono ogni anno per formare il loro staff
attraverso metodi tradizionali, altamente pre-pacchettizzati, attraverso programmi di
formal training, di insegnamento formale?
La risposta è la mancanza di informazione: sono loro stessi ad affidarsi a presupposti
vecchi, a dati di ricerca scorretti e non hanno ancora capito che il contributo di questi
metodi di insegnamento alla crescita generale delle istituzioni è spesso meno dell’1%.
Ecco qui alcuni dati:
Secondo Jay Cross il formal learning all’interno delle grandi organizzazioni non produce
risultati effettivi nonostante sia in alcuni casi, l’unica soluzione adottata.
In molti lo hanno compreso durante la propria vita. La maggior parte dell’apprendimento
avviene in maniera naturale, informale, lo estrai lavorando con altre persone e parlando
con loro. L’80% di quello che sai del tuo lavoro lo hai imparato da un apprendimento
informale.
Nonostante questo, le grandi organizzazioni spendono la maggior parte del budget dedicato
allo sviluppo nell’apprendimento formale anche se è appurato essere meno efficace, più
costoso, e molto diverso rispetto ad altre forme di apprendimento.
Se guardi l’immagine più grande riguardo al miglioramento delle performance del
lavoratore all’interno dell’organizzazione e alle vie possibili per modificare, influenzare e
cambiare il comportamento del lavoratore, vedrai che il formal training pesa solo per il
10% rispetto al miglioramento del lavoratore.
La cosa interessante è che del 10% di training, l’80% dell’apprendimento avviene in
maniera informale. E’ generato da persone che chiedono le une alle altre come fare le cose,
o osservando i colleghi anziani mentre lavorano oppure leggendo delle ricerche online, o
attraverso un mix di tutto questo.
In realtà, la formazione ufficiale conta solo per il 20% rispetto all’insegnamento di cui
realmente hai bisogno, ed è triste verificare che solo il 20% di quello che è insegnato
all’interno di corsi e workshop è trasferito realmente nel lavoro reale.
Perciò se tu apprendi il 20% del 20% del 10%, ne deriva che solo l’1% dell’apprendimento
deriva dal "formal learning".
Le ricerche di Jay non sono mosse da ragioni accademiche. Essendo Jay Cross un business
man, il suo è un interesse prettamente pragmatico.
Se guardi alla storia dell’evoluzione, sia nei campi del governo che in quello
dell’apprendimento, potrai verificare un modello che ripete se stesso: l’organizzazione del
governo o dell’apprendimento si è evoluta da uno stato caotico e disorganizzato di un
comportamento spontaneo diretto dall’alto verso il basso, in approcci informali, distribuiti,
peer to peer, in network ed autodiretti.
Chiamalo"lavoro silenzioso", "chiamala saggezza", l’informal learning è ovunque e tu hai
solo bisogno di porre attenzione ad esso in maniera consapevole.
Non solo. Secondo McKinsey, il lavoro silenzioso è sempre più richiesto, e l’attenzione nei
suoi confronti sta crescendo.
Infatti se pensi a te stesso ed a quanto lavoro nelle organizzazioni è realmente strutturato,
l’implementazione, la valutazione empirica di soluzioni alternative e la ricerca di nuove
risorse è basata sugli scambi con i colleghi, e tu puoi vedere come sia determinante la
conoscenza e le abilità apprese al di fuori della classe.
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Molti dei programmi di insegnamento sono progettati per fornire informazioni di base,
valide solo per i novizi. Il problema è che non ci sono classi che vanno al di là di questo
livello. Se ci sono persone che desiderano andare oltre le conoscenze di base, è sempre più
difficile offrire loro l’opportunità di apprendere secondo le loro abilità.
Questa è la vera questione
Ma allora l’informal learning , l’apprendimento informale è disponibile in qualche modo?
Pensiamo a questa cosa: Nel 20° secolo è accaduto, a livello di apprendimento e di
conoscenze più di quello messo insieme negli ultimi secoli.
Le cose cambiano velocemente, e dobbiamo adattarsi in maniera veloce per prendere le
decisioni giuste. Il cambiamento è il motore dell’apprendimento. Più veloce è il
cambiamento, maggiore è il bisogno di apprendimento.
Ed in questo momento, sopravviveranno coloro che sono più bravi ad imparare, non coloro
che hanno più risorse o più soldi.
Le differenze chiave tra "formal" and "informal" learning
Secondo il punto di vista di Jay il "formal learning" è come prendere il bus, mentre
l’"informal learning" è come guidare la macchina o usare la bicicletta.
Ma quali sono i pro ed i contro di ciascuno ?
Prendere il bus è utile quando tutti devono andare nello stesso posto, quindi per quanto
riguarda l’apprendimento quando coloro che hanno bisogno di apprendere hanno in comune
un bisogno, cioè agli inizi dell’apprendimento.
L’informal learning è come guidare la macchina o prendere la bici. Hai bisogno di spese
extra (benzina, equipaggiamento dedicato, etc.) perché permette l'apprendimento
informale che si ottiene chiedendo, ricercando, osservando e parlando con altri.
Prendere la bicicletta è come guidare la macchina, ma con la possibilità di aiutare gli altri,
soffermarsi su di un panorama, sperimentare percorsi impervi e scoprire cose nuove.
L’informal learning può includere il riflettere, l’insegnare, il raccontare le storie, dare ed
ottenere feedback, per prospettive più ampie, per scopi più alti.
Questo è il motivo per cui l’informal learning apre le porte ad un’esperienza di
apprendimento più personalizzabile che fornisce un risultato migliore per gli esperti ed i
lavoratori senior per i quali l’autobus non è altro che una perdita di tempo.
Come supportare, facilitare ed incoraggiare l’informal learning in azienda
Quello che Jay Cross ha scoperto è la mancanza all’interno delle organizzazioni di un
equilibrio tra infrastrutture di formal training, insegnamento formale e informal learning,
apprendimento informale. Quest’ultimo è completamente ignorato e non ci sono tool,
funzionalità ed ambienti di lavoro appropriati che lo facilitino.
Questo è il motivo per cui la migliore cura è incoraggiare l’organizzazione a farsi delle
domande ed a fornire opportunità di apprendimento che soddisfino i lavoratori ad alte
performance che necessitano di un apprendimento auto-diretto.
Jay Cross lo chiama "Free-range learning": mettere coloro che apprendono alla guida.
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Ecco come:
Visualizzazione
Basta focalizzarsi solo sulle comunicazioni basate su testo nel training e nelle attività di
apprendimento!. Occorre investire nel migliorare le risorse e i tool che permettono ai
lavoratori di comunicare in maniera più rapida ed efficace. Fornire information design,
visualizzazione di dati e risorse di comunicazione visuale, incluse basi di conoscenza,
esempi di presentazioni audio-visuali che permettono al singolo di migliorare le sue abilità
attraverso approcci di apprendimento più informali.
Conversazioni
Le conversazioni virtuali e fisiche sono ancora il centro del nostro universo lavorativo.
Come nei tempi antichi, il mercato era il luogo di scambi, ancora adesso il villaggio virtuale
creato da Internet, le conversazioni, sono il veicolo principale per l’apprendimento, la
scoperta e il business. Jay Cross dice che le conversazioni "sono le cellule staminali del
capitale intellettuale".
Connessioni, Connessioni, Connessioni
Creare connessioni virtuali e fisiche (instant messaging, blog, wiki, etc.) ed essere sicuri
che siano comprese, analizzate e supportate al meglio facilita l’informal learning.
Dobbiamo focalizzarci di più su come impariamo e su come forniamo le maggiori
opportunità per l’informal learning.
L’apprendimento diviene efficace quando pensi alle organizzazioni ed ai professionisti come
ambienti di vita, e non come numeri che devono essere istruiti con informazioni predefinite. Le persone hanno bisogno di ambienti che permettano loro una comunicazione più
efficace, hanno bisogno di network sociali che predispongano strumenti per imparare e
capire le cose alle quali sono più interessati.
Note sugli autori
Jay Cross, esperto di apprendimento informale, web 2.0 e
sistemi di pensiero. Ha sfidato le modalità con le quali gli adulti
imparano strutturando un programma formativo dell’Università
di Phoenix trent’anni fa. E’ stato CEO dell’eLearning Forum per i
primi 5 anni tenendo conferenza negli USA ed in Europa. Autore
di Informal Learning: Rediscovering the Natural Pathways that
Inspire Innovation and Performance and Learnscaping: How to
Get Things Done in Organizations. Attualmente supporta I
gruppi nell’applicare l’informal learning ed il web 2.0. E’
laureato alla Princeton University ed alla Harvard Business
School.
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Robin Good, è un editore online, un esperto di comunicazione dei nuovi media, attivo nella
ricerca, composizione e pubblicazione di testi che riguardano le nuove tecnologie per
l'insegnamento, il business ed il cambiamento sociale. Fondatore e proprietario unico del
Robin Good Online Publishing Network. Master New Media (www.masternewmedia.org) è il
sito di bandiera che offre notizie aggiornate su argomenti rilevanti per esperti di
comunicazione, editori indipendenti, professionisti di marketing, trainer, educatori e
presentatori.
Per approfondire il modello di Jay Cross:
http://jaycross.com
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