Il processo di inserimento nell`Agenzia del Demanio Ente Pubblico

AGENZIA DEL DEMANIO
Selezione e Inserimento
nelle Amministrazioni Pubbliche
Il processo di inserimento nell’Agenzia del
Demanio Ente Pubblico Economico
Antonio Ronza
Direttore Risorse Umane e Organizzazione
FORUM P.A. 2007
Nuova Fiera di Roma
23 maggio 2007
Premessa
L’Agenzia del demanio nella riforma istituzionale
L’evoluzione del personale: come eravamo e come
siamo
Le attività di recruiting e selezione
Il processo di inserimento
La gestione delle prestazioni
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L’Agenzia del demanio nella riforma istituzionale
Fino
Finoalal2000
2000
Ruolo
Ruolo
Attività
Attività
principali
principali
Cultura
Cultura
Direzione Centrale
Dipartimento del
Territorio
Pubblico/
Amministrative
Burocratica: gestione
per adempimento
• Ministero delle
Vigilanza
Vigilanza ee
Finanze
controllo
controllo • Corte dei Conti
2001
2001--2003
2003
Agenzia fiscale
•
• Valorizzazione immobili •
• Gestione ordinaria
•
immobili
• Pubblico/amministrative •
2004
2004--……
Ente Pubblico
Economico
Gestione di Portafoglio
Valorizzazione immobili
Gestione ordinaria
immobili
Pubblico/amministrative
Semi Pubblica:
gestione per immobile
Gestione per risultato
• MEF – Finanze
• MEF – Finanze
• Corte dei Conti,
• Corte dei Conti
d.lgs.300/99
assiste al Comitato di
gestione
d.lgs.173/03
Sono state realizzate trasformazioni non solo nel ruolo ma anche nel “modus
operandi”, che hanno generato una migliore integrazione e capacità di relazionarsi
con il contesto di riferimento
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Settembre 2004: come eravamo
„
Organico
„
„
365 Risorse (Impiegati e Dirigenti)
Titoli di studio
73 %
„ 27 %
„
„
Distribuzione sesso
58 %
„ 42 %
„
„
Diplomati
Laureati
Maschi
Femmine
Età media
„
46 anni
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Oggi: come siamo
„
Organico
„
„
970 Risorse (Impiegati, Quadri e Dirigenti)
Titoli di studio
52 %
„ 48 %
„
„
Distribuzione sesso
51 %
„ 49 %
„
„
Diplomati
Laureati
Maschi
Femmine
Età media
„
33 anni
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Cosa abbiamo fatto
„
„
L’Agenzia - EPE si è dotata di due contratti collettivi di natura
privatistica, per impiegati e dirigenti (rispettivamente da ottobre
e novembre 2004) dando avvio al processo di reclutamento,
selezione e inserimento del personale
Da ottobre 2004 a oggi sono state inserite:
„
„
„
Circa 350 risorse con contratto d’inserimento
(successivamente trasformati in contratti a TI)
Circa 310 risorse professionalizzate
Inoltre si è fatto ricorso a personale interinale, per far fronte a
sostituzioni temporanee e per la realizzazione di progetti speciali.
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Gli stagisti
„
L’Agenzia, inoltre ha avviato, già nel 2004 un programma di
inserimento di stagisti che ha previsto due fasi:
„
„
„
„
Una prima fase attraverso l’attivazione di una convenzione
con la CRUI (Conferenza Rettori delle Università Italiane) che
ha portato all’inserimento di circa 200 stagisti per un periodo
di 6 mesi o un anno
Una seconda fase con numeri più ridotti e con inserimenti
mirati in base alla collaborazioni con singoli istituti
universitari di specifico interesse per l’Agenzia
Gli stagisti sono stati inseriti seguendo un progetto formativo che
prevede una attività di tutoring effettuata da una risorsa esperta
dell’Agenzia adeguatamente formata
Gran parte degli stagisti sono stati successivamente inseriti come
dipendenti negli organici dell’Agenzia
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Profili professionali: Comportamenti e valori
1 - SENSO DI APPARTENENZA NEI CONFRONTI DELL'AGENZIA, DELLA SUA MISSIONE E DEI SUOI VALORI
2 - RISPETTO DEL CONTESTO / ATTENZIONE A NORME - REGOLAMENTI - PROCEDURE, ETC.
3 - APPLICAZIONE DELLE CONOSCENZE PROFESSIONALI
4 - SICUREZZA ED AFFIDABILITA’
5 - SOLUZIONI DEI PROBLEMI
6 - PROPOSITIVITA’ ED INNOVAZIONE
7 - APERTURA MENTALE E FLESSIBILITA’
8 - AUTONOMIA E RESPONSABILITA’
9 - PROGRAMMAZIONE / ORGANIZZAZIONE
10 - ORIENTAMENTO AL RISULTATO
11 - SENSIBILITA’ E GESTIONE DEL RAPPORTO INTERPERSONALE
12 - COMUNICAZIONE
13 -
INTEGRAZIONE
14 - LEADERSHIP E VALORIZZAZIONE DELLE PERSONE (nel caso di ruoli di responsabilità o coordinamento)
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Le attività di recruiting e selezione
„
„
„
Le risorse assunte sono passate attraverso un
processo di reclutamento e di selezione costituito da
prove selettive tipiche (assessment center) come
prove psicoattitudinali, prove di gruppo, colloqui
individuali con risorse HR e delle Line operative
La ricerca e la selezione è stata effettuata anche con
il ricorso a società specializzate di settore
A partire dall’assunzione, tutte le risorse, per i primi
sei mesi, rientrano nel processo di inserimento
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Il processo di inserimento: finalità
Il processo inserimento ha due principali finalità:
1) verificare, sul campo, le aspettative sulla risorsa neoassunta rispetto all’iniziale esito della Selezione
2) creare le migliori “fondamenta” / imprinting per una
successiva crescita professionale positiva della persona,
rendendola consapevole sin dall’inizio delle
attività/risultati, delle modalità di lavoro, responsabilità
attese e dei riferimenti e strumenti a sua disposizione per
supportarla in tal senso.
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Il processo di inserimento: L’accoglimento
Il processo di inserimento inizia con l’accoglimento presso la
struttura da parte del Capo Diretto / Responsabile della struttura
di assegnazione con lo scopo di fare gli “onori di casa”,
presentare i colleghi, la struttura e le attività.
Vengono inoltre forniti (precedentemente spediti da DRUO):
„ contratto di assunzione e informativa di autorizzazione per il
trattamento dei dati personali (legge sulla privacy);
„ lettera di benvenuto;
„ cd per il neoassunto (contenente una serie di informazioni utili
per il primo inserimento in Agenzia: CCNL, Codice Etico, Welcome
book, processo di inserimento, etc.).
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Il processo di inserimento: Comunicazione delle aspettative e
assegnazione degli obiettivi e comportamenti
Entro il primo mese, il Capo Diretto effettua un colloquio
gestionale attraverso il quale vengono comunicati al neoinserito:
„ Aspettative su comportamenti e valori;
„ Obiettivi e comportamenti concreti che saranno oggetto, a fine
anno, di valutazione delle prestazioni (Sistema di Gestione delle
Prestazioni del personale)
„ Indicazioni sull’inserimento (attività, affiancamenti, ecc.)
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Il processo di inserimento: il periodo di prova
A 2 mesi, 3 mesi o 6 mesi (a seconda del livello di inquadramento)
il capo dovrà effettuare una valutazione sull’opportunità di
continuare il rapporto.
Egli dovrà:
„ fornire una valutazione a DRUO con l’ipotesi positiva o
negativa;
„ Comunicare all’interessato l’esito (una volta ratificato con
DRUO).
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Il processo di inserimento: valutazione/feedback sul periodo di
inserimento
A 6 mesi il capo effettua una valutazione sul periodo di
inserimento fornendo al neoinserito un feedback orientato allo
sviluppo.
A fine anno (anche se coincide con i 6 mesi di inserimento) viene
effettuata la normale fase di valutazione dei risultati e dei
comportamenti
in
funzione
degli
obiettivi
assegnati
all’inserimento.
In questo modo il neoinserito rientra nel processo di gestione
delle prestazioni e successivi interventi meritocratici secondo le
politiche retributive dell’Agenzia.
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Il processo di inserimento: il ruolo di DRUO
La DRUO, oltre che fornire supporto ai capi e monitorare l’intero
processo interviene direttamente effettuando delle interviste con
i neoinseriti:
Per professionalizzati:
„ a 4 mesi
„ follow-up a 12 mesi
Per non professionalizzati
„a 6 mesi
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La Formazione
Per i neoinseriti viene effettuata:
„Formazione
istituzionale,
„tecnico-professionale e
„comportamentale
nell’ambito dei primi sei mesi secondo quanto stabilito dai singoli
piani annuali di formazione
Anno 2005 = circa 35 hh / procapite
Anno 2006 = circa 33 hh / procapite
Anno 2007 = circa 30 hh / procapite (previsione)
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La gestione delle prestazioni
Il sistema di gestione delle prestazioni, che riguarda tutto il
personale dell’Agenzia, è lo strumento attraverso il quale si
struttura il rapporto tra capo e collaboratore al fine di:
„
„
„
orientare verso il raggiungimento dei risultati,
favorire la messa in atto di comportamenti coerenti con i
valori dell’Agenzia
stimolare lo sviluppo professionale del collaboratore
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La gestione delle prestazioni: cosa si gestisce
Il raggiungimento
degli
OBIETTIVI
Più significativi
da conseguire nel
corso dell’anno
rispetto alle Aree di
attività presidiate
I COMPORTAMENTI
Espressi
Determinanti e
prioritari per il ruolo
della persona
interessata e
concretamente
espressi nel periodo
di riferimento
Il sistema di gestione delle prestazioni riguarda tutto il personale
dell’Agenzia, con delle differenziazioni tra:
„ Dirigenti e Quadri che occupano posizioni di maggiore responsabilità
„ Impiegati e Quadri che occupano posizioni di minore responsabilità
Per i primi è in vigore un sistema di MBO con una maggiore enfasi su
obiettivi di risultato per i secondi c’è un maggior equilibrio tra obiettivi
di risultato e comportamenti
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La gestione delle prestazioni: il processo
b) Tutte le volte che occorre
/ almeno
a metà periodo
a) Inizio periodo
ƒ Riunione di Condivisione
ƒ Assegnazione di risultati comportamenti attesi
Verifica
Intermedia
Supervisione, Feedback
ed indicazioni periodiche
per il miglioramento
continuo dei
comportamenti
e dei risultati
d) A termine della fase di
consuntivazione
Colloquio di Feedback della
Valutazione e piano di
sviluppo /
miglioramento
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c) Fine periodo
Consuntivazione
della valutazione
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La gestione delle prestazioni: la valutazione
In funzione dell’esito delle valutazioni delle prestazioni e
coerentemente con le politiche retributive e di incentivazione
che anno per anno vengono definite dall’Agenzia, sono erogati
gli interventi meritocratici (bonus o variabile contrattuale).
Insieme alla valutazione delle prestazioni vengono inoltre
formulate proposte in termini di sviluppo e formazione delle
risorse.
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