OGRU05 - Class 5 Valutazione delle capacità

Transcript

L’assessment psicologico.
Strumenti e metodi per rilevare le capacità
delle persone
Prof. Francesco Paoletti
Facoltà di Scienze della Formazione
Università di Milano - Bicocca
Alcune domande chiave
1.  Quali sono i presupposti generali delle
metodologie di assessment psicologico?
2.  Come classificare i diversi strumenti di
rilevazione delle capacità delle persone?
3.  Quali modalità operative caratterizzano i
principali strumenti di assessment
psicologico?
Prof. Francesco Paoletti – ottobre 2015
1
L’approccio comportamentale alla
rilevazione delle capacità
SàR
n 
n 
Costruzione di un setting contestuale nel quale
collocare un insieme di stimoli noti e intenzionali,
capaci di sollecitare delle risposte comportamentali
osservabili;
Analisi delle manifestazioni comportamentali
emergenti allo scopo di individuare gli elementi
sistematici che costituiscono il paradigma di azione
del soggetto
Le proprietà da soddisfare
n 
Attendibilità = coerenza dello strumento con
sé stesso
à 
à 
n 
Validità = efficacia dello strumento
à 
à 
n 
n 
Precisione (capacità di rilevare senza confusioni tratti ben
definiti e circoscritti)
Stabilità (indipendenza nel tempo e nello spazio dalle
condizioni di somministrazione)
Validità esteriore (face validity);
Validità previsionale;
Efficienza = compatibilità dei costi con la
situazione d’uso
Impatto e accettazione
2
psicologico?
Classificazione degli strumenti
Modalità d’uso
Diretta
Tipo di
stimolo
Interviste
Colloqui
Dinamiche
di gruppo
ASSESSMENT CENTER
Test
Inventari
Questionari
In basket
Indiretta
Schede
Form
Questionari
Interviste
Focus
group
3
Le proprietà (1)
Modalità d’uso
Diretta
Affidabilità
Indiretta
Riservatezza
Tipo di
stimolo
Le proprietà (2)
Modalità d’uso
Tipo di
stimolo
+
-
•  Costi contenuti
•  Affidabilità nella
rilevazione di
dimensioni latenti
•  Impatto e
accettazione
•  Flessibilità d’uso
•  Costo elevato
•  Impatto (clinico)
•  Rilevazione di
comportamenti
relazionali
•  Impossibilità di
rilevare
dimensioni latenti
4
psicologico?
I test
n 
Elaborati per la psicologia del lavoro
n 
n 
n 
n 
n 
Ripresi da altri ambiti psicologici
n 
n 
Abilità (fisiche e psico-motorie)
Funzioni mentali e capacità cognitiva
Situazionali
Generali (Big Five)
16 PF di Cattel; Myers-Briggs;
Ripresi e adattati
n 
PES (Rorschach); TAT-McClelland;
5
Le abilità
§ 
§ 
§ 
Fisiche: capacità di assolvere un compito
attraverso i movimenti del corpo, la forza, la
velocità, la resistenza alla fatica e via dicendo;
Psicomotorie: riguardano il coordinamento fra
funzioni fisiche e mentali;
Cognitive: corrispondono al potenziale intellettivo
di un individuo.
Le abilità possono essere utilizzate per prevedere
le prestazioni lavorative in situazioni organizzative
particolari
L’articolazione della capacità
cognitiva generale (GCA)
(fonte: Nunnally, 1978: 59-61)
Dimensione
Prestazione corrispondente
Verbale
Comprensione ed efficace utilizzo del linguaggio.
Quantitativa
Percettiva
Spaziale
Deduttiva
Creativa
Mnemonica
Risoluzione rapida e corretta di problemi di calcolo
aritmetico e applicazione di regole matematiche.
Riconoscimento di dettagli visivi e identificazione di
somiglianze o differenze fra due o più oggetti.
Riconoscimento accurato della disposizione di più
oggetti nello spazio in rapporto alla propria posizione.
Uso di argomentazioni logiche e valutazione delle loro
implicazioni
Invenzione di nuove soluzioni e adozione di approcci
non convenzionali alla risoluzione di un problema
Ritenzione di dati e informazioni
6
GCA e prestazioni lavorative
Fonte: Schmidt, Hunter, Outerbridge e Goff, 1988
70
60
Al ta capacità cogniti va
Conoscenza
del lavoro
50
Bassa capacità cogni ti va
40
1-4
5-11 12-16 17-22
23-60
Mesi trascorsi nella mansione
61 +
70
Al ta capacità cognitiva
Prestazione
60
Bassa capacità cogni ti va
50
1-4
5-11
12-16 17-22
23-60
Mesi trascorsi nella mansione
61 +
Dunque:
La GCA consente di prevedere soprattutto la velocità di
apprendimento di una mansione.
In alcuni situazioni (mansioni ad alto contenuto di problem
solving affidate a soggetti con scolarità intermedie) la GCA è
anche predittore della prestazione lavorativa.
Problem
solving
GCA
Apprendimento
Conoscenza
del lavoro
Prestazione
7
Le dimensioni dei Big Five
§ 
Estroversione (Extraversion)
Ø 
Ø 
§ 
Propensione a ricercare i rapporti interpersonali
Predice comportamenti quali la socializzazione,
l’integrazione in un gruppo, l’assertività, l’attivismo
relazionale
Nevroticismo (Neuroticism)
Ø 
Ø 
Predisposizione allo stress psicologico (ansietà,
depressione, aggressività, insicurezza)
Predice l’adattamento in situazioni poco prevedibili e
instabili;
Il modello dei Big Five
(fonte: Costa e McCrae, 1985)
n 
Nasce dalla ricerca sui tratti di personalità;
§ 
n 
n 
tratto = disposizione a rispondere in modo
particolare ad un determinato stimolo;
E’ il risultato di un confronto sistematico fra
tutti i modelli fattoriali;
Identifica 5 fattori chiave per la descrizione
della personalità nei contesti lavorativi:
§ 
§ 
elevata affidabilità e stabilità negli adulti;
convergenza fra auto ed etero-valutazioni;
8
(segue)
§ 
Apertura intellettiva (Openness)
Ø 
Ø 
§ 
Amabilità (Likeability)
Ø 
Ø 
§ 
Disposizione all’ampiezza di interessi e di vedute
Predice curiosità, sperimentazione e apprendimento
Atteggiamenti di cortesia, generosità e tolleranza
verso gli altri
Predice sensibilità relazionale, fiducia, collaborazione,
orientamento al servizio;
Coscienziosità (Conscientiousness)
Ø 
Ø 
Senso di responsabilità verso il lavoro;
Predice auto-organizzazione, perseveranza, ed
impegno lavorativo;
Il probabile impatto dei Big5 sulle
prestazioni lavorative
Estroversione
Amabilità
Coscienziosità
Nevroticismo
Autonomia
Improvvisaz.
Apertura
intellettiva
Apprendim.
Creatività
Relazione
Servizio
Adattamento
La coscienziosità è l’unico predittore
generalizzabile di prestazione lavorativa
9
BFQ-2 (versione italiana)
(Segue) BFQ-2
10
I questionari di comportamento
Richiedono all’individuo di considerare il proprio stile di
lavoro attraverso:
n  Affermazioni in competizione (scelta
forzata)
n  Affermazioni da graduare o pesare su
scale di Likert
Permettono di ricostruire:
n  L’identità di ruolo auto-percepita
n  Le spinte motivazionali
n  La convergenza/divergenza
Altri tratti rilevanti:
§  Autoritarismo (Adorno, 1950)
Propensione ad attribuire una elevata importanza alle
differenze di status posizionale (es. gerarchia,età..)
§  Machiavellismo (Christie e Geis, 1970)
Elevata autostima che si accompagna alla ricerca del
proprio interesse con ogni mezzo
§  Achievement (McClelland, 1960)
Spinta interna ad auto-definire obiettivi sfidanti e a
mobilitare le proprie energie per raggiungerli
§  Locus del controllo (Rotter, 1939)
Credenza personale sulla natura (interna-esterna) dei
fattori che influenzano gli eventi circostanti
11
Es. Belbin Inventory
n 
n 
n 
n 
n 
n 
n 
©
Come credo di poter contribuire al LDG
Un mio possibile difetto nel LDG
Come opero quando sono coinvolto in GDL
Il mio approccio personale al LDG
Traggo soddisfazione dal LDG perché
Se mi affidassero un compito difficile da svolgere in poco
tempo con persone inesperte..
I problemi su cui devo lavorare per migliorare nel LDG
L’efficacia dei questionari
n 
n 
n 
n 
Trade-off laboriosità/decodificabilità
Trade-off laboriosità/precisione
Richiedono consapevolezza
Scarsa consistenza nel tempo
(anche perché percezioni e bisogni “cambiano”)
⇒
Usare per costruire ipotesi da verificare
(per esempio con intervista)
12
Le dinamiche di gruppo
Si basano sull’osservazione diretta dei comportamenti
di un individuo in un contesto sociale (LGD).
Due tipi di dinamiche:
n  senza ruoli;
n  a ruoli fissi (obiettivi ed informazioni parzialmente
differenziati);
Lo stimolo è in parte definito dinamicamente dal
gruppo.
⇒ Usare per valutare le capacità
dell’area relazionale
La valutazione delle dinamiche
n 
n 
n 
n 
Separare la rilevazione dalla
valutazione;
Analizzare le sequenze STAR;
Rilevare frequenza e qualità
(intensità) dei comportamenti;
Operare per confronti fra
valutazioni indipendenti
(sempre almeno 2 osservatori)
13
Le interviste e i colloqui
Le interviste:
n 
n 
Si basano sull’analisi di episodi e comportamenti
riferiti dal candidato. Due tecniche:
targeted interview (episodi realmente accaduti);
situational interview (risposta a casi ipotetici);
Strumento principe, ma di costo elevato.
I colloqui:
Si basano su metodi clinici (reattivi di personalità,
comportamenti dell’intervistatore…)
Potenti (nell’individuazione dei motivi) ma
pongono problemi di clima e di tipo etico.
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