Sessione Valutare in chiave di genere per una piena ed egualitaria
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Sessione Valutare in chiave di genere per una piena ed egualitaria
Sessione Valutare in chiave di genere per una piena ed egualitaria valorizzazione delle risorse umane DALLA RETE ALL’ALLEANZA PER FAVORIRE LA GOVERNANCE FEMMINILE: L’ESPERIENZA DEL PROGETTO IL ROSA E IL GRIGIO Monica Andriolo Il capitale umano è la chiave per affrontare la sfida di una società che invecchia e che, insieme, richiede un impegno sempre più forte per far fronte a quella situazione di crisi economica che sta avendo ripercussioni molto gravi su più fronti: non solo la stabilità economica degli Stati, ma anche le dinamiche occupazionali, il tenore di vita, le condizioni sociali e, più in generale, la qualità di vita delle persone. Sono problematiche esplicitate anche dalle istituzioni europee, che, per il raggiungimento dell’obiettivo di una economia europea “intelligente, sostenibile e inclusiva” (Strategia “Europa 2020”) invitava a mobilitare tutte le forze presenti, a partire dalle risorse umane, richiamando l’attenzione su fattori che, con l’acuirsi della crisi (nonché delle dinamiche, sempre più spesso drammatiche, di emigrazione e di conseguente richiesta di integrazione di intere famiglie, con possibile apporto di giovani cittadini “nati altrove”), sono divenuti sempre più rilevanti e cogenti. Coniugando queste sollecitazioni in una dimensione di invecchiamento attivo, si tratta di sviluppare quella che gli economisti hanno battezzato “silver economy”, quella branca dell’economia che riconosce e valorizza il patrimonio costituito dalle persone anziane, portatrici di esperienze, competenze, capacità utili e utilizzabili perché tramandabili. Guardare alle risorse umane come portatrici di capacità personali e professionali da valorizzare e potenziare non può prescindere da un’attenzione alle diversità di genere e da un impegno al superamento di condizioni di svantaggio tuttora esistenti tra donne e uomini e che possono trovare un rafforzamento in negativo con l’avanzare dell’età, quando, a fronte di un più facile riconoscimento della professionalità maschile anche nella nomina in posizioni decisionali, le donne rischiano un’ulteriore esclusione perché già meno presenti nel lavoro e, proprio per questo, in quelle reti (formali e informali) fondamentali nelle dinamiche professionali. La presenza di un sistema produttivo e aziendale strutturato e governato in modo equo (dal punto di vista generazionale e di genere) consente, invece, non solo la creazione di un contesto più equilibrato, ma anche l’evolversi di uno sviluppo più bilanciato, in cui le donne possano essere più libere di accedere e permanere nel mondo del lavoro perché meno gravate da vincoli che lasciano loro l’accesso a spazi (fisici e sociali) limitati e che, di fatto, inibiscono loro l’accesso agli altri spazi (del lavoro, della politica, della rappresentanza) di realizzazione e crescita personale, professionale, sociale. In questo quadro, con l’obiettivo di valorizzare il positivo contributo delle donne over50 alla società e all'economia attraverso la cooperazione tra le generazioni, il progetto “Il rosa e il grigio” (promosso dalla società cooperativa S.&T. di Torino col finanziamento del Dipartimento Politiche per la Famiglia della Presidenza del Consiglio dei Ministri sul bando nazionale per iniziative di promozione dell’invecchiamento attivo e della solidarietà tra generazioni nell’ambito delle dell’Anno Europeo 2012) ha proposto un passaggio intergenerazionale di qualità tra donne, in cui è stata data voce a donne senior portatrici di esperienze professionali di vertice (in particolare nei CdA) e sono stati attivati percorsi di empowerment per donne junior. Il progetto ha dimostrato come, per garantire il raggiungimento di una presenza egualitaria nelle posizioni di vertice, sia necessario ma non sufficiente monitorare costantemente il numero delle donne presenti nei CdA e come, insieme, sia indispensabile valutare, ovvero cogliere e valorizzare la capacità femminile e la qualità dell’apporto delle donne nei luoghi in cui si prendono decisioni. Insieme, fondamentale è dare visibilità, da un lato, ai casi di diminuzione del gender gap misurati; dall’altro (e soprattutto) alle esperienze femminili di particolare efficacia, affinché “casi di successo” non restino fenomeni isolati e situazioni di “privilegio”, ma, al contrario, inneschino meccanismi positivi di miglioramento, dando voce sia alle donne già giunte in posizioni apicali e portatrici di un’esperienza significativa per la competenza acquisita (e spesso anche per l’anticipazione del ruolo, in cui esse sono ancora presenza minoritaria e pioniera), sia alle donne che, ancora junior per età e per esperienza, sono portatrici di freschezza non solo in relazione a desideri e valori, ma anche a prospettive innovative e individuazione di soluzioni e strategie di sviluppo più efficaci perché proiettate al rinnovamento. La proposta metodologica è, quindi, quella di sposare strategie scientifiche di monitoraggio (come, per le donne nei CdA, è garantito dal Dipartimento Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri), con approcci valutativi che, come ha evidenziato l’esperienza de “Il rosa e il grigio”, possono andare, in particolare in almeno 3 direzioni: 1) aumentare il riconoscimento della capacità delle donne di “governare”, ovvero di amministrare, rappresentare, dirigere e risolvere situazioni di rilevanza strategica, individuando, studiando e valutando casi di presenza femminile nelle posizioni di decisione, sia per evidenziare e diffondere casi di “successo”, sia per individuare elementi di debolezza e proporre strategie di intervento; 2) sostenere nelle donne stesse, da un lato, la piena consapevolezza dell’impegno che la carriera richiede; dall’altro, la presa di coscienza e l’autovalorizzazione delle proprie capacità, nonché una conoscenza non superficiale della realtà nella quale si pongono e degli spazi di rappresentanza che si possono a loro aprire; 3) promuovere una specifica attenzione all’efficacia (e al costante miglioramento) delle strutture e degli strumenti a favore della conciliazione di tempi e di responsabilità familiari, affinché anche percorsi di carriera e di presenza in posizioni di governance aziendale (che perlopiù obbediscono a un’organizzazione del lavoro e a una gestione dei tempi non conciliabile con i carichi di cura verso bambini e/o anziani) siano concretamente percorribili anche per le donne. La valutazione dei contributi delle donne coinvolte, sia senior che junior, ha consentito di individuare (e di sperimentare) come strada da perseguire l’alleanza tra donne e per le donne, che, superando la dimensione di rete, vada verso una collaborazione più articolata, perché è anche accordo, presa di decisioni condivise, valorizzazione delle esperienze e del contributo di ogni attore e, in particolare, di ogni donna, in modo specifico quelle che, ricoprendo ruoli decisionali nell’economia, nel lavoro, nella rappresentanza, sono loro stesse esempi, testimoni e possibili promotrici di strategie innovative di gender govenance. Una valutazione approfondita, critica, scevra da stereotipi (anche di genere) delle caratteristiche della società del suo invecchiamento suggerisce un forte stimolo all’innovazione, in particolare attraverso politiche che costruiscano spazi professionali e regole di convivenza fra generi e fra generazioni, operando su più fronti, quali l’occupazione delle donne, la permanenza al lavoro (di donne e uomini) il più a lungo possibile, la crescita professionale delle risorse giovani attraverso una integrazione delle loro competenze e dei loro metodi con quelli di risorse con maggiore esperienza, senza discriminazioni né di genere, né di età. Emerge la centralità dell’esperienza, ovvero di una analisi che, attribuendo valore anche all’educazione “non istituzionale” oltreché a quella intellettuale, intenda l’apprendimento secondo la teoria costruttivista, ovvero come fenomeno che avviene lungo tutto l’arco della vita in quanto processo di attribuzione di significati alle proprie esperienze (Spaltro, 2004) e, insieme, richiami l’attenzione sulla motivazione e sull’autonomia di chi apprende (self-directed learning: Knowles, 2014), sul suo bisogno di realizzarsi appieno (Oggero, 1998). Ciò significa che il consolidamento dei saperi e delle competenze professionali attraverso la formazione e l’aggiornamento continui (lifelong learning) e i processi di trasferimento di expertise nel ricambio intergenerazionale non solo possono vicendevolmente rafforzarsi, recuperando la sapienza e la conoscenza derivanti dall’esperienza lavorativa e promuovendo l’inserimento e la partecipazione al lavoro della fascia più giovane (Baschiera, 2015), ma possono anche porre nelle giusta evidenza il contributo di quelle donne senior che, soprattutto quando giunte in posizioni di vertice o di governance, sono portatrici di un’esperienza spesso pioniera e quindi particolarmente ricca per le giovani donne in quanto “lascito” anche di più egualitarie condizioni di lavoro e di carriera, oltreché di competenze e contenuti professionali. Insieme a queste considerazioni, la promozione dell’agency femminile perseguita dall’ONU nell’Agenda 2030 sollecita a riconoscere il peso dei diversi contesti nazionali (e quindi della valutazione che questi contesti contribuisce a definire) per la promozione di condizioni di parità. In specifico, per dare alle donne reali opportunità di apportare il loro contributo allo sviluppo sostenibile senza discriminazioni, l’invito è a non concentrarsi solo sui sintomi e sulle manifestazioni di esclusione delle donne dovuti alla loro presunta vulnerabilità (ad esempio la mancanza di reddito, l’istruzione o la salute), ma ad agire sulle cause che la producono (norme comportamentali discriminatorie, mancanza di accesso alle risorse e di rappresentanza, ecc.), evitando di definire politiche di corto respiro. Ne deriva che non è sufficiente che l’obiettivo di uguaglianza di opportunità venga ricordato come assunto teorico; piuttosto, esso deve essere esplicitamente considerato una delle strategie e uno degli obiettivi di lavoro e deve essere fatto proprio da tutti gli attori, in modo particolare da coloro che si propongono come leader. Sulla base di questi impegni, occorre individuare percorsi concreti e condivisibili di applicazione, ragionare su quali siano le collaborazioni più utili da costruire, adottare mirate strategie di sensibilizzazione, in modo da riuscire a definire un contesto realmente libero da discriminazioni e da ostacoli per le donne (tanto giovani, quanto senior). In questa direzione, la valutazione dei dati parla della positiva ricaduta su più fronti di una più ampia presenza femminile nelle dinamiche del lavoro, dell’economia, della governance: un numero maggiore di lavoratrici diminuisce il rischio di povertà, produce un più alto contributo alla massa fiscale e previdenziale, richiede l’attivazione di servizi, con conseguente creazione di lavoro; insieme, una più elevata partecipazione femminile alle posizioni decisionali e in particolare ai CdA porta un governo più efficace delle imprese e soprattutto una gestione meno rischiosa, con debiti di qualità migliore (Bianco, 2012). Nasce, allora, una nuova esigenza: quella di dare pieno spazio e appoggio a tutte le donne disponibili a ricoprire posizioni di decisione, valorizzando la capacità di ciascuna di apportare nuovi contributi, legati all’età, ma anche alla “novità” di una presenza femminile ancora troppo ristretta: le donne, infatti, proprio perché non avvezze a logiche di potere, sono portatrici di nuovo slancio (particolarmente importante nella diffusa situazione di stagnazione anche di tipo psicologico portata dalla crisi) e, in questa direzione, è importante superare diffidenze da parte delle senior e impulsi di “rottamazione” da parte delle junior, preferendo attivare meccanismi positivi fondati sul dialogo tra generi e, soprattutto, sull’alleanza femminile tra generazioni. BIBLIOGRAFIA SINTETICA BASCHIERA, Barbara, Apprendere in contesti intergenerazionali: un nuovo impegno per la ricerca pedagogica, “Prisma”, n. 3 Franco Angeli, Milano, 2015 BIANCO, Magda, Il genere entra nell’economia: una minaccia per la leadership maschile o una opportunità anche per loro?, Relazione al convegno “La competenza delle donne per lo sviluppo delle aziende e il rilancio dell’economia: manager, istituzioni, cultura e università a confronto”, Roma, 16.02.2012 DEL BOCA, Daniela, MENCARINI, Letizia, PASQUA, Silvia, Valorizzare le donne conviene. Ruoli di genere nell’economia italiana, Il Mulino, Bologna, 2012 DIPARTIMENTO PER LE PARI OPPORTUNITÀ DELLA PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI, Comunicato stampa “Agenda post 2015: seminario su uguaglianza di genere ed empowerment delle donne”, Roma, 09.04.2015 KNOWLES, Malcom, Self-Directed Learning. Strumenti e strategie per promuoverlo, Franco Angeli, Milano, 2014 OGGERO, Lorenzo, Alla ricerca di nuove rotte manageriali. 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