comune Massa rosa Valutazione rischio stress

INTEGRAZONE DEL DVR CON LA VALUTAZIONE DEL RISCHIO
DA STRESS LAVORO CORRELATO
La valutazione del rischio stress lavoro correlato deve essere finalizzata
all’individuazione e all’attuazione di misure di protezione e prevenzione da adottare
per la salvaguardia della salute e della sicurezza dei lavoratori. Pertanto tale
processo sarà legato sia al tipo di lavoro sia a situazioni determinate da sistemi quali
ambiente di lavoro, relazioni interpersonali, possibilità di far parte del processo
decisionale dell’azienda. Con la presente relazione psicotecnica verranno valutati i
rischi da stress lavoro correlato e i dati saranno consegnati al datore di lavoro entro
i termini previsti al fine di integrare l’esistente DVR .
La presente valutazione è stata effettuata dal datore di lavoro, avvalendosi del Dott.
Fabio Donati, iscritto all’Ordine degli Psicologi della Regione Toscana ed esperto in
Psicologia del Lavoro e dell’Organizzazione”.
Fasi per la valutazione del rischio stress lavoro correlato
Fase A: Informazione per il datore di lavoro circa:
1. D.L. 4 aprile 81 Oggetto della Valutazione dei rischi Art. 28, 2, e dell’Accordo
Europeo 8/10/2004 ;
2. Definizione di stress e di stress da lavoro correlato;
3. Disturbi associati allo stress cronico;
4. Tabelle delle caratteristiche stressanti (Hacker, 1991 e ISPEL).
Fase B: Strumenti e metodi per la valutazione dello stress da lavoro correlato
1. Piano di azione per l’intervento di valutazione con la specifica dell’intervento
svolto;
2. Descrizione strumento di rilevazione per la valutazione dello stress lavoro
correlato;
3. Risultato della valutazione del rischio stress lavoro correlato;
4. Piano di intervento da attuare a livello di prevenzione primaria, secondaria e
terziaria;
Fase C: Conclusioni
1. Sintesi
1
Fase A. Informazione per il datore di lavoro
1. Il Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 “Oggetto della valutazione dei
rischi” e sue successive modificazioni ed integrazioni,definisce la valutazione del
rischio nell’ Art 28:“La valutazione di cui all'art. 17, comma 1, lettera a) , deve
riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli
riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli
collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell'Accordo Europeo dell'8
ottobre 2004.
Nell’art 2 definisce la «salute» come uno “stato di completo benessere fisico, mentale
e sociale, non consistente solo in un'assenza di malattia o d'infermità”.
L’Accordo Europeo sullo stress lavoro correlato (8/10/2004) (Accordo siglato da
CES - sindacato Europeo; UNICE-“confindustria europea”; UEAPME - associazione
europea artigianato e PMI; CEEP - associazione europea delle imprese partecipate
dal pubblico e di interesse economico generale), cita: “Lo stress non è una malattia
ma una esposizione prolungata allo stress può ridurre l’efficienza sul lavoro e
causare problemi di salute. L’obiettivo è offrire ai datori di lavoro e ai lavoratori un
modello che consenta di individuare e di prevenire o gestire i problemi di stress da
lavoro”.
2. Alcune definizioni di “STRESS”
Una reazione aspecifica dell’ organismo a quasi ogni tipo di esposizione,
stimolo e sollecitazione”.(Seyle 1936)
“Reazioni fisiche ed emotive dannose che manifestano quando le richieste
lavorative non sono commisurate alle capacità risorse o esigenze del
lavoratore”.(National Institute for Occupational Safety and Health, NIOSH
1999)
“Reazione ad aspetti avversi e nocivi del contenuto, dell’ambiente e
dell’organizzazione del lavoro. E’ uno stato caratterizzato da elevati livelli di
eccitazione ed ansia, spesso accompagnati da senso di inadeguatezza”.
(Commissione Europea).
In sintesi, lo stress si manifesta quando le persone percepiscono uno squilibrio tra le
richieste avanzate nei loro confronti e le risorse a loro disposizione per far fronte a
tali richieste in questo caso si chiama distress. Lo stress diventa un rischio per la
sicurezza e la salute quando è prolungato nel tempo e può portare a problemi di
salute mentale e fisica.
2
Stress lavoro correlato: lo stress è una condizione,accompagnata da sofferenze o
disfunzioni fisiche, psichiche, psicologiche o sociali, che scaturisce dalla sensazione
individuale di non essere in grado di rispondere alle richieste o di non essere
all’altezza delle aspettative. L’individuo può ben adattarsi ad affrontare
un’esposizione alla pressione a breve termine, cosa che può anche essere
considerata positiva è definita eustress, ma ha una maggiore difficoltà a sostenere
un’esposizione prolungata a una intensa pressione. Inoltre i singoli individui
possono reagire differentemente ad una stessa situazione data oppure possono
reagire diversamente a situazioni similari in momenti diversi della propria vita. Lo
stress non è una malattia, ma un’esposizione prolungata ad esso può ridurre
l’efficienza nel lavoro e può causare malattie. Lo stress da lavoro può essere causato
da fattori diversi, come ad esempio il contenuto del lavoro, la sua organizzazione,
l’ambiente, la scarsa comunicazione, eccetera. Non sono da intendersi come
fenomeni collegati allo stress lavoro correlato la violenza sul luogo di lavoro, il
mobbing e lo stress post-traumatico.
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3. Disturbi associati allo stress cronico
Effetti soggettivi:
ansia,aggressività,apatia,noia,depressione,spossatezza,frustrazione,senso di colpa e
vergogna,irritabilità, sbalzi di umore, scarsa autostima, tensione, nervosismo,
solitudine, incapacità di concentrarsi e di prendere decisioni, calo della memoria,
ipersensibilità alle critiche, blocco mentale.
Effetti sulla salute:
asma, dolori pettorali e vertebrali, disturbi cardiaci, malattie coronariche, diarrea,
dispepsia, emicrania, mal di testa,perdita della funzione mestruale, nevrosi, disturbi
psicosomatici,incubi,insonnia,psicosi,diabete mellito,disturbi
dermatologici,ulcera,perdita della libido,esaurimento
Effetti comportamentali:
infarti frequenti,esplosioni emozionali,comportamenti impulsivi, alimentazione
compulsava, perdita dell’appetito, abuso di tabacco, alcolici e farmaci e droghe
ricreative, difficoltà di concentrazione, nervosismo e tremori.
Conseguenze nell’ambiente di lavoro:
Assenteismo, relazioni lavorative inadeguate, bassa produttività, alta incidenza di
infortuni sul lavoro, conflitti, insoddisfazione, assenze più frequenti per malattia.
4. Caratteristiche stressanti del lavoro (Hacker, 1991 e ISPEL)
CONTESTO LAVORATIVO
CATEGORIA
CONDIZIONI DI DEFINIZIONE DEL RISCHIO
Funzione e cultura
organizzativa
Scarsa comunicazione, livelli bassi per la
risoluzione dei
problemi e lo sviluppo personale, mancanza di
definizione degli obiettivi organizzativi
Ruolo nell’ambito
dell’ organizzazione
Ambiguità e conflitto di ruolo
Evoluzione
carriera
della Incertezza o fase di stasi per la carriera,
promozione
insufficiente o eccessiva, retribuzione bassa,
insicurezza
dell’impiego, scarso valore sociale attribuito al
lavoro
4
Autonomia
decisionale/
controllo
Partecipazione ridotta al processo decisionale,
mancanza di controllo sul lavoro (partecipazione)
Rapporti
interpersonali sul
Lavoro
Isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i
superiori, conflitto, mancanza di supporto
sociale
Interfaccia
casa/lavoro
Richieste contrastanti tra casa e lavoro
CONTENUTO DEL LAVORO
CATEGORIA
CONDIZIONI DI DEFINIZIONE DEL RISCHIO
Ambiente di lavoro ed Problemi inerenti l’affidabilità, la disponibilità,
attrezzature di lavoro l’idoneità, la
manutenzione o la riparazione di strutture ed
attrezzature di
lavoro
Pianificazione
compiti
dei Monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro
frammentato o
inutile, sottoutilizzo delle capacità, incertezza
elevata
Carico di lavoro /
ritmo di lavoro
Carico di lavoro eccessivo o ridotto, mancanza di
controllo
sul ritmo, livelli elevati di pressione in relazione
al tempo
Orario di lavoro
Lavoro a turni, orari di lavoro senza flessibilità,
orari
imprevedibili, orari di lavoro lunghi
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Fase B. Strumenti e metodi di valutazione dello stress da lavoro
correlato
1. Piano d’azione per l’ individuazione dei problemi di Stress lavoro correlato
L’attività di individuazione e valutazione dello stress lavoro correlato per il Comune
di Massarosa è stata svolta seguendo alcune delle procedure indicate nella tabella I
ed evidenziate dal simbolo “√”.
Tab. I Ad un Primo Livello
Costituire
un gruppo di
lavoro
√●Coinvolgimento, sostegno e partecipazione della
direzione
●Coinvolgimento della direzione per dare seguito alle
raccomandazioni del gruppo di lavoro
●Appoggio dei lavoratori e del loro rappresentante (RLS)
●Coinvolgimento del Medico competente
√●Coinvolgimento dello Psicologo competente
Rappresentanti dei lavoratori, Rappresentanti della
direzione, medico.
√ Risorse di esperti (psicologo) ed interventi collegati. I
ruoli, le responsabilità ed i poteri di ciascun membro. Le
risorse disponibili
●Finanziarie
●Tecniche
Le strutture e le attività per assicurare la diffusione
dell’informazione ai lavoratori
Le attività esistenti nell’organizzazione
Fare una diagnosi
√ Ampiezza del problema - Cause del problema
Preliminari
Ad un Secondo livello
Elaborare gli
interventi
√ Gli obiettivi da raggiungere
√ Gli interventi di livello primario, secondario e terziario
Ad un Terzo livello
Attuare
gli interventi
√●Presentare il piano d’azione alla direzione per
l’approvazione
√●Privilegiare un intervento per tappe successive
●All’inizio favorire azioni con risultati immediati
√●Integrare gli interventi con il funzionamento
quotidiano dell’organizzazione
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Ad un Quarto livello
Valutare
gli interventi
e assicurare il loro
aggiornamento
√● Elaborare un piano e le attività
Definire il modo di valutazione degli interventi
●Strumenti ed indicatori
●Processo di valutazione
●Periodo di valutazione
Misurare il raggiungimento degli obiettivi e spiegare i
raggiungimenti
2. Descrizione strumento di rilevazione per la valutazione dello stress lavoro
correlato:
Job Content Questionnaire di R. Karasek, 1985
Recommended Format (49 questions): 6/94 - Rev. 1.5
versione tradotta e adattata dal Gruppo di Studio ISPESL, 2001
Fonte: Karasek (1979), Johnson et al. (1988)
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Oltre a consentire un’analisi sistemica e simultanea delle due variabili considerate
fondamentali nella genesi dello stress, forte anche delle ottime proprietà
psicometriche dello strumento d’indagine che ne deriva (Levi, 2000), il modello di
Karasek introduce un altro elemento innovativo: la possibilità di predire da un lato
le conseguenze negative sulla salute dei lavoratori derivanti dall’esposizione a
condizioni di job strain, dall’altro i vantaggi in termini di messa in atto di
comportamenti
organizzativi
positivi
(motivazione
verso
l’apprendimento
organizzativo e l’innovazione) a seguito di una progettazione delle condizioni
lavorative nella modalità Active (Karasek et al., 1998). Il JCD model è infatti
fortemente applicativo, proprio perché finalizzato alla messa in atto di interventi job
re-design (ri-progettazione) dei compiti lavorativi (Levi, 2000 citato in Mastrangelo et
al.2008). Recentemente è stato pubblicato uno studio che ha testato e confermato le
ipotesi che sono il cuore di questo modello: richieste elevate sul lavoro (carico di
lavoro) in combinazione con scarso controllo sul lavoro (autonomia) aumentano lo
stress acuto (non soddisfazione sul lavoro, ipotesi di stress acuto), mentre richieste
elevate sul lavoro in combinazione con alto controllo sul lavoro aumentano
apprendimento e sviluppo nel lavoro (qui: apprendimento di nuove abilità; ipotesi di
apprendimento).Il modello di Karasek è stato utilizzato anche in un recente studio
condotto in Italia con l’obiettivo di sperimentare un modello di monitoraggio, da
riproporre per un’indagine mirata su scala europea, che permettesse di fornire un
quadro complessivo delle condizioni di salute e sicurezza dei lavoratori. Tale ricerca
è stata condotta in una regione italiana, il Veneto, scelta come regione-pilota. Anche
in questo caso, come per lo studio precedentemente illustrato, i risultati hanno
confermato la validità del modello e la sua efficacia applicativa. Inoltre i risultati
hanno mostrato che la frequenza di coloro che hanno espresso un elevato stress da
lavoro (high strain) è pari al 27% dell’intero campione di riferimento, 2.174
lavoratori. Il rischio di stress da lavoro è maggiore nelle donne rispetto agli uomini.
Tali risultati sembrano in linea con quelli mostrati dall’indagine europea, come
descritto nel primo capitolo (Mastrangelo et al., 2008).Il modello proposto da
Karasek è stato approfondito da J.V. Johnson e collaboratori fra gli Anni ’80 e ‘90.
Sostanzialmente è stata aggiunta una terza dimensione: la work place social support
o social network, dando origine ad un nuovo modello “Domanda-Controllo-Supporto”
(Johnson et al., 1988). La dimensione “supporto sociale” si riferisce a tutti i livelli di
interazione sociale utili disponibili sul lavoro da parte di colleghi e superiori. Sembra
che il “supporto sociale” svolga un ruolo fondamentale nella gestione dello stress
correlato al lavoro. Viene utilizzato come “moderatore” in relazione a eventuali effetti
nocivi sulla salute di richieste psicologiche eccessive (Theorell, 1997 citato in Cox et
al.2000). In accordo con questo modello il più elevato rischio di malattie
cardiovascolari è stato rilevato, da Johnson et al., (1988, 1989),
nei gruppi connotati da una elevata domanda lavorativa (JD), da una bassa
possibilità decisionale (DL) e da un basso supporto sociale (SS) da parte di colleghi e
capi. In particolare la presenza di "altri amichevoli” sul lavoro sarebbe elemento
positivo
per
il
benessere
psicologico
dei
lavoratori.
Nel 1985 Karasek ha definito la versione base del Job Content Questionnaire (JCQ)
su 49 items, che si mantiene tuttora valida. Il modello e il questionario di Karasek
sono stati applicati soprattutto nello studio delle patologie cardiovascolari. Sono
stati pubblicati numerosi studi, per lo più scandinavi e nord-americani, la maggior
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parte dei quali ha evidenziato una correlazione positiva tra job strain e malattie
cardiovascolari o fattori di rischio cardiovascolare (Mastrangelo et al., 2008).
CRITERI DI RIFERIMENTO
Basato sul modello della percezione dello stress di Robert A. Karasek (1979) che
assume come il controllo da parte del lavoratore di alcune variabili organizzative
determini l’insorgenza di “fenomeni da stress”. Lo “stress” viene quindi visto come il
risultato dell’interazione tra
individuo e organizzazione ovvero come qualità delle
risposte che
l’uno può dare all’altra e viceversa.
Il questionario (Versione Italiana), è composto da 49 item a cui rispondere, secondo
il proprio grado di accordo, su scala di risposta da 1 (per nulla d’accordo) a
4(assolutamente d’accordo) fatta eccezione per 7 item le cui scale sono differenti
Il modello di riferimento assume quindi che il livello di stress lavorativo percepito sia
generato dalla relazione tra l’elevata domanda lavorativa ovvero l’impegno lavorativo
richiesto (Job Demand, JD) e la bassa libertà decisionale, che connota la capacità di
un individuo di controllare la programmazione e l’organizzazione del suo lavoro
ovvero la possibilità di imparare cose nuove e il grado di ripetitività dei compiti
(Decison Latitude,DL).
Dimensioni (item)
Controllo
(Decison Latitude,DL)
Domanda
(Job Demand)
Aree di indagine
Giudizio circa le proprie capacità
Potere decisionale in rapporto al
compito specifico
Potere decisionale a livello di politica
aziendale
Carico di lavoro psicologico
Carico di lavoro fisico
Insicurezza lavorativa
Supporto sociale da parte dei superiori
Supporto sociale da parte dei colleghi
Aspetti relazionali
Da intendersi come
ulteriore risorsa
disponibile
e come “modulatore” delle
richieste che
provengono dal contesto
lavorativo.
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Fase 1. Somministrazione del Job Content Questionnaire di R. Karasek, da parte del
datore di lavoro, a tutta la popolazione dei dipendenti in servizio alla data di
somministrazione del questionario ovvero 16/02/2011, ha prodotto un campione
altamente rappresentativo di 97
questionati compilati su un totale di 118
dipendenti del Comune di Massarosa..
Fase 2. Inserimento dati in ambiente excel;
Fase 3. Analisi grafica e percentuale dei dati;
Fase 4. Risultato della valutazione seguendo la tabella di riferimento ISPEL
seguente:
Livello rischio stress lavoro
correlato
Rischio Basso
Rischio medio
Rischio Alto
Tipo di intervento
Prevenzione primaria è tesa
a limitare le cause del disagio
nell'intera società.
Prevenzione secondaria ha lo
scopo
di
individuare
precocemente i sintomi di un
disagio e i soggetti a rischio.
Prevenzione terziaria
ha
l'obiettivo di limitare il più
possibile i danni di un disagio
presente e di mettere e in atto
interventi riabilitativi.
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DECSION LATITUDE
3. Analisi grafica e percentuale dei dati
SOCIAL SUPPORT
JOB DEMAND
DECISION LATITUDE
11
SOCIAL SUPPORT
SOCIAL SUPPORT
JOB DEMAND
JOB INSECURITY
alta
bassa
totale
% alta
% bassa
CUTOFF
JOB DEMAND
45
52
97
46,4
53,6
35
job demand fisica
12
85
97
12,4
87,6
12,5
job demand psicologica
60
37
97
61,9
38,1
22,5
SUPPORTO SOCIALE
66
31
97
68,0
32,0
20
> = 20 positivo
SS Colleghi
60
37
97
61,9
38,1
10
> = 10 positivo
SS Superiori
75
22
97
77,3
22,7
10
> = 10 positivo
DECISION LATITUDE
73
24
97
75,3
24,7
60
> = 60 positivo
12
5. Risultati della valutazione
Sono stati valutati i risultati dello screening di Primo livello ed è emerso il
seguente livello di stress:
Prevenzione primaria è tesa
a limitare le cause del disagio
nell'intera società.
Rischio basso
5. Piano di intervento da attuare a livello di prevenzione primaria,
secondaria e terziaria
Sulla base dei risultati si procede alla formulazione di proposte come previsto dalla
tab. 1 pag. 6 con particolare attenzione al secondo livello previsto per elaborare gli
interventi di prevenzione:
Prevenzione primaria
Prevenzione secondaria
Prevenzione terziaria
Verranno segnate con il simbolo √ le attività di prevenzione solo primaria previste
per il Comune di Massarosa.
La prevenzione primaria si propone di ridurre, di controllare o di eliminare le
sorgenti dei problemi di salute psicologica al lavoro. Si tenta così di ridurre gli
impatti negativi dei fattori di rischio organizzativo sull’individuo.
Intervento
√ Tenere
regolarmente
riunioni di
gruppo o di
squadra
Benefici
Le riunioni di gruppo offrono l’occasione:
di chiarire i ruoli, le responsabilità ed i poteri di
ciascuno
di precisare le attese, gli scopi e gli obiettivi di
ciascuno
di offrire riconoscimento, sostegno sociale e feed
back
di condividere l’informazione sulle attività
dell’azienda
di discutere dei problemi esistenti e di esprimere le
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soluzioni sostenibili
di confrontarsi con il superiore e con i colleghi
di valutare se il carico di lavoro rispetta i limiti dei
lavoratori
√ Incoraggiare
uno stile di
gestione
partecipato
Uno
√ Offrire
formazione
Consente ai lavoratori di sviluppare nuove conoscenze
e competenze può:
evitare un sovraccarico qualitativo di lavoro
permettere uno sviluppo di carriera
permettere di accettare maggiore responsabilità,
potere ed autonomia
essere percepito come una forma di riconoscimento
√ Riconoscere il
lavoro
realizzato
È importante:
per favorire un buon equilibrio psicologico
e deve manifestarsi quotidianamente con gesti
semplici e significativi.
√ Includere i
lavoratori nel
processo di
sviluppo di
carriera
L’organizzazione offre ai lavoratori:
strumenti che consentano loro di identificare le
proprie forze, le proprie debolezze, i propri interessi
e gli scopi professionali.
√ Determinare
quali sono le
componenti di
ciascun posto di
lavoro
(analisi dei posti
e dei compiti)
Analizzare i componenti di un posto di lavoro può
consentire:
di stabilire se vi è un sovraccarico di lavoro
di chiarire i ruoli, le responsabilità ed i poteri legati
a quel dato posto di lavoro
di precisare le attese, gli scopi e gli obiettivi
di diminuire certi rischi legati all’ambiente ed alle
condizioni di lavoro
√ Procedere ad
una
valutazione
La valutazione annuale può consentire:
di chiarire i loro ruoli, responsabilità e poteri
di precisare le attese a loro riguardo, gli scopi e gli
stile di gestione partecipato contribuisce a:
decentrare il processo decisionale
migliorare le relazioni superiori/dipendenti
aumentare il grado di partecipazione alle decisioni
dei lavoratori
rafforzare il senso di appartenenza
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annuale del
contributo dei
lavoratori
Stabilire orari di
lavori flessibili
obiettivi da conseguire
di offrire loro riconoscimento, sostegno sociale e
feed back
di trasmettere i loro obiettivi di carriera ed stabilire
un piano
di trasmettere loro informazione sulle attività
aziendali
di parlare con loro dei problemi cui fanno fronte e di
esprimere le soluzioni opportune
di valutare se il carico di lavoro rispetta i loro limiti
L’organizzazione deve fornire maggiore discrezione
per la gestione del
tempo, che consenta loro di conciliare la vita privata e
quella professionale.
Fase C. Conclusione
A seguito del processo di cui sopra (analisi documentale, analisi quantitativa
ed approfondimento qualitativo) risulta che un fattore di influenza sul livello di
stress lavoro correlato (SLC) è l’ eccessiva domanda di prestazione di lavoro,
con particolare rilevanza per quello psicologico ( 61,9 % dei dipendenti), che
viene chiesta al lavoratore.
I dati statistici mettono in rilievo che più della metà dei dipendenti,
esattamente il 68% riesce a gestire questo tipo di stress con aspetti relazionali
quali supporto da parte dei superiori e da parte dei colleghi ma anche con la
possibilità di poter decidere circa i processi lavorati o politiche aziendali.
Resta il fatto che comunque più di un terzo dei lavoratori (esattamente il 38,1
) risultano stressati particolarmente dal punto di vista psicologico, hanno un
legame con i superiori e colleghi non fluido e non hanno sufficiente
autonomia decisionali sui propri processi lavorativi .
Si suggerisce di coinvolgere maggiormente i dipendenti nei processi decisionali
del lavoro eventualmente anche avvalendosi di quei colleghi che già sono
esperti in tal senso attraverso riunioni mensili e/o focus group specifici
sull’argomento e sul team building, almeno una volta ogni tre mesi. Inoltre
pare opportuno lo svolgimento di un percorso formativo per i dirigenti sullo
stile di leadership efficace
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