la gestione strategica delle risorse umane

LA GESTIONE STRATEGICA DELLE
RISORSE UMANE
di Antonella Salvatore
Risorse Umane >> Gestione e organizzazione del personale
DEFINIZIONE DI GESTIONE STRATEGICA DELLE RISORSE UMANE
Gestire in maniera strategica le risorse umane significa dare alle persone che lavorano un
particolare valore ed essere consapevoli che questo valore darà all’azienda un vantaggio
competitivo. Gestione strategica significa quindi che le risorse umane rappresentano un
vantaggio competitivo per le aziende.
Secondo Frank Mueller questo approccio si definisce «resource-based view approach», proprio
perché esso considera gli individui risorse che possono dare un vantaggio competitivo
all’azienda.
Nella gestione strategica, gli individui sono considerati la risorsa più importante di
un’azienda; si tratta di risorse uniche, ognuna con esperienze e competenze difficilmente
imitabili.
Sicuramente questo tipo d’approccio è purtroppo ancora molto lontano dall’essere adottato da
tante aziende sul territorio italiano.
Un imprenditore che ho conosciuto alla fine degli anni novanta aveva affisso un cartello nella
reception della sua azienda: «tutti sono utili e nessuno è indispensabile».
Credo che questa frase sintetizzi un pensiero ancora tipico di tante piccole e medie imprese
italiane: l’individuo è un costo e non una risorsa, ed è facilmente sostituibile, la sua esperienza
e le sue capacità non sono considerate uniche ed inimitabili.
Inoltre, fino a qualche anno fa c’era (e forse ancora oggi c’è), la convinzione che solo l’ufficio
del personale dovesse preoccuparsi di gestire le risorse umane.
Oggi sappiamo che non è così.
Oggi sappiamo che per ottenere un’ottima performance, per raggiungere risultati di
successo, per avere dello staff fedele e leale, per sfruttare pienamente le capacità e le
potenzialità dei lavoratori, è fondamentale avere una gestione strategica.
Tornando al nostro concetto, gestire strategicamente il personale significa coinvolgere non solo
gli addetti al reparto risorse umane, bensì tutti i manager, i quadri, i dirigenti dell’azienda,
perché chiunque abbia persone alle proprie dipendenze, chiunque abbia la responsabilità di un
ufficio, ha la responsabilità di gestire il proprio staff.
Inoltre, la gestione strategica delle risorse umane è una gestione etica, corretta, giusta delle
persone.
Una gestione etica sta a significare che l’azienda mostra un approccio giusto, corretto, equo,
nei confronti dei propri lavoratori; questo ci riconduce al concetto di contratto psicologico ed al
concetto di fairness. Se c’è fairness c’è gestione etica, e quindi gestione strategica del
personale.
E poiché abbiamo visto che la fairness conduce ad un contratto psicologico in equilibrio,
possiamo dire che la gestione strategica delle risorse umane implica necessariamente che le
aspettative dei lavoratori siano soddisfatte (e quindi il contratto psicologico è in equilibrio)
Sono questi gli aspetti fondamentali di una gestione strategica ed è proprio questo quello che
distingue la gestione strategica dalla normale gestione delle risorse umane.
Per chiarire allora quanto appena detto, la gestione strategica delle risorse umane presenta
una serie di presupposti riepilogati nella Tavola 1.
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Tavola 1 – Caratteristiche di una gestione strategica delle risorse umane
-
Adozione di tecniche di selezione del personale;
-
Chiara definizione della job description del lavoratore;
-
Training del personale
-
Valutazioni periodiche della performance individuale;
-
Condivisione delle informazioni con gli individui che lavorano in azienda;
-
Senso di lealtà e rispetto da parte del lavoratore;
-
Coinvolgimento di tutti i livelli manageriali nella gestione del personale e non
solo degli addetti all’ Ufficio Risorse Umane;
-
Utilizzo di premi in caso di raggiungimento degli obiettivi aziendali;
-
Gestione etica degli individui, esistenza di una «fairness» aziendale;
-
Integrazione tra la strategia aziendale e quella delle risorse umane.
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Riassumendo, questi sono i caratteri tipici di una gestione strategica delle risorse umane;
ancora una volta torno a ripetere che in questo tipo di gestione gli individui sono considerati
risorse che portano un vantaggio competitivo all’azienda.
Secondo lo studioso Storey, un noto studioso della gestione strategica delle risorse umane ci
sono tre assunti che caratterizzano questa gestione:
•
le risorse umane rappresentano il fattore che dà all’azienda un vantaggio competitivo;
•
l’azienda deve avere l’obiettivo di ottenere impegno e dedizione da parte dei lavoratori;
•
lavoratori devono essere accuratamente selezionati e l’azienda deve sviluppare le loro
capacità.
I VANTAGGI DELLA GESTIONE STRATEGICA DELLE RISORSE UMANE
Gestire in maniera strategica le risorse umane comporta numerosi vantaggi per l’azienda.
Innanzi tutto, gestire in maniera strategica le risorse umane significa prestare attenzione
all’individuo sin dalla fase di selezione delle candidature. Questo vuol dire prestare attenzione
al curriculum dell’individuo, capire le sue esperienze e valutarle, comprendere le sue attitudini
e, una volta assunto, supportarlo con un adeguato training e con valutazioni costanti della
performance.
Queste valutazioni consentiranno all’individuo di migliorare le proprie competenze professionali
e all’azienda di raggiungere gli obiettivi con più facilità.
Allora, il primo vantaggio di una gestione strategica del personale è rappresentato dal fatto che
l’azienda ha a disposizione gli strumenti, le risorse per ottenere la performance desiderata.
Abbiamo poi visto che una gestione strategica mostra un comportamento etico dell’azienda
nei confronti del personale.
Questo significa che l’azienda mostra correttezza nei confronti dei propri lavoratori e, di
conseguenza, i lavoratori mostrano correttezza nei confronti dell’azienda.
Il secondo vantaggio di questa gestione è quindi rappresentato dall’impegno, dalla dedizione e
dalla lealtà che il personale sviluppa nei confronti dell’organizzazione.
Successivamente, poiché la gestione strategica comporta un contratto psicologico in equilibrio,
l’azienda ottiene il vantaggio di avere del personale motivato.
E’ ampiamente dimostrato che la motivazione conduce ad un miglioramento della performance
aziendale ed esiste una relazione direttamente proporzionale tra la motivazione dell’individuo e
la sua performance.
Inoltre, una gestione strategica delle risorse umane all’interno dell’azienda mostra maggiore
chiarezza nelle posizioni e nei ruoli; non vi sono sovrapposizioni di compiti, non vi sono
conflitti, tutti hanno una propria job description che permette loro di raggiungere gli obiettivi
senza fraintendimenti.
I vantaggi, allora, di questo tipo di gestione sono notevoli e sono tutti legati alla performance:
quando si adotta una gestione strategica si migliora in tanti modi la performance
aziendale.
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LA RELAZIONE TRA GESTIONE STRATEGICA E PERFORMANCE
E’ evidente allora che uno dei punti di cruciale importanza della gestione strategica delle
risorse umane è la sua relazione con la performance.
Quanto più le risorse umane sono gestite in maniera strategica, tanto più l’azienda ottiene
impegno, lealtà, dedizione, e quindi successo e conseguente miglioramento della performance.
Un altro tra gli studiosi della gestione strategica delle risorse umane è Guest, che ci propone
un modello che senz’altro ci aiuta a capire la relazione direttamente proporzionale tra
gestione strategica e performance.
Ne modello riportato nella Tavola 2, Guest sostiene che l’utilizzo di determinate politiche di
gestione delle risorse umane, conduce a determinati risultati nella gestione del personale e
quindi a certi risultati aziendali.
Tavola 2 - Modello di gestione strategica delle risorse umane di D. Guest (1992)
Politiche di
gestione
aziendali del
personale
Risultati di
gestione del
personale
Risultati
Job design
Gestione
del
cambiamento
Integrazione
strategica
del personale
Incremento
della
performance
aziendale
Selezione
Assunzione
Impegno e
lealtà del
personale
Incremento
nelle tecniche di
problem solving,
nella
innovazione e
cambiamento
Training delle
RU
Valutazione
delle RU
Sviluppo delle
RU
Sistema di
incentivi
Comunicazione
Flessibilità
del personale
Qualità
del personale
Miglioramento
dei costi
Basso
assenteismo
e turnover
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Questo modello ci spiega che adottando determinate misure di gestione delle risorse umane
(ad esempio, una corretta selezione del personale, una chiara job description, un opportuno
training) l’azienda ottiene determinati risultati nella gestione dello stesso personale, come per
esempio maggiore impegno e lealtà da parte dei lavoratori, maggiore qualità del personale
assunto che significa un personale con maggiori competenze, con un’esperienza migliore, con
una cultura più elevata, e così via dicendo.
Questi risultati ottenuti nell’ambito della gestione delle risorse umane portano
conseguentemente a migliori risultati aziendali. Ad esempio, uno staff che mostra impegno e
lealtà nei confronti dell’azienda per cui lavora, è senza dubbio uno staff che avrà un basso
tasso di assenteismo; oppure, uno staff flessibile, saprà meglio di altri come comportarsi in
casi di cambiamento, saprà come gestire i problemi.
Tutto questo ci riporta nuovamente al concetto di contratto psicologico: se il contratto
psicologico è in equilibrio, significa che c’è una gestione strategica delle risorse umane o
meglio, se le risorse umane sono gestite in maniera strategica, allora sicuramente c’è un
contratto psicologico in equilibrio, e quindi sicuramente ci sono risultati positivi per l’azienda.
La relazione tra la gestione delle risorse umane e la performance aziendale è senza dubbio un
punto di fondamentale importanza.
Ogni azienda ha l’obiettivo costante di migliorare i propri risultati e la propria
performance e la gestione strategica delle risorse umane consente di fare questo
essenzialmente in due modi:
•
premiando gli individui, sperando di incrementare la loro motivazione e di portarli al
raggiungimento di risultati migliori;
•
sviluppando gli individui e le loro capacità.
I premi che un’azienda può offrire ai propri lavoratori sono premi tangibili ed intangibili (in
management si parla di ricompense intrinseche ed estrinseche, ne abbiamo già fatto menzione
in Pmi 1/2006, pag.47), Tavola 3.
Tavola 3 – Ricompense aziendali intrinseche ed estrinseche
Ricompense intrinseche
Ricompense estrinseche
Sentimento di appagamento
Stipendio
Senso di aver raggiunto qualcosa
Posizione all’interno dell’azienda
Sentimento di aver contribuito a
creare qualcosa…
Posizione al di fuori dell’azienda
Ferie e permessi
Ambiente lavorativo piacevole
Promozioni
Fringe benefits
Training
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Tra le teorie legate alla gestione strategica delle risorse umane, va menzionata la teoria della
«performance-related pay» di Storey e Sisson, secondo i quali lo stipendio, la ricompensa
monetaria, andrebbe legata al raggiungimento della performance.
Un altro aspetto della gestione strategica delle persone è dato dallo sviluppo professionale
degli individui, dal loro training, dal supporto che l’azienda offre loro.
Lo sviluppo del lavoratore può avvenire grazie al supporto del manager, del capo-ufficio o
responsabile di dipartimento, oppure può essere un «self-development» ossia uno sviluppo che
l’individuo consegue autonomamente.
I MODELLI DI GESTIONE STRATEGICA DELLE RISORSE UMANE
In management individuiamo fondamentalmente due tipi di modelli di gestione strategica delle
risorse umane.
Il primo modello è definito modello universale o chiuso, ed il modello di Guest (Tavola 2) ne
è un tipico esempio.
Il modello universale stabilisce che esiste un unico gruppo di politiche di gestione delle risorse
umane che, se adottate da qualsiasi azienda, conducono ad un miglioramento della
performance.
Il secondo modello è definito modello aperto o contestuale, e stabilisce che ogni azienda deve
adottare delle politiche di gestione delle risorse umane in linea con le proprie strategie
aziendali.
Il primo modello, allora, come dice la parola stessa, è un modello universale mentre il secondo
deve essere adattato alle circostanze ed all’ambiente organizzativi.
Il modello aperto stabilisce che deve esserci un’integrazione tra la strategia aziendale e quella
delle risorse umane e dimostra come l’ambiente, le circostanze, il contesto, abbiano
un’influenza sulla strategia organizzativa e, automaticamente, su quella delle risorse umane
(Tavola 4).
Tavola 4 – Illustrazione sintetica del modello aperto o contestuale
AMBIENTE
STRATEGIA AZIENDALE
STRATEGIA DELLE RISORSE
UMANE
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CONCLUSIONI
Partendo dal concetto di gestione strategica delle risorse umane, una gestione secondo la
quale gli individui rappresentano un vantaggio competitivo per l’azienda, abbiamo analizzato i
numerosi vantaggi che questa gestione comporta per l’azienda.
In particolare, risulta evidente che una gestione strategica delle risorse umane conduce ad un
miglioramento della performance aziendale, significa una gestione etica delle persone, significa
correttezza (fairness) e, conseguentemente, impegno e lealtà dei lavoratori nei confronti della
loro azienda.
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GLOSSARIO
Fairness
Termine anglosassone che sta a significare “equità” “correttezza”. Ovvero, obiettività che
l’azienda deve adottare nei confronti delle proprie risorse umane. Se c’è fairness c’è anche una
gestione etica e quindi strategica del personale.
Job Description
Termine anglosassone che sta a significare “Descrizione lavorativa”. Ovvero, è uno strumento
che permette di conoscere i contenuti e le responsabilità delle posizioni, indipendentemente
dalle caratteristiche e dalle prestazioni della persona che occupa le stesse. Costituisce la
premessa conoscitiva indispensabile per la valutazione delle posizioni lavorative.
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Documento reperibile, assieme ad altre monografie, nella sezione Dossier del sito http://www.sanpaoloimprese.com/
Documento pubblicato su licenza di WKI - Ipsoa Editore
Fonte: Pmi
Il mensile della piccola e media impresa
Copyright: WKI - Ipsoa Editore
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