Buongiorno a tutti

Roberto Suares
Direttore Business School – IBM Italia
Buongiorno a tutti. Ringrazio il Comitato Tecnico Scientifico del CSI-Piemonte per l’opportunità che mi
è stata offerta nell’essere qui oggi. Sono state dette alcune cose molto importanti questa mattina, ne
ho appuntate alcune: “l’e-learning non deve rimanere uno slogan seppure di tipo semantico”. Mi trovo
perfettamente in accordo con questa affermazione; quando si parla troppo di un termine questo
inevitabilmente diventa uno slogan e si perde il contatto reale con ciò che significa. E’ stato detto dal
dott. Marsella dell’Unione Europea “i progetti di e-learning senza un approccio pedagogicoorganizzativo sono destinati a non avere successo”. Nulla di più giusto, ne abbiamo visti tanti fallire.
“L’e-learning non deve essere sostitutivo della formazione tradizionale” diceva il Ministro Moratti per
parola dell’ing. Musumeci. “Il fruitore deve essere posizionato al centro della formazione” ha detto
l’ing. Trentin. Nella mia presentazione cercherò di mettere in evidenza questi temi e in particolare
evidenzierò il ruolo dell’essere umano come elemento centrale dell’intero processo formativo, se si
vuole che questo abbia successo.
Gli obiettivi del mio intervento sono:
- analizzare l’impatto delle risorse umane sui progetti di e-learning
- condividere il modello formativo “blended” usato in IBM
- introdurre il concetto di Dynamic Workplace
L’IBM conta 315 mila dipendenti, in riferimento a questo numero la formazione distribuita deve essere
pensata e progettata su larga base. Operiamo in 170 paesi del mondo, fatturiamo circa 86 miliardi di
dollari e investiamo in ricerca e sviluppo per circa 6 miliardi di dollari. All’interno di questo scenario è
importante segnalare che di tutta la formazione interna rivolta ai dipendenti il 43% viene elargita in
modalità e-learning.
In relazione a questi dati desidero condividere con voi alcuni punti di riflessione: l’e-learning è un
mezzo e non un fine. L’e-learning non deve e non può sostituire la formazione tradizionale in aula, ma
deve integrarsi secondo un progetto didattico-pedagogico delineato in partenza. Non dimentichiamoci
che l’allievo adulto ha caratteristiche sostanzialmente diverse dallo studente. Il dipendente/lavoratore
ha bisogno di percepire il legame tra ciò che apprende e la sua attività lavorativa (serve formazione
utile, non serve didattica generica). Il dipendente/lavoratore deve inoltre essere motivato all’uso della
tecnologia non solo durante l’attività lavorativa, ma anche durante la fase di apprendimento. Al di là dei
vantaggi dell’e-learning, che già negli interventi precedenti sono stati approfonditamente trattati, può
essere significativo soffermarsi sui vincoli e le resistenze all’introduzione della Formazione a distanza
che, nonostante la diffusione del tema, risulta essere un settore che stenta a decollare nel nostro
paese. Per quanto riguarda i vincoli/resistenze dei discenti si può osservare che tutti noi possediamo:
• una tradizione consolidata di abituali modelli di apprendimento
• una scarsa propensione all’autoformazione
• bisogno di feedback (rischio di “crisi d’abbandono” durante l’apprendimento in modalità e-learning)
• percezione di incomunicabilità (la macchina è distante, fredda, non è sostitutiva dell’essere
umano…)
• difficoltà a conciliare i tempi del lavoro con lo studio
• mancanza di supporto da parte del capo diretto
• limitata padronanza dei supporti informatici
Le conseguenze più diffuse di questo nuovo approccio formativo sono quindi rappresentate da alti tassi
di abbandono e da investimenti aziendali nell’e-learning che a volte falliscono.
In questo scenario la formazione a distanza non rappresenta soltanto un cambiamento di metodologia
formativa ma anche una trasformazione di modello culturale. Questo nuovo approccio didattico non
può funzionare se il personale non è sensibile e motivato all’utilizzo. Per favorire l’e-learning bisogna
coniugare la motivazione intrinseca (desiderio) e la motivazione estrinseca (necessità).
L’apprendimento è un processo essenzialmente emotivo e come tale crea un collegamento fra ciò che
si può o si deve studiare (inteso come motivazione intrinseca) e ciò che è necessario acquisire per
migliorare la propria attività professionale (motivazione estrinseca).
e-learning:
stato dell’arte e prospettive
Roberto Suares
Direttore Business School – IBM Italia
L’esperienza con i nostri clienti ci ha inoltre insegnato a:
• analizzare bene la relazione tra business e formazione
• curare la progettazione dal punto di vista pedagogico-didattico ma anche dal punto di vista
amministrativo (è necessaria una gestione della formazione)
• integrare la piattaforma di e-learning con un portale di accesso alla formazione-informazione
• affrontare l’introduzione dell’e-learning come un cambiamento che necessita di un appropriato piano
di comunicazione
E’ noto che i vantaggi legati all’introduzione dell’e-learning per le aziende sono ampi (riduzione dei
tempi e dei costi, omogeneità di formazione, capillarità e velocità di diffusione). L’IBM ha ad esempio
risparmiato 375 milioni di $, riducendo i costi rispetto al 2001, grazie all’utilizzo di queste nuove
tecnologie. Al di là dei numeri legati alle scelte aziendali è importante capire dal punto di vista del
discente quali siano i vantaggi effettivi nel processo di apprendimento. Bisogna inquadrare l’e-learning
in uno scenario più ampio di Knowledge Management, mettendo a disposizione del dipendente non
solo la formazione, ma tutto ciò che rende il suo lavoro più facile, più veloce e in definitiva migliore. Se
mancano questi elementi non spingeremo mai l’individuo a dedicare parte del suo tempo in azienda (o
addirittura a casa) nella formazione a distanza.
La metodologia didattica seguita da IBM è stata progettata in funzione di obiettivi pedagogici precisi
(slide 9) e presenta quattro differenti livelli di apprendimento:
• al I livello è stato inserito tutto ciò che i nostri dipendenti necessitano come informazioni per
migliorare il loro lavoro quotidiano. Abbiamo verificato che la migliore forma organizzativa è la
intranet aziendale;
• al II livello abbiamo inserito soluzioni che presuppongano accanto all’informazione lo sviluppo di
capacità operative. Sono stati resi disponibili dei simulatori multimediali con i quali i nostri
dipendenti e manager simulano lo svolgimento di attività verificandone la conseguente efficacia o
inefficacia senza creare danni sulle persone, ma operando sempre in ambienti “simulati”;
• al III livello abbiamo inserito lo studio collaborativo per poter mettere nella stessa classe virtuale
manager o professionisti che pur operando in settori differenti hanno problemi analoghi da risolvere;
• al IV livello abbiamo inserito la classe tradizionale “face to face”. Questo livello che è strategico
serve a testare e a sviluppare le competenze acquisite precedentemente via rete tramite il passaggio
attraverso i livelli precedenti
Vi presento ora un esempio di successo nell’applicazione del modello “4 step” rivolto a tutti i nostri
manager che sono il 10% circa dei 315 mila dipendenti. Il modello prevede al I livello il “Manager
QuickViews” che sono letture veloci di tipo informativo/formativo alle quali è possibile accedere via web
quando per ragioni professionali se ne ha necessità. Il II livello “Interactive Learning Modules and
Simulations” prevede l’inserimento di simulatori multimediali. Un esempio è rappresentato dall’utilizzo
del simulatore “Going Global” attraverso il quale è possibile educare i manager a viaggiare dando loro
informazioni sui riti, i costumi e le gestualità dei diversi paesi nei quali andranno a operare (ad esempio
si rende loro noto che in Giappone non è gradito guardare dritto negli occhi l’interlocutore e che invece
in Egitto distogliere lo sguardo significa falsificare). Il III livello “Collaborative Learning” prevede uno
scambio di informazioni e materiale via rete fra i partecipanti al corso. Mentre il IV ed ultimo livello
“Learning Labs” offre opportunità di incontro in classi “reali” dove si ricostituisce il gruppo che ha
collaborato in quelle “virtuali”.
Il modello-tipo di formazione manageriale finora descritto rientra in una metodologia chiamata “blended
solution” ed ha una durata di circa un anno. Per i primi sei mesi è prevista l’autoformazione, nei sei
mesi successivi è invece previsto il consolidamento della classe virtuale tramite contatti con i docenti e
con gli altri partecipanti al corso attraverso la rete e l’uso di strumenti tecnologici.
Indirizzandomi verso le conclusioni introduco un concetto consolidato in IBM, quello di Dynamic
Workplace che significa utilizzare la tecnologia e-business per migliorare l’efficacia e la produttività
delle persone sforzandosi di posizionare sempre l’uomo al centro del processo cognitivo e di
apprendimento. A tal scopo il modello Dynamic Workplace (slide 12) ha l’obiettivo di fornire
competenze a seconda del settore in cui si opera:
e-learning:
stato dell’arte e prospettive
Roberto Suares
Direttore Business School – IBM Italia
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Employe to Work (offrire terminologie e informazioni legate all’area professionale)
Employe to Employe (strumenti per mettere in connessione ciascun dipendente con gli altri
dipendenti nel network aziendale, aiutando il veloce reperimento degli esperti aziendali situati in altri
paesi)
Employe to Company (comunicazione aziendale per i dipendenti, accesso alla formazione on-line ed
alle informazioni dell’ufficio del Personale)
Employe to External (comunicazione tra dipendenti e clienti, partner esterni utilizzando la extranet
aziendale)
Employe to Life (offrire gli stessi strumenti concessi per l’attività professionale anche nella vita
privata, ad esempio tramite la medesima piattaforma è possibile prenotare biglietti per eventi sportivi
e/o culturali piuttosto che seguire l’andamento delle azioni)
Avviandomi alla conclusione vi suggerisco due letture sul tema dell’e-learning:
1) Blending e-learning: The Power is in the Mix di Karen Mantyla, all’interno del quale il modello IBM è
stato definito come un best practice
2) A Thousand Tribes: How Technology Unites People in Great Companies di Robin Lissak e George
Bailey, due partner di priceWaterhouse Cooper Consulting, Società che è stata recentemente acquisita
da Ibm e che stiamo integrando a livello mondiale
Concludo ribadendo e sottolineando alcuni concetti chiave:
l’e-learning è solo una delle metodologie a supporto dei bisogni formativi
per essere efficace deve essere integrata in un processo più ampio di “blended education” e di
Kwonledge Management
- il dipendente deve essere al centro del processo formativo e cognitivo…deve essere servito come un
Cliente
- un punto di convergenza tra i vantaggi aziendali e la soddisfazione dell’employee è il Dynamic
Workplace
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Vi ringrazio per l’attenzione.
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