Cassa Integrazione _modificato e terminato _

CASSA INTEGRAZIONE
La Cassa Integrazione Guadagni (CIG) consente al datore di lavoro, di rifiutare la prestazione dei lavoratori,
venendo liberato dall’obbligo retributivo: in questi casi, il lavoratore, sospeso dal lavoro ha solo diritto a
un’integrazione salariale corrisposta dall’INPS; è un beneficio per il datore di lavoro che, versando nelle
situazioni previste dalla normativa che disciplina l’istituto, può sospendere in tutto o in parte l'attività di un
certo numero di lavoratori al contempo liberandosi dell'obbligo retributivo nei loro confronti.
La condizione necessaria per la concessione di CIG è la certezza di riammissione dei lavoratori in servizio.
Per poter beneficiare dell’integrazione salariale, il datore di lavoro ha l’obbligo di consultare
preventivamente il sindacato, tale condizione è necessaria per la validità ed ammissibilità dell’intervento
stesso.
La Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria (CIGO) può essere richiesta dal datore di lavoro a fronte di
situazioni aziendali come:
• Crisi di mercato(temporanee);
• Blocchi di materie prime;
• Divieti di esportazione;
• Terremoti;
• Ecc.
Ovvero tutte quelle situazioni createsi da eventi di tipo transitorio, non imputabili all’imprenditore o ai
lavoratori.
La legge prevede, come procedura di concessione, un’azione di informazione sindacale, e dispone della
possibilità di richiedere un esame congiunto che definisca cause, durata, entità del numero di lavoratori
coinvolti, nel caso in cui questa ecceda le 16 ore a settimana.
La sua durata massima è prevista per un massimo di 143 settimane, con possibilità di proroga fino a 52;
l’integrazione salariale è concessa dall’INPS, a seguito della valutazione da parte di un commissione
provinciale.
L a procedura di informazione è diversa a seconda dei casi di maggiore o minore urgenza:
• Nel caso di eventi transitori e situazioni temporanee di mercato, il datore di lavoro deve
comunicare, alle RSA(RSU) o al sindacato più rappresentativo, i motivi, la durata,il numero di
lavoratori coinvolti nella sospensione o riduzione;
• Nei casi di urgenza, causati da eventi non imputabili,o controllabili da alcuno, la comunicazione può
avvenire anche successivamente all’avvio della sospensione dell’attività, sempre nei confronti delle
RSA(RSU).
Ricevuta la comunicazione, il destinatario può, nel caso di riduzione o sospensione superiore a 16 ore
settimanali, richiedere l'esame congiunto.
Nel caso di eventi oggettivamente non evitabili, la richiesta deve essere presentata nel termine di 3 giorni
dal ricevimento dell'informazione e la relativa procedura deve esaurirsi nei 5 giorni successivi.
Negli altri casi, non è previsto il termine per richiedere l'esame congiunto, ma è ovvio che la richiesta, per
essere davvero efficace, dovrà essere preventiva alla collocazione in CIG.
In ogni caso, la legge precisa che l'intera procedura deve esaurirsi entro 25 giorni dalla richiesta.
La Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (CIGS) può essere richiesta dai datori di lavoro che occupino
più di 15 dipendenti, nei casi di :
• Crisi aziendale, con durata dell’intervento fino a 12 mesi;
• Ristrutturazione, con durata di 24 mesi, così come nei restanti casi, prorogabile due volte per 12
mesi nei casi più complessi;
• Riorganizzazione;
• Conversione aziendale.
È fondamentale, affinché si attui un tale intervento, presentare un programma di risanamento, nonché il
rispetto della procedura di consultazione sindacale, con eventuale richiesta di un esame congiunto, che nel
qual caso vede coinvolti anche i funzionari della Direzione Provinciale del Lavoro.
La CIGS viene concessa con Decreto del Ministro del Lavoro.
La procedura di informazione nel caso della CIGS, deve avvenire sempre precedentemente alla richiesta di
concessione, con relativa sospensione dei lavoratori, nonché le cause, l’entità e la durata di un simile
intervento, i criteri di individuazione dei lavoratori da coinvolgere e le modalità di rotazione.
Questa procedura è dovuta alle RSU o al sindacato più rappresentativo della provincia; inoltre l’esame
congiunto può essere richiesto entro 3 giorni dalla comunicazione con istanza inoltrata al competente
Ufficio Provinciale o Regionale del Lavoro o al Ministero del Lavoro, che vede coinvolti i funzionari della
Direzione provinciale o regionale.
Il tema dell’esame deve essere inerente ai problemi relativi alla tutela degli interessi dei lavoratori in tema
di crisi aziendale.
La procedura d’esame deve esaurirsi entro 25 giorni dalla richiesta dello stesso.
La richiesta di CIGS deve contenere il programma di risanamento, nonché di salvaguardia dei livelli
occupazionali, nonché ancora i caratteri presenti anche nella richiesta di CIGO, quali durata, modalità di
scelta dei lavoratori coinvolti ecc.
Il lavoratore sospeso in CIGO o in CIGS che ritenesse illegittimo il provvedimento, deve immediatamente
impugnarlo con lettera raccomandata R.R., offrendo la prestazione lavorativa e rivendicando la differenza
fra la sua normale retribuzione e l’indennità di cassa integrazione, rivolgendosi ad un Ufficio sindacale, o ad
uno studio legale specializzato in diritto del lavoro; portando con sé :
• Comunicazione di avvio della procedura di CIG;
• Accordo sindacale o verbale di mancato accordo;
• Comunicazione individuale di collocazione in CIG;
• Buste paga del periodo di sospensione o di riduzione dell’orario e del periodo precedente
all’intervento della CIG.
La procedura di consultazione può portare alla stipula di atti negoziali e integrativi delle intese di legge, con
i quali il sindacato può modulare il potere unilaterale del datore di lavoro. In questo modo, si dà vita a
clausole normative produttrici di diritti soggettivi azionabili dai singoli lavoratori, anche se non iscritti al
sindacato stipulante.
Tali clausole possono riguardare la durata massima del periodo di sospensione dal lavoro, con conseguente
obbligo per il datore di lavoro, trascorso il termine, di accettare le prestazioni, o i criteri di scelta da
applicare sull’individuazione dei lavoratori che devono rientrare nell’intervento di CIG.
Non tutti i datori di lavoro possono fruire dell’intervento di CIG e vi sono delle differenze anche fra i
requisiti che le imprese devono possedere per poter richiedere l’intervento di CIGO e CIGS.
In particolare, possono richiedere l’intervento:
•
•
solo della CIGO, le aziende operanti nel territorio italiano o aziende italiane esercitanti la propria
attività in uno dei paesi della C.E.;
di entrambe le forme di CIG, le imprese industriali, ovvero le imprese che svolgano attività
manifatturiere, estrattive, impiantistiche; di produzione e distribuzione dell'energia, gas e acqua; di
trasporto e telecomunicazioni; delle lavanderie industriali; della pesca; nonché per le relative
attività ausiliarie.
Sono ammesse all’intervento, inoltre, le aziende municipalizzate trasformate in società di capitali,
nel caso in cui parte del capitale sia versato anche da soggetti privati, nonché i settori soggetti ad
attività stagionali;
•
solo dell’intervento di CIGS le imprese artigiane, ove subiscano l’influsso prevalente di imprese
industriali in CIGS a zero ore (e abbiano più di 15 dipendenti), le imprese ferroviarie, tranviarie e di
navigazione interna, le imprese industriali dell’edilizia e dei lapidei, le cooperative che svolgano
attività similare a quella industriale, le cooperative agricole e zootecniche (e i loro consorzi), le
imprese appaltatrici di servizi di pulizia, le imprese appaltatrici di servizi di mensa e ristorazione e le
imprese commerciali con più di 50 dipendenti.
Sono, pertanto, rimasti esclusi dell’intervento di CIG, sia ordinaria che straordinaria, i settori
dell’agricoltura, del credito, delle assicurazioni e dei servizi tributari, del turismo.
Per ottenere la concessione della CIGO, al termine della procedura di consultazione sindacale,
l’imprenditore deve presentare, alle sede provinciale dell’Inps competente per territorio, la relativa
domanda di concessione, contenente l’indicazione della causa della sospensione o della riduzione, la
presunta durata e l’attestazione dell’avvenuta conclusione del procedimento di consultazione sindacale,
nonché tutta la documentazione necessaria al fine di ottenere, con atto amministrativo, l’ammissione al
beneficio richiesto; la domanda va inoltrata entro 35 giorni successivi al periodo di paga con la
presentazione della domanda all’INPS per la concessione dell’integrazione salariale.
Per ottenere la concessione della CIGS, la domanda, deve essere inviata al competente di ufficio della
Direzione generale della previdenza e assistenza sociale e deve contenere il complessivo programma che
l’impresa ha intenzione di attuare per conseguire il risanamento o la ristrutturazione o riorganizzazione, che
da l’avvio ad un procedimento amministrativo. Anche in questo caso la domanda deve essere presentata
entro i 25 giorni successivi al periodo di paga. Dopo gli accertamenti ispettivi, laddove previsti, il Ministero
deve procedere alla propria istruttoria, con l’ausilio di un comitato tecnico a composizione
interministeriale.
La decisione sulla concessione viene emanata dal Decreto del Ministro del Lavoro entro 30/60 giorni dalla
richiesta, dal momento quindi che avviene la pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale con validità semestrale o
annuale.
Nel caso in cui il datore di lavoro si attardi a presentare la domanda, e non ottenga la concessione del
beneficio, è obbligato a risarcire il danno subito dai lavoratori sospesi.
La normativa nulla dice in materia dei criteri di scelta dei lavoratori da sottoporre a CIG pertanto la
giurisprudenza ha elaborato dei limiti al potere di quest’ultimo, per il cui approfondimento si rinvia alla
voce criteri di scelta.
Solo in relazione alla CIGS la legge prevede che i lavoratori da sospendere debbano essere sottoposti a
rotazione, secondo le modalità contenute nella informazione sindacale, con lo scopo di ripartire i disagio ed
evitare sospensioni a zero ore, affinché questo diventi il pretesto per un successivo licenziamento o
penalizzazione mirata.
Nel caso in cui la rotazione sia ritenuta impraticabile, devono essere comunicati i motivi. Inoltre, la
rotazione è obbligatoria se pattuita nell’accordo sindacale o disposta dal Decreto Ministeriale sostitutivo o
dallo stesso programma aziendale. In ogni caso, la rotazione deve avvenire tra lavoratori svolgenti mansioni
fungibili.
Non tutti i dipendenti possono essere sospesi in CIG.
In particolare, possono accedere al trattamento di integrazione salariale, sia essa ordinaria che
straordinaria, i seguenti lavoratori subordinati:
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operai,;
impiegati e quadri;
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dipendenti delle cooperative di produzione e lavoro, eccezione fatta per i dipendenti soci che
abbiano già percepito un contributo a fondo perduto dal Fondo speciale per gli interventi a
salvaguardia dei livelli occupazionali;
gli assunti con contratto di formazione lavoro o di inserimento.
Non possono, invece, essere sospesi in CIG i seguenti lavoratori:
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dirigenti. Solo in casi eccezionali e mediante disciplina eccezionale;
apprendisti, poiché la formazione non potrebbe averla;
lavoratori a domicilio;
autisti addetti esclusivamente ai servizi personali dell’imprenditore o dei componenti della sua
famiglia;
religiosi;
madri durante il periodo di astensione obbligatoria che mantengono, invece, il diritto a percepire la
più vantaggiosa indennità di maternità. Le madri che decidono di fruire dell’astensione facoltativa
entro il primo anno di vita del proprio figlio percepiscono l’indennità relativa;
giornalisti e i dipendenti dei periodici, quelli professionisti dipendenti da imprese editrici di giornali
quotidiani possono essere sospesi in CIGS.
Misura dell’integrazione salariale nella CIG ordinaria e
straordinaria
Circa la misura dell’integrazione salariale, la legislatura dispone che il lavoratore ha diritto a percepire “
l’80% della retribuzione globale che sarebbe spettata per le ore di lavoro non prestate, comprese fra le 0 e il
limite dell’orario contrattuale , comunque non oltre le 40 ore settimanali ”.
Per retribuzione globale si intende quella comprensiva di tutte le voci assoggettabili a retribuzione; più
complessa è l’individuazione della retribuzione “che sarebbe spettata”, che consiste nella remunerazione
che il lavoratore percepirebbe in futuro se non fosse collocato in CIG.
Vanno, quindi, computati tutti gli elementi “normali” della retribuzione quali le mensilità aggiuntive, premi
di produzione o rendimento, anche se non pagati mensilmente; oppure gli elementi “certi” come
l’indennità di turno o la parte retributiva variabile, computandone la media.
Sono, invece, esclusi gli elementi che presupponevano l’effettiva prestazione lavorativa come l’indennità
una tantum, lo straordinario, le indennità legate a prestazioni o rischi particolari.
La normativa ha disposto un limite massimo della misura di integrazione che risulta spesso inferiore all’80%
della retribuzione.
Per il 2009 i massimali sono stati portati al lordo a € 886,31 e a € 1.065,26 mensili a seconda che il
lavoratore abbia una retribuzione mensile inferiore o superiore a € 1.917,48 (per gli altri anni si veda il sito
Inps).
L’erogazione delle integrazioni salariali autorizzate viene effettuata dai datori di lavoro ai quali vengono
rimborsate dall'Inps le somme anticipate ai lavoratori mediante conguaglio con l’importo dei contributi
dovuti.
Diritti dei lavoratori collocati in CIG ordinaria e straordinaria
Anche durante il periodo di sospensione in CIG permane il diritto del lavoratore a mantenere il proprio
posto di lavoro presso l’originaria sede di lavoro, ed è illegittima l’assegnazione al soggetto di un posto
diverso da quello occupato precedentemente l’intervento di CIG.
Al contempo permane in capo al lavoratore il diritto a svolgere mansioni equivalenti al proprio
inquadramento professionale anche in occasione della rotazione nel periodo di CIG. Inoltre, i lavoratori
sospesi non perdono i loro diritti sindacali.
La collocazione in cassa integrazione guadagni dei lavoratori di un'impresa sospende soltanto le
obbligazioni corrispettive della prestazione dell'attività da parte dei lavoratori stessi e della corresponsione
della retribuzione da parte del datore di lavoro, lasciando inalterata la posizione dei lavoratori all’interno
dell’impresa.
Pertanto, i lavoratori sospesi mantengono il diritto di riunirsi nell'unità produttiva in cui prestavano la loro
opera.
Obblighi dei lavoratori collocati in CIG ordinaria e straordinaria
Il regime dell’integrazione salariale comporta il diritto-dovere per il lavoratore sospeso di partecipare a
corsi professionali. Il rifiuto del lavoratore a detta partecipazione o all'impiego in opere di pubblica utilità, è
sanzionato con la perdita dell’integrazione salariale, ma non può comportare il licenziamento disciplinare,
poiché tale rifiuto non integra un inadempimento contrattuale. Per tutto il periodo di sospensione in CIG, il
lavoratore deve tenersi a disposizione per il rientro in servizio e deve comunicare al proprio datore di
lavoro ogni cambiamento di recapito.
Durata della CIG
L’intervento della CIG ha una durata massima di 13 settimane e può essere prorogata eccezionalmente sino
ad un periodo massimo pari a 52 settimane.
Può richiedersi, nel caso di ripresa dell’attività, un nuovo periodo di CIGO purché tale ripresa sia effettiva, di
almeno una settimana e determinata da esigenze produttive.
Con riferimento all'integrazione salariale straordinaria, la durata massima è di 12 mesi nei casi di intervento
per crisi aziendale e di 24 mesi nei casi di ristrutturazione, riorganizzazione e conversione.
Per queste ultime è ammessa la possibilità di 2 proroghe, di 12 mesi ciascuna, per i casi di maggiore
complessità (art. 1, comma 3° e 5°, Legge 223/1991).
Per le imprese sottoposte a procedura concorsuale il limite di durata della CIGS è di 12 mesi, prorogabile di
ulteriori 6 mesi.
In ogni caso, i trattamenti di integrazione straordinaria non possono eccedere un durata complessiva di 36
mesi nella medesima unità produttiva nell’arco temporale di un quinquennio.
Le ipotesi e le conseguenze relative alle omissioni e violazioni della legge circa la procedura di consultazione
sindacale da parte del datore di lavoro sono le seguenti:
•
l’omessa informazione del sindacato rappresenta una violazione di legge e del principio di
trasparenza, rilevante ai fini della valutazione della legittimità delle sospensioni e la violazione può
essere fatta valere direttamente dai singoli lavoratori, essendo detta informazione prevista a tutela
dei loro interessi, con la conseguente dichiarazione di illegittimità dei provvedimenti di sospensione
e con la condanna del datore di lavoro al risarcimento, nella misura pari alla differenza fra
retribuzione piena e trattamento di integrazione salariale;
•
•
•
•
l’omessa informazione alle organizzazioni sindacali si configura come condotta antisindacale. Il
sindacato può agire per chiedere la cessazione del comportamento antisindacale, nonché la
rimozione degli effetti, ovvero la reintegrazione in servizio di tutti i lavoratori sospesi;
l’omissione dell’informazione al sindacato, inoltre, rende illegittimo anche il provvedimento
amministrativo di concessione;
in particolare, l’omessa comunicazione alle organizzazioni sindacali circa i criteri di individuazione
dei lavoratori da sospendere o delle modalità di rotazione incide sulla legittimità del
provvedimento di concessione della CIGS che è presupposto logico-giuridico della sospensione
dell’attività dei lavoratori; conseguentemente, i lavoratori sospesi possono chiedere l’accertamento
della illegittimità della sospensione e la condanna del datore di lavoro alla riammissione in servizio
e al pagamento della retribuzione piena per tutto il periodo di sospensione;
l'indicazione vaga e imprecisa dei criteri di scelta equivale a mancata comunicazione degli stessi,
poiché non è soddisfatto il principio di trasparenza che la legge persegue.
Lo sciopero durante la CIG
Durante la sospensione in CIGO il diritto all’integrazione salariale deve essere riconosciuto per le giornate e
le ore di sciopero effettuate nel corso del periodo di sospensione o riduzione dell’orario, a meno che il
lavoratore non vi rinunci dichiarando espressamente di aderire allo sciopero.
Nel caso di intervento della CIGS, invece, non è configurabile in senso tecnico la partecipazione allo
sciopero da parte del lavoratore non tenuto alla prestazione lavorativa, in quanto si trova già nello status di
sospeso dalla predetta attività; pertanto i lavoratori conservano, anche in questo caso, il diritto
all’integrazione salariale.
Le ferie durante la CIG
Il lavoratore sospeso a zero ore non matura le ferie. Diversa la situazione nei casi di applicazione di
determinati CCNL (ad es. CCNL Metalmeccanici), secondo i quali la maturazione delle ferie è collegata
all’anzianità di servizio e non all’effettiva attività. In tali casi la sospensione o riduzione dell’attività non
dovrebbe influire sulla maturazione delle ferie.
In caso di riduzione dell’orario di lavoro, e non di sospensione a zero ore, il lavoratore matura le ferie.
Parte della giurisprudenza ha però precisato che, nel caso in analisi, il servizio prestato, perché si possa
riconoscere il diritto alla maturazione delle ferie, debba potersi qualificare come “apprezzabile”, nella
specie pari a 3/5 del tempo lavorativo.
Lavoratore in malattia e CIG
Secondo la giurisprudenza è legittimo collocare in CIG il lavoratore già malato, quando però obiettive
esigenze produttive giustifichino la scelta del dipendente malato.
In ogni caso il lavoratore malato durante la sospensione o la riduzione dell’attività lavorativa per CIG, ha
diritto a percepire dall’Inps l’indennità di malattia, in luogo dell’integrazione salariale, sia nel caso in cui la
malattia sia iniziata prima dell’intervento della CIG sia che sia cominciata in seguito.
Inoltre, il lavoratore malato ha diritto a percepire, se l’indennità di malattia è inferiore al trattamento di
integrazione salariale, un importo pari a quest’ultimo con relativo onere a carico dell’Inps o del datore di
lavoro del conguaglio.
Il meccanismo appena esposto serve a rispettare la parità di trattamento fra chi è malato e chi non lo è.
Cumulo fra integrazione salariale e altra attività retribuita
L’art. 8, 4° comma, D.L. 21/03/1988 (convertito in L. n. 160/1988) dispone che il lavoratore cassaintegrato
non ha diritto al trattamento di integrazione salariale per le giornate in cui svolge attività di lavoro
autonomo o subordinato.
Al comma successivo la norma prevede un sistema di decadenza in caso di mancata denunzia da parte del
lavoratore all’Inps e al datore di lavoro circa il reperimento di nuova occupazione, e una sanzione per il
nuovo datore di lavoro che assuma irregolarmente un cassaintegrato. Fra ulteriore attività del
cassaintegrato e integrazione salariale esiste quindi non solo un rapporto di in cumulabilità, ma di
incompatibilità.
L’inps, ove il lavoratore risulti aver svolto altra attività retribuita durante l’integrazione salariale, può agire
per ottenere la restituzione di quanto corrisposto e l’indebito percepimento può costituire anche illecito
civile (ex art. 2739 c.c.), dando luogo a risarcimento del danno.
È il caso di indicare che la percezione, con artifici e raggiri, dell’integrazione salariale della CIG da parte del
lavoratore che percepisca anche altro reddito, può integrare gli estremi del reato di truffa aggravata.
Nel caso in cui, invece, il lavoratore comunichi preventivamente all’ente previdenziale, nonché al datore di
lavoro, lo svolgimento di nuova attività di lavoro subordinato o autonomo, viene sospeso il trattamento di
integrazione salariale in corrispondenza delle giornate di lavoro effettuate.
Si è discusso se la percezione da parte del cassaintegrato di altro reddito di lavoro comporti la possibilità
per il datore di lavoro di procedere legittimamente e autonomamente al licenziamento disciplinare del
dipendente. In proposito la giurisprudenza ha negato l’automatica legittimità del licenziamento che può
essere irrogato unicamente nel caso in cui il comportamento del lavoratore faccia venir meno la fiducia o
costituisca inadempimento, come nel caso di attività svolta per la concorrenza.
Il divieto di cumulo opera anche in caso di attività di lavoro autonomo, anche se svolta presso l’impresa di
cui si è titolari.
La giurisprudenza ha, inoltre, affermato l’incumulabilità anche per un conferimento di attività quale socio
accomandante o per la partecipazione ad un’impresa, o ancora per un’attività preliminare a una futura
impresa.
Particolare è il caso del cassaintegrato che lavori per i propri familiari. In questo caso si è tentato di
affermare la legittimità del cumulo fra indennità di cassa e attività, facendo leva sulla presunta gratuità di
tali prestazioni; la tesi, originariamente respinta dalla giurisprudenza, è oggi totalmente superata dal
disposto dall’art. 8, 4° comma, L. n. 160/1988 che dispone appunto l’incumulabilità con la semplice attività
anche se non remunerata.
L’unica eccezione al divieto di cumulo è prevista nel caso di integrazione salariale e rapporto di lavoro parttime. Parte della giurisprudenza ammette il cumulo ove il rapporto part-time sia iniziato prima
dell’intervento di CIG, purché non coincidente con il tempo reso libero dalla sospensione o riduzione. Per
altra parte della giurisprudenza il cumulo è legittimo in ogni caso, ma va effettuata una riduzione
dell’integrazione salariale in relazione al rapporto di lavoro.
Il lavoratore in prova
Il periodo di sospensione in CIG non può computarsi ai fini del periodo prova, in considerazione della
mancanza di prestazione lavorativa e di retribuzione.
. Rapporti
fra CIG ordinaria e CIG straordinaria
L’art. 1, 11° comma, Legge 223/1991 dispone che non possa essere richiesto l’intervento straordinario di
CIG per le unità produttive per le quali è stato richiesto l’intervento ordinario per lo stesso periodo. È,
invece, ammesso richiedere successivamente l’intervento di CIG ordinaria ove si sia già richiesto
l’intervento straordinario.
In ogni caso è consentito passare dall’uno all’altro tipo di intervento, purché non vi siano sovrapposizioni di
periodi.