Capitolo 1- Il concetto di stress e di rischio da stress

UNIVERSITA’ DEGLI STUDI DI
L’AQUILA
FACOLTA’ DI MEDICINA E CHIRURGIA
Corso di Laurea Specialistica in
Medicina e Chirurgia
Dipartimento MISP
Cattedra di Medicina del Lavoro
TESI DI LAUREA
STRESS LAVORO CORRELATO:
EVIDENZE IN CAMPO VALUTATIVO
Relatore
Prof. Antonio Paoletti
Laureanda
Giorgia Murri
Anno Accademico 2009 / 2010
1
STRESS LAVORO CORRELATO:
EVIDENZE IN CAMPO VALUTATIVO
Indice
Premessa ......................................................................... pag. 3
Introduzione .................................................................... pag. 5
Capitolo 1 - Il concetto di stress lavoro correlato
Introduzione ………………………………………… .....
1.1 Lo stress ………………………………………… .....
1.2 Il concetto di rischio da stress lavoro correlato ..........
1.3 Stress strain, bournout e mobbing ............................
pag. 7
pag. 11
pag. 15
pag. 18
Capitolo 2- Esempi di alcune categorie lavorative sottoposte
maggiormente a stress
2.1 Gli Operatori sanitari .................................................
2.2 I Lavoratori a turni .....................................................
2.3 I Lavoratori atipici e gli impiegati nei call center ......
2.4 Gli Insegnanti ..............................................................
2.5 Le Forze dell‟ordine ...................................................
pag. 28
pag. 30
pag. 33
pag. 37
pag. 40
Capitolo 3 - Esempi di alcune patologie correlate allo stress
lavorativo
3.1 Cardiopatie .................................................................
3.2 Disordini gastrointestinali ..........................................
3.3 Disordini muscoloscheletrici .....................................
3.4 Disordini psichici .......................................................
3.5 Disordini neuroimmunitari .........................................
3.6 Disturbi del sonno ......................................................
pag. 43
pag. 46
pag. 48
pag. 50
pag. 54
pag. 56
2
Capitolo 4 - Valutazione dello stress nei luoghi di lavoro
4.1 Valutazione oggettiva ................................................ pag. 59
4.2 Valutazione soggettiva ............................................... pag. 79
4.2.1 Aspetti da considerare nella somministrazione di
interviste/questionari .............................................. pag. 90
4.3 Misura degli effetti dello stress negli ambienti lavorativi
4.3.1 Misure di performance .................................... pag. 91
4.3.2 Misure fisiologiche ......................................... pag. 92
4.3.3 Studio epidemiologico .................................... pag. 99
Capitolo 5 - Esperienza personale: confronti fra metodi
applicati in differenti realtà operative
5.1 Criteri alla base della valutazione preliminare ......... pag. 107
5.2 Iter del processo valutativo c/o la società di
telecomunicazioni ..................................................... pag. 107
5.3 Valutazione delle mansioni nell‟azienda di
telecomunicazioni ..................................................... pag. 111
5.4 Valutazione delle mansioni nell‟azienda
farmaceutica presa a confronto .............................. pag. 113
5.5 Evidenze dello studio comparato aziendale .............. pag. 117
5.6 Azioni già intraprese nelle aziende per il
contenimento dello stress .......................................... pag. 118
Capitolo 6 - Correzione e prevenzione dello stress
6.1 La normativa europea ............................................... pag. 120
6.2 La normativa italiana: il nuovo Testo Unico ............ pag. 122
6.3 Sorveglianza del lavoratore e idoneità al lavoro ...... pag. 126
Conclusioni .................................................................................. pag. 132
Allegati ......................................................................................... pag. 136
Bibliografia
3
Premessa
Il presente lavoro di studio sullo stress lavoro correlato si compone di
tre parti, la prima di tipo descrittivo, la seconda di tipo sperimentale e
l‟ultima parte a conclusione del lavoro.
Nella parte descrittiva è introdotto il tema di studio ed il concetto di
rischio da stress con un particolare approfondimento sui temi del
mobbing e del burnout. Quest‟ultime sono condizioni sempre più
frequenti in virtù dei cambiamenti socio-economici ed organizzativi del
mondo industrializzato che hanno contribuito a modificare lo scenario
del lavoro e creato le premesse per lo sviluppo di condizioni di logorio
psicofisico favorendo così il verificarsi di questi fenomeni.
Nella prima parte inoltre sono esaminate anche le patologie che più
frequentemente si correlano allo stress e le categorie lavorative che sono
maggiormente esposte a rischio.
Nella parte sperimentale invece, viene studiata la metodologia da
applicare nel processo di valutazione dello stress, grazie anche allo
studio degli ultimi documenti pubblicati a riguardo dall‟ ISPESL e dal
Coordinamento Tecnico Interregionale della Prevenzione nei Luoghi di
Lavoro. La metodologia valutativa è applicata ad un caso concreto,
ovvero allo studio della realtà aziendale operante nel campo delle
telecomunicazioni satellitari, questo anche grazie al confronto con i
risultati ottenuti, applicando il medesimo metodo sperimentale,
dall‟analisi del rischio stress effettuato in un‟altra realtà aziendale
diversa sul piano produttivo.
Pertanto lo scopo della sperimentazione è quello di studiare, mediante il
raffronto pratico con la realtà aziendale, quali siano le metodologie
migliori utilizzabili nella valutazione del rischio stress, visto che questo
è un tema ancora molto dibattuto anche per via dei numerosi rinvii
4
dell‟entrata in vigore del D.Lgs n 81/08, attualmente rinviata al
31/12/2010.
Nella parte ultima di conclusione sono commentati i risultati ottenuti
con lo studio empirico sperimentale, evidenziandone le problematiche e
la necessità di approfondire, oltre allo studio oggettivo del problema,
quello soggettivo che è in via di sperimentazione e sarà effettuato
durante il corso dell‟anno.
In ultimo si tracceranno le prospettive future in tema di valutazione del
rischio stress lavoro correlato, con l‟auspicio che negli anni avvenire si
facciano passi in avanti su questo tema che è in veloce evoluzione ed è
sempre più attuale.
5
Introduzione
La nozione di salute da proteggere sul lavoro, i rischi che essa corre
nell'ambiente di lavoro e la valutazione di questi ultimi sono tre temi che
hanno ricevuto, nel decreto legislativo n. 81/2008 come rivisto dal
decreto n. 106/2009, una significativa rivisitazione, dando a tutti i datori
di lavoro qualche certezza in più sulla sicurezza ma imponendo anche
nuove azioni da progettare e da realizzare. L'ampia nozione di salute
(stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente
solo in un'assenza di malattia o d'infermità ) formalmente assunta nel
nostro sistema normativo per la prima volta attraverso il decreto n. 106
(art. 4, co. 1, lett. o), richiede, implicitamente, al datore di lavoro
pubblico ed al suo staff (in particolare al Servizio di prevenzione) e a
tutta la restante organizzazione, di orientare attività, competenze e
strumenti per la sicurezza sul lavoro in modo innovativo.
L‟approvazione del D.Lgs. 81/08 in materia di sicurezza negli ambienti
di lavoro, introduce l‟obbligo di valutazione dello stress lavoro correlato
in tutte le aziende secondo i contenuti dell‟Accordo Interconfederale per
il recepimento dell‟accordo quadro europeo sullo stress lavoro-correlato
concluso l‟8 ottobre 2004 tra UNICE/UEAPME, CEEP E CES – 9
giugno 2008. Di conseguenza, il problema dello stress lavoro-correlato
richiede, secondo l‟accordo, un'analisi sull'eventuale inadeguatezza nella
gestione dell'organizzazione e dei processi di lavoro (in particolare:
disciplina dell'orario di lavoro, grado d‟ autonomia, corrispondenza tra le
competenze dei lavoratori ed i requisiti professionali richiesti, carichi di
lavoro), delle condizioni di lavoro e ambientali (esposizione a
comportamenti illeciti, rumore, calore, sostanze pericolose ecc.), della
comunicazione (ad esempio, incertezza in ordine alle prestazioni
richieste, alle prospettive di impiego o ai possibili cambiamenti) e dei
6
fattori soggettivi (come tensioni emotive e sociali, sensazione di non
poter far fronte alla situazione, percezione di mancanza di attenzione nei
propri confronti).
L'Accordo fornisce, così, parecchie idee per affrontare, anche in ambito
pubblico, una problematica che, al di là di banalizzazioni spesso
affioranti quando si discute di questi temi, rappresenta un fenomeno
sociale di vaste dimensioni sociali visto che l'European Foundation for
the Improvement of Living & Working Conditions, già nel 2007,
segnalava che la fenomenologia in esame è da considerare tra le cause
più comuni di malattia per oltre 40 milioni di lavoratori con particolari
punte in talune amministrazioni pubbliche europee. Hans-Horst
Konkolewsky, direttore dell‟Agenzia europea per la sicurezza e la salute
sul lavoro ha dichiarato: “Nell‟UE, lo stress legato all‟attività lavorativa
è il secondo problema di salute più diffuso sul posto di lavoro, dopo il
mal di schiena, che colpisce quasi un terzo dei lavoratori dell‟UE con un
costo introduzione annuale di almeno 20 miliardi di euro. Esistono però
delle soluzioni. L‟obiettivo è di aumentare la conoscenza delle
dimensioni del problema e delle sue cause e soprattutto, di indicare le
possibili soluzioni”.1
1
European Agency for Safety and Health at Work, 2002.
7
Capitolo 1- Il concetto di stress lavoro correlato
Introduzione
L‟attenzione del mondo scientifico sullo stress in ambito lavorativo
risale agli anni „60 e, in diversi Paesi per lo più anglosassoni, da lungo
tempo questo problema è oggetto di attenzione da parte soprattutto delle
grandi aziende. Ciononostante in Italia, lo stress sul lavoro è stato
considerato da molti, fino a poco tempo fa, un "rischio emergente",
anche se, in effetti, di "emergente" c‟è solo il fatto che attualmente è
preso in considerazione alla stregua degli altri rischi. In realtà, questo
tipo di rischio c‟è sempre stato, in quanto è insito in ogni relazione
uomo-lavoro, ma non era preso in considerazione come un problema di
salute dei lavoratori, né era considerato come un problema
dell‟organizzazione lavorativa. Negli ultimi anni fortunatamente anche
in Italia sono stati fatti passi avanti rispetto al riconoscimento "ufficiale"
delle problematiche connesse a questo fattore. Infatti, il Piano Sanitario
Nazionale 2003-2005 (PSN) ha riconosciuto, accanto alle patologie da
rischi noti, le patologie da rischi emergenti tra le quali si rilevano le "
patologie da fattori psico-sociali associate a stress " e gli " effetti sulla
salute dei fattori organizzativi del lavoro
".
In ultimo, in Italia il D.Lgs.
n. 81/20082 la cui entrata in vigore dopo alcune proroghe è prevista per il
31 dicembre 2010, in sostituzione al precedente Testo Unico sulla
sicurezza, ha definitivamente sancito la regolamentazione della sicurezza
sul lavoro includendo anche quella relativa allo stress lavoro-correlato.
2
Per Testo unico sulla sicurezza sul lavoro (noto anche come TUSL, acronimo con cui per brevità
viene spesso citata la normativa) si intende, nell'ambito del diritto italiano, l'insieme di norme
contenute nel Decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 che - in attuazione dell'articolo 1 della Legge 3
agosto 2007, n. 123 - ha riformato, riunito ed armonizzato, abrogandole, le disposizioni dettate da
numerose precedenti normative in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro succedutesi
nell'arco di quasi sessant'anni, al fine di adeguare il corpus normativo all'evolversi della tecnica e del
sistema di organizzazione del lavoro.
8
Il problema dello stress occupazionale ha assunto perciò una crescente
importanza nell‟ultimo decennio, incrementando così l‟attenzione di
ricercatori e studiosi appartenenti a diverse discipline in particolare
medicina, psicologia, ergonomia, sociologia e organizzazione del lavoro.
Esso nei più recenti studi effettuati dalla Fondazione Europea per il
Miglioramento delle Condizioni di Vita e di Lavoro3 è risultato al primo
posto, con quelli muscolo-scheletrici, tra i problemi denunciati dai
lavoratori. Le maggiori organizzazioni internazionali quali WHO, ILO,
NIOSH, EURUF, HSE, OSHA-EU4, hanno pubblicato numerosi articoli
e linee guida da cui si evince l‟importanza di questo problema. Si è
evidenziato infatti come lo stress lavoro-correlato interessi quasi un
lavoratore europeo su quattro, in Europa cioè oltre 40 milioni di persone
soffrono di stress sul lavoro, mentre il costo finanziario dei problemi
correlati allo stress lavorativo nella Unione Europea ammonta a circa 20
miliardi di euro l‟anno. Basti pensare al semplice fatto che una
percentuale compresa tra il 50% e il 60% di tutte le giornate lavorative
perse è dovuta allo stress.
Sono sempre più numerose le persone colpite da problemi di stress sul
luogo di lavoro. Il fenomeno infatti è incrementato molto negli ultimi
anni per vari motivi quali:
innovazioni apportate alla progettazione, all‟organizzazione e alla
gestione del lavoro;
precarietà del lavoro;
3
La Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro è un organo
tripartitico dell'Unione che è stato istituito nel 1975 allo scopo di contribuire alla pianificazione e alla
messa in atto di migliori condizioni di vita e di lavoro in Europa. Più concretamente, essa valuta e
analizza le condizioni di vita e di lavoro; fornisce pareri autorizzati e consigli ai responsabili e
principali attori della politica sociale; contribuisce al miglioramento della qualità di vita; tiene conto
delle evoluzioni e tendenze, in particolare quelle che determinano cambiamenti sociali.
4
World Health Organization, International Labour Organization, The National Institute for
Occupationl Safety and Health, European Union Road Federation, Health Service Executive, Agenzia
Europea per la Sicurezza e la Salute.
9
aumento del carico di lavoro e del ritmo di lavoro;
elevate pressioni emotive esercitate sui lavoratori;
violenza e molestie di natura psicologica (mobbing);
scarso equilibrio tra lavoro e vita privata.
Per questi motivi, lavoratori predisposti che non abbiano sviluppato i
necessari processi adattativi alle situazioni stressanti possono andare
incontro a stress. Lo stress sul lavoro può colpire chiunque a qualsiasi
livello, è indipendente dalla tipologia di contratto o di rapporto di lavoro,
e interessa lavoratori d‟aziende d‟ogni dimensione, oltre che liberi
professionisti e impiegati statali. Questo non significa però che tutti i
luoghi di lavoro e tutti i lavoratori ne sono necessariamente interessati,
dunque è necessario tener conto delle varie caratteristiche dei lavoratori.
Bisogna inoltre sottolineare il fatto che non tutte le manifestazioni di
stress sul lavoro possono essere considerate come stress lavoro-correlato
ma che, di contro, lo stress che ha origine fuori dall‟ambito di lavoro può
condurre a cambiamenti nel comportamento e ad una ridotta efficienza
sul lavoro.
Possiamo comunque affermare con sicurezza che lo stress sia
onnipresente e insopprimibile nella moderna società industriale, salvo
ovviamente l‟attuazione di programmi di prevenzione e di sostegno a
favore del lavoratore.
Le conoscenze scientifiche espongono con chiarezza che lo stress può
costituire una condizione di rischio per la salute del lavoratore, qualora
l‟individuo non sia in grado o non sia messo nelle condizioni di farvi
fronte adeguatamente. La letteratura documenta che lo stress è implicato,
mediante diversi meccanismi fisio-patologici e psico-relazionali, nella
patogenesi di numerosissime disfunzioni e patologie acute e croniche.
Gli apparati maggiormente colpiti sono quello cardiovascolare,
10
gastrointestinale, neuropsichico, cutaneo, endocrino, metabolico e
immunologico. Lo stress promuove anche la degenerazione neoplastica
cellulare oltre ad avere conseguenze negative sulle relazioni familiari e
sociali.
Pertanto lo stress influisce sulle condizioni di salute del lavoratore, su
quelle dell‟azienda e quindi sull‟economia in generale.
Le ripercussioni dello stress personale a livello aziendale genereranno:
assenteismo;
frequente avvicendamento del personale;
problemi disciplinari;
violenza e molestie di natura psicologica;
riduzione della produttività;
errori e infortuni;
aumento dei costi d‟indennizzo o delle spese mediche;
Tutto questo rende evidente come il problema dello stress lavoro
correlato sia importante non solo per la tutela della salute e della
sicurezza del lavoratore, ma anche per la tutela dell‟azienda., assumendo
così una grande rilevanza soprattutto in questo periodo di crisi dei
mercati mondiali.
11
1.1 Lo stress
Un ostacolo alla corretta comprensione del fenomeno stress lavoro
correlato e dei problemi organizzativi, relazionali ed individuali
associati è rappresentato dal termine stesso e dal modo con cui molti lo
intendono (o fraintendono). Nel linguaggio comune il termine stress
infatti, è spesso utilizzato per indicare sia la causa del malessere sia il
suo effetto, ossia il malessere stesso. Per questo motivo, per evitare
equivoci si è cercato di definire il concetto di stress come:
“Una reazione aspecifica dell‟organismo a quasi ogni tipo di
esposizione, stimolo e sollecitazione”5.
“Reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifestano quando le
richieste lavorative non sono commisurate alle capacità risorse o
esigenze del lavoratore”6
“Uno stato psicologico che, oltre ad esserne parte, riflette un processo
più ampio di interazione tra le persone ed il loro ambiente di lavoro. Ne
consegue che la misurazione dello stress si deve basare essenzialmente
su misure soggettive che si concentrano sul processo di valutazione,
sull‟esperienza emotiva e sull‟interazione persona-ambiente "7
5
Hans Selye endocrinologo canadese che per primo elaborò la teoria della sindrome da stress o
sindrome di adattamento, traendo ispirazione da un esperimento che prevedeva l‟inoculazione di vari
estratti d‟organo in gruppi di topi. Il fisiologo canadese, osservando le reazioni che si verificavano nel
primo gruppo di topi, ritenne di aver scoperto un nuovo ormone, ma successivamente si accorse che
ogni gruppo presentava gli stessi sintomi (iperplasia ed ipertrofia del timo, atrofia della corticale del
surrene, ulcere gastriche e duodenali). Da ciò dedusse che non era la sostanza in sé a determinare il
corteo sintomatologico, ma l‟azione di inoculo e le frequenti manipolazioni cui i topi erano sottoposti;
aveva così introdotto il concetto di stress, che inizialmente non possedeva un‟accezione negativa,
stando a rappresentare semplicemente la risposta dell‟organismo davanti ad un evento .
6
National Institute for Occupational Safety and Health, NIOSH 1999.
7
Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute OSHA-EU.
12
“L‟esperienza d‟eventi spiacevoli o la percezione di distress e di
cambiamenti negativi che si accompagnano ad una incapacità di
affrontarli”8
Lo Stress è quindi una delle funzioni di cui l‟organismo umano dispone
per fare fronte alle "pressioni" e alle "minacce" esterne e per adattarsi
alle condizioni dell‟ambiente di vita, perciò è da intendersi come una
componente essenziale del vivere. Tuttavia in determinate condizioni, le
sollecitazioni che generano stress possono divenire eccessive fino al
punto di non essere più sopportabili dalla persona, con conseguenze
negative anche assai gravi per la salute dell‟individuo. Pertanto, se da un
lato non è possibile evitare lo stress, è però anche indispensabile, in
particolare sul lavoro, cercare, ogni volta che è possibile, di fare in modo
che le condizioni di lavoro non presentino fattori stressanti importanti.
Lo stress perciò si manifesta quando l‟organismo deve rispondere a
stimoli esterni. Questa risposta consiste in un‟attivazione di sistemi
biologici (psico-neuro-endocrini) che permettono di affrontare e
risolvere la situazione in modo tale da evitare possibili conseguenze
negative e permettere l‟adattamento nel caso in cui non sia possibile
risolvere la situazione stressante.
Distinguiamo pertanto uno stress positivo chiamato eustress, che ci
rende capaci di adattarci positivamente alle situazioni, e uno stress
negativo, chiamato distress quando la situazione stressante richiede uno
sforzo di adattamento superiore alle nostre possibilità instaurando così
un logorio progressivo che porta al deterioramento delle nostre difese
psicofisiche.
8
S.Cohen et al. Psychological stress and antibody response to immunization- a critical review of the
human literature. Psycosomatic medicine 2001.
13
Dal momento in cui il nostro organismo viene stimolato e deve
rispondere a questa sollecitazione, esso mette in moto alcuni meccanismi
specifici che stanno alla base dello stress, più precisamente in questa
risposta si individua:
a) una coppia “stimolo-risposta”;
b) uno sforzo di adattamento per rispondere in modo adeguato ed
efficace allo stimolo;
c) un alto consumo “energetico” (psichico e fisico) per realizzare
questo sforzo di adattamento;
In base alle modalità con cui gli stimoli esterni si presentano
all‟individuo, il nostro organismo risponderà in modo diverso e più
precisamente attraverso due modalità distinte in:
Stress acuto: quando gli eventi stressanti si presentano in modo
acuto e la risposta dell‟organismo si gioca e/o si esaurisce nel giro
di pochi minuti o di ore (ad esempio una notizia luttuosa).
Stress cronico: Quando gli eventi stressanti si protraggono per
giorni, settimane, mesi e la risposta dell‟organismo si protrae nel
tempo (ad esempio un rapporto di lavoro problematico).
Hans Selye fu il primo a studiare il concetto di stress mediante ricerche
sui meccanismi fisiologici e biologici riguardanti la sua genesi. Egli
dopo quarant‟anni d‟attività, nel 1976 pubblicò, sulla rivista Nature, un
articolo intitolato “Una sindrome prodotta da diversi agenti nocivi” nel
quale prendeva in considerazione 110000 articoli fino ad ora pubblicati
14
sul cosiddetto “concetto di stress”. Selye nei suoi studi sottolineò, non
senza polemiche nel mondo scientifico d‟allora, l‟importanza dell‟asse
ipotalamo-ipofisi-surrene (HPA axis), come “effettore” delle risposte del
corpo allo stress dopo stimolazione da parte di un larghissimo spettro di
stressor. Questo quasi in contemporanea con gli studi di C. Bernard e W.
Cannon che posero in rilievo l‟importanza dell‟omeostasi e il ruolo
dell‟adrenalina nella genesi dello stress.
Secondo le teorie di Selye, la reazione ad uno stimolo stressante è da
suddividere in tre fasi:
1. una prima fase di “allarme”;
2. una seconda fase di “resistenza”;
3. una terza fase di “esaurimento funzionale;
Dopo una prima fase d‟allarme, cioè di aumentata attenzione e tensione,
l‟organismo cerca di contrastare la situazione stressante, acuta o cronica
che sia, opponendo una resistenza agli effetti che questa situazione
produce sul proprio equilibrio. Il tentativo ripetuto di contrastare la
situazione stressante causa l‟esaurimento dell‟organismo poiché il costo
della resistenza al distress è più forte delle capacità di reazione ad esso,
facendo così emergere gli effetti negativi dello stress. Secondo Selye la
risposta neurovegetativa e corticosurrenale allo stimolo stressante era
finalizzata a mobilitazioni muscolari riassunte nell‟atteggiamento di
lotta/fuga (“fight/flight”) dipendenti dalla capacità dell‟individuo di
saper affrontare o meno lo stimolo stesso. I risultati dannosi dello stress
erano attribuiti all‟impossibilità di intraprendere un comportamento di
lotta-fuga con conseguente accumulo tossico di adrenalina, cortisone e
soprattutto conseguenze fisiologiche e metaboliche quali per esempio:
aumento della vigilanza, della pressione arteriosa, dei grassi nel sangue,
15
della glicemia, dei processi infiammatori, ossidativi, coagulativi,
eccetera.
In realtà si è riconosciuto che oltre alla risposta “attiva” prevista da
Selye, è possibile una risposta “passiva” che è stata osservata in studi
sperimentali sugli animali. Questo tipo di risposta passiva si esprime
come “giocare a fare il morto” (“playing dead reaction”). Nel corso di
questo atteggiamento si osservano blocco motorio, vasocostrizione,
ipertono vagale e aumentata produzione di testosterone.
E‟ inoltre da sottolineare come il meccanismo con cui l‟organismo
reagisce a uno stressor (vedi sopra) in qualsiasi modo esso sia percepito
e valutato, è uguale in tutti gli individui. La stessa cosa, tuttavia, non
vale per il modo con cui le persone reagiscono emotivamente a questa
sollecitazione. In pratica, una medesima situazione di lavoro o uno stesso
evento, in qualcuno può suscitare stress, mentre altri soggetti sottoposti
allo stesso fenomeno rimangono del tutto indifferenti. Questo perché lo
stress è un fenomeno tipicamente soggettivo, che non insorge in seguito
alla sola presenza di situazioni o di eventi potenzialmente stressanti, gli
stressor, ma in seguito al modo in cui il soggetto vive emotivamente
l‟evento o la situazione.
Pertanto, per poter riconoscere e valutare l‟esistenza di un problema di
potenziale stress è indispensabile adottare un approccio che consenta di
rilevare e di valutare, su un piano obiettivo, le reazioni soggettive
prodotte dallo stressor , con riferimento al contesto in cui esse si situano.
1.2 Il Concetto di rischio da stress lavoro correlato
Lo stress lavorativo deriva dall‟interazione tra fattori inerenti l‟
organizzazione del lavoro (tipologia, ambiente, carichi, orari, ruolo,
16
responsabilità, sicurezza, relazioni interpersonali e gerarchiche), dalle
caratteristiche psico-fisiche del lavoratore (personalità, attitudini,
competenze, motivazioni, comportamenti, salute) e socio-demografiche
(condizioni economiche, relazioni, situazione familiare, integrazione
sociale). Quando l‟interazione tra questi fattori risulta squilibrata, si
genera una condizione di “strain”9, ovvero il lavoratore stressato “non ce
la fa più” a svolgere adeguatamente il proprio lavoro con conseguenze
che si ripercuotono non solo sull‟azienda per la quale il soggetto lavora,
ma anche e soprattutto sul lavoratore stesso, che diviene più esposto
all‟insorgenza di patologie di varia natura.
Pertanto possiamo dire che entrano a far parte del concetto di rischio
stress lavoro correlato, elementi di natura soggettiva, ovvero relativi a
come il soggetto reagisce alle situazioni stressanti; elementi oggettivi
relativi cioè alla mansione specifica che il lavoratore svolge ed infine
elementi relativi al clima aziendale. In quest‟ultimo aspetto è compreso
anche il problema dell‟unemployment, ovvero della perdita del lavoro e
quello della precarietà dello stesso, problema non poco rilevante vista la
crisi economica mondiale e fonte di notevole stress per il lavoratore.
L‟analisi del rischio si basa sulla rilevazione dei diversi elementi e
indicatori in grado di fornire informazioni utili sui diversi aspetti del
problema.
E‟ importante perciò un‟attenta analisi delle condizioni di lavoro, per la
quale si possono utilizzare tecniche di job analysis e check list basate su
modelli osservazionali e su riscontri oggettivi (ad es. organigramma e
funzionigramma, orari, carichi di lavoro, procedure operative, condizioni
ambientali, contesto esterno, gestione del personale, ecc.). E‟ altrettanto
importante rilevare la percezione soggettiva dei lavoratori, mediante
interviste strutturate o semistrutturate e compilazione di questionari
9
Il significato inglese di “strain” è aggravio, fatica.
17
standardizzati o laddove possibile compilati ad hoc. E‟ necessario altresì
analizzare lo strain della persona, che si può manifestare in diversi modi
variamente associati tra loro cioè con sintomi e segni fisici (ad esempio
cefalea, insonnia, disturbi digestivi e cardiocircolatori, stanchezza
cronica, ecc.), mentali ( difficoltà a concentrarsi, a memorizzare, facilità
a compiere errori, ecc.), emozionali (per esempio tristezza, depressione,
ansia, nervosismo, perdita di entusiasmo, di fiducia e di autostima,
ridotta motivazione e insoddisfazione lavorativa) e comportamentali
(aumento di alcool e fumo, scarsa cura di sé, bassa produttività, assenze
frequenti, conflitti familiari, ecc.). Alcuni di questi aspetti possono
essere studiati valutando parametri fisiologici che si alterano in
condizioni di stress ad esempio: escrezione di catecolammine, cortisolo,
frequenza cardiaca, pressione arteriosa, livelli di vigilanza, sonno, ecc.
Perciò un attento esame della morbilità e del relativo assenteismo
aziendale a causa delle varie patologie insorte in relazione allo stress
lavoro correlato, può essere un valido aiuto nello studio dello stress.
L‟analisi dell‟assenteismo è suggerita pertanto, come un utile indicatore
di disagio stress-correlato. E‟ opportuno però tenere in considerazione
che quest‟aspetto può essere anche fuorviante se non opportunamente
contestualizzato. Pertanto sarà utile, ai fini dello studio del problema,
valutare attentamente il “presenteismo”, cioè il numero delle persone che
si presentano al lavoro pur essendo in condizioni di stress psico-fisico.
Di fondamentale importanza è anche distinguere la valutazione nei
riguardi del gruppo di lavoro e della singola persona. Sia per la notevole
variabilità inter ed intra individuale, sia ai fini terapeutici e di gestione
del problema. A livello di gruppo, che sia azienda, reparto o semplice
gruppo di lavoro è necessario stimare quale sia la rilevanza
epidemiologica del problema e quale sia la percentuale di casi patologici
effettivamente attribuibili allo stress lavoro correlato, con conseguenti
18
interventi di carattere preventivo e correttivo.
Mentre per quanto riguarda l‟individuo occorre valutare la plausibilità
che i sintomi/ segni patologici siano effettivamente correlabili allo stress
lavoro correlato e quanto incida la condizione di salute sull‟ attività
lavorativa e in generale sulla qualità della vita del soggetto. Tutto questo
allo scopo di stabilire una prognosi e degli interventi di carattere
terapeutico, valutando sempre il rapporto rischio/beneficio degli stessi.
E‟ chiaro che non potranno esserci delle regole generali e valide per ogni
caso ma ogni contesto lavorativo e ogni persona ha caratteristiche sue
proprie, pertanto l‟intervento del medico non potrà che adeguarsi alla
tipologia di persona e di azienda.
Il medico dovrà mantenere un rapporto di fiducia col lavoratore e con la
direzione del personale che svolge funzioni di gestione delle risorse
umane. Importante è far comprendere a questi ultimi come la corretta
gestione del problema dello stress lavoro correlato sia importante sia per
l‟economia che per l‟immagine dell‟azienda.
1.3 Stress Strain, Burnout e Mobbing
Il medico competente in materia di lavoro può trovarsi di fronte a diverse
tipologie
di
problemi
stress
correlati.
Queste
tipologie
sono
sostanzialmente tre, differenti per gravità e per il corrispettivo impegno
che il medico del lavoro deve dedicare a questo tipo di paziente.
Esse sono: il disagio stress correlato (ovvero lo stress strain); il burnout;
il mobbing.
Lo stress strain, come si è detto nel precedente paragrafo, è
caratterizzato dal fatto che il soggetto “ non ce la fa più” a svolgere la
propria attività lavorativa ed
ha difficoltà a svolgere gli impegni
19
quotidiani. Il soggetto è consapevole di ciò, cioè che la situazione gli sta
sfuggendo di mano, e proprio questa sua consapevolezza aumenta la sua
insofferenza e aggrava la situazione giungendo così in poco tempo ad
una condizione di isolamento dall‟ambiente lavorativo e familiare.
Questo paziente avrà disturbi emotivi, psicofisici e comportamentali con
frequente ansia anticipatoria quando si troverà a dover svolgere la sua
attività lavorativa.
Il termine burnout invece è indica un soggetto “bruciato”, “fuso”.10
Esso vuole intendere in generale una condizione d‟esaurimento emotivo
causato dallo stress dovuto alle condizioni di lavoro ma anche ad aspetti
della vita personale, ed è tipico di tutte quelle professioni ad elevato
coinvolgimento relazionale.
Medici, infermieri, assistenti sociali, insegnanti, forze dell‟ordine ed
altre professioni possono facilmente incorrere in questa condizione
d‟esaurimento emotivo che inevitabilmente porta ad una diminuzione del
rendimento professionale. Lo stress deriva proprio dall‟interazione tra
operatore e destinatario dell‟aiuto, si verifica quando il coinvolgimento
emotivo è molto forte, va avanti per periodi prolungati impegnando così
l‟operatore non solo sul piano professionale ma anche e soprattutto su
quello umano.
La sindrome del burnout può manifestarsi con diversa gravità cosicché
anche le conseguenze di questo fenomeno potranno essere più o meno
gravi, spaziando da brevi periodi d‟assenteismo all‟abbandono
volontario del posto di lavoro o alla richiesta di trasferimento.
I sintomi che hanno i soggetti affetti da burnout sono complessi e
possono riguardare diversi ambiti.
Senz‟altro il primo coinvolgimento riguarda la sfera emotiva. Il paziente
10
Il termine burnout è stato coniato per la prima volta nel 1974 da Herbert Freudenberger che lo
indica come un quadro di esaurimento mentale ed emotivo che affligge operatori in rapporto diretto
con un‟utenza disagiata.
20
che vive questa condizione manifesta disaffezione al proprio lavoro,
delusione, intolleranza, indifferenza, spesso associate anche a sensi di
colpa. Ha un crollo della motivazione lavorativa, riducendola ad una
mera “prestazione di servizio”, perdita dell‟autostima oltre che la
tendenza a mettere in discussione la propria identità professionale.
Spesso questo soggetto ha anche una tendenza autodistruttiva che si
concrezizza per esempio, in un forte tabagismo, nell‟assunzione di
alcool, psicofarmaci e droghe. Comportamenti che non possono che
peggiorare non solo la salute del soggetto, ma anche il suo rendimento
professionale.
Gli affetti da burnout hanno anche sintomi di natura psicosomatica quali:
sintomi
gastrointestinali,
cefalea,
astenia,
apatia,
ma
anche
manifestazioni cutanee tipo eczema, acne e dermatite, oppure asma e
allergie, disturbi del sonno e dell‟appetito.
Questi pazienti, affetti da crisi d‟identità personale e professionale,
vorrebbero cambiare lavoro, svolgendone uno con più bassi livelli di
responsabilità e di coinvolgimento emotivo, chiedono ascolto e farmaci
per migliorare il loro stato ma quasi mai richiedono periodi di malattia
che anzi spesso viene rifiutata proprio per il senso di responsabilità che
hanno nei confronti del proprio lavoro anche se non riescono a svolgerlo
al meglio.
Attualmente si è sottolineato come il fenomeno burnout non sia da
studiare solo sul singolo individuo ma sia necessario studiarlo sull‟intero
gruppo di appartenenza dello stesso. Infatti è molto probabile che se in
un gruppo di lavoro un soggetto soffre di burnout anche l‟intero gruppo
al quale esso appartiene soffra di questa condizione. Questo sia perché
più individui vivono la stessa condizione di lavoro stressante, sia perché
lo stress di uno può ripercuotesi sugli altri.
In particolare il burnout viene misurato con uno strumento chiamato
21
MBI, Maslach Burnout Inventory.11
Questo test è costituito da 22 item ai quali il soggetto risponde con una
modalità di risposta a sei punti i cui estremi sono definiti da “mai” e da
“ogni giorno”.
Questi item studiano i tre aspetti che secondo l‟autrice compongono il
burnout che sono:
1. Esaurimento emotivo, che esamina la sensazione di essere
inaridito emotivamente ed esaurito dal proprio lavoro;
2. Depersonalizzazione, che misura una risposta fredda ed
impersonale nei confronti degli utenti del proprio servizio;
3. Realizzazione personale, che valuta la sensazione relativa alla
propria competenza e al proprio desiderio di successo nel lavorare
con gli altri.
Pertanto un soggetto affetto da burnout avrà un elevato punteggio nella
scala relativa all‟esaurimento emotivo e alla depersonalizzazione mentre
sarà basso il punteggio relativo alla realizzazione personale.
Il mobbing è per definizione un fenomeno di:
”Vessazioni sistematiche attuate deliberatamente da superiori, colleghi
ed eccezionalmente subordinati nei confronti di uno o più lavoratori
attraverso azioni ripetute che mirano ad emarginare, compromettere il
futuro professionale e la dignità e che possono danneggiare l‟integrità
psicofisica”.12
Questa definizione è scaturita da due studi sul problema, uno realizzato
da una commissione ad hoc del Ministero della Funzione Pubblica ed un
altro realizzato da Heinz Leymann13.
11
L‟autrice del MBI è Christina Maslach, docente in psicologia all‟università di Berkeley in
California. E‟ considerata tra i più importanti studiosi del fenomeno burnout.
12
tratto da “valutazione, prevenzione e correzione degli effetti nocivi dello stress da lavoro
Documento di consenso Volume 21, 2006”.
13
Pioniere dell‟analisi della violenza psicologica sul lavoro. Nasce in Germania nel 1932 e nel 1955 si trasferisce
in Svezia dove avvia i suoi studi sul mobbing lavorativo grazie ai fondi del governo svedese. Fonda a Karlskrona
una clinica per il trattamento delle malattie provocate dal mobbing che chiuse pochi anni prima della sua morte,
22
Il mobbing pertanto consiste in violenze morali e psicologiche reiterate
nel tempo, causa d‟elevato potenziale stressogeno che limita la qualità
della vita del soggetto mobbizzato.
Le tipologie di mobbing sono diverse e schematicamente possono essere
raggruppate in due categorie:
1.Mobbing Strategico. Ovvero quando il dipendente è oggetto
ripetuto di soprusi in modo deliberato e di pratiche dirette ad
isolarlo dall‟ambiente di lavoro finanche alla sua espulsione. E‟
una forma di mobbing che viene usata strategicamente dalle
imprese per promuovere l‟allontanamento dal mondo del lavoro di
soggetti in qualche modo scomodi.
2.Mobbing Emozionale. Deriva da un‟alterazione delle relazioni
interpersonali, cioè esasperazione dei comuni sentimenti di
ciascun individuo, per esempio quelli di rivalità, gelosia, antipatia,
diffidenza, paura, ecc. sia di tipo gerarchico, sia tra colleghi.
3.Mobbing Verticale. L‟azione discriminatoria può essere messa in
atto da un superiore (dall‟alto verso il basso) o da un subordinato
(dal basso verso l‟alto).
4.Mobbing Orizzontale. La discriminazione è attuata da un gruppo di
colleghi.
5.Mobbing Doloso. Può essere definito come: “ una serie continua e
intensa di atti ostili del management o dei colleghi verso un
lavoratore sgradito, volti deliberatamente a rendergli la vita
impossibile”. Questo è punibile civilmente, vista la normativa a
riguardo, e penalmente (Cass. n.33624/2007). In questo caso
potrebbe esserci la responsabilità diretta del datore di lavoro sulla
base degli atti vessatori.
avvenuta nel marzo del 1999.13
23
6. Mobbing Colposo, non è direttamente imputabile in modo
“oggettivo” al/i soggetto/i ma piuttosto da una serie di circostanze,
definibili come “contesto” che comunque determinano la
sintomatologia dell‟individuo sul piano emotivo, cognitivo,
comportamentale, relazionale e psico-somatico.
Le azioni avversative sono quindi costituite da attacchi alla persona e
alla situazione di lavoro, cioè alla professionalità e allo sviluppo di
carriera. Gli attacchi alla persona, che diviene la vittima, consistono in
comportamenti di esclusione, isolamento, emarginazione o anche offese,
minacce di violenza, ridicolizzazione, intromissioni nella vita privata,
istigazioni contro la persona da parte di altri ecc.. Gli attacchi alla
situazione di lavoro sono rappresentati invece da, dequalificazione,
assegnazione di attività incompatibili con il background professionale o
culturale del dipendente, critiche continue, riduzione dei compiti e delle
responsabilità del lavoratore o anche sovraccarichi di lavoro con
scadenze impossibili da rispettare, trasferimenti non giustificati da
esigenze aziendali in sedi lontane e disagiate, trasferimenti non concessi
in assenza di valide motivazioni, provvedimenti disciplinari infondati
ecc.
Dal punto di vista medico è importante ricordare come la strategia
vessatoria con l‟assegnazione di compiti inadatti o pericolosi per la
salute del lavoratore possa incrementare il danno alla salute. Il mobbing,
soprattutto se vissuto a lungo, comporta in moltissimi casi alterazioni
della qualità della vita. La vittima tende a ritirarsi dal proprio ambiente
di vita, diminuendo i propri interessi perché prova imbarazzo e vergogna
della situazione che vive. Questo comportamento è indice del disagio
psicofisico della persona che può sfociare, in alcuni casi, in una
condizione clinica con conseguente danno alla salute. Infatti si ritiene
24
che situazioni di conflittualità interpersonale marcata e protratta siano
dotate di potenziale stressogeno e possano determinare conseguenze a
carico della sfera psichica, psicosomatica e comportamentale. La vittima
del mobbing può presentare sintomi vari a carico del sonno, ansia in tutte
le sue manifestazioni (ansia libera, ansia somatica e ansia fobica),
depressione, cefalea, emicrania, epigastroenteralgie, palpitazioni, picchi
ipertensivi, disturbi del comportamento con reazioni aggressive, disturbi
alimentari, aumento del consumo di alcolici, farmaci o fumo di tabacco
ecc.
Il mobbizzato è un paziente che chiede il riconoscimento della propria
sofferenza e dei torti subiti auspicando un intervento che fermi il
meccanismo che li sta stritolando.
Il medico del lavoro dovrà pertanto raccogliere nel migliore dei modi i
dati anamnestici del paziente e tramite il colloquio comprendere quale
sia l‟entità del problema. L‟obiettivo è quello di avere un quadro
esaustivo da utilizzare successivamente per modificare la situazione che
il soggetto vive. Pertanto il medico competente in materia di lavoro
attuerà una serie di passaggi all‟interno dell‟azienda e di contatto con le
figure di riferimento al suo interno al fine di ridurre lo stress del
lavoratore migliorandone così le condizioni di salute, che limiteranno
così anche i costi aziendali da assenteismo ed infortuni stress correlati. Il
lavoratore invece sarà sottoposto ad un piano terapeutico farmacologico
e avrà diritto a giorni di malattia. In alcuni casi sarà necessario
indirizzare il paziente verso un medico specialista in grado di curare i
sintomi che il lavoratore riferisce.
E‟ importante ribadire quanto sia importante mantenere un rapporto
fiduciario col lavoratore che ha bisogno di sapere che non sarà
abbandonato al suo destino ma assistito nel tempo tramite colloqui
periodici. Ai fini della risoluzione del problema “stress lavoro correlato”
25
non ci sono delle regole generali e valide in ogni caso, ogni contesto
lavorativo è differente, quindi l‟azione del medico sarà contestualizzata
in base alla tipologia d‟azienda e alle sue dimensioni oltre che in
relazione al singolo lavoratore.
26
Capitolo 2- Esempi di alcune attività lavorative associate a stress
Secondo uno dei modelli concettuali che in questi ultimi anni hanno
riscosso maggior successo (anche se non esenti da critiche), e cioè quello
di Karasek, Theorell e Johnson ("Demand/Control/Support" model), è
più probabile che alti livelli di stress, con conseguenti disturbi e malattie,
si manifestino in quelle attività lavorative in cui vi siano elevate
sollecitazioni psicologiche associate a scarsa possibilità decisionale e
inadeguato supporto sia da parte del gruppo di lavoro che da parte del
contesto sociale („high strain job" ). Al contrario, le mansioni che
impongono elevati carichi psico-fisici, ma che consentono anche un alto
potere decisionale e un adeguato supporto sociale, sono maggiormente in
grado
di
determinare
un
comportamento
attivo,
che
stimola
l‟apprendimento, la motivazione e l‟efficienza lavorativa, riducendo
quindi gli effetti negativi dello stress.
In base ad indagini sulle condizioni di lavoro nell‟Unione Europea,
promossa dalla Fondazione Europea per il miglioramento delle
Condizioni di Vita e di Lavoro (3rd EU Survey, 2000), lo stress
lavorativo è stato indicato essere la prevalente condizione associata al
deterioramento della salute dal 30% dei 21500 lavoratori intervistati, con
maggiore prevalenza tra i colletti bianchi (36%) rispetto ai lavoratori
manuali (23%).
Ciò rappresenta un costo elevato sia in termini di salute che di riduzione
della prestazione, sia come produttività che come servizio. Infatti, se da
una parte lo stress può provocare serie conseguenze sia sulla salute fisica
che su quella mentale, d‟altra parte altrettanto importanti sono le
conseguenze in termini di "sintomi lavorativi" quali:
1- Alti livelli di assenteismo e di turnover;
27
2- scarsa adesione ed applicazione alle procedure di sicurezza;
3- basso senso di appartenenza e spirito di gruppo;
4- scarsa iniziativa e ridotta produttività;
Vi sono inoltre da considerare le interrelazioni tra situazioni che la
persona deve affrontare durante e a causa della sua attività lavorativa e
quelle che incontra quotidianamente in ambito extra-lavorativo.
Esse possono essere complesse ma sostanzialmente di due tipi:
sommazione di situazioni negative con sinergismo fra gli
stressors;
compensazione del peso di fattori negativi (lavorativi e non) da
parte di situazioni positive (lavorative e non);
Condizioni a rischio stress possono configurarsi in tutte le attività
lavorative, pur tuttavia è possibile individuare, sulla base di numerosi
studi e indagini epidemiologiche condotte in questi ultimi decenni,
alcune condizioni/attività lavorative maggiormente in grado di
determinare livelli elevati di stress sugli operatori, che quindi risultano
maggiormente esposti a tale fattore di rischio.
Alcuni anni fa autorevoli studiosi inglesi14 hanno cercato di stilare una
classifica delle occupazioni maggiormente stressanti assegnando un
punteggio da 0 a 10. In base a tale studio le attività lavorative che
superavano il valore di 6 erano: minatori (8.3), agenti di polizia (7.7),
agenti di custodia carceraria (7.5), lavoratori delle costruzioni (7.5),
piloti di aereo (7.5),giornalisti (7.5), dentisti (7.3), attori (7.2), medici
(6.8),
operatori
radio-televisivi(6.8),
infermieri
(6.5),
operatori
cinematografici (6.5), vigili del fuoco (6.3), addetti alle ambulanze (6.3),
14
University of Manchester, 1987.
28
musicisti (6.3), insegnanti (6.2), assistenti sociali (6.0), gestori del
personale (6.0).
Oltre a queste categorie, molte altre indagini hanno evidenziato elevati
livelli di stress e relative conseguenze in termini di assenteismo,
morbilità e anche mortalità, tra i manager, i controllori del traffico aereo,
gli autisti di autobus e autocarri, i lavoratori a turni, i lavoratori manuali
in generale e, soprattutto, gli addetti alle catene di montaggio.
Verranno di seguito brevemente passate in rassegna, a titolo
esemplificativo,
alcune
delle
attività
professionali
sopracitate,
evidenziando i principali fattori stress correlati e i conseguenti effetti
negativi sulla salute maggiormente segnalati.
2.1 Gli Operatori sanitari
Gli operatori sanitari (in particolare gli infermieri, ma anche personale
sanitario di diverso profilo professionale) sono particolarmente soggetti
ad infortuni sul lavoro quali: traumi, lussazioni, colpi e cadute, seguiti da
incidenti con conseguente danno biologico (il 78,3% causato da punture
accidentali e tagli di cui 50,9% da aghi cavi, 27,4% da aghi pieni e
taglienti e il 21,7% da liquidi biologici)15.
In un ambiente così complesso i rischi sono molteplici: si va dai fattori
di rischio specifici come quelli fisici (es. radiazioni), chimici (anestetici),
biologici (agenti infettivi), a quelli generici legati ad attività comuni o a
stress da lavoro.
Gli effetti che le condizioni di lavoro sfavorevoli, perché altamente a
rischio, hanno sulla salute psicofisica del personale impiegato in sanità è
15
Studio EDTNA-ERCA,1996. L'EDTNA/ERCA è un'associazione multidisciplinare che annovera
più di 5000 membri in oltre 65 paesi in tutto il mondo. Dal 1971 costituisce un riferimento per lo
scambio di informazioni ed esperienze per varie figure professionali (infermieri, dietisti, tecnici,
operatori sociali) coinvolte nella gestione di pazienti con insufficienza renale.
29
ampiamente documentata in letteratura. In particolare, nella popolazione
infermieristica lo stress lavorativo è stato associato a disturbi del sonno,
fatica cronica, disturbi muscoloscheletrici, dispepsia e sindrome del
colon irritabile, mal di testa, depressione, burnout, percezione soggettiva
di scarsa salute, insoddisfazione lavorativa, demotivazione, elevato
tumover, assenteismo, infortunio, abuso di alcol, farmaci e tabagismo.
Certamente nella professione infermieristica il carico di lavoro, lo stile
della
dirigenza,
la
qualità
delle
relazioni
professionali
e
il
coinvolgimento emotivo, hanno un peso significativo su distress e
burnout del personale. Questo impatto è diverso in funzione della
soggettività di ciascun infermiere variando considerevolmente anche tra i
diversi ambienti e le differenti aree d‟intervento (medicina, chirurgia,
pronto soccorso/urgenza, psichiatria ecc), ovvero anche in base ad
aspetti oggettivi della realtà lavorativa e alle scelte operate nel contesto
organizzativo di lavoro.
Fonti di stress notoriamente riconosciute per i professionisti sanitari
sono:
1- L‟inadeguatezza della retribuzione salariale ed un‟insoddisfacente
gestione della rotazione dei turni;
2- La mancanza di riconoscimento professionale e di promozione
dell‟immagine sociale dell‟infermiere professionista;
3- Il carico di lavoro eccessivo per quantità e varietà, con l‟aggiunta
di
compiti
non
pertinenti
all‟assistenza
infermieristica
(quest‟aspetto è molto spesso dovuto al fatto che c‟è enorme
carenza di personale infermieristico con conseguente aumento del
carico di lavoro e delle responsabilità);
4- I conflitti con il personale medico e amministrativo;
5- Le discriminazioni o le relazioni difficili con i colleghi, i
superiori, i pazienti o i loro parenti;
30
6- La preparazione inadeguata rispetto alle richieste di lavoro e
l‟insicurezza sui trattamenti da effettuare;
7- L‟impegno fisico ed emotivo connesso alla cura dei pazienti
morenti o deceduti.
A dispetto dell‟autonomia che la legge16 riconosce a questa professione,
è anche aumentato il carico burocratico degli infermieri in merito
all‟attuazione di protocolli e procedure dirigenziali che hanno come
scopo la necessità di bilancio, il taglio delle spese e il profitto in
opposizione alla connotazione etica attribuita alla propria ragion d‟essere
professionale (aiuto, condivisione della sofferenza e relazione con il
malato).
Infine, nonostante l‟importanza della funzione e dell‟attuale livello
professionale-formativo dell‟infermiere, persiste ancora oggi, come
retaggio storico, un atteggiamento svalutativo nei confronti della
professione infermieristica intesa da parte dell‟utenza, del personale
amministrativo e tecnico, come figura ausiliaria rispetto a quella del
medico.
2.2 I Lavoratori a turni
Il lavoro a turni e in particolare quello notturno, costituisce una oggettiva
condizione di stress in quanto può avere un impatto negativo sulla salute
e sul benessere dei lavoratori interferendo su 4 sfere:
16
Leggi42/99 e 251/00. Esse hanno definito la figura dell‟infermiere quale “operatore sanitario in
possesso del diploma universitario abilitante e dell‟iscrizione all‟albo professionale…responsabile
dell‟assistenza generale infermieristica.
31
a) biologica: ovvero l‟alterazione dei normali ritmi circadiani delle
funzioni psico-fisiologiche, a partire dal ritmo sonno/veglia;
b) lavorativa: in relazione a fluttuazioni nella performance e
nell‟efficienza lavorativa nell‟arco delle 24 ore, con conseguenti
rischio di errori e incidenti;
c) sociale: dovuta alle difficoltà nel mantenere le consuete relazioni
sia a livello familiare che sociale, con conseguenti influenze
negative sulle relazioni interpersonali
d) sanitaria: concernente il deterioramento delle condizioni di salute,
che può manifestarsi soprattutto con disturbi del sonno e delle
abitudini alimentari e, a lungo andare, con più gravi patologie che
si manifestano prevalentemente a livello gastrointestinale,
neuropsichico, immunologico e cardiovascolare.
Nel caso del professionista che svolge turni notturni è possibile il
riscontro della sindrome del "jet-lag" 17, caratterizzata da senso generale
di malessere e affaticamento, sonnolenza e insonnia, disturbi dispeptici e
dell‟alvo e riduzione dei livelli di vigilanza e di performance.
La riduzione circadiana dei livelli di attenzione e vigilanza nelle ore
notturne, in associazione al deficit sia quantitativo che qualitativo di
sonno, oltre ad indurre un maggiore senso di affaticamento, riduce
l‟efficienza lavorativa e aumenta la possibilità di errori e infortuni, che si
eleva ulteriormente in relazione al numero di notti consecutive e alla
durata del turno.
Oltre alla sindrome del “jet-lag”, i turnisti presentano una prevalenza di
disturbi e malattie a genesi psicosomatica, che si manifestano a carico
17
Il jet lag (spesso indicato come "mal di fuso") o disritmia, discronia o ancora disincronosi
circadiana, è un disturbo che si verifica quando si attraversano vari fusi orari, come avviene nel caso
di un lungo viaggio in aereo. In questi casi, giunti a destinazione si è assonnati, stanchi o confusi. Il
fenomeno si verifica a causa dell'alterazione dei normali ritmi circadiani
32
dell‟apparato gastroenterico (gastroduodenite, ulcera peptica e patologia
colica funzionale), del sistema neuropsichico (gravi disturbi del sonno,
sindrome da fatica cronica, disturbi comportamentali con sindromi
ansiose e/o depressive) e anche di quello cardiocircolatorio (cardiopatia
ischemica) con conseguente maggior assenteismo e ricorso a cure
mediche. Per quanto le turniste donne si segnala una prevalenza di
irregolarità dei cicli e disturbi mestruali ed una frequenza minore di
gravidanze e di parti regolari.
Tutti questi aspetti dipendono dalla contemporanea influenza di
numerosi fattori concernenti sia la sfera individuale che il contesto
lavorativo e sociale. In virtù di ciò, ovvero della diversità soggettiva
della risposta a stimoli stressogeni, è necessario considerare che le
interferenze negative del lavoro a turni possono pesare in maniera
diversa sulle persone coinvolte.
È stato infatti rilevato come per alcune persone il lavoro a turni sia
particolarmente stressante da indurre l‟abbandono del lavoro, mentre per
altre persone il lavoro a turni e notturno non costituisca alcun problema,
anzi venga in alcuni casi scelto espressamente.
Tuttavia per la maggior parte delle persone il lavoro a turni rappresenta
un fattore di disagio e di stress tale da generare diversi gradi di
intolleranza che possono divenire manifesti in tempi e con intensità
diverse in relazione a numerosi fattori sia di carattere individuale che
lavorativo e sociale prima citati.
In relazione alle caratteristiche individuali, alcuni fattori crono biologici
e comportamentali appaiono avere una certa importanza, quali ad es.
l‟età, il genere, la "mattutinità/serotinità", la "rigidità/flessibilità negli
orari di sonno", la "capacità di vincere la sonnolenza"e i livelli di
"nevroticismo".
33
Dal punto di vista organizzativo sia il carico di lavoro che la
strutturazione dei turni (es. lunghezza del ciclo, direzione della
rotazione, orari di inizio e fine turno) assumono una notevole
importanza, mentre tra i fattori di carattere sociale occorre ricordare
l‟importanza delle condizioni abitative (tra cui la distanza dal posto di
lavoro) e le interferenze con l‟organizzazione della vita familiare e delle
attività sociali.
2.3 I Lavoratori atipici e gli impiegati nei call center
Nella categoria dei lavori atipici, per altro molto diffusi nella realtà
italiana, rientrano: la somministrazione di lavoro (ex lavoro interinale), il
nuovo apprendistato, i contratti di formazione lavoro, i tirocini formativi
e di orientamento, il part-time, il contratto di lavoro ripartito o job
sharing, le collaborazioni coordinate e continuative.
I lavori cosiddetti atipici (non standard)18 sia in Italia che in Europa
hanno la tendenza ad una crescita costante.
Sebbene le forme di lavoro atipiche permettano di rispondere alle nuove
esigenze del mercato del lavoro, conciliandole con le richieste dei
lavoratori (esigenza di sviluppare esperienze professionali varie e
significative, necessità di un inserimento lavorativo immediato, ecc),
esse sono caratterizzate da condizioni lavorative considerate ad elevato
potere stressogeno, per diversi motivi.
Per esempio, è un dato di fatto che i lavori flessibili19 (atipici) sono
frequentemente precari. Questa caratteristica genera difficoltà a
18
"La nozione di occupazione "non standard" è qui intesa per identificare alcuni assetti contrattuali
che si discostano da quello classico del lavoro dipendente a tempo indeterminato.
19
“La flessibilità” va intesa come relativa al luogo di lavoro (diverse sedi), al tempo (tempo di vita e
tempo di lavoro), alla prospettiva futura (pianificazione), alle esperienze lavorative (differenti contesti
di lavoro con esperienze molto varie), al contesto sociale (diverse comunità professionalidi
riferimento).
34
programmare tanto la vita professionale quanto quella privata,
costringendo a rimandare qualsiasi progetto professionale e personale
(avere un figlio, acquistare una casa, sposarsi, vivere autonomamente
ecc.).
In genere i lavori precari rendono difficile la costruzione di una carriera
professionale soddisfacente e ostacolano la frequenza di corsi di
formazione e specializzazione di alto livello.
Tra i fattori relativi all‟attività lavorativa che possono procurare stress
sono da ricordare:
1- La scarsa autonomia decisionale per svolgere il proprio lavoro;
2- Il fatto che spesso i lavoratori atipici si trovano a ricoprire ruoli
"marginali" nell‟ azienda con scarsa visibilità interna ed esterna;
3- Il carico di lavoro spesso molto alto, in aggiunta alle
caratteristiche e al contenuto del lavoro stesso (pericolosità,
scomodità negli orari, carico fisico o mentale e carattere routinario
dell‟attività)
4- L‟emarginazione del lavoratore da parte dei colleghi aventi
contratto a tempo indeterminato.
I fastidi lamentati dai lavoratori atipici italiani sono di più varia natura e
sono soprattutto20:
1. Disturbi gastrointestinali (il 59,6% almeno una volta ne ha
sofferto),
2. Dolori muscolari (55,8%),
3. Emicranie e mal di testa (55,3%),
4. Stanchezza cronica(45,5%),
20
Sondaggio EURISPES 2005. Il 24,4% del campione ritiene che tali disturbi siano attribuibili alla
condizionedi lavoratore atipico.
35
5. Disturbi della vista (40,2%),
6. Problemi cutanei (38,8%),
7. Inappetenza e debolezza (37,2%).
I lavoratori atipici sono per la maggior parte impiegata nei call center,
settore d‟attività in forte crescita negli ultimi anni.
Le attività che più comunemente sono svolte nei call center sono:
l‟assistenza al cliente per servizi telefonici e web, la Tele-vendita e
l‟assistenza tecnica on line: tutti questi servizi vengono garantiti grazie a
turni orari con copertura 24 ore su 24.
L‟esposizione al rischio stress nei call center è dovuta alla variabilità e
all‟imprevedibilità delle richieste del cliente e delle relative risposte da
fornire: ciò impone agli operatori di sviluppare in tempi brevissimi
spiccate capacità di gestione dell‟imprevisto (problem solving21,
flessibilità e adattamento a casi sempre nuovi).
In altri casi gli operatori svolgono attività routinarie e meccaniche: in
questi casi l‟origine dello stress è la ripetitività delle attività, la
frammentarietà, la degradazione del lavoro e il sotto-carico cognitivo (gli
operatori sono chiamati a svolgere sempre un‟unica attività, senza
possibilità di prendere decisioni e assumersi alcuna responsabilità).
Molto spesso i lavoratori nei call center hanno il compito di gestire
clienti insoddisfatti, mal disposti, esasperati, (gli addetti al call center
sono spesso oggetto di insulti e molestie verbali), con richiesta di grande
capacità di controllo, stabilità emotiva, equilibrio psicologico, cosa che
non di rado può indurre stress.
Altra fonte di stress è il fatto che gli operatori devono quotidianamente
accedere ad un‟enorme quantità di informazioni ed ampliarle
21
Il problem solving indica più l'insieme dei processi atti ad analizzare, affrontare e risolvere
positivamente situazioni problematiche.
36
continuamente cosicché diviene difficile tenerle a mente: si ha pertanto
un rischio di sovraccarico cognitivo che può contribuire ad elevare il
livello di stress a cui sono sottoposti.
Altri aspetti potenzialmente stressogeni da considerare sono:
I meccanismi di sorveglianza e monitoraggio continuo da parte di
superiori;
Lo spazio di lavoro poco idoneo e sicuro: postazioni "in batteria",
arredamento delle sale poco ergonomico, scarsa luminosità,
aerazione insufficiente, rumorosità oltre al fatto che molto spesso
i call center sono situati in ambienti poco confortevoli quali
sotterranei, magazzini ecc.
Gli operatori sono spesso costretti a spostarsi dalla propria
postazione, alzare la voce per raggiungere i colleghi più lontani,
contattare il team leader o l‟esperto che può essere d‟aiuto per la
risoluzione del caso.
I lavoratori sono privi di qualsiasi riconoscimento sociale e
professionale, con prospettive di carriera spesso nulle. Inoltre
nella maggior parte dei casi hanno contratti di lavoro a termine.
Le manifestazioni fisiche correlate allo stress sono molteplici e
comprendono: stanchezza, irritabilità, mal di testa, dolori/disturbi
muscolo scheletrici (soprattutto a livello di schiena e braccia), aumento
della pressione arteriosa, disturbi respiratori, disturbi d‟ansia, disturbi
dell‟umore e disturbi somatoformi22.
Questi disturbi sono acuiti dalle caratteristiche stesse del lavoro che
prevede poche pause ed una attività condotta quasi esclusivamente di
22
I disturbi somatoformi sono caratterizzati dalla presenza di sintomi fisici che inducono a pensare a
malattie di natura somatica.
37
fronte a un videoterminale con un elevato controllo dei superiori.
2.4 Gli insegnanti
Gli insegnanti appartengono ad una delle categorie lavorative
maggiormente sottoposte a rischio burnout. Esso in questo caso può
generarsi da: affaticamento fisico ed emotivo, atteggiamento distaccato e
apatico nei confronti di studenti, colleghi e nei rapporti interpersonali,
sentimento di frustrazione per la mancata realizzazione delle proprie
aspettative. Tutto questo deriva dal fatto che il lavoro dell‟insegnante è
caratterizzato da una relazione prolungata ed intensa con gli alunni ma
anche con i colleghi e non ultimo con la famiglia degli alunni stessi.
I fattori che possono produrre stress negli insegnanti sono riconducibili
ad alcuni gruppi principali. Essi sono:
Fattori individuali e socio-culturali quali: età, sesso, stato civile,
carattere, personalità, aspettative professionali, background culturale,
livello socio-economico, stile di vita. Si è visto infatti che le donne
adulte e coniugate meno facilmente sviluppano burout. Questo perché in
generale, la famiglia sembra avere una funzione di mediazione dello
stress e funge da risorsa sia perché lin questo modo la persona non
dipende troppo dal lavoro sia perché così ha una fonte di vita sociale
personale.
Per quanto riguarda il sesso mentre le donne sperimentano soprattutto
elevati livelli d‟ esaurimento emotivo, gli uomini tendono a sperimentare
elevati livelli di depersonalizzazione23. Sul fattore età sembra avere un
ruolo importante l‟esperienza lavorativa: i giovani infatti avendo meno
23
La Depersonalizzazione è una forma dissociativa descritta per la prima volta da Dugas Ludovic, uno
psichiatra francese. Essa implica una sensazione soggettiva di dissociazione del senso di sé.
38
esperienza lavorativa degli anziani hanno meno strumenti per affrontare
situazioni percepite come stressogene,
Fattori relazionali e legati all’ambiente sociale, tra cui i rapporti
interpersonali con gli studenti e le loro famiglie, i colleghi, la dirigenza
scolastica. E‟ importante avere un ambiente sociale accogliente in cui
lavorare sia in termini di rapporti con colleghi che con i superiori, perché
questo è importante per limitare il rischio stress.
E‟ inoltre opportuno sottolineare il ruolo della considerazione sociale
dell‟insegnante in relazione sia alle aspettative che alle richieste poste ad
esso dall‟utenza e dalla società civile sottolineando, come è emerso dallo
studio IARD24, la discrepanza esistente tra "ciò che gli insegnanti
ritengono di essere rispetto a come pensano di essere percepiti".
Fattori organizzativi. In quest‟ambito rientrano: condizioni di lavoro
(classi troppo numerose, aule ristrette, carenza di attrezzature didattiche
e logistiche), organizzazione scolastica (organizzazione degli orari e
delle riunioni, le interferenze burocratiche, flussi di comunicazione
interna, carenza di percorsi di aggiornamento significativi), e "politiche"
scolastiche (quadro normativo, culturale e pedagogico in continua
evoluzione, limitata possibilità di carriera, retribuzione insoddisfacente,
precarietà e mobilità).
È proprio la Maslach già nel 1997 a riconoscere ai fattori oggettivi dello
stress
professionale
(carico
di
lavoro,
autonomia
decisionale,
gratificazioni, senso di appartenenza, equità, valori) un ruolo dominante
24
La Terza indagine nazionale sulle condizioni di vita e di lavoro degli insegnanti nella scuola
italiana, svolta nel 2008 da Istituto IARD con il sostegno del Ministero della Pubblica Istruzione e
della Fondazione per la Scuola della Compagnia di San Paolo
39
nell‟insorgenza del burnout, relegando le variabili soggettive ad un
secondo piano.
Per quanto riguarda le reazioni di adattamento (coping) adottate dai
singoli insegnanti per rispondere agli stressors, si segue la
classificazione proposta da Cooper che diversifica le coping strategies
in:
1- azioni dirette (per affrontare positivamente la situazione),
2- diversive (per evitare la situazione attraverso un atteggiamento di
distaccato e apatico),
3- di fuga (abbandonare l‟attività)
4- palliative (assunzione di caffè, alcool, fumo, farmaci)
In particolare, l‟insegnante che vive l‟esperienza di burnout sottoforma
“diversiva”, tenderà ad attribuire il fallimento scolastico dell‟alunno al
suo scarso impegno, a modeste capacità intellettive o alla famiglia e al
ceto sociale cui appartiene. Tutto questo implica, sul piano didattico, la
non
applicazione
di
strategie
d‟intervento
per
il
recupero
individualizzato dell‟alunno che vanno a ripercuotersi sull‟intera classe e
sul sistema scolastico in generale.
In particolare gli insegnanti sottoposti a stress lavorativo o in burnout
manifesteranno: labilità psichica, disturbi del sonno, mal di testa,
distonie
cardio-vascolari,
ipertensione,
tensione
e
logoramento
psicofisico, tensione neurovegetativa, disturbi gastroenterici, dermopatie
psicogene.
In questo contesto lo studio di Lodolo D‟Oria et all25 ha evidenziato che
la categoria degli insegnanti ha una frequenza di patologie psichiatriche
25
Vittorio Lodolo D‟Oria medico ematologo ed esperto di comunicazione e marketing in sanità. Dal
1992 membro del Collegio Medico della ASL Città di Milano per il riconoscimento dell‟inabilità al
lavoro per causa di salute, si occupa del disagio mentale degli insegnanti dal 1998.
40
pari a due volte quella della categoria degli impiegati e due volte e
mezza quella del personale sanitario.
2.5 Le Forze dell’Ordine
Il lavoro in Polizia è riconosciuto in letteratura come altamente
stressante. Basti pensare che, fin dai primi anni Ottanta, Spielberger
aveva ideato uno strumento volto proprio a misurare lo stress nelle forze
di Polizia chiamato Police Stress Survey (Spielberger et al., 1980). In
Europa, negli Stati Uniti e in Australia sono state effettuate numerose
ricerche al fine di indagare i molteplici aspetti del benessere, della
qualità della vita lavorativa e della salute mentale dei poliziotti (Anshel,
Robertson e Caputi, 1997; Dick, 2000; Mayhew, 2001; McNeill, 1996).
Lo stress deriva dal fatto che questa categoria lavorativa è esposta a
situazioni sollecitanti sia da un punto di vista strettamente fisico che
psicologico ed esse sono quindi potenziali fonti di stress.
Quella delle Forze dell‟Ordine è una tipica "professione d‟aiuto"
(caratterizzata da una frequente ed inevitabile relazione interpersonale
con i cittadini/utenti), che associa un‟esposizione della propria persona a
pericolo di vita e a sofferenza.
Quest‟ultimo aspetto è legato al fatto che il soggetto può trovarsi ad
assistere alla morte o al ferimento di colleghi o di civili, o entrare in
contatto con situazioni d‟estrema miseria sia sotto il profilo materiale
che morale.
La letteratura specialistica è concorde nel ritenere il lavoro
dell‟operatore delle forze di polizia, come una delle occupazioni più
stressanti oggi esistenti. Studiosi americani hanno evidenziato come
questi lavoratori riportino elevati indici di disturbi cardiovascolari e
gastrointestinali, divorzi due volte più elevati rispetto alla media
41
nazionale ed un tasso di suicidio tre volte più elevato rispetto alla
popolazione generale.
Risultano frequenti anche i disturbi del sonno, sulla cui eziologia
incidono la rotazione dei turni di servizio, gli aspetti organizzativi propri
del lavoro (politiche del personale, relazioni con i superiori, condizioni
di lavoro, relazioni con la magistratura, il sistema legale, la stampa e
l‟opinione pubblica) e aspetti propriamente traumatici (contatto con la
violenza o esposizione alla miseria umana); disturbi dell‟umore,
riduzione dell‟efficienza lavorativa, disturbi fisici generali e disturbi da
uso di sostanze (alcool e sostante sedative-ipnotiche).
Tra gli studi più interessanti svolti a riguardo c‟è la ricerca di Thomas C.
Neylan, Thomas J. Metzler et alt.(2002). Questo studio paragona la
qualità soggettiva di sonno negli operatori di polizia con quella di un
campione di controllo formato da altri addetti alla polizia o ai servizi di
emergenza. Sono stati esaminati gli effetti dell‟esposizione ad eventi
critici (esposizione al trauma) e a dei fattori di stress (non traumatico)
sistematici dell'ambiente lavorativo sulla qualità del sonno, dopo il
controllo degli effetti del turno di lavoro. Da questo studio è emerso che gli operatori di polizia impegnati sui turni
giornalieri, hanno manifestato una qualità significativamente più
difettosa di sonno e meno tempo medio di sonno rispetto ai due gruppi di
controllo corrispondenti. Presso gli operatori di polizia, l'esposizione
cumulativa ad eventi critici è stata associata con gli incubi notturni, ma
soltanto debolmente è stata associata con un impoverimento della qualità
globale di sonno. In opposizione, lo stress ambientale generale del lavoro
degli operatori di polizia è stato associato fortemente con una povertà
globale di qualità del sonno. Le dispersioni di ore di sonno sono state
associate fortemente con i sintomi da disturbo post traumatico da stress e
con disturbi psicopatologici in generale.
42
Il lavoro nella polizia ha un impatto negativo a livello della vita privata
del soggetto incidendo significativamente sulle relazioni sociali per via
di: orario di lavoro prolungato, turni e soppressione delle ferie per
situazioni impreviste. Tutto ciò è causa di un‟ulteriore fonte di stress per
il lavoratore, diviso tra lavoro e famiglia.
C‟è da sottolineare però che mentre per l‟uomo la famiglia e la vita
domestica sono per lo più un fattore di protezione rispetto allo stress, per
la donna appartenente alle forze dell‟ordine più spesso il matrimonio, la
famiglia e la casa possono essere una supplementare fonte di stress in
aggiunta a quello lavorativo. In questo senso il "conflitto famiglia lavoro" può avere l‟effetto di acuire anziché attenuare lo stress lavorocorrelato.
43
Capitolo 3- Patologie correlate allo stress lavorativo
Le condizioni patologiche associate a stress si possono considerare come
il risultato di una risposta adattativa dell‟organismo troppo intensa e
prolungata nel tempo che determina l‟esaurimento funzionale dei
meccanismi di difesa fisiologici.
Gli apparati e i sistemi maggiormente colpiti sono: l‟apparato
cardiovascolare, il sistema nervoso, l‟apparato muscoloscheletrico, il
sistema gastrointestinale e sistema immunitario.
3.1 Cardiopatie
Le malattie cardiovascolari sono tra le patologie maggiormente studiate
poiché costituiscono la principale causa d‟invalidità e di morte nei paesi
occidentali. In anni più recenti una particolare attenzione è stata riposta
al rapporto di tali patologie con i livelli di stress della vita quotidiana,
che è stato ampiamente riconosciuto come un fattore eziologico
determinante. Lo studio delle patologia cardiovascolare conseguente allo
stress è facilitato dal fatto che:
Gli indicatori di morbosità26 sono sufficientemente diffusi e
"solidi" (ovvero con un‟ampia variabilità di distribuzione in
relazione alla diffusione), si da permettere un adeguato disegno
sia degli studi osservazionali27 che di intervento;
Le malattie cardiovascolari sono in buona parte prevenibili e le
popolazioni lavorative, possono essere il "bersaglio" ideale
dell‟iniziativa preventiva.
26
La morbosità è un indice della statistica sanitaria che esprime la freq uenza di una malattia in una
popolazione. È definito come il rapporto tra il numero di soggetti malati e la popolazione totale.
27
Gli studi osservazionali (di coorte, caso controllo, di prevalenza) vengono definiti studi senza
intervento farmacologico, mirati alla semplice osservazione del dato sperimentale
44
La natura multifattoriale dell‟etiologia della malattia coronarica
suggerisce che numerosi geni, ciascuno in forme multiple (alleli) con
espressioni fenotipiche piccole o moderate, possano essere coinvolti
nella definizione del rischio a livello di popolazione. Le relazioni tra
costituzione genetica e malattia cardiovascolare non sono di tipo
"deterministico", ma complicate o "sfumate" dai rapporti dei geni tra
loro e dalle interazioni gene-ambiente. Si parla infatti di "effetti
dipendenti dal contesto".
Risalgono agli anni cinquanta i primi studi sulla associazione tra malattia
ischemica e fattori "esterni", quali consumo di grassi, sale e fumo di
sigaretta. Più recentemente è stata prestata attenzione ai meccanismi
"interni" di risposta allo stress, in particolare alla mobilitazione
endocrina di cortisolo e adrenalina. Questi ormoni e neurotrasmettitori
agiscono a loro volta sui fattori tradizionali menzionati aumentandone la
concentrazione e la pericolosità.
Lo stress infatti può agire sia in maniera diretta, quindi attraverso
meccanismi neuroendocrini, che in maniera indiretta, tramite cioè la
promozione di comportamenti non salutari.
Quindi se da un lato la presenza di stress è associata con un maggiore
rischio di sviluppo di patologie cardiovascolari come per esempio IMA,
angina, coronaropatia, ipertensione e varicosità venose, dall‟altro esiste
un‟associazione statisticamente significativa a livelli medio-alti di stress
con comportamenti scorretti come ad esempio il tabagismo, il consumo
maggiore di alcol, la riduzione dell‟esercizio fisico, l‟ipercolesterolemia,
ecc. che sono tutti fattori di rischio per lo sviluppo di patologie
cardiovascolari.
Diversi studi hanno dimostrato il nesso tra stress e cardiopatie in
relazione
alla
sedentarietà,
pericolosità
della
mansione
svolta,
l‟esposizione al rumore e il lavoro a turni.
45
La mancanza di attività fisica sul posto di lavoro può essere compensata
egregiamente nel privato, mentre l‟attività fisica lavorativa, anche
intensa, se non associata ad altre abitudine igieniche (dieta, astensione
dal fumo) non ha conseguenze protettive.
La pericolosità del lavoro è immediatamente connessa con la reazione di
stress, tant‟è che per alcune mansioni quali poliziotti e pompieri, in caso
di occorrenza di evento acuto sempre si considera l‟ipotesi della causa
lavorativa.
La rumorosità elevata è stata riscontrata associata più che con un‟
elevata incidenza di malattie cardiovascolari, con una aumento di
frequenza cardiaca, pressione e "ormoni dello stress" : i cosiddetti effetti
extra-uditivi da rumore. In ultimo il lavoro a turni (soprattutto secondo
alcuni autori svedesi) è significativamente associato a maggior rischio di
patologia cardiovascolare, anche se a riguardo c‟è scetticismo da parte di
alcuni autori. Infatti in una recentissima e ampia revisione, pur
favorevole a un ruolo etiopatogenetico dello stress nelle patologie
cardiovascolari, gli studi con risultati significativi sono controbilanciati
da un numero pressoché pari di studi con risultati positivi, ma non
significativi, e studi con risultati negativi.
E‟ emerso inoltre, che le alterazioni cardiovascolari determinate
dall‟esposizione allo stress sono indipendenti dal livello sociale del
soggetto, mentre sono fortemente influenzate dall‟attività lavorativa:
studi scientifici dimostrano che soggetti esposti ad un eccessivo carico di
lavoro,
scarso
potere
decisionale,
mansioni
routinarie,
scarsa
soddisfazione lavorativa o che non possedevano una qualifica ben
definita presentavano un rischio maggiore di sviluppare patologie
cardiovascolari,
dovendo
ricorrere
più
spesso
di
altri
spesso
all‟intervento dei medici di famiglia.
46
Gli epidemiologi cardiovascolari tendono a riassumere il problema dello
stress, non solo lavorativo, nelle caratteristiche culturali ed economiche
dei gruppi di popolazione, le cui differenze ai fini della insorgenza di
malattie cardiovascolari sarebbero determinate non solo dallo stress, ma
dalla influenza di tali caratteristiche sui fattori di rischio maggiore.
3.2 Disordini gastrointestinali
Eventi di vita stressanti sono tradizionalmente associati con l‟insorgenza
e l‟esacerbazione della sintomatologia in alcune delle più comuni
patologie croniche del sistema digestivo, quali i disturbi funzionali
gastrointestinali, l‟ulcera peptica, le patologie infiammatorie intestinali e
il reflusso gastro-esofageo.
Lo stress ha una grande rilevanza nei disturbi della funzione
gastrointestinale tanto da essere coinvolto nella genesi della sindrome
del colon irritabile. Studi condotti sperimentalmente su animali
evidenziano come le alterazioni maggiori provocate da stress psicologici
e fisici siano rappresentate dal ritardo dello svuotamento gastrico e
dall‟accelerato transito intestinale. Queste alterazioni avrebbero un ruolo
fisiopatologico nei sintomi dispeptici e nelle alterazioni dell‟alvo,
inoltre, in soggetti affetti da sindrome del colon irritabile, lo stress
indurrebbe una risposta motoria intestinale alquanto esagerata. La
corticotropina endogena (CRF), rilasciata a livello cerebrale in seguito
ad uno stimolo stressogeno, gioca un ruolo significativo nell‟inibizione
della motilità della parte alta dell‟intestino e nella stimolazione della
parte bassa dell‟intestino, attraverso l‟attivazione dei recettori intestinali
del CRE. La serotonina endogena, rilasciata perifericamente in risposta
allo stress, sembra coinvolta nella stimolazione della motilità del colon
attraverso l‟attivazione dei recettori 5HT-3. Sulla base dei dati
47
disponibili, lo stress inciderebbe inoltre sulla sensibilità viscerale
dell‟apparato gastroenterico: lo stress psicologico acuto sembra infatti
aumentare la sensibilità viscerale allo stimolo, nel caso in cui gli eventi
stressogeni inducano un cambiamento emozionale significativo.
Anche l‟ulcera peptica è una patologia legata allo stress. Essa è
determinata infatti da:
Infezione da Helicobacter Pilori (HP);
Acidità gastrica;
Assunzione di FANS;
Stress fisici e mentali
Poiché più dell‟80% degli individui con infezione da HP non sviluppa
mai l‟ulcera, mentre almeno il 10% delle ulcere è diagnosticato in
pazienti non assuntori di FANS e non infetti da HP, è stata avanzata da
più autori l‟ipotesi che sia l‟esposizione a fattori di vita stressanti a
determinare quali dei soggetti HP positivi svilupperanno poi la patologia,
attraverso l‟instaurarsi di una minore resistenza all‟Helicobacter.
Questo perché gli eventi stressanti acuti e cronici comportano
un‟alterazione del tono vegetativo, uno squilibrio del sistema
immunologico, ipercoagulabilità ed una compromissione del flusso
ematico locale causa di sviluppo d‟emorragia e necrosi della mucosa
gastroduodenale.
Lo stress induce inoltre un malfunzionamento del sistema nervoso
autonomo che aumenta la risposta del colon all‟infiammazione indotta
da sostanze chimiche. Esso grazie all‟attivazione di vie simpatiche e
parasimpatiche causa un aumento della permeabilità della mucosa
intestinale alterando la quantità di mucina e modificando la funzionalità
48
immunitaria nella riattivazione delle alterazioni infiammatorie della
mucosa nelle patologie infiammatorie croniche dell‟intestino.
Scarsa è la conoscenza del meccanismo fisiopatologico di genesi del
reflusso gastroeofageo. Verosimilmente un‟alterata trasmissione dei
riflessi vago-vagali da parte del sistema aminergico centrale stress
mediata, genera un rilasciamento transitorio spontaneo dello sfintere
esofageo inferiore,causa di reflusso acido patologico.
Anche
modificazioni
respiratorie
indotte
dallo
stress,
come
un‟alterazione della zona sfinterica esofagea mediata da cambiamenti
della funzionalità diaframmatica, può contribuire all‟esacerbazione del
sintomo. In aggiunta, il rallentamento dello svuotamento gastrico causato
dall‟inibizione della regolazione gastrica vagale, può contribuire ai
sintomi indotti dallo stress. Evidenze recenti suggeriscono un ruolo
svolto dal sistema endogeno di modulazione della sensibilità al dolore
nell‟incremento della sensibilità esofagea alla presenza di sostanze
chimiche.
3.3 Disordini muscoloscheletrici
I sintomi muscoloscheletrici costituiscono un importante problema di
salute: in Italia circa 4 milioni di lavoratori sono esposti a questo rischio.
Questi disturbi comportano un elevato numero di assenze, di pensioni di
invalidità o di pensionamento anticipato con relativi costi sociali elevati.
Le affezioni cronico-degenerative della colonna vertebrale sono di
frequente riscontro nei lavori di facchinaggio (porti, aeroporti, traslochi,
spedizione merci etc.), magazzinaggio (supermercati); nel lavoro del
manovale edile addetto alla movimentazione dei carichi e in quello del
personale ausiliario e infermieristico in reparti nosocomiali e altre
strutture ove è richiesta movimentazione assistita dei pazienti.
49
Gli infermieri (in particolare quelli che lavorano nei reparti di
rianimazione, ortopedia, geriatria e chirurgia) sono tra le categorie
professionali più colpite da patologie della colonna vertebrale fin dai
primi anni di attività in assistenza infermieristica, in conseguenza della
mobilizzazione di pazienti in assenza di adeguata ausiliazione.
Dato che solo il 20% dei disturbi muscoloscheletrici può essere correlato
al carico fisico di lavoro, sono stati compiuti diversi studi per
comprovare l‟ipotesi che fosse lo stress il “primum movens” di quota
parte dei restanti disturbi muscoloscheletrici.
Nel 1993 P.M. Bongers e i suoi collaboratori presentarono un primo
studio su una possibile eziologia stressogena lavoro correlata delle
patologie muscolo scheletriche. La loro ipotesi era che gli stressor
lavorativi influissero direttamente sul carico biomeccanico e sui fattori
psicosociali quali: eccesso o scarsità di lavoro, mansioni complesse,
elevata pressione temporale, basso livello decisionale e scarso sostegno
sociale. L‟aumento dello stress (lavoro-correlato) fu messo in relazione
all‟aumento del tono muscolare o di altri meccanismi fisiologici che,
mediati dalle caratteristiche individuali, spiegavano l‟insorgenza di
sintomi muscoloscheletrici o l‟innalzamento della soglia percettiva verso
i disturbi in generale, compreso quello muscoloscheletrico.
Frankenhaeuser nel 1991, aveva già sottolineato che solo un arousal
(ovvero l‟attivazione psicofisiologica) protratto nel tempo è in grado di
esercitare effetti negativi sulla salute, mentre reazioni allostress di breve
durata, pur comportando alterazioni ormonali e tensione muscolare,
hanno piuttosto effetti benefici.
Fattori psicosociali e/o il conseguente stress favorisono l‟insorgenza di
disturbi muscoloscheletrici secondo questi meccanismi:
50
sovraccarico biomeccanico e/o tensione muscolare ed effetti di
affaticamento in compiti ripetitivi e/o con mantenimento di posture
incongrue per lungo tempo;
danno muscolare dovuto a comportamenti inadeguati per
stanchezza o mancanza di tempo che impedisce l‟esecuzione
corretta e accurata dei movimenti necessari;
diminuzione della soglia del dolore e cronicizzazione fisiologica o
psicologica del dolore a seguito di un reale insulto;
Le ricerche di questi ultimi anni hanno anche suggerito altri meccanismi
attribuibili allo stress, come per esempio la tensione muscolare che
provoca un intralcio alla circolazione sanguigna con possibile danno
tessutale e l‟iperventilazione che con il ridotto apporto di CO2 nel
sangue, è causa di tensione muscolare e conseguente danno
muscoloscheletrico.
Inoltre, secondo Sherehiy, analizzando la letteratura a riguardo dal 1966
al 2003 si possono individuare 10 aspetti in cui poter riconoscere le fonti
di stress come causa di patologie muscoloscheletriche, essi sono: carico
di lavoro, livello decisionale, stress lavorativo, soddisfazione lavorativa,
caratteristiche del lavoro, tratti di personalità, sintomi psicosomatici,
qualità delle relazioni sociali sul lavoro, orientamento dell‟istituzione,
organizzazione del lavoro.
3.4 Disturbi Psichici
In situazioni di stress sia negativo che positivo, l‟individuo reagisce
come un tutto modificando sia il tono dell‟umore sia l‟equilibrio
neurovegetativo sia il comportamento. Non necessariamente la risposta
allo stress protratto coinvolge questi tre aspetti contemporaneamente il
51
cui funzionamento può essere disturbato anche in tempi diversi e con
diversa intensità. Interviene infatti l‟aspetto soggettivo, di personalità dei
singoli soggetti.
Il soggetto, anche quello dotato di buone abilità di coping, tenderà a
scaricare a livello somatico lo strain subito manifestando, anche per un
lungo periodo, reazioni neurovegetative a livello dell‟ “organo
compiacente”, ossia di quell‟organo che nel corso della loro vita ha
mostrato la più veloce reattività ad una situazione di arousal (traducibile
in questo caso come "allarme", "eccitazione") emozionale.
Soggetti più reattivi o più vulnerabili sotto il profilo emozionale possono
reagire prima di altri e fin dall‟inizio manifestando disturbi intermedi tra
il disturbo somatico ed il disturbo emozionale e che coinvolgono il
sonno, con insonnia o ipersonnia, spossatezza (già presente al risveglio),
algie diffuse, cefalea nelle sue varie forme.
Insorgono poi modificazioni dell‟attività intellettuale con difficoltà a
mantenere il ritmo di lavoro, deficit di memoria, di attenzione e di
concentrazione che corrispondono ad una saturazione dei canali di
ricezione ed elaborazione delle informazioni. La consapevolezza che il
soggetto ha di queste difficoltà provoca a livello emozionale variabilità
dell‟umore, depressione, irritabilità, insofferenza e anche distacco e
disinteresse, talvolta accompagnato da vissuti di colpa. Anche le reazioni
d‟ansia insorgono soprattutto quando il soggetto si rende conto di non
essere più all‟altezza delle sue responsabilità e incorre in errori, ritardi o
dimenticanze significative. Tutti questi sintomi sono transitori quando la
situazione stressogena è compensata nei fine settimana o nei periodi di
vacanza lontano dall‟ambiente di lavoro, ma possono anche modificarsi
in sindromi quando il livello di stress e la sua durata non consentono
recuperi.
52
Sindromi ossessive, fobiche, disturbo da attacchi di panico possono
essere, in soggetti predisposti, la naturale evoluzione di un accresciuto
bisogno di controllo, di meccanismi di evitamento di situazioni
disturbanti o di livelli d‟ansia che superano le possibilità di gestione
consapevole dei soggetti.
Le modificazioni del comportamento si manifestano a vari livelli, sia
dirette verso lo stesso soggetto sia a livello del sociale . Queste modifiche
possono essere suddivise in due filoni a seconda che l‟individuo tenti di
sostenere o risolvere lo stress facendo riferimento solo a se stesso o
piuttosto coinvolga il tessuto sociale e/o familiare. Le maggiori
modifiche del comportamento osservabile sono:
i disturbi del comportamento alimentare, in difetto o in eccesso;
l‟aumentato consumo di sostanze psicoattive,
l‟aumentato consumo di alcool e tabacco
Nei disturbi alimentari stress correlati è più frequente incontrare casi di
bulimia piuttosto che l‟anoressia anche se essa non è rara.
Lo stress, sia esso generico o in relazione a specifici eventi, altera la
normale regolazione dell‟appetito i cui stimoli vengono azzerati e
sostituiti da reazioni impulsive. Spesso, la modalità di reazione allo
stress di questi soggetti si manifesta con l‟impossibilità di assumere cibo
durante il giorno seguita, soprattutto la notte, dall‟ingurgitare qualunque
cosa pur di colmare la sensazione di angoscia/vuoto che impedisce il
sonno.
Schimdt et all. affermano che almeno un evento stressante o una marcata
difficoltà, soprattutto nella sfera della difficoltà sociale, si riscontra nel
76% dei casi di bulimia.
53
L‟abnorme assunzione fino all‟abuso di sostanze psicoattive è un altro
aspetto dei disturbi del comportamento stress-correlati. In questa
categoria rientrano sia gli psicofarmaci che il tabacco, l‟alcool e le
droghe. Per quanto riguarda gli psicofarmaci, bisogna purtroppo
riconoscere che i medici ne sono spesso parzialmente responsabili.
Certamente bisogna intervenire con un aiuto farmacologico quando un
soggetto denuncia stati di insonnia prolungata, attacchi di panico e
ossessività del pensiero, ma la facile disponibilità di sonniferi ed
ansiolitici può generare un meccanismo di assunzione compulsiva e di
dipendenza.
Frequente, oltre all‟abuso di psicofarmaci, è anche il consumo d‟alcol e
di fumo. Ciascuno ha un suo livello di consumo ma il passo dal consumo
incontrollato prima alla dipendenza poi è breve e l‟abitudine tende a
mantenersi anche quando i periodi d‟assenza dall‟ambiente di lavoro
consentono una riduzione dei livelli di stress e l‟angoscia quotidiana si
attenua. L‟uso di droga leggera o pesante è meno frequente ed è legato
all‟età, a livello socioeconomico ed ai ruoli lavorativi rivestiti.
Molto frequente è la chiusura al sociale, dovuta alla sovrastimolazione
da stress e alla difficoltà di staccarsi sia sotto il profilo cognitivo che
emozionale dalla situazione. Questo non lascia risorse disponibili per un
coinvolgimento sociale che viene vissuto con fastidio e insofferenza.
Questo fastidio, che sembra essere abbastanza generalizzato, nei più
giovani può invece portare ad un‟aumentata partecipazione a situazioni
sociali di gruppo, non per coltivare rapporti ma stordimento.
L‟inesistenza o la rottura di legami affettivi è ugualmente frequente così
come il diminuito interesse, sino alla cancellazione, dei rapporti sessuali
anche in soggetti giovani.
54
Comune è l‟irritabilità e l‟insofferenza nei confronti di stimolazioni
anche lievi ma vissute come disturbanti in quanto aggravio di canali
sensoriali già saturi.
In alcuni soggetti questa accresciuta suscettibilità può sfociare in
reazioni aggressive verbali e fisiche, soprattutto in soggetti con tratti di
impulsività o con meccanismi di autocontrollo scarsamente funzionanti.
3.5 Disordini Neuroimmunitari
Il sistema nervoso, la psiche e l‟apparato endocrino cooperano
attivamente alla difesa del nostro organismo.
Riguardo le interazioni tra il sistema nervoso e l‟apparato immunitario
due sono le vie di collegamento identificate: il sistema nervoso
autonomo e il flusso neuroendocrino ipofisario che regola le interazioni
immuno-endocrine.
Ambedue queste vie sono caratterizzate dalla produzione di molecole
biologicamente attive in grado di interagire con le cellule del sistema
immunitario.
Numerosi sono gli studi su animali che mostrano come condizioni di
stress possano influire negativamente sulla risposta immunitaria, in
particolare si osservano modificazioni a carico del sistema linfocitario,
come la mitogenesi delle cellule T, la produzione di IgG2a, l‟attività
delle cellule NK, la produzione di interleuchina 2 e interferone „Y. In
animali esposti a condizioni stressanti si è osservata una riduzione dell‟
espressione dei recettori per l‟interleuchina 2, ciò si riflette in una ridotta
abilità dei linfociti nel rispondere all‟interleuchina 2, contribuendo cosi
ad una attenuazione della risposta immunitaria.
Il Sistema Immunitario è influenzato dall‟azione neuroendocrina
ipofisaria. I linfociti, infatti possiedono recettori per diversi ormoni
55
(come quelli per l‟ormone di rilascio corticotropo -CRH), rendendo
possibile un‟interazione tra Sistema Immunitario e Apparato Endocrino.
Diversi studi hanno mostrato che i corticosteroidi, ritrovati in alte
concentrazioni
durante
lo
stress,
hanno
importanti
effetti
immunosoppressivi sulla funzione di linfociti e macrofagi, inoltre sono
responsabili di un decremento della produzione di alcune citochine e di
mediatori dei processi di infiammazione. Episodi di stress acuto sono
spesso associati inoltre ad un incremento della secrezione dell‟ormone
della crescita e della prolattina mentre in caso di stress cronico si osserva
una inibizione nella secrezione di questi ormoni, ciò dimostra che le
comunicazioni tra i due sistemi sono bidirezionali poiché le citochine
sono in grado di modulare la secrezione di ormoni ipofisari o
ipotalamici.
Variazioni nel comportamento e negli stati emotivi sono responsabili
della patogenesi di varie condizioni patologiche, compresi processi
infettivi, allergici, autoimmunitari e neoplastici che sono correlati ad
alterazioni dei meccanismi immunitari.
Ad esempio è stato dimostrato come nel caso di recente scomparsa di un
familiare ci sia un aumento del numero di neutrofili circolanti ed
diminuzione di cellule NK, linfociti B e T o come una diminuita risposta
mitogena linfoproliferativa sia presente in soggetti colpiti da grave
depressione. Altri studi hanno comprovato variazioni della risposta
immunitaria ad altri eventi stressogeni come il divorzio, catastrofi
naturali o perdita del lavoro.
Ultimi studi hanno cercato di porre in relazione stress e rischio di
insorgenza di cancro. E‟ stato comprovato che in condizioni di stress
prolungato sono soppresse alcune componenti specifiche e non
specifiche dell‟immunità (cellule NK, fagocitosi, cellule T citotossiche e
56
la produzione di citochine infiammatorie) compromettendo così la
risposta immunitaria verso lo sviluppo di tumori.
Nonostante ciò è importante sottolineare che questo settore di studio, per
il suo carattere pionieristico e di ricerca, non fornisce allo stato attuale
delle conoscenze nessun valido strumento o indicatore che sia
utilizzabile per l‟identificazione precoce di effetti sulla salute correlabili
a stress.
3.6 Disturbi del Sonno
I disturbi del sonno sono uno dei sintomi maggiormente frequenti in
condizioni di stress acuto e cronico sia in generale che riferito a fattori
occupazionali.
Essi possono essere interpretati come segni precoci di eccessivo stress da
lavoro, quali sintomi somatici indicativi di condizioni negative sia
fisiche che psichiche associate a stati d'ansia e a depressione (ad es.
sindrome del burnout).
Essi si possono manifestare inizialmente, nelle forme transitorie o più
lievi, in una o più delle tre forme più comuni d‟insonnia: difficoltà
all'addormentamento, risvegli frequenti durante il sonno, risveglio
anticipato, mentre soprattutto nelle fasi più avanzate si manifestano
sottoforma di sindromi più gravi e persistenti quali mioclono notturno,
incubi, bruxismo e ipersonnie, con conseguenti marcate perturbazioni sia
tipo quantitativo che qualitativo del sonno.
Dal punto di vista elettroencefalografico, situazioni di stress acuto e
cronico inducono significative interferenze sia sul sonno profondo28 (fasi
3 e 4) che sul sonno paradosso (REM).
57
In questi ultimi anni molti studi epidemiologici hanno evidenziato la
notevole importanza di fattori connessi con le condizioni di lavoro, in
riferimento
alle
caratteristiche
sia
dell'attività
lavorativa
che
dell'ambiente di lavoro.
Partinen analizzando diverse attività lavorative, ha riscontrato che i
disturbi del sonno risultano essere più frequenti nei lavoratori manuali e
meno frequenti in medici e managers; analoghe differenze tra colletti
bianchi e colletti blu sono state riportate anche in uno studio
retrospettivo in soggetti italiani anziani compiuto da Geroldi et al.
In uno studio prospettico di 5 anni su più di 21000 persone in Francia si
è riscontrato che sia modificazioni delle condizioni di lavoro (ad es.
lavoro a turni e orari prolungati, esposizione a vibrazioni) sia fattori
psicosociali (ad es. pressione del tempo) erano associati alla comparsa (e
anche scomparsa) di importanti disturbi del sonno.
In relazione al modello "job demand/control" di Karasek (v. Cap. 3), lo
studio epidemiologico finlandese "Helsinki Heart Study" ha evidenziato
l‟effetto altamente significativo dell' elevato carico lavorativo e del basso
controllo sulla deprivazione di sonno e sulla conseguente fatica diurna.
Sempre in relazione all'organizzazione del lavoro, disturbi del sonno e
fatica cronica sono stati associati, oltre che al già citato lavoro a turni,
anche a compiti caratterizzati da elevate richieste soprattutto di tipo
fisico e basso supporto da parte di colleghi e supervisori29. Anche in
riferimento al modello "Effort/Reward Imbalance" di Siegrist, un recente
studio su qualità e disturbi del sonno (valutati in modo standardizzato
mediante il Jenkins Sleep Quality lndex) in 709 lavoratori tedeschi ha
evidenziato una associazione significativa tra squilibrio del rapporto
"sforzo/ricompensa"
ed
eccessivo
coinvolgimento
nel
lavoro
29
Studio epidemiologico svedese WOLF sul rischio cardiovascolare, che ha interessato più di 5500
lavoratori di 40 diverse imprese. Stessi risultati in altri studi epidemiologici in Francia e Giappone.
58
("overcommitment"). Quest'ultimo fattore è risultato essere più
importante negli uomini, mentre la “bassa ricompensa" ha maggiore
influenza nelle donne.
Numerosi studi hanno inoltre dimostrato in questi ultimi anni la
comparsa di rilevanti disturbi del sonno nei soggetti affetti da disturbo
post-traumatico da stress.
Tali studi riguardano prevalentemente eventi socio-ambientali molto
traumatizzanti (ad es. guerre, uragani, attentati terroristici, crimini,
violenze sessuali, catastrofi naturali) ma anche condizioni di lavoro
possibili fonti di traumi (ad es. perdita del posto di lavoro, aggressioni,
mobbing).
È infine da tenere conto che persistenti disturbi del sonno costituiscono a
loro
volta
un
fattore
di
rischio
di
malattie
cardiovascolari,
neuropsichiche e gastrointestinali, oltre che di maggiore morbilità e
mortalità in generale, attraverso meccanismi di interferenza con l'attività
del sistema nervoso autonomo, l'asse ipotalamo-ipofisi-surrene e il
sistema immunitario.
Inoltre, la perdita sia quantitativa che qualitativa di sonno connessa con
stati di stress cronico, innesca un circolo vizioso che accentua tali
condizioni generando uno stato di affaticamento cronico, eccessiva
sonnolenza durante il periodo di veglia, perturbazioni dell'umore e della
performance psicofisica con conseguenti scadimenti sia nelle relazioni
interpersonali che nella prestazione e sicurezza sul lavoro (errori,
incidenti, infortuni).
59
Capitolo 4- Valutazione dello stress nei luoghi di lavoro
4.1 Valutazione Oggettiva
La valutazione oggettiva del rischio stress occupazionale, si basa sulla
misurazione "obiettiva" dei fattori di rischio presenti nel luogo di lavoro
facendo ricorso, ad esempio, a tecniche d‟osservazione diretta, oppure ad
interviste rivolte a conoscitori "esperti" della realtà lavorativa in esame
(in genere i responsabili del processo lavorativo, RLS30).
Questa valutazione permette di studiare il rischio indipendentemente
dalle elaborazioni cognitive dei singoli lavoratori e dalle loro percezioni
o personali reazioni all'ambiente di lavoro.
Queste tecniche di job analysis devono basarsi, non solo su una attenta
progettazione dello strumento di rilevazione, ma anche su una adeguata
formazione al suo utilizzo. Esse consentono di ottenere informazioni
riferite alle caratteristiche dei compiti lavorativi e del contesto socioorganizzativo entro cui sono svolti, utili per compiere una prima
valutazione del rischio presente sul luogo di lavoro.
Qualora sulla base degli elementi raccolti emergano delle criticità o sia
possibile supporre la presenza di rischi per la salute dei lavoratori, sarà
possibile procedere ad un approfondimento della valutazione del rischio
stesso facendo anche ricorso, in una successiva fase, a valutazioni di tipo
soggettivo.
L'approccio oggettivo fornisce una conoscenza migliore degli aspetti
ambientali e organizzativi del lavoro che necessitano di un cambiamento
potendo così separare le variabili indipendenti (le caratteristiche del
lavoro) da quelle dipendenti (le caratteristiche del soggetto).
30
Responsabile dei Lavoratori per la Sicurezza
60
Come ricorda Hurrell per diversi decenni sono stati sollecitati strumenti
di misura oggettivi, ritenuti necessari per il progredire delle conoscenze
sulle manifestazioni e sulle patologie derivanti dallo stress lavorativo,
tuttavia a queste sollecitazioni non ha fatto riscontro, sino ad oggi, una
adeguata e completa risposta e la necessità di tali strumenti rimane
elevata.
La necessità di seguire una strada definibile come approccio "oggettivo",
nasce anche dalla constatazione di alcuni limiti impliciti della esclusiva
valutazione "soggettiva".
La valutazione oggettiva accompagnata a quella soggettiva infatti, può
assumere un rilievo determinante ai fini di individuare interventi
correttivi sui fattori di rischio, di stabilire la necessità e le modalità della
sorveglianza sanitaria, di attribuire al lavoro eventuali patologie
psichiche o organiche (con evidenti ricadute anche medico-legali).
Questo perché è dimostrato come le percezioni individuali riferite
all'ambiente di lavoro ed al proprio stato di salute possano risentire di
reazioni di tipo affettivo ed emotivo. Ad esempio, ricerche di laboratorio
hanno evidenziato come le percezioni riferite a compiti lavorativi
possano variare anche quando i compiti vengono mantenuti inalterati
oppure come possano dipendere dal livello di soddisfazione lavorativa. È
stato notato come in individui che ricoprono la stessa posizione, quelli
più insoddisfatti possono percepire un grado maggiore di carico di lavoro
e di pericolosità dei fattori di rischio lavorativi.
In secondo luogo, le valutazioni soggettive sui rischi psicosociali
possono essere influenzate da fattori di personalità, quali ad esempio
ansietà o locus of control31.
31
Nelle scienze psicologiche, il termine di derivazione anglofona Locus of control, indica la modalità
con cui un individuo ritiene che gli eventi della sua vita siano prodotti da suoi comportamenti o
azioni, oppure da cause esterne indipendenti dalla sua volontà. Esso pertanto potrà essere interno o
esterno.
61
Indiscutibilmente, ci sono possibili bias (tendenza di pensiero, idee
preconcette) derivanti dalla soggettività delle opinioni personali sui
fattori di rischio, ovvero dalla percezione del soggetto rispetto alle
diverse dimensioni del lavoro.
Infine non sempre (per motivi pratici) è possibile avviare una
consultazione dei lavoratori, in particolare se a tappeto, sui temi in
questione.
Il Documento di Consenso della SIMLII32 propone quindi, un approccio
obiettivo alla valutazione del rischio ed ipotizza le conseguenze
operative in termini di prevenzione per quanto pertinente all'azione del
Medico Competente.
Tale approccio è stato schematizzato nel Documento di consenso
SIMLII nel "flusso operativo".
L'approccio proposto dalla SIMLII prevede la verifica, attraverso liste di
controllo, della effettiva presenza di fattori critici nella organizzazione
del lavoro. Il documento fornisce anche un elenco delle possibili
situazioni di criticità suddivise nei classici ambiti del "contesto" e del
"contenuto" del lavoro (ulteriormente suddivisi in parametri relativi alla
organizzazione dei compiti, agli aspetti sociali del lavoro, alle
caratteristiche della struttura aziendale, ai rischi per la salute e la
sicurezza ed altri fattori, relativi allo stato di salute dei lavoratori, agli
esiti della sorveglianza sanitaria, agli infortuni, allo stato di occupazione)
a cui fare riferimento per la costruzione delle specifiche liste di controllo
necessarie nelle specifiche realtà occupazionali.
Questo quindi è lo strumento operativo da utilizzare nella prima fase di
approccio alla valutazione del fenomeno dello stress correlato al lavoro.
32
Società Italiana Medicina del Lavoro ed Igiene Industriale
62
La valutazione del rischio perciò si articola in due fasi: la prima fase
prende in esame elementi oggettivi e verificabili quali indicatori di stress
lavoro-correlato e fattori di rischio attinenti l'organizzazione aziendale,
la seconda fase prevede invece la valutazione degli aspetti soggettivi.
Gli elementi da considerare, sono quindi, in coerenza con le indicazioni
dell'accordo quadro e del documento dell'Agenzia Europea 2009, aree di
contesto e contenuto del lavoro come indicatori di pericolo stress lavoro
correlato e indicatori aziendali come conseguenze dello stress
sull'azienda e sui lavoratori.
La valutazione della prima fase deve consentire di quantificare il livello
di rischio secondo una scala basso/medio/alto, ove per rischio basso s‟
intende una condizione in cui non risultano necessarie azioni di
miglioramento, ma solo una rivalutazione periodica (biennale o per
mutamenti significativi o per l'evidenziarsi di problemi stress-correlati).
La valutazione della percezione dello stress dei lavoratori (soggettiva)
viene introdotta solo nei casi in cui la valutazione degli indicatori
oggettivi determina un'evidenza di rischio medio o alto.
La valutazione del rischio stress lavoro-correlato deve prevedere l‟analisi
degli aspetti dell‟organizzazione del lavoro che possono rappresentare
pericoli per la salute. Ci si riferisce ad indicatori di rischio inseriti nei
documenti dell‟Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute del Lavoro
e riprese nell‟accordo quadro ( vedi tabella 1).
63
Tabella 1
Fattori di rischio stressogeni
(European Agency for Safety and Health at Work – 2000)
CONTESTO LAVORATIVO
CULTURA
ORGANIZZATIVA
Scarsa comunicazione, bassi livelli di sostegno per la
risoluzione diproblemi e lo sviluppo personale, mancanza di
definizione degli obiettiviorganizzativi
RUOLO NELLA
ORGANIZZAZIONE
Ambiguità e conflitto di ruolo, responsabilità di altre persone
SVILUPPO DI
CARRIERA
Incertezza / blocco della carriera insufficienza / eccesso di
promozioni,bassa retribuzione, insicurezza dell’impiego, scarso
valore sociale attribuito al lavoro
AUTONOMIA
DECISIONALE/CON
TROLLO
Partecipazione ridotta al processo decisionale, carenza di
controllo sul lavoro (il controllo, specie nella forma di
partecipazione rappresenta anche una questione organizzativa
e contestuale di più ampio respiro)
RELAZIONI
INTERPERSONALI
SUL LAVORO
Isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori,
conflitto interpersonale, mancanza di supporto sociale
INTERFACCIA
FAMIGLIA/LAVORO
Richieste contrastanti tra casa e lavoro, scarso appoggio in
ambito domestico, problemi di doppia carriera
CONTENUTI LAVORATIVI
AMBIENTE DI
LAVORO E
ATTREZZATURE
Condizioni fisiche di lavoro, problemi inerenti l’affidabilità, la
disponibilità, l’idoneità, la manutenzione o la riparazione di
strutture ed attrezzature di lavoro
PIANIFICAZIONE
DEI COMPITI
Monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o
inutile,sottoutilizzazione, incertezza elevata
CARICO/RITMI DI
LAVORO
Sovraccarico o sottocarico di lavoro, mancanza di controllo sul
ritmo, alti livelli di pressione temporale
ORARIO DI
LAVORO
Lavoro a turni, orari di lavoro rigidi, imprevedibili,
eccessivamente lunghi o che alterano i ritmi sociali
La valutazione degli indicatori oggettivi deve permettere di avere la
definizione del livello di rischio presente in azienda (o partizione o
gruppo omogeneo), secondo un criterio semiquantitativo del tipo
basso/medio/alto ed identificare gli interventi di eliminazione o
riduzione del rischio da effettuare.
64
Gli indicatori vanno analizzati attraverso liste di controllo che
permettano una pesatura del rischio, per quanto possibile, su indicatori
verificabili in quella azienda o partizione organizzativa o gruppo
omogeneo. Possono essere utilizzate liste di controllo, applicabili anche
dai soggetti aziendali della prevenzione. Alla valutazione deve
partecipare il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza interno o
territoriale.
La valutazione dello stress lavoro correlato prevede la compilazione di
una Check che identifica la condizione di rischio BASSO – MEDIO –
ALTO relativamente a:
A AREA INDICATORI AZIENDALI (10 indicatori)
B AREA CONTESTO DEL LAVORO ( 6 aree di indicatori)
C AREA CONTENUTO DEL LAVORO (4 aree di indicatori)
INDICATORI AZIENDALI
CONTESTO DEL LAVORO CONTENUTO DEL LAVORO
1. Indici Infortunistici
1. Funzione e cultura
organizzativa
1. Ambiente di lavoro ed
attrezzature di lavoro
2. Assenteismo
2. Ruolo nell’ambito
dell’organizzazione
2. Pianificazione dei compiti
3. Assenza per malattia
3. Evoluzione della carriera
3. Carico di lavoro – ritmo di
lavoro
4. Ferie non godute
4. Autonomia decisionale –
controllo del lavoro
4. Orario di lavoro
5. Rotazione del personale
5. Rapporti interpersonali sul
lavoro
6. Cessazione rapporti di
lavoro/Turnover
6. Interfaccia casa lavoro –
conciliazione vita/lavoro
7. Procedimenti/ Sanzioni
disciplinari
8. Richieste visite mediche
straordinarie
9. Segnalazioni stress lavoro
10. Istanze giudiziarie
65
Ad ogni indicatore è associato un punteggio che concorre al punteggio
complessivo dell‟area. I punteggi delle 3 aree vengono sommati
(secondo le indicazioni) e consentono di identificare il proprio
posizionamento nella TABELLA DEI LIVELLI DI RISCHIO.
AREA
TOTALE PUNTEGGIO PER AREA
CONTESTO DEL LAVORO
CONTENUTO DEL LAVORO
INDICATORI AZIENDALI
totale punteggio rischio
Per la compilazione della check list si procede:
segnando con la X la risposta e nella casella punteggio si riporta il valore
della risposta
N
1
INDICATORE
...
Diminuito
Inalterato
Aumentato
0
2
4
□
□
X
PUNTEGGIO
□
NOTE
2
si segna con la X la risposta e nella casella punteggio si riporta il valore
della risposta in PUNTEGGIO FINALE, Quando vediamo la casella
“CORREZIONE PUNTEGGIO”, riportiamo dopo il segno “-“ il
valore della risposta e trascriviamo nel PUNTEGGIO FINALE il
risultato
N
INDICATORE
1
....
2
....
Si
0
No
CORREZIONE
PUNTEGGIO
1
□
X
□
0
1
□X □
PUNTEGGIO
FINALE
NOTE
1
1-0
TOTALE PUNTEGGIO
1
2
(1+1)
66
DATA COMPILAZIONE
MANSIONE/REPARTO
COMPILATA DA:
Contrassegnare i referenti aziendali coinvolti in questa fase, indicando a lato il
nominativo.
NOMINATIVO/I
□
DATORE DI LAVORO
□
RSPP
□
RLS
□
□
□
□
□
MEDICO COMPETENTE
DIRETTORE
PERSONALE
RESPONSABILE
QUALITA’
RESPONSABILE UNITA’
PRODUTTIVA
EVENTUALI ALTRI
SPECIALISTI
(Psicologo,…)
□
67
INDICATORI AZIENDALI
Gli indicatori aziendali sono riferiti all’andamento negli ultimi 3 anni
INDICATORI AZIENDALI
N
INDICATORE
1
INDICI
INFORTUNISTICI
□
□
□
2
4
2
ASSENZA PER
MALATTIA (non
maternità)
0
3
4
5
6
7
8
9
10
ASSENTEISMO
% FERIE NON
GODUTE
% ROTAZIONE
DEL PERSONALE
NON
PROGRAMMATA
CESSAZIONE
RAPPORTI DI
LAVORO/
TURNOVER
PROCEDIMENTI/SA
NZIONI
DISCIPLINARI
RICHIESTE VISITE
MED.
STRAORDINARIE
MEDICO
COMPETENTE
SEGNALAZIONI
SCRITTE MEDICO
COMPETENTE DI
CONDIZIONI
STRESS AL
LAVORO
ISTANZE
GIUDIZIARIE PER
LICENZIAMENTO/
DEMANSIONAMEN
TO
Diminui
to
Inalterat
o
Aumenta
to
0
2
4
□
□
□
0
2
4
□
□
□
0
2
4
□
□
□
0
2
4
□
□
PUNTEGG
IO
NOTE
.....
.....
.....
.....
□
.....
0
2
4
□
□
□
0
2
4
.....
□
□
□
0
2
4
□
□
.....
□
.....
0 - NO
□
4 - SI
□
.....
0 - NO
□
4 - SI
□
.....
TOTALE PUNTEGGIO
68
INDICATORE
ISTANZE GIUDIZIARIE
PER MOLESTIE
MORALI/SESSUALI
No
Si
0
SITUAZIONE CHE VINCOLA LA VALUTAZIONE
ALL’APPROFONDIMENTO SOGGETTIVO DELLO
STRESS LAVORO CORRELATO
□
CONTESTO DEL LAVORO
FUNZIONE E CULTURA ORGANIZZATIVA
N
1
2
3
4
5
6
7
8
9
INDICATORE
Si
No
Presenza organigramma
aziendale
0
1
Presenza di procedure
aziendali
Diffusione delle
procedure aziendali ai
lavoratori
Presenza di obiettivi
aziendali
Diffusione degli obiettivi
aziendali ai lavoratori
Presenza di un sistema
di comunicazione
aziendale (bacheca,
internet, busta paga,
volantini….)
Effettuazione
riunioni/incontri tra
dirigenti e lavoratori
Presenza di un piano
formativo per lo sviluppo
professionale dei
lavoratori
Presenza di momenti di
comunicazione
dell’azienda a tutto il
personale
□
□
0
1
□
□
0
1
□
□
0
1
□
□
0
1
□
□
0
1
□
□
0
1
□
□
0
1
□
□
0
1
□
CORREZIONE
PUNTEGGIO
PUNTEGGIO
FINALE
NOTE
□
TOTALE PUNTEGGIO
69
RUOLO NELL’AMBITO DELL’ORGANIZZAZIONE
N
INDICATORE
Si
No
1
I lavoratori conoscono la
linea gerarchica aziendale
0
1
0
1
0
1
0
1
2
3
4
CORREZIONE
PUNTEGGIO
PUNTEGGIO
FINALE
NOTE
□ □
I ruoli sono chiaramente
definiti
Vi è una sovrapposizione di
ruoli differenti sulle stesse
persone (capo
turno/preposto/responsabile
qualità)
Accade di frequente che i
dirigenti/preposti forniscano
informazioni contrastanti
circa il lavoro da svolgere
□ □
□ □
□ □
1 - ......
1 - ......
TOTALE PUNTEGGIO
EVOLUZIONE DELLA CARRIERA
N
1
2
3
4
5
6
INDICATORE
E’ presente un piano di
sviluppo professionale
per tutti i lavoratori
E’ presente un piano di
sviluppo professionale
solo per i dirigenti
Sono definiti i criteri per
l’avanzamento di
carriera
Esistono sistemi
premianti in relazione al
raggiungimento degli
obiettivi di produzione
Esistono sistemi
premianti in relazione al
raggiungimento degli
obiettivi di sicurezza
Esistono sistemi
premianti in relazione
alla corretta gestione del
personale da parte dei
dirigenti/capi
Si
No
0
1
□
□
0
1
□
□
0
1
□
□
0
1
□
□
0
1
□
□
0
1
□
CORREZIONE
PUNTEGGIO
PUNTEGGIO
FINALE
NOTE
□
TOTALE PUNTEGGIO
70
AUTONOMIA DECISIONALE – CONTROLLO DEL LAVORO
N
1
2
3
4
5
INDICATORE
Il lavoratore può
decidere l’ordine di
esecuzione dei compiti
Il lavoro dipende da
compiti precedentemente
svolti da altri
I lavoratori hanno
sufficiente autonomia per
l’esecuzione dei compiti
I lavoratori hanno a
disposizione modalità di
partecipazione alle
decisioni aziendali
Sono predisposti
strumenti di
partecipazione
decisionale dei lavoratori
alle scelte aziendali
Si
No
0
1
□
□
0
1
□
□
0
1
□
□
0
1
□
□
0
1
□
CORREZIONE
PUNTEGGIO
PUNTEGGIO
FINALE
NOTE
1 - ......
□
TOTALE PUNTEGGIO
RAPPORTI INTERPERSONALI SUL LAVORO
N
1
2
3
INDICATORE
Possibilità di rivolgersi al
dirigente superiore da
parte dei lavoratori
Momenti di
aggregazione con tutto il
personale
Sono presenti rigidi
protocolli di supervisione
sul lavoro svolto
Si
No
0
1
□
0
PUNTEGGIO
FINALE
NOTE
□
1
□
□
0
1
□
CORREZIONE
PUNTEGGIO
□
1 - ......
TOTALE PUNTEGGIO
71
INTERFACCIA CASA LAVORO – CONCILIAZIONE VITA/LAVORO
N
1
2
3
INDICATORE
Possibilità di effettuare
la pausa pasto in luogo
adeguato - mensa
aziendale
Possibilità di orario
flessibile
Possibilità di
raggiungere il posto di
lavoro con mezzi
pubblici
Si
No
0
1
□
□
0
1
□
□
0
1
□
CORREZIONE
PUNTEGGIO
PUNTEGGIO
FINALE
NOTE
□
TOTALE PUNTEGGIO
Se il risultato finale è uguale a 0, nella TABELLA FINALE CONTESTO DEL
LAVORO alla voce “INTERFACCIA CASA LAVORO” si inserisce il valore -1
Se il risultato finale è superiore a 0, nella TABELLA FINALE CONTESTO DEL
LAVORO alla voce “INTERFACCIA CASA LAVORO” si inserisce il valore 0
72
CONTENUTO DEL LAVORO
AMBIENTE DI LAVORO ED ATTREZZATURE DI LAVORO
N
1
2
INDICATORE
Esposizione a rumore
sup. al secondo valore
d’azione
Inadeguato confort
acustico (ambiente non
industriale)
3
Rischio chimico
4
Microclima adeguato
Si
No
0
1
□
□
0
1
□
□
0
1
□
□
0
1
□
□
0
1
5
Adeguata illuminazione
6
Inadeguata
movimentazione
manuale dei carichi
7
Disponibilità DPI
□
□
Lavoro a rischio di
aggressione fisica
0
1
8
9
10
11
□
□
0
1
□
□
0
1
□
□
CORREZIONE
PUNTEGGIO
PUNTEGGIO
FINALE
NOTE
1 - ......
1 - ......
1 - ......
1 - ......
1 - ......
0
1
Cartellonistica chiara ed
□ □
immediata
Esposizione a vibrazione
0
1
superiore al limite
□ □ 1 - ......
d’azione
Adeguata manutenzione
0
1
macchine ed
□ □
attrezzature
TOTALE PUNTEGGIO
73
PIANIFICAZIONE DEI COMPITI
N
1
2
3
4
5
INDICATORE
Si
No
Il lavoro subisce frequenti
interruzioni
La mansione del
lavoratore è chiaramente
definita
E’ presente un lavoro
caratterizzato da alta
monotonia
Lo svolgimento della
mansione richiede di
eseguire più compiti
contemporaneamente
I compiti sono
chiaramente pianificati
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
□ □
CORREZIONE
PUNTEGGIO
PUNTEGGIO
FINALE
NOTE
1 - ......
□ □
□ □
□ □
1 - ......
1 - ......
□ □
TOTALE PUNTEGGIO
CARICO DI LAVORO – RITMO DI LAVORO
N
1
2
3
4
5
6
7
8
INDICATORE
I lavoratori hanno
autonomia nell’esecuzione
dei compiti
Ci sono variazioni
imprevedibili della
quantità di lavoro
Vi è assenza di compiti per
lunghi periodi nel turno
lavorativo
E’ presente un lavoro
caratterizzato da alta
ripetitività
Il ritmo lavorativo per
l’esecuzione del compito,
è prefissato
Il ritmo di lavoro è
determinato dalla
macchina
Il lavoratore non può agire
sul ritmo della macchina
I lavoratori devono
prendere decisioni rapide
Si
No
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
CORREZIONE
PUNTEGGIO
PUNTEGGIO
FINALE
NOTE
□ □
□ □
□ □
□ □
□ □
□ □
□ □
□ □
1 - ......
1 - ......
1 - ......
1 - ......
1 - ......
1 - ......
1 - ......
TOTALE PUNTEGGIO
74
ORARIO DI LAVORO
N
1
2
3
4
5
6
7
8
INDICATORE
E’ presente regolarmente
un orario lavorativo
superiore alle 8 ore
Viene abitualmente
svolto lavoro
straordinario
E’ presente orario di
lavoro rigido (non
flessibile)?
La programmazione
dell’orario varia
frequentemente
Le pause di lavoro non
sono chiaramente
definite
E’ presente il lavoro a
turni
E’ presente il lavoro a
turni notturni
E’ presente il turno
notturno fisso o a
rotazione
Si
No
0
1
□
□
0
1
□
□
0
1
□
0
□
1
□
□
0
1
□
□
0
1
□
□
0
1
□
□
0
1
□
□
CORREZIONE
PUNTEGGIO
PUNTEGGIO
FINALE
NOTE
1 - ......
1 - ......
1 - ......
1 - ......
1 - ......
1 - ......
1 - ......
1 - ......
TOTALE PUNTEGGIO
75
FASE 2: IDENTIFICAZIONE DELLA CONDIZIONE DI RISCHIO
INDICATORI AZIENDALI
TOTALE
PUNTEGGIO
PER
INDICATORE
INDICATORE
INDICATORI AZIENDALI *
ALTO
BASSO
MEDIO
DA
A
DA
A
DA
A
0
10
12
26
28
40
0 – 25%
TOTALE PUNTEGGIO
25 – 50%
50 –
100%
0
2
5
BASSO
MEDIO
ALTO
0 – 25%
25 – 50%
DA
A
DA
A
DA
A
Funzione e cultura organizzativa
0
2
3
5
6
9
Ruolo nell’ambito dell’organizzazione
0
1
2
3
Evoluzione della carriera
0
2
3
4
5
6
Autonomia decisionale – controllo del
lavoro
0
1
2
3
4
5
CONTESTO DEL LAVORO
TOTALE
PUNTEGGIO
PER
INDICATORE
INDICATORE
Rapporti interpersonali sul lavoro
1
50 –
100%
4
2
3
Interfaccia casa lavoro –
conciliazione vita/lavoro*
TOTALE PUNTEGGIO
0
7
8
14
15
* se il punteggio totale dell’indicatore “Interfaccia casa lavoro” è uguale
a 0, inserire
il valore -1. se superiore a 0, inserire il valore 0
76
27
CONTENUTO DEL LAVORO
INDICATORE
TOTALE
PUNTEGGIO
PER
INDICATORE
BASSO
MEDIO
ALTO
DA
A
DA
A
DA
A
Ambiente di lavoro ed attrezzature
di lavoro
0
3
4
7
8
11
Pianificazione dei compiti
0
2
3
4
5
6
Carico di lavoro – ritmo di lavoro
0
2
3
5
6
8
Orario di lavoro
0
2
3
5
6
8
0
8
9
17
15
33
TOTALE PUNTEGGIO
I punteggi delle 3 aree vengono sommati (secondo le indicazioni) e
consentono di identificare il proprio posizionamento nella TABELLA DEI
LIVELLI DI RISCHIO.
AREA
TOTALE PUNTEGGIO PER AREA
CONTESTO DEL LAVORO
CONTENUTO DEL LAVORO
INDICATORI AZIENDALI *
TOTALE PUNTEGGIO RISCHIO
*
Se il risultato del punteggio è compreso tra 0 a 10, si inserisce nella tabella finale
il valore 0
Se il risultato del punteggio è compreso tra 12 e 26 si inserisce nella tabella finale
il valore 2
Se il risultato del punteggio è compreso tra 28 e 40 si inserisce nella tabella finale
il valore 5
77
TABELLA DI LETTURA: TOTALE PUNTEGGIO RISCHIO
DA
0
A
14
LIVELLO DI
RISCHIO
RISCHIO BASSO
25%
15
30
RISCHIO MEDIO
50%
31
60
RISCHIO ALTO
+ di 50%
NOTE
L’analisi degli indicatori non evidenzia
particolari condizioni organizzative che
possono determinare la presenza di
stress correlato al lavoro, si consiglia di
monitorare l’organizzazione ogni due
anni (in assenza di cambiamenti
organizzativi).
Per ogni condizione identificata di
devono adottare comunque le azioni di
miglioramento mirate.
L’analisi
degli
indicatori
evidenzia
condizioni organizzative che possono
determinare la presenza di stress
correlato al lavoro.
Per ogni condizione identificata di
devono adottare comunque le azioni di
miglioramento mirate. Si consiglia di
attuare una politica di prevenzione per
lo stress al lavoro e di coinvolgere
attivamente il medico competente ed i
preposti. Monitoraggio annuale degli
indicatori.
L’analisi
degli
indicatori
evidenzia
condizioni organizzative che indicano la
presenza di stress correlato al lavoro. Si
deve effettuare una valutazione della
percezione dello stress dei lavoratori,
coinvolgendo il medico competente o
altre figure specializzate. Monitoraggio
delle condizioni di stress e dell’efficacia
delle azioni di miglioramento .
La guida operativa delle Regioni per la valutazione e la gestione del
rischio da stress lavoro correlato ha ideato, al tal proposito, un
diagramma di flusso allo scopo di guidare i soggetti interessati al
processo di valutazione. (Figura 1)
In tutti i luoghi di lavoro con lavoratori subordinati verranno valutati gli
elementi di contesto e contenuto del lavoro e se il rischio risulta BASSO
si opterà per una valutazione periodica.
Laddove, invece, il rischio risulti NON BASSO, si prederà a riferimento
il numero dei lavoratori.
78
Nel caso in cui siano inferiori o uguali a dieci si attueranno degli
interventi di prevenzione con successiva verifica di valutazione degli
elementi di contesto e contenuto del lavoro.
Nel caso in cui i lavoratori siano di numero superiore a 10 si effettuerà
una rilevazione della soggettività del gruppo con l‟utilizzo di appositi
questionari, predisponendo gli eventuali interventi di prevenzione con
una successiva verifica della valutazione stessa.
Figura 1
79
4.2 Valutazione Soggettiva
La valutazione soggettiva ha lo scopo di valutare le reazioni soggettive
dei lavoratori alle condizioni proprie del loro luogo di lavoro e delle
caratteristiche dello stesso.
Solitamente a queste domande riferite al lavoro, ne vengono affiancate
anche altre concernenti lo stato di salute psicofisica dei singoli
lavoratori.
Il metodo di rilevazione è costituito generalmente da questionari anonimi
somministrati alla popolazione presa in esame o ad un campione
significativo di soggetti, oppure da focus group33 o interviste
semistrutturate34. L'uso di questi strumenti richiede professionalità
specifiche, inoltre in ogni caso si richiede la partecipazione diretta di una
notevole percentuale di lavoratori, al fine di evidenziare risultati
statisticamente significativi.
Sono disponibili nella letteratura internazionale diversi strumenti
destinati alla valutazione soggettiva dei fattori di stress lavorativo.
I questionari più noti che vengono utilizzati nella valutazione soggettiva
sono:
33
Il focus group è una tecnica che serve a raccogliere, in un gruppo ristretto, informazioni su temi
multidimensionali e complessi (nel nostro caso, gli aspetti stressanti del lavoro). E‟ diretto da un
conduttore/moderatore che guida e anima la discussione del gruppo; è presente anche un
assistente/osservatore che prepara il setting e rileva le dinamiche interne a quel gruppo. Il gruppo ha
una dimensione definita all‟interno di un range: i partecipanti al gruppo devono essere almeno 6-7
unità, per favorire le dinamiche, non devono superare il numero di 12-13, per evitare che si creino
interventi dominanti a sfavore di opinioni più deboli, che rischiano così di essere inibite e di rimanere
inespresse.
34
L‟intervista semi-strutturata rappresenta una variazione rispetto alla intervista classica, nella quale
si seguono in modo rigido e preciso le domande (“domande chiuse”) stabilite prima dall‟intervistatore.
Nella intervista semi-strutturata varia il grado di direttività: l‟intervistatore stabilisce un lista di base di
domande da fare all‟intervistato, in modo da raccogliere comunque informazioni sui temi considerati
rilevanti. Su questa traccia, l‟intervistatore favorisce una partecipazione più attiva dell‟intervistato,
che potrà approfondire meglio il tema fornendo una gamma di informazioni più ampia.
L‟intervistatore, utilizzando una varietà di domande (domande aperte, semi-aperte, domande indirette,
metafore ecc.) e adeguandole al singolo intervistato, è in grado di raccogliere e registrare dati più
precisi e approfonditi, rispetto a un‟intervista classica. Questa modalità, nel caso dello stress lavorocorrelato, facilita l‟espressione di tematiche che altrimenti rimarrebbero nascoste, forse per
“resistenze” e paure dell‟intervistato.
80
Job Diagnostic Survey (JDS)
Job Characteristic Index (JCI)
Work Environment Scale (WES)
Job contenent Questionnaire (JCQ) di R.A. Karasek
Occupational Stress Inventore (OSInv)
Occupational Stress Indicator (OSInd)
Generic Job Stress Questionnaire (GJSQ)
Job Stress Survay (JSS)
Effort Reward Imbalance Questionnaire (ERI)
Questi questionari sono in lingua inglese, solo i JCQ, OSInd, ERI sono
stati tradotti anche in lingua italiana.
È da segnalare che praticamente tutti i questionari citati nascono con
finalità epidemiologiche, piuttosto che con lo scopo di fornire elementi
di valutazione mirati alla correzione dei fattori critici o alla attribuzione
causale in casi individuali di manifestazioni di strain alle specifiche
caratteristiche del contesto o del contenuto lavorativo.
I vari strumenti descritti presentano le seguenti caratteristiche:
forniscono una misura dello strain (ovvero dello stress percepito), la
quantità e qualità delle informazioni raccolte è assai variabile, per lo più
tendono a focalizzarsi su una sola dimensione dei fattori stressanti in più
sono stati creati in relazione ad una realtà del mondo del lavoro che ha
subito negli ultimi 20-30 anni notevoli cambiamenti (ad esempio:
l'aumento delle attività del settore terziario, la globalizzazione, l'aumento
della popolazione occupata di sesso femminile, l‟età lavorativa
avanzata, l‟ origine etnica diversa) e potrebbero quindi non essere in
grado di fornire indicazioni affidabili in relazione a queste nuove realtà.
81
Uno tra i questionari più utilizzati, ma anche tra i più dibattuti
(soprattutto da studiosi italiani35 come sarà esplicato in seguito) è il JCQ
di R.A. Karasek.
Nonostante i vari contraddittori, la teoria di Karasek sembra costituire
uno dei modelli più attendibili nelle ricerche orientate alle valutazioni
delle condizioni psicosociali del lavoro e delle relazioni tra stress e
coronaropatie, fatica cronica (vital exhaustion), depressione, abuso di
farmaci, assenze lavorative, infortuni lavorativi, disturbi muscoloscheletrici, mortalità, problemi della sfera riproduttiva.
Lo studio di Robert A. Karasek ebbe inizio nel 1979. Il suo originale
modello di studio suggerì come la relazione tra elevata domanda
lavorativa (job demand, JD) e bassa libertà decisionale (decision
latitude, DL) definiscono una condizione di job strain36 o perceived job
stress" (stress lavorativo percepito), in grado di spiegare i livelli di stress
cronico e l‟incremento del rischio cardiovascolare.
Le due principali dimensioni lavorative (domanda vs. controllo) furono
considerate variabili indipendenti e poste su assi ortogonali. La job
demand si riferiva all'impegno lavorativo richiesto ovvero i ritmi di
lavoro, la natura impositiva dell'organizzazione, il numero di ore
lavorative e le eventuali richieste incongruenti, mentre la decision
latitude invece era definita da due componenti: la skill discretion e la
decision authority. La prima identificava condizioni connotate dalla
possibilità di imparare cose nuove, dal grado di ripetitività dei compiti e
dall‟opportunità di valorizzare le proprie competenze, la secondai invece
individuava il livello di controllo dell‟individuo sulla programmazione
35
LA VALUTAZIONE DEI FATTORI PSICOSOCIALI PROPOSTA DELLA VERSIONE
ITALIANA DEL JOB CONTENT QUESTIONNAIRE DI R.A.KARASEK. (Baldasseroni A.,
Camerino D., Cenni P., Cesana G.C, Fattorini E, Ferrario M, Mariani M, Tartaglia R.)
36
Il modello di job strain è stato approfondito da J.V. Johnson e collaboratori negli Anni ‟80 che
hanno aggiunto una terza dimensione: la work place social support o social network.
82
ed organizzazione del lavoro.
Il modello e il questionario di Karasek sono stati applicati come sopra
citato, soprattutto nello studio delle patologie cardiovascolari. Tra il
1981 e il 1993 sono stati pubblicati i risultati di ben 36 studi per lo più
scandinavi e nord-americani, la maggior parte dei quali ha evidenziato
una correlazione positiva tra job strain e malattie cardiovascolari (o
altre cause di mortalità) e tra job strain ed alcuni fattori di rischio
cardiovascolare, in particolare l‟ipertensione arteriosa. Per quest'ultima
livelli di associazione maggiori sono stati trovati quando sono state
adottate metodiche di controllo della variabilità. Una revisione
sistematica delle evidenze è stata compiuta da Schnall, Landsbergis e
Baker nel 1994. Negli studi condotti su coorti maschili, le stime del
rischio relativo connesse a differenti connotazioni di job strain variavano
da 1.6 (quando viene considerato come end-point la mortalità per tutte
le cause) a 1.9 per la mortalità specifica per patologie cardiovascolari.
Rischi relativi maggiori sono stati riportati per l‟insorgenza di recidive in
pazienti infartuati.
Questo approccio metodologico (il Karasek) al problema ha però delle
limitazioni quali:
appare difficile concettualizzare e rendere misurabile il concetto di
job control che sembra riferirsi a diversi, ma non ben definiti
aspetti che hanno a che fare con l'autonomia;
non è sempre chiaro cosa Karasek intenda con i termini
interactions e joint effects di richieste lavorative e ampiezza di
decisione: la discussione va avanti, ma non è stata ancora
determinata l'esatta formulazione matematica dell'interazione;
il modello sembra troppo semplice, perché il controllo non è
l'unica
risorsa
disponibile
per
fronteggiare
le
richieste
83
dell'ambiente, per esempio anche il supporto sociale collegato al
lavoro può funzionare da moderatore delle richieste lavorative
ambientali. In particolare la presenza di "altri" amichevoli sul
lavoro sarebbe elemento positivo per il benessere psicologico dei
lavoratori: vi è testimonianza in letteratura del fatto che il supporto
sociale protegge dallo sviluppo di disturbi psicologici, agendo
contro stressors e avversità, promuove il benessere ed è
terapeutico per chi ha già sviluppato sintomi di qualche genere.
Il modello di Karasek inoltre non è stato confermato dai risultati
sperimentali anche se vi sono evidenze che alti livelli di autonomia
sembrano attenuare l'esaurimento emotivo.
C‟è da dire inoltre che, sul piano degli studi osservazionali, il modello di
K. sembra dare i migliori risultati quando è usato in studi descrittivi per
attribuire livelli di rischio su base di gruppo (mansioni, titoli di lavoro,
categorie di lavoratori), piuttosto che quando viene usato in studi
analitici che raccolgono informazioni attraverso questionari individuali
volti ad indagare gli assi del modello nel singolo lavoratore.
In virtù delle precedenti considerazioni sulle limitazioni del questionario
JCQ, abbiamo preferito utilizzare per la valutazione soggettiva del
rischio da stress occupazionale abbiamo il questionario ISPESL-HSE
(questionario indicatore – per la valutazione soggettiva dello stress
lavoro-correlato che viene riportato in seguito).
Punti di forza del questionario indicatore sono rappresentati da:
facile somministrabilità;
validazione effettuata, nella versione originale inglese, su oltre
26.000 lavoratori ed in corso di completamento quella in Italia;
autosufficienza delle figure della prevenzione presenti in azienda;
capacità di fornire informazioni di confronto con gruppi omogenei
84
nella stessa azienda,
nel corso di valutazioni successive o in
aziende analoghe per dimensione o settore produttivo.
In alternativa o in approfondimento o in aggiunta al questionario
indicatore, possono essere utilizzate altre tecniche per la raccolta di
informazioni tra cui focus group, interviste e altri questionari (elencati
all‟inizio del paragrafo).
In ogni caso, indipendentemente dal modello di valutazione scelto, è
importante avvalersi di varie fonti d‟informazioni, al fine di avere un
quadro più preciso e completo della propria azienda.
Il questionario predisposto dall‟ISPESL è stato realizzato con l‟obiettivo
di:
contribuire all‟identificazione delle caratteristiche principali di una
“valutazione adeguata e sufficiente del rischio di stress lavorocorrelato”;
fornire una guida per fasi alla valutazione del rischio basata sul
modello Management Standards, contestualizzata secondo quanto
previsto dal D.Lgs 81/2008 e s.m.i. e, in particolare, dall‟Accordo
europeo dell‟8 ottobre 2004 ( vedi Tabella 2);
fornire ai datori di lavoro, dirigenti, preposti, MC, RSPP, ASPP,
RLS e lavoratori gli strumenti per una collaborazione finalizzata a
pianificare una valutazione del rischio efficace per l‟azienda.
85
Tabella 237
37
Metodologia ISPESL-HSE - coordinamento scientifico ISPESL - Dipartimento Medicina del
Lavoro.
86
87
88
89
90
4.2.1
Aspetti
da
considerare
nella
somministrazione
di
interviste/questionari
1. L‟applicazione di questionari se effettuata “meccanicisticamente”
senza un intervento precedente di informazione, partecipazione e
collaborazione dei lavoratori e rappresentanti dei lavoratori per la
sicurezza può inficiare la validità del processo valutativo;
2. I questionari se utilizzati in fase di valutazione della percezione
soggettiva devono essere di documentata validità e debbono essere
esplicitati i riferimenti scientifici;
3. Per la rilevazione degli outcome di salute (livelli di distress e di
sintomatologia stress-correlata) è opportuno che i questionari
dispongano di parametri di riferimento di popolazioni nella fascia
di età adulta;
4. Gli strumenti utilizzabili devono sondare esclusivamente quelle
dimensioni non riconducibili a tratti o caratteristiche di
personalità.
E‟ invece opportuno valutare:
1. Il livello di „domanda/carico‟ percepito, ai fini di individuare le
dimensioni lavorative critiche stress lavoro-correlate;
2. Il livello di risorse fruibili nel contesto lavorativo a livello
individuale o di gruppo e le risorse personali (resilienza).
3. Le condizioni di benessere/malessere psicologico della persona /
lavoratore ai fini di individuare condizioni di “distress
psicologico” e/o “disturbi somatoformi”;
La raccolta dei questionari dovrebbe prevedere:
91
1. L‟allestimento di un documento preliminare in cui siano
specificati gli indicatori che vengono utilizzati;
2. Un‟informativa iniziale ai lavoratori sullo scopo e le modalità di
raccolta dei questionari;
3. Una somministrazione del questionario con compilazione
supportata,
evitando
comunque
la
distribuzione
e
l‟autosomministrazione dei questionari ai lavoratori senza
informativa;
4. La raccolta di questionari anonimi od almeno in cui sia garantita
la privacy in merito al trattamento dei dati sensibili;
5. La raccolta di informazioni attinenti gli aspetti stress lavorocorrelati;
6. La non discriminazione dei lavoratori;
7. La produzione di un report finale con dati anonimi collettivi, in
cui non siano quindi identificabili le condizioni dei singoli
soggetti;
8. La discussione del report con i gruppi interessati e le loro figure
di riferimento (rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza,
ecc.)
4.3 Misura degli effetti dello stress negli ambienti lavorativi
Quando si vuole misurare lo stress nel luogo di lavoro è necessario
tenere in considerazione le misure di performance38, le misure
fisiologiche e quelle epidemiologiche.
4.3.1 Misure di performance
38
Performance è un termine della lingua inglese, a sua volta derivato dall'antico francese
parformance, che significa prestazione, in questo caso riferita all‟ambito lavorativo.
92
Queste cercano di valutare gli effetti degli stimoli stressanti sul livello
di"arousal"39. Questo aspetto può essere studiato con due differenti
approcci teorici. Il primo si collega ai modelli strutturali della teoria
dell‟informazione e della discriminazione dei segnali (signal detection
theory)40, prendendo in considerazione i punteggi derivati dall‟aumento
degli errori e dei tempi di latenza nelle diverse situazioni stimolo. Il
secondo considera invece dal concetto di "effort" ("sforzo"), con le sue
caratteristiche soggettive ed energetiche, valuta la performance più in
termini dinamici di "capacità di processo", appoggiandosi anche sullo
studio
di
variabili
coinvolgimento
fisiologiche
soggettivo
che
(frequenza
esprimono
cardiaca,
l‟intesità
di
ventilazione,
sudorazione eccetera).
4.3.2 Misure "fisiologiche"
Gli indicatori fisiologici non indicano funzioni ma “sostanze” che
vengono rilasciate/mobilizzate in conseguenza dell‟esposizione ad agenti
stressanti: l‟attivazione delle funzioni fisiologiche è generalmente
conseguenza della mobilizzazione di queste sostanze.
Come già riportato nel capitolo 3 nella risposta di "coping", i mediatori
prodotti dalla attivazione dei sistemi neurovegetativo e surreno-corticale,
prevalentemente catecolamine e cortisolo, modificano la pressione e la
frequenza cardiaca con lo scopo di preparare o sostenere la prestazione
motoria. Le modificazioni vascolari, cronicamente ripetute e combinate
con disordini dei lipidi e delle piastrine (anch‟essi influenzati da
catecolamine e cortisolo), appaiono essere la base di processi
39
Termine neurofisiologico anglosassone che in questo caso può essere tradotto anche con "vigilanza".
40
La Teoria della detezione del segnale o Teoria della rivelazione è un metodo per quantificare
l'abilità di distinguere, in un segnale, il segnale vero e proprio portatore di informazioni dal rumore.
Gli inizi della ricerca furono effettuati da tecnici radar, mentre la teoria sugli aspetti psicologici vide
le sue prima pubblicazioni ad opera di Wilson P. Tallner e John A. Swets nel 1954.
93
degenerativi quali l‟ipertensione e l‟arteriosclerosi. Le abitudini di vita e
la predisposizione costituzionale sono fattori aggravanti, soprattutto per
quanto riguarda la sedentarietà molto diffusa nella nostra società.
La frequenza cardiaca, la pressione arteriosa, le catecolamine e il
cortisolo sono i parametri "fisiologici" più largamente accettati e
utilizzati nelle ricerche sullo stress, in laboratorio e nel campo reale.
Ognuno dei parametri citati ha fornito risultati positivi e spunti di
discussione circa i problemi di interpretazione e di misura.
Frequenza cardiaca.
Questo è l‟indicatore più antico e più conosciuto, molto sensibile alla
stimolazione psicofisiologica. Sfortunatamente il suo studio è limitato da
un‟ enorme variabilità interindividuale. Quando si studia la frequenza
cardiaca è necessario valutare le differenze tra frequenza di base e
frequenza in corso di stress, accertando così sia l‟intensità della domanda
esterna, sia la reazione soggettiva ad essa.
La maggior parte dei test eseguiti per lo studio della frequenza cardiaca
sono stati effettuati entro periodi di tempo relativamente brevi, settimane
o pochi mesi al massimo. Studi eseguiti su intervalli più lunghi, un anno
o più, dimostrano una riproducibilità41 molto scarsa. Tali risultati,
osservati anche per altri parametri fisiologici, hanno condotto all‟ipotesi
che la stabilità temporale delle reazioni psico-fisiologiche, costituisca in
se stessa una dimensione significativa delle differenze individuali.
Gli esperimenti di laboratorio hanno dimostrato che la risposta della
frequenza cardiaca è assai variabile a seconda della prestazione richiesta
e della situazione imposta. Essa aumenta più consistentemente quando è
possibile il controllo della situazione coping attivo mentre aumenta
meno durante il coping passivo – impossibile controllo della situazione e
41
Si tratta di "test-retest" cioè della ripetizione della misura della frequenza cardiaca.
94
persino può decelerare quando è richiesta attenzione, attivazione
sensoriale in senso recettivo. Quest‟ultima condizione ha ricevuto
notevole considerazione negli ultimi anni: a tal proposito sono stati
sviluppati nuovi indici di controllo neurovegetativo, basati sul
monitoraggio continuo della variabilità dell‟intervallo R-R.
Pressione arteriosa.
La pressione arteriosa è generalmente misurata in combinazione con la
frequenza cardiaca e presenta gli stessi problemi, anche se con una
migliore affidabilità.
Il coping attivo e passivo sono associati con aumenti più rilevanti
rispettivamente delle componenti sistolica e diastolica.
La misura della pressione arteriosa nella valutazione dello stress ha
guadagnato una vasta popolarità soprattutto per il suo legame diretto con
le ricerche sulla patogenesi dell‟ipertensione arteriosa, noto rischio di
malattia cardiovascolare.
Le stimolazioni beta- e alfa-adrenergiche sembrano essere fattori centrali
per l‟aumento della gittata cardiaca e delle resistenze cardiovascolari,
processi dimostrati nello stabilirsi dell‟ ipertensione essenziale.
Tecniche non-invasive e affidabili di monitoraggio ambulatoriale stanno
producendo un notevole potenziamento delle ricerche, attraverso lo
sviluppo del concetto di pressione "usuale" (media di più misurazioni).
Tale concetto è molto importante per valutare nel tempo la reattività
psicofisiologica agli stimoli stressogeni, mentre la misurazione
campionaria del parametro è espressione di una condizione di
transitorietà, in acuto, scatenata da situazioni di stress puntuale, reali o
sperimentali.
Da diversi studi sullo stress lavorativo è risultato associato ad un
aumento della pressione sistolica misurata ambulatorialmente nei
95
maschi, mentre riscontri più aleatori si sono avuti nello studio della
pressione diastolica e nelle donne.
Catecolamine.
Il dosaggio delle catecolamine è ritenuto la misura più diretta della
attività del sistema nervoso simpatico. La adrenalina è principalmente
secreta dalla midollare surrenale, la sua escrezione è influenzata da
fattori psicologici ed esercita una attività prevalentemente metabolica,
concorrendo con il cortisolo alla mobilizzazione di lipidi e glucidi. La
noradrenalina è principalmente secreta dalle terminazioni nervose
adrenergiche ed è maggiormente influenzata dalla esposizione a fattori
fisici
esercitando
prevalentemente
un‟azione
cardiovascolare,
aumentando la pressione arteriosa e la frequenza cardiaca.
Poiché la quota maggiore di entrambe le catecolamine è ricatturata nei
granuli di deposito dei neuroni post-gangliari, il loro livello nel sangue e
nelle urine non è necessariamente correlato con la velocità di secrezione.
In presenza di un qualsiasi stimolo, l‟aumento delle catecolamine è
rapido e correlato più alla intensità che alla direzione della sollecitazione
esterna. Inoltre un notevole numero di variabili come: età, sesso, stato di
salute, ritmi circadiani, ciclo mestruale, cibi e bevande contenenti
caffeina, alcool, sodio, farmaci e forma fisica possono influenzarne i
valori basali e quelli di risposta agli stimoli.
Il dosaggio urinario è in genere il metodo più adatto per misurare la
produzione di catecolamine. I valori plasmatici infatti rappresentano i
livelli di attività nei minuti immediatamente precedenti il prelievo,
essendo l‟emivita dell‟adrenalina e della noradrenalina rispettivamente
1,2 e 2,5 minuti. Considerando anche il fatto che l‟applicazione di un
catetere venoso, o più semplicemente di un butterfly, per valutare la
secrezione continua di catecolamine, è spesso impossibile o non
96
accettato, oltre che fattore non secondario di aumento delle stesse
catecolamine.
La raccolta di campioni di urina, riferiti solitamente a periodi di 8, 12 o
24 ore, dà anch‟essa molti problemi, per la necessità di tenere un diario
di ogni evento o consumo, per la difficoltà di portare in giro i contenitori
e di collocarli in frigo tra le minzioni.
Recentemente è stato messo a punto un dispositivo semiautomatico
portatile per la raccolta di campioni frazionati e rappresentativi di urina.
Infine, grande cura è richiesta per le procedure di immagazzinamento42 e
dosaggio
Cortisolo.
Il cortisolo e i suoi metaboliti, più frequentemente 17 -OH e 11-OH
corticosteroidi, sono misure dell‟ attivazione dell‟asse ipotalamo-ipofisi
–corticosurrene.
La secrezione di cortisolo aumenta in risposta a molti stimoli che fanno
aumentare pure le catecolamine. Tuttavia l‟aumento sembrerebbe più
consistente a fronte di eventi nuovi capaci di produrre reazioni di allerta.
L‟interesse all‟accresciuta produzione di cortisolo in condizioni di stress
è dovuto alle possibili connessioni con l‟ipertensione, l‟obesità, il
diabete e la malattia coronarica, poiché va a generare un effetto di
riassorbimento del sodio e un aumento della resistenza all‟insulina.
Il dosaggio del cortisolo può essere effettuato nelle urine o anche nella
saliva. Quest‟ultimo metodo utilizza un apposito campionatore
denominato Salivette (Sarstedt. D.) che utilizza un kit Elisa per il
cortisolo
chiamato
"Salivary
Cortisol
Enzyme
Immunoassay"
(Salimetrics LLC. U.S.A.).
42
Si effettua con acidificazione delle urine e aggiunta di EDTA (acido etilendiamminotetraacetico) al
quale segue immediata refrigerazione fino a -80°C se si prevedono tempi lunghi.
97
In particolare il Dipartimento di Scienze Mediche e Medicina del Lavoro
di Foggia ha studiato nella saliva oltre alla concentrazione del cortisolo,
anche quella della interleuchina l Beta43 con il kit Elisa "Human
Interleukin 1 Beta"(Bender MedSystem AT.).
Prendendo in considerazione un campione significativo corrispondente a
oltre 300 lavoratori, è emersa la estrema variabilità delle misurazioni.
In particolare le medie dei valori di cortisolo salivare prima e dopo il
turno sono abbastanza vicini, anche le deviazioni standard sono vicine
tra loro, ma corrispondono quasi alle medie. Lo stesso accade per i valori
di Interleuchina 1 Beta.
Anche considerando dei campioni meno estesi la variabilità resta
importante.
Altri parametri sono stati utilizzati nella ricerca sullo stress: test di
reattività, pupillometria, registrazione della attività elettrofisiologica dei
muscoli
(elettromiogramma),
del
sistema
nervoso
centrale
(elettroencefalogramma e potenziali evocati) e soprattutto della pelle
("galvanic skin response" o modificazioni della conduttanza elettrica
della cute in presenza di modificazioni dell‟emotività). Per queste
misurazioni sono purtroppo richieste condizioni ambientali controllate o
apparecchiature ingombranti non adatte per gli studi su numeri ampi di
soggetti e sul campo.
Recentemente è stata presa in considerazione la possibilità di utilizzare
come indicatori di stress alcune delle già citate conseguenze biochimiche
della attivazione neurovegetativa e neuroendocrina, quali soprattutto
lipidi ematici ed emoglobina glicosilata. Tali parametri possono
43
L' interleuchina 1 (IL-1) è una citochina secreta da vari tipi di cellule del sistema immunitario e da
fibroblasti e cellule endoteliali. Oltre a stimolare processi infiammatori, l' IL-1 è in grado direttamente
e autonomamente di stimolare la febb, anche in assenza di altri stimoli (antigeni batterici), ed è per
questo conosciuto come un pirogeno endogeno.
98
potenziare il contenuto epidemiologico della ricerca sullo stress, per la
loro relativamente più elevata affidabilità e per la nota associazione con
malattie assai diffuse tra la popolazione. Tuttavia, costituendo stime
indirette di processi cronici, essi sono soggetti a molti fattori di
confondimento derivanti dall‟eredità, dal sesso, dalla costituzionalità e
dalle abitudini di vita. Mentre l‟utilizzo dell‟emoglobina glicosilata
appare assolutamente episodico, colesterolo totale e soprattutto
colesterolo HDL continuano a godere di un certo credito soprattutto nel
nord Europa.
Altri importanti effetti che possono peggiorare gli esiti della reazione di
stress, sono la depressione del sistema immunitario e l‟ accentuazione
della sensibilità adrenergica.
Ci sono inoltre altre nuove aree di ricerca delle modificazioni
fisiologiche legate allo stress esse sono:
Lo studio della fisiologia dei recettori.
La
misura
dei
recettori
potrebbe
permettere
agli
studi
psicofisiologici di comprendere al meglio come avvenga
l‟interazione tra segnale recettore-risposta organica
Lo studio degli oppioidi endogeni.
Questo perché le risposte organiche sembrano essere modulate
dagli oppioidi endogeni (per esempio l‟endorfina).
La funzione insulinica.
Questa sembra influenzare parecchie altre funzioni, come la
sensibilità adrenergica, la pressione arteriosa, il bilancio
elettrolitico e, a sua volta, essere influenzata da alcuni importanti
fattori come il sesso, l‟obesità e l‟esercizio. L‟iperinsulinemia è
stata implicata anche nell‟ etiologia dell‟ipertensione.
99
Tutti questi studi, sebbene molto stimolanti, non hanno ancora raggiunto
risultati che ne permettano un uso applicativo sul campo.
Alcuni ricercatori ritengono che la misura delle condizioni di base non
possa essere accurata se eseguita nella stessa sessione in cui viene
somministrato lo stress di laboratorio, a causa della sollecitazione
emotiva conseguente alla anticipazione psicologica degli effetti dello
stimolo, pertanto sarebbe necessario il ricorso a sessioni separate di
rilassamento per le determinazioni di base ma questo complica e allunga
i tempi della procedura, che dovrebbero essere mantenuti entro 15
minuti. In genere si raccomanda di utilizzare come punteggio la semplice
differenza aritmetica tra i livelli di riposo e quelli raggiunti in corso di
test. Durante quest‟ultimo debbono essere minimizzate le possibili fonti
di errore. Tra queste la più importante è il livello di forma fisica, la cui
associazione inversa con la reattività simpatica deve sempre essere
tenuta presente nella valutazione delle differenze osservate tra i gruppi e
gli individui.
4.3.3 Studio epidemiologico
Le misure epidemiologiche44discendono, oltre che dalla teoria dello
stress, dalla constatata differente distribuzione di morbosità e mortalità
in relazione ai fattori psicosociali caratterizzanti la situazione di vita e di
lavoro.
I fattori di rischio nell‟ambiente di lavoro sono ovviamente mischiati a
quelli determinati dalle condizioni generali di vita. Le differenze di
morbosità e mortalità tra le classi socio-occupazionali sembrano oggi
44
L'epidemiologia (dal Greco επι= sul, δημος= popolo e λογος= discorso, studio) è la disciplina
biomedica che si occupa dello studio della distribuzione e frequenza di malattie e di eventi di
rilevanza sanitaria nella popolazione. Collabora con la medicina preventiva e clinica. Si occupa di
analizzare le cause, il decorso e le conseguenze delle malattie.
100
rappresentare il differenziale socio-demografico più ampio (e in
aumento?) nelle società avanzate e tra queste e quelle meno sviluppate.
In corrispondenza con queste differenze, le condizioni di salute appaiono
distribuite lungo una dimensione meglio-peggio osservando che la
soddisfazione riguardo il lavoro è uno dei migliori predittori di
longevità.
Indicatori epidemiologici di stress possono essere tutte quelle patologie e
alterazioni cui si riconosce una origine in qualche modo psicosomatica.
Come mostrato al Cap. 3, in ordine di gravità e diffusione possono essere
prese in considerazione:
coronaropatie e ipertensione, gastroenteropatie, disordini immunologici,
disordini muscoloscheletrici ed anche allergopatie, sintomatologie
irritative e dolorose varie e disordini mentali anche non riferibili a quadri
nosologici definiti.
Ovviamente queste non sono le sole malattie che risentono di situazioni
di stress ma sono quelle maggiormente studiate soprattutto per la facilità
a predisporre protocolli di indagine su vaste collettività.
La catena etiologica, che lega lo stress lavorativo ai disordini sopra
menzionati può essere cosÌ sommariamente definita:
Disagio occupazionale
rischio45
Stress
Mediatori biologici
Fattori di
Malattia
Ciascun passaggio è solo una frazione etiologica, che può essere
comparativamente piccola e non necessaria, del successivo. Molti fattori
non occupazionali possono esercitare notevoli influenze con una
compartecipazione nella catena causale. Può essere così ridotta
45
Per fattore di rischio si intende una caratteristica associata con una probabilità più alta della media
di sviluppare malattia. Nella ricerca epidemiologica l‟identificazione di fattori di rischio è
fondamentale.
101
l‟affidabilità della misura, anche quando il lavoro è una condizione
sufficiente per scatenare i meccanismi patogenetici.
La bassa affidabilità, a sua volta, modifica negativamente la precisione e
la validità degli studi: attenua le correlazioni tra variabili, altera il
campione e introduce bias46 di selezione negli studi clinici
randomizzati47.
Pertanto per la validità degli studi sarà importante:
I) controllo dei fattori di confondimento;
II) numero relativamente alto di soggetti;
III) uno o più gruppi di controllo;
IV) tempo adeguato;
Nelle malattie multicausali, si è osservato che il rischio associato con un
singolo fattore varia a seconda del numero e del peso degli altri fattori
presenti, ciò è esemplarmente vero per esempio per il ruolo del
colesterolo e della pressione sanguigna nella previsione di insorgenza
della malattia coronaria. Infatti paradossalmente, sia la misura che la non
considerazione di questi due fattori può grandemente ridurre il valore
epidemiologico di altri fattori minori, come quelli indicativi di uno stress
lavorativo, che si volessero studiare.
I problemi della misura epidemiologica degli effetti dello stress
lavorativo sottolineano la grande importanza della standardizzazione dei
metodi e della organizzazione sistematica della ricerca. Lo studio del
significato patogenetico delle reazioni fisiologiche allo stress non
46
La parola bias (dall'inglese bias, inclinazione) indica gli effetti d'un errore sistematico in varie
discipline.
47
Gli studi clinici controllati randomizzati (randomized controlled trial, RCT) sono studi sperimentali
che permettono di valutare l'efficacia di uno specifico trattamento in una determinata popolazione.
Con il termine trattamento si intendono convenzionalmente non solo le terapie, ma tutti gli interventi
(diagnostici, di screening, di educazione sanitaria) o anche l'assenza di intervento.
102
richiede necessariamente l‟epidemiologia che è invece molto importante
quando le osservazioni empiriche della clinica o del laboratorio debbono
essere finalizzate alla interpretazione dei fenomeni di disadattamento e
malattia nelle popolazioni.
103
Capitolo 5- Esperienza personale: confronti fra metodi applicati in
differenti realtà operative.
La realtà operativa presa in considerazione nello studio sperimentale del
rischio da stress è quella di una società di telecomunicazioni satellitari.
Questa azienda è una joint venture tra Finmeccanica (67%) e Thales, ed
è uno dei principali operatori al mondo nel campo dei servizi di gestione
satellitare, osservazione della Terra e navigazione satellitare, così come
nel campo della comunicazione integrata e programmi scientifici. La
sede di Roma impiega circa 600 dipendenti, e gestisce una rete di quattro
centri spaziali e 25 siti dislocati in tutto il mondo. Tra questi, un Centro
Spaziale dotato di più di 100 antenne operative, ed è il più grande centro
di telecomunicazioni via satellite in tutto il mondo per usi civili.
L‟azienda gioca un ruolo da protagonista nei mercati di riferimento
grazie alle competenze tecnologiche acquisite nel corso degli anni e alla
partecipazione ai grandi programmi europei: Galileo, EGNOS, GMES e
COSMO-SkyMed.
Oltre alla valutazione del rischio stress in questa impresa, per testare la
validità della metodica di studio applicata, si è realizzato un confronto
con un‟altra azienda leader del settore farmaceutico, come verrà
evidenziato in seguito.
In entrambe le aziende il lavoro di sperimentazione per la valutazione
del rischio stress, ha avuto origine da un‟analisi preliminare oggettiva di
elementi potenzialmente costrittivi, quali il lavoro a turni o su linee di
montaggio a ritmo preordinato o dedicato all‟assistenza di persone molto
sofferenti oppure svolto in condizioni “frontali” (ad es., front office,
sportello) ovvero di “emergenza” (ad es., soccorso, reperibilità per
urgenze).
104
Fra quelli già reperiti in azienda, abbiamo considerato utili ai fini della
valutazione, i dati sull‟andamento delle assenze per malattia e/o
infortunio o quelli relativi all‟esistenza di canali di comunicazione
interna attraverso cui i lavoratori possano agevolmente accedere ai
codici di comportamento, agli organigrammi e funzionigrammi, e ad una
serie di elementi sulla trasparenza ed equità gestionale dell‟azienda.
Nell‟ambito
di
questa
analisi
preliminare,
abbiamo
preso
in
considerazione, per studiare ulteriori aspetti che possono essere utili per
la valutazione del rischio stress, il D. Lgs. n. 81/2008, Art. 28, Comma
1: “Accordo europeo del 8 ottobre 2004”) anche per quanto riguara lo
studio del complesso problema del“mobbing”, esplicitamente escluso
dal citato Accordo europeo ma ritenuto rilevante sia a livello di etica
aziendale, sia a livello di tutela della salute e della dignità dei lavoratori.
L‟analisi del rischio stress occupazionale è stata effettuata su incarico del
Datore di lavoro dal Medico del lavoro competente (esperto in disturbi e
disagi lavoro-correlati) e dal Responsabile del Servizio di Prevenzione e
Protezione
(che
apprende
le
problematiche
su
ergonomia,
comunicazione aziendale e stress lavoro-correlato in base a quanto
previsto dall‟art. 32, comma 2 del D. Lgs. 81/2008) con la nostra
collaborazione.
Per lo studio del problema è stato di fondamentale importanza l‟ausilio
delle Risorse Umane (senza di essi non si sarebbe potuto dare l‟avvio al
lavoro) e la consultazione dei RLS.
Dall‟analisi preliminare, relativa alla valutazione oggettiva del rischio da
stress, è emersa una prima valutazione di massima sull‟entità del rischio
da stress lavoro-correlato nell'intera organizzazione oltre che in ciascuna
sua sezione.
Successivamente nel corso dell‟anno, seguirà la valutazione soggettiva
del rischio da stress mediante somministrazione di questionari ai
105
lavoratori. Essa non è stata possibile in precedenza per via di problemi
logistico-organizzativi ma è comunque in corso di sperimentazione. In
virtù del concomitante approccio oggettivo e soggettivo al problema,
potranno essere programmate eventuali azioni d‟approfondimento e
miglioramento,
attraverso
l‟impiego
degli
strumenti
di
ricerca
psicosociale più appropriati.
La valutazione del rischio stress non è semplice né univoca ed è
difficilmente paragonabile a qualsiasi altra attività di assessment48
propria dell‟ igiene del lavoro (ad es., per rischi da agenti chimici, fisici
ed ergonomici, biologici). Secondo il Documento di consenso della
SIMLII (Pavia, 2006), il rischio da stress può essere ricondotto, di volta
in volta, sia a sottostimolazioni che a sovrastimolazioni croniche
nell‟ambito dell‟organizzazione del lavoro.
A seconda dei casi, infatti, possono risultare stressanti tutte le
sottoindicate condizioni e relative combinazioni:
- Lavoro da fare: troppo oppure troppo poco;
- Compiti lavorativi: troppo rigidi e codificati oppure troppo
ambigui;
- Conflitti di ruolo: assenza totale oppure esasperazione;
- Responsabilità: nulla oppure eccessiva.
Nonostante ciò, lo stress (che significa “pressione” o “turbamento”
sul/del normale stato di quiete psico-fisica dell‟individuo) costituisce
spesso un eccellente stimolo ad agire positivamente, a migliorarsi (c.d.
stress positivo o “eustress”, abitualmente di breve durata nel tempo, vedi
capitolo 1) e solo quando diventa “eccessivo” per intensità e durata
(stress cronico) può trasformarsi in stress negativo (“distress”) e causare
48
Valutazione del rischio
106
o aggravare reazioni indesiderate (“strain”) quali turbe psichiche e/o
psico-somatiche.
Per di più, lo stress-strain lavoro correlato va inquadrato nell‟ambito
delle motivazioni e delle aspirazioni dei singoli individui e delle loro
condizioni familiari socio-economiche e psico-fisiche di base. La
multifattorialità è un tipico elemento che non può essere trascurato
nell‟analisi.
Il Datore di lavoro, insieme al Medico Competente e alla nostra
collaborazione ha valutato la presenza nell‟organizzazione del lavoro di
elementi – particolari della mansione o generali dell‟azienda (c.d. “clima
aziendale”) – capaci di accrescere (in certi casi in modo preponderante)
lo stress cui il lavoratore è già esposto nella vita extra lavorativa (ad
esempio per la nascita di un figlio, per un trasloco, per il decesso di un
congiunto, per un matrimonio andato a male, per debiti indotti dalla
società dei consumi o per malattie fisiche e disagi mentali preesistenti).
Una volta identificati gli elementi che possono causare stress sul lavoro,
il Datore di lavoro (cfr. art. 6, comma 1 dell‟Accordo quadro europeo)
adotterà le misure appropriate per prevenire, eliminare o ridurre, per
quanto possibile, i problemi di stress da lavoro.
Tali misure potranno essere collettive o individuali o di entrambi i tipi e
verranno prese nell‟ambito di quanto indicato e consentito dalla vigente
normativa, dal contratto di lavoro di categoria, dall‟etica aziendale, dagli
accordi stipulati in sede di dialogo sociale.
107
5.1 Criteri alla base della valutazione preliminare
I criteri adottati per la valutazione del rischio stress sono stati modellati
in analogia con quelli utilizzati per gli altri fattori di rischio, in
particolare, ci si è riproposti di:
1. Identificare le fonti di stress insite nelle mansioni.
2. Definire i gruppi omogenei di lavoratori potenzialmente esposti,
identificando coloro che, svolgendo mansioni o compiti
particolari, potrebbero essere più esposti al rischio.
3. Analizzare eventuali dati già reperibili in azienda, utili per la
valutazione in quanto ritenuti dei possibili indicatori oggettivi di
disagio, disaffezione o caduta della motivazione sul lavoro (ad es.
i dati globali e disaggregati sull‟assenteismo per malattia e
infortunio).
4. Comunicare i risultati della valutazione e revisionarli ad intervalli
appropriati per fini preventivi (follow up).
Inoltre sono state poste le basi per un‟analisi del modello organizzativo
aziendale al fine di identificare eventuali incongruenze atte a creare
significativo disagio e pressione di tipo psico-sociale su gruppi di
lavoratori.
108
5.2 Iter del processo valutativo c/o la Società di telecomunicazioni
Vengono qui riportate le tappe valutative finora percorse alla luce delle
indicazioni riportate nell‟Accordo Europeo sullo Stress del 8 ottobre
2004 oltre che nella Circolare di Confindustria n. 19133 del 11
novembre 2008, tenuto conto della letteratura più aggiornata in materia
di stress correlabile al lavoro.
I lavoratori dell‟azienda sono stati divisi in categorie a seconda delle
mansioni svolte e ad esse sono stati attribuiti valori ordinali arbitrali
quali: (valore 5 = molto alto; valore 4 = alto; 3 = medio-alto; 2 = mediobasso; 1 = basso-irrilevante).
Una volta stabiliti i punteggi, sono state considerate a rischio di stress,
presumibilmente differenziato, le categorie di lavoratori che svolgono le
attività sottoelencate in Tabella 3.
109
Tabella 3
Punteggi attribuiti a ciascun parametro
1)TURNI DI LAVORO
5 - Turni di notte a ciclo continuo (anche di sabato e domenica)
4 - Turni di notte con riposo nel fine settimana
3 - Turni di notte discontinui o occasionali nell‟anno
2 - Turni con l‟esclusione della notte
1 - Orario giornaliero
2) LAVORO “FRONTALE” A CONTATTO CON IL PUBBLICO
5 - Sportello al pubblico con pericolo di violenza (cassa, etc.)
4 - Sportello al pubblico per gran parte del turno
3 - Help desk per l‟intero turno con solo lavoro inbound
2 - Help desk o sportello per tempi più limitati (ad es., 25-33% del turno)
1 - Nessuna attività significativa a contatto con il pubblico o, al massimo, occasionale
3) LAVORO DI ASSISTENZA (HELPING PROFESSIONS)
5 - Assistenza in ambienti “duri” (rianimazioni, oncologie, carceri, sert)
4 - In ambienti molto “impegnativi” (pr. soccorso, reparti con alta mortalità o disabilità)
3 - In ambienti “impegnativi” (medicine, chirurgie, etc.)
2 - In ambienti “meno impegnativi” o in modo non continuativo
1 - Nessuna attività significativa di assistenza
4) LAVORO IN CONDIZIONI DI EMERGENZA / URGENZA / SOLLECITA
RISPOSTA A REPERIBILITÀ
5 - Lavoro continuativo in condizioni di urgenza o emergenza (ad es., Pr. soccorso)
4 - Lavoro con ricorrenti situazioni di urgenza o emergenza
3 - Lavoro urgente in reperibilità (con alta probabilità di chiamata)
2 - Lavoro urgente in reperibilità (bassa probabilità di chiamata)
1 - Nessuna attività significativa con urgenza o reperibilità
5) INSALUBRITÀ, PERICOLI AMBIENTALI
5 - Lavori a rischio di “incidente rilevante” o in attività riconosciute come “usuranti”
4 - Lavoro in attività potenzialmente “insalubri” (limitatamente agli addetti)
3 - Attività con uso di DPI > 40% del turno
2 - Attività con uso di DPI < 40% del turno
1 - Nessuna attività di pericolo, insalubrità o obbligo di DPI
6) RITMO DI LAVORO IMPOSTO
5 - Lavoro in “catena” con rigido avanzamento preordinato
4 - Lavoro in linea con alta percentuale di saturazione
3 - Elevata saturazione ma con possibilità di scelta individuale delle pause
2 - Lavoro in gruppo con produzione predeterminata del turno
1 - Nessun ritmo specifico imposto dalla produzione o almeno senza assiduità
7) RESPONSABILITÀ IN SOLIDO PER AMMANCHI OVVERO PER OBIETTIVI
FALLITI
5 - Risponde di eventuali anche forti ammanchi o insuccessi (obiettivi non raggiunti)
4 - Risponde di eventuali medi ammanchi o insuccessi
3 - Risponde di eventuali piccoli ammanchi o insuccessi
2 - Può subire raramente penalizzazioni per eventuali ammanchi o insuccessi
1 - Non risponde mai per ammanchi di denaro e/o non raggiungimento di obiettivi
8) PRECARIETÀ
5 - Effettua lavoro precario in azienda con bassa % di assunzione nel biennio
4 - Effettua lavoro precario in azienda con alta % di assunzione nel biennio
3 - Effettua lavoro esposto/a a relativamente “facile” lincenziabilità (ad es., dirigenti)
2 - Effettua un‟attività non precaria ma con scarsa o insoddisfacente formazione specifica
1 - Non effettua lavoro precario ed ha accesso adeguato a formazione specifica
110
9) RETRIBUZIONE E INCENTIVI
5 - Lavora con una retribuzione inferiore ai minimi contrattuali
4 - Lavora in totale assenza di incentivi, gratifiche, progressioni
3 - Lavora con pochissimi incentivi, gratifiche, apprezzamenti di qualsiasi genere
2 - Lavora con occasionali o non infrequenti incentivi, gratifiche, apprezzamenti
1 - Lavora con buone incentivazioni, gratifiche, apprezzamenti
10) ASSENTEISMO E TURN OVER AZIENDALI & RICHIESTE DI CAMBIO
MANSIONE (ULTIMO TRIENNIO)
5 - Effettua una mansione con assenteismo alto + frequenti richieste di cambio mansione
4 - Effettua una mansione con assenteismo alto o con alte richieste di cambio mansione
3 - Effettua una mansione con assenteismo medio + frequenti richieste cambio mansione
2 - Effettua una mansione con assenteismo medio, senza alte richieste cambio mansione
1 - Effettua mansione con assenteismo basso, senza problemi di cambio mansione
11) INFORTUNISTICA (ULTIMO TRIENNIO)
5 - Indici infortunistici > media di comparto o azienda in tutti e tre gli anni del triennio
4 - Indici infortunistici > media comparto o azienda in due anni del triennio
3 - Indici infortunistici > media comparto o azienda in un solo anno del triennio
2 - Indici infortunistici sempre uguali o inferiori alla media nel triennio
1 - Indici infortunistici pressoché irrilevanti nel triennio rispetto alla media
12) CONDIVISIONE/TRASPARENZA/COMUNICAZIONE NELL’ORGANIZZAZIONE
5 - Non rilevabile alcuna condivisione di ruolo e delle responsabilità assegnate
4 - Condivisione di ruolo/responsabilità al solo livello contrattuale (Datore di lavoro e RSU)
3 - Condivisione di ruolo e responsabilità anche tra diretto superiore e lavoratore
2 - Condivisione di ruolo e responsabilità anche all‟interno del gruppo di lavoro (team)
1 - Piena condivisione di ruolo e responsabilità (verticale e orizzontale) in tutta l‟azienda
13) DOTAZIONE STRUMENTALE / TECNOLOGIA / ERGONOMIA / SOFTWARE
5 - Dotazioni strumentali e tecnologiche inadeguate allo svolgimento del lavoro
4 - Dotazioni strumentali e tecnologiche adeguate ma non sufficientemente ergonomiche
3 - Dotazioni adeguate, ergonomiche ma con qualche difficoltà applicativa
2 - Dotazioni adeguate, ergonomiche ma con accessibilità non sempre immediata
1 - Dotazioni strumentali e tecnologiche adeguate, ergonomiche, facilmente accessibili
111
5.3 Valutazione delle mansioni nell’impresa di telecomunicazioni
La Tabella 4 seguente evidenzia i punteggi assegnati per ogni mansione
svolta.
Tabella 4: Punteggi per mansioni
MANSIONE
1
TUR
NI
2
FRO
NT
3
HE
LP
4
URG
REP
5
SAL
UBR
6
RIT
MO
7
RES
SOL
8
PRE
CAR
9
INC
ENT
10
ASS
ENT
11
INF
ORT
12
TRA
SPA
13
ERG
ON
TOTALE
MEDIA
DIRIGENTI
1
1
1
3
1
1
4
3
1
1
1
1
2
21
1,62
IMPIEGATI NON
VDT
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
1
2
1
16
1,23
IMPIEGATI NON
VDT*
1
1
1
1
1
1
1
4
2
2
1
2
1
19
1,46
IMPIEGATI
VDT
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
1
2
2
17
1,31
IMPIEGATI
VDT*
1
1
1
1
1
1
1
4
2
2
1
2
2
20
1,54
IMPIEGATI
VDT**
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
1
2
4
19
1,46
TECNICI NON
TURNISTI
1
1
1
2
2
1
1
1
2
2
2
3
2
21
1,62
TECNICI NON
TURNISTI*
1
1
1
2
2
1
1
4
2
2
2
3
2
24
1,85
TECNICI
TURNISTI
5
2
1
3
2
1
1
1
2
2
2
3
2
27
2,08
TECNICI
TURNISTI*
5
2
1
3
2
1
1
4
2
2
2
3
2
30
2,31
TECNICI DEI
SERVIZI
TERRITORIALI
5
2
1
4
3
2
1
1
1
2
3
3
3
31
2,38
TECNICI DEI
SERVIZI
TERRITORIALI*
5
2
1
4
3
2
1
4
1
2
3
3
3
34
2,62
* Lavoratori precari
** Limitatamente agli addetti al Valore aggiunto presso il Centro spaziale di Matera
112
In particolare vengono messi in evidenza i lavoratori precari, e quelli
decentrati presso il centro spaziale di Matera.
Nella colonna del totale sono riportate le sommatorie dei punteggi
attribuiti ai vari parametri.
Nell‟ultima colonna si riporta la media dei punteggi, distinguendo con il
colore giallo quelli al di sopra della soglia media di 1,79 che
corrispondono alle mansioni maggiormente esposte al rischio stress
lavorativo.
Come si può evincere da una più approfondita analisi della precedente
tabella, i valori più alti di rischio stress lavorativo interessano le
categorie dei tecnici turnisti, dei tecnici non turnisti ma precari e quella
dei tecnici dei servizi territoriali precari e non.
Il valore maggiore di rischio stress, pari a 2,62, è quello relativo alla
categoria dei tecnici dei servizi territoriali49 in condizioni di precariato,
mentre il valore più basso viene riportato per la categoria degli impiegati
non videoterminalisti.
E‟ quindi l‟aspetto del precariato, associato a quello del lavoro a turni e a
quello della reperibilità che incrementa nella categoria dei tecnici dei
servizi territoriali il rischio stress.
Pertanto possiamo dire che l‟esposizione di questi lavoratori a condizioni
di stress è determinata non solo dal precariato (condizione sempre più
frequente in virtù della crisi economica italiana-mondiale) ma anche
dalla natura intrinseca del lavoro: necessariamente infatti, gli operatori
dei servizi territoriali sono costretti al lavoro a turni e a spostamenti fuori
casa e molto spesso (anche se qui non è riportato) anche ad assistere a
episodi-scene a forte impatto emotivo e perciò stressanti.
I lavoratori a maggior rischio stress saranno pertanto sottoposti ad
indagini di tipo soggettivo, mediante la somministrazione personale di
49
Sono i lavoratori addetti alle risprese in esterna e alla riparazione dei sistemi di telecomunicazione.
113
questionari al fine di attuare un‟adeguata ed attenta sorveglianza
sanitaria.
5.4- Valutazione delle mansioni nell’Azienda Farmaceutica presa a
confronto
Al fine di testare la validità della metodologia applicata nella fase di
valutazione oggettiva presso l‟azienda di telecomunicazioni, si è ritenuto
opportuno confrontare i risultati ottenuti con quelli di una azienda di
produzione operante nel settore farmaceutico.
Di seguito si riporta la Tabella 5 con i punteggi assegnati per mansioni
svolte della sopra citata azienda.
Come si può notare anche in questo caso vengono riportati i punteggi
totali dei vari parametri con la relativa media, distinguendo con il colore
giallo quelli al di sopra della soglia media di 1,48 che corrispondono alle
mansioni maggiormente esposte al rischio stress lavorativo.
Valutando attentamente i dati tabellati possiamo affermare che in questa
azienda i lavoratori maggiormente esposti al rischio stress sono gli
addetti alla lavorazione dei semisolidi, delle capsule e dei solidi, gli
addetti al confezionamento (sono infatti gli addetti alla manutenzione
delle confezionatrici ad avere il punteggio maggiore pari a 1,77), i
meccanici, i manutentori delle infrastrutture ed infine i responsabili di
funzione.
Mentre nelle prime categorie il rischio stress è determinato dalla
ripetitività del lavoro, compiuto peraltro in ambiente poco salubre (da
notare il punteggio 4 per la salubrità) e dalla turnazione ( è evidente
l‟esposizione del rischio stress anche in virtù del più alto livello di
assenteismo e richiesta di cambio mansione rispetto alle altre categorie
di lavoratori, infatti si ha punteggio 3), nelle categorie impiegatizie il
114
rischio stress è molto più basso, fatta eccezione per i responsabili di
funzione che riportano un elevato punteggio, 5, per quanto riguarda la
responsabilità in solido per ammanchi o mancato raggiungimento degli
obiettivi. E‟ infatti la categoria degli uffici informatizzati ad avere il
punteggio più basso in assoluto pari a 1,00 e quindi un conseguente più
basso rischio di esposizione a stress.
115
Tabella 5: Punteggi per mansioni
1
TUR
NI
2
FRO
NT
3
HE
LP
4
URG
REP
5
SAL
UBR
6
RIT
MO
7
RES
SOL
8
PRE
CAR
9
INC
ENT
10
ASS
ENT
11
INF
ORT
12
TRA
SPA
13
ERG
ON
TOTALE
MEDIA
Manutenz.
Pomate
2
1
1
1
4
2
1
1
1
3
1
1
3
22
1,69
Pomate
2
1
1
1
4
2
1
1
1
3
1
1
3
22
1,69
Granulati
Effervesc.
2
1
1
1
4
2
1
1
1
3
1
1
3
22
1,69
Capoturno
pomate
1
1
1
2
4
2
1
1
1
2
1
1
3
21
1,62
Capsule
2
1
1
1
4
2
1
1
1
3
1
1
2
21
1,62
Manutenz.
Compresse
2
1
1
1
4
2
1
1
1
3
1
1
2
21
1,62
Sala Pesa
2
1
1
1
4
2
1
1
1
3
1
1
3
22
1,69
Miscele
2
1
1
1
4
2
1
1
1
3
2
1
2
22
1,69
Compress.
2
1
1
1
4
2
1
1
1
3
1
1
2
21
1,62
Rivestim.
2
1
1
1
4
2
1
1
1
3
1
1
2
21
1,62
Capoturno
Compresse
2
1
1
3
4
2
1
1
1
2
1
1
2
22
1,69
Manutenz.
Confezion.
2
1
1
1
4
2
1
1
1
3
2
1
3
23
1,77
MANSIONE
116
Produzione
Blister
2
1
1
1
4
2
1
1
1
3
1
1
3
22
1,69
Capoturno
Confezion.
2
1
1
1
4
2
1
1
1
3
1
1
1
20
1,54
Manutenz.
officina
1
1
1
1
4
2
1
1
1
2
1
1
2
19
1,46
Meccanico
1
1
1
1
4
2
1
1
1
2
1
1
3
20
1,54
Elettr.
Strum.
1
1
1
1
3
2
1
1
1
2
1
1
2
18
1,38
Manutenz.
Infrastrut.
1
1
1
1
4
2
1
1
1
2
1
1
3
20
1,54
Super.
Meccan.
1
1
1
2
3
2
1
1
1
2
1
1
1
18
1,38
Super.
Elettric.
1
1
1
3
3
2
1
1
1
2
1
1
1
19
1,46
Super.
Infrastrut.
1
1
1
3
3
2
1
1
1
2
1
1
1
19
1,46
Carrelista
2
1
1
1
3
2
1
1
1
1
2
1
2
19
1,46
Lab.
CH/fisico
1
1
1
1
3
2
1
1
1
1
1
1
1
16
1,23
Lab.
Microbiol.
1
1
1
1
3
2
1
1
1
1
1
1
1
16
1,23
Lab.
Campion.
1
1
1
1
2
2
1
1
1
1
1
1
1
15
1,15
Infermiere
IH
1
1
1
4
2
1
1
1
1
1
1
1
1
17
1,31
117
Servizio PP
1
1
1
3
2
1
1
1
1
1
1
1
1
16
1,23
Vigilanza
5
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
18
1,38
Uffici
informati.
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
13
1,00
Resp.
funzion.
1
1
1
2
1
1
5
3
1
1
1
1
1
20
1,54
Resp.
reparto
1
1
1
2
1
1
4
1
1
1
1
1
1
17
1,31
Impiegati
mas.
1
1
1
1
2
1
1
1
1
1
1
1
1
14
1,08
Vedi Vedi Vedi Vedi Vedi Vedi Vedi
Lav. Inter.
man man man man man man man
Prod./manu
t/ QC
+8 +8 +8 +8 +8 +8 +8
4
Vedi Vedi Vedi Vedi Vedi
man man man man man
+8
+8
+8
+8
Vedi man
+8
+3
5.5 Evidenze dello studio comparato aziendale
Pertanto dallo studio comparato di queste due aziende possiamo affermare
come, nonostante la grande diversità relativa al settore di cui si occupano,
in entrambi i casi le categorie maggiormente sottoposte a stress sono
quelle tecniche, che svolgono lavori manuali e di precisione.
Lo stress occupazionale ad esse relativo è determinato dai turni, dalla
ripetitività del lavoro e per l‟azienda di telecomunicazioni satellitari anche
dal precariato, mentre per l‟azienda farmaceutica oltre a questi aspetti si
aggiunge anche quello della scarsa salubrità del luogo di lavoro.
In entrambi i casi le categorie impiegatizie sono quelle sottoposte in
misura minore a stress sottolineando come in ogni caso i ruoli dirigenziali
siano quelli, sebbene sempre meno stressati in confronto ai lavoratori di
118
reparto turnisti, più sottotosti a stress in conseguenza della maggiore
responsabilità ad essi correlata.
L‟obiettivo dello studio, una volta individuate le categorie a rischio, sarà
quello di sottoporre i lavoratori a questionari di valutazione della
percezione dello stress e successivamente, qualora si riscontrino dati
significativi, di attuare misure di sorveglianza sanitaria.
5.6 Azioni già intraprese nelle aziende per il contenimento dello stress
Tra le azioni generali (di gruppo) già intraprese nelle due aziende con un
impatto potenzialmente positivo sulla valutazione e sul contenimento
dello stress da lavoro figurano le seguenti:
1. Emissione di un Codice Etico nell‟ambito della Policy aziendale
(garantisce, tra l‟altro, l‟impegno dei Vertici aziendali e di tutto il
Personale a praticare i principi del rispetto delle persone)
2. Emissione di un Manuale organizzativo di gestione e controllo
(garantisce, tra l‟altro, la trasparenza aziendale)
3. Messa a disposizione nell‟intranet aziendale di Linee guida e
Procedure (garantisce, tra l‟altro, una buona circolazione della
comunicazione intra aziendale)
4. Riunioni di reparto con finalità del tipo “Minimax” (minimizzare i
disagi e massimizzare soddisfazione e produzione)
5. Messa a disposizione nell‟intranet aziendale di notizie specifiche
dedicate a HSE (con la finalità di comunicare al Personale come
il Servizio di Prevenzione agisce e si aggiorna continuamente a
beneficio di salute, sicurezza, ambiente)
119
6. Report “Sostenibilità” (riporta le azioni intraprese ai fini del
contributo
aziendale
allo
sviluppo
sostenibile,
risparmio
energetico incluso)
7. Programma aziendale attivato per comunicare a tutto il Personale
la strategia aziendale nell‟anno successivo e per richiedere
adesione al conseguimento degli obiettivi comuni di crescita e
miglioramento. Questo programma è strutturato in una serie di
incontri che si tengono “a cascata” in tutta l‟azienda (meeting
interni, avvisi, scambio di lettere o di e-mail, etc.) (ha come scopo
quello
di
responsabilizzare
il
Personale
sull‟andamento
dell‟azienda e sul perseguimento dei suoi obiettivi)
8. Garanzia di corretti Rapporti tra le Parti e trasparenza nell‟ambito
delle reciproche comunicazioni, garantito attraverso adeguati spazi
contrattuali al Sindacato e riservato, come da normativa vigente,
alla consultazione dei Rappresentanti dei Lavoratori per la
Sicurezza (RLS)
9. Valutazioni esterne (referee): punteggio elevato conseguito nelle
valutazioni di sito da parte di Finmeccanica.
120
Capitolo 6-Correzione prevenzione dello stress
6.1 Normativa Europea
I grandi cambiamenti nel mondo del lavoro, a partire dell'introduzione
delle nuove tecnologie fino alla diffusione delle nuove forme contrattuali
di lavoro, oltre a portare un profondo mutamento della stessa
organizzazione del lavoro, hanno introdotto anche nuovi rischi
occupazionali.
L'Unione Europea, fin dall'emanazione della “direttiva madre”
n. 89/391/CE, ha cercato di contestualizzare la specifica normativa di
tutela della salute e sicurezza sul lavoro alle trasformazioni del mondo
del lavoro, prevedendo l'obbligo per il datore di lavoro di “assicurare la
sicurezza e la salute dei lavoratori in tutti gli aspetti legati al lavoro” e di
“adattare il lavoro all'uomo”.
Con la firma, nel 2004, dell'“Accordo quadro europeo sullo stress nei
luoghi di lavoro” (vedi allegato) viene ufficializzato che lo stress
lavoro-correlato, è “uno stato che si accompagna a malessere e
disfunzioni fisiche, psicologiche o sociali che consegue dal fatto che le
persone non si sentono in grado di superare i gap rispetto alle richieste
o alle attese nei loro confronti”50
L‟Accordo individua lo stress come un problema che può colpire
qualsiasi lavoratore in ogni ambiente, ponendo l‟accento sulla
eventualità che esso possa evidenziarsi per qualsivoglia fattore
ambientale (sociale, familiare) o che appaia invece legato a condizioni e
organizzazioni lavorative.
In quest‟ultimo caso, la natura del rischio in esame è tale da costringere
chi effettua la valutazione ad intrecciare informazioni legate ad un dato
50
Accordo Europeo, art 3
121
oggettivo con informazioni di carattere soggettivo.
Pertanto l‟opera di valutazione del rischio dovrà essere condotta secondo
i normali criteri usati per considerare gli altri rischi, per così dire
“tecnici” (per esempio rumore, rischio chimico, biologico ecc.) ma dovrà
necessariamente essere integrata da conoscenze e metodi che attengono
alle scienze comportamentali o psicosociali.
In secondo luogo, l‟Accordo elimina dalle ipotesi di sua applicazione i
casi di violenza o sopraffazione sul lavoro (come il mobbing) laddove
cioè, l‟elemento caratterizzante la fattispecie è dato dalla volontarietà del
comportamento dell‟agente, finalizzato a provocare un danno al
lavoratore.
Un‟ulteriore nota sull‟Accordo Europeo del 2004 riguarda l‟indicazione
delle misure per prevenire l‟insorgere di fenomeni di stress lavoro
correlato. Una volta che il datore di lavoro abbia eseguito la valutazione
del rischio stress e individuato all‟interno della propria organizzazione i
fattori stressogeni, al pari di quanto avviene per gli altri rischi da lavoro,
dovrà elaborare le misure per prevenire, eliminare o ridurre i rischi
individuati.
L‟Accordo indica tra le misure di prevenzione, sempre in maniera
esemplificativa, la gestione della comunicazione, la formazione
l‟informazione e consultazione dei lavoratori, rimandando, anche in
questo caso, alla successiva elaborazione pratica e alla definizione di
misure diverse e più efficaci in funzione dei fattori di stress individuati
all‟interno di ciascuna organizzazione lavorativa.
Notevole importanza viene attribuita alla partecipazione dei lavoratori in
termini di formazione e informazione ma anche di consultazione e
comunicazione. Questo aspetto è molto significativo perché evidenzia
come l‟Accordo Europeo sia una esplicitazione della forma di gestione
della sicurezza “partecipata” cui si ispira tutto il Testo Unico.
122
L‟Accordo Europeo, pur non indicando specifiche metodologie di
valutazione, detta, tuttavia, quattro criteri fondamentali di riferimento:
Effettuare la valutazione in tutte le realtà lavorative
Finalizzare la valutazione alla prevenzione e alla gestione dei
problemi di stress da lavoro.
Tener conto della soggettività dei lavoratori.
Orientare
la
valutazione
all‟individuazione
degli
stressors
organizzativi e ambientali e alla ricerca di sintomi organizzativi
indicativi della presenza di stress.
Significativa è ancora l‟impostazione dell‟Accordo Europeo circa
l‟individuazione degli indicatori dello stress. L‟Accordo non dà una
elencazione esaustiva ma lascia all‟operatore il compito di identificare le
cause generatrici di stress lavoro correlato, limitandosi ad enunciarne
alcune quali l‟organizzazione, i processi di lavoro, la comunicazione e
infine le condizioni soggettive del lavoratore.
Sotto quest‟aspetto non si può che rilevare la correttezza della scelta
operata dall‟Accordo in attesa delle indicazioni che dovranno essere
elaborate dalla Commissione Consultiva Permanente per la Salute e
Sicurezza sul Lavoro.
6.2 Normativa Italiana: il nuovo Testo Unico
Nel contesto italiano, il recepimento delle specifiche direttive
comunitarie attraverso il D.Lgs 626/94 e sue successive modifiche ed
integrazioni, introduce nella già esistente normativa di settore.
Nonostante ciò il decreto, pur introducendo una maggiore garanzia di
123
tutela attraverso una gestione integrata e condivisa anche dai lavoratori
stessi, non individua specificamente lo stress lavoro-correlato quale
fattore di rischio.
Allo stesso modo, la modifica al D.Lgs 626/94, operata dalla L. 39/02,
che richiama alla valutazione di “tutti i rischi per la sicurezza e per la
salute dei lavoratori…”, ivi compreso quello stress lavoro-correlato, non
viene tradotta nella pratica. La recente emanazione del D.Lgs 81/08 e
sue successive modifiche ed integrazioni, oltre ad allineare la definizione
di “salute” a quella dell'OMS, per quanto concerne la valutazione dei
rischi rileva ed esplicita che, oggetto della stessa, sono “tutti i rischi per
la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti
gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari tra cui anche quelli
collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell'accordo
europeo dell' 8ottobre 2004”. Pertanto l'insieme di norme comprese nel
Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 riunisce e armonizza le
disposizioni contenute nelle precedenti normative (succedutesi nell‟arco
di quasi sessant‟anni) in materia di sicurezza e salute nei luoghi di
lavoro, congiuntamente abrogate dal decreto stesso. In questo decreto
legislativo, In particolare l‟art. 28, si prevede una valutazione globale e
documentata di tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi
compresi quelli connessi allo stress lavoro-correlato al fine di
individuare le adeguate misure di prevenzione e protezione e di elaborare
un programma di miglioramento nel tempo. Oltre alla valutazione del
rischio da stress, nel decreto legge si dà attuazione all'articolo 1 della
legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e sicurezza
lavoro. Si strutturano e si definiscono le norme per la prevenzione degli
infortuni negli ambienti di lavoro prevedendo finanche l‟arresto fino a 18
mesi e sanzione amministrativa fino a 24 mila euro per il datore di
lavoro che non rispetta le norme previste dal nuovo testo in materia di
124
salute e sicurezza sul lavoro.
L‟Evoluzione Normativa del rischio stress lavoro correlato in Italia è la
seguente:
L.39/2002 modifica l‟art. 4 del D.Lgs 626/94: la valutazione deve
riguardare “tutti” i rischi;
Accordo europeo sullo stress da lavoro 08/10/2004;
Direttiva 24/03/2004 del Dipartimento della Funzione Pubblica
della Presidenza del Consiglio dei Ministri “Misure finalizzate al
miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche
amministrazioni”;
Recepimento accordo europeo in Italia 09/06/2008;
D.Lgs 81/08 art. 28: la valutazione dei rischi “…deve riguardare
tutti i rischi…tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro
correlato, secondo i contenuti dell‟accordo europeo dell‟8 ottobre
2004,…”;
D.L. 30/12/2008 (convertito nella legge 27.2.2009 n. 14) che
proroga al 16/05/2009 l‟entrata in vigore delle disposizioni
concernenti la valutazione dello stress lavoro-correlato;
D.Lgs 106/09 introduce il comma 1-bis dell‟art. 28, il quale
afferma che “La valutazione dello stress lavoro correlato…è
effettuata
nel
rispetto
delle
indicazioni
elaborate
dalla
Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul
lavoro, e il relativo obbligo decorre dalla elaborazione delle
predette indicazioni e comunque…a far data dal 1° agosto 2010”.
In data 12 Luglio 2010, è divenuta ufficiale la proroga dell‟obbligo
di valutazione del rischio stress per TUTTI, sia per il settore
pubblico, che per il settore privato, al 31/12/2010. E‟ stato, infatti,
approvato l‟emendamento alla manovra (conversione in legge del
125
decreto legge n. 78, del 31 maggio 2010) che stabilisce il
differimento al 31 dicembre 2010.
Pertanto, la valutazione dello “stress lavoro correlato” deve essere
presente nel documento di valutazione dei rischi dal 31 dicembre 2010
sia per aziende private che per enti pubblici.
Infatti la nuova normativa introdotta dal T.U. prevede la compilazione
obbligatoria del Documento Valutazione Rischi ( DVR ), obbligo che
non deve essere considerato come un‟imposizione da parte del datore di
lavoro, ma come un aiuto allo stesso ai fini della tutela del benessere
all‟interno dei luoghi di lavoro e nei confronti dei singoli lavoratori. Il
DVR, infatti, permette di incidere in modo positivo sull‟efficienza
lavorativa, sia perché consente ai lavoratori dipendenti di evitare rischi
da stress lavoro-correlato e quindi stare in salute, sia perché una
maggiore efficienza individuale comporta vantaggi positivi, sia in
termini organizzativi che di incidenza economico-produttiva all‟azienda,
entità astratta, in qualunque settore essa operi.
La valutazione dei rischi non è facile vista la complessità di situazioni di
rischi e o pericoli che possono crearsi all‟interno di qualsivoglia ambito
o settore lavorativo.
Tanto è vero che nella redazione del documento di valutazione dei rischi
il datore di lavoro si avvale dell‟aiuto del RSPP e del medico
competente, al quale è attribuito il compito di sorveglianza sanitaria,
attività di prevenzione secondaria, per eliminare o ridurre non solo il
rischio valutato e valutabile, ma anche il c.d. “rischio residuo”, che
spesso è causa di patologie o alterazioni allo stato di salute del lavoratore
dipendente.
Quindi la valutazione del rischio e la redazione del relativo documento
sono
il
primo
fondamentale
passaggio
per
approcciarsi
alle
126
problematiche dello stress lavorativo, per poi poter agire con un
programma di sorveglianza sanitaria mirato, anche se non sempre
necessario.
6.3 Sorveglianza del lavoratore a rischio stress ed Idoneità al Lavoro
La sorveglianza sanitaria si attua tutte le volte in cui si evidenzia un
rischio residuo non basso (vedi capitolo 4 fig.1) che non può essere
ridotto con interventi sull‟organizzazione del lavoro.
Al di sotto di tale soglia sono comunque sempre possibili le visite
mediche a richiesta del lavoratore (art. 41, comma1 lettera b e comma 2
lettera c) oltre che interventi di promozione della salute (art. 25, comma
1 lettera a). Sarà comunque il medico competente, in collaborazione con
il responsabile della sicurezza aziendale, a stabilire se e quando sia
opportuna una sorveglianza sanitaria preventiva e periodica nei confronti
di tutti i lavoratori addetti a mansioni che comportano esposizione al
rischio da stress lavoro-correlato.
Nelle aziende dove c‟è il medico competente in qualsiasi momento un
lavoratore può chiedere di essere sottoposto a visita medica qualora tale
richiesta sia correlata ai rischi lavorativi (art. 41comma 1 D.Lgs. 81/08).
Questa facoltà vale naturalmente anche per il rischio da stress lavorocorrelato e per tutte le patologie suscettibili d‟aggravamento in
condizioni di stress.
Nell‟ambito delle disposizioni normative vigenti (nuovo Testo Unico)
non esiste una previsione esplicita d‟obbligo di sorveglianza sanitaria per
i lavoratori esposti al rischio stress lavoro-correlato. La sorveglianza
sanitaria, tuttavia, può essere legittimamente attuata come misura di
prevenzione secondaria, quando la valutazione dei rischi ne evidenzi la
necessità, in quanto il rischio stress lavoro-correlato rientra tra i “casi
127
previsti dalla normativa vigente” (art. 41, comma 1, lettera a) per i quali
la normativa stabilisce in maniera specifica obblighi di valutazione,
gestione e prevenzione (art. 28, comma 1).
Va tuttavia precisato che la sorveglianza sanitaria non costituisce una
misura d‟elezione in tutte le situazioni di stress lavoro-correlato,
andando invece privilegiati gli interventi sull‟organizzazione del lavoro.
Quando la valutazione dimostra un livello di rischio tale da determinare
effetti negativi sulla salute dei lavoratori, devono essere prioritariamente
adottate misure correttive idonee a ridurre efficacemente il livello di
rischio, evitando di medicalizzare gli interventi di prevenzione.
Occorre evitare di far ricadere sul lavoratore, in termini di giudizio di
idoneità, le conseguenza dell‟inadeguatezza dell‟organizzazione del
lavoro: è l‟organizzazione a non essere idonea e non il lavoratore.
Esistono tuttavia delle situazioni lavorative, nelle quali, pur adottando
tutti i possibili miglioramenti inerenti il contesto e il contenuto del
lavoro, permane una situazione stressogena potenzialmente dannosa. Si
tratta di casi in cui la condizione di stress è insita nel contenuto del
lavoro e non può essere ulteriormente ridotta con misure organizzative.
In questi casi la sorveglianza sanitaria ha l‟obiettivo di tutelare gli
individui che in tali situazioni hanno inadeguate strategie di coping o che
sono portatori di
patologie suscettibili di aggravamento sotto il
permanere dello stimolo stressogeno.
Il medico competente svolge un ruolo determinante nella gestione di
situazioni di disagio sul lavoro perché conosce la storia clinica del
lavoratore, le caratteristiche dell‟ambiente e dell‟organizzazione del
lavoro, le condizioni degli altri lavoratori esposti ai medesimi rischi e si
relaziona con il datore di lavoro e le altre figure della prevenzione.
La sorveglianza sanitaria rappresenta anche un‟occasione per rilevare
elementi soggettivi di percezione del rischio, che in qualunque contesto
128
possono essere utilizzati ai fini della valutazione e dell‟individuazione
degli interventi di eliminazione o riduzione del rischio.
La sorveglianza sanitaria comprende (vedi Figura 2):
1) visita medica;
2) accertamenti sanitari;
3) emissione del giudizio di idoneità alla mansione specifica;
Al momento della visita medica
particolare attenzione deve essere
rivolta alla raccolta dei dati anamnestici mirati ad indagare eventuali
disturbi e/o patologie della sfera psichica e somatica. Nell‟ambito
dell‟anamnesi lavorativa occorre indagare
lo stato di soddisfazione
/insoddisfazione per il proprio lavoro, la presenza/assenza di
conflittualità con i colleghi e/o superiori, le assenze effettuate
(aspettative,
malattie,
infortuni
subiti),
l‟eventuale
richiesta
trasferimenti e/o mobilità, le percezioni soggettive inerenti
di
il clima
organizzativo.
Sarà necessario valutare attentamente anche la manifestazione di sintomi
che possono essere indice dell‟insorgenza di problemi stress lavorocorrelati e di malattie che, pur essendo diffuse in tutta la popolazione,
possono trovare nello stress lavoro-correlato un fattore aggravante.
Nell‟ambito dell‟anamnesi personale fisiologica dovranno essere
indagate ed evidenziate alterazioni relative a comportamenti del
lavoratore quali alimentazione, abitudine al fumo, consumo di alcol e
sostanze stupefacenti e psicotrope, compresi farmaci psicoattivi.
Per quanto riguarda gli accertamenti sanitari, attualmente si preferisce
studiare la sintomatologia correlata ai vari disturbi da stress, sulla base di
quanto
riferito
dal
lavoratore
in
anamnesi
e
dell‟eventuale
documentazione clinica prodotta, piuttosto che studiare indicatori di
129
effetto clinici (parametri di funzionalità endocrina, cardiovascolare, ecc)
o indicatori di effetto subclinici (catecolamine, cortisolo) che non hanno
ancora un significato del tutto chiaro ed univoco.
Le situazioni individuali nelle quali si evidenzi un disturbo correlato al
rischio stress occupazionale51 necessitano di ulteriori approfondimenti
che il medico competente metterà in atto coadiuvato da professionisti
quali medici specialisti e psicologi.
Figura 2
FFFffCome per altre tipologie di rischio, nell‟esprimere il giudizio di
ALGORITMO
sorveglianza
sanitaria
idoneità, il medico
competente
deve prendere
in considerazione la
51
Disturbi dell‟apparato cardiocircolatorio: ipertensione arteriosa, cardiopatia ischemica; disturbi
gastrointestinali: alterazioni della funzione intestinale, ulcera peptica, pirosi, colite; disturbi
dell‟apparato genitale: alterazioni del ritmo mestruale, amenorree; disturbi della sfera sessuale:
impotenza, calo del desiderio; disturbi dell‟apparato muscoloscheletrico: mialgie, dolori muscolo
tensivi; disturbi dermatologici: arrossamenti, prurito, sudorazione, dermatiti, orticaria, psoriasi;
disturbi del sonno: insonnia, incubi notturni, spossatezza al risveglio; disturbi neurologici, psicologici
e della sfera intellettiva: cefalee, ansia, depressione, attacchi di panico, irritabilità, apatia, disturbi
della memoria, difficoltà di concentrazione.
130
compatibilità tra le caratteristiche psicofisiche della persona e il livello
di rischio a cui è esposta.
Pertanto, dovrà innanzi tutto tenere conto:
della presenza di disturbi attribuibili allo stress lavoro correlato;
delle possibilità del soggetto di mettere in atto meccanismi per
controllare gli eventi che vengono ritenuti difficili (coping) anche
in relazione alle differenze di genere, di età, di provenienza
geografica e tipologia contrattuale;
dell‟esposizione del soggetto ad altri concomitanti fattori di rischio
Pertanto, successivamente alla visita medica del lavoratore, il medico
competente potrà trovarsi di fronte a diverse evenienze:
assenza di alterazioni dello stato di salute del lavoratore: in tal
caso non viene preso alcun provvedimento;
presenza di alterazioni riferibili a problematiche sanitarie
individuali, personali e non riferibili al lavoro: in tal caso il medico
competente adotterà provvedimenti individuali nell‟ambito del
giudizio di idoneità;
presenza di disturbi imputabili all‟esposizione lavorativa all‟agente
di rischio (e quindi allo stress): in tal caso occorre anche rivedere il
documento di valutazione dei rischi e implementare le misure di
prevenzione.
In caso di inidoneità alla mansione specifica o di idoneità con
prescrizioni o limitazioni l‟individuazione di una collocazione lavorativa
compatibile con il giudizio espresso può risultare di notevole
complessità.
Bisogna considerare che il giudizio di idoneità in realtà si compone di
due momenti distinti. Il primo è quello in cui il medico competente
stabilisce che cosa il lavoratore non può più fare. Il secondo è quello in
131
cui si stabilisce dove e come il lavoratore può essere utilizzato (che cosa
il lavoratore può fare). Il primo momento spetta al medico competente, il
secondo spetta al datore di lavoro con il supporto del responsabile del
servizio prevenzione e protezione e del medico competente.
Per quanto riguarda gli obblighi di denuncia e di referto (denuncia art.
139 DPR 1124/65; referto art. 365 CP; certificato di malattia
professionale art. 53 e 251 DPR 1124/65), il medico competente dovrà
valutare i risultati degli approfondimenti clinici effettuati, il livello di
rischio in base all‟esito della valutazione, fino a ritenere che la patologia
osservata possa fondatamente attribuirsi allo stress lavoro-correlato.
A tal fine occorre comunque tenere presente che:
le patologie da stress lavoro-correlate non sono previste nella nuova
tabella delle malattie professionali (DM 9 aprile 2008) e pertanto
l‟onere della prova è a totale carico del lavoratore;
l‟elenco delle malattie professionali per le quali vige l‟obbligo di
denuncia (DM 14 gennaio 2008) comprende nella lista solo il
disturbo dell‟adattamento cronico da stress e il disturbo post
traumatico da stress ed esclusivamente in riferimento a situazioni di
costrittività organizzativa che prefigurano condizioni di vessazione
e violenza.
132
Conclusioni
L'analisi del problema "stress lavoro-correlato" deve necessariamente
essere indirizzata verso la predisposizione e attuazione di ragionevoli e
praticabili strategie di gestione dello stress, che devono riguardare sia
l'organizzazione del lavoro sia le modalità operative e comportamentali
delle persone, oltre che una attenta sorveglianza sanitaria.
Potendo essere molto variegate e diversificate le potenziali fonti di stress
(e le conseguenti modalità di risposta delle persone) a seconda dei
diversi contesti organizzativi e delle caratteristiche delle persone
interessate, non è il più delle volte possibile affrontarle tutte
contemporaneamente, il che spesso si traduce in una analisi superficiale,
che aiuta poco (se non è addirittura controproducente) nel definire un
concreto piano di intervento.
È opportuno quindi procedere per fasi, identificando i più importanti
aspetti in grado di poter essere oggetto di ulteriori approfondimenti e
interventi utili. Per gli stessi motivi, non ci può essere un'unica azione o
soluzione, ma è necessario sviluppare molteplici e/o diversificate
strategie di intervento a livello sia organizzativo che individuale.
Condizione chiave, affinché gli interventi sullo stress lavorativo abbiano
una buona efficacia e durata nel tempo, è quella di stabilire un convinto e
stabile coinvolgimento ed impegno (commitment) da parte del
management, oltre che dei lavoratori e delle loro rappresentanze.
È quindi importante che essi abbiano:
una sufficiente conoscenza delle relazione tra stress lavorativo e
strain psico-fisico (da cui la necessità di una fattiva opera di
informazione e formazione a tutti i livelli); un reale interesse a
modificare le cose;
133
la consapevolezza che gli interventi sull'individuo, salvo casi
particolari,
non
sostituiscono
quelli
organizzativi,
ma
li
complementano;
la convinzione che tali interventi sono un'opportunità per
migliorare la qualità totale della propria organizzazione.
È necessario pertanto porre molta attenzione nel definire non solo le
modalità e il contenuto (cosa e quanto), ma soprattutto il processo
dell'intervento (come, tempi).
Occorre infatti essere consapevoli che ci vuole tempo, anche molto, per
consentire alle persone di rendersi effettivamente conto delle
problematiche, comprendere gli strumenti conoscitivi e di analisi,
esaminare attentamente le situazioni, trovare criteri condivisi di
valutazione, individuare obiettivi concreti e verificabili, definire priorità
di intervento, predisporre eventuali azioni correttive, verificarne
l'effettiva utilità, correggere eventuali manchevolezze.
Occorre, infine, porre molta attenzione sull'uso degli strumenti da
utilizzare, che spesso vengono proposti, scelti e impiegati in modo
surrettizio e improvvisato, al solo scopo di adempiere all'obbligo di
legge in modo per lo più formale. Ciò può essere il caso dell'uso
improprio di alcuni strumenti di indagine, quali ad es. i questionari (più o
meno validati e standardizzati) o le check-lists preconfezionate che,
seppur con l'intento di supporto a persone non esperte, rischiano di
diventare elementi di elaborazione rigida di alcuni aspetti del problema e
di rendere difficile la successiva interpretazione delle informazioni
raccolte.
Quello che emerge chiaramente dall'analisi dei problemi da affrontare
per la gestione dello stress lavoro correlato è che le attività di
sorveglianza sanitaria e valutazione del rischio sono ancora più
interdipendenti che con i rischi tradizionali.
134
Questo sottolinea la centralità del ruolo del medico competente in queste
due attività, che, anche quando debba rivolgersi alla consulenza dello
specialista, rimane il principale riferimento per la tutela della salute e
della riservatezza del lavoratore.
In questa fase è opportuno che vengano date indicazioni precise dagli
organismi incaricati, come la Commissione Consultiva Permanente, che
consentano di attivare i necessari percorsi preventivi anche laddove il
contributo della scienza non riesce a fornire risposte chiare a questo fine.
La raccolta e la valutazione dei dati provenienti dalle diverse proposte ed
esperienze condotte in questi anni potrà essere un'utile base per future
indicazioni operative basate su una maggiore evidenza scientifica, ma al
contempo rispettose della metodologia della medicina del lavoro, come
prevede il D.Lgs 81/08, e del ruolo dei soggetti implicati.
Il problema metodologico fondamentale è, però, che per effettuare tale
valutazione non esistono, allo stato attuale, standard universalmente
riconosciuti.
Tale difficoltà non deve spingere, tuttavia, alla non presa di posizione da
parte dei datori di lavoro e dei loro staff, al contrario, li deve indurre,
innanzitutto, a seguire l'intenso dibattito tecnico in corso. In questo senso
parecchie regioni si stanno attrezzando per emanare proprie Linee Guida
in materia (una delle prime è stata la Lombardia), associazioni
professionali (in primis, quella degli psicologi) stanno elaborando chiavi
di lettura sul tema, mentre associazioni imprenditoriali hanno già
prodotto, con le loro direttive agli associati, spunti degni di
approfondimento anche in ambito pubblico.
In questo periodo, pertanto, le aziende e le organizzazioni pubbliche
devono intraprendere un efficace processo di apprendimento, focalizzato
sulla nuova nozione sulla salute come benessere, sui profili di fattori di
135
rischio desumibili, sulle conseguenze di azione organizzativa, gestionale
e comportamentale che ne derivano.
È anche necessario che il datore di lavoro per la sicurezza (e forse anche
gli organi politici) emani delle linee d‟indirizzo affinché la singola
organizzazione ed, in specie, il gruppo specialistico del SPP si orienti a
prendere in considerazione, d'ora in avanti, il tema dei fattori
psicosociali ed, in senso lato, la protezione della salute come benessere.
C'è insomma molto da fare per evitare di trovarsi impreparati di fronte
alle prossime scadenze in campo preventivo.
136
Allegati
Decreto legislativo 09.04.2008, n. 81
(S.O. n. 108 alla Gazzetta Ufficiale 30 aprile 2008, n. 101)
Attuazione dell'articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della
salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro.
Articolo 28 - Oggetto della valutazione dei rischi
In vigore dal 15 maggio 2008, con effetto dal 29 luglio 2008
1. La valutazione di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella scelta delle
attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella
sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la
salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a
rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i
contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici
in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo
2001, n. 151, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all'età, alla
provenienza da altri Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale
attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro. (2) (3)
1-bis. La valutazione dello stress lavoro-correlato di cui al comma 1 è effettuata nel
rispetto delle indicazioni di cui all'articolo 6, comma 8, lettera m-quater), e il relativo
obbligo decorre dalla elaborazione delle predette indicazioni e comunque, anche in
difetto di tale elaborazione, a fare data dal 1° agosto 2010. (4)
2. Il documento di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), redatto a conclusione della
valutazione, può essere tenuto, nel rispetto delle previsioni di cui all'articolo 53, su
supporto informatico e, deve essere munito anche tramite le procedure applicabili ai
supporti informatici di cui all'articolo 53, di data certa o attestata dalla sottoscrizione
del documento medesimo da parte del datore di lavoro, nonché, ai soli fini della
prova della data, dalla sottoscrizione del responsabile del servizio di prevenzione e
protezione, del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza o del rappresentante dei
lavoratori per la sicurezza territoriale e del medico competente, ove nominato, e
contenere:
a) una relazione sulla valutazione di tutti i rischi per la sicurezza e la salute durante
l'attività lavorativa, nella quale siano specificati i criteri adottati per la valutazione
stessa. La scelta dei criteri di redazione del documento è rimessa al datore di lavoro,
che vi provvede con criteri di semplicità, brevità e comprensibilità, in modo da
garantirne la completezza e l'idoneità quale strumento operativo di pianificazione
degli interventi aziendali e di prevenzione;
137
b) l'indicazione delle misure di prevenzione e di protezione attuate e dei dispositivi di
protezione individuali adottati, a seguito della valutazione di cui all'articolo 17,
comma 1, lettera a);
c) il programma delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel
tempo dei livelli di sicurezza;
d) l'individuazione delle procedure per l'attuazione delle misure da realizzare, nonché
dei ruoli dell'organizzazione aziendale che vi debbono provvedere, a cui devono
essere assegnati unicamente soggetti in possesso di adeguate competenze e poteri;
e) l'indicazione del nominativo del responsabile del servizio di prevenzione e
protezione, del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza o di quello territoriale e
del medico competente che ha partecipato alla valutazione del rischio;
f) l'individuazione delle mansioni che eventualmente espongono i lavoratori a rischi
specifici che richiedono una riconosciuta capacità professionale, specifica
esperienza, adeguata formazione e addestramento. (4)
3. Il contenuto del documento di cui al comma 2 deve altresì rispettare le indicazioni
previste dalle specifiche norme sulla valutazione dei rischi contenute nei successivi
titoli del presente decreto. (1)
3-bis. In caso di costituzione di nuova impresa, il datore di lavoro è tenuto ad
effettuare immediatamente la valutazione dei rischi elaborando il relativo documento
entro novanta giorni dalla data di inizio della propria attività. (5) (6)
----(1) Ai sensi dell'art. 306, comma 2, del presente decreto, come modificato
dall'articolo 4 del D.L. 03.06.2008, n. 97, le disposizioni di cui alla presente lettera
nonchè le altre disposizioni in tema di valutazione dei rischi che ad esse rinviano, ivi
comprese le relative disposizioni sanzionatorie, previste dal presente decreto,
diventano efficaci a decorrere dal 1 gennaio 2009; fino a tale data continuano a
trovare applicazione le disposizioni previgenti.
(2) Ai sensi dell'art. 306, comma 2, del presente decreto, come modificato
dall'articolo 32 del D.L. 30.12.2008, n. 207, il termine con riferimento alle
disposizioni di cui ai commi 1 e 2 concernenti lo stress lavoro-correlato e la data
certa, è stato prorogato al 16 maggio 2009.
(3) Il presente comma è stato così modificato dall'art. 18, D.Lgs. 03.08.2009, n. 106
(G.U. 05.08.2009, n. 180, S.O. n. 142) con decorrenza dal 20.08.2009. Si riporta di
seguito il testo previgente:
"1. La valutazione di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella scelta delle
attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella
sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la
salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a
rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i
138
contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici
in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo
2001, n. 151, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all'età, alla
provenienza da altri Paesi."
(4) Il presente comma è stato così modificato dall'art. 18, D.Lgs. 03.08.2009, n. 106
(G.U. 05.08.2009, n. 180, S.O. n. 142) con decorrenza dal 20.08.2009. Si riporta di
seguito il testo previgente:
"2. Il documento di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), redatto a conclusione
della valutazione può essere tenuto, nel rispetto delle previsioni di cui all'articolo 53,
su supporto informatico e deve avere data certa e contenere:
a) una relazione sulla valutazione di tutti i rischi per la sicurezza e la salute durante
l'attività lavorativa, nella quale siano specificati i criteri adottati per la valutazione
stessa;
b) l'indicazione delle misure di prevenzione e di protezione attuate e dei dispositivi di
protezione individuali adottati, a seguito della valutazione di cui all'articolo 17,
comma 1, lettera a);
c) il programma delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel
tempo dei livelli di sicurezza;
d) l'individuazione delle procedure per l'attuazione delle misure da realizzare, nonché
dei ruoli dell'organizzazione aziendale che vi debbono provvedere, a cui devono
essere assegnati unicamente soggetti in possesso di adeguate competenze e poteri;
e) l'indicazione del nominativo del responsabile del servizio di prevenzione e
protezione, del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza o di quello territoriale e
del medico competente che ha partecipato alla valutazione del rischio;
f) l'individuazione delle mansioni che eventualmente espongono i lavoratori a rischi
specifici che richiedono una riconosciuta capacità professionale, specifica
esperienza, adeguata formazione e addestramento.".
(5) Il presente comma è stato aggiunto dall'art. 18, D.Lgs. 03.08.2009, n. 106 (G.U.
05.08.2009, n. 180, S.O. n. 142) con decorrenza dal 20.08.2009.
(6) Ai sensi dell'art. 8 D.L. 31.05.2010, n. 78 con decorrenza dal 31.05.2010 il
termine di applicazione delle disposizioni di cui al presente articolo, in materia di
rischio da stress lavoro-correlato, è differito al 31 dicembre 2010.
139
Articolo 29 - Modalità di effettuazione della valutazione dei rischi
1. Il datore di lavoro effettua la valutazione ed elabora il documento di cui all'articolo
17, comma 1, lettera a), in collaborazione con il responsabile del servizio di
prevenzione e protezione e il medico competente, nei casi di cui all'articolo 41.
2. Le attività di cui al comma 1 sono realizzate previa consultazione del
rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
3. La valutazione dei rischi deve essere immediatamente rielaborata, nel rispetto
delle modalità di cui ai commi 1 e 2, in occasione di modifiche del processo
produttivo o della organizzazione del lavoro significative ai fini della salute e
sicurezza dei lavoratori, o in relazione al grado di evoluzione della tecnica, della
prevenzione o della protezione o a seguito di infortuni significativi o quando i
risultati della sorveglianza sanitaria ne evidenzino la necessità. A seguito di tale
rielaborazione, le misure di prevenzione debbono essere aggiornate. Nelle ipotesi di
cui ai periodi che precedono il documento di valutazione dei rischi deve essere
rielaborato, nel rispetto delle modalità di cui ai commi 1 e 2, nel termine di trenta
giorni dalle rispettive causali. (1)
4. Il documento di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), e quello di cui all'articolo
26, comma 3, devono essere custoditi presso l'unità produttiva alla quale si riferisce
la valutazione dei rischi.
5. I datori di lavoro che occupano fino a 10 lavoratori effettuano la valutazione dei
rischi di cui al presente articolo sulla base delle procedure standardizzate di cui
all'articolo 6, comma 8, lettera f). Fino alla scadenza del diciottesimo mese
successivo alla data di entrata in vigore del decreto interministeriale di cui all'articolo
6, comma 8, lettera f), e, comunque, non oltre il 30 giugno 2012, gli stessi datori di
lavoro possono autocertificare l'effettuazione della valutazione dei rischi. Quanto
previsto nel precedente periodo non si applica alle attività di cui all'articolo 31,
comma 6, lettere a), b), c), d) nonché g).
6. I datori di lavoro che occupano fino a 50 lavoratori possono effettuare la
valutazione dei rischi sulla base delle procedure standardizzate di cui all'articolo 6,
comma 8, lettera f). Nelle more dell'elaborazione di tali procedure trovano
applicazione le disposizioni di cui ai commi 1, 2, 3, e 4.
6-bis. Le procedure standardizzate di cui al comma 6, anche con riferimento alle
aziende che rientrano nel campo di applicazione del titolo IV, sono adottate nel
rispetto delle disposizioni di cui all'articolo 28. (2)
7. Le disposizioni di cui al comma 6 non si applicano alle attività svolte nelle
seguenti aziende:
a) aziende di cui all'articolo 31, comma 6, lettere a), b), c), d), f) e g);
140
b) aziende in cui si svolgono attività che espongono i lavoratori a rischi chimici,
biologici, da atmosfere esplosive, cancerogeni mutageni, connessi all'esposizione ad
amianto;
[c) aziende che rientrano nel campo di applicazione del titolo IV del presente
decreto.] (3). (4)
----(1) Il presente comma è stato così sostituito dall'art. 19, D.Lgs. 03.08.2009, n. 106
(G.U. 05.08.2009, n. 180, S.O. n. 142) con decorrenza dal 20.08.2009. Si riporta di
seguito il testo previgente:
"3. La valutazione e il documento di cui al comma 1 debbono essere rielaborati, nel
rispetto delle modalità di cui ai commi 1 e 2, in occasione di modifiche del processo
produttivo o dell'organizzazione del lavoro significative ai fini della salute e della
sicurezza dei lavoratori, o in relazione al grado di evoluzione della tecnica, della
prevenzione e della protezione o a seguito di infortuni significativi o quando i
risultati della sorveglianza sanitaria ne evidenzino la necessità. A seguito di tale
rielaborazione, le misure di prevenzione debbono essere aggiornate.".
(2) Il presente comma è stato inserito dall'art. 19, D.Lgs. 03.08.2009, n. 106 (G.U.
05.08.2009, n. 180, S.O. n. 142) con decorrenza dal 20.08.2009.
(3) La presente lettera è stata soppressa dall'art. 19, D.Lgs. 03.08.2009, n. 106 (G.U.
05.08.2009, n. 180, S.O. n. 142) con decorrenza dal 20.08.2009.
(4) Ai sensi dell'art. 8 D.L. 31.05.2010, n. 78 con decorrenza dal 31.05.2010 il
termine di applicazione delle disposizioni di cui al presente articolo, in materia di
rischio da stress lavoro-correlato, è differito al 31 dicembre 2010.
141
Decreto legge 30.12.2008, n. 207
(Gazzetta Ufficiale 31 dicembre 2008, n. 304)
Proroga di termini previsti da disposizioni legislative e disposizioni finanziarie
urgenti.
Convertito in legge, con modifiche, dalla L. 27.02.2009, n. 14
Capo XI Lavoro, Salute e Politiche Sociali
Articolo 32 - Modifiche al decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81
In vigore dal 31 dicembre 2008
1. Le disposizioni di cui agli articoli 18, comma 1, lettera r), e 41, comma 3, lettera
a), del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, e successive modificazioni, si
applicano a decorrere dal 16 maggio 2009.
2. Il termine di cui all'articolo 306, comma 2, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n.
81, e successive modificazioni, con riferimento alle disposizioni di cui all'articolo 28,
commi 1 e 2, del medesimo decreto legislativo, concernenti la valutazione dello
stress lavoro-correlato e la data certa, è prorogato al 16 maggio 2009.
2-bis. All'articolo 3, comma 2, primo periodo, del decreto legislativo 9 aprile 2008,
n. 81, le parole: "entro e non oltre dodici mesi dalla data di entrata in vigore del
presente decreto legislativo" sono sostituite dalle seguenti: "entro e non oltre
ventiquattro mesi dalla data di entrata in vigore del presente decreto legislativo. (1)
2-ter. All'articolo 3, comma 2, secondo periodo, del decreto legislativo 9 aprile 2008,
n. 81, le parole: "Con i successivi decreti, da emanare entro dodici mesi dalla data di
entrata in vigore del presente decreto, ai sensi dell'articolo 17, comma 3" sono
sostituite dalle seguenti: "Con decreti, da emanare entro ventiquattro mesi dalla data
di entrata in vigore del presente decreto, ai sensi dell'articolo 17, comma 2. (1)
----(1) Il presente comma è stato aggiunto dall'allegato alla legge di conversione, L.
27.02.2009, n. 14 con decorrenza dal 01.03.2009
142
Accordo europeo dell´8 ottobre 2004
ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8/10/2004)
(Accordo siglato da CES - sindacato Europeo; UNICE-“confindustria europea”;
UEAPME - associazione europea artigianato e PMI; CEEP - associazione europea
delle imprese partecipate dal pubblico e di interesse economico generale)
Bruxelles 8 ottobre 2004
1. Introduzione
Lo stress da lavoro è considerato, a livello internazionale, europeo e nazionale, un
problema sia dai datori di lavoro che dai lavoratori. Avendo individuato l‟esigenza di
un‟azione comune specifica in relazione a questo problema e anticipando una
consultazione sullo stress da parte della Commissione, le parti sociali europee hanno
inserito questo tema nel programma di lavoro del dialogo sociale 2003-2005. Lo
stress, potenzialmente, può colpire in qualunque luogo di lavoro e qualunque
lavoratore, a prescindere dalla dimensione dell‟azienda, dal campo di attività, dal
tipo di contratto o di rapporto di lavoro. In pratica non tutti i luoghi di lavoro e non
tutti i lavoratori ne sono necessariamente interessati. Considerare il problema dello
stress sul lavoro può voler dire una maggiore efficienza e un deciso miglioramento
delle condizioni di salute e sicurezza sul lavoro, con conseguenti benefici economici
e sociali per le aziende, i lavoratori e la società nel suo insieme. Nel considerare lo
stress da lavoro è essenziale tener conto delle diversità che caratterizzano i
lavoratori.
2. Oggetto
Lo scopo dell‟accordo è migliorare la consapevolezza e la comprensione dello stress
da lavoro da parte dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti,
attirando la loro attenzione sui sintomi che possono indicare l‟insorgenza di problemi
di stress da lavoro. L‟obiettivo di questo accordo è di offrire ai datori di lavoro e ai
lavoratori un modello che consenta di individuare e di prevenire o gestire i problemi
di stress da lavoro. Il suo scopo non è quello di colpevolizzare (far vergognare)
l‟individuo rispetto allo stress. Riconoscendo che la sopraffazione e la violenza sul
lavoro sono fattori stressogeni potenziali ma che il programma di lavoro 2003-2005
delle parti sociali europee prevede la possibilità di una contrattazione specifica su
questi problemi, il presente accordo non riguarda né la violenza sul lavoro, né la
soppraffazione sul lavoro, né lo stress post-traumatico.
3. Descrizione dello stress e dello stress da lavoro
Lo stress è uno stato, che si accompagna a malessere e disfunzioni fisiche,
psicologiche o sociali ed che consegue dal fatto che le persone non si sentono in
grado di superare i gap rispetto alle richieste o alle attese nei loro confronti.
L‟individuo è capace di reagire alle pressioni a cui è sottoposto nel breve termine, e
queste possono essere considerate positive (per lo sviluppo dell‟individuo stesso –
ndt), ma di fronte ad una esposizione prolungata a forti pressioni egli avverte grosse
difficoltà di reazione. Inoltre, persone diverse possono reagire in modo diverso a
situazioni simili e una stessa persona può, in momenti diversi della propria vita,
reagire in maniera diversa a situazioni simili. Lo stress non è una malattia ma una
esposizione prolungata allo stress può ridurre l‟efficienza sul lavoro e causare
problemi di salute. Lo stress indotto da fattori esterni all‟ambiente di lavoro può
condurre a cambiamenti nel comportamento e ridurre l‟efficienza sul lavoro. Tutte le
143
manifestazioni di stress sul lavoro non vanno considerate causate dal lavoro stesso.
Lo stress da lavoro può essere causato da vari fattori quali il contenuto e
l‟organizzazione del lavoro, l‟ambiente di lavoro, una comunicazione “povera”, ecc.
4. Individuazione dei problemi di stress da lavoro
Data la complessità del fenomeno stress, questo accordo non intende fornire una lista
esaustiva dei potenziali indicatori di stress. Tuttavia, un alto assenteismo o
un‟elevata rotazione del personale, conflitti interpersonali o lamentele frequenti da
parte dei lavoratori sono alcuni dei sintomi che possono rivelare la presenza di stress
da lavoro. L‟individuazione di un problema di stress da lavoro può avvenire
attraverso un‟analisi di fattori quali l‟organizzazione e i processi di lavoro
(pianificazione dell‟orario di lavoro, grado di autonomia, grado di coincidenza tra
esigenze imposte dal lavoro e capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro,
ecc.), le condizioni e l‟ambiente di lavoro (esposizione ad un comportamento illecito,
al rumore, al calore, a sostanze pericolose, ecc.), la comunicazione (incertezza circa
le aspettative riguardo al lavoro, prospettive di occupazione, un futuro cambiamento,
ecc.) e i fattori soggettivi ( pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far
fronte alla situazione, percezione di una mancanza di aiuto, ecc.): Se il problema di
stress da lavoro è identificato, bisogna agire per prevenirlo, eliminarlo o ridurlo. La
responsabilità di stabilire le misure adeguate da adottare spetta al datore di lavoro.
Queste misure saranno attuate con la partecipazione e la collaborazione dei lavoratori
e/o dei loro rappresentanti.
5. Responsabilità dei datori di lavoro e dei lavoratori
In base alla direttiva quadro 89/391 (quella che ha originato la 626- ndt), tutti i datori
di lavoro sono obbligati per legge a tutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori.
Questo dovere riguarda anche i problemi di stress da lavoro in quanto costituiscono
un rischio per la salute e la sicurezza. Tutti i lavoratori hanno il dovere generale di
rispettare le misure di protezione decise dal datore di lavoro. I problemi associati allo
stress possono essere affrontati nel quadro del processo di valutazione di tutti rischi,
programmando una politica aziendale specifica in materia di stress e/o attraverso
misure specifiche mirate per ogni fattore di stress individuato.
6. Prevenire, eliminare o ridurre i problemi di stress da lavoro
Per prevenire, eliminare o ridurre questi problemi si può ricorrere a varie misure.
Queste misure possono essere collettive, individuali o tutte e due insieme. Si possono
introdurre misure specifiche per ciascun fattore di stress individuato oppure le misure
possono rientrare nel quadro di una politica anti-stress integrata che sia
contemporaneamente preventiva e valutabile.
Dove l‟azienda non può disporre al suo interno di competenze sufficienti, può
ricorrere a competenze esterne in conformità alle leggi europee e nazionali, ai
contratti collettivi e alle prassi. Una volta definite, le misure anti-stress dovrebbero
essere riesaminate regolarmente per valutarne l‟efficacia e stabilire se utilizzano in
modo ottimale le risorse disponibili e se sono ancora appropriate o necessarie.
Queste misure possono comprendere ad esempio:
• misure di gestione e di comunicazione in grado di chiarire gli obiettivi aziendali e il
ruolo di ciascun lavoratore, di assicurare un sostegno adeguato da parte della
direzione ai singoli individui e ai team di lavoro , di portare a coerenza responsabilità
e controllo sul lavoro, di migliorare l‟organizzazione, i processi, le condizioni e
l‟ambiente di lavoro.
144
• la formazione dei dirigenti e dei lavoratori per migliorare la loro consapevolezza e
la loro comprensione nei confronti dello stress, delle sue possibili cause e del modo
in cui affrontarlo, e/o per adattarsi al cambiamento
• l‟informazione e la consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti, in
conformità alla legislazione europea e nazionale, ai contratti collettivi e alle prassi.
7. Attuazione e controllo nel tempo
In base all‟art. 139 del Trattato questo accordo-quadro europeo volontario impegna i
membri dell‟UNICE/UEAPME, del CEEP e della CES ( e del Comitato di
Collegamento EUROCADRES/CEC) ad implementarlo in accordo con le procedure
e le pratiche proprie delle parti sociali nei vari Stati membri e nei paesi dell‟Area
Economica Europea . I firmatari invitano anche le loro organizzazioni affiliate nei
paesi candidati ad attuare questo accordo. L‟implementazione di questo accordo sarà
effettuata entro tre anni dalla data della sua firma. Le organizzazioni affiliate
notificheranno l‟applicazione dell‟accordo al Comitato del dialogo sociale. Nel corso
dei primi tre anni successivi alla firma dell‟accordo il Comitato del dialogo sociale
predisporrà una tabella annuale riassuntiva della situazione relativa
all‟implementazione dell‟accordo. Nel corso del quarto anno il Comitato redigerà un
rapporto completo sulle azioni intraprese ai fini dell‟attuazione dell‟accordo. I
firmatari valuteranno e riesamineranno l‟accordo in qualunque momento su richiesta
di uno di loro una volta trascorsi cinque anni dalla data della firma. In caso di
domande in merito al contenuto dell‟ accordo le organizzazioni affiliate interessate
possono rivolgersi congiuntamente o separatamente ai firmatari che risponderanno
loro congiuntamente o separatamente. Nell‟attuare questo accordo i membri delle
organizzazioni firmatarie evitino di imporre oneri inutili alle PMI. L‟attuazione di
questo accordo non costituisce un valido motivo per ridurre il livello generale di
protezione concesso ai lavoratori nell‟ambito di questo accordo. Questo accordo non
pregiudica il diritto delle partner sociali di concludere, ai livelli adeguati, incluso il
livello europeo, accordi che adattino e/o completino questo accordo in modo da
prendere in considerazione le esigenze specifiche delle parti sociali interessate
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