assessment center

ASSESSMENT
CENTER
COSA PENSANO
LE AZIENDE?
INDICE
2
GI GROUP
3
OD&M CONSULTING & ASSET MANAGEMENT
3
1. ASSESSMENT CENTER & COMPETENCE CENTER
4
2. LA SURVEY
9
2.1 ASSESSMENT CENTER: COSA PENSANO LE AZIENDE?
9
2.2 I RISULTATI
10
2.3 LE CONCLUSIONI15
ASSESSMENT CENTER: COSA PENSANO LE AZIENDE?
Gi Group è la prima multinazionale italiana del lavoro, nonché una delle principali
realtà, a livello mondiale, nei servizi dedicati allo sviluppo del mercato del lavoro.
Il Gruppo è attivo nei seguenti campi: lavoro temporaneo, permanent staffing, ricerca e selezione, executive search, formazione, supporto alla ricollocazione, amministrazione HR, outsourcing e consulenza HR.
www.gigroup.com
OD&M CONSULTING & ASSET MANAGEMENT
OD&M Consulting è la Società di Gi Group specializzata nella gestione e valorizzazione delle Persone e nella progettazione di sistemi organizzativi, di sviluppo
e comunicazione aziendale.
Lavora in partnership con le aziende, contribuendo alla creazione di un sistema di
gestione delle Persone sostenibile.
La filosofia della Società si fonda sulla generazione di conoscenza, sulla sua applicazione a progetti concreti in un’ottica di innovazione e sulla sua divulgazione
attraverso strumenti editoriali.
Grazie all’offerta di prodotti e servizi che propone, è in grado di supportare le
aziende in progetti, anche internazionali, di elevata complessità.
www.odmconsulting.com
Asset Management è la Società di Gi Group che offre soluzioni di sviluppo
e formazione finalizzate a stimolare la crescita e la sostenibilità dei processi di
apprendimento organizzativo e l’employability delle Persone. La sua leadership è
basata sulla capacità di fidelizzare il cliente, supportandolo a 360° nel miglioramento delle sue performance, infatti, Asset Management, si propone come
partner delle aziende nella ricerca, nell’ideazione e nella creazione personalizzata
di percorsi di formazione e sviluppo.
www.assetmgmt.it
ASSESSMENT CENTER: COSA PENSANO LE AZIENDE?
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1. ASSESSMENT CENTER & COMPETENCE CENTER
L’Assessment Center (AC) è un processo di analisi e di valutazione delle risorse
umane, finalizzato a ridurre l’errore insito nel processo valutativo, attraverso l’utilizzo di più osservatori e strumenti di osservazione. Caratteristica fondante è, appunto, l’utilizzo di più tecniche valutative, tra cui test di varia natura, più valutatori e un
metodo di valutazione che impone il confronto delle osservazioni.
Più nello specifico, possiamo definire l’AC come una situazione artificiale che ha
valore di contesto noto, all’interno del quale specifici input, ovvero variabili controllate, provocano nelle persone risposte indotte che possono essere osservate,
analizzate e interpretate dagli assessor che giungono, alla fine del processo, a
determinate conclusioni.
I campi all’interno dei quali può essere utilizzato l’AC sono principalmente quelli
legati alla selezione, all’orientamento, alla valutazione del potenziale e alla formazione/sviluppo. Una volta stabiliti gli obiettivi da raggiungere, vanno implementate
le fasi che costituiscono il progetto di Assessment vero e proprio e che includono:
l’individuazione delle figure professionali di riferimento, l’analisi del lavoro e del
contesto organizzativo, l’individuazione delle dimensioni da valutare e, infine, la
definizione della metodologia e degli strumenti di osservazione.
Al di là della specificità di ogni contesto valutativo, ci sono di fatto tre aree d’indagine utilizzate nella metodologia dell’Assessment (Figura1):
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Area cognitiva o del pensiero che riguarda la capacità di gestire
il processo logico nel suo insieme e che include dimensioni quali analisi,
sintesi e problem solving;
Area realizzativa o dell’azione che include dimensioni comportamentali manifestate da un soggetto nello svolgimento del compito assegnato, quali, ad esempio, decisionalità ed iniziativa, consentendo di evidenziare il profilo operativo della persona e come è in grado di concretizzare e
dare compimento alle decisioni intraprese;
ASSESSMENT CENTER: COSA PENSANO LE AZIENDE?
Area relazionale che riguarda la capacità di gestire efficacemente i
rapporti con gli altri, di saper scegliere le modalità di comportamento utili
ad orientare e a guidare le relazioni con i singoli o con i gruppi; include
dimensioni quali leadership, collaborazione, gestione dei conflitti.
A queste aree si possono aggiungere e/o integrare Aree specifiche, relative agli
obiettivi della valutazione e coerenti con il modello di competenze aziendale: Area
delle abilità manageriali, Area dell’innovazione e dell’apertura al nuovo, etc.
AREA
COGNITIVA
AREA
REALIZZATIVA
AREA
RELAZIONALE
Figura 1: Aree del modello di competenze.
Gli strumenti maggiormente utilizzati per portare alla luce determinate caratteristiche e comportamenti, associati alle aree sopra citate, spaziano dai test di personalità, alle prove individuali, a quelle di gruppo, all’intervista strutturata individuale.
É proprio questo mix di strumenti che permette una valutazione finale accurata e
completa, una “fotografia” della persona scattata in quel preciso momento della
sua carriera lavorativa e della sua vita personale.
Generalmente il processo di Assessment termina con la restituzione alla persona
coinvolta (oltre che alla committenza) di un feedback, momento fondamentale del
percorso diagnostico e di sviluppo. Si tratta di un incontro tra valutato e valutatori
che può avvenire vis à vis, oppure via web, che si configura come un momento di
confronto, che parte dalla condivisione del profilo del candidato.
ASSESSMENT CENTER: COSA PENSANO LE AZIENDE?
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Nel caso di un Assessment volto alla valutazione del potenziale e alla formazione/sviluppo, il momento del feedback è altresì importante poiché è da qui che
potrà avviarsi un piano di crescita delle persone, ovvero, in base a ciò che è emerso
dalla valutazione, verranno pianificate le azioni che favoriranno lo sviluppo delle
capacità risultate da potenziare.
Il risultato della valutazione con la metodologia Assessment Center supporta
l’Organizzazione:
nel raggiungimento degli obiettivi organizzativi definiti;
nella comprensione e conoscenza delle caratteristiche dei propri collaboratori;
nella pianificazione di percorsi di sviluppo e riqualificazione del personale
valutato.
La nostra esperienza ha consolidato la consapevolezza che una metodologia come
quella dell’AC debba svilupparsi all’interno di un Competence Center, formato,
nel nostro caso, da un gruppo di lavoro internazionale rappresentato da esperti
professionisti di ogni paese in cui il Gruppo è presente.
Al Competence Center è affidato il compito di approfondire modelli, strumenti
e prassi, lo studio e la condivisione di strumenti e best practices. Tale metodo di
lavoro permette di applicare e di utilizzare, secondo standard rigorosi, metodologie
efficaci e strumenti validati scientificamente, moderni ed in linea con l’evoluzione
del contesto e con le esigenze delle Organizzazioni.
Nel modello di applicazione della metodologia si risponde alle esigenze della
vita dell’organizzazione in più momenti della realtà professionale delle persone
che lavorano in essa. Infatti, una differenziazione degli strumenti e della tipologia
dell’output, oltre che degli obiettivi dell’intervento di AC, si snoda, nella nostra value
proposition, in tre momenti principali:
NEW HIRE SELECTION AND PLACEMENT
Search&Selection, individuare all’interno di una selezione il candidato
più adatto a ricoprire il ruolo ricercato dall’Organizzazione;
Mass recruitment: best people in a short time.
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ASSESSMENT CENTER: COSA PENSANO LE AZIENDE?
POTENTIAL EVALUATION AND ROLE DEVELOPMENT
Valutazione del potenziale in linea con le strategie aziendali o durante
cambiamenti organizzativi;
Identificazione dei “key people”;
Posizionamento della Persona nell’Organizzazione;
Definizione di percorsi di sviluppo della Persona perché esprima il potenziale
più adatto all’Organizzazione.
SUPPORTING EMPLOYABILITY
Riqualificazione e riposizionamento della Persona nell’Organizzazione,
definizione di «action plan»;
Mappatura delle competenze trasversali e professionali;
Individuazione dei gap tra profilo reale (persona) e profilo atteso (ruolo);
Percorsi di riduzione dei gap e di potenziamento competenze e caratteristiche.
La sfida che raccogliamo quotidianamente è quella di far coincidere rigore metodologico e scientifico, nell’utilizzo di strumenti e test validi e validati, con l’esigenza delle Organizzazioni che stanno sempre più ponendo attenzione alle proprie
persone on board. L’AC è uno strumento potente per conoscere meglio le proprie
risorse umane e supportarle nel loro percorso professionale.
L’Assessment aiuta a definire quali interventi implementare successivamente
(per esempio training, coaching, tutoring), riuscendo, così, a mettere a frutto
l’investimento fatto e a dare risposte efficaci all’azienda e alle sue persone.
“
L’ASSESSMENT CENTER
È UN PROCESSO DI ANALISI
E DI VALUTAZIONE
DELLE RISORSE UMANE
”
ASSESSMENT CENTER: COSA PENSANO LE AZIENDE?
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8
ASSESSMENT CENTER: COSA PENSANO LE AZIENDE?
2. LA SURVEY
2.1 ASSESSMENT CENTER:
COSA PENSANO LE AZIENDE?
Nel contesto attuale in cui le opportunità di lavoro, specialmente per i giovani, sono
limitate, diventa essenziale per le aziende scegliere la persona giusta per il posto
giusto, ma risulta altresì importante valorizzare il più possibile chi è già inserito
all’interno di un‘Organizzazione, ed è considerato, dalla stessa, una risorsa preziosa. Proprio perché le risorse umane rivestono un ruolo centrale per la vita delle
aziende, risultano altrettanto importanti le metodologie che vengono utilizzate per
selezionare e, in un secondo momento, gestire e sviluppare al meglio le persone.
La survey, condotta dai consulenti di OD&M e Asset Management, che si è
concentrata proprio su una di queste metodologie, quella dell’Assessment Center,
ha coinvolto 83 Organizzazioni e ha avuto come obiettivo quello di indagare
la visione che hanno le aziende di tale metodologia e dell’uso che ne fanno al loro
interno. I risultati ottenuti hanno dimostrato che la maggior parte delle aziende coinvolte utilizza la metodologia dell’Assessment Center in vari processi quali, per
esempio, selezione e sviluppo e che, la quasi totalità di esse, percepisce i numerosi
vantaggi derivanti dal fare uso di uno strumento strutturato e oggettivo, in grado di
fornire preziose informazioni in merito al capitale umano.
ASSESSMENT CENTER: COSA PENSANO LE AZIENDE?
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2.2 I RISULTATI
Hanno risposto alla Survey 83 Organizzazioni di cui la maggior parte
(82%) sono Grandi o Medie Imprese, dislocate prevalentemente al nord Italia (87%); la distribuzione tra i settori di appartenenza è omogenea: Industria
49%, Servizi, Commercio e altro 51%.
DIMENSIONE AZIENDALE
100
90
80
70
60
50
PICCOLA AZIENDA = 18%
40
30
MEDIA AZIENDA = 50%
20
10
GRANDE AZIENDA = 31%
0
Il dato in assoluto più significativo, emerso grazie alla survey, è che, sia chi fa uso
della metodologia dell’Assessment Center, sia chi la conosce ma non la utilizza,
considera l’Assessment Center come un investimento per l’Organizzazione
(94%) e lo considera, altresì, efficace nella valutazione del potenziale/sviluppo di
carriera; la maggior parte delle aziende rispondenti (93%), ha, inoltre, la percezione che, tramite il suo utilizzo, si possa migliorare il rapporto delle persone con
l’Organizzazione stessa, favorendone la collaborazione.
10
ASSESSMENT CENTER: COSA PENSANO LE AZIENDE?
L’AC È UN INVESTIMENTO PER L’ORGANIZZAZIONE?
100
90
80
70
60
50
SÌ = 94%
40
30
NO = 0%
20
10
NON SO = 6%
0
100
L’AC POTREBBE CONTRIBUIRE A MIGLIORARE IL RAPPORTO
DELLE PERSONE CON L’ORGANIZZAZIONE FAVORENDONE
LA COLLABORAZIONE?
90
80
70
60
50
PENSO DI SÌ = 93%
40
30
PENSO DI NO = 6%
20
10
ALTRO = 1%
0
Guardando agli altri risultati è emerso, nel complesso, che più della metà delle
realtà aziendali coinvolte (61%), utilizza la metodologia dell’Assessment Center,
soprattutto per la selezione (65%) e per la valutazione del potenziale finalizzata allo
sviluppo/avanzamento di carriera (49%). Viene utilizzata in misura minore per la
mappatura di competenze (39%) e nei processi relativi ai passaggi generazionali (2%);
non viene utilizzata, dal campione rispondente, nei processi di outplacement (0%).
ASSESSMENT CENTER: COSA PENSANO LE AZIENDE?
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IN QUALI PROCESSI VIENE UTILIZZATO?
SELEZIONE = 65%
100
90
80
70
VALUTAZIONE PER AVANZAMENTO
CARRIERA = 49%
MAPPATURE
DI COMPETENZA = 39%
60
50
PASSAGGI GENERAZIONALI = 2%
40
30
OUTPLACEMENT = 0%
20
10
ALTRO = 6%
0
È emerso, altresì, che l’Assessment Center, della durata di una giornata nella
maggior parte dei casi (49%), viene utilizzato soprattutto per valutare figure quali
Manager (59%), Professional (55%) e Quadri (45%); il processo di AC è previsto dall’Azienda soprattutto per figure considerate talenti (61%) e per famiglie
professionali (41%). Se per la realizzazione dell’Assessment viene scelto di
avvalersi di una Consulenza, associata a competenza e oggettività del processo,
sono soprattutto le fasi di progettazione (nel 63% dei casi) e di realizzazione (nel
74% dei casi) ad essere esternalizzate: in particolare nella fase di progettazione
vengono utilizzati, in prevalenza, sia il modello di competenze (23%), che si avvale, nel 47% dei casi, dalle 6 alle 10 dimensioni, sia la job analysis (11%).
Le competenze realizzative (o dell’azione), in riferimento al modello di competenze tripartito, sono quelle considerate dal campione maggiormente utili da
valutare ed annoverano, al loro interno, decisionalità (46%), iniziativa (54%),
orientamento al risultato (73%), pianificazione e organizzazione (47%), gestione
dello stress (47%), intelligenza emotiva (36%).
All’interno dell’Area cognitiva è il problem solving la dimensione che si ritiene
più utile valutare (81%), mentre la comunicazione (66%) e la leadership (66%)
sono le dimensioni appartenenti all’Area della relazione cui, secondo le aziende
coinvolte, è più utile guardare.
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ASSESSMENT CENTER: COSA PENSANO LE AZIENDE?
INNOVAZIONE = 33%
FLESSIBILITÀ = 65%
ANALISI = 39%
SINTESI = 30%
PROBLEM SOLVING = 81%
DECISIONALITÀ = 46%
INIZIATIVA = 54%
ORIENTAMENTO AL RISULTATO = 73%
PIANIFICAZIONE E ORG. = 47%
GESTIONE DELLO STRESS = 47%
INTELLIGENZA EMOTIVA = 36%
COLLABORAZIONE = 53%
LEADERSHIP = 66%
STABILITÀ EMOTIVA = 28%
GESTIONE DEI CONFLITTI = 42%
COMUNICAZIONE = 66%
AUTOSVILUPPO = 14%
LAVORARE IN GRUPPO = 55%
0
20
40
60
80
100
COGNITIVE
REALIZZATIVE
RELAZIONALI
0
20
40
60
80
100
Un risultato interessante e degno di nota, è emerso relativamente alla restituzione
al partecipante: nella maggioranza dei casi (86%) viene fornito sempre un feedback, solitamente di tipo descrittivo (82%), alla persona che ha preso parte alla
giornata di valutazione. È altrettanto indicativo che, in generale, le Aziende non
considerino un dossier esteso più utile di uno sintetico (63%).
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VIENE DATO UN FEEDBACK AI PARTECIPANTI?
100
90
80
70
60
50
40
30
SÌ = 86%
20
10
NO = 14%
0
SE SÌ, CHE TIPO DI FEEDBACK VIENE DATO?
100
90
80
70
60
50
DESCRITTIVO = 82%
CONTENENTE
PUNTEGGI = 11%
40
30
20
10
LO STESSO CHE HA
LA COMMITTENZA = 7%
ALTRO = 11%
0
Se il feedback non viene fornito, nella maggior parte dei casi (57%), è perché i
dati ricavati dalla valutazione vengono utilizzati dall’Azienda per uso interno o
perché la finalità ultima del processo non è lo sviluppo (29%), ma bensì l’inserimento della persona all’interno dell’Organizzazione.
Solo nel 14% dei casi non viene effettuata la restituzione alla persona a causa
della mancanza di tempo.
14
ASSESSMENT CENTER: COSA PENSANO LE AZIENDE?
2.3 CONCLUSIONI
Alla luce di quanto emerso dai risultati della survey, possiamo considerare quella
dell’Assessment Center una metodologia cui le aziende guardano con interesse
e fiducia, utilizzata per effettuare le più delicate valutazioni sul capitale umano di
un’azienda. Una metodologia cui vengono riconosciuti numerosi vantaggi e da cui
si possono trarre altrettanti benefici.
Una metodologia che merita di diventare una prassi consolidata all’interno delle
aziende, che è spendibile in vari processi quali, per citarne alcuni, selezione, valutazione del potenziale, mappature di competenza, outplacement o inplacement.
Essa garantisce maggiore oggettività e si inserisce in un percorso maggiormente
trasparente e proficuo per le Organizzazioni che investono utilizzandola. Si può
inserire, e per questo è consigliata, in un percorso ampio di people management.
All’AC possono seguire interventi successivi mirati alle persone: coaching, tutoring,
training, counseling, etc.
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