PerformanSe e Bilancio di competenze : Riflessioni su alcun prime

PerformanSe e Bilancio di competenze : Riflessioni su alcun prime
sperimentazioni condotte dal CReS BdC1
di Adele L’Imperio, Paolo Serreri
1. Premesse teoriche
L’obiettivo di queste pagine è duplice: in primo luogo ribadiremo alcuni dei principi di
fondo alla base dell’utilizzo di strumenti standardizzati nella pratica del Bilanciò di
competenze; in secondo luogo proporremo alcune riflessioni sugli esiti della sperimentazione
del PerformanSe (Echo e Oriente) all’interno dei percorsi di Bilancio realizzati dal CReS BdC2.
La diffusione della metodologia del Bilancio di Competenze (d’ora innanzi BdC o Bilancio) non
ci esonera dalla necessità di ribadire alcune delle peculiarità che la distinguono da altre
pratiche di analisi e valutazione delle competenze. Se assumiamo che il Bilancio non si
configura come prestazione di eterovalutazione ma come prestazione di aiuto
all’autovalutazione in cui il beneficiario deve essere accompagnato e sostenuto
nell’identificazione attiva delle proprie conoscenze e competenze e che la valutazione può
intervenire in un momento dato del percorso ma non deve, comunque, costituirne la
premessa, ne consegue che l’uso degli strumenti standardizzati nel BdC ha un senso solo se
vengono soddisfatti alcuni presupposti: da un lato la necessità innanzitutto che il beneficiario
riesca a percepire l’importanza che ricoprono il suo supporto e la sua collaborazione (soggetto
attivo), dall’altro che il consulente permetta al soggetto di comprendere l’utilità dell’uso degli
strumenti ai fini del conseguimento degli obiettivi formulati e perseguibili con l’azione di
Bilancio, lo aiuti a precisare il motivo per cui le informazioni raccolte sono utili e sia capace di
restituire una sintesi chiara di quanto emerso. Il rispetto di tali premesse contribuisce a
“smontare” le attese di tipo magico che spesso emergono nei confronti di procedure
standardizzate (effetto Barnum).
Quanto detto assume maggiore pregnanza se consideriamo che il modello di Bilancio adottato
dal CReS è un modello che, a partire dalle classificazioni esistenti dei diversi approcci teorici e
operativi3, è misto, risultante dall’integrazione degli approcci relazionale e immagine di sé. Un
modello, quindi, che, considerando i contributi centrali e le potenzialità di ciascun approccio, i
fattori comuni e specifici che legano tra loro questi modelli “parziali”, i loro benefici e le varie
controindicazioni, privilegia - per favorire l’espressione del vissuto soggettivo, per dar vita alla
dinamica progettuale e arrivare a definire il progetto professionale - la valorizzazione della
dimensione autobiografica e di quella narrativa4, dell’effetto “specchio” del consulente di
Bilancio nei confronti dell’utente, dello sviluppo dell’immagine di sé senza per questo
escludere aprioristicamente la possibilità di fare ricorso, laddove opportuno, ad altri approcci
1
Rielaborazione della relazione presentata al Convegno “Lo strumento PerformanSe e la valutazione delle competenze trasversali nella
Formazione Continua e nell’orientamento degli adulti”, Roma 7 e 8 ottobre 2010, promosso dall’Università degli Studi Roma Tre, Dipartimento
di Studi dei processi formativi, culturali e interculturali nella società contemporanea.
2
Il Centro Servizi e Ricerca per il Bilancio di Competenze – dal 2001 Laboratorio di Metodologie qualitative nella Formazione degli adulti del
Dipartimento di Scienze dell’Educazione, dal 2009 CReS BdC del Dipartimento di Studi dei Processi Formativi, Culturali e Interculturali della
Società Contemporanea - si occupa di ricerca, ricerca/azione, consulenza e valutazione, servizi di Bilancio di competenze all’interno
dell’Università, servizi orientativi e di empowerment a studenti con percorsi di studio irregolari, a studenti-lavoratori; all’esterno dell’Università
offre servizi di Bilancio per l’orientamento e per il rafforzamento dell’occupabilità dei lavoratori in generale e, prioritariamente, di lavoratori
flessibili e di alte professionalità coinvolte in processi di mobilità. Il CReS è certificato a livello europeo (Démarche Qualité Europe Bilan de
Compétences) come “Centre De Bilan de Compétences – Quality Assured Service - e aderisce alla Federazione Europea dei Centri per il
Bilancio delle Competenze e l'Orientamento di cui è stato socio fondatore.
3
C. Lemoine (2002) sostiene che “Come pratica il bilancio di competenze si trova al punto di congiunzione di diverse correnti teoriche, da cui
prende spunto. Si possono distinguere: la corrente dell’orientamento scolastico; l’approccio clinico; il passaggio dall’expertise all’aiuto
strutturante; l’approccio interattivo; il riferimento al modello di “emprise” analitica”. Secondo la classificazione operata dalla Levy-Leboyer
(1993) gli approcci sarebbero quattro: approccio relazionale, l’approccio differenziale, l’approccio ergonomico o esperto, l’approccio basato
sull’immagine di sé.
4
Per un approfondimento del tema si veda A. Alberici, P. Serreri, 2009.
operativi che prevedono l’impiego di strumenti che utilizzano una descrizione oggettiva dei
comportamenti (questionari di valutazione delle competenze comportamentali, motivazionali,
ecc.).
Se la ricostruzione della biografia del soggetto e il recupero della sua storia mediante la
narrazione - su di sé e di sé - che esso stesso produce con la mediazione del consulente
diventano cruciali per l’analisi e lo sviluppo delle competenze individuali, in tal modo si
afferma anche «…una determinata concezione della competenza intesa non semplicemente
come descrizione statica e puntuale di una sommatoria di “oggetti” (conoscenze, capacitàabilità, risorse di vario genere) ”rispecchiati” dalle attività svolte, ma piuttosto come
ricostruzione dinamica e ricorsiva, riflessiva”, di una qualità che non è tanto “data” quanto
“emergente”, che viene “scoperta”, che viene pensata come trasversale e per questa via resa
potenzialmente trasferibile» (Bresciani, 2004, p. 123). Allo stesso modo l’approccio basato
sull’immagine di sé risponde in modo particolare alla filosofia del Bilancio che, agendo sulla
possibilità di sviluppare la capacità di autovalutazione della persona, facilita l’integrazione di
nuove informazioni che possono risultare utili a ricomporre e valorizzare l’immagine di sé
precedentemente costruita attraverso una pluralità di esperienze, di confronti sociali e ad
accrescere l’autonomia nel gestire e realizzare un progetto professionale.
Considerato che il modello adottato poggia su alcuni principi cardine - centralità del
beneficiario, approccio non valutativo del consulente, necessità di “riconoscere” una
competenza per poterla utilizzare e trasferire – gli strumenti di conseguenza non possono che
mirare a favorire l’attivazione, l’autovalutazione e la riflessione del soggetto all’interno di un
percorso di graduale presa di coscienza delle proprie competenze e di definizione dei propri
obiettivi e progetti.
Anche se può apparire del tutto ovvio, è necessario ribadire due aspetti: il primo riguarda il
fatto che l’utilizzo congiunto di diversi approcci presuppone che il consulente di Bilancio
padroneggi le tecniche ad essi correlati onde evitare di definire come approccio integrato ciò
che si configura semplicemente come eclettismo metodologico (mancanza di consapevolezza
delle implicazioni tra teoria e tecnica); il secondo attiene alla qualità del Bilancio che non è
legata alla quantità degli strumenti utilizzati: l’uso di qualsiasi strumento ha senso, infatti,
solo rispetto al quadro in cui si inserisce, vale a dire, l’analisi dei fattori che possono
contribuire all’elaborazione di un progetto professionale. È solo rimanendo in quest’ottica che
si può giustificare l’uso di procedure di indagine diversificate senza correre il rischio di un
impiego meccanico degli strumenti e di un affidamento totale ai risultati ottenuti (Aubret,
1991). D’altra parte sappiamo che ciò che assicura la coerenza, guida la scelta e l’uso
integrato degli strumenti è il colloquio individuale quale medium privilegiato che riesce a
favorire l’instaurarsi di una relazione di confidenza, la creazione di un clima di fiducia e di
rispetto reciproco, permettendo in tal modo al soggetto di avanzare nel percorso con
autenticità e di raggiungere livelli di informazione più personali e meno stereotipati.
Se assumiamo che lo strumento in quanto tale non può essere separato dall’attività cui è
destinato e che rappresenta “occasione” per far sì che l’individuo possa esprimersi
liberamente secondo il proprio vocabolario, le proprie categorie mentali e di organizzazione
della realtà interna ed esterna, ne consegue che nella scelta e nel’utilizzo efficaci dei diversi
strumenti non possiamo sottrarci ad alcuni interrogativi: Lo strumento per fare che cosa? Per
quale scopo, su che cosa si vuole agire? Con quale obiettivo? In quale misura lo strumento è
pertinente in rapporto al lavoro a cui è destinato? Qual è il livello di padronanza dello
strumento di colui che lo utilizza? È “accettabile” per il soggetto a cui è indirizzato?
Un’ulteriore riflessione rispetto all’utilizzo di strumenti standardizzati nella pratica del
Bilancio di competenze riguarda la modalità di restituzione dei risultati che rappresenta un
momento di un insieme relazionale più ampio, un’ulteriore occasione per permettere ai
beneficiari di acquisire una maggiore consapevolezza delle proprie capacità e possibilità. Se il
consulente ha facilitato la partecipazione attiva del soggetto durante il Bilancio, la restituzione
dei risultati si caratterizza come una parte importante del percorso e gli obiettivi legati alla
restituzione risultano di tipo affettivo e cognitivo: sul piano affettivo di tratta di sostenere il
progetto del beneficiario facendo emergere i suoi punti di forza, le sue competenze e il
sentimento di efficacia; sul piano cognitivo i dati raccolti permettono di realizzare un’attenta
analisi degli stessi, di riflettere, a partire da questi, sulla scelta da effettuare, di confrontare
concordanze o discordanze rispetto a quanto emerso attraverso l’uso degli altri strumenti
(Blanchard, Sontag, Leskow, 2001). Per evitare che i risultati vengano vissuti come una
mannaia (profezia che si autodetermina), è necessario presentarli in maniera facilmente
comprensibile, senza fare ricorso ad un linguaggio tecnico, e in termini positivi, il che non
significa scotomizzare gli aspetti negativi, bensì leggere i risultati non in senso assoluto,
contestualizzandoli, specificando il ruolo che svolgono in situazioni specifiche.
L’ultima considerazione riguarda il ruolo che assume all’interno del percorso di Bilancio 5 la
sessione di lavoro di gruppo che, per alcune sue caratteristiche, può essere considerata come
un momento di eterovalutazione. Tale sessione, realizzata in genere dopo il terzo colloquio e
condotta da un consulente esperto di dinamiche di gruppo, è finalizzata ad offrire ai
beneficiari l’opportunità di arricchire, attraverso una diversa prospettiva, il processo di
conoscenza di sé e di autovalutazione. Il coinvolgimento attivo in situazioni semistrutturate fa
sì che i partecipanti siano sollecitati a risolvere problemi, a prendere decisioni, ad interagire
tra loro per raggiungere obiettivi comuni e consente di compiere con ciascun beneficiario un
confronto tra diversi punti di vista: quello del soggetto agente, quello dei suoi interlocutori nel
gruppo e quello dell’osservatore esterno. Il focus di questo confronto sono i comportamenti
agiti dal singolo nelle circostanze specifiche - nel “qui ed ora” - e nelle relazioni concrete del
lavoro di gruppo. Tale lavoro risponde alla convinzione che, partendo dai comportamenti
osservabili all’interno di situazioni strutturate, sia possibile introdurre nel percorso di
autoconoscenza e di autosviluppo di ciascun partecipante elementi di riflessione e confronto
sul “sé in situazione” ed in particolare sul “sé in relazione”. Al termine della simulazione, il
consulente/osservatore da avvio al commento, alla discussione e all’analisi di ciò che è
avvenuto anche attraverso un momento strutturato di autovalutazione e di restituzione di
feedback fra i diversi partecipanti; quest’ultima attività assume particolare rilevanza in quanto
contribuisce a rendere la persona sempre più consapevole delle proprie capacità, abilità
attraverso il confronto fra la percezione di sé e quella elaborata dagli altri membri del gruppo.
Alla fine della sessione il consulente redige un Profilo individuale descrittivo delle varie aree di
competenza oggetto di analisi che costituisce il punto di partenza per la realizzazione di un
confronto attivo, aperto e partecipato all’interno del colloquio di restituzione degli esiti del
lavoro di gruppo. Il Profilo, discusso, condiviso e fatto proprio nei suoi contenuti dal soggetto,
diventa così un elemento di conferma e rinforzo delle acquisizioni già realizzate negli incontri
precedenti , uno stimolo ad approfondire le eventuali aree di sviluppo. Le caratteristiche della
sessione di gruppo appena esplicitate ci hanno indotto a sperimentare l’utilizzo di un
questionario di autovalutazione come il PerformanSe che permette di comprendere il
comportamento lavorativo nei diversi contesti, gli ambienti di lavoro favorevoli, le modalità di
adattamento e di apprendimento, il margine di cambiamento e le motivazioni dei soggetti. Un
questionario che per le sue caratteristiche risponde alle logiche dianzi esplicitate: implica che
il soggetto sia attivo favorendo una valutazione aperta e partecipata che facilita il processo di
approfondimento e di appropriazione e mettendo la persona al primo posto come protagonista
del proprio sviluppo.
2. La sperimentazione e i risultati
5
Se il ricorso ai colloqui individuali rappresenta una prassi tradizionale del Bilancio, un elemento di novità - anche rispetto alla pratica francese
- introdotto nell’ambito di Bilanci erogati dal CReS (soprattutto con target quali lavoratori over 40 , dirigenti e quadri) è costituito dalla tipologia
della sessione di lavoro di gruppo (i gruppi sono costituiti da un minimo di sei ad un massimo di dieci partecipanti; la durata della sessione è di
quattro ore circa).
Il questionario PerformanSe è stato somministrato sperimentalmente a 50soggetti6
appartenenti ad un pubblico composito comprendente alte professionalità over 40; giovani
lavoratori con contratti atipici; lavoratori-studenti adulti che si sono iscritti all’università in
un’età superiore ai 25 anni; studenti universitari in età canonica (ovvero in una età compresa
tra i 19 ed i 24 anni).
In alcuni casi è stato somministrato soltanto Echo, in altri, invece, sono stati somministrati
entrambi, sia Echo che Oriente.
Nella sperimentazione di cui stiamo dando conto, i principali contesti d’uso di PerformanSe
sono circoscrivibili ai seguenti tre: il Bilancio di competenze, l’orientamento universitario, la
formazione continua.
In questa sede, però, si da conto della sola sperimentazione condotta all’interno del Bilancio
relativa a 22 casi7, in quanto si tratta del contesto d’uso dove la pratica si è maggiormente
consolidata fornendo alcune prime indicazioni significative che sembrano confermare le
ragioni, ovvero le ipotesi iniziali, in base alle quali abbiamo scelto di utilizzare sia Echo che
Oriente.
2.1.
Perché abbiamo utilizzato PerformanSe nel Bilancio di competenze
In primo luogo PerformanSe facilita nell’individuo una riflessione, seppure breve e
concentrata, sui propri comportamenti e sulle proprie scelte a fronte di alternative possibili
prefissate e preindicate dal questionario. In questo modo consolida e rafforza il movimento
complessivo di autoanalisi delle competenze, degli interessi e delle attitudini che si svolge per definizione, potremmo dire - all’interno del Bilancio. E lo fa con particolare riferimento a
quell’area delle competenze meno visibile e meno “misurabile” come può essere, appunto,
l’area delle competenze personali e sociali.
In secondo luogo lo strumento PerformanSe introduce un punto di vista esterno,
ovvero“terzo”, all’interno di un processo di autoanalisi come quello che si istruisce con un
Bilancio. Vale a dire, all’interno di un processo in cui le conoscenze, le competenze e gli
interessi analizzati appartengono allo stesso soggetto che li analizza - sia pure al’interno di un
dispositivo di facilitazione e con l’ausilio di una figura esperta di accompagnamento - . Ciò
conferisce un ulteriore valore aggiunto alla valenza “narrativa” e strutturante del Bilancio;
valenza che fa si che il soggetto si faccia “terzo” a se stesso, narrandosi, autoanalizzandosi,
“rileggendosi”, riflettendo e osservando la propria vita e la proprio biografia (formativa,
lavorativa e personale) alla stessa guisa di un film dove l’attore è al tempo stesso regista e
critico cinematografico della propria opera. Il risultato è che il beneficiario ne ricava un
indubbio vantaggio in termini di “empowerment” e accresciuta consapevolezza di sé e delle
proprie risorse.
In terzo luogo PerformanSe, e specificamente Oriente (meglio, se somministrati insieme
allo stesso soggetto), mediante la mappatura ragionata dei punti di forza e dei punti di
vigilanza - distinti, a loro volta, per campi di attività o per aree professionali - favorisce e
rafforza la valenza orientativa del Bilancio che si esprime attraverso il progetto conclusivo.
Progettare, infatti, comporta costruire priorità e scegliere obiettivi in base alle stesse. Ma a
monte della selezione degli obiettivi progettuali si colloca una attenta “pesatura” del proprio
patrimonio di risorse da investire nel progetto stesso. Quindi, una consapevolezza, la più
chiara possibile, dei propri punti di forza e dei propri punti di vigilanza, interpretati in modo
dinamico, olistico ed evolutivo, piuttosto che statico. Il Report di Oriente rinforzato da Echo
assolve bene a questa funzione che è, al tempo stesso una funzione del Bilancio.
Infine, in quarto luogo - ma non per importanza, che invece è d’ordine primario - c’è una
sintonia metodologica tra PerformanSe e Bilancio per la parte che attiene alla comunicazione
6
7
I dati a cui facciamo riferimento in questo articolo si fermano alla data di settembre 2010.
Vedi nota n. 6.
e alla restituzione dei risultati. Com’è noto, i risultati del primo vanno restituiti attraverso un
colloquio di condivisione dell’esperto con il beneficiario, qualunque sia il contesto d’uso
(selezione del personale, orientamento, gestione delle carriere, ecc). Non molto diversamente
dal secondo dove il documento di sintesi di fine Bilancio deve essere condiviso, a sua volta,
con il soggetto partecipante; e dove, più in generale, ogni passaggio del percorso di
autoanalisi assistita dei saperi, delle competenze, delle attitudini e degli interessi del
beneficiario avviene in virtù di una serie di feedback, attraverso un processo circolare di
stimoli e di “micro restituzioni”. Nella sperimentazione in oggetto, la somministrazione e la
restituzione di PerformanSe - in quanto collocate tra il terzo ed il quarto colloquio di Bilancio rientrano all’interno di questo che abbiamo appena definito, appunto, nei termini di un
processo circolare. E, potremmo aggiungere, nei termini di una circolarità virtuosa. In
entrambi i casi, cioè nel PerformanSe e nel Bilancio, viene sollecitata l’attivazione del
soggetto beneficiario. Ciò che di norma non avviene nelle prove oggettive.
In altri termini, la scelta di adottare i due strumenti è riconducibile alla valutazione
dell’opportunità e dell’utilità di guardare lo stesso oggetto - ossia gli aspetti comportamentali
e motivazionali di una stessa persona che vive un momento di transizione professionale e/o
personale - attraverso due diversi angoli visuali: quello della narrazione di sé e degli
strumenti di analisi semistrutturati (il Bilancio) e quello di una prova strutturata di
misurazione (PerformanSe).
Rovesciando il ragionamento potremmo parlare anche di due procedure per uno stesso
approccio nel senso che con l’utilizzo di entrambi gli strumenti viene condotta prima
un’operazione di scomposizione e di analisi distintiva delle capacità, degli interessi e delle
attitudini del beneficiario e poi un’operazione di ricomposizione di questi stessi elementi
attraverso una lettura/interpretazione dinamica e olistica. Dove il risultato non è mai pari alla
somma dei fattori o ad un aggregato di risorse, bensì è un valore superiore corrispondente ad
una competenza (saper dirigere, saper amministrare, saper fare ricerca, saper parlare in
pubblico, saper affrontare l’imprevisto, ecc.).
Questo doppio sguardo e questa doppia strumentazione producono un effetto strutturante
sul soggetto, nel senso che favoriscono la formazione in lui di un’autoimmagine più nitida, di
una maggiore consapevolezza del patrimonio di capacità possedute, di una maggiore fiducia
in sé e un’accresciuta capacità progettuale. Ma soprattutto aiutano l’individuo a riconoscere le
proprie competenze affinché siano riconosciute: riconoscersi come precondizione per essere
riconosciuti.
2.2. Qualche indicazione
Sotto questo profilo possiamo dire che l’adozione di PerformanSe all’interno del Bilancio in
adulti lavoratori iscritti all’Università ha manifestato un grado elevato di attendibilità e di
congruenza con i progetti messi a punto a conclusione del percorso del Bilancio stesso, come
viene illustrato dal caso di Lucrezia8.
8
Ovviamente si tratta di un nome di fantasia, mentre l’istogramma appartiene effettivamente ad una persona a cui sono stati somministrati Echo
e Oriente all’interno di un Bilancio di competenze realizzato con un obiettivo di sviluppo di carriera.
•
•
•
•
•
•
Soggetto in età tra i 55 e i 65 anni
Ha iniziato a lavorare in una P.A.
con il più basso livello di
inquadramento contrattuale
Ha scalato tutti i gradi della carriera
professionale fino alla qualifica di
funzionario
Occupa la Posizione Organizzativa
di dirigente
Ha una famiglia con figli ormai
adulti e indipendenti
Ha conseguito da adulto una laurea
magistrale
Dall’autoanalisi e dagli approfondimenti condotti durante il percorso di Bilancio compiuto
fino a quel momento erano emerse le medesime caratteristiche rilevate e “misurate” da
PerformanSe (v. istogramma precedente). In particolare era emerso che Lucrezia era una
persona, con un forte senso di indipendenza, scrupolosa, portata ad attenersi nel lavoro e
nella vita a regole chiare e stabili nel tempo; spontaneamente portata a svolgere attività di
tipo amministrativo con norme precise e con procedure stabilite; spinta da una forte
motivazione a migliorarsi ed a migliorare la propria posizione lavorativa; disposta a compiere
qualsiasi sacrificio pur di raggiungere i propri obiettivi.
Lucrezia si è riconosciuta pienamente nei risultati del PerformanSe. Ciò le ha dato conferme
importanti, una maggiore sicurezza e un nuovo impulso ad andare avanti ed a migliorarsi.
Dopo il Bilancio di competenze e dopo la laurea Magistrale conseguita a 62 anni si è candidata
ad un concorso interno per l’area dirigenziale dell’Organizzazione di appartenenza; ha
frequentato un Master di 2° livello e si sta costruendo un’alternativa lavorativa per quando
andrà in pensione al compimento dei 65 anni.
Il caso di Lucrezia sotto il profilo dei risultati è sostanzialmente assimilabile a quelli degli
altri 21 soggetti ai quali è stato somministrato il PerformanSe all’interno del Bilancio.
In seguito a questa prima sperimentazione proponiamo le seguenti ipotesi :
(a) i due strumenti ECHO e ORIENTE, proposti insieme in un Bilancio delle Competenze,
rinforzano la finalità di questo percorso. In questo senso, essi producono una sinergia
positiva che a sua volta genera un valore aggiunto dal punto di vista del rinforzo
dell’immagine che il soggetto ha di sè e, di riflesso, dal punto di vista dell’efficacia del
percorso di orientamento così integrato.
(b) L’utilizzo degli strumenti PerformanSe si pone come valida alternativa alla sessione di
animazione di gruppo. Questa attività è normalmente guidata da un esperto esperto di
dinamiche di gruppo e ha come obiettivo quello di identificare le competenze trasversali e
comportamentali, i punti di forza e le aree di sviluppo sulle quali il soggetto dovrà
progredire per realizzare il suo progetto professionale e per inserirsi efficacemente nel
mondo del lavoro.
(c) I due strumenti interagiscono positivamente con l’approccio autobiografico –
narrativo utilizzato dal CreS BdC per la realizzazione dei Bilanci.
Attualmente il CreS BdC sta svolgendo una ricerca su un gruppo di 80 giovani neo
laureati al fine di validare queste ipotesi di lavoro. Con il supporto di PerformanSe, questa
ulteriore sperimentazione sarà oggetto di una pubblicazione su una rivista francese
specializzata in Scienze dell’Educazione.
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