USA Un overview dei numerose reti che offrono delle ricompense

Progetto Equal
“Maternità e sviluppo professionale nelle organizzazioni bancarie”
Fondazione CUOA
Pratiche di conciliazione vita-lavoro nelle imprese:
casi aziendali significativi attraverso i principali network
Ricerca coordinata da Nunzia Pandoli
Rete di Donne in Toscana
presso Commissione Regionale
Pari Opportunità
Via dei Pucci, 4
50122 Firenze
Sommario
1. USA: premi e selezioni delle migliori aziende
pag. 3
2. CANADA: una visione avanzata della conciliazione
tra vita e lavoro centrata sul benessere della persona
pag. 6
3. GRAN BRETAGNA e IRLANDA: una crescente attenzione
verso i genitori lavoratori
pag. 7
4. NORD EUROPA: verso la conciliazione tra lavoro e famiglia
pag. 9
5. ITALIA e FRANCIA: raccolte commentate di casi
pag. 16
Considerazioni conclusive
pag. 21
Rete di Donne in Toscana
presso Commissione Regionale
Pari Opportunità
Via dei Pucci, 4
50122 Firenze
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1. USA
Premi e selezioni delle migliori aziende
Abbiamo riscontrato negli USA una vasta gamma di reti di informazione su leggi e
iniziative relative alle questioni di equilibrio lavoro-vita ed una ricchezza di risorse
collegate a questi temi non rintracciabile in nessun altro paese analizzato.
Il secondo dato che emerge dall’esplorazione della rete Internet USA è che i risultati dei
motori di ricerca mostrano siti di aziende orientate a realizzare politiche di diversity
management e a favorire la conciliazione famiglia-lavoro che poi collegano ai network che
premiano le aziende stesse.
E’ proprio la diffusione di siti che classificano e premiano aziende l’elemento
maggiormente differenziante rispetto agli altri paesi analizzati.
Fra tutti i networks visitati che affrontano problematiche contigue all’oggetto della nostra
ricerca, abbiamo deciso di concentrare l’attenzione su quelli più pertinenti.
Presentiamo quindi una panoramica del loro contenuto ed i punti di maggiore interesse.
Ricordiamo che il congedo di maternità in USA non è pagato ed è fra i più brevi nel mondo
(insieme a Hong Kong, Singapore e Formosa).
Per questo motivo molte aziende offrono il congedo di maternità pagato come benefit
speciale e in tal senso vengono premiate.
WORKING MOTHER MEDIA, www.workingmother.org
E’ il principale network in tema ed è apparso in tutti i percorsi di ricerca condotti attraverso
i diversi motori.
E’ un sito molto visitato ed è emanazione di Working Mother Media, che include il sito di
Working mother magazine, organo di stampa che tiene un concorso annuale per le migliori
pratiche a favore delle madri che lavorano.
E’ anche l’unico sito specializzato sul tema “maternità e lavoro”.
Il Network include il sito web di NAFE, National Association of Female Executives
(www.nafe.com) , che è stato istituito nel 1977 ed è la più grande associazione
professionale del paese. Anche il NAFE promuove un award per le aziende che
favoriscono la carriera e la conciliazione per le donne, disponibile sul sito.
Il più recente Working Mother Award è stato pubblicato nel novembre 2002. È possibile
avere accesso alle informazioni sul premio, all' elenco ed ai criteri adottati per la selezione
attraverso il sito web del network.
La rivista sceglie le migliori 100 aziende per le madri lavoratrici ogni anno.
Il questionario da compilare per partecipare al concorso (aziende private o pubbliche di
qualunque dimensione e settore, eccetto quelle che forniscono servizi all’infanzia o alla
famiglia) comprende informazioni sui dipendenti, domande sulla cultura aziendale, le linee
di condotta sulla conciliazione tra esigenze di lavoro e vita familiare e sulla promozione
delle donne.
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Le aziende sono elencate sul sito web in ordine alfabetico. È possibile dall'elenco
collegarsi al sito web di ogni azienda e ottenere informazioni più dettagliate.
C’è anche una selezione delle aziende giudicate le migliori per le in alcune categorie e
misure d’intervento quali: flessibilità, presenza di donne in azienda, promozione, supporto
alle famiglie, congedo neo-parentale.
Tra le prime dieci notiamo due aziende del settore del credito: American Express e Bank of
America.
CATALYST AWARD, www.catalystwomen.org
Catalyst è un organizzazione non profit che si occupa della promozione delle donne nel
mondo degli affari ed ha sedi a New York, San José e Toronto. È una fonte di riferimento
importante per le donne d’affari ed aiuta le aziende nella selezione, promozione e
trattenimento delle donne di talento nelle aziende, permettendo alle donne di esprimere il
loro potenziale.
Offre servizi di ricerca di personale e consulenza di direzione ed il Catalyst Award.
L’Award è stato istituito nel 1987, ed è possibile trovare sul sito web tutti i vincitori delle
passate edizioni.
Il Catalyst Award è annualmente proposto alle aziende e alle società che attuano rilevanti
per lo sviluppo di carriera e l'avanzamento delle donne. Considera una vasta serie di
approcci strategici: da programmi specifici per le singole unità aziendali alle iniziative
allargate che indirizzano cambiamenti culturali.
Catalyst conduce nel corso dell’anno un’attenta analisi delle iniziative delle imprese.
Sulla base di risultati misurabili la valutazione viene conclusa attraverso un’indagine on
site sulle aziende finaliste. Ogni anno vengono premiate tre aziende. Sul sito si possono
consultare i casi aziendali degli unltimi anni.
FAMILY SUPPORT AMERICA, www. familysupportamerica.org
Network privato di aziende partners che si propone di sviluppare iniziative innovative di
sostegno alla famiglia, fornisce consulenza e promuove iniziative per sensibilizzare il
mercato del lavoro alle esigenze della famiglia.
Tra queste il programma Family at Work Leadership Roudtable teso a favorire
l’integrazione tra lavoro e qualità della vita familiare.
Questa rete di aziende promuove anche il Kathleen Mac Donald Memorial Work and
Family Award. Le aziende selezionate per questo premio promuovono pratiche per il
sostegno della salute delle famiglie, attraverso attività di formazione e di coaching per i
dipendenti. Fra le pratiche più adottate dalle aziende premiate notiamo il counselling a
mentoring per il sostegno alla carriera.
BOSTON COLLEGE - Center for Work and Family, www.bc.edu
È una Rete di Università, con sede a Chesnut Hill, Massachussets, che non propone premi
aziendali, ma un'iniziativa originale e, a nostro avviso, particolarmente interessante nel
contesto della nostra ricerca.
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Contrariamente alle classifiche e ai premi assegnati dai networks di matrice aziendale, si
tratta di un’attività di valutazione del tutto esterna alle aziende stesse che viene svolta dal
Center for Work and Family come ente che raggruppa alcune università e che si pone
pertanto come ente esterno, autorevole e super partes.
La valutazione si basa su un metodo costruito appositamente e denominato Excellence
Index.
L’Index permette alle aziende di analizzare la relazione tra i programmi di work-life
bilance e altre misure (produttività, qualità del lavoro, clima organizzativo).
Missione del progetto è orientare il dialogo nazionale sull'integrazione vita-lavoro
attraverso una serie di indicazioni normative al fine di guidare le linee di sviluppo di questa
strategia all’interno della business community.
THE ASPEN INSTITUTE, www.caseplace.org
Aspen Institute è un ente internazionale senza scopo di lucro per il dialogo e
l’informazione su questioni di interesse globale.
Fondato nel 1950, ha perseguito la sua missione di coltivare un management consapevole
attraverso seminari e programmi di studio.
L'Istituto ha la sua sede principale a Washington DC e ha dipartimenti ad Aspen, Colorado,
e a Wye River in Maryland e partner internazionali a Berlino, Roma, Lione ed in Africa.
CasePlace.org è un servizio gratuito dell’Aspen Institute all’interno del quale un motore di
ricerca è in grado di selezionare case studies per settore merceologico oppure per aree di
intervento e altri criteri.
Abbiamo attivato il motore di ricerca su più criteri e la chiave “Work-Life Integration” è
stata la più produttiva in quanto ha evidenziato 14 casi aziendali.
Ecco i più significativi.
Deloitte & Touche
In 1991 Deloitte & Touche ha avviato un significativo cambiamento culturale dopo aver
constatato che, pur assumendo lo stesso numero di donne e uomini, il turnover delle donne
era decisamente più alto con conseguenti perdite di risorse preziose ed alti costi
organizzativi.
Il turnover femminile era dovuto soprattutto alla diffusione di una cultura organizzativa
che dava per scontato il predomino del maschio in tutti i settori aziendali.
L’azienda ha quindi istituito un programma di formazione obbligatorio sulle tematiche
della diversità di genere per i 5000 manager presenti in USA.
Discussioni ed esempi hanno fatto affiorare le credenze errate, pregiudizi e stereotipi che
ostacolavano l’avanzamanto delle donne in carriera.
I risultati sono stati molto positivi visto che la disparità di genere sembra quasi del tutto
scomparsa, almeno da quanto viene riferito nell’esposizione del caso.
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Allied Signal Wharton -Work/Life Integration Project
Allied Signal (Prodotti petriliferi e carbone) rivolge la propria attenzione sulla capacità dei
leaders di perseguire i risultati e nello stesso tempo di mantenere una costante attenzione
all’integrità della persona.
Dal 1993 Allied Signal ha sviluppato una vasta serie di programmi di work-life balance e
pratiche di sostegno per i dipendenti ed ha ricevuto recentemente un riconoscimento dal
National Council of Women per i suoi contributi all'avanzamento delle donne in USA.
Tra il 1995 e il 1997 il grado di soddisfazione dei dipendenti è aumentato dal 50% al 63%.
In conclusione, negli USA sono numerosi i siti che si occupano delle problematiche legate
al gender diversity management, i network e gli istituti universitari che premiano o
valutano le aziende che attuano programmi volti conciliazione tra vita e lavoro.
L’impressione è che le grandi aziende globali siano particolarmente attente a questi aspetti
e molto competitive anche in relazione alle misure che facilitano la permanenza e la
valorizzazione del personale, realizzando azioni rivolte in particolare al mantenimento e
allo sviluppo delle risorse femminili.
Data la natura autoreferente di molti dei networks più importanti emersi dalla ricerca,
sarebbe tuttavia opportuno verificare con ulteriori approfondimenti:
- in quale misura queste aziende realizzano effettivamente i programmi esposti nei siti
per diventare più attraenti sul mercato del lavoro
- in che misura le azioni intraprese hanno cambiato e stanno cambiando la cultura
organizzativa diffusa
- quali spazi vengono lasciati effettivamente alle donne e alle madri orientate alla
carriera.
2. CANADA
Una visione avanzata della concilazione tra vita e lavoro
centrata sul benessere della persona
Molti dei network individuati in USA presentano casi di aziende che hanno filiali in
Canada; per questo molte ricerche ci hanno spesso rimandato a siti come Working Mother
e Catalyst.
Nel sito Work Life Canada (www.worklifecanada.ca) che è un settore della Rete del
Ministero del Lavoro del Canada e che fa parte del Labour Program of Human Resources
Development (HRDC) abbiamo trovato molte risorse disponibili su ricerche e pratiche
presenti sul mercato del lavoro in Canada. Il Network, oltre ad includere pubblicazioni su
questioni di work life balance, permette di collegarsi ad altri siti nazionali ed internazionali
per allargare la ricerca.
Nel sito, che è organizzato per aree, è possibile trovare anche tutte le leggi sulle tematiche
della concializione vita-lavoro, sia nazionali che dei singoli stati.
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Andando nell’area work-life balance si trova la voce “esperienze vissute e lezioni apprese”
sia da individui che da aziende, dove sono riportati profili aziendali, interviste a leaders,
case studies e buone pratiche. Questa sezione riferisce di otto casi aziendali e delle loro
pratiche.
Le aziende sono: Canadian Auto Workers, Delta Hotels, HSBC Bank Canada, Husky
Injection Molding System, Irving Paper, Kraft Canada, Northwood Technologies,
PanCanadian Petroleum.
Navigando sul sito si possono trovare i casi aziendali più significativi e le misure che le
aziende hanno adottato per favorire l’integrazione famiglia-lavoro ed il benessere dei
propri dipendenti.
Tutte le aziende descritte nei networks canadesi sembrano concentrarsi su programmi
individuali per la gestione della conciliazione di vita e lavoro ed enfatizzano il concetto di
qualità globale della vita, elemento che non abbiamo trovato nelle aziende USA.
Sembra un approccio molto avanzato verso lo sviluppo di un equilibrio crescente tra il
lavoro e la vit, volto a migliorare il benessere globale degli individui con ricadute positive
sull’intera società.
3. GRAN BRETAGNA e IRLANDA
Una crescente attenzione verso i genitori lavoratori
La Gran Bretagna, come altri paesi dell’Europa settentrionale, mostra una crescente
attenzione alle pari opportunità e alla gestione delle differenze di genere nel lavoro.
Abbiamo individuato vari network che si occupano di conciliazione e che pubblicano studi
in proposito, come pure esempi di buone iniziative.
Casi della Gran Bretagna sono presenti tra i vincitori del “Riconoscimento europeo per i
posti di lavoro, l’educazione permanente e l’uguaglianza di genere”, istituito dalla
Commissione Europea, come pure nella lista del 2003 dei 100 migliori posti di lavoro
dell’Unione Europea (www.eu100best.org), istituita dal Consorzio Europeo per
l’occupazione e gli affari sociali.
I vincitori sono stati selezionati tra 1000 organizzazioni partecipanti, private e pubbliche,
di 15 stati membri. Per il 2003 il Gender Equality Award per i posti di lavoro è stato vinto
dalla Irish Company Intel.
CSR EUROPE, www.csreurope.org
CSR Europe è un network di società profit, il cui scopo è sostenere la responsabilità sociale
delle imprese come pratica etica che favorisce migliori risultati di business.
Attraverso le 59 compagnie ad esso legate, ha raccolto 505 casi di buone pratiche di
responsabilità sociale da parte delle 340 società di tutta Europa che ora costituiscono il suo
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database, selezionando le compagnie in base all’adozione di strategie di responsabilità
sociale. Il network comprende alcune organizzazioni della Gran Bretagna che costituiscono
il 15% delle organizzazioni segnalate.
THE EQUALITY OPPORTUNITIES COMMISSION, www.eoc.co.uk
Il sito della Commissione offre molte informazioni e promuove azioni di gestione della
diversità e di conciliazione tra lavoro e famiglia attraverso la comunicazione di molte
risorse.
Elemento di particolare interesse è il rilievo che viene dato al ruolo e ai problemi dei padri,
attraverso la pubblicazione di uno studio nazionale ad essi dedicato, dove viene messo in
risalto il crescente bisogno dei padri di diventare attivi nella cura dei figli e di essere più
presenti in famiglia e quindi anche l’aumentata sensibilità dei padri relativamente ai
problemi di conciliazione tra le esigenze del lavoro e quelle della famiglia.
I risultati di ricerca riportati nel sito.
In Gran Bretagna il congedo di maternità ordinario è di 18 settimane (fino a 11 prima del
parto) e include le adozioni. Esiste un congedo addizionale di 11 settimane per le donne
che hanno completato un anno di lavoro dipendente: 6 settimane sono pagate al 90%, 12 ad
una quota standard stabilita dallo Stato.
Ci sono anche 13 settimane di congedo parentale non pagato fino al 5° anno del bambino e
18 settimane per assistere figli disabili a quota standard.
L’incoraggiare la condivisione delle responsabilità di famiglia si traduce in un minor peso
per la donna nell’essere la sola parte che si prende carico dei problemi di organizzazione
familiare con la conseguenza di rimanere svantaggiata nel lavoro e nella carriera.
In altre parole si sta cominciando a parlare sempre più di genitori che lavorano e sempre
meno di madri che lavorano.
PARENTS AT WORK, www.parentsatwork.org.uk
Su questa linea è molto interessante il network Parents at work che, oltre a promuovere
iniziative di beneficenza, sostiene e informa i genitori che lavorano e svolge azioni di
sensibilizzazione verso le direzioni aziendali per incoraggiarle ad aumentare i benefits per i
lavoratori e per favorire politiche di conciliazione.
Sin dal 1990 ha istituito il premio “Employer of the Year Award” cui le Compagnie
possono concorrere per una o più categorie.
I criteri con cui le aziende vengono esaminate riguardano soprattutto l’adozione di misure
quali:
- Cura dei bambini
- Flessibilità (part time, orario flessibile, permessi di maternità e paternità)
- Telelavoro
- Mentoring e sostegno alla carriera
- Aggiornamento
THE SUNDAY TIMES AWARD, www.timesonline.co.uk
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Questo premio, istituito dal prestigioso TIMES Newspaper and Magazine, classifica le
100 migliori aziende della Gran Bretagna.
Al di fuori di questo elenco, le compagnie sono anche classificate sulla base del tasso di
soddisfazione degli impiegati per alcuni aspetti e i risultati sono riportati in tabelle che
mostrano le percentuali di gradimento.
Ci sono 6 aziende che sono segnalate come eccellenti su sei criteri chiave: la Migliore per
Leadership, la Migliore per Beneficenza, la Migliore per il Lavoro Flessibile, la Migliore
per il Benessere, la Migliore per la Conciliazione vita-lavoro. Sul sito del network è
possibile trovare la procedura di selezione e classificazione delle aziende.
Dal sito è possibile accedere alla lista completa di tutte le 100 aziende e alle tabelle
riassuntive delle migliori nelle varie categorie.
Per il criterio “Work-life balance” sono state selezionate 10 aziende, scelte sulla base del
grado di soddisfazione espresso dai dipendenti in merito alla conciliazione dei tempi di vita
e lavoro.
FAMILY FRIENDLY IRELAND, www.familyfriendly.ie
Questo network fornisce molte informazioni sulle politiche Family Friendly e sulle
normative a disposizione. Presenta un’ampia descrizione degli accordi di lavoro che sono
attualmente disponibili ai fini della conciliazione e pubblicano anche studi sui casi, ma
non premiano le aziende.
Nel sito sono pubblicati 14 studi di casi, ma non viene detto come sono stati selezionati.
Fra queste compagnie la migliore è giudicata la Banca d’Irlanda che ha introdotto politiche
e programmi di pari opportunità fin dal 1985. Il management lavora costantemente per
migliorare le opzioni di conciliazione per lo staff, a tutti i livelli. A questo scopo effettuano
anche meeting con le rappresentanze dei Sindacati.
Tutte le aziende segnalate da Family Friendly offrono molte possibilità di lavoro flessibile,
maternità pagata e permessi di paternità, permessi per adozione, programmi di training e
mentoring per il ritorno al lavoro.
4. NORD EUROPA
Verso la conciliazione tra lavoro e famiglia
L’indagine relativa ai paesi dell’Europa settentrionale ha preso avvio dalla ricerca di
network che avessero studiato e raccolto casi aziendali riguardanti la conciliazione tra
lavoro e famiglia.
I dati trovati attraverso Internet offrono una panoramica abbastanza completa della
situazione in questo campo.
Molte ricerche europee sono state finanziate dalla Commissione Europea o da altre
istituzioni, sia a livello nazionale che transnazionale. La maggior parte si occupa della
legislazione nazionale o degli accordi sindacali e non considera le misure adottate dalle
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aziende per migliorare le condizioni lavorative degli impiegati.
Alcuni studi prendono in esame le pratiche delle aziende nell’ottica più ampia delle
politiche e delle tecniche di gestione delle risorse umane.
Occorre sottolineare che non è stato riscontrato alcun sistema di valutazione per
determinare se le pratiche realizzate da un’azienda siano migliori di quelle di un’altra né
alcuna classificazione di merito. Infatti le misure vengono raccolte e studiate ma non
comparate.
Generalmente i network individuati apprezzano e considerano meritorio il solo fatto che
vengano adottate misure di questo tipo.
Un’indagine completa e approfondita su queste tematiche nei paesi del Nord Europa
potrebbe durare a lungo in quanto i siti sulle ricerche di genere sono innumerevoli, ma
molti non sono in inglese. Tuttavia le persone contattate sono state spesso utili e desiderose
di fornire informazioni su documenti presenti in rete e su altri siti che potevano essere
interessanti.
L’impressione è che al momento siano in corso molti progetti interessanti su temi
dell’uguaglianza e differenza di genere e che sia l’Unione Europea che le aziende si
rendano conto che offrire ai lavoratori la possibilità di portare a termine il loro compito
nelle migliori condizioni debba essere considerato non soltanto espressione di un impegno
sociale, ma anche un modo di costruire una cultura aziendale di successo.
Le misure considerate sono diverse a seconda delle leggi del paese e, come è noto, nei
paesi nordici lo stato sociale offre molti servizi alle famiglie.
In più sembra emergere con crescente forza un chiaro orientamento a sostenere e
incoraggiare il ruolo paterno nella cura dei figli, in modo da favorire una maggiore
presenza maschile in famiglia. Qui di seguito riportiamo i networks più significativi
rilevati in quest’aerea e una breve descrizione dei contentuti.
FAMILY AND WORK, www.familie-und-beruf.at
Tra i network che si occupano di temi legati a lavoro e famiglia in Europa c’è FAMILY
AND WORK, www.familie-und-beruf.at (selezionare EU-Netzwerk), un progetto di
ricerca finanziato dall’Unione Europea che è terminato nel 2000. Collegandosi al sito si
trovano le aziende selezionate per area geografica e le misure adottate.
Le aziende che intervengono con programmi di mentoring e di sostegno alla carriera sono
numerose, ma solo tre in Svezia hanno programmi specificamente dedicati a favorire la
presenza delle donne tra i dirigenti.
GREAT PLACE TO WORK, www.greatplacetowork-europe.com
Si tratta di un network internazionale che ha ricevuto incarico dalla Commissione Europea
di individuare i 100 migliori posti di lavoro in Europa.
Le aziende elencate sono state selezionate tra più di 1000 partecipanti, un numero che
includeva organizzazioni pubbliche e private, agenzie governative e ONG.
All’indagine hanno preso parte circa 210.000 impiegati di tutti e 15 gli stati membri
dell’Unione. La ricerca prende in esame i rapporti tra impiegati e management, il rapporto
di ognuno col proprio lavoro e le relazioni all’interno dell’ambiente lavorativo.
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Non vengono prese in esame misure specifiche, dato che la ricerca si concentra
maggiormente sulla cultura aziendale.
I dati sono stati raccolti tramite questionari somministrati agli impiegati interviste presso le
aziende che vengono incoraggiate ad autocandidarsi a scopo promozionale.
Le aziende presenti nelle liste di ognuno dei 15 paesi dell’UE sono state paragonate per
determinare quali fossero i luoghi migliori in cui lavorare.
I risultati sono stati resi i 27 marzo 2003 e sono stati assegnati 3 premi nei campi della
formazione continua, dell’uguaglianza di genere e della promozione della diversità.
La Commissione Europea (www.europa.eu) promuove l’Osservatorio europeo sulla
situazione sociale, della popolazione e della famiglia (EUROPEAN OBSERVATORY ON
THE SOCIAL SITUATION, DEMOGRAPHY AND FAMILY), un network
multidisciplinare di esperti indipendenti.
Il suo compito è tenere sotto controllo gli sviluppi politici europei che possano influire
sulla situazione sociale della popolazione e delle famiglie.
In tal senso, analizza le politiche familiari dell’Unione, monitora i cambiamenti sociali e
demografici con particolare riguardo al loro impatto sulla famiglia, promuove il dibattito
accademico sui temi di cui si occupa, organizza annualmente seminari organizzati dagli
esperti e conferenze.. Le relazioni degli esperti sono pubblicate sul sito dell’Osservatorio.
L’Istituto austriaco per gli studi sulla famiglia (ÖIF) coordina l’Osservatorio dal 1988.
Occorre dire che la ricognizione sui siti istituzionali a livello europeo non ha dato risultati
in merito all’oggetto specifico della nostra indagine.
Ecco quanto emerso dalla ricognizione sui network presenti nei singoli paesi del Nord
Europa.
Danimarca
In Danimarca sono presenti numerosi istituti che svolgono studi di genere, a volte collegati
al mondo accademico, a volte su incarico del Ministero per l’Uguaglianza di Genere,
ligestillinguk.itide.dk
Sono inoltre presenti centri di documentazione sulle tematiche femminili, come KVINFO,
www.kvinfo.dk , il centro di informazioni danese su donne e ricerche di genere.
Occorre sottolineare che sullo specifico tema delle pratiche di conciliazione tra lavoro e
famiglia nelle imprese non abbiamo trovato molte informazioni.
Al momento è in atto una ricerca commissionata dal Ministero delle Finanze per
raccogliere dati su flessibilità, lavoro e vita familiare, segnalata nell’Action Plan 20022006 per un progetto interministeriale sul mainstreaming di genere, scaricabile da
ligestillinguk.itide.dk
Tra i casi più interessanti:
- National Radio, www.dr.dk, che, per incrementare la presenza femminile ai livelli più
alti, ha dato avvio al programma “Women and management”
- il Ministero degli Affari Sociali, www.sm.dk che offre ai propri dipendenti la possibilità
di scambiare i permessi non goduti con speciali “caredays” in caso di necessità. Ha inoltre
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pubblicato una brochure (non reperibile on line) per offrire suggerimenti ai genitori che
desiderano conciliare meglio impegni lavorativi e bisogni famigliari attraverso la
presentazione di 10 storie di successo di genitori, entrambi lavoratori, che sono riusciti ad
armonizzare lavoro e famiglia.
Sul sito è possibile trovare anche altre esperienze aziendali particolarmente significative
per l’impegno in tema di responsabilità sociale delle imprese.
Finlandia
Abbiamo trovato, oltre ai dipartimenti universitari, tre network che si occupano di studi
sulle donne.
SITRA, www.sitra.fi
Finnish National Fund for Research and Development è una fondazione indipendente
pubblica legata al parlamento finlandese che finanzia e sostiene le sue ricerche. Ha in corso
una ricerca sul lavoro family-friendly che verrà conclusa entro il 2003.
STAKES, www.stakes.fi
E’ il centro nazionale per la ricerca e lo sviluppo su sanità e welfare. Ha in corso un
progetto di analisi di casi aziendali finanziato dal FSE e dal Ministero finlandese per la
sanità e gli affari sociali dal titolo “Conciliare lavoro e famiglia”. A conclusione della
ricerca verrà prodotto un manuale per le aziende che conterrà la legislazione nazionale, i
contratti collettivi e gli accordi, le pratiche aziendali.
FINNISH BUSINESS & SOCIETY, www.businessandsociety.net
Network di aziende appartenenti a diversi settori che mira a promuovere la responsabilità
sociale delle aziende che ha creato una partnership tra aziende private, il settore pubblico, i
cittadini e i consumatori per promuovere uno sviluppo socialmente responsabile ed
economicamente sostenibile.
Lavora sotto la supervisione di STAKES e nel 2002 ha preparato un kit per la
responsabilità sociale delle imprese che presenta buone pratiche di gestione delle risorse
umane e considera anche alcune misure di conciliazione famiglia-lavoro nell’ambito delle
azioni indicate per il “mantenimento delle capacità lavorative”.
Norvegia
Oslo ospita la sede centrale di NIKK, www.nikkuio.no, Nordic Institute for Women’s
studies and Gender Research, istituto di ricerca che si occupa di studi di genere, finanziato
dal Consiglio dei Ministri dei paesi nordici (Danimarca, Finlandia, Islanda, Norvegia e
Svezia).
Ci sono poi molti siti norvegesi che si occupano di uguaglianza di genere, come il Centro
per l’uguaglianza di genere, www.odin.dep.no, voluto dal governo, o il sito del
dipartimento per l’uguaglianza di genere del Ministro per l’infanzia e la famiglia o il
Centro di informazioni sugli studi di genere, www.kilden.forskningsradet.no finanziato
dal Consiglio delle ricerche norvegese che pubblica una rivista e finanzia ricerche di
genere.
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Numerosi sono anche i dipartimenti universitari, sia pubblici che privati, che conducono
studi sulle donne ed esistono istituti che si occupano anche di studi sugli uomini, ma
nessuno dei siti individuati per queste categorie è in inglese.
Occorre notare che i contenuti dei siti istituzionali ed universitari norvegesi si sono rivelati
scarsamente utili ai nostri fini, in quanto non riportano casi e pratiche aziendali.
D’altra parte non abbiamo rintracciato nessun sito o network norvegese che riportasse
esperienze aziendali e buone prassi di conciliazione.
L’impressione è che l’elevato impegno del governo nel realizzare politiche sociali per la
famiglia, avendo trovato riscontro sia nella legislazione del lavoro che nell’ampia
diffusione dei servizi disponibili, ha portato a risultati soddisfacenti per gran parte degli
uomini e delle donne lavoratrici e delle stesse imprese in cui sono impiegati.
Il Ministro per l’infanzia e la famiglia ha pubblicato una brochure informativa diretta sia
alle famiglie che ai singoli, che offre a tutti i cittadini la possibilità di conoscere i diritti che
si possono far valere in caso di necessità di conciliare l’essere genitori e lavoratori insieme.
Il Consiglio dei Ministri dei paesi nordici, www.gender.norden.org , considera inoltre
molto importante favorire lo sviluppo di una cultura della “paternità”, intendendo con
questo la pari responsabilità di entrambi i genitori nella cura dei figli e ha promosso studi e
incontri su questo argomenti.
Olanda
Pur essendo numerosi in Olanda gli istituti che si occupano di studi di genere, alcuni
collegati al mondo accademico e a centri di documentazione sulle donne, non sono emerse
rilevazioni significative su lavoro e famiglia, e in particolare sulle pratiche di conciliazione
nelle aziende o su particolari azioni di sostegno alle lavoratrici in maternità.
Tra i casi più interessanti:
Vught Fire Brigade, www.brandweer.nl , è una organizzazione di pompieri che si basa
principalmente sull’attività di volontari e che offre, su richiesta, un servizio di cura per i
bambini dei propri volontari nel caso in cui un’emergenza richieda del personale in orari
diversi da quelli stabiliti; un corpo di polizia locale paga, in questo caso, per il servizio di
cura dei figli.
Il Maastricht College, www.hsmaastricht.nl, organizza corsi per imparare a ottimizzare il
tempo a disposizione.
La Delft University, www.tudelft.nl , permette ai dipendenti di ridurre lo stress lavorativo
con un programma di massaggi a cura di un fisioterapista.
La Friesland Police Force, www.politie.nl , mira ad incentivare la partecipazione
femminile ai programmi di formazione professionale interna per incrementare la presenza
delle donne a livello dirigenziale.
Per quanto riguarda iniziative nell’area della responsabilità sociale segnaliamo l’esperienza
di Randstad, agenzia di lavoro temporaneo, che realizza attività di mentoring per aiutare i
soggetti più deboli (disoccupati da tempo, minoranze etniche, disagio sociale) a reinserirsi
nel mondo del lavoro e ad utilizzare al meglio l’esperienza accumulata.
Molte aziende olandesi prevedono l’uso del part time anche per i livelli più elevati, ma la
ricerca evidenzia come per queste categorie di lavoratori il part-time sia ancora poco
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utilizzato, nonostante ci sia accordo sulla sua importanza, soprattutto nell’ottica di una
cultura aziendale attenta a evitare le discriminazioni legate al sesso.
DAGINDELING, www.dagindeling.nl
E’ un progetto del Ministero del Lavoro e degli Affari Sociali, avviato nel 1999 e concluso
nel 2003, volto a finanziare e sperimentare buone prassi aziendali.
Questo progetto ha dato inizio al programma “Daily Arrangements”, finanziato dal FSE,
che durerà fino al 2007 e coinvolgerà Olanda, Finlandia, Francia e Italia.
Dagindeling ha finanziato 140 sperimentazioni, suddivise in 6 focus groups che si sono
incontrati per scambiarsi esperienze e informazioni.
Le sperimentazioni condotte nelle 140 aziende hanno riguardato le seguenti misure:
Misure sperimentate
n. aziende
Asili, attività scolastiche ed extrascolastiche e altre forme di cura dei figli
40
Supporto e formazione per altre esigenze di cura (anziani, handicap)
12
Orari (forme di flessibilità legate alle esigenze familiari, “mother contracts”)
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Telelavoro, orari flessibili e promozione di cultura della conciliazione
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Offerta di servizi a costi accessibili, da parte di strutture pubbliche e private, a
20
volte come benefits aziendali
Servizi e spazi multifunzionali per diminuire la necessità di spostamenti e per
12
ottimizzare le strutture lavorative
Misure per le aree rurali
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Svezia
Molti gli istituti di ricerca svedesi per gli studi di genere, alcuni legati al mondo
accademico, ma anche centri di documentazione sulle donne e database di genere.
I più importanti sono FEMDOK, www.genus.lu.se, un database sulle donne e
l’uguaglianza di genere gestito dall’Università di Lund e QWEB, www.kvinnoforum.se,
gestito dall’associazione Kvinnoforum, che raccoglie informazioni, studi e pubblicazioni,
da cui non sono tuttavia rintracciabili esperienze e casi aziendali interessanti per la nostra
ricerca.
Il network sovranazionale Family and Work segnala invece pratiche aziendali che
adottano alcune delle misure riscontrate in Olanda, Danimarca e Norvegia:
- Misure che riguardano il tempo (flessibilità, part time, congedi parentali, congedi
straordinari in caso di particolari necessità)
- Telelavoro
- Programmi mirati a favorire la presenza femminile a livello dirigenziale (corsi,
workshop, mentoring).
L’unico riconoscimento riscontrato riguarda la AB H Forsells.
Si tratta di un’azienda a pressoché totale occupazione maschile (gli uomini costituiscono il
95% della forza lavoro) che si occupa della lavorazione dell’acciaio e che ha ricevuto dalla
Commissione per l’Uguaglianza sul lavoro il Certificato di Merito “Equality is Quality”
14
per la sua politica non discriminatoria in base al sesso.
Nel Nord Europa la maggior parte delle ricerche e dei network rintracciati riguarda più
paesi, ma dobbiamo notare che pochi si occupano delle pratiche aziendali: la maggior parte
di essi si concentra sulle politiche, sulle legislazioni nazionali e su quanto prevedono gli
accordi lavorativi nei vari paesi.
La fonte più interessante ai nostri fini è CSR EUROPE, www.csreurope.org , il network di
aziende già citato a proposito della Gran Bretagna, che ha l’obiettivo di diffondere e
sostenere le politiche di responsabilità sociale delle aziende.
Attraverso le segnalazioni delle 59 aziende che lo costituiscono, ha raccolto 505 casi di
buone pratiche di responsabilità sociale da 340 aziende di tutta Europa, che ora formano il
database consultabile sul sito. Le aziende sono state considerate in quanto includevano
nelle strategie aziendali pratiche di responsabilità sociale.
Nel Nord Europa esiste un buon livello di servizi pubblici per la cura dei figli e l’assistenza
agli anziani: di conseguenza le aziende e il personale avvertono il problema della
conciliazione dei tempi in relazione al lavoro di cura in misura minore che in altre aree.
Non mancano tuttavia casi di aziende che si sforzano di favorire ancor di più
l’armonizzazione tra le esigenze delle vita familiare e i tempi di lavoro dei dipendenti,
andando oltre le normative vigenti con iniziative originali che trovano comunque appoggio
nella legislazione del lavoro.
Le misure che si riscontrano con più frequenza sono quelle che possiamo definire di tipo
tradizionale, ma anch’esse contengono elementi innovativi.
Per ciò che riguarda la flessibilità dei tempi di lavoro, per esempio, oltre a part-time, orario
flessibile, job sharing, telelavoro, si segnala la possibilità di autogestire il tempo
lavorativo, scambiandolo, risparmiandolo e utilizzandolo poi secondo necessità.
Quanto ai congedi di maternità e di paternità, emerge la possibilità di congelare la carriera
e di riprenderla dopo l’assenza dal lavoro da dove era stata lasciata con l’affiancamento di
un mentor o con il supporto della formazione e di un counsellor.
In generale le attività di supporto personalizzato al lavoratore e alla lavoratrice ed i servizi
studiati ad hoc o modulabili secondo le esigenze dei singoli emergono come quelle che le
aziende cominciano ad adottare con sempre maggiore frequenza, tanto che sembra di poter
delineare una chiara linea di tendenza al moltiplicarsi di iniziative in tal senso.
15
5. ITALIA e FRANCIA
Raccolte commentate di casi
La ricerca condotta in Italia e Francia per individuare network che classifichino buone
prassi aziendali in tema di conciliazione ha incontrato non poche difficoltà.
Come per le altre aree geografiche, si è trattato di una ricerca svolta essenzialmente tramite
Internet, vagliando sia siti istituzionali come quello della Commissione Nazionale Pari
Opportunità e quello della Commissione Europea, sia siti regionali e provinciali, sia siti di
network che si occupano di problematiche femminili. La ricerca è stata condotta anche
tramite i motori di ricerca. Quando le informazioni erano carenti si è proceduto a contattare
direttamente i curatori dei siti, delle ricerche e dei cataloghi.
Sebbene i siti individuati siano stati molti, soltanto un piccolo numero è risultato essere
adeguato agli obiettivi della nostra ricerca.
Quello della carenza di studi e di siti specializzati sull’argomento è un dato che accomuna
le considerazioni di tutti i ricercatori di cui abbiamo analizzato il lavoro.
Per ciò che riguarda l’Italia le fonti e gli studi che riguardano più da vicino il tema di
nostro interesse sono i seguenti:
™ Catalogo
della
Commissione
www.palazzochigi.it/cmparita
Nazionale
Pari
Opportunità,
™ Quando il lavoro è amico. Aziende e famiglie: un incontro possibile di Anna M.
Ponzellini e Anna Tempia. A cura della Fondazione regionale Pietro Seveso, Milano e
di Gender, consulenza, formazione, ricerca, Milano. Edizioni Lavoro, Roma, marzo
2003
™ Premio Isimbardi Buone Prassi Aziendali, www.provincia.milano.it
™ Modelli e strategie family friendly nelle imprese sotto i cinquanta dipendenti in
Italia, Francia, Spagna e Germania condotto da Maria Merelli, Paola Nava, Maria
Grazia Ruggerini per LeNove S.r.L. Studi e Ricerche Sociali, studio realizzato con il
sostegno della Commissione Europea DG V, Unità per le Pari Opportunità
™ Buone prassi: una ricerca comparata tra la Provincia di Bologna e la regione
dell’Oxfordshire, curato da Simonetta Manfredi per la Provincia di Bologna
Per la Francia abbiamo analizzato lo studio di LeNove, in quanto l’esplorazione in internet
non ha dato risultati utili.
Il dato che accomuna queste rilevazioni è il fatto che fra i casi aziendali selezionati non è
stata operata alcuna classificazione che potesse tradursi nell’individuazione di vere e
proprie “best practices”.
16
Lo studio della Provincia di Bologna indica chiaramente che lo scopo della ricerca non era
quello di individuare i casi esemplari: “..è importante chiarire che questo studio non ha la
pretesa di presentare esempi di cosiddette best practices…”.
Si discostano da questa impostazione lo studio “Quando il lavoro è amico” condotto dalla
Fondazione Pietro Seveso e da Gender che segnala 19 aziende in cui le misure adottate
hanno avuto origine da una maggiore sensibilità, rispetto agli altri 77 casi presentati, verso
i problemi dei dipendenti e in particolare delle lavoratrici madri, e il Premio Isimbardi.
Si individuano comunque due metodologie divergenti per la selezione delle aziende.
Da un lato, il CATALOGO della Commissione Nazionale Pari Opportunità raccoglie
tutti i casi di esperienze di conciliazione famiglia/lavoro che vengono posti alla sua
attenzione.
Molte aziende citate nel sito (per esempio Ferrovie Nord Milano, Peg Perego, Coop
Toscana Lazio) ricorrono poi negli studi che abbiamo esaminato, in quanto il sito della
Commissione Pari Opportunità è una delle fonti primarie a cui i ricercatori attingono per lo
studio dei casi.
Dall’altro “QUANDO IL LAVORO E’ AMICO” attinge a fonti molteplici:
aziende che avevano partecipato ai più recenti convegni nazionali riguardanti
conciliazione e congedi parentali o che avevano realizzato azioni positive tra il 1995 e
il 2001
- aziende le cui esperienze su questo tema erano apparse su quotidiani, riviste, siti web o
comunque erano state pubblicizzate
- risposte ai questionari postali distribuiti ad aziende e a CRAL aziendali dell’Emilia
Romagna, che si erano segnalati per un orientamento particolarmente mirato allo
sviluppo di servizi aziendali per le famiglie
- banca dati degli accordi aziendali della FIM della Lombardia nel periodo 1995-2001
- archivio CNEL sulla contrattazione decentrata 1995-2001
Questa appare al momento la rilevazione più completa in Italia sull’applicazione nelle
aziende delle misure volte alla conciliazione.
I risultali di questa ricerca mostrano che le misure sulle quali le aziende analizzate hanno
concentrato i loro sforzi maggiori negli ultimi anni riguardano in prevalenza l’orario di
lavoro, soprattutto permessi, aspettative e part time. Sono presenti anche casi di accordi per
l’elasticità in entrata e in uscita dal lavoro, le banche delle ore e il telelavoro. Nel loro
complesso le misure relative all’orario rappresentano quasi il 70% delle misure adottate.
Queste le frequenze delle diverse misure.
-
Misure di conciliazione
Orario e telelavoro
Indennità e benefit
Servizi aziendali
Supporti alla carriera
Valore percentuale
69,3
17,7
11,0
1,9
17
Come si vede, le misure di sostegno economico (indennità e benefit) pesano per circa il
18% dei casi. Si tratta soprattutto di anticipazioni del TFR e di altri tipi di prestiti che
trovano applicazione più frequente, come appare ovvio, nel settore bancario.
Seguono le misure relative ai servizi familiari che risultano rivolti soprattutto all’infanzia
(in particolare asili nido, ma anche colonie e case vacanza) che vengono applicate in
particolare nel settore bancario e dei trasporti.
Le misure di supporto alla carriera dei dipendenti con carichi familiari sono molto scarse e
sembrano al momento incontrare maggiore possibilità di applicazione nel settore del
commercio.
La panoramica dei servizi aziendali per l’infanzia presentati in “Quando il lavoro è amico”
pone accanto a servizi storici come l’asilo della Olivetti di Ivrea, esperienze più recenti di
imprese con una forte incidenza di lavoratrici, in cui sono state adottate strategie family
friendly per ridurre l’assenteismo e fidelizzare i dipendenti e soprattutto le dipendenti.
Ci sono asili nido e scuole materne aziendali riservate ai dipendenti, ma sono sempre più
frequenti le strutture aperte agli abitanti del territorio o alle aziende vicine, per cui si
realizzano consorzi tra imprese limitrofe o convenzioni con strutture esterne.
Anche le tariffe sono molto variabili e alcuni nidi sono completamente gratuiti.
Sono numerosi gli asili che adottano orari flessibili e prolungati per venire incontro alle
esigenze di orario dei genitori-lavoratori: è il caso della struttura dell’ASL1 di Bolzano e di
quella di Tod’s (calzature).
Le novità in questo settore riguardano però soprattutto i servizi per bambini in età scolare:
convenzioni con le ludoteche, organizzazione delle vacanze estive in città e soggiorni
all’estero per gli figli dei dipendenti.
Fra le facilitazioni ci sono anche i tradizionali spacci aziendali dove i prodotti dell’azienda
sono venduti con forti sconti.
Sono, invece, quasi inesistenti i servizi aziendali di supporto domestico per le famiglie
come le mense con take-away, le lavanderie, i servizi di prenotazione della spesa e i centri
ricreativi che sono offerti nei paesi del Nord Europa.
PREMIO ISIMBARDI, www.provincia.milano.it
E’ l’unico premio alle buone prassi di conciliazione rilevato in Italia ed è stato assegnato a
8 aziende segnalate dal Servizio Politiche di Parità della Provincia di Milano.
Non sono tuttavia definiti i criteri di selezione dei casi:
1. Azienda Ospedaliera Ospedale San Carlo Borromeo
è l’unico ospedale lombardo ad avere l’asilo nido per i figli dei dipendenti: ha orario
prolungato per venire incontro alle esigenze dei genitori che effettuano i turni
2. Boehringer Ingelheim Italia SpA
oltre all’asilo nido, ha avviato interventi per migliorare la work life balance dei
collaboratori quali flessibilità degli orari, banca delle ore individuale, part-time nelle
varie forme, telelavoro
3. Bracco SpA
dispone di un servizio di assistenza sociale accessibile gratuitamente durante l’orario
di lavoro per sostenere tutto il personale e affiancare in particolare le donne nella fase
18
4.
5.
6.
7.
8.
della gravidanza e della maternità, nella ripresa lavorativa e nella gestione dei figli e
degli anziani in famiglia
CartaSì SpA
nel 2001 ha realizzato un asilo aziendale aperto al territorio con orari prolungati e
possibilità di apertura anche il sabato e nel mese di agosto
Ferrovie Nord Milano Esercizio SpA
ha attivato forme di flessibilità degli orari per la conciliazione tra lavoro e vita
famigliare e ha studiato due ipotesi di applicazione del part-time; con il progetto
“Bentornati e Bentornate al lavoro” riprende e approfondisce i contenuti e le
esperienze di accompagnamento al rientro dai congedi di maternità/parternità,
segnalati nello studio “Quando il lavoro è amico”
Ikea Italia
con il progetto “Maternità” le dipendenti assenti dal lavoro per maternità possono fare
riferimento al “contatto”, una persona incaricata di informare sui risultati, i
cambiamenti e le novità intervenute durante il congedo e possono accedere a momenti
di formazione anche on line
Peg perego SpA
ha avviato un asilo nido aziendale aperto al territorio: la gestione è affidata ad una
Cooperativa sociale specializzata in convenzione con il Comune e i costi di
funzionamento della struttura sono tutti a carico dell’azienda
Ras
ha aperto, con la collaborazione di un partner specializzato, l’asilo nido aziendale che
accoglie bambini della collettività locale.
Come si vede, le iniziative considerate “buone prassi aziendali” in questo elenco
riguardano soprattutto gli asilo nido, mentre poche, anche se significative, sono quelle
relative ai servizi di supporto alla carriera durante i congedi e per l’accompagnamento
nella fase del rientro in azienda.
Lo studio di LeNove “Modelli e strategie family friendly nelle imprese sotto i
cinquanta dipendenti” ha evidenziato casi di buone prassi in Italia, Francia, Spagna e
Germania centrate sulla questione del tempo come variabile chiave della conciliazione.
Per l’Italia vengono messi in particolare rilievo 8 casi sui 38 esaminati.
Si tratta di aziende presenti nel centro-nord e soprattutto in Emilia Romagna che hanno
adottato, anche a seguito di accordi sindacali, misure specifiche di flessibilità oraria che
favoriscono un maggiore equilibrio tra lavoro e vita privata.
Merita mettere in evidenza il caso di una cooperativa di pulizie di Roma in cui gli occupati
sono in gran parte giovani uomini, più qualificati rispetto alle mansioni che svolgono, dove
sono concessi orari ridotti per consentire loro di studiare e curare i propri interessi,
coerentemente con una precisa scelta che privilegia il tempo libero rispetto al livello di
reddito.
19
I casi riportati nella medesima ricerca per la Francia prendono in considerazione solo la
misura della riduzione dell’orario di lavoro (introdotta per legge) e la sua diversa
modulazione all’interno delle aziende.
Un’azienda ha deciso volontariamente di ridurre l’orario lavorativo oltre quello previsto
dalle 35 ore settimanali.
In Sarl Manufacture Nontronnaise la riduzione dell’orario ha permesso di prolungare il fine
settimana in modo da concedere più tempo da passare insieme alla famiglia.
In altre aziende (Fadiclass, Esconor) i lavoratori con figli piccoli hanno potuto prendere il
mercoledì pomeriggio libero per poter accudire i propri figli che durante gli altri giorni
della settimana frequentano la scuola anche nel pomeriggio. In tal modo hanno il vantaggio
di non dover più pagare una persona che li accudisca tutti i mercoledì pomeriggio.
Gli elementi rilevati attraverso l’indagine nei quattro paesi europei inducono le autrici della
ricerca ad affermare che l’individuazione di “buone pratiche” volte alla conciliazione tra
sfera lavorativa e sfera privata è difficile in tutti i paesi analizzati perché, nelle piccole
imprese ancora più che nelle aziende medio-grandi, la flessibilità è in genere guidata dalle
esigenze del mercato e non dalle esigenze del personale, tanto che uno dei punti conclusivi
della ricerca è che “la conciliazione tra vita professionale e vita familiare non è un tema
all’ordine del giorno nelle piccole imprese ..”
La ricerca comparata tra Provincia di Bologna e Oxfordshire “Buone prassi: una ricerca
comparata tra la Provincia di Bologna e la regione dell’Oxfordshir”, curata da Simonetta
Manfredi per la Provincia di Bologna, evidenzia come le misure presenti nella maggior
parte delle imprese di entrambe le aree riguardano il tempo di lavoro in termini di
flessibilità e di riduzione.
E’ interessante notare che in quasi tutte le imprese italiane citate viene praticato il parttime, mentre soluzioni di job sharing sono adottate esclusivamente da alcune
organizzazioni dell’Oxfordshire.
Il telelavoro è raro: solo due aziende italiane e due inglesi. Al contrario, i congedi parentali
sono una misura comune a tutte le aziende, nessuna esclusa, date le legislazioni in vigore.
Pochissime sono però le aziende che offrono opportunità aggiuntive e migliorative rispetto
alla normativa dei congedi parentali in entrambe le aree prese in esame.
Quanto ai servizi di assistenza per bambini ed anziani, essi sono presenti solo nelle
organizzazioni inglesi e nella USL di Bologna che offre attività estive per i figli dei
dipendenti.
Del tutto assenti nel bolognese, e rari in Oxfordshire, gli aiuti economici per la cura dei
figli.
Poco presenti, infine, le attività di formazione, specie quelle mirate a diffondere
informazioni sulle buone pratiche.
In sintesi
In Italia e in Francia non ci sono network o siti paragonabili a quelli di USA e Canada e dei
paesi nord europei. In più, gli studi specifici sul tema della conciliazione sono ancora pochi
e generalmente presentano un repertorio ragionato di casi singnificativi, ma non presentano
20
classificazioni o selezioni in base a criteri di valutazione che aiutino ad orientare azioni
emulative da parte delle aziende affinché le misure e le relative azioni si diffondano sul
territorio, come invece avviene in altri paesi.
Pochissimi sono i casi che si possono considerare in qualche modo esemplari, anche se
cominciano a diffondersi iniziative di un certo interesse che riguardano soprattutto le
imprese medio-grandi dei servizi.
La prevalenza di piccole imprese in Italia sembra essere un ostacolo alla possibilità di
accedere ai vantaggi che le pratiche di conciliazione offrono, con la conseguenza che la
maggioranza dei lavoratori e delle lavoratrici rischia di rimanere esclusa ancora una volta
dall’utilizzo di strumenti che favoriscono il “benessere” in senso lato, in quanto legato
all’armonizzazione dei tempi tra famiglia e lavoro.
Considerazioni conclusive
L’area di cultura anglosassone (Stati Uniti, Canada, Gran Bretagna) è quella in cui sono
più numerosi i network che classificano e premiano le aziende per le loro pratiche volte a
favorire la conciliazione tra vita e lavoro e le pari opportunità di carriera per le donne.
La diffusione di premi e concorsi può essere ritenuta tipica di una cultura basata sulla
competizione e sul riconoscimento anche formale del valore come evento che influenza,
costruisce e rafforza l’immagine aziendale.
Tuttavia solo alcuni netwuork sono focalizzati decisamente sulle problematiche della
carriera delle donne e sulla relazione tra carriera e maternità, tra carriera e lavoro di cura.
Questi network sono però anche unici al mondo e possono rappresentare esempi stimolanti
da emulare in altri paesi, come sembra già di intravedere dalla nascita di alcuni network e
premi simili in Europa.
La partecipazione ai premi di imprese globalizzate, sulla base di iniziative originali e
innovative diffuse anch’esse a livello globale nelle unità aziendali presenti nel mondo, è
sintomatica dell’attenzione sempre maggiore che viene posta dalle direzioni al tema
dell’equilibrio tra vita e lavoro con l’obiettivo di attrarre, trattenere e valorizzare il
personale.
L’attuazione di politiche per il personale rese più efficaci anche attraverso pratiche di
diversity management, ha contribuito ad aumentare le donne nelle posizioni di media e alta
responsabilità. In alcuni casi tali azioni sono state determinanti.
Se quanto abbiamo rilevato nel corso dell’indagine corrisponde alla realtà, cioè se le
aziende globali attuano politiche attente alle risorse umane e alle pari opportunità in tutti i
paesi in cui sono presenti, è evidente che esse svolgono un ruolo cruciale dal punto di vista
sociale e poltico che può avere esiti diversi secondo il contesto culturale e demografico in
cui sono inserite.
21
Tale ruolo può determinare un’accelerazione dei processi di inclusione delle donne nei
sistemi delle imprese e quindi nella società, ma può anche innescare forti contraddizioni
che possono provocare blocchi all’avanzamento delle politiche femminili e il moltiplicarsi,
invece che l’attenuarsi, delle differenze tra donne e uomini in quei paesi, tra i diversi paesi
e tra le filiali delle aziende. Il rischio è l’aumento delle discriminazioni e delle distanze
invece che la loro diminuzione.
Su questi aspetti sarebbe opportuna una ricerca approfondita, al fine di predisporre
eventuali contromisure e programmi correttivi.
Un ulteriore spunto di riflessione ci viene dal Canada, paese che sembra davvero
rappresentare le pratiche di conciliazione nella loro veste più avanzata, sia per le azioni
mirate a trattenere il personale femminile che per quelle orientate al benessere psicofisico
dei dipendenti che viene favorito attraverso interventi personalizzati in base alle esigenze
individuali.
L’accento posto sul benessere globale individuale è qui molto maggiore che in altre aree
dove comunque ci segnali diffusi che indicano la tendenza a seguire questa stssa strada.
I servizi di counselling, in tutte le varianti riscontrate nei diversi paesi e contesti aziendali,
vanno in questa direzione e la confermano.
Una tendenza ancor più chara è quella che riguarda la crescente attenzione per i padri e la
paternità. I casi più significativi si trovano in Gran Bretagna e nel Nord Europa, ma anche
in Italia ci sono esempi positivi.
Le pratiche di specifico sostegno alla carriera in occasione dei congedi parentali sono rare.
Se tuttavia le pratiche di sostegno alla carriera delle donne in maternità sono più rare che
altre pratiche, specie in Italia, ma sono previste dalle imprese eccellenti in questo campo,
cosa viene fatto per gli uomini?
L’impressione è che si consideri più facile, quasi scontato, per i neo-padri reinserirsi in
azienda dopo il congedo e proseguire linearmente la carriera, probabilmente per due
motivi:
9 gli uomini tendono a mantenere più delle donne i rapporti con colleghi e superiori
(molte ricerche dimostrano l’intensità e l’efficacia delle reti di relazioni lavorative
degli uomini come fattori di carriera)
9 gli uomini in età di paternità sono in posizioni di carriera tali che possono più
facilmente delle donne mantenere i contatti con i colleghi e con la direzione, anche
dall’esterno,.
Per chiarire questi aspetti occorrerebbe un approfondimento su come vengono vissuti il
periodo del congedo per maternità e paternità e poi quello del rientro dal punto di vista
degli uomini, delle donne e delle direzioni aziendali.
Un’ultimo stimolo alla riflessione riguarda il problema della definizione stessa di “buone
pratiche”, problema che era insito nell’obiettivo originario della nostra ricerca, quando
veniva esplicitato come: “identificare i casi best tra organizzazioni che hanno
implementato misure di supporto alle problematiche di conciliazione vita-lavoro” e
“individuare le variabili chiave (i parametri) e le misure (gli standards) da prendere in
considerazione come indicatori nella valutazione delle best practices e dei casi di
22
eccellenza per capire perché un caso aziendale può essere considerato un benchmark
rispetto ad una politica di diversity management”.
E’ evidente che tale obiettivo è stato raggiunto solo in parte in quanto, pur avendo ottenuto
buoni risultati informativi, in tre soli network (Working Mother, Boston College e Sunday
Times) sono rintracciabili criteri di valutazione chiari ed espliciti per la selezione e
classificazione dei casi aziendali.
Per questo i casi qui riportati sono stati denotati come “significativi”.
D’altra parte, anche nella nostra ricerca come in altre, la valutazione e la scelta dei casi
subiscono un elevato grado di soggettività, dovuto alla mancanza di elementi di riscontro
oggettivo sui sistemi organizzativi, i climi relazionali e gli effetti delle misure adottate.
Per questo motivo i network più seri e attendibili hanno metodologie e procedure di
selezione strutturate in fasi ben precise che, soprattutto, prevedono verifiche sul campo.
Da più parti si sta tentando di costruire sistemi di valutazione delle pratiche che
considerino variabili di performance misurabili e che abbiano standard di riferimento
definiti, ancorché evolvibili nel tempo.
I manuali per la diffusione di buone prassi possono dare un contributo in questa direzione,
ma non sono sufficienti a fare delle prassi promosse nelle aziende e nel territorio delle
“best practices”.
Anche le azioni previste nell’ambito del progetto nel quale si colloca la presente ricerca
potranno dare un contributo in tal senso, soprattutto quando metteranno a confronto i
risultati di ricerca con quelli delle indagini nelle organizzazioni bancarie e quelli delle
sperimentazioni nelle organizzazioni stesse.
A prescindere dalla definizione di “buone prassi”, rimane la sfida della realtà delle aziende
e dei comportamenti delle donne e degli uomini, dei loro bisogni ed obiettivi di
conciliazone che, al momento, non trovano supporto sufficiente neppure riguardo alle
informazioni disponibili sulle opportunità offerte dalle legge 53/2000.
Si avverte quindi la necessità di favorire la diffusione più ampia e capillare delle
informazioni sulle soluzioni possibili per migliorare gli equilibri lavoro-famiglia al fine di
stimolare, anche nelle aziende di dimensioni più modeste, sperimentazioni delle molteplici
misure di conciliazione che rispondano alle esigenze dei dipendenti e che siano, nello
stesso tempo, compatibili con la flessibilità richiesta dal mercato.
In considerazione di questo e vista l’assenza di un organismo di questo tipo, sarebbe
auspicabile riflettere sull’opportunità di realizzare un network che selezioni, promuova e
diffonda buone pratiche di conciliazione in Italia e nel Centro-Sud Europa e che abbia
l’autorevolezza per diventare nel tempo un punto di riferimento per le tematiche della
conciliazione vita-lavoro in quest’area.
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