Metodologia di valutazione delle prestazioni individuali

METODOLOGIA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI
Premessa
Il sistema di valutazione della prestazione individuale del personale della
Comunità montana del Torre Natisone e Collio si pone la finalità di misurare
l’andamento annuale della prestazione dei dipendenti e dei titolari di posizione
organizzativa, al fine di promuovere lo sviluppo professionale e la motivazione e
verificare il contributo di ogni dipendente alla performance organizzativa
dell’ente in una logica di miglioramento continuo.
Il sistema non rappresenta esclusivamente uno strumento di controllo interno, è
una leva di crescita delle competenze professionali e manageriali e
dell’organizzazione nel suo complesso.
La valutazione dei risultati individuali ha ragione di essere in quanto si colloca in
un sistema di valutazione più generale che riguarda i risultati dell’ente nel suo
insieme.
La definizione degli obiettivi individuali scaturisce infatti dalla definizione degli
obiettivi di ciascun servizio e dagli obiettivi definiti nel piano delle prestazioni
triennali; questo, a sua volta, rispecchia gli obiettivi dell’Ente.
Nella definizione del processo si è intesa la valutazione come una ordinaria
modalità di gestione delle risorse umane, intrecciata con altri momenti
organizzativi, efficace per il rendimento del miglior servizio possibile, utile al
soggetto valutato non solo per i benefici economici ma anche per aspirare al
miglioramento professionale e al benessere lavorativo.
Si è tenuto conto del diritto di ciascuna persona di ricevere un apprezzamento
chiaro rispetto all’attività svolta, nella consapevolezza che solo attraverso la
riflessione su punti di forza e aree di miglioramento ci può essere correzione e
crescita.
Le finalità prime che si intende raggiungere sono:
- il riconoscimento delle capacità e limiti professionali in una prospettiva di
miglioramento dei servizi offerti
- la possibilità per il personale di :
- aggiornare le conoscenze, la professionalità,
- acquisire nuove competenze,
- essere informati nelle scelte di programmazione operativa,
- contare nei piani di attuazione.
CRITERI DI VALUTAZIONE
delle posizioni organizzative
Il sistema di valutazione si fonda sulla costruzione di un indicatore di
prestazione individuale (IPI) che riassume, in un unico valore, la valutazione
espressa rispetto agli ambiti considerati per lo specifico ruolo ricoperto
nell’organizzazione.
L’IPI si ottiene moltiplicando il punteggio, espresso in scala da 1 a 10 (1
minimo, 10 massimo) per il peso attribuito a ciascun criterio di valutazione e
sommando i punteggi parziali ottenuti.
I criteri di valutazione sono stati scelti tenendo conto delle esigenze e a partire
dai sistemi di valutazione già in uso.
La valutazione che viene fatta al termine del periodo di osservazione riguarda il
raggiungimento degli obiettivi concordati (risultati conseguiti) e le competenze
dimostrate, cioè i comportamenti adottati con riferimento allo svolgimento dei
propri compiti da parte delle Posizioni organizzativa - responsabili di servizio .
Attraverso la valutazione delle competenze si valutano le modalità di
svolgimento delle attività anche relativamente all’adempimento dei normali
obblighi connessi al ruolo ricoperto.
CRITERI
PERCENTUALI
PESI
Posizioni
organizzative
Responsabili
di servizio
RISULTATI CONSEGUITI
(OBIETTIVI RAGGIUNTI)
COMPETENZE – AREA RELAZIONALE
Rapporti con l’Amministrazione
collaborazione con i colleghi
Gestione del gruppo di lavoro
COMPETENZE - AREA ORGANIZZATIVA
Orientamento al risultato
Programmazione del lavoro
Flessibilità
Iniziativa a risoluzione dei problemi
Presa di decisione
40%
30%
30%
RISULTATI CONSEGUITI
Si fa riferimento al raggiungimento degli obiettivi concordati all’inizio del periodo
di valutazione. Per i responsabili di P.O. gli obiettivi che compaiono nella
scheda di valutazione sono selezionati tra gli obiettivi del piano risorse e
obiettivi. Gli obiettivi selezionati possono essere sia di un servizio che
trasversali su più servizi; per gli obiettivi trasversali si valuta la partecipazione e
l’apporto del servizio al raggiungimento del risultato.
Per il personale di categoria D, C, B, A possono essere esplicitati obiettivi
individuali e/o obiettivi di gruppo; per gli obiettivi di gruppo si valuta la
partecipazione e l’apporto individuale al raggiungimento del risultato. Gli
obiettivi individuali possono riguardare comportamenti puntuali da modificare e
nuove abitudini da adottare; l’individuazione di questi obiettivi può discendere
dalle aree di miglioramento individuate per il dipendente nella precedente
valutazione.
COMPETENZE VALUTATE
Rapporti con l’Amministrazione: rapportarsi in modo efficace ed efficiente
con gli organi istituzionali dell’ente.
Collaborazione con i colleghi: stabilire rapporti costruttivi con i colleghi, far
circolare le informazioni.
Gestione del gruppo di lavoro: dar sostegno e anche controllare e richiamare
con fermezza; saper delegare; orientare i collaboratori verso gli obiettivi da
raggiungere.
Orientamento al risultato: individuare gli obiettivi in maniera chiara e coerente,
valutando correttamente la concreta possibilità di realizzazione; mettere cura e
attenzione per fornire la qualità richiesta.
Programmazione del lavoro: individuare correttamente le priorità e controllare
il rispetto delle scadenze.
Flessibilità: sapersi adattare a situazioni mutate rispetto ai programmi definiti.
Essere motivati e aperti alla crescita professionale.
Iniziativa e risoluzione di problemi: proporre idee e soluzioni migliorative per
ridurre costi o per migliorare la qualità del servizio.
Presa di decisione: assumere decisioni rapidamente ed in modo coerente con
il contesto e la propria competenza. Rendere partecipi gli altri interlocutori delle
decisioni assunte autonomamente.
MODALITA’ DI VALUTAZIONE GENERALI
La valutazione è svolta in un’ottica di percorso che inizia al 1° gennaio e si
conclude al 31 dicembre dell’anno solare per tutto il personale.
Il processo di valutazione per tutto il personale si articola in tre fasi:
- condivisione degli obiettivi: ad inizio anno attraverso un colloquio
individuale o di gruppo il responsabile comunica in maniera chiara ed
efficace il contesto di riferimento (piano della prestazione della Comunità
e obiettivi/attività di PEG assegnati al gruppo di lavoro) e i risultati attesi;
l’efficacia del colloquio è data dal livello di comprensione e di presa in
carico degli obiettivi. Prima del colloquio di condivisione degli obiettivi il
responsabile valutatore individuerà i comportamenti attesi nel periodo di
valutazione specifici per il ruolo ricoperto dal valutato. Durante il
colloquio di condivisione degli obiettivi, attraverso la scheda di
assegnazione di attività, si chiarirà e si concorderà con il valutato la
prestazione attesa per il periodo di riferimento e verranno indicati
esplicitamente i comportamenti attesi e gli indicatori di risultato. Gli
obiettivi devono essere trasmessi all’O.I.V..
- Monitoraggio delle attività: in corso d’anno il responsabile avrà adeguati
momenti di confronto con il personale per evidenziare e ri-orientare i
-
comportamenti verso gli obiettivi concordati e i comportamenti standard
definiti. I colloqui di monitoraggio sono anche il momento di verifica di
congruenza degli obiettivi e possono condurre, a fronte di eventi
straordinari che mutano le condizioni di contesto, all’adeguamento degli
obiettivi iniziali; in tal caso la modifica degli obiettivi dovrà essere
comunicata preventivamente all’OIV.
Colloquio di valutazione: la valutazione finale si realizza attraverso il
colloquio valutativo e dovrà essere effettuata entro il mese di febbraio
successivo al periodo di valutazione. Nella scheda di valutazione è
prevista un’area da utilizzare al fine di indicare le motivazioni che hanno
portato alla valutazione espressa sui comportamenti e gli obiettivi di
miglioramento assegnati ad ogni valutato.
PROCESSO DI DEFINIZIONE E VALUTAZIONE DEI RISULTATI
A) La definizione degli obiettivi da assegnare alle posizioni organizzative
viene fatta dai responsabili di servizio di concerto con il segretario. L’OIV
è garante del corretto svolgimento del processo. Entro un mese
dall’approvazione del bilancio, il segretario di concerto con i responsabili
stessi sulla base degli obiettivi contenuti nel P.E.G. (Piano Esecutivo di
Gestione), seleziona quelli che saranno presi a base per la valutazione
dei responsabili. Nella stessa riunione sono altresì definiti, in funzione
delle indicazioni rese in tal senso dall’Amministratore temporaneo, i pesi
da attribuire agli obiettivi selezionati. Il responsabile di posizione
organizzativa in sede di valutazione, sia intermedia che finale, ha la
facoltà di presentare osservazioni e proposte di modifiche. La
valutazione passa attraverso un processo di “autovalutazione” guidata e
concordata con i valutatori stessi. In ogni caso, se il dissenso permane, i
responsabili possono chiedere di essere sentiti dall’OIV entro 15 giorni
dalla consegna della scheda di valutazione finale. Dopo il contradditorio,
l’OIV decide in via definitiva.
B) I titolari di posizione organizzativa hanno la responsabilità della
definizione degli obiettivi e della valutazione della prestazione dei propri
collaboratori all’interno del proprio servizio; tale definizione avviene sulla
base degli obiettivi assegnati al proprio servizio di competenza. Il
valutato in sede di valutazione, ha la facoltà di presentare osservazioni e
proposte di modifiche. La valutazione può passare attraverso un
processo di “autovalutazione” guidata e concordata con i valutatori
stessi. In ogni caso se il dissenso permane i dipendenti possono
chiedere di essere sentiti dalla conferenza dei responsabili entro 15
giorni dalla consegna della scheda di valutazione finale. Dopo il
contradditorio l’OIV decide in via definitiva. La scheda per la valutazione
dei collaboratori da parte dei responsabili di servizio è quella allegata al
presente atto.
MODALITA’ DI DEFINIZIONE DEGLI OBIETTIVI
OBIETTIVI STRATEGICI
Descrizione dell’obiettivo:
completa esposizione del contenuto dell’obiettivo comprensivo di procedure e
adempimenti da effettuare con richiamo alla normativa vigente alla base di tali procedure
e adempimenti.
Finalità:
scopo finale dell’obiettivo ovvero raggiungimento del risultato finale, da cui emerge anche
la caratteristiche di strategico dell’obiettivo.
Indicatore misurabile:
è quel dato, atto, provvedimento (possono essere anche una pluralità di indicatori
misurabili per ogni singolo obiettivo) dal quale risulta che l’obiettivo è stato raggiunto. (Ad
esempio se si assume come obiettivo strategico l’approvazione del bilancio entro la data
prescritta dalla norma in materia, l’indicatore di risultato sarà la proposta di delibera di
approvazione del bilancio annuale e pluriennale corredata da tutti i documenti necessari,
effettuata entro il termine prescritto).
Tempi di esecuzione:
Il termine entro il quale l’obiettivo deve essere raggiunto. Qualora l’obiettivo si sviluppi in
più steps è meglio, per una maggiore comprensione, inserirli con relativi tempi di
esecuzione.
Responsabile dell’obiettivo :
coincide con il Responsabile del servizio competente.
Risorse umane:
il personale dipendente interessato all’obiettivo con descrizione dei compiti affidati.
Risorse finanziarie:
l’obiettivo deve trovare corrispondenza nelle poste di bilancio, per quanto possibile.
Peso proposto per l’obiettivo in scala da 1 a 100:
OBIETTIVI GESTIONALI
La scheda degli obiettivi gestionali deve comprendere:
descrizione dell’obiettivo come sopra
tempi di adempimento dell’obiettivo
personale impiegato nell’obiettivo
risultati finali da perseguire.
Qualora gli obiettivi comprendano personale di diversi servizi, ovvero siano trasversali, il
Responsabile, nonché valutatore, è il Responsabile del servizio dal quale proviene la
proposta dell’obiettivo.
PESO OBIETTIVI
L’Amministrazione della Comunità montana annualmente attribuisce il peso agli obiettivi
sia strategici che gestionali, e sulla base dei pesi dati è distribuita la produttività al
personale dipendente, con esclusione delle posizioni organizzative, accertata e
determinata in sede di contrattazione decentrata a livello locale.
VALUTATORI E SCHEDE DI VALUTAZIONE
Le posizioni organizzative – responsabili di servizio sono valutati dal segretario della
Comunità montana. La valutazione è funzionale alla corresponsione dell’indennità di
risultato ai predetti secondo la scheda sotto riportata e i criteri in essa contenuti.
SCHEDA DI VALUTAZIONE PER CORRESPONSIONE INDENNITA’ DI RISULTATO
RELATIVA AI SEGUENTI OBIETTIVI PROGRAMMATI ANNO
OBIETTIVO n. _______ Servizio __________
RESPONSABILE P.O. _________________________________
CRITERI
Punteggio da 1 a 10
RISULTATI
PUNTEGGI
PARZIALI
ASSEGNATI
PESI
PESI
PERCENTUALI PERCENTUALI
ASSEGNATI
40%
CONSEGUITI
Da 1 a 10
COMPETENZE
30%
RELAZIONALI
a) rapporti con
l’Amministrazione
da 1 a 3
b) collaborazione
con i colleghi
da 1 a 4
gestione del
gruppo di lavoro
da 1 a 3
c)
COMPETENZE
ORGANIZZATIVE
a)
orientamento al
risultato
da 1 a 3
b) programmazione
del lavoro –
flessibilità
da 1 a 3
iniziativa e
risoluzione di
problemi – presa
di decisione
da 1 a 4
c)
PUNTEGGIO TOTALE =
IPI (INDICATORE
PRODUTTIVITA’
INVIDUALE)
IL VALUTATORE
________________
30%
PUNTEGGIO
PARZIALE
Criteri di valutazione
Criteri
Pesi percentuali
PUNTEGGIO DA 1 a 10
P. O e
RISULTATI CONSEGUITI
40%
COMPETENZE RELAZIONALI
Rapporti con l'Amministrazione
Collaborazione con colleghi
Gestione del gruppo di lavoro
30%
COMPETENZE
ORGANIZZATIVE
Orientamento al risultato
Programmazione del lavoro
Flessibilità
Iniziativa e risoluzione di
problemi
Presa di decisione
30%
PUNTEGGIO MASSIMO
1000
Il sistema di valutazione si fonda sulla costruzione di un INDICATORE DI
PERFORMANCE INDIVIDUALE (IPI) che riassume, in un unico valore, la valutazione
espressa
rispetto
agli
ambiti
considerati
per
lo
specifico
ruolo
ricoperto
nell’organizzazione.
L'IPI si ottiene moltiplicando il punteggio, espresso in una scala da 1 a 10 (1 minimo,
10 massimo) per il peso attribuito a ciascun criterio di valutazione e sommando i
punteggi parziali ottenuti.
IPI da 700 a 1000 corresponsione del massimo dell’indennità di risultato o di
produttività
IPI superiore a 600 e inferiore a 700 corresponsione del 80% del massimo dell’indennità
di risultato o di quella di produttività.
IPI superiore 500 e inferiore a 600 corresponsione del 60% del massimo dell’indennità
di risultato o di produttività.
IPI pari o superiore a 400 e inferiore a 500 corresponsione del 40% del massimo
dell’indennità di risultato o di produttività.
IPI inferiore a 400 nessuna corresponsione dell’indennità di risultato o di produttività.
Competenze valutate
Rapporti con l'Amministrazione
Si rapporta in modo efficace ed efficiente con gli organi
istituzionali dell'ente
Collaborazione con colleghi
Stabilisce rapporti costruttivi con i colleghi, fa circolare le
informazioni.
Gestione del gruppo di lavoro
Sa dare sostegno e anche controllare e richiamare con
fermezza; sa delegare; orienta il comportamento dei
collaboratori verso gli obiettivi da raggiungere
Orientamento al risultato
Individua gli obiettivi in maniera chiara e coerente, valutando
correttamente la concreta possibilità di realizzazione; mette
cura e attenzione per fornire la qualità richiesta
Programmazione del lavoro
Individua correttamente le priorità e controlla il rispetto delle
scadenze
Flessibilità
Sa adattarsi a situazioni mutate rispetto ai programmi definiti; è
motivato ed aperto alla crescita professionale.
Iniziativa
problemi
e
risoluzione
Presa di decisione
di Propone idee e soluzioni migliorative per ridurre i costi o per
migliorare la qualità del servizio
Assume decisioni rapidamente ed in modo coerente con il
contesto e la propria competenza. Rende partecipi gli altri
interlocutori delle decisioni assunte autonomamente
I dipendenti della Comunità montana sono valutati dalle rispettive posizioni
organizzative - responsabili di servizio. La valutazione è funzionale alla
corresponsione della produttività al personale dipendente secondo la scheda
sotto riportata e i criteri in essa contenuti.
SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL DIPENDENTE
ANNO .
SERVIZIO _________
Ottimo
Buono
Sufficiente
Insufficiente
IL CONTENUTO DELLE VALUTAZIONI CHE RIASSUMONO TALI GIUDIZI SONO:
a) Raggiungimento degli obiettivi assegnati con provvedimento dal proprio
responsabile di servizio e sottoscritti per accettazione.
Questo aspetto incide nel giudizio complessivo nella misura massima del 60%
così suddiviso
Ottimo = 60%
Buono 50%
Sufficiente 20%
Insufficiente 10%
b)
Capacità di mettere in pratica autonomia nel proprio lavoro e il senso di
collaborazione nei confronti di tutto il personale dei servizi e settori istituzionali
della Comunità montana compresi Commissario straordinario e segretario
Questo aspetto incide nel giudizio complessivo nella misura massima del 20%
così suddiviso
Ottimo = 20%
Buono 18%
Sufficiente 15%
Insufficiente 10%
c) Preparazione e capacità professionali:
- Partecipazione ai corsi del piano di formazione della Comunità montana;
- Eventuali relazioni in caso di necessità e anche di propria iniziativa in merito
a problematiche giuridiche o tecniche con proposte risolutive inerenti
argomenti di propria competenza istituzionale.
- Questo aspetto incide nel giudizio complessivo nella misura massima del
20% così suddiviso:
-
Ottimo 20%
Buono 18%
Sufficiente 15%
Insufficiente 10%
I suddetti giudizi vengono attribuiti prima in forma parziale sulle singole voci a) b) e c).
Il giudizio complessivo risulta dalla somma delle percentuali parziali.
La produttività spetta in percentuale a quella di posizione percepita nell’anno come
segue in base al giudizio complessivo ottenuto:
Percentuali massima relative ai singoli giudizi
RISULTATO FINALE IPI (indicatore di produttività individuale)
Ottimo = 100%
Buono= 86%
Sufficiente = 50%
Insufficiente = 30%
DATA
RELAZIONE DEL VALUTATORE
IL VALUTATORE
PER PRESA VISIONE
IL VALUTATO