Programma - Scuola Nazionale dell`Amministrazione

Presidenza del Consiglio dei Ministri
SCUOLA NAZIONALE DELL’AMMINISTRAZIONE
FORMAZIONE AVANZATA
Leadership nelle organizzazioni e gestione delle risorse umane:
un approccio multidisciplinare innovativo con particolare focus
sull’intelligenza emotiva e sulla psicologia dei gruppi
ROMA OTTOBRE 2013 – GENNAIO 2014
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INDICE
Introduzione
Obiettivi
Aree, strumenti e metodi
Destinatari
Valutazione obiettiva dell’apprendimento
Coordinamento scientifico
Programma di dettaglio
Regolamento
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1. Introduzione
Dal punto di vista organizzativo, l'azienda può essere considerata un sistema socio-tecnico,
costituito da risorse umane (le persone che costituiscono l’organismo personale dell'azienda) e
tecnologie (mezzi strumentali e know how). Dall'interazione tra questi due fattori deriva il
comportamento aziendale, rivolto al raggiungimento degli obiettivi, che a sua volta produce dei
risultati. "Risorse umane" è il termine usato per designare il personale che lavora in un'azienda e, in
particolar modo, il personale dipendente. Con questa espressione si vuole evidenziare l'aspetto di
valore o capitale insito nel personale, nella sua professionalità e nelle sue competenze. Le spese per
lo sviluppo di tali risorse devono essere considerate investimenti. Dunque, le risorse umane
rappresentano una fonte di vantaggio competitivo per l'azienda e in quanto tali acquisiscono una
rilevanza tale da essere oggetto di una vera e propria scienza.
Il coordinamento delle varie persone che costituiscono l'organizzazione, tanto più necessario
quanto più i compiti sono complessi, spetta al leader. Accanto alle competenze nel saper scegliere,
gestire, motivare e valutare i propri collaboratori, oggi diventa quanto mai strategico trattenere le
risorse in azienda attraverso la messa in atto di azioni che contribuiscano al miglioramento del
clima aziendale. Un leader capace dovrà individuare i compiti più consoni alle necessità della
propria azienda e più adeguati al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione, tenendo in
considerazione l’impatto sui collaboratori. Qualità del leader è la vision che gli consenta di tracciare
la rotta dell’impresa. Suo compito è dare un senso alle azioni di ciascun collaboratore in modo che
essi possano identificare ed apprezzare il proprio ruolo in azienda, migliorare le competenze. In una
organizzazione virtuosa essi saranno invogliati ad assumersi responsabilità e parteciperanno alla
creazione dell’intelligenza emotiva aziendale. La mission è la ragion d’essere di un’azienda e deve
essere pensata dalla leadership in modo che ciascun collaboratore, pur con diversi gradi di
approfondimento, sia in grado di dare risposte precise relativamente alla ragion d’essere
dell’organizzazione, ai suoi valori, ai suoi prodotti e alle sue priorità strategiche.
La leadership dovrà inoltre preoccuparsi di sviluppare in azienda quelle competenze emotive
che consentano sia di trasmettere ai collaboratori entusiasmo, senso di appartenenza ed impegno, sia
di evitare la caduta nella routine, nella de-responsabilizzazione e nel disimpegno emotivo.
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Perciò, appare chiaro che una gestione efficace ed efficiente dell'organizzazione da parte del
leader necessita di conoscenze di base quali dinamiche psicologiche sia individuali che di gruppo,
così come di competenze specifiche riguardanti le strategie di comunicazione e le problematiche
relative allo svolgimento del suo ruolo. Non da ultimo, la conoscenza approfondita della personalità
e dei meccanismi della comunicazione emozionale, in tutte le sue sfaccettature, dai suoi tratti più
fisiologici a quelli più propriamente disadattativi, consente di valutare appieno le modalità di
integrazione dell’individuo con l’ambiente e le iniziali modalità di disgregazione e burn-out.
2. Obiettivi
Il presente corso si propone di fornire le competenze atte a gestire in maniera efficiente e
produttiva le organizzazioni di lavoro, secondo le moderne concezioni di leadership efficace,
adottando una prospettiva multidisciplinare e multidimensionale, in cui vengono integrati i
contributi delle teorie psichiatriche-psicologiche classiche e gli apporti più recenti delle
neuroscienze, della neuropsicologia e della psicologia del lavoro. In particolare, il corso mirerà a
fornire strumenti utili finalizzati a:
1) sviluppare competenze e strategie proprie del ruolo di leader, tra cui gestire efficacemente i
processi di decision-making e problem-solving;
2) apprezzare i più recenti contributi delle neuroscienze alla psicologia delle organizzazioni
lavorative (e.g., neuroscienze sociali, neuroeconomia, neuroergonomia);
3) gestire le risorse umane, da un punto di vista organizzativo-produttivo, ma anche motivazionale
e relazionale;
4) comprendere, riconoscere e gestire le dinamiche ed i fenomeni caratteristici dei gruppi, in
particolare dei gruppi di lavoro;
5) valutare correttamente l'efficienza e l'adeguatezza dei collaboratori e del lavoro di gruppo;
6) apprezzare elementi di personalità e modalità di rapportarsi dell’individuo con l’ambiente
attraverso caratteristiche fisiopatologiche in ambito di neuroscienze;
7) identificare l’espressione emozionale, sia verbale che non verbale, elemento fondamentale
dell’interazione umana;
8) identificare e gestire segnali di disagio psichico, quali ansia, depressione, stress, sindrome da
burn-out, nelle loro componenti neurofisiologiche e comportamentali.
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3. Aree, Strumenti e Metodi
Rispetto agli obiettivi sopra delineati, il presente corso si caratterizza per una struttura
flessibile e interattiva, atta a stimolare la partecipazione diretta dei presenti, tramite anche l'impiego
di questionari, simulate, workshop e dinamiche di gruppo. Inoltre, l'apprendimento verrà monitorato
mediante procedure di verifica. Il corso mira a fornire competenze attinenti alle seguenti aree e
discipline:
3.1. Tecniche e Strategie di Decision Making e Problem Solving
La decisione è la scelta di intraprendere un'azione, tra più alternative considerate (opzioni),
da parte di un individuo o di un gruppo (decisore). In base al numero di attori coinvolti si
distinguono decisioni individuali, assunte da un solo individuo per sé stesso; decisioni collettive,
assunte per un gruppo da un individuo, dal gruppo stesso o da un altro gruppo. Le decisioni
collettive pongono particolari problemi: devono essere accettate dai membri del gruppo, occorre che
chi decide abbia il potere di prendere decisioni per tutti, ed inoltre, occorrono delle regole per
trasformare le scelte di ciascuno di essi nella scelta collettiva. Il grado di difficoltà di una decisione
dipende essenzialmente dall'incidenza dei fattori non noti, dalla complessità, data dal numero di
fattori da porre in relazione reciproca, dalla valutazione delle conseguenze della decisione, dal
numero di opzioni alternative di scelta, e dalle possibili reazioni personali a ciascuna opzione.
Il decision making è strettamente collegato al processo di problem-solving. Un problema esiste
quando, a causa della presenza di ostacoli o impedimenti, siamo costretti a individuare nuove
azioni, per raggiungere i nostri obiettivi. Dunque, per arrivare alla soluzione, è necessario un
cambiamento nel nostro modo di vedere le cose o nei nostri comportamenti. Tuttavia, il Problem
Solving non è un processo interamente razionale e lineare, al contrario richiede di integrare le nostre
risorse logiche, critiche e creative. Per facilitare i processi decisionali in un gruppo di lavoro, il
leader può avvalersi di efficaci strategie di analisi finalizzate ad evidenziare i fattori causali di un
problema, stimolare risposte creative (brainstorming), ridurre la complessita di una situazione
multifattoriale e multideterminata, analizzare e sintetizzare l'andamento dei processi produttivi,
analizzare correttamente e realisticamente, e quindi gestire funzionalmente, i rischi situazionali,
valutare l'influenza di fattori politici, economici, sociali e tecnologici sull'organizzazione.
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3.2. Neuroscienze cognitive
Le neuroscienze cognitive si occupano dello studio dei meccanismi biologici che sottostanno
alla cognizione, cioè all’interpretazione, all’utilizzo e all’immagazzinamento delle informazioni,
ponendo particolare attenzione ai substrati neurali dei processi mentali e delle loro manifestazioni
comportamentali. Le Neuroscienze Sociali, in particolare, affrontano lo studio dei modi in cui il
sistema neuro-endocrino-immunitario è coinvolto nei processi socio-culturali e come il
funzionamento di tale sistema è influenzato dalle opzioni disponibili, dal contesto nel quale esse
sono presentate, dai fattori emotivi, dalle interazioni con altri individui. Questo approccio ha per
esempio permesso di evidenziare come i processi decisionali, anche quelli in apparenza più
semplici, hanno in realtà una genesi complessa e multideterminata, con l'attivazione di diverse aree
cerebrali in sequenza.
Un altro settore della ricerca neuroscientifica di recente sviluppo, ma anche di spiccato
carattere interdisciplinare, è rappresentato dalla Neuroeconomia. La Neuroeconomia tenta di far
convergere i contributi di discipline quali l’economia cognitiva e sperimentale, le neuroscienze, la
microeconomia, la psicologia, l’epistemologia e la filosofia della mente, allo scopo di capire come
il cervello ci consente di prendere decisioni specificatamente nell'ambito economico. Le attuali
linee di ricerca sono dirette a indagare i correlati neurali di processi, quali il rimpianto (regret)
decisionale, il ragionamento probabilistico, il decision-making, la relazione rischio-rendimento in
ambito finanziario ed il valore atteso. Inoltre, la neuroeconomia contribuisce alla comprensione di
come le emozioni influenzino le nostre scelte economiche, e di quali aree cerebrali si attivino a
seconda delle caratteristiche del contesto decisionale.
Infine, la Neuroergonomia Cognitiva consiste nello studio delle condizioni ottimali per un
efficace adattamento tra l'individuo e le varie dimensioni del suo ambiente di lavoro (obiettivi,
colleghi, organizzazione, ecc), così come dei meccanismi psicologici e neuropsicologici
dell'individuo, implicati nel corso della sua attività di lavoro, non solo per favorire la prosuttività,
ma anche per ridurre al minimo la possibilità di errore. La Neuroergonomia Cognitiva adotta sia una
prospettiva costruttivista, per cui il cervello umano costruisce attivamente l'esperienza e la
conoscenza, dandogli forma e ordine, sia una prospettiva relativista, per cui qualsiasi azione umana
è strettamente relata al contesto sociale in cui si attua. Inoltre, la Neuroergonomia Cognitiva pone in
risalto il ruolo dell'emotività nei processi decisionali, in quanto influenti sull'attenzione, la memoria
ed il ragionamento logico e, in quanto tali, determinanti nella percezione del rischio e nel decision-
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making, rappresentando un fattore chiave per il controllo dell'errore umano anche nei contesti
lavorativi.
3.3. Gestione delle risorse umane
Al fine di potenziare e di sfruttare le competenze distintive dell’impresa, la leadership dovrà
valorizzare le risorse non solo strumentali e tecnologiche, ma anche le risorse umane di cui dispone.
Ciò implica: a) saper organizzare l'attività lavorativa in modo tale da impiegare nel modo più
efficiente possibile il potenziale delle persone che lavorano all'interno dell'azienda, b) sviluppare le
competenze emotive che consentono sia di trasmettere ai collaboratori motivazione, senso di
appartenenza, sia di evitare la caduta nella de-responsabilizzazione e nel disimpegno emotivo, sia di
gestire le conflittualità che può emergere all'interno dell'organizzazione, c) mantenere un contatto
costante con le persone con cui si lavora, al fine di modulare e modificare gli interventi, qualora
necessario, ma anche al fine di valutare l'effettivo rendimento dei singoli e della sinergia del gruppo
di lavoro. A tal fine, occorre focalizzare sui seguenti punti-chiave:
- tipologie delle strutture organizzative negli ambienti lavorativi
- definizioni e stili di leadership
- vision, mission, goal-setting, competenze, senso di auto-efficacia
- caratteristiche e strategie di comunicazione efficace e principi della Programmazione NeuroLinguistica o PNL)
- aspetti motivazionali ed empowerment
- prevenzione, diagnosi, gestione e risoluzione di conflitti e di atteggiamenti oppositivi nel gruppo
di lavoro (mediazione e confrontazione)
- feedback positivi e negativi
- aspetti di organizzazione logico-pratica dell'attività lavorativa e job enrichment.
In aggiunta a ciò, dati gli elevati livelli di stress che si possono produrre all'interno delle
organizzazioni, a carico di tutte le figure che ne fanno parte, verranno illustrati principi di: a)
Mindfullness, ovvero consapevolezza dei propri pensieri, azioni e motivazioni. Le pratiche di
mindfulness aiutando la mente a liberarsi dai pensieri automatici, compulsivi, ansiosi, consente un
efficace equilibrio tra istanze e motive e cognitive, favorendo allo stesso tempo un'accresciuta
capacità attentiva, ed una minore reattività e oppositività nei rapporti interpersonali;
b) Bioenergetica e tecniche di rilassamento psico-corporeo: ansia e stress sono reazioni psicofisiche,
hanno cioè manifestazioni sia sul versante emozionale, che su quello fisico. Dunque, attraverso una
serie di tecniche respiratorie, esercizi fisici, di posizioni e contatti corporei, viene favorito il
recupero della consapevolezza di sé, per aiutare la persona a superare stati ansiosi ed emotivi
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disfunzionali che interferiscono con un atteggiamento propositivo, attivo e produttivo, nonché per
favorire i rapporti interpersonali.
3.4. Psicologia dei gruppi
Quando gli individui si uniscono a formare un gruppo, si osservano atteggiamenti e
comportamenti del tutto peculiari, per cui il gruppo smette di essere semplicemente la
giustapposizione di più individui, ma piuttosto assume un profilo di personalità suo proprio, con
caratteristiche e tendenze tipiche di una psiche collettiva. Dato che l'Essere Umano è l'unità di cui le
organizzazioni sono composte, e dato il ruolo di gestione delle risorse umane giocato dal leader, la
conoscenza, comprensione e capacità di interpretazione dei fenomeni psicologici dell'individuo e
dei gruppi rappresentano delle competenze necessarie. Nel presente corso, verranno quindi trattati i
seguenti temi:
- Il gruppo come Gestalt
- Teorie della Mente, e basi neuroficiologiche dell'empatia (neuroni-specchio)
- Intelligenza ed Intelligenza Sociale
- Dinamiche psicologiche nelle interazioni di gruppo: ruoli, aspettative, rappresentazioni,
atteggiamenti, percezioni e giudizi, proiezioni fantasmatiche, dimensioni inconsapevoli,
identificazione e proiezione
- concezione sistemica del gruppo: cambiamento e resistenza al cambiamento
- gruppo di lavoro e lavoro di gruppo
- membership e groupship, collaborazione vs. competizione
- principi e percezione di giustizia organizzativa
- norme e controllo formale/informale nei gruppi
- selezione e inserimento di nuovi elementi nel gruppo di lavoro
3.5. Procedure e tecniche di valutazione del gruppo di lavoro
La progettazione dei sistemi di valutazione e di retribuzione hanno un ruolo centrale ai fini
di un'equa impostazione del rapporto tra il contributo richiesto e le ricompense ricnosciute agli
individui facenti parte del team di lavoro. Il processo di valutazione si compone di quattro fasi:
identificazione, osservazione, misurazione e sviluppo. Nella fase di identificazione occorre
determinare le aree che devono diventare oggetto di studio (posizione, competenze strumentali,
competenze organizzative, prestazione produttiva) e quindi individuare le dimensioni che possono
fungere da indicatori attendibili e validi di ciascuna area. Il passo successivo è scegliere la tecnica
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di misurazione più adeguata ed efficiente (critical incident, valutazione per obiettivi, ranking
methods, questionari, procedure di auto-valutazione). Inoltre, il leader dovrà focalizzare risorse e
vulnerabilità dell'organizzazione (ad es., mediante l'Appreciative Enquiry (modello 5D) e la SWOT
Analysis), così come verificare uniformità di obiettivi e mission all'interno dell'organizzazione
(modello McKinsey 7S).
3.6. Psicologia della Personalità
Con il termine personalità si intende l'insieme delle caratteristiche psichiche e delle modalità
comportamentali che definiscono il nucleo delle differenze individuali, nella molteplicità dei
contesti in cui la condotta umana si sviluppa. La struttura di personalità dell'individuo è
multideterminata, derivando dall'integrazione di fattori di ordine sia biologico che ambientale, le cui
combinazioni hanno una variabilità molto elevata. Tuttavia, lo sforzo scientifico ed epistemologico
della Psicologia della Personalità consiste nel rintracciare delle regolarità, dei tratti stabili o
ricorrenti, tali da poter rendere relativamente prevedibile il comportamento umano. Data la
pregnanza dei rapporti interpersonali e delle dinamiche psicologiche implicita nella gestione delle
risorse umane, una conoscenza delle basi neurofisiologiche e comportamentali dei processi
psicologici individuali è parte integrante del know how della leadership, e precisamente:
- personalità, tipi, carattere e temperamento
- basi genetiche ed influenze ambientali: apprendimento, condizionamento, modelling
- struttura ed epifenomeno: dal sistema nervoso centrale all'organizzazione psichica
- stati, tratti, motivazione
- consapevolezza di sè, senso di auto-efficacia e flessibilità al cambiamento: basi neurofisiologiche
ed aspetti comportamentali
- meccanismi psicologici di base (proiezione, scissione, idealizzazione, svalutazione ecc.), locus of
control esterno/interno
3.7. Espressione emozionale e comunicazione interpersonale
Come già evidenziato, la componente emozionale nei rapporti interpersonali anche
all'interno delle organizzazioni lavorative è pervasiva al punto da condizionare significativamente
anche i processi decisionali apparentemente basati sulla logica e la razionalità. Secondo le teorie
neurofisiologiche più recenti, le emozioni hanno una tripla componente: cognitiva, emotiva e
fisiologica, e la loro elaborazione è a carico delle aree più antiche del nostro cervello. Inoltre, è stato
scientificamente dimostrato mediante sofisticate tecniche di neuroimmagini, che i segnali relativi
all'elaborazione emotiva vengono inviati in anticipo rispetto a quelli relativi all'elaborazione logico9
razionale. L'espressione emozionale, fondamentale nella comunicazione interpersonale, nell'essere
umano è estremamente complessa e raffinata. Peraltro, studi antropologici e transculturali hanno
evidenziato l'universalità di alcune emozioni di base, che poi, combinandosi e declinandosi a
seconda del contesto socio-culturale specifico, assumono innumerevoli sfumature. L'espressione
emozionale consta di elementi verbali e non verbali, la cui percezione e interpretazione è
rapidissima, tanto da generare situazioni stimolo-risposto immediate. Dunque, la conoscenza, la
capacità di identificare tali componenti e processi negli altri, ma anche la capacità di controllare la
propria espressione emozionale, rappresenta una competenza di notevole importanza per il leader, al
fine di migliorare e rendere più efficace la comunicazione all'interno dell'organizzazione.
3.8. Identificazione di segnali di disagio psico-emotivo nel contesto dell'organizzazione
É necessario considerare che il ruolo dirigenziale implica anche la capacità di rappresentare
all’interno e all’esterno le linee guida, le strategie di intervento e gli obiettivi dell’impresa. Questo
significa confrontarsi con ostacoli a livello logistico, concettuali o di organizzazione; con la
gestione di relazioni interpersonali spesso complesse; con il dover percorrere a ritmi sempre più
accelerati ed incalzanti il percorso per arrivare agli obiettivi richiesti. Tutto ciò può generare alti
livelli di stress negli individui, qualunque ruolo essi ricoprano. Lo stress è il secondo problema di
salute legato all'attività lavorativa riferito più frequentemente e colpisce il 22% dei lavoratori dei 27
Stati membri dell'UE (dati del 2005). Elevati livelli di ansia e stress possono culminare nella
sindrome da burn-out, che rappresenta l'esito patologico di un processo stressogeno che colpisce le
persone negli ambiti di lavoro. Si possono scatenare quindi manifestazioni sintomatiche a livello
aziendale (assenteismo, frequente turn over, scarso controllo dei tempi di lavorazione, problemi
disciplinari, molestie, riduzione della produttività, infortuni, difficoltà di concentrazione, ridotta
capacità decisionale), e individuale con reazioni emotive (irritabilità, ansia, disturbi del sonno,
depressione, ipocondria, alienazione, spossatezza, problemi relazionali nella sfera personale,
comportamenti disfunzionali) e fisiologiche (problemi alla schiena, indebolimento del sistema
immunitario, disfunzioni gastro-intestinali, disturbi cardiaci, ipertensione). Tutto ciò deve essere in
primo luogo riconosciuto e, solo in seguito alla sua rilevazione può essere almeno parzialmente
attenuato con l'adozione di strategie organizzative specifiche, ma anche con tecniche di gestione
dello stress. In molti casi, la maggiorparte di queste reazioni presenta una forte componente
somatica, ed inoltre, dato il suo carattere destabilizzante per l'individuo, tende ad essere negata o
attribuita erroneamente a cause diverse. Ciò può portare ad una dilazione e quindi ad
un'intensificazione del disagio e della sintomatologia, con notevole aggravio, anche economico, a
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spese della produttività e della funzionalità dell'organizzazione nel suo complesso. Dunque, in
questa sede verranno illustrati i seguenti punti-chiave:
- elementi per la valutazione e l'identificazione dei sintomi principali di disagio psico-emotivo,
quali ansia, depressione, tratti ossessivi e/o fobici, sintomi psicotici, sintomi somatoformi, sintomi
dissociativi, impulsività-aggressività
- effetti disfunzionali sulle funzioni cognitive
- normalità vs. patologia: quando determinate tendenze di personalità assumono carattere
patologico?
- consapevolezza degli stati di stress e disagio psico-fisico
- modalità di coping e resilienza
4. Destinatari
Il corso è destinato a dirigenti di I e II fascia delle amministrazioni statali, di enti pubblici e di enti
locali.
5. Coordinamento scientifico
Il coordinamento scientifico del corso è affidata al Prof. Carlo Caltagirone ordinario di Neurologia
presso il Dipartimento di Medicina dei sistemi dell’Università di Tor Vergata- Roma.
6. Valutazione obiettiva dell’apprendimento
Per la valutazione obiettiva dell’apprendimento di quanto proposto durante il corso è prevista una
valutazione anonima con questionari da somministrare prima e dopo il corso stesso. Sarà così
possibile identificare e quantificare in maniera pesata: a) il gradimento dei discenti rispetto le
singole materie proposte; b) il gradimento delle modalità innovative di lezione proposte durante il
corso, c) l’apprendimento reale di nuove informazioni proposte nel corso, 3 d) l’opinione dei
discenti sull’impate che tali nuove informazioni avranno sulla loro carriera dirigenziale.
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7. Programma di dettaglio
I GIORNO – ore 9,00/12,00
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Introduzione al corso;
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Ruolo dei più recenti contributi delle neuroscienze sociali;
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Principi di neuroeconomia;
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Somministrazione di questionario per le aspettative sul corso e questionario autodescrittivo.
II GIORNO – ore 9,00/12,00
-
Intelligenza ed intelligenza sociale: teorie della mente;
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Basi neurofisiologiche dell'empatia;
-
Dinamiche psicologiche nelle interazioni di gruppo: ruoli, aspettative, rappresentazioni,
atteggiamenti, percezioni e giudizi.
III GIORNO – ore 9,00/12,00 workshop (3 gruppi di 8 partecipanti)
IV GIORNO – ore 9,00/12,00
-
Dal sistema nervoso centrale all’organizzazione psichica;
-
Modalità di rapportarsi dell’individuo con l’ambiente attraverso caratteristiche
fisiopatologiche in ambito di neuroscienze;
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Tratti di personalità.
V GIORNO – ore 9,00/12,00
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Psicologia della personalità: tipi, carattere e temperamento;
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Basi genetiche ed influenze ambientali: apprendimento, condizionamento, modelling;
-
Consapevolezza di sé, senso di auto-efficacia e flessibilità al cambiamento: basi
neurofisiologiche ed aspetti comportamentali.
VI GIORNO – ore 9,00/12,00
workshop (3 gruppi di 8 partecipanti)
VII GIORNO – ore 9,00/12,00
-
Espressione emozionale e comunicazione interpersonale;
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Identificazione dell’espressione emozionale, sia verbale che non verbale, come elemento
fondamentale dell’interazione umana;
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Individuazione e gestione dei segnali di disagio psichico, quali ansia, depressione, stress,
nelle loro componenti neurofisiologiche e comportamentali.
VIII GIORNO – ore 9,00/12,00
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Definizioni e stili di leadership: vision, mission, goal-setting, competenze, senso di autoefficacia;
-
Aspetti motivazionali ed empowerment;
-
Aspetti di organizzazione logico-pratica dell'attività lavorativa e job enrichment.
IX GIORNO – ore 9,00/12,00
workshop (3 gruppi di 8 partecipanti)
X GIORNO – ore 9,00/12,00
-
Conflittualità e stress nell’ambito lavorativo;
-
Sindrome da burn out;
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Tecniche di gestione dello stress.
XI GIORNO – ore 9,00/12,00
-
Gruppo di lavoro e lavoro di gruppo;
-
Valutazione dell'efficienza e dell'adeguatezza dei collaboratori e del lavoro di gruppo;
-
Potenziamento dei processi di decision-making e problem-solving.
XII GIORNO – ore 9,00/12,00
-
Questionario di valutazione del corso;
-
Feedback diretto sul corso;
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Chiusura del corso.
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REGOLAMENTO
1. Svolgimento delle lezioni
I partecipanti sono tenuti a rispettare l'orario delle attività didattiche previsto dal
calendario del Corso. La presenza giornaliera verrà rilevata con la firma di entrata ed
uscita dei partecipanti.
Durante lo svolgimento delle lezioni, per non disturbare i colleghi e i docenti, i
partecipanti sono tenuti a tenere i cellulari spenti e ad evitare l’ingresso e l’uscita
dall’aula, se non strettamente necessario.
2. Assenze
I partecipanti sono tenuti a frequentare il corso con costanza e serietà.
Non si possono effettuare assenze, dovute a qualsiasi motivazione, superiori al 20%
della durata complessiva del Corso. Tale limite è posto a garanzia dell’apprendimento
e del raggiungimento degli obiettivi didattici.
Tutti i permessi e i ritardi superiori a 15 minuti saranno considerati ai fini del calcolo
del monte ore di assenza consentita.
Una frequenza saltuaria e incostante, oltre a danneggiare gli altri candidati esclusi,
potrebbe configurarsi come danno erariale in quanto il costo del singolo corso trova
giustificazione in un numero minimo di corsisti, al di sotto del quale l’attivazione del
corso diventa diseconomica.
3. Certificazione finale
Al termine del Corso sarà rilasciato ai partecipanti che abbiano seguito le lezioni,
senza superare le assenze consentite, un attestato di partecipazione.
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