Flexible benefit e Welfare aziendale

Seminario Expandere Emilia Romagna 2013
dott. Roberto Corno, consulente del lavoro
avv. Marco Masi, presidente naz. CdO Opere Educative
Welfare aziendale e flexible benefit
INCENTIVI E BENEFICI
PER LE IMPRESE E I LORO DIPENDENTI
1. Dalla crisi del welfare state al welfare aziendale
L’attuale contesto socio economico si sta ripercuotendo pesantemente su imprese e famiglie, oltreché aver reso palese la difficoltà
in cui versa il sistema di welfare.
L’impegno finanziario per sostenere il welfare state è divenuto infatti sempre più rilevante e quest’ultimo è entrato
progressivamente in crisi dagli anni ottanta, mentre la crisi finanziaria esplosa nel 2008 ha acutizzato le difficoltà ad alimentare
finanziariamente le politiche di sostegno rendendo imminente il collasso dello stato sociale, con gli ingenti tagli di spesa che stanno
incidendo proprio sui settori che tradizionalmente costituiscono il cuore del welfare: previdenza, assistenza, istruzione e sanità.
In tale difficile contesto si assiste, in alcune realtà imprenditoriali, alla ri-nascita del cd. welfare aziendale, che si concretizza nella
messa a disposizione o nell’ offerta ai dipendenti di benefici di vario genere e che ricomprende iniziative che si riferiscono alle
tradizionali aree del welfare statale, istruzione compresa.
Tale nuova tendenza nelle politiche di gestione del capitale umano, si sostanzia nell’affiancare alla tradizionale remunerazione
monetaria una gamma di servizi, prestazioni e benefits e si sta ponendo nello scenario sopradescritto come un’opportunità di
sostenere il sistema di welfare pubblico e, per quanto riguarda il rimborso delle rette scolastiche, potrebbe costituire un nuovo
canale di finanziamento indiretto all’istruzione.
2. Strumenti di welfare aziendale: i flexible benefit
All’interno del welfare aziendale è possibile individuare specifici servizi e prestazioni che possono essere ricondotti alla categoria
dei cd. flexible benefits, ovvero beni e servizi che il datore di lavoro può erogare ai propri dipendenti per sostenerne il potere
d’acquisto e/o la qualità della vita personale e familiare che per la loro funzione sussidiaria non vengono considerati retribuzione e
quindi non sono appesantiti da imposizione fiscale e contributiva venendo quindi incentivati dal legislatore mediante
l’abbattimento secco del cosiddetto “cuneo fiscale”.
Oltre che per l’evidente vantaggio economico l’introduzione di sistemi di welfare in azienda ha dimostrato di portare ad un
miglioramento della motivazione e della qualità del lavoro ovunque sia stata correttamente attuata.
L’offerta di piani completi di welfare aziendale infatti, concretizzando una modalità di promozione del benessere dei lavoratori
specialmente in tema di conciliazione vita-lavoro ha permesso di aumentare significativamente l’attaccamento all’azienda, la
motivazione, ridurre assenteismo e nel complesso aumentare la produttività.
A fronte di questa ri-scoperta dello strumento va però segnalata la presenza di un quadro normativo frammentario e l’assenza
di norme di sistema e di adeguate interpretazioni giurisprudenziali per cui l’attivazione di tali sistemi risulta ancora oggi
piuttosto complessa
Infatti ci si trova di fronte ad un insieme di misure che si rinvengono in maniera disorganica nel sistema legislativo italiano,
complessivamente caratterizzate da molteplici vincoli fiscali, normativi e organizzativi:
• I beni/servizi che costituiscono gli elementi del piano di welfare devono essere destinati a tutti i dipendenti o a categorie
omogenee di essi;
• I beni/servizi devono essere erogati “liberamente” da parte del datore di lavoro ossia non devono essere la mera
trasposizione della controprestazione in denaro della prestazione lavorativa
• E’ opportuno che il piano di welfare aziendale venga realizzato e quantificato di anno in anno;
• Etc…..
Tra i servizi maggiormente favoriti dalla normativa vi sono quelli legati all’istruzione. Essi infatti godono di un trattamento di speciale
favore sia in termini di semplicità di utilizzo, sia in termini di vincoli minimi sia in quanto sono l’unica categoria di beni che può
essere rimborsata direttamente dal datore di lavoro ai propri dipendenti (negli altri casi il datore di lavoro deve acquistare e pagare i
beni e servizi lasciando estraneo alla transazione economico il lavoratore) Ma esse sono anche le uniche spese che diventano
integralmente costo deducibile da parte dell’impresa. Tutte le altre spese per beni e servizi sono deducibili dal reddito d’impresa solo
in misura esigua pari al 5 per mille delle spese per il personale !
3. Il rimborso delle rette scolastiche e delle altre spese di istruzione
Nel settore dell’istruzione possono essere offerti dal datore di lavoro (oltre a servizi e prestazioni) somme di denaro, a titolo di
anticipo/rimborso per spese di istruzione di figli/familiari conviventi relative a:
 Iscrizione e rette per la frequenza di asilo nido
 Borse di studio/sussidi/rimborsi per iscrizione e/o frequenza di scuole Primaria, Secondaria I e II grado, Università, Scuole
di dottorato e specializzazioni, Conservatorio, Master I e II livello
 Acquisto libri di testo scolastici e buoni mensa
 Attività di pre-scuola e doposcuola
 Iscrizione a colonie climatiche, campus estivi e corsi di lingua
Le somme erogate, a norma dell’art. 51, lett. f bis) del T.U.I.R. (modificato di recente da l. n. 44/2012) non concorrono o
formare il reddito del dipendente, e pertanto non sono gravate da oneri contributivi e fiscali (né a carico del datore né del
lavoratore).
Come accennato vi è ulteriore ragione per il datore di lavoro a guardare con favore a tali spese ossia il fatto che le medesime
somme erogate dal datore di lavoro ai propri dipendenti per ragioni di istruzione costituiscono costo per l’impresa e sono quindi
interamente deducibili dal reddito d’impresa.
Quindi, il costo sostenuto dall’impresa corrisponderà in modo pressoché diretto con il beneficio acquisito dal dipendente. Lordo
aziendale = lordo per il dipendente = netto per il dipendente
In questo modo, fatto 1000 quanto l’impresa vuole dare al proprio dipendente, possiamo cogliere dallo schema seguente il
differente impatto a seconda che tale importo entri nella retribuzione o sia erogato come rimborso per spese di istruzione.
Retribuzione aggiuntiva di 1.000 euro
Rimborso rette scolastiche di 1.000 euro
Costo per il datore di lavoro  1.420
Lordo per il lavoratore  1.000
Netto per il lavoratore 680
Costo per il datore di lavoro  1.000
Lordo per il lavoratore  1.000
Netto per il lavoratore  1.000
Unici vincoli da rispettare:
1. Non sono ammessi benefit ad personam: è sufficiente la generica disponibilità del datore nei confronti di una certa
categoria di dipendenti (dove “categoria” è inteso in senso lato: categorie civilistiche o categorie aziendali individuabili). 2. Che il datore acquisisca e conservi
idonea documentazione, ovvero le ricevute che documentino le finalità (di istruzione) per cui le somme sono state erogate (es: ricevute di pagamento da parte
della scuola, bollettini postali o simili, scontrini e elenco materiale richiesto dalla scuola).