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FAQ 8. L’APPRENDISTA PUÒ STARE DA SOLO O DEVE ESSERE SEMPRE
PRESENTE LA FIGURA DEL TUTOR?
può stare da solo considerando però che la presenza del tutor è necessaria per l’adempimento
dell’obbligo formativo.
Approfondimento
La figura del tutor aziendale è stata introdotta dalla L. n. 196/1997 cui è seguito il D.M. 8
aprile 1998, il quale ha previsto che le imprese, contestualmente all’inserimento di un giovane
apprendista, individuino un tutor interno per assicurare "il necessario raccordo tra
l’apprendimento sul lavoro e la formazione esterna".
Il D.M. 28 febbraio 2000 ha successivamente precisato quali funzioni e competenze specifiche
debbono caratterizzare questo ruolo.
Il tutor aziendale, in primis, ha il compito di affiancare l’apprendista durante il periodo di
apprendistato, di trasmettere le competenze necessarie all’esercizio delle attività lavorative e di
favorire l’integrazione tra le iniziative formative esterne all’azienda e la formazione sul luogo
di lavoro.
Dall’analisi del compendio normativo si evince che la presenza del tutor è irrinunciabile nello
svolgimento del percorso formativo.
Ciò però non comporta necessariamente una presenza fisica permanente e continuativa:
dall’analisi della normativa attualmente vigente, infatti, non si desume alcun obbligo di
affiancamento continuativo, come si ricava indirettamente dalla previsione contenuta in diversi
CCNL secondo cui ciascun tutor può seguire fino a “n” apprendisti.
Quanto alla anzidetta natura continuativa dell’affiancamento, si è anche pronunciato il
Ministero del Lavoro nella risposta ad istanza di interpello n. 9/2008 del 27 marzo 2008, prot.
25/I/0004442 con la quale è stato chiarito che l'affiancamento all'apprendista non deve
necessariamente avere carattere continuativo.
Di conseguenza, brevi sospensioni dell'attività lavorativa del tutor (come ad esempio ferie,
permessi giornalieri e malattie brevi) non vanificano il percorso formativo dell'apprendista. A
maggior ragione, qualora nel corso del normale svolgimento dell’attività lavorativa, il tutor
non dovesse “presidiare costantemente” l’apprendista nell’espletamento delle sue mansioni, la
fattispecie in parola non pregiudica l’adempimento dell’obbligo formativo.
Viceversa, in caso di sospensioni lunghe dell'attività lavorativa (maternità, malattia di lunga
durata) ovvero, a maggior ragione, in caso di cessazione del rapporto di lavoro del tutor, il
datore di lavoro è obbligato a nominare con urgenza il sostituto al fine di non ricadere in
sanzioni.
A seguito dell’entrata in vigore del T.U. sull’apprendistato (D.Lgs. n. 167/2011) e delle
modifiche introdotte ad opera della L. n. 92/2012, sull’argomento è intervenuto nuovamente il
Ministero con la Circolare n. 5 del 21 gennaio 2013 prot. 37/0001238, delineando le indicazioni
operative per il personale ispettivo nell'ipotesi in cui il datore di lavoro, nonostante espresse
previsioni del contratto collettivo, non individui o non disponga l'affiancamento di un tutor o
referente aziendale all'apprendista.
La Circolare in commento ribadisce che la disciplina in materia, a differenza di quanto previsto
dalla normativa previgente, è demandata esclusivamente alla contrattazione collettiva ai sensi
dell'art. 2 c. 1 lett. d), del D.Lgs. n. 167/2011, ferma restando la possibilità di prevedere
analoghe disposizioni da parte delle Regioni in relazione al corretto adempimento degli
obblighi formativi di loro competenza.
Le parti sociali firmatarie del contratto possono assegnare al tutor compiti assolutamente
diversificati, che vanno dall'insegnamento delle materie oggetto di formazione interna a quello
della semplice “supervisione” circa il corretto svolgimento della formazione. Talvolta, dunque,
il tutor svolge delle funzioni esclusivamente di “controllo” della corretta effettuazione della
formazione e/o di “raccordo” tra apprendista e soggetto formatore.
Tutto ciò premesso non può sostenersi che violazioni della disciplina in materia di “presenza di
un tutore o referente aziendale” determinino automaticamente l'applicazione del regime
sanzionatorio di cui all'art. 7 c. 1, del D.Lgs. n. 167/2011 per mancata formazione
dell'apprendista.
In tali ipotesi occorre infatti valutare in primo luogo se la formazione è stata comunque
effettuata secondo “quantità”, contenuti e modalità previste dal contratto collettivo e, in
secondo luogo, quale sia il ruolo assegnato al tutor dallo stesso contratto.
Cosicché, qualora il tutor svolga un ruolo esclusivamente di “controllo”, la sua assenza non
potrà mai comportare una mancata formazione. In tal caso, pertanto, il personale ispettivo
dovrà comunque esplicitare e documentare le carenze formative derivanti dall'assenza del tutor
che si riverberano sul mancato raggiungimento degli obiettivi formativi.
Considerando che gli orientamenti ministeriali contenuti nella Circolare n. 5/2013 si
concentrano prevalentemente sull'aspetto sanzionatorio o, più precisamente, sulle conseguenze
legate alle violazioni in materia di tutor da affiancare all'apprendista.
La mancanza o l'inidoneità del tutor che si rifletta sulla formazione dell'apprendista “potrebbe”
determinare una violazione di carattere sostanziale con la necessaria trasformazione del
rapporto, in quanto la norma sanziona implicitamente con la conversione del rapporto da
apprendistato a ordinario contratto a tempo indeterminato le ipotesi in cui la formazione non
sia avvenuta o sia solo fittizia per nascondere un rapporto ordinario.
È dunque possibile concludere che eventuali violazioni in materia di tutoraggio difficilmente da
sole potrebbero arrivare ad un simile risultato, ma solo se inserite in un quadro più complessivo
di aggiramento delle regole in materia formativa da parte del datore di lavoro. Allo stesso modo
la sanzione pecuniaria prevista (art. 7, c. 1 Testo unico) in caso di mancata formazione non è
applicabile automaticamente per il solo fatto che siano state violate le norme sul tutor.
In secondo luogo l'eventuale ruolo negativo del tutor sul rispetto dell'obbligo formativo, dovrà
essere tale da avere influenzato in modo determinante l'inadempimento formativo, cosa che sarà
da verificare caso per caso in funzione soprattutto del ruolo che il Ccnl gli assegna.