Smart Working - Forges

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Smart Working per la pubblica amministrazione:
uno sguardo sulla normativa.
UNA VOLTA ERA SOLO IL TELELAVORO
Seguendo l’esigenza di estendere l’impiego delle tecnologie informatiche e
telematiche nell’ambito lavorativo, già dalla metà degli anni ’90 si assiste
all’apertura di un importante filone normativo.
1
AD APRIRE LA STRADA È STATA LA PUBBLICA
AMMINISTRAZIONE
• Ad aprire la strada all’inserimento del telelavoro è, nel marzo 1997, il “Protocollo
d’intesa sul lavoro pubblico”, sottoscritto da Governo e Organizzazioni Sindacali
ad integrazione del “Patto sul Lavoro” dell’autunno 1996.
• Il Protocollo prevedeva, per la prima
volta, la facoltà di procedere a
sperimentazioni di telelavoro nelle
strutture della Pubblica
Amministrazione, all’interno di un
sistema di interventi volti alla
flessibilizzazione del pubblico impiego.
2
LA SVOLTA ARRIVA CON LA LEGGE BASSANINI-TER
• La svolta arriva con la legge n.191/1998 (c.d. “Bassanini-ter”) che contempla
norme specifiche sul lavoro a distanza nelle pubbliche amministrazioni.
• L’art. 4 della legge n.191/1998 sancisce che le pubbliche amministrazioni
possono “installare, nell’ambito di proprie disponibilità di bilancio,
apparecchiature informatiche e collegamenti telefonici e telematici necessari
e possono autorizzare i propri dipendenti ad effettuare, a parità di salario, la
prestazione lavorativa in luogo diverso dalla sede di lavoro, previa
determinazione delle modalità per la verifica dell’adempimento della
prestazione lavorativa”.
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REGOLAMENTO ATTUATIVO DEL 1999
E ACCORDO QUADRO DEL 2000
• Ad un anno di distanza dalla legge Bassanini-ter viene emanato il D.P.R. 8
marzo 1999, n.70, ovvero il regolamento recante norme organizzative in
materia di telelavoro nelle pubbliche amministrazioni (previsto dal comma 3
dell’art. 4 della legge L. 191/1998).
• L’art. 2 comma 1 lett. a) del DPR 70/1999 definisce il telelavoro la prestazione
di lavoro eseguita dal dipendente di una delle amministrazioni pubbliche “in
qualsiasi luogo ritenuto idoneo, collocato al di fuori della sede di lavoro, dove
la prestazione sia tecnicamente possibile, con il prevalente supporto di
tecnologie dell’informazione e della comunicazione, che consentano il
collegamento con l’amministrazione cui la prestazione stessa si riferisce”.
• L’art. 4 della legge Bassanini-ter, infine, al comma 5, demanda alla
contrattazione collettiva il compito di adeguare, “alle specifiche modalità di
prestazione, la disciplina economica e normativa del rapporto di lavoro dei
dipendenti interessati”. Si arriva così all’Accordo Quadro sul Telelavoro,
concluso il 23 marzo 2000 (ARAN E Confederazioni sindacali rappresentative),
valido per tutti i comparti di contrattazione collettiva.
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REGOLAMENTAZIONI SPECIFICHE ULTERIORI
• A questo primo quadro normativo di riferimento seguono regolamentazioni di
specificazione disciplinare, quali:
- Alcuni CCNL di comparto che disciplinano il Telelavoro;
- la Deliberazione A.I.P.A. del 31 maggio 2001 n. 16, che prevede regole tecniche
per il telelavoro ai sensi dell’art. 6 del DPR 70/1999;
- l’Intesa del 6 aprile 2007, sul lavoro pubblico e sulla riorganizzazione delle
amministrazioni pubbliche, che deve essere ispirata “all’obiettivo di accrescere
la produttività del sistema Paese” e indica, tra gli elementi necessari a
concorrere al miglioramento delle funzioni pubbliche, “IX) l’utilizzo delle nuove
tecnologie ed in particolare del telelavoro”. La medesima Intesa stabilisce inoltre
che “Il ricorso al lavoro flessibile potrà avvenire, in base a tipologie e limiti
individuati nella contrattazione collettiva”.
• Più recentemente, nella direzione di una maggiore trasparenza nell’ambito della
Pubblica Amministrazione, il D.L.179/2012 convertito in L. 221/2012 ha previsto uno
specifico obbligo di pubblicazione del “Piano di utilizzo del Telelavoro” sul sito
internet proprio di ciascuna Amministrazione (art. 9 comma 7) e ha disposto le
relative responsabilità in caso di inadempimento (art. 9 comma 9).
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LA RIFORMA BRUNETTA E LE PERFORMACE
• Nel 2009, con la riforma Brunetta viene previsto all’interno della Pubblica
Amministrazione il cd. ciclo di gestione delle performance (art. 4 e ss. D.Lgs.
150/2009), che attribuisce una primaria rilevanza alla definizione e assegnazione
degli obiettivi che si intendono raggiungere, e prevede l’indicazione dei valori attesi
di risultato e dei rispettivi indicatori.
• In particolare, l’art. 5 D.Lgs. 150/2009 qualifica gli obiettivi in molti modi. Essi sono:
a) omissis
b) specifici e misurabili in termini concreti e chiari;
c) tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi
erogati e degli interventi;
d) omissis
e) commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello
nazionale e internazionale, nonché da comparazioni con amministrazioni
omologhe;
f) confrontabili con le tendenze della produttività dell'amministrazione con
riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente;
g) omissis
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IL QUADRO DELLA NORMATIVA - SINTESI
La normativa richiamata delinea specificatamente gli istituti, le regole e le soluzioni
applicative del Telelavoro, e definisce:
• la nozione di telelavoro (art. 2 DPR 70/99) come la prestazione di lavoro eseguita
dal dipendente di una delle PA
“in qualsiasi luogo ritenuto idoneo, collocato al di fuori
della sede di lavoro, dove la prestazione sia tecnicamente
possibile, con il prevalente supporto di tecnologie
dell’informazione e della comunicazione, che consentano
il collegamento con l’amministrazione cui la prestazione
stessa si riferisce”
• le modalità di svolgimento (art. 5 c.1 CCNQ), le forme flessibili in alternanza (Art. 3
c. 6 DPR e CCQN), le tipologie tecniche di telelavoro
• il progetto di telelavoro e il suo contenuto
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IL QUADRO DELLA NORMATIVA - SINTESI
• Definisce concretamente il concetto di «delocalizzazione dell’attività lavorativa» e
cosa significa «postazione di lavoro»
Il DPR all’Art. 2 lett. B) e al successivo art. 5 c. 1 individua come
postazione di telelavoro «il sistema tecnologico costituito da un
insieme di apparecchiature e di programmi informatici, che consente lo
svolgimento di attività di telelavoro»
• Come gestire le attrezzature informatiche
• Quali sono le attività telelavorabili
• Le modalità di assegnazione e reintegrazione del dipendente
• La disciplina dell’orario di lavoro (anche con riferimento al lavoro straordinario e
supplementare), introducendo anche il concetto di «reperibilità telematica»
• In che modo è determinata la misura del trattamento retributivo (anche con
riferimento alla fruizione di permessi e ferie)
• Delinea i diritti e gli obblighi del lavoratore e gli adempimenti della
Amministrazione
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LO SMART WORKING IN AMBITO PRIVATISTICO
• In ambito privatistico, nonostante
l’assenza di evoluzioni normative,
molte aziende hanno mostrato di
avere comunque uno spirito
innovativo, orientato alla maggiore
flessibilità del lavoro.
• mettendo
in
discussione
i
tradizionali vincoli legati a luogo e
orario di lavoro, lasciando alle
persone maggiore autonomia nel
definire le modalità di svolgimento
della prestazione lavorativa a
fronte
di
una
maggiore
responsabilizzazione sui risultati.
• Si è quindi assistito al moltiplicarsi
di progetti di imprese che hanno
provato a ripensare il lavoro in
un’ottica innovativa andando oltre
il
tradizionale
concetto
di
telelavoro,
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LO SMART WORKING
• Si delinea in questo modo una nuova forma di organizzazione del lavoro,
denominata comunemente Smart Working, che va oltre il concetto di
telelavoro.
• Tale approccio all’organizzazione del
lavoro mira a produrre maggiore
efficienza
ed
efficacia
nel
raggiungimento dei risultati lavorativi
attraverso una combinazione di
flessibilità,
autonomia
e
collaborazione, assieme con strumenti
e ambienti lavorativi ottimizzanti,
all’uso delle moderne tecnologie ICT a
supporto della comunicazione e
collaborazione in azienda e dei
dispositivi mobili.
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LO SMART WORKING NELLA P.A.
• In questo contesto, la legge
124/2015 (riforma Madia) (che ha
dato delega al Governo in materia di
riorganizzazione della Pubblica
Amministrazione) interviene per
rendere più efficaci le norme
esistenti, non attraverso una
semplice riforma di settore ma come
progetto di cambiamento per il
Paese. (*)
• Molteplici sono gli interventi:
cittadinanza digitale, organizzazione
dello Stato sul territorio, dirigenza,
anticorruzione, lavoro pubblico,
Camere di commercio, enti di
ricerca, società partecipate
pubbliche e servizi pubblici locali,
forze di polizia, conferenza dei
servizi, silenzio-assenso fra
amministrazioni, testi unici. (*)
• Nell’ambito del lavoro Pubblico la riforma si propone di rivalutare i lavoratori
pubblici quali motore del cambiamento della pubblica amministrazione,
valorizzando tra l’altro le competenze, eliminando gli automatismi di carriera e
l’inamovibilità. (*)
(*) Cfr. Ministero per la semplificazione della Pubblica Amministrazione.
11
L’ART. 14 DELLA LEGGE MADIA
In particolare, la legge Madia nell’ambito della promozione della conciliazione di vita
e di lavoro nelle PA prevede, tra gli altri interventi:
• il rafforzamento del Telelavoro
• la promozione e la sperimentazione di forme di Smart Working, ossia di nuove
modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa
• con l’obiettivo di rendere operativi meccanismi di flessibilità lavorativa per almeno
il 10% dei dipendenti pubblici che ne vogliano fare richiesta, entro 3 anni
dall’attuazione della Legge delega
• e prevedendo che tali obiettivi saranno oggetto di monitoraggio attraverso
l’adozione di specifici indicatori e costituiranno parte della valutazione della
performance organizzativa e individuale all’interno delle amministrazioni
pubbliche.
(cfr. art. 10 d.lgs. 150/2009 e artt. 169 unione nel PEG del piano degli obiettivi e del piano delle performance,197 controllo di
gestione, 227 rendiconto di gestione e 231 relazione sulla gestione d.lgs. 267/2000)
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DDL N. 2233/2016
COLLEGATO LAVORO ALLA LEGGE DI STABILITÀ 2016
• Da ultimo, il Consiglio dei Ministri, nella seduta n. 102 del 28/01/2016, ha
varato il disegno di legge, recante “misure per la tutela del lavoro autonomo
non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi
e nei luoghi del lavoro subordinato”, quale collegato lavoro della Legge di
Stabilità per il 2016, che ripropone a livello normativo il concetto di “lavoro
agile” (o Smart Working).
• Il Disegno Legge (Poletti) n.2233/2016 è stato presentato al Senato
08/02/2016 Collegato alla Legge di Stabilità 2016 e assegnato alla XI
Commissione permanente (Lavoro, previdenza sociale) in sede referente il 17
febbraio 2016
Titolo II del DDL 2233/2016
Lavoro Agile (artt. da 13 a 20)
13
LA DEFINIZIONE DI LAVORO AGILE
• L’art. 13 da una definizione precisa di lavoro agile e degli scopi a cui mira,
differenziandolo in tal modo dal telelavoro.
• L’art. 13 disciplina la DEFINIZIONE e gli SCOPI
• La norma specifica innanzitutto gli scopi propri del lavoro agile, quale modalità
flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, allo scopo di
incrementare la produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e
lavoro.
• A tal fine il Lavoro Agile consiste in:
o una esecuzione delle prestazione lavorativa in parte all’interno dei locali aziendali
in parte all’esterno senza obbligo di postazione fissa,
o nei soli Limiti di orario - Durata massima dell’orario di lavoro giornaliero (13 ore) e
settimanale (48 ore) derivanti dalla legge (D. Lgs. 66/2003) e dalla contrattazione
collettiva,
o con la possibilità di utilizzare strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività
lavorativa forniti dall’azienda o messi a disposizione dal lavoratore.
14
LO SMART WORKING NELLA P.A.
• L’art. 13 prevede anche l’estensione della disciplina dello Smart Working
anche nella Pubblica Amministrazione e la contestuale conferma che,
ANCHE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
TELELAVORO
=
SMART WORKING
• Il comma 4, infatti, stabilisce che le disposizioni sullo Smart Working si
applicano, in quanto compatibili, anche nei rapporti di lavoro alle dipendenze
delle amministrazioni pubbliche, secondo le direttive emanate anche ai sensi
dell’art. 14 L. n.124/2015 (cd. Madia) e fatta salva l’applicazione delle diverse
disposizioni specificamente adottate per tali rapporti.
Art. 14 co. 3 L.124/15
Con direttiva del Presidente del Consiglio dei ministri, sono
definiti indirizzi di attuazione e linee guida contenenti
regole inerenti l’organizzazione del lavoro finalizzate a
promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei
dipendenti.
15
ACCORDO TRA LE PARTI – CONTENUTO E FORMA
• Gli ulteriori articoli definiscono più specificatamente la normativa relativa al
lavoro agile.
• L’art. 14 disciplina l’ACCORDO TRA LE PARTI
• Il lavoro agile è subordinato - a pena di nullità - alla stipula di un accordo
scritto tra le parti che disciplina:
o l’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali;
o i tempi di riposo del lavoratore;
o le forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro anche con
riguardo al potere di controllo sulla prestazione nel rispetto dell’art. 4
dello Statuto dei lavoratori (in collegamento con l’art. 16 del DDL);
o le forme di condotta connesse alla prestazione all’esterno dell’azienda
che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.
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RECESSO E TRATTAMENTO DEL LAVORATORE
• L’art. 14 comma 2 disciplina il RECESSO
• Prevedendo che in caso di accordo a tempo indeterminato il recesso possa
avvenire con un preavviso non inferiore a 30 gg
• e che, in presenza di giusta causa, il recesso possa avvenire prima della
scadenza del termine o senza preavviso.
• L’art. 15 disciplina il TRATTAMENTO DEL LAVORATORE
• Il lavoratore ha diritto a ricevere un trattamento economico e normativo
complessivamente non inferiore a quello applicato ai colleghi interni
all’azienda
• e non deve essere penalizzato nello sviluppo della carriera.
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IL POTERE DI CONTROLLO E DISCIPLINARE
PROTEZIONE DATI-CUSTODIA E RISERVATEZZA
• L’art. 16 disciplina il POTERE DI CONTROLLO E DISCIPLINARE
• Le modalità di esercizio del potere di controllo del datore di lavoro devono
essere contenute nell’accordo anche con riferimento all’art. 4 dello Statuto dei
Lavoratori.
• Nell’accordo devono inoltre essere individuate le condotte, connesse
all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che
danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.
• L’art. 17 disciplina la PROTEZIONE DEI DATI, CUSTODIA E RISERVATEZZA
• Prevedendo che il datore di lavoro adotti le misure atte a garantire la
protezione dei dati elaborati in modalità lavoro agile (comma 1).
• Di contro (comma 2), il lavoratore è tenuto a custodire con diligenza gli
strumenti tecnologici messi a disposizione dal datore di lavoro ed è
responsabile della riservatezza dei dati cui può accedere tramite l’uso di tali
strumenti.
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SICUREZZA SUL LAVORO
• L’art. 18 disciplina la SICUREZZA SUL LAVORO
• Stabilendo che il datore di lavoro garantisce la salute e sicurezza del lavoratore
che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile.
• A tal fine, il datore di lavoro deve consegnare al lavoratore – con cadenza
almeno annuale – un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi
generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del
rapporto di lavoro.
• Il lavoratore, a sua volta, è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di
prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi
all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.
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INFORTUNI E MALATTIE PROFESSIONALI
• L’art. 19 disciplina l’ASSICURAZIONE OBBLIGATORIA PER GLI INFORTUNI E LE
MALATTIE PROFESSIONALI
• Stabilendo che l’accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa in
modalità di lavoro agile e le sue modificazioni sono oggetto delle comunicazioni
obbligatorie (ai sensi del D.L. n.510/1996 convertito con legge n.608/1996).
• Prevedendo che il lavoratore abbia diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro
e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa
resa all’esterno dei locali aziendali.
• Prevedendo altresì che il lavoratore abbia diritto alla tutela contro gli infortuni sul
lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di
abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa
all’esterno dei locali aziendali, nei limiti e alle condizioni di cui al terzo comma
dell’articolo 2 del D.P.R. n.1124/1965 (Testo Unico delle disposizioni per
l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie
professionali), quando la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze
connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le
esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.
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CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
• L’art. 20 disciplina la CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
• Stabilendo che i contratti collettivi di cui all’articolo 51 del d.lgs. n. 81/2015
possono introdurre ulteriori previsioni finalizzate ad agevolare i lavoratori e le
imprese che intendono utilizzare la modalità di lavoro agile.
Art. 51, d.lgs.81/2015
La norma stabilisce che per “contratti collettivi” si
intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o
aziendali
stipulati
da
associazioni
sindacali
comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle
loro rappresentanze sindacali aziendali (RSA) o dalla
rappresentanza sindacale unitaria (RSU).
La contrattazione collettiva potrebbe quindi integrare le
previsioni del collegato lavoro introducendo nuove
disposizioni in favore del lavoro “agile”.
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DALLA NORMATIVA AL PROGETTO
• La normativa richiamata e la proposta di legge sullo Lavoro Agile citata sono
un buon punto di partenza per individuare gli elementi regolamentari dei
progetti di Smart Working.
• La flessibilità lavorativa è realizzabile
però solo a fronte di un
cambiamento culturale e una
revisione dei processi organizzativi
che prevedano stili di management
adeguati (gestione per progetti, per
obiettivi, con indicatori basati sui
risultati), un alto grado di libertà
(self-management, empowerment),
la gestione anche a distanza di team
di lavoro e una valorizzazione dei
processi
di
collaborazione
e
knowledge management.
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OBIETTIVI DELL’INTERVENTO DI SMART WORKING
ASSESSMENT & DESIGN
Lo Smart Working Assessment & Design è una metodologia progettuale per lo sviluppo
e realizzazione di un’iniziativa di adozione di un modello di Smart Working.
Si pone in particolare i seguenti obiettivi:
• Definire il modello di Smart Working dal punto di vista organizzativo, tecnologico e
degli spazi fisici
• Realizzare la roadmap di introduzione e sperimentazione dello Smart Working
• Valutare i benefici e monitorare il livello di adozione proponendo interventi
migliorativi
• Abilitare il cambiamento culturale e organizzativo a livello di management ed
employee
STRUTTURA DEL PROGETTO
Il progetto Smart Working Assessment & Design si compone di 5 macro-fasi principali:
Visioning
Analisi esterna dei
modelli benchmark
di Smart Working
per identificare idee
di applicazione e
fattori critici di
successo
Readiness
Assessment
Rilevazione delle
caratteristiche e
delle esigenze della
struttura per
identificare i target
potenziali per la
sperimentazione
Model
Design
Definizione del
modello di Smart
Working dal punto di
vista organizzativo e
tecnologico e della
roadmap di
sperimentazione del
progetto pilota
Change
Management
Diffusione dei
principi di Smart
Working e
abilitazione del
cambiamento
culturale e
manageriale
all’interno
dell’azienda
Monitoring &
Coaching
Supporto ai progetti
pilota in termini di
monitoraggio e
valutazione
interventi correttivi
Grazie per l’attenzione
Per domande ed approfondimenti:
[email protected]
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Smart Working - Forges

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