Equità e soddisfazione: un confronto tra forme organizzative nel

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Equità e soddisfazione: un confronto tra forme
organizzative nel Terzo Settore*
Luca Solari
Working Paper n. 14
Novembre 1999
*
La Ricerca da cui i dati sono ripresi è stata realizzata da ISSAN ed è stata coordinata da Carlo Borzaga. Il sostegno finanziario per la realizzazione
della ricerca è stato garantito innanzitutto dalla Fondazione Italiana per il Volontariato e dalla Fondazione Europa Occupazione che hanno messo a
disposizione tutte le risorse necessarie per il coordinamento della ricerca, la costruzione della banca dati e le elaborazioni. Hanno inoltre contribuito
alle spese per la raccolta dei dati nelle rispettive aree: la Regione Piemonte (per Torino e Cuneo), la Provincia di Brescia (per Brescia), La Fondazione
Cassa di Risparmio di Venezia e il Coses (per Venezia), la Fondazione Cassa di Risparmio di Udine (per Udine, Pordenone, Trieste e Gorizia), la
Regione Toscana (per Firenze), la Fondazione Cassa di Risparmio di Salerno (per Salerno), la Fondazione di ricerca FACITE (per Catanzaro e Reggio
Calabria), il Comune di Messina (per Messina) e la Fondazione Cassa di Risparmio di Trento (per Trento). I risultati complessivi della ricerca sono in
corso di pubblicazione da parte delle FIVOL in un libro a cura di Carlo Borzaga.
L’autore desidera ringraziare i colleghi del gruppo di ricerca e in particolare Carlo Borzaga, Luca Fazzi, Flaviano Zandonai e Gianfranco Marocchi
per le stimolanti discussioni sia sulle ipotesi, sia sulle metodologie di analisi adottate e il Dipartimento di Economia dell’Università degli Studi di
Trento per il supporto ricevuto.
Indice
1.
Introduzione
2.
L’equità nell’organizzazione
3.
Equità organizzativa e Terzo Settore
L’importanza dell’equità
La ricerca e il campione
La definizione delle variabili
4.
I risultati
Il confronto tra forme organizzative in termini di equità
Equità, soddisfazione e natura dell’organizzazione
5.
Discussione dei risultati e conclusioni
Bibliografia
2
1- Introduzione
Il settore dei servizi alla persona o Terzo Settore ha acquisito una visibilità crescente sia in ambito
economico sia in termini di legittimazione istituzionale e politica. Da settore un tempo marginale si
avvia oggi ad acquisire una centralità nei ragionamenti sullo sviluppo economico e sulla possibilità
di intervenire a colmare il disagio derivante dall’elevata disoccupazione esistente nel Paese.
Tuttavia, la conoscenza delle sue reali specificità è quasi esclusivamente legata all’astrazione delle
ipotesi economiche relative alla prevalenza entro i suoi confini di forme organizzative caratterizzate
dal vincolo di distribuzione degli utili.
In realtà, il settore dei servizi alla persona ha tutte le caratteristiche di un’arena competitiva
contraddistinta dall’elevata eterogeneità delle forme organizzative. È forse l’unico settore nel quale
ritroviamo nel contempo pubblico, for profit e non profit. Per queste caratteristiche esso è di
notevole interesse per un’analisi comparata di efficacia e efficienza delle forme organizzative.
La particolare natura dei servizi oggetto delle imprese che vi operano e la notevole eterogeneità dei
meccanismi di rilevazione dei costi, tuttavia, rendono difficoltoso comparare le diverse
organizzazioni sulla base di indicatori sintetici di efficacia e efficienza. Tuttavia, è possibile
sostenere che la natura dei servizi erogati da tali organizzazione consente di ipotizzare una relazione
forte tra condizione dei lavoratori e qualità della relazione con i clienti. La maggior parte dei servizi
alla persona, infatti, si caratterizza per i limitati gradi di standardizzazione e per l’elevata intensità
di contatto diretto tra personale e cliente. Sulla base dei risultati di precedenti ricerche in ambito di
imprese di servizi (Schneider, Bowen, 1995) possiamo quindi ritenere che elevati livelli di
soddisfazione del personale delle organizzazioni del Terzo Settore siano correlati con livelli di
qualità del servizio corrispondenti.
È opportuno sottolineare che il nostro approccio al Terzo Settore si concentra sulle caratteristiche
organizzative delle diverse forme organizzative e per questo motivo si discosta dalla visione che
riporta le differenze di corporate governance a motivazioni derivanti dalle caratteristiche delle
transazioni oggetto di tali servizi. L’asimmetria informativa e il conseguente vantaggio del vincolo
di non ridistribuzione degli utili ci appaiono motivazioni eccessivamente semplificatorie se
confrontate con la vivacità ed esuberanza delle organizzazioni che affollano il Terzo Settore.
Inoltre, tale visione esclusiva dal lato della domanda non spiega una parte rilevante del successo
evolutivo di forme di impresa sociale basate sull’attivismo e sulla volontà di fondatori e lavoratori.
Le diversità di performance tra organizzazioni che pure operano entro i confini della stessa forma
non può essere ricondotta a semplici modelli di efficienza dimensionale, ma richiede una riflessione
su altre ragioni di eterogeneità.
3
Uno degli elementi di maggiore eterogeneità nell’evoluzione competitiva delle imprese è ormai
considerata la natura del modello organizzativo e la capacità di generare modelli di coordinamento
tra risorse rare, difficilmente imitabili e limitatamente sostituibili (Grant, 1995). Tra tali risorse una
posizione di assoluto privilegio è rivestita dalle risorse umane e dalle risorse di natura
organizzativa.
L’obiettivo di questo contributo è di proporre un’interpretazione del Terzo Settore come arena in
cui competono organizzazioni eterogenee per modello di governance, ma anche e soprattutto per
modello organizzativo e di gestione del rapporto con i lavoratori. Facendo riferimento ad un
progetto di ricerca avviato e coordinato dall’Università degli Studi di Trento i cui risultati più
completi sono in corso di pubblicazione (Borzaga, 1999), ci concentreremo in particolare sulla
valutazione comparata delle condizioni di efficacia delle diverse forme organizzative.
Coerentemente con la letteratura sulle imprese di servizi adotteremo come criterio di valutazione
dell’efficacia la soddisfazione dei lavoratori operanti nelle diverse organizzazioni. Identificata la
soddisfazione come variabile dipendente, il nostro obiettivo è quello di esplorare le ragioni di
un’eventuale eterogeneità tra organizzazioni e in ogni caso di valutare quali siano le caratteristiche
organizzative che hanno un impatto diretto sulla soddisfazione. Tali caratteristiche, infatti,
consentiranno di indicare alle imprese che operano in questo settore e ai decisori che devono
orientare le politiche del Welfare italiano le leve sulle quali agire rispettivamente per migliorare la
qualità dei servizi e per valutare le politiche di scelta nell’affidamento dei servizi in appalto.
La soddisfazione dei lavoratori è una variabile che ha assunto un’importanza estremamente
rilevante nell’ambito degli studi definiti di comportamento organizzativo. La soddisfazione, infatti,
in tale ambito è considerata la variabile più rilevante di performance e quindi il criterio di
valutazione
dell’appropriatezza
di
differenti
interventi
sulle
persone
che
operano
nell’organizzazione. Gli studi relativi alla soddisfazione affondano le loro radici nelle teorie della
motivazione e cercano di correlare la soddisfazione a diverse possibili cause. In estrema sintesi, ai
nostri fini, è opportuno sottolineare come le cause della soddisfazione dei lavoratori possano essere
ricondotte a:
•
Caratteristiche individuali, professionali e demografiche del rispondente (età, sesso, posizione
organizzativa, tenure organizzativa ecc.)
•
Caratteristiche dell’ambiente organizzativo (modello di governance, clima organizzativo, natura
dello stile di direzione, equità organizzativa ecc.)
Nello sviluppo del lavoro identificheremo in particolare nell’equità del sistema organizzativo, una
caratteristica sintetica della qualità della relazione tra persona e organizzazione, una delle cause
della soddisfazione dei lavoratori.
4
2- L’equità nell’organizzazione
Il concetto di equità nell’organizzazione origina dal lavoro di Homans (1961) e Adams (1963,
1965) che all’inizio degli anni sessanta pongono le basi della riflessione sulla giustizia ed equità
sociale.
La costruzione del concetto di equità a partire da queste prime teorie viene a basarsi su alcuni
elementi essenziali:
1. la presenza di “risorse” che devono essere distribuite nell’ambito di uno scambio sociale
2. i “confini sociali” della relazione, che definiscono le persone coinvolte nella distribuzione e
l’ambito di applicazione
3. le “regole funzionali” di attribuzione e suddivisione delle risorse
4. gli “standard” (etici ed operativi) che sono alla base del giudizio sul processo distributivo.
Le radici del lavoro di Homans e Adams sono legate ai temi della distribuzione delle risorse tra
soggetti o gruppi sociali, ma l’apparato metodologico fa riferimento prevalente ai concetti di
scambio ed equilibrio, tipici del ragionamento economico. È opportuno tuttavia sottolineare la
matrice sociologica delle teorie dell’equità che si traduce nella valenza assunta dal concetto di
scambio sociale. Le risorse coinvolte sono quindi risorse sociali e non solo economiche, con ciò
includendo ad esempio condizioni, opportunità, ruoli, status e prestigio.
Rispetto all’evoluzione successiva del concetto di equità, i primi modelli si concentrano sull’equità
distributiva, ovvero legata al processo di distribuzione di risorse. Nel modello di Adams (1963,
1965) il soggetto appare inserito in una rete di relazioni di scambio sociale. Tale rete può essere in
equilibrio ed essere percepita come equa, oppure generare delle situazioni di disequilibrio che
spingono il soggetto all’azione. Il concetto di equilibrio si basa sul confronto dinamico e relativo
che il soggetto compie tra i contributi (input) da esso forniti nella relazione e i risultati che dalla
relazione stessa trae (outcomes). Tale confronto è dinamico perché le condizioni dello scambio
sociale possono mutare nel tempo, ma è soprattutto relativo poiché la valutazione avviene
comparando il rapporto outcome/input individuale con quello di un referente. Il concetto di
equilibrio insito nel modello è evidentemente di matrice economica e configura in teoria un ottimo
sociale qualora il rapporto outcome/input sia non variabile tra soggetti. Tuttavia, gli elementi
essenziali di tale rapporto risultano definiti socialmente e soggettivamente o difficilmente
identificabili e misurabili (Neri, 1994). Il referente esterno è scelto dal soggetto, attraverso un
processo non sempre razionale e consapevole, ed è quindi difficilmente definibile qualora lo
scambio avvenga entro confini ampi. La natura sintetica della valutazione di input e outcome
nascondo al suo interno notevole varietà in termini di elementi soggettivamente considerati a
5
numeratore e a denominatore, nonché differenziali di ponderazione notevoli. Neri (1994) propone
una tabella sinottica, basata sul lavoro di Adams che riporta alcuni degli elementi che possono
essere ricondotti a input e outcome (Tabella 1) 1 .
Tabella 1 Contributi e risultati (tratto da Neri, 1994, pag. 35)
Contributi
Tempo
Scolarizzazione e formazione
Esperienza
Abilità
Creatività
Anzianità
Fedeltà all’organizzazione
Impegno profuso
Risultati
Retribuzione
Fringe benefit
Sicurezza sul lavoro
Promozioni
Opportunità di crescita personale
Riconoscimento
Partecipazione alle decisioni
Ambiente di lavoro gradevole
Ma anche gli elementi legati all’azione che consegue alla percezione di non equilibrio variano in
relazione alle caratteristiche dei soggetti e non sono indipendenti dall’orizzonte temporale da essi
considerato per l’azione. I soggetti, come dimostrato nell’estensione della teoria della aspettativavalenza di Vroom (1964), possiedono preferenze rispetto all’azione differenti, e tali preferenze
possono intervenire nel definire la tempestività dell’azione di adeguamento se non la sua stessa
occorrenza. Anche l’orizzonte temporale di accettazione di una situazione di non equità può variare
se adottiamo una prospettiva di serialità nel rapporto tra persona e organizzazione. In ogni caso,
alcune delle azioni di riequilibrio sono proposte da Neri (1994) sulla base del lavoro di Tosi, Rizzo
e Carroll (1986)
Tabella 2 Modalità di riduzione dell'iniquità percepita (tratto da Neri, 1984, pag. 36)
Metodi
1. Incremento dell’input
2. Riduzione dell’input
3. Tentativi di aumentare l’output
4. Riduzione dell’output
5. Atteggiamento di rinuncia
6. Distorsione percettiva dei propri contributi
e/o risultati
7. Distorsione percettiva dei contributi e/o
risultati del referente
8. Cambiare referente
Esempi
1. Lavorare più intensamente
2. Lavorare meno intensamente
3. Richieste di aumento di retribuzione
4. Condivisione dei risultati con i colleghi
5. Assenteismo
6. Convincersi che il proprio contributo non è
sufficiente
7. Convincersi che il referente ha maggiore
esperienza
8. Trovare un’altra persona con cui confrontarsi
1
L’analisi della colonna di destra della Tabella 1 propone un’evidente analogia con i fattori riconosciuti da Herzberg (1966) come fattori motivanti ed
evidenzia una relazione tra equità e processo di motivazione del lavoratore.
6
La breve analisi dell’evoluzione e dello sviluppo delle teorie dell’equità distributiva ha rivelato
l’estrema importanza per le organizzazioni della gestione accurata di tali percezioni. La natura dei
comportamenti che scaturiscono da situazioni di non equilibrio, infatti, è tale da avere importanti
conseguenze in termini di performance. Inoltre, abbiamo visto come alcune delle dimensioni del
rapporto tra input e outcome siano alla radice dei processi di motivazione. Per ovviare ai limiti della
formulazione originaria della teoria dell’equità, lo sviluppo di tale campo di ricerca ha affrontato le
proprietà psicologiche e sociali della percezione di equità nel rapporto con l’organizzazione.
Tuttavia, il contributo più rilevante che ha portato ad un allargamento della teoria dell’equità
proviene dall’esterno del mondo di riferimento organizzativo. Thibaut e Walker (1975), infatti,
analizzando il conflitto in ambito di procedimenti giudiziari rilevano come le percezioni di equità
facciano riferimento non solo alla congruità della sentenza, ma al sistema di procedure utilizzato. Su
questa base si è andato costruendo un filone di indagine dell’equità che considera l’impatto
differenziale dell’equità procedurale rispetto a quella tradizionale, definita equità distributiva. Tale
filone ha evidenziato l’importanza del controllo e della partecipazione al processo nella percezione
di soddisfazione complessiva degli attori. In termini di ricadute normative, questi risultati hanno
consentito di evidenziare l’importanza della creazione di sistemi di regole e procedure di gestione
organizzativa delle persone che prevedano trasparenza, controllabilità e gradi elevati di feedback e
partecipazione. Si pensi in particolare alla rilevanza di tale dimensione di analisi nella progettazione
dei sistemi di retribuzione variabile e di incentivazione, come peraltro previsto anche dalla teoria
del goal setting di Locke e Latham (1990).
Greeberg (1990) fa rilevare come l’applicazione dei concetti di equità e giustizia sociale al
comportamento nelle organizzazioni, soprattutto nelle prime fasi, sia stato condotto senza
considerare le specificità di tali contesti, dando quindi luogo a risultati controversi. L’emergere di
un filone vero e proprio di teorizzazione, ricerca e analisi dell’equità organizzativa è invece recente.
Un elemento interessante nell’analisi dell’equità distributiva è la presenza di due approcci
complementari, ma differenti in termini concettuali. All’approccio tradizionale di Adams e di molti
ricercatori concentrati soprattutto sull’analisi delle reazioni a condizioni di non equità, Greenberg
(1990) affianca il lavoro di Leventhal (1976, 1980) sul modello di giudizio di equità. Tale approccio
si concentra sulle condizioni nelle quali gli individui applicano differenti norme di equità e sulle
relazioni che essi sembrano implicare tra strumenti di gestione delle risorse umane ed obiettivi 2 .
Lo sviluppo recente della teoria dell’equità si è concentrato sull’analisi della differenza tra equità
distributiva ed equità procedurale (Figura 1). Numerosi studi empirici hanno evidenziato
2
Greenberg (1990) ricorda, ad esempio, che è stato rilevato che le persone ritengono che l’armonia sociale sia facilitata dall’uso di sistemi di
ricompensa basati su criteri di uguaglianza, mentre la massimizzazione della performance sia promossa da sistemi che adottano criteri di equità in
relazione alle performance relative degli attori.
7
l’indipendenza statistica tra le misure di equità distributiva e procedurale (Alexander, Ruderman,
1987; Tyler, Caine, 1981) e l’indipendenza tra le due dimensioni è stata rilevata anche in termini di
consapevolezza diretta da parte dei lavoratori (Sheppard, Lewicki, 1987).
Figura 1 Equità organizzative, componenti e conseguenze (adattato da Greenberg, 1990, pag.
405)
Equità organizzativa
Equità
procedurale
Equità
distributiva
Soddisfazione
rispetto al sistema
Soddisfazione
rispetto ai risultati
L’evoluzione metodologica degli studi sull’equità è stata particolarmente accentuata (Greenberg,
1990). In una fase preliminare, tali studi hanno prevalentemente utilizzato gli esperimenti di
laboratorio. La struttura tipica di tali esperimenti prevedeva:
1. Assunzione di un soggetto per ricoprire un ruolo impiegatizio
2. Costruzione artificiosa di una percezione di equità attraverso informazioni relative al fatto che
un altro individuo con le stesse caratteristiche venisse pagato di più o di meno del soggetto
dell’esperimento.
In coerenza con la teoria dell’equità distributiva, tali esperimenti provavano che i lavoratori
diminuivano il loro contributo quando pensavano di essere pagati meno e lo aumentavano quando
pensavano di essere pagati di più del “referente”.
In tempi più recenti si è diffuso l’utilizzo di survey sui lavoratori inseriti in contesti organizzativi
reali. Uno dei limiti della operazionalizzazione della teoria dell’equità, come rilevato da Greenberg
(1990 e 1993), è la carenza di una metodologia consolidata e testata in termini di validità e
affidabilità. La pluralità di approcci rende difficile la comparazione critica dei risultati ottenuti.
8
Greenberg (1993), in relazione alla complessità della standardizzazione di un tale strumento di
misura, propone lo sviluppo di misure “semi-standard”.
La ricerca recente si è concentrata in particolare sulle relazioni con l’equità distributiva, i sistemi di
gestione delle risorse umane, la performance individuale e la soddisfazione. L’equità procedurale si
è dimostrata una variabile rilevante e specifica di contesti organizzativi differenziati, al punto che è
stata spesso ricondotta al più ampio concetto di cultura organizzativa.
3- Equità organizzativa e Terzo Settore
L’importanza dell’equità
La disponibilità di un settore caratterizzato dalla presenza si forma organizzative differenziate,
rispetto alle quali appare rilevante in termini economici ed istituzionali lo sviluppo di strumenti di
valutazione comparata, ha costituito la base per l’approfondimento del concetto di equità come
dimensione caratterizzante organizzazioni diverse. Più che essere interessati ad analizzare le
implicazioni dell’equità organizzativa all’interno di una specifica organizzazione, infatti, ci si
concentra sull’equità come dimensione di differenziazione tra organizzazioni. In tale prospettiva, lo
sviluppo attuale delle teorie dell’equità è ancora insufficiente nel definire le condizioni di contesto
organizzativo che possono influire sulle percezioni di equità. La nostra ipotesi è che la natura
istituzionale dell’organizzazione abbia un impatto sulle percezioni di equità in quanto si traduce in
modelli organizzativi e di ricompensa stabilmente differenti. L’entità di tale differenza è tuttavia
non nota.
La rilevanza dell’equità per le organizzazioni del Terzo Settore consente di ritenere che essa giochi
un ruolo rilevante nelle performance delle organizzazioni stesse. Questa condizione rende
particolarmente critica questa variabile gestionale e assicura che tutte le organizzazioni,
indipendentemente dalla forma istituzionale adottata, saranno sensibili alle conseguenze
organizzative delle percezioni di equità.
Il Terzo Settore è, infatti, un settore di erogazione di servizi e ricerche precedenti hanno dimostrato
che per le organizzazioni di servizio la percezione di equità si traduce anche in una migliore qualità
del servizio erogato e una conseguente maggiore soddisfazione dei clienti (Schneider, Bowen, 1995;
Normann, 1995).
Il settore da noi analizzato, inoltre, presenta ulteriori peculiarità che rafforzano in teoria
l’importanza dell’equità:
1. “L’intensità dell’adesione valoriale (reale o ipotizzata) come elemento del rapporto
che lega i lavoratori con alcune tipologie di organizzazioni anche in virtù del
9
contenuto delle attività svolte; tale caratteristica rappresenta una risorsa per i sistemi
che ne godono (perché può consentire un rapporto reciprocamente più vantaggioso),
ma espone l’organizzazione ad un giudizio ancora più critico qualora il suo modello
di funzionamento si discosti notevolmente dalle aspettative.
2. La natura dei servizi erogati che riguardano direttamente il trattamento di persone e
quindi incorporano livelli di varietà rilevanti e conseguente incertezza.
3. La presenza di una notevole intensità di rapporti di servizio diretti tra operatori e
consumatori che sottolinea ancora di più il rapporto tra qualità del servizio e qualità
del trattamento dei lavoratori da parte dell’organizzazione (Schenider, Bowen,
1995).” (Borzaga, 1999)
Per queste ragioni ci concentreremo sulla relazione tra soddisfazione dei lavoratori, equità
percepita e natura istituzionale della forma organizzativa, distinguendo tra quattro forme: ente
pubblico, for profit, nonprofit laico e nonprofit religioso.
La ricerca e il campione
I dati che saranno oggetto di analisi sono stati raccolti nell’ambito di un progetto di ricerca che ha
coinvolto organizzazioni operanti nel settore dei servizi sociali in 15 province del Nord, del Centro
e del Sud d’Italia. Le singole province sono state individuate non attraverso un disegno di
campionamento, ma sulla base della disponibilità di ricercatori e risorse. Le province coinvolte
nell’indagine sono 15, dislocate sull’intero contesto nazionale, e precisamente: per il Piemonte:
Torino e Cuneo; per la Lombardia: Brescia; per il Trentino Alto Adige: Trento; per il Veneto:
Venezia; per il Friuli Venezia Giulia: Udine, Pordenone, Gorizia e Trieste; per la Toscana: Firenze;
per la Campania: Salerno e Napoli; per la Calabria: Catanzaro e Reggio Calabria; per la Sicilia:
Messina.
Il campione così ottenuto risulta comunque interessare una vasta gamma di servizi e di aree
d’intervento e si caratterizza per la presenza articolata di diverse tipologie organizzative e di diverse
forme giuridiche.
L’indagine è iniziata nel 1997 con la predisposizione dei questionari. La ricerca è stata coordinata
presso il Dipartimento di Economia dell’Università di Trento e presso ISSAN (Istituto Studi
Sviluppo Aziende Nonprofit). La rilevazione dei dati è stata realizzata nel corso del 1998, in
prevalenza nel corso del primo semestre.
Ne è derivata una banca dati di notevoli dimensioni ed altamente articolata, contenente un rilevante
numero di informazioni di natura sia qualitativa che quantitativa, riguardanti 228 organizzazioni
(per complessive 268 unità operative), 269 dirigenti, 2066 lavoratori remunerati e 730 volontari3 .
3
Il database relativo alle organizzazioni risulta costituito da oltre 400 variabili, quelli riguardanti dirigenti, lavoratori e volontari da circa 240 variabili
ciascuno.
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Le categorie di servizi sottoposte a rilevazione sono nove, ciascuna contraddistinta da una o più
tipologie di utenza: servizi agli anziani; servizi ai portatori di handicap; servizi ai
tossicodipendenti/alcolisti; servizi ai pazienti psichiatrici; asili nido/scuole materne/baby sitting;
altri servizi ai minori/giovani; servizi di orientamento scolastico/al lavoro; servizi di inserimento
lavorativo; servizi sanitari.
Si tratta prevalentemente di servizi di carattere assistenziale/tutelare, infermieristico/riabilitativo ed
educativo che, proprio per la particolare natura che li contraddistingue, si rivolgono a soggetti
sostanzialmente deboli e svantaggiati, emarginati o in condizioni di disagio. Le tipologie indicate
sono state sottoposte ad indagine in almeno una provincia.
In ciascuna provincia sono state analizzate mediamente 2/3 tipologie di servizi; la scelta ha
privilegiato le più diffuse sul territorio, garantendo contemporaneamente, nel complesso, la
copertura di tutte nove aree di intervento individuate.
Le singole organizzazioni sono state identificate sulla base di un censimento di tutte le unità
d'offerta, effettuato a livello locale; le informazioni raccolta hanno consentito di effettuare una
prima selezione delle organizzazioni, considerando unicamente quelle in possesso dei seguenti
requisiti:
•
operatività di almeno 3 anni (dal 01/01/1994);
•
gestione continuativa dei servizi;
•
presenza nell’organico di almeno 3 lavoratori remunerati.
La rilevazione è avvenuta attraverso quattro diversi questionari a risposta vincolata, differenziati per
i destinatari (organizzazione, management, lavoratori remunerati, volontari), per la formulazione
delle domande (aperte, strutturate, percettive), per le modalità di somministrazione (assistita, autocompilata).
La definizione delle variabili
In accordo con le indicazioni di Greenberg (1993) per misurare l’equità distributiva è stata utilizzata
una scala derivata da studi precedenti (Curry, Wtaerfeld, Price, Mueller, 1986; Li-Ping Tang,
Sarsfield-Baldwin, 1996) ed integrata con alcuni item specifici per il settore da noi considerato. Per
quanto riguarda l’equità procedurale, poiché lo studio si colloca in una prospettiva non presente
nella letteratura tradizionale (confronto tra forma organizzative differenti) si è proceduto allo
sviluppo di uno strumento di rilevazione ad hoc, volto a misurare l’equità nel trattamento
procedurale dell’intera organizzazione e non in relazione specifica agli aspetti distributivi. Sia per
l’equità distributiva, sia per quella procedurale sono state adattate o sviluppate sulla base della
11
teoria e delle specificità delle organizzazioni considerate delle domande relative alle percezioni dei
lavoratori misurate su una scala di intensità crescente di accordo da 1 a 7 4 .
La costruzione degli indicatori di equità distributiva e procedurale ha richiesto prima di tutto una
verifica del grado di associazione tra gli item sviluppati in relazione alla teoria suesposta. La
metodologia adottata è stata l’analisi fattoriale che consente di misurare il grado di associazione tra
diversi gruppi di item e delle dimensioni latenti (o fattori), che rappresentano costrutti di secondo
livello, nel nostro caso le due variabili di equità distributiva e procedurale.
La Tabella 3 riporta i risultati dell’analisi fattoriale sulle domande inserite nelle due sezioni del
questionario dedicata alla rilevazione delle percezioni di equità. L’analisi fattoriale dimostra
chiaramente la presenza di due fattori che contribuiscono a spiegare il 65,8% della varianza
complessiva: il primo, che comprende sette item, è associabile al concetto di equità distributiva e il
secondo, che raggruppa sei item, a quella procedurale. La composizione dei due fattori è coerente
con i risultati di precedenti ricerche che hanno adottato tali scale. Dopo un ulteriore
approfondimento sono stati creati due indicatori che rappresentano le percezioni equità distributiva
e procedurale 5 , sommando i punteggi assegnati ad ogni item rappresentato.
Tabella 3 Analisi fattoriale 6
Impegno
Qualità del lavoro
Esperienza
Formazione
Responsabilità
Stress e tensioni
Disponibilità economiche
organizzazione
Equità
distributiva
,879
,875
,854
,803
,794
,777
,551
4
Equità procedurale
Una scala simile è stata utilizzata anche per definire l’altra variabile del nostro studio, ovvero la soddisfazione dei lavoratori, seguendo la procedura
riportata per l’equità distributiva e procedurale.
Le domande utilizzate per l’equità distributiva sono:
•
in che misura Lei si sente remunerato considerando le disponibilità economiche dell’organizzazione
•
in che misura Lei si sente remunerato tenendo conto dell’addestramento e della formazione che ha accumulato
•
in che misura Lei si sente remunerato considerando l’esperienza acquisita
•
in che misura Lei si sente remunerato considerando le responsabilità che ha
•
in che misura Lei si sente remunerato considerando il lavoro ben svolto
•
in che misura Lei si sente remunerato considerando l’impegno
•
in che misura Lei si sente remunerato considerando gli stress e le tensioni che le derivano dal suo lavoro
Le domande utilizzate per l’equità procedurale sono:
•
in questa organizzazione ai lavoratori viene detto tutto ciò che devono sapere per svolgere al meglio la propria mansione
•
in questa organizzazione ai lavoratori vengono date opportunità concrete di migliorare le proprie capacità
•
i miei superiori sono molto attenti alle mie idee ed ai miei suggerimenti
•
in questa organizzazione un dipendente che svolga bene il proprio lavoro ha buone prospettive di fare carriera
•
in questa organizzazione i lavoratori vengono ricompensati in proporzione alla qualità e quantità dei risultati prodotti
•
in questa organizzazione le promozioni sono decise in modo da aiutare le persone migliori a raggiungere le posizioni più elevate
5
I risultati della analisi fattoriale prima di condurre alla definizione dei due indicatori sono stati vagliati con una procedure di analisi della affidabilità
che ha prodotto rispettivamente valori di Alpha di Cronbach di 0,8677 e di 0,9246. Nell’ambito di ricerca considerato, I valori accettabili
dell’indicatore Alpha di Cronbach sono soggetti ad un valore soglia di 0,8. I risultati della nostra analisi appaiono quindi particolarmente robusti.
6
Analisi delle componenti principali, rotazione varimax con normalizzazione Kaiser, convergenza in 3 iterazioni
12
Crescita
Carriera
Ascolto
Trasparenza promozioni
Comunicazione
Equilibrio incentivi-contributi
,828
,795
,784
,779
,643
,599
I due indicatori così rilevati costituiscono la misura delle dimensioni di percezione di equità
distributiva e procedurale (Tabella 4) 7 .
Tabella 4 Equità distributiva e procedurale
Equità procedurale
Equità distributiva
N. Minimo Massimo Media Errore standard
1844 6,00
42,00 21,6312
,2110
1880 7,00
49,00 27,2489
,2518
Coerentemente alle ipotesi di precedenti ricerche empiriche, le due dimensioni appaiono fortemente
correlate anche nel nostro campione (r = 0,574, p < 0.01). Le percezioni di equità procedurale e
distributiva rilevate sono quindi separate (ovvero le persone sono in grado di apprezzare
separatamente tali dimensioni del loro rapporto con l’organizzazione), ma sussistono delle relazioni
molto forti tra esse. È abbastanza evidente, infatti, che un’organizzazione più equa in termini
procedurali tende ad essere più equa anche in termini distributivi.
Una volta identificate delle misure affidabili per l’equità procedurale e distributiva è possibile
analizzare le caratteristiche di queste due percezioni all’interno di forme organizzative diverse e
collegare tali percezioni alla soddisfazione dei lavoratori, come variabile di performance delle
diverse forme organizzative. In una seconda fase, è quindi possibile legare le percezioni di equità ad
una misura di performance che nel nostro caso è la soddisfazione dei lavoratori.
4- I risultati
Il confronto tra forme organizzative in termini di equità
Pur considerando l’effetto di altre variabili di natura organizzativa 8 , la natura giuridica (nonprofit
religioso, cooperativa sociale, nonprofit laico, for profit, pubblico) appare la dimensione di
differenziazione che ha maggiore rappresentatività.
Per quanto riguarda l’equità distributiva, le forme nonprofit si segnalano per una situazione migliore
delle forme pubbliche che tendono stabilmente a presentare caratteristiche di equità inferiori alle
altre, ma anche delle forme for profit. Nell’analisi si sono scorporate dalle forme nonprofit laiche le
7
8
Gli indicatori non sono confrontabili in termini di medie, in quanto differiscono per il numero di item che li compongono.
Tra le quali: dimensioni dell’organizzazione, età dell’organizzazione, tipologia di servizi erogati, localizzazione geografica..
13
cooperative sociali; in tale modo le nonprofit laiche sono composte da associazioni, fondazioni ed
altre forme non aventi scopo di lucro e finalità di ordine religioso.
ANOVA
Equità distributiva
Between Groups
Within Groups
Total
Sum of
Squares
9254,168
203733,464
212987,632
Mean
Square
2313,542
115,169
df
4
1769
1773
F
20,088
Sig.
,000
32
Mean of Equità distributiva
30
28
26
24
22
Ente pubblico
Nonprofit laica
For profit
Coopertiva sociale
Nonprofi religiosa
Natura
Tabella 5 Natura giuridica e item di equità distributiva (punteggi medi)
Pubblica Privata for
profit
Responsabilità
Formazione
Esperienza
Impegno
Qualità del lavoro
Stress e tensioni
Stress e tensioni
Disponibilità economiche
organizzazione
3,6
3,6
3,6
3,4
3,5
3
3
3,5
4
3,8
3,9
3,7
3,8
3,3
3,3
3,7
14
Privata
nonprofit
laica
4,2
4,2
4,1
4
4
3,6
3,6
4,4
Cooperativa
sociale
4
4,1
4,1
4
4
3,6
3,6
5
Privata
nonprofit
religiosa
4,6
4,7
4,3
4,3
4,5
3,8
3,8
4,5
L’analisi disaggregata delle percezioni di equità distributiva rispetto ai diversi item considerati
dimostra una situazione migliore per le nonprofit religiose, seguite da cooperative sociali e
nonprofit laiche, dalle for profit e infine dal pubblico. È interessante rilevare che le percezioni nel
nonprofit laico tendono ad essere migliori di quelle relative alle cooperative sociali con la sola
eccezione della valutazione relativa alle disponibilità economiche dell’organizzazione. I lavoratori
delle nonprofit laiche si dimostrano sensibili alle condizioni economiche operative delle forme
organizzative nelle quali sono inserite.
Per quanto riguarda l’equità procedurale la situazione di forte disagio del settore pubblico risulta
confermata.
ANOVA
Equità procedurale
Between Groups
Within Groups
Total
Sum of
Squares
18422,901
124582,470
143005,372
df
4
1733
1737
Mean
Square
4605,725
71,888
F
64,068
Sig.
,000
26
Mean of Equità procedurale
24
22
20
18
16
Ente pubblico
Nonprofit laica
For profit
Natura
Coopertiva sociale
Nonprofi religiosa
15
Tabella 6 Natura giuridica e item di equità procedurale
Pubblica Privata for
profit
Equilibrio incentivi-contributi
Comunicazione
Carriera
Ascolto
Crescita
Trasparenza promozioni
2,5
3,9
2,2
3,3
3,3
2,1
3,3
5
3
4,2
3,9
3
Privata Cooperativa
nonprofit
sociale
laica
3
3,5
4,2
5
3,2
4
4,1
4,7
4,2
4,7
3
3,6
Privata
nonprofit
religiosa
3,3
4,8
3,2
4,4
4,5
3,2
Il lavoratore del settore pubblico presenta valori sempre inferiori alla media teorica di 3,5 a
segnalare una situazione davvero deteriorata. La trasparenza delle regole di promozione e di carriera
è assolutamente limitata (valori medi rispettivamente di 2,1 e 2,2 nel settore pubblico) se
confrontata con le percezioni del for profit (3 in entrambi i casi), ma ancor di più delle cooperative
sociali (3,6 e 4), nonprofit laico (3 e 3,2) e di quello religioso (3,2 in entrambi i casi). Lo stesso
accade per la valutazione del flusso delle comunicazioni ricevute e della possibilità di essere
ascoltati dai superiori e dall’organizzazione (settore pubblico 3,9 e 3,3, forprofit 5 e 4,2, cooperative
sociali 5 e 4,7, nonprofit laico 4,2 e 4,1, nonprofit religioso 4,8 e 4,4) anche se tali dimensioni
segnalano qualche difficoltà anche delle forme di nonprofit laico non in forma di cooperativa
sociale.
La Tabella 7 illustra chiaramente questa situazione riportando di quanto aumenta in percentuale la
media per ogni item rispetto alla media del settore pubblico muovendosi rispettivamente verso for
profit, nonprofit laico, cooperativa sociale e nonprofit religioso.
Tabella 7 Confronto tra equità procedurale nel pubblico e nelle altre organizzazioni
Equilibrio incentivi-contributi
Comunicazione
Carriera
Ascolto
Crescita
Trasparenza promozioni
Pubblica
Privata for
profit
2,5
3,9
2,2
3,3
3,3
2,1
+33%
+30%
+36%
+27%
+16%
+42%
Privata Cooperativa Privata
nonprofit
sociale
nonprofit
laica
religiosa
+20%
+40%
+35%
+8%
+28%
+25%
+45%
+82%
+45%
+24%
+42%
+33%
+27%
+42%
+36%
+42%
+71%
+52%
Se disaggreghiamo le cooperative sociali dalle nonprofit laiche emerge un quadro di forte
differenziazione di tale forma organizzativa che risulta in assoluto quella più equa nella percezione
dei lavoratori.
16
Equità, soddisfazione e natura dell’organizzazione
L’equità percepita è una delle determinanti della soddisfazione dei lavoratori. Nel nostro campione,
tale rapporto risulta confermato, in quanto la percezione di equità distributiva e procedurale
risultano i fattori più importanti nel determinare la soddisfazione dei lavoratori9 .
ANOVA
Soddisfazione complessiva
Between Groups
Within Groups
Total
Sum of
Squares
9076,428
113847,336
122923,764
df
4
623
627
Mean
Square
2269,107
182,741
F
12,417
Sig.
,000
66
Mean of Soddisfazione complessiva
64
62
60
58
56
54
52
Ente pubblico
Nonprofit laica
For profit
Coopertiva sociale
Nonprofi religiosa
Natura
Confrontando il peso relativo dei coefficienti standardizzati delle due variabili (che hanno entrambi
segno positivo) emerge un peso maggiore dell’equità procedurale dell’ordine del 120% ad
evidenziare come la soddisfazione dipenda prevalentemente dalla trasparenza del modello
organizzativo e decisionale adottato e di conseguenza una prevalenza di lavoratori che danno un
peso limitato al potenziale incentivante della retribuzione economico-monetaria.
Dall’analisi disaggregata del rapporto tra soddisfazione ed equità nelle diverse forma organizzative
risulta una differenza rilevante per le nonprofit religiose per le quali l’equità procedurale non è
17
significativa, mentre ha un peso rilevante quella distributiva 10 . Le nonprofit religiose sembrano
attrarre le persone prevalentemente attraverso un sistema di incentivi economici anche se non va
dimenticato che le variabili considerate non comprendono ad esempio l’adesione valoriale che
deriva dalla militanza religiosa.
Restringendo la comparazione a pubblico, nonprofit religioso e nonprofit laico, può essere
opportuno valutare quali siano le caratteristiche specifiche che nelle organizzazioni nonprofit e in
quelle pubbliche assumono una valenza positiva per il lavoratore.
La regressione della soddisfazione complessiva rispetto ai diversi item che sono alla base delle
misure di equità rivela alcune caratteristiche interessanti. Nella tabella riportiamo gli item in ordine
di peso relativo nel determinare la soddisfazione dei lavoratori e il valore di R2 delle regressioni
effettuate. 11
Tabella 8 I fattori che determinano la soddisfazione
Nonprofit laica12
Crescita professionale
Carriera
Trasparenza promozioni
Coerenza tra remunerazione e
livello di esperienza
Coerenza tra remunerazione e
livello di formazione (-)
Ascolto
R2 = 0,560
Nonprofit religiosa
Crescita professionale
Ascolto
Coerenza tra remunerazione e
livello di impegno
Pubblico
Crescita professionale
Equilibrio contributi-incentivi
Coerenza tra remunerazione e
livello di responsabilità
Ascolto
Coerenza tra remunerazione e
livello di qualità del lavoro (-)
R2 = 0,439
R2 = 0,706
I lavoratori appaiono evidenziare, indipendentemente dalle forme organizzative, la possibilità di
miglioramento e crescita professionale come fattore principale di soddisfazione. Questo risultato è
coerente con le evoluzioni recenti delle teorie della motivazione che individuano nel contenuto del
lavoro e nelle opportunità di crescita i fondamenti principali della soddisfazione. Se consideriamo
gli altri fattori, le differenze tra pubblico, nonprofit laico e nonprofit religioso risultano interessanti.
Il profilo della soddisfazione del lavoratore pubblico è determinato dalla natura dello scambio
economico e di statu gerarchico. Al contrario, il lavoratore del nonprofit religioso ricerca
essenzialmente il senso di appartenenza e comunità. Infine, il lavoratore delle nonprofit laiche
sottolinea il potenziale di crescita in termini di ruolo e status.
9
Le altre variabili considerate erano la retribuzione del lavoratore, la sua anzianità, il ruolo di socio, il modello di relazione formale con
l’organizzazione (contratto e ruolo ricoperto), il titolo di studio. La regressione presenta un R2 pari a 0,580 e i coefficienti relativi a equità distributiva
e procedurale risultano significativi con p<0.001.
10
Il valore di R2 è pari a 0,546.
11
Per ottenere tale elenco abbiamo effettuato delle regressioni per ognuna delle categorie di organizzazioni. Una volta identificati gli insiemi di
variabili esplicative, abbiamo considerato come peso relativo il valore standardizzato dei coefficienti (valore che sterilizza le conseguenze delle
diverse scale di misura delle variabili)
12
Nel caso delle sole cooperative sociali, emergono come fattori determinanti la crescita professionale, l’ascolto e la carriera (R2 = 0,541)
18
5- Discussione dei risultati e conclusioni
I risultati riportati evidenziano come esista una situazione di forte malessere nel rapporto tra
organizzazione e lavoratori nell’ente pubblico. Le percezioni di equità sono in assoluto le peggiori
nel campione considerato e in generale molto distanti da quelle delle altre forme organizzative. In
particolare, stupisce che l’ente pubblico, pur in presenza di meccanismi formali di gestione delle
risorse umane fortemente procedurizzate, risulti essere fortemente carente in termini di percezioni
di equità procedurale. Questo sottolinea come l’equità e la trasparenza di un sistema organizzativo
non siano sinonimo di “oggettivizzazione” e rafforza la sensazione che i sistemi di gestione delle
risorse umane fortemente “oggettivizzati” siano in realtà percepiti come iniqui. 13
Questo risultato aiuta una riflessione che si estende a due conseguenze. Da un lato, emerge
chiaramente come la riforma del modello di impiego del settore pubblico non sia una riforma che
può limitarsi all’estensione di strumenti di gestione mutuati dalle realtà forprofit, ma debba
considerare seriamente un cambiamento che è prima di tutto culturale e di mentalità14 . D’altro lato,
si configura chiaramente il limite di una visione comparativa di settore pubblico e privato sociale
che si basi sulla comparazione astratta dei livelli retributivi. Sarebbe più opportuno interrogarsi sul
perché il settore pubblico abbia perso la capacità di qualificare il rapporto con i lavoratori e sulle
leve da utilizzare per risolvere una situazione davvero paradossale.
Dall’analisi emergono fortemente rafforzati i sistemi organizzativi nonprofit e in particolare le
forme a maggiore democraticità e partecipazione quali le cooperative sociali che appaiono favorire
un corretto equilibrio tra contributi e incentivi, dato che sembra contraddire la visione tradizionale
che considera il lavoratore nella nonprofit come un lavoratore che dà (contributo) più di quanto
riceva (incentivi materiali e immateriali dell’organizzazione). Se consideriamo che le forme
nonprofit tendono a ricompensare meno in termini economici e materiali di quelle for profit e del
pubblico, esse forniscono incentivi immateriali che vengono fortemente rivalutati dal lavoratore e
contribuiscono a garantire la percezione di un sistema equo. In particolare, si segnala la forza delle
cooperative sociali che basano gran parte della soddisfazione creata sull’equità procedurale che è in
assoluto più elevata che in tutte le altre forme organizzative.
In conclusione, possiamo sottolineare come la soddisfazione dei lavoratori passi soprattutto per la
loro percezione di un sistema che tratta le persone secondo modelli gestionali chiari, trasparenti e
imparziali. Questo risultato segnala alle organizzazioni, almeno in questo settore specifico,
l’opportunità di investire sul sistema complessivo di gestione delle risorse umane e sulla trasparenza
13
La matrice “legalistica” dei sistemi di gestione delle risorse umane mal si sposa con l’esigenza di gestione effettiva come dimostrato dalla
fallimentare introduzione di modelli di tipo privato come l’incentivo di posizione e di risultato.
14
In quanto tale, non si risolve semplicemente introducendo istituti come le indennità di risultato o di posizione, ma ponendo immediatamente mano
alle leve di ingresso e a quelle dello sviluppo, della formazione e della carriera.
19
delle regole di gestione della relazione con le persone, piuttosto che sulle ragioni immediate dello
scambio tra contributi ed incentivi non solo economici che rappresenta l’equità distributiva. Il
miglioramento della soddisfazione dei lavoratori, infatti, può consentire un miglioramento della
qualità delle performance.
20
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