I MOOC per l`apprendimento organizzativo

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N. 02/ottobre 2014
Bicocca Training Lab White Paper
I MOOC per l’apprendimento
organizzativo
Adriano Solidoro
Twitter: @bicocca_btdc
Mail: [email protected]
Bicocca Training & Development Centre
http://btdc.albaproject.it/
I MOOC per l’apprendimento organizzativo
Adriano Solidoro
Sommario
1. I MOOC sono il futuro dell’apprendimento online? ........................................... 2
2. I MOOC per la selezione dei talenti, il crowdsourcing e l’employer
branding .................................................................................................................... 6
3. Cosa possono offrire i MOOC alla formazione nelle organizzazioni? ............... 8
4. Maneggiare con cura: 5 domande utili per chi vuole utilizzare i
MOOC per la formazione aziendale ......................................................................10
White Paper – BTLab 2014 - Tutti i diritti riservati – Riproduzione vietata
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Adriano Solidoro
1. I MOOC sono il futuro dell’apprendimento online?
Secondo il New York Times, il 2012 è stato l’anno dei MOOC. Il buffo acronimo (che sta
per Mass Open Online Courses) sembrava infatti destinato a cambiare il futuro degli studi
universitari, un radicale mutamento di modello e una rivoluzione (il termine viene un po’
abusato ogni volta che c’è di mezzo la tecnologia) portati avanti da Coursera, la prima
società attiva nel settore, fondata da due professori di Stanford, e di Khan Academy,
organizzazione che offre dozzine di corsi online (soprattutto in campo scientifico) in
partnership con 33 università. Risultato: oltre due milioni e mezzo di studenti in breve
tempo e altri consorzi che subito replicano il modello, primo fra tutti l'edX fondato da
Harvard, Berkeley e MIT.
Ma cos’è un MOOC? Un corso online, che incrocia contenuti pensati da docenti di
prestigiose università con le possibilità offerte dai social media, dai video su YouTube,
dalle piazze virtuali di Facebook. Che, inoltre, dà l’opportunità di far giungere pacchetti
formativi gratuiti a ogni angolo del mondo nei più diversi contesti socio-culturali.
Dopo l’entusiasmo del 2012, verso la fine del 2013, il boom sembrava già un po’
smorzato, o per meglio dire, i MOOC sono stati riportati alla loro giusta dimensione di
strumento-fra-gli-strumenti per l’apprendimento online. Strumento, il quale, necessita
ancora di una sperimentazione adeguata.
Le criticità emerse fin qui riguardano:

la (non) assegnazione di crediti universitari;

la durata (troppo lunga) dei percorsi;

l’applicazione di modelli didattici come quello del “flipped learning” (o
“insegnamento capovolto”), dove si alternano momenti di contatto - via web, con il
docente (e i contenuti video da questo preparati) - a momenti di discussione e
verifica con i colleghi: dinamiche però rese difficili dal grande numero di
partecipanti ai corsi e dal fatto che questi non si conoscano tra loro e che spesso
abbiano obiettivi e motivazioni molto differenti.
Anche per questi motivi si sono registrati altissimi tassi di abbandono (vedi figura 1), con
una media di solo 10% di studenti che terminano il percorso.
Come osservato anche dall’Università del Massachusetts la partecipazione crolla al
momento in cui si passa dalla discussione generale a quello del corso vero e proprio. A
questo proposito, il caso della Colorado State University- Global Campus è emblematico:
nonostante sia stata prevista l’assegnazione di crediti per gli studenti che seguono i corsi
in modalità MOOC, ad un anno di distanza dall’avvio dell’iniziativa nemmeno uno
studente ha completato i corsi online.
Ciò però non vuole dire che se il 2012 è stato dichiarato l’anno dei MOOC, “il 2013 sia
l’anno dell’anti-MOOC”, come provocatoriamente affermato da George Siemens, teorico
del Connettivismo, che tanto si è speso per l’evoluzione dell’apprendimento online, anche
attraverso l’uso di MOOC.
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Adriano Solidoro
Figura 1: Dopo alcune settimane si riduce di molto il numero di partecipanti attivi.
Fonte: http://goo.gl/GZQEFM
I MOOC sono quindi un fenomeno tuttora da prendere in considerazione. Molti sono
ancora i discenti attratti (in un numero sempre più vicino ai 3 milioni), dalle provenienze
più diverse, non solo geograficamente ma in quanto ad età e curriculum: pensionati,
dottorandi, studenti delle scuole superiori e così via. E anche i corsi offerti si stanno
moltiplicando, per numero e varietà delle discipline insegnate (vedi figura 2).
Il network di università aderenti al solo circuito Coursera vede partecipare le università
Pennsylvania, Michigan, Stanford, Ecole Polytechnique, Technische Universität München,
Hong Kong e Tokyo e tutte mettono a disposizione autorevoli docenti universitari - la
Sapienza di Roma, finora è l’unica università italiana del network che comprende 62
istituzioni.
É partita anche un’iniziativa paneuropea portata avanti grazie alla collaborazione di 11
diversi partner e al sostegno della Commissione. Diretta dall’EADTU, coinvolge molti
paesi, compresa l’Italia, e prevalentemente le università aperte, tra cui l’ITIU
(Università telematica internazionale UNINETTUNO).
I MOOC, dunque, non sembrano destinati a una precoce uscita di scena, anzi appaiono
crescere per restare qui con noi. Hanno solo rallentato un poco, in conseguenza allo
scemare dell’effetto moda e l’emergere delle prime difficoltà nella loro sperimentazione.
Stanno seguendo, in pratica, tutte le fasi previste dell’Hype Cycle, strumento applicabile
all’adozione dei MOOC perché ben descrive le fasi evolutive fin qui, fasi che tengono
conto anche della dimensione sociale e culturale oltre che tecnologica, e dell’impatto
applicativo dei MOOC sulle organizzazioni e sugli utenti. I MOOC hanno infatti avuto un
hype iniziale clamoroso, seguito poi da un classico momento di “disillusione”, a cui
seguirà, si può ipotizzare, la fase più utile e interessante, quella della applicazione
produttiva (a questo proposito si vedano gli interessanti post Beyond MOOC Hype e All
MOOCs, All The Time).
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Adriano Solidoro
Figura 2: crescita dell'offerta dei corsi e del numero di partecipanti dei MOOC offerti da Coursera,
paese di origine degli studenti, tipologia di corsi offerti. Fonte: Nature, 13 marzo 2013
http://goo.gl/SwqIdP
Figura 3: The MOOC hype cycle Fonte: http://goo.gl/PH0TSa
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I MOOC ampliano quindi le opportunità dell’apprendimento online. Non soltanto nel
contesto universitario e dell’apprendimento individuale, ma anche per le aziende.
> Alcune indagini riguardanti l’utilizzo in azienda
Una recente indagine dell’istituto Future Workplace suggerirebbe che il 70% dei
responsabili della formazione ha intenzione di integrare i MOOC nei propri programmi di
formazione, indicando anche alcune raccomandazioni applicative (vedi figura 4):




contenuti ad hoc e meno accademici;
corsi più brevi;
contenuti più vicini ai temi che riguardano lo sviluppo della leadership;
elementi di gamification.
Un’altra indagine condotta a livello mondiale da CorpU indica che il 69% di professionisti
dell’area formazione e sviluppo organizzativo vede nei MOOC la risposta alle esigenze di
formazione su larga scala (i.e. oltre le 100 persone partecipanti a programma formativo).
Segnali che confermano il fatto che i MOOC meritano attenzione, tanto più in un contesto,
come quello attuale, in cui una sempre più ampia parte dei budget viene speso per le
attività online.
Un altro segnale indicativo è suggerito dal fatto che il 70% dei partecipanti ai MOOC
possiedono già un titolo universitario. Il che farebbe presumere che queste persone si
trovino già all’interno di contesti organizzativi, o che comunque utilizzino i MOOC per
acquisire competenze spendibili nel mondo del lavoro.
Figura 4: Risultati indagine sui responsabili della formazione aziendale (dati: Future Workplace)
I MOOC d’altronde possono offrire alle organizzazioni il beneficio di essere scalabili e
raggiungere ampi numeri di persone (contenendo i costi), senza doversi preoccupare di
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certificazioni (crediti didattici, per esempio) del tasso di abbandono, e tanto meno
preoccuparsi del fenomeno della disintermediazione della formazione universitaria. E
probabilmente offrire anche molti altri benefici, a condizione, però, di lavorare con la
giusta metodologia applicativa e una corretta declinazione al contesto organizzativo (si
veda più avanti)
2. I MOOC per la selezione dei talenti, il crowdsourcing e
l’employer branding
Diverse organizzazioni già utilizzano i MOOC come strumento a basso costo per la
formazione e lo sviluppo del personale. I contenuti sono disponibili in modo gratuito
online e dunque accessibili con la massima flessibilità di luoghi e tempi. Nella migliore
delle ipotesi, però, i MOOC non vengono utilizzati semplicemente come learning object a
basso costo, ma come punto di inizio per attività di riflessione e discussione che poi
verranno svolte più approfonditamente in aula.
I MOOC possono inoltre rappresentare l’occasione di mettere in relazione persone dentro
e fuori l’organizzazione. Connessioni con l’esterno che possono avvenire intorno uno a
più argomenti di interesse condiviso e che possono realizzarsi tramite forum di
discussioni e nei gruppi associati ai corsi che per tenersi in contatto utilizzano social
media (anche semplici gruppi su Facebook), oppure in luoghi fisici (aula di formazione).
Allo stesso modo può essere facilitata, per esempio, la collaborazione inter-funzionale e
l’incontro tra i differenti approcci necessarie ai processi di cambiamento e di
innovazione. Connessioni che si possono anche intensificare grazie alla creazione e
condivisione di piani di apprendimento individuali o collettivi, e di playlist di corsi.
Per esempio, alcune startup attive nel campo dei MOOC, come Udacity o General
Assembly, hanno legato la loro offerta formativa ai processi di selezione per favorire sia
gli studenti che le aziende.
Questo avviene mettendo insieme la necessità di selezionare nuovi talenti con la ricerca
di lavoro da parte dei giovani che proprio attraverso i corsi online acquisiscono le
competenze richieste.
Altre startup, come MakeGamesWithUs, mettono in evidenza il talento degli studenti più
meritevoli in modo che le aziende possano usufruirne: le app più creative e originali,
create durante le esercitazioni del corso, vengono messe in evidenza sull’App Store della
Apple, in modo da poter essere notate dalle imprese a caccia di talenti.
Un altro tipo di connessione è quello promosso dalla University of Virginia: i docenti del
corso online Foundations of Business Strategy invitano le organizzazioni a sottoporre
problemi di business reale, e non simulati, che verranno poi risolti in maniera
collaborativa dalle migliaia di studenti che seguono il programma di formazione. Casi
come quelli di Foldit (videogioco sperimentale riguardante la progettazione di nuove
proteine, sviluppato all'Università di Washington, che chiama la partecipazione di migliaia
di studiosi e studenti) stanno lì a testimoniare come il processo di problem solving
tramite crowdsourcing possa funzionare.
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Adriano Solidoro
Figura 5: pagina di presentazione del corso Foundations of Business Strategy
Fonte: https://www.coursera.org/course/strategy101
La connessione verso l’esterno offerta dai MOOC può significare anche un
rafforzamento dell’employer branding. La partnership tra Khan Academy e Bank of
America, per esempio, ha dato vita a una serie di corsi online messi a disposizione dei
clienti dell’organizzazione bancaria per aiutarli a sviluppare migliori abitudini di spesa e di
risparmio.
Quest’ultimo è un esempio di come l’innovazione possa uscire dai confini della
formazione e sviluppo e incontrare altre funzioni organizzative. Proprio come
un’università, attraverso i MOOC, un’azienda che ha uno specifico know-how in un
particolare settore potrebbe condividere la propria expertise con il pubblico dando un
contributo prezioso allo sviluppo della propria comunità. Ciò attraverso il proprio sito
online o attraverso piattaforme ad hoc come quella di Coursera, per esempio.
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Adriano Solidoro
3. Cosa possono offrire i MOOC alla formazione nelle
organizzazioni?
Come già suggerito, un utilizzo dei MOOC nelle organizzazioni è non solo possibile ma
anche auspicabile. A condizione però di non considerare i MOOC semplicemente come
“un altro strumento di e-learning”. Come perfettamente evidenziato dal video qui sotto
riportato, nei MOOC la conoscenza non è trasferita ma è emergente, negoziata e
socializzata. È bene tenere questo in mente.
Video 1: La conoscenza nei MOOC (in lingua inglese)
Figura 6: Sulla piattaforma di Coursera, le organizzazioni possono sottoporre un problema e
raccogliere ipotesi di soluzione da parte dei partecipanti ai corsi
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Adriano Solidoro
> Il caso Darden School of Business della University of Virginia
Prendiamo ad esempio l’iniziativa della Darden School of Business della University of Virginia: per
mezzo della piattaforma di Coursera, i docenti del corso online Foundations of Business Strategy
hanno invitato le organizzazioni a sottoporre problemi di business reale, non simulati, che vengono
poi risolti in maniera collaborativa da migliaia di partecipanti che seguono il programma di
apprendimento. Qui i MOOC vengono utilizzati come piattaforma di condivisione e di crowdsourcing
riguardo ai diversi approcci di problem solving intorno alle tematiche di strategia. I partecipanti sono
stati oltre i 90.000, provenienti da 143 paesi. Circa un centinaio di organizzazioni (grandi e piccole)
hanno partecipato, mettendosi in connessione con i partecipanti: studenti, laureati, professionisti,
manager e così via (oltre l’80% dei partecipanti era laureato e oltre il 50% erano i professionisti). I
partecipanti erano motivati a esplorare approcci e teorie della strategia aziendale. Alcuni di loro
sono professionisti di importanti organizzazioni come General Electric, Johnson & Johnson,
Samsung e Walmart. Persone che hanno portato al progetto capacità e competenze riguardanti la
risoluzione di problemi di business come dimostrato dalle numerose discussioni collettive di casi di
studio e le indicazioni emerse al riguardo di strategie possibili. Conoscenza che ha dato anche forte
impulso in direzione del cambiamento alle organizzazioni che hanno aderito al progetto.
Un’indagine svolta a conclusione del progetto ha evidenziato che circa il 60% delle organizzazioni
coinvolte sarebbe interessata a ulteriori forme di collaborazione con l’esterno tramite MOOC. Fra
queste, il 72% dichiara che cercherebbe assistenza per questioni con priorità media e alta.
I risultati sono stati quindi molto positivi e l’esperienza della Darden School of Business potrebbe
essere ripetuta in altri contesti e per altri obiettivi (Coursera sta già declinando l’esperienza appresa
dall’ambito della strategia a quello dell’innovazione di prodotto).
Intorno ai contenuti proposti dai MOOC, i partecipanti contestualizzano il loro apprendimento e
costruiscono una rete di relazioni che favorisce il passaggio dalla dimensione teorica a quello
dell’applicazione nel mondo reale della conoscenze appressa.
> Il caso Widgets Inc.
Un altro caso interessante è quello di Widgets Inc., azienda high-tech statunitense. Widgets Inc ha la
necessità di aggiornare continuativamente le competenze del team di vendita composto da circa
cinquanta persone operanti nelle diverse aree del paese. Per anni, gli agenti di vendita hanno
seguito alcune giornate di formazione nella sede centrale per poi tornare al proprio territorio
operativo. La formazione era quindi limitata a pochi eventi episodici concentrati nel minor tempo
possibile. Nel 2013 Widgets Inc. ha adottato i MOOC per continuare il processo di apprendimento
anche fuori dall’aula. Percorsi mensili portano le persone a partecipare a momenti di discussione e
di condivisione di esperienze fra i membri del team. Un modo per favorire l’apprendimento continuo
e l’engagement oltre che condividere informazioni sulle dinamiche del mercato.
> Il caso McAfee
Un’altra organizzazione statunitense, la McAfee, azienda completamente dedicata alle tecnologie per
la sicurezza, anche grazie ai MOOC ha rivitalizzato il processo di inserimento. Precedentemente,
questo aveva una durata di 80 ore: 40 ore di preparazione pre-ingresso, 40 ore di formazione in
sede di lavoro e una robusta attività extra da svolgere individualmente in momenti extra-orario di
lavoro. Terminato il processo, però, il momento di apprendimento si poteva dire terminato.
Apprendimento che, inoltre, per alcuni risultava troppo veloce, per altri troppo lento, come spesso
accade per le attività d’aula. Un altro aspetto critico era dovuto al fatto che i formatori erano spesso i
manager stessi che in quel modo venivano tolti momentaneamente da attività importanti ed urgenti.
Il sistema adottato, in aggiunta, non favoriva l’utilizzo di quei manager che avessero una vocazione
all’insegnamento. Per arrivare a una soluzione, McAfee adotta i MOOC favorendo dinamiche di
condivisione e socializzazione fra i nuovi entranti e il management intorno alla discussione di casi
aziendali reali. In questo modo McAfee ha innovato la formazione che ha portato riscontri di
produttività e di risparmio di spesa.
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Adriano Solidoro
4. Maneggiare con cura: 5 domande utili per chi vuole
utilizzare i MOOC per la formazione aziendale
> 1. Pensi ai MOOC per ridurre la spesa della formazione?
I MOOC possono offrire alle organizzazioni il beneficio di essere scalabili e raggiungere
ampi numeri di persone, contenendo i costi. Tuttavia, richiedono di lavorare per la giusta
metodologia applicativa e per una corretta declinazione nel contesto organizzativo.
La formazione in aula è costosa e a volte non è la modalità di apprendimento più
efficace. Come non lo può essere, però, nemmeno l’utilizzare contenuti e metodologie di
apprendimento dell’aula e trasporli in forma di webinar o il pensare di costruire dei
moduli online partendo dalle slide di PowerPoint.
Utilizzare i MOOC richiede l’adesione a una metodologia che prevede l’alternanza e
complementarietà di momenti e strumenti: lo studio individuale, la co-costruzione di
contenuti, le attività problem solving e gli interventi dei formatori-facilitatori. E
soprattutto la costruzione di uno spazio online in cui i contenuti dell’apprendimento
sono fruiti e discussi in maniera condivisa così come le esperienze e le conoscenze dei
partecipanti. Come in un approccio 70-20-10 la condizione fondamentale è che nasca
una comunità di pari con un intento condiviso. Condizione la cui realizzazione necessità
investimenti e risorse.
Bisogna considerare, inoltre, che non tutti i contenuti resi disponibili da prestigiosi istituti
universitari sono gratuiti - e che lo saranno sempre meno. Il poter includere contenuti
nella propria library aziendale dipenderà sempre più dalle condizioni di utilizzo dei
contenuti (licenze, copyright ecc.).
Oltre a ciò, diversi analisti osservano che anche le piattaforme per l’utilizzo dei MOOC
verranno presto ad avere un costo simile alle piattaforme di Learning Management
Systems. Via via che le aziende faranno utilizzo dei MOOC, il mercato delle piattaforme è
destinato a maturare in reazione alla domanda di strumenti sempre più sofisticati (per
esempio, per quanto riguarda i Data Analytics) e costruiti ad hoc. Un esempio di
piattaforma per l’uso aziendale è Udemy (vedi video 2).
Per non ripetere gli errori molto diffusi nel momento dell’adozione di strumenti
e-learning e di social media, è importante non pensare che la tecnologia in sé sia la
soluzione o che i contenuti da soli possano essere sufficienti. D’altronde, cosa è
fondamentale per l’apprendimento: il contenuto o il contesto?
Portare i MOOC dentro l’organizzazione richiede di considerare il contesto quanto i
contenuti. I responsabili della formazione dovrebbero pensare per esempio come
affiancare ai MOOC strumenti di social networking e di condivisione online.
I MOOC possono dunque rappresentare una soluzione alla necessità di riduzione del
budget (come del resto i social media possono essere un ottimo strumento sia per ridurre
i costi della comunicazione che per raccogliere opportunità nell’area del knowledge
management) ma richiedono un investimento per quanto riguarda l’approntare una
metodologia e un contesto adeguato.
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Adriano Solidoro
Video 2: Udemy, un esempio di piattaforma MOOC per l’uso aziendale
L’utilizzo di MOOC, dunque, significa un potenziale risparmio, specialmente nel caso di
grandi numeri di utenti dislocati su differenti sedi, è però più probabile che l’utilizzo dei
MOOC porti a una riconfigurazione dei budget di spesa.
Un esempio: Yahoo! ha stretto una partnership con Coursera la formazione e
certificazione di tecnici informatici (il costo è molto ridotto: $100 a certificato).
Questa pratica potrebbe diventare abituale nel momento in cui i MOOC saranno utilizzati
in maniera diffusa dalle organizzazioni? È possibile.
> 2. Disponi delle competenze necessarie?
Quali sono le competenze in gioco nell’adozione dei MOOC? Come fornire esperienze di
apprendimento dinamiche e multimediali? Come favorire la partecipazione? Come
facilitare il crearsi di una comunità di apprendimento?
Come suggerito sopra, il contesto è importante quanto il contenuto. E il contesto si crea
miscelando validità dei contenuti, metodologie didattiche, comunicazione adeguata,
modalità di ingaggio, socializzazione e motivazione dei partecipanti.
I percorsi di apprendimento tramite MOOC possono essere anche molto estesi nel
tempo, la volontà di condividere fra pari da parte dei discenti necessita di un stimolo e
di un contesto fiduciario. Anche per questi motivi, le competenze in gioco per i
professionisti della formazione e della gestione delle risorse umane sono molte. Inoltre,
l’integrazione del concetto di MOOC nei processi formativi richiede alle persone della
formazione e delle risorse umane di ri-concetualizzare il concetto stesso di formazione.
Altro tema fondamentale è che la formazione richiede ora un adattamento al mondo
digitale, un “upgrade”. Questo sta avvenendo nella scuola e nelle università ma anche
nei contesti organizzativi. Ma ciò non vuole dire banalmente saper maneggiare gli
strumenti digitali. Le competenze riguardano una prospettiva più ampia sul paesaggio in
cui ci troviamo a operare e a interagire. Paesaggio in cui l’innovazione e il cambiamento
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sono continui, i linguaggi sono molteplici come lo sono i contesti di utilizzo; in cui la
collaborazione e l’interdisciplinarità sono condizioni obbligate e le informazioni da
elaborare e interpretare sempre più numerose.
In questo contesto, l’albero decisionale si fa sempre più complesso, le relazioni si
intensificano e la comprensione non è fornita dagli analytic dei Big Data (che sono solo
strumenti) ma dalle persone e dal senso che queste costruiscono intorno al contesto e
dalla loro interpretazione delle dinamiche sociali.
La necessità di poter disporre di nuove competenze non riguarda solo le persone della
formazione, ma investe anche i professionisti dei contenuti. Quanti docenti universitari,
anche delle più prestigiose università, dispongono di competenze sui linguaggi
multimediali e sulle metodologie didattiche nei contesti online?
E infine, per quanto riguarda i partecipanti, chi fra loro ha le competenze di
comunicazione interpersonale per dare feed-back costruttivi (alla base della costruzione
di un ambiente di apprendimento partecipato), precisi ma incoraggianti, puntuali ma
rispettosi delle diverse modalità e velocità di apprendimento e lavoro. Molti o pochi? O
pochissimi? Quanti hanno le competenze necessarie all’ascolto e alla collaborazione?
> 3. Nella tua organizzazione c’è spazio per re-immaginare il ruolo
del discente?
Nell’ambiente dei MOOC, il discente arriva a giocare un ruolo molto più ampio che in
precedenza. È colui che apprende, ma è anche docente, facilitatore, al tempo stesso
leader e follower. Fruisce dei contenuti proposti, li integra con la propria esperienza o
con l’attività di ricerca, dà feed-back sui compiti svolti dagli altri discenti, ascolta le
valutazioni dei suoi pari oltre che quelle del docente.
Le organizzazioni che adottano i MOOC devono dare fiducia ai discenti affinché essi
possano interpretare questo ruolo allargato, facilitando così un contesto di
apprendimento in un cui il dialogo e la peer-reviewing sono prassi quotidiana.
Spesso, però, le difficoltà non nascono dalla penuria di strumenti ma dalla mancanza di
motivazioni e di una cultura collaborativa. Il condividere conoscenza è più una questione
sociale che tecnologica. La conoscenza nelle organizzazioni non è condivisa a causa di
molteplici fattori: burocrazie, giochi di poteri, parrocchialismo, scarsa valorizzazione
dell’apprendimento. Motivare le persone a comunicare e condividere in un contesto con
bassa o assente cultura collaborativa può risultare impresa ardua. Specialmente se il
momento dell’apprendimento è visto come tempo sottratto al lavoro (o aggiunto al monte
ore complessivo).
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Video 3: George Siemens introduce la teoria del connettivismo
Apprendere con i MOOC richiede tempo e dedizione se non, addirittura, resilienza. E
l’approccio connettivista (o partecipativo e collaborativo in generale) può risultare
costoso, troppo se non sostenuto da un contesto e una cultura organizzativa adeguati.
Cionondimeno, i MOOC sono uno strumento prezioso per facilitare la condivisione di
esperienze, costruire un “database” di buone pratiche, creare relazioni fra persone
sparse nell’organizzazione e far sì che l’apprendimento informale diventi esperienza
quotidiana.
La motivazione più forte si riscontra quando le persone si occupano di un compito che
hanno a cuore o che, magari, hanno scelto loro stesse. I MOOC potrebbero coprire, per
esempio, quelle aree della formazione comportamentale non prescritte ma scelte per
interesse personale. Una libertà di scelta che incoraggia le persone a impegnarsi nel
percorso di apprendimento e a portare le competenze acquisite nel lavoro. Libertà che
difficilmente sarebbe possibile con un percorso di formazione d’aula.
Ciò che differenzia i MOOC dai percorsi classici di e-learning, è bene ricordarlo, è proprio
l’approccio “connettivista” di cui la dimensione collaborativa è la chiave. Che è poi
l’aspetto che avvicina i MOOC agli approcci 70-20-10, in quanto i MOOC forniscono una
piattaforma con cui le persone possono condividere e discutere pratiche ed esperienze
(che è il 20% delle attività a cui si riferisce il 70-20-10). Per lo stesso motivo i MOOC
probabilmente verranno utilizzati più per la formazione manageriale e per le
competenze interpersonali mentre l’e-learning ha visto finora una più ampia
applicazione nelle competenze tecniche.
I Ted Talk sono, per esempio, contenuti molto utilizzati nei piani di apprendimento
orientati alle competenze comportamentali o al cambiamento.
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Adriano Solidoro
> 4. Hai pensato ai MOOC come strumenti di employer branding?
Una delle principali ragioni per cui alcuni docenti delle più prestigiose università si sono
cimentati nella realizzazione di percorsi formativi in modalità MOOC è l’opportunità di
rendere maggiormente visibile il proprio lavoro, sia all’interno della comunità della
propria disciplina che nei confronti del più ampio pubblico (vedi i dati emersi da una
ricerca del Chronicle of Higher Education).
Le aziende dovrebbero seguire questo esempio e utilizzare i MOOC per potenziare la
propria reputazione.
Perché limitare il progetto di innovazione all’area formazione? Anche la divisione
Marketing potrebbe essere interessata a delle opportunità di branding come quelle
realizzate dalla Bank of America in partnership con Khan Academy per la creazione di
una serie di contenuti che vogliono suggerire ai clienti comportamenti più proficui nella
gestione del proprio denaro.
Video 4: I MOOC di Bank of America in partnership con Khan Academy
Altre opportunità potrebbero nascere dallo stringere accordi con le università per
indentificare i percorsi MOOC migliori in modo da poter utilizzare i MOOC come strumento
di reclutamento che si rivolge, potenzialmente, ad una platea amplissima di neo-laureati
(altri esempi sono stati fatti sopra alle sezione I MOOC per la selezione dei talenti, il
crowdsourcing e l’employer branding alle pagg. 6-8 di questo White Paper).
Le organizzazioni interessate alla collaborazione verso l’esterno potrebbero
implementare progetti formativi aperti anche alla partecipazione di comunità più ampie:
territoriali, professionali, di settore ecc. Sezioni dei MOOC che trattano di argomenti che
non richiedono restrizioni dettate dalla necessità di privacy o dalla protezione di dati
sensibili potrebbero essere resi disponibili tramite il sito Internet aziendale oltre che
sull’Intranet o sulla piattaforma di e-learning.
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Adriano Solidoro
Questi alcuni tipi di collaborazione che potrebbero emergere:
- Collaborazione tra azienda e università per lo sviluppo del personale
Augurandosi una sempre più stretta collaborazione tra i professionisti della formazione
all’interno delle aziende e gli istituti universitari, una delle modalità di cooperazione
potrebbero essere proprio i MOOC. Simili collaborazioni sono già del resto attive: l’istituto
George Tech e AT&T hanno avviato una partnership per la realizzazione di “MOOP”
(Massive Open Online Program) allo scopo di dare ai collaboratori dell’azienda interessati
l’opportunità di ottenere un Master post-laurea in informatica con un costo molto ridotto.
Programma pensato ad hoc per persone che lavorano.
Video 5: George Tech e AT&T e i “MOOP” (Massive Open Online Program)
Analoghe collaborazioni potrebbero portare a organizzare percorsi di formazione che
includano corsi aziendali interni, corsi universitari e corsi online erogati da altri attori.
- Copertura del pre-requisito di competenze per mezzo di certificazione digitale.
Tramite i MOOC, la certificazione ottenuta online potrebbe arrivare a essere una pratica
corrente. Le condizioni affinché ciò si realizzi sono ovviamente l’individuazione di
certificatori autorevoli nel campo di specializzazione.
> 5. I Data Analytics possono migliorare la progettazione della
formazione?
La quantità di dati a disposizione cresce: anche i Big Data arrivano nella funzione HR e
nella formazione. I MOOC permettono di raccogliere dati analitici in tempo reale riguardo
ai progressi di ogni partecipante e quale contenuto o attività siano maggiormente
apprezzati.
Per esempio, una ricerca dell’Analytics Group dell’Università di Stanford ha analizzato
dati riguardanti alcuni MOOC evidenziando la relazione esistente tra la partecipazione nei
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Adriano Solidoro
forum di discussione e il completamento del corso. Relazione che suggerisce che i
progettisti di MOOC dovrebbe enfatizzare la dimensione dell’interazione sociale come
strumento per aumentare l’engagement dei partecipanti.
I Learning Analytics possono, quindi, anche aiutare i responsabili della formazione
aziendale a prevedere la performance dei partecipanti ai MOOC e identificare potenziali
problemi.
Coursera tiene traccia di ogni clic effettuato dagli studenti allo scopo di migliorare
l’esperienza dell’apprendimento: ciò può avvenire con un miglioramento continuo dei
contenuti e una sempre più chiara idea delle modalità di apprendimento da parte dei
discenti.
Nel contesto aziendale, tenere traccia dei dati della attività formative online può anche
essere utile per determinare quali siano le competenze che necessitano una ulteriore
focalizzazione oppure per migliorare la modalità di fruizione dei contenuti (Più utilizzo di
informazione visiva? Organizzazione più modulare? Maggior impiego dei video? Ecc.).
L’AUTORE:
ADRIANO SOLIDORO
Ricercatore e docente presso l'università di
Milano Bicocca. Si occupa di Formazione e
Sviluppo, cambiamento, collaborazione e
innovazione digitale.
E-mail: [email protected]
Twitter: a_solid
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Adriano Solidoro
BICOCCA TRAINING & DEVELOPMENT CENTRE
Università degli Studi di Milano Bicocca
Dipartimento di Scienze Umane per la Formazione “R. Massa”
Piazza dell'Ateneo Nuovo 1
20126 Milano
CONTATTI
Mail: [email protected]
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I MOOC per l`apprendimento organizzativo

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