slide ECA ITALIA

LA MOBILITÀ INTERNAZIONALE NEI PERCORSI
DI SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE
Nuove sfide e opportunità in uno scenario
in continua evoluzione
Stefano Pacifico – Commercial Manager ECA Italia
Bologna, 3 maggio 2016
www.ecaitalia.com
Key skills and issues in International mobility
« In recruiting new employees, knowledge and
awareness of the wider world are more important than
achieving a high degree grade»
79% CEO and C-level executives in UK. British Council/Think
Global Survey
Cultivating Soft Skills through International mobility
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Innovation and High Qualified Migration
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Key skills and issues in International mobility
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Key skills and issues in International mobility
Key skills required by
employers
• Self-awareness
• Initiative and enterprise
• Willingness to learn
• Planning and organising
• Integrity
• Commitment/motivation
• Problem-solving
• Flexibility
• Self-management
• Team work
• Communication skills
• Foreign languages
• Networking
• Leadership
• Customer service
• Interpersonal skills
• Intercultural skills
Key skills developed through international
mobility
• Self-awareness, self-confidence, sense of identity, personal
independence
• Being informed, greater interest in global affairs and cross-cultural
perspectives
• Organisational skills, project management, decision-making, creativity
and taking on responsibility
• Vision, independence, experience, broader outlook and attitude
• Problem-solving, coping strategies and risk taking
• Patience, flexibility, adaptability, open-mindedness
• Team work and team leadership skills
• Fluency, accuracy and appropriateness of language competence
• Mediation skills, conflict resolution, sensitivity, humility and respect
• Forging of relationships and networks
• Challenge to personal stereotypes, cultural relativism
• Enhanced intercultural communication, conducting business
interculturally
• Cultural empathy
• Non-judgmental observation, respect for local values without
abandoning one’s own
• Cultural understandings, ways of thinking and adaptation to complex
cultural environments
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La mobilità internazionale come leva
strategica di successo
Forecast 2017: numero di assegnazioni
internazionali
Campione di aziende
Italiane*
47%
Campione
Internazionale**
23%
42%
0%
10%
20%
12%
27%
30%
In aumento
40%
Invariato
50%
60%
In decremento
18%
8%
70%
Non sa
80%
19%
4%
90%
100%
Non risposto
* «Espatriati Italiani: sistemi e prassi gestionali» Indagine ECA Italia 2015 su un campione di 26 aziende con HQ italiano.
** «Expatriate Salary Management Survey», ECA International 2015. Campione di 366 aziende con HQs nei cinque continenti
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La mobilità internazionale
Le ragioni dell’espatrio
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Variety in International assignment
5%
7%
15%
15%
8%
11%
Other (e.g. rotator international
assignees)
Permanent one-way international
transfers
20%
22%
52%
Commuter international
assignments
Short-term international
assignments
45%
Long-term international
assignments
2014
Forecast 2017
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Allineare gli obiettivi di business con le
modalità di assegnazione
Mobility strategy
Long or short-term
assignment
High developmental value
Long-term assignment
Development
Expat Lite
Local Plus
Employee
High potential
Strategic
opportunity
Employee
Senior level –
top performers
Low business value
Global Nomads
Full Expat
Local Plus
Hybrid
High business value
Employee
Self-initiated for a
permanent move
Mobility strategy
Mobility strategy
Local
opportunity
Employee
Any employee
Skills/
knowledge
Mobility strategy
Long or short-term
assignment
Permanent transfer
Expat Lite / Modified
Expat
Local/Local Plus
Local Plus
Low developmental value
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Il ruolo dell’HR
Selezione
• Scegliere il candidato più adatto
Gestione
• Verificare il contributo costante della risorsa
• supporto alla risorsa e alla famiglia
• Garantire (inhouse o in outsourcing) la compliance
Formazione e Sviluppo
Succession Planning
Misurare il ritorno sull’investimento (R.O.I.)
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The Expat Cycle
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The Expat Cycle
 Trattamento economico
 Contratto e vincoli locali di immigration
 Pianificazione fiscale e previdenziale



Verifica residenza e doppia imposizione
Verifica obblighi locali anche per short assignment
Possibilità di contribuire al sistema previdenziale Home
 Gestione amministrazione/pay roll
 Recharge cost agreement
 Gestione del Rientro
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Expat Compensation Package
PACCHETTO RETRIBUTIVO ESTERO
 Retribuzione di partenza
 Indennità Estero
 Una tantum
 Benefits
Pacchetto retributivo estero Build - up
Assignment Pay
Home Pay
RAL
RAL
Premio espatrio
Tasse &
Contributi
previdenziali
RAN
COLA (+/-)
Quota consumi
Abitazione/Risparmi
Disagio
Alloggio
Tax
Social security
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Allowances e Benefits
100%
90%
82%
100%
80%
70%
91%
95%
60%
Benefit Schooling
Benefit Accommodation
Location (Hardship) Allowance
50%
78%
83%
40%
Cost of Living Allowance
Mobility Premium/Incentive allowance
30%
82%
83%
20%
10%
62%
61%
0%
Campione
Internazionale
Aziende Italiane
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Progressive policy approaches
 Fino a qualche anno fa la tendenza era quella di applicare
le diverse tipologie di espatrio a seconda della sola durata
dell’incarico
 Oggi si tende a considerare anche la natura dell’incarico
estero e gli obiettivi/scopo dell’assegnazione
Short-term
Long-term
Permanent
Projects
Leadership
Indefinite transfer
Graduate/development
Skills transfer
Self-initiated transfer
Commuter
High potential
Global nomads
Rotator
Localizzazione
Local plus approach
Delayed localization : dopo un periodo nel quale l’assegnazione viene
regolata in regime di distacco, il lavoratore viene assunto dalla consociata
estera con sospensione o risoluzione del rapporto di lavoro con la società di
provenienza. La retribuzione si adegua alle condizioni salariali previste nel
paese di destinazione.
Immediate localization: il lavoratore viene da subito assunto dalla
consociata estera con adeguamento ai livelli salariali locali.
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Componenti «plus» nel Local Plus approach
Assistenza fiscale
75%
Alloggio all’estero
71%
Relocation (trasporto masserizie, alloggio
temporaneo, settling in allowance)
63%
Assicurazione sanitaria
65%
Viaggi
55%
Istruzione figli
60%
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Conclusioni
 Difficoltà e sfide
 Gestione di un personale sempre più diversificato
 Creare una consapevolezza in tutti i livelli aziendali dei principali temi
della Global Mobility e della loro rilevanza
 Pssare ad un ruolo più strategico della mobilità internazionale
 Monitoraggio dei costi e del ROI
 Soluzioni proposte:
 Promozione della mobilità tramite il ricorso a diversi tipi di assegnazioni
 Elaborazione di una politica aziendale flessibile, che permetta di
effettuare distinzioni sulla base dello scopo dell’espatrio, di nazionalità e
livello organizzativo del personale
 Prevedere la mobilità internazionale come leva per attrarre e mantenere
le risorse
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