RACCOLTA DI MASSIME DI SENTENZE

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LA RESPONSABILITÀ DE I DIPENDENTI NEL
CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO
PER IL SETTORE DEL CREDITO
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RACCOLTA D I MASSIME DI SENTEN ZE
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Responsabilità patrimoniale ai sensi dell’art. 1218 codice civile
LAVORO SUBORDINATO (Rapporto di)
Diritti e doveri delle parti diligenza nell'adempimento
Codice
Codice
Codice
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Civile
Civile
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(1942)
(1942)
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(1942)
art.
art.
art.
art.
1218
1223
2104
2697
Ai fini dell'affermazione della responsabilità del lavoratore verso il datore di lavoro per un eve
dannoso verificatosi nel corso dell'espletamento delle mansioni affidategli, è, anzitutto, onere
datore di lavoro fornire la prova che l'evento dannoso è da riconnettere ad una condotta colp
del lavoratore per violazione degli obblighi di diligenza, e cioè in rapporto di derivazione caus
da tale condotta. Solo una volta che risulti assolto tale onere, il lavoratore è tenuto a provare
non imputabilità a sé dell'inadempimento.
Tribunale Novara sez. lav. 24 maggio 2010 n.50
Codice
Codice
Codice
Codice
Codice
Codice
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Civile
Civile
Civile
Civile
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(1942)
(1942)
(1942)
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1175
1176
1218
1375
2087
2103
2104
2697
In tema di prestazione lavorativa eseguita con un bene affidato dal datore al lavoratore,
diligenza nell'adempimento, rilevando quale modalità con cui la prestazione deve essere svo
implica che il lavoratore deve utilizzare il bene senza arrecare danni, e che, ove si verifichino
lavoratore ne risponde contrattualmente. In tal caso, il principio secondo cui è onere del dat
provare il danno ed il rapporto di causalità con la materiale condotta (anche omissiva)
lavoratore, ed onere del lavoratore provare di aver adottato la diligenza normativamente richie
e, più in generale, la propria assenza di colpa, trova applicazione anche per i danni verifica
nell'espletamento di mansioni assegnate in violazione degli art. 2087 e 2103 c.c., pur essendo
tal caso agevolata la prova del lavoratore esonerativa di responsabilità, venendo meno t
responsabilità solo ove la diligenza necessaria alla prestazione richiesta si estenda in uno spa
esterno all'ambito della prestazione dovuta. (Nella specie, vi era stato l'affidamento della guida
un autoveicolo, senza specifico addestramento, ad un lavoratore, pur abilitato alla guida de
stesso e tuttavia normalmente addetto alla preparazione e non anche al trasporto delle merci
S.C., affermando il principio su esteso, ha confermato la sentenza di merito che aveva condann
il lavoratore al risarcimento del danno al veicolo da lui guidato).
Cassazione civile , sez. lav., 26 maggio 2008 , n. 13530
A. c. Soc. Albiangomme
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Codice
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Civile
Civile
Civile
Civile
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(1942)
(1942)
(1942)
(1942)
(1942)
art.
art.
art.
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art.
1218
1223
2054
2104
2697
Ai fini dell'affermazione della responsabilità del lavoratore verso il datore di lavoro per un eve
dannoso verificatosi nel corso dell'espletamento delle mansioni affidategli, è, anzitutto, onere
datore di lavoro fornire la prova che l'evento dannoso è da riconnettere ad una condotta colp
del lavoratore per violazione degli obblighi di diligenza, e cioè in rapporto di derivazione caus
da tale condotta. Solo una volta che risulti assolto tale onere, il lavoratore è tenuto a provare
non imputabilità a sé dell'inadempimento. (Nella specie, la S.C., in base all'enunciato principio,
cassato con rinvio l'impugnata sentenza, siccome affetta da vizio di motivazione perché,
relazione ad una domanda di risarcimento intentata dal datore di lavoro nei confronti di
proprio dipendente per i danni cagionati ad un proprio autobus a seguito di incide
asseritamente causato per responsabilità dello stesso dipendente, aveva negato la responsabi
di quest'ultimo non già escludendo che del danno provocato all'automezzo fosse dimostrata
relazione causale con il sinistro ma affermando che non vi era prova che l'incidente fo
conseguenza della condotta colposa del lavoratore) .
Cassazione civile , sez. lav., 23 agosto 2006 , n. 18375
Soc. Autolinee Capponi c. Casali
Codice
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Civile
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(1942)
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(1942)
(1942)
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L'inosservanza del dovere di diligenza del prestatore di lavoro subordinato nell'esecuzione d
prestazione posta a suo carico comporta l'obbligo del risarcimento del danno cagionato al dat
di lavoro per responsabilità contrattuale, anche per colpa lieve. Compete al datore di lavoro
prova della fattispecie di inadempimento, oltre che del danno e del nesso di causalità, men
resta a carico del lavoratore la prova della non imputabilità della violazione delle regole
rapporto. (In applicazione di tale principio, la S.C. ha cassato la sentenza impugnata che
ritenendo accertato l'inadempimento del lavoratore - consistente nella omessa stampa d
fatture inserite nel sistema informatico - e sussistente il nesso di causalità tra t
inadempimento e il danno - impossibilità, per il datore di lavoro, di detrarre l'i.v.a
assoggettamento a sanzione pecuniaria - aveva fatto discendere la non imputabi
dell'inadempimento, in difetto di prove specifiche che era onere del lavoratore fornire, da
possibilità che aveva il datore di lavoro di controllare l'esecuzione della prestazione e dall'obbl
del lavoratore di uniformarsi alle direttive impartite da un professionista che collabor
nell'azienda).
Soc. Hotel Villa Antica La Torraca e co. c. Barba
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Pubblicità del codice disciplinare ai sensi della legge n.300/1970 art. 7
Sanzioni disciplinari pubblicita'
Anche relativamente alle sanzioni disciplinari conservative (e non per le sole sanzioni
espulsive) deve ritenersi che, in tutti i casi nei quali il comportamento sanzionatorio
sia immediatamente percepibile dal lavoratore come illecito, perché contrario al c.d.
minimo etico o a norme di rilevanza penale, non sia necessario provvedere
all'affissione del codice disciplinare, in quanto il lavoratore ben può rendersi conto,
anche al di là di un'analitica predeterminazione dei comportamenti vietati e delle
relative sanzioni da parte del codice disciplinare, dell'illiceità della propria condotta,
dovendosi d'altro canto considerare che sarebbe contraddittorio affermare la
sussistenza di un interesse del lavoratore ad essere previamente edotto della
possibilità di essere destinatario di una sanzione conservativa per i detti
comportamenti e negarla in presenza di sanzioni di carattere espulsivo, le quali sono
ben più afflittive
Tribunale Novara sez. lav. , 18 giugno 2010, n. 44
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7 L.
L'affissione del codice disciplinare costituisce requisito essenziale per la validità del
licenziamento (o comunque dell'applicazione della sanzione disciplinare) solo
quando questo costituisca la sanzione per l'infrazione ad una disposizione
corrispondente ad un'esigenza peculiare dell'azienda, non quando l'infrazione
riguardi doveri previsti dalla legge o comunque appartenenti al patrimonio
deontologico di qualsiasi persona onesta ovvero dei doveri imposti al prestatore di
lavoro dalle disposizioni di carattere generale proprie del rapporto di lavoro
subordinato.
Cassazione civile sez. lav., 10 maggio 2010, n. 11250
V.P. C. Helios Group s.r.l.
Estinzione e risoluzione del rapporto licenziamento disciplinare
Codice Civile (1942) art. 2119
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7 L.
L'evidente disvalore sociale della condotta del lavoratore è sufficiente a rendere valido
licenziamento intimato dal datore di lavoro anche se, quest'ultimo, non ha provved
all'affissione nella dovuta sede del codice disciplinare. Non è necessario l'adempimento dell'on
di esporre il regolamento quando il recesso viene intimato per comportamenti il cui divieto (si
non penalmente sanzionato) risiede nella coscienza sociale quale minimo etico e, comunq
concretanti violazioni dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro (nella specie, la Co
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ha confermato la sanzione espulsiva inflitta alla cassiera di un supermercato che, in ripet
occasioni, si era appropriata dei punti di concorso accreditandoli sulla propria carta).
Cassazione civile , sez. lav., 04 marzo 2009 , n. 5214
L.R. c. Coop. Centro Italia s.c.r.l.
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7 L.
In tema di sanzioni disciplinari, l'obbligo di affissione delle norme disciplinari in luogo accessib
a tutti, che a norma dell'art. 7 l. n. 300 del 1970 condiziona la legittimità della sanzio
disciplinare, va inteso nel senso che l'accesso deve essere libero e comodo, ossia senza diffico
particolari, mentre non è richiesta l'affissione in un luogo in cui i dipendenti debbano pass
necessariamente né nelle bacheche aziendali. (Nella specie, la sentenza di merito aveva riten
sufficiente l'affissione, in luogo del codice disciplinare, del testo integrale del contratto collett
non più in vigore - ma non modificato sul punto da quello successivo, mentre aveva ritenuto n
adeguata l'affissione in luogo - diverso dalle bacheche sindacali ed aziendali esistenti - in cui n
era più necessario il passaggio dei lavoratori; la S.C., che ha ritenuto la sentenza correttame
motivata in ordine all'oggetto dell'affissione, ha cassato la sentenza con rinvio riguardo al luo
di affissione, affermando il principio su riportato).
Cassazione civile , sez. lav., 03 ottobre 2007 , n. 20733
Soc. Stec c. Migani
LS 15 luglio 1966 n. 604 art. 3 L.
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7 L.
In tema di sanzioni disciplinari nell'ambito del rapporto di lavoro, ove l'impresa sia articolata
più unità produttive, l'onere dell'affissione del codice disciplinare in luogo accessibile a t
implica che l'affissione sia effettuata in ciascuna sede, stabilimento e reparto autonomo e
altrettanto avvenga qualora l'impresa operi presso terzi, utilizzando locali di altri per tene
materiali o persone. (Nella specie la S.C., nel confermare la sentenza di merito che ave
annullato il licenziamento intimato a un pilota elicotterista che si era rifiutato di esibire il libre
di volo al datore di lavoro, ha rilevato che la sanzione avrebbe dovuto essere applicata nel rispe
delle norme procedimentali perché la norma disciplinare, oltre a circoscrivere il campo
inadempimento sanzionabile, determina il collegamento della sanzione al fatto).
Cassazione civile , sez. lav., 10 gennaio 2007 , n. 247
Soc. Freeair Helicopters c. Di Giampietro
Costituzione della Repubblica art. 25
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LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7 L.
Se è esatto che non tutti i comportamenti potenzialmente lesivi dell'ordine aziendale debbo
formare oggetto di codice disciplinare e, perciò, della messa a conoscenza mediante l'affissio
prevista dal comma 1 art. 7 l. n. 300 del 1970, ciò riguardando le previsioni dei contratti collet
(o della normativa aziendale) in relazione a specifiche mancanze, laddove l'onere di affission
per il quale non siano ravvisabili equipollenti - non può in ogni caso estendersi a quei fatti il
divieto risiede, non già nelle fonti collettive o nelle determinazioni dell'imprenditore, bensì ne
coscienza sociale quale minimum etico, non è men vero che questo principio è stato enunciato
precipuo riferimento alle sanzioni espulsive e non a quelle conservative, poiché, mentre per
prime il potere di recesso dell'imprenditore, in presenza di una giusta causa o di un giustific
motivo, è tipizzato e previsto direttamente dalla legge, per le seconde il potere disciplinare
datore di lavoro, solo genericamente previsto dall’art. 2106 c.c., esige necessariamente, per il s
concreto esercizio, la predisposizione di una normativa secondaria, cui corrisponda l'onere de
pubblicità, solo in tal guisa potendo trovare piena attuazione l'altro principio, nullum crimen, nu
poena sine lege, al quale, conformemente al precetto sovraordinato di cui all'art. 25 cost., l'ar
l. n. 300 del 1970 ha inteso conferire l'effettività anche con riguardo alla comunità di impresa
fine di precludere al datore di lavoro di stabilire di volta in volta, caso per caso, la sussisten
dell'infrazione, nonché di scegliere arbitrariamente la sanzione ritenuta applicabile.
Cassazione civile , sez. lav., 13 settembre 2005 , n. 18130
Soc. B. c. B.
Estinzione e risoluzione del rapporto licenziamento per giusta causa
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7 L.
L'affissione del codice disciplinare - la cui mancanza determina, ai sensi dell'art. 7 comma 1 l.
maggio 1970 n. 300, l'illegittimità del licenziamento - non può essere sostituita dalla m
consegna del codice o del c.c.n.l. al lavoratore.
Tribunale Milano, 02 settembre 2005
B c. Soc. E.
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7 L.
La temporanea rimozione, durante l'effettuazione di lavori di ristrutturazione, del cod
disciplinare in precedenza regolarmente affisso - e pure consegnato personalmente al lavorato
non determina l'illegittimità della sanzione, ancorché di carattere conservativo, dovend
condividere il più recente indirizzo della giurisprudenza di legittimità secondo il quale, anche
caso di applicazione di una sanzione conservativa, l'affissione non è presupposto necessario
legittimità del provvedimento quando si tratti di mancanze derivanti dalla violazione di obbli
cui il lavoratore è tenuto per legge.
Corte appello Milano, 04 agosto 2005
Bartolotti c. Com. Casarile
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LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7
Anche relativamente alle sanzioni disciplinari conservative (e non per le sole sanzioni espulsi
deve ritenersi che, in tutti i casi nei quali il comportamento sanzionatorio sia immediatame
percepibile dal lavoratore come illecito, perché contrario al c.d. minimo etico o a norme
rilevanza penale, non sia necessario provvedere alla affissione del codice disciplinare, in quant
lavoratore ben può rendersi conto, anche al di là di una analitica predeterminazione
comportamenti vietati e delle relative sanzioni da parte del codice disciplinare, della illiceità de
propria condotta, dovendosi d'altro canto considerare che sarebbe contraddittorio affermare
sussistenza di un interesse del lavoratore ad essere previamente edotto della possibilità di ess
destinatario di una sanzione conservativa per i detti comportamenti e negarla in presenza
sanzioni di carattere espulsivo, le quali sono ben più afflittive.
Banco di Napoli c. Carluccini
LS 15 luglio 1966 n. 604 art. 3
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7
Ai fini della validità del licenziamento intimato per ragioni disciplinari non è necessaria la pre
affissione del codice disciplinare, in presenza della violazione di norme di legge e comunque
doveri fondamentali del lavoratore, riconoscibili come tali senza necessità di specifica previsio
ne consegue che i comportamenti del lavoratore costituenti gravi violazioni dei dov
fondamentali - come quelli della fedeltà e del rispetto del patrimonio e della reputazione
datore di lavoro - sono sanzionabili con il licenziamento disciplinare a prescindere dalla l
inclusione o meno all'interno del codice disciplinare, ed anche in difetto di affissione dello stes
purché siano osservate le garanzie previste dall'art. 7, commi 2 e 3, della legge n. 300 del 19
(Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva escluso la rilevanza de
mancata affissione del codice disciplinare in un caso in cui il lavoratore, addetto ad un uff
postale, era stato trovato in possesso di oltre 700 grammi di droga).
C. c. Poste it.
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Tempestività, non modificabilità, motivazione della contestazione disciplinare ai
sensi della legge n.300/1970 art. 7
Sanzioni disciplinari in genere
In tema di procedimento disciplinare il requisito dell’immediatezza deve essere
inteso in senso relativo, potendo essere compatibile con un intervallo di tempo, più o
meno lungo, quando l’accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio
temporale maggiore ovvero quando la complessità della struttura organizzativa
dell’impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso, restando comunque
riservata al giudice di merito la valutazione delle circostanze di fatto che in concreto
giustificano il ritardo.
Cassazione civile sez. lav., 12 luglio 2010, n. 16317
C.M. C. Monte dei Paschi di Siena S.p.A.
I principi di specifica contestazione preventiva degli addebiti e di necessaria
corrispondenza fra quelli contestati e quelli addotti a sostegno del licenziamento
disciplinare, posti dall'art. 7 l. n. 300/70 in funzione di garanzia del lavoratore, non
escludono modificazioni dei fatti contestati concernenti circostanze non configuranti
una fattispecie di illecito disciplinare diversa e più grave di quella addebitata, come
ricorre quando le modificazioni non costituiscono elementi integrativi di una diversa
fattispecie di illecito disciplinare, non risultando in tal modo preclusa la difesa del
lavoratore.
Cassazione civile sez. lav., 14 giugno 2010, n. 14212
E.E. C. Cassa risp. di Rieti s.p.a.
È legittimo il licenziamento disciplinare anche se la condotta addebitata al
dipendente non crea un danno patrimoniale al datore; ciò che rileva ai fini del
licenziamento disciplinare è verificare se si sia rotto o meno il rapporto di fiducia con
l'azienda. La valutazione deve comprendere: la natura della mansione svolta e il
relativo affidamento (per il bancario, come nella specie, c'è anche quello dei clienti),
il rilievo che il contratto collettivo riconosce alle mancanze contestate, l'intensità
dell'elemento intenzionale, la presenza di precedenti disciplinari.
Cassazione civile sez. lav., 12 aprile 2010, n. 8641
G.Z. C. Banco di Sicilia s.p.a
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In tema di licenziamento disciplinare, ove sussista un rilevante intervallo temporale
tra i fatti contestati e l'esercizio del potere disciplinare, la tempestività di tale
esercizio deve essere valutata in relazione al tempo necessario per acquisire
conoscenza della riferibilità del fatto, nelle sue linee essenziali, al lavoratore
medesimo, la cui prova è a carico del datore di lavoro, senza che possa assumere
autonomo ed autosufficiente rilievo la denunzia dei fatti in sede penale o la pendenza
stessa del procedimento penale, considerata l'autonomia tra i due procedimenti,
l'inapplicabilità, al procedimento disciplinare, del principio di non colpevolezza,
stabilito dall'art. 27 Cost. soltanto in relazione al potere punitivo pubblico, e la
circostanza che l'eventuale accertamento dell'irrilevanza penale del fatto non
determina di per sé l'assenza di analogo disvalore in sede disciplinare. (Nella specie,
la S.C. ha confermato la decisione di merito che, con riferimento ad un dipendente
postale, aveva ritenuto violato il principio della immediatezza della contestazione,
avvenuta a distanza di diversi anni dai fatti, ritenendo che il tempo trascorso fosse
oggettivamente eccessivo e tale da ledere il diritto di difesa del dipendente, ed
evidenziando che il datore di lavoro aveva comunque avuto adeguata cognizione dei
fatti fin dagli accertamenti ispettivi).
Cassazione civile sez. lav., 26 marzo 2010, n. 7410
Poste it. C. M.
Sanzioni disciplinari procedimento per l'applicazione
In caso di illecito continuato, la tempestività della contestazione disciplinare va
valutata in riferimento al momento della cessazione della continuazione, ossia al
momento in cui il datore di lavoro ha potuto valutare i fatti nell'insieme e quindi
infliggere la congrua sanzione.
Cassazione civile sez. lav., 01 febbraio 2010, n. 2283
M. C. Banca Carime
Ai fini dell'accertamento della sussistenza del requisito della tempestività in caso di
intervenuta sospensione cautelare di un lavoratore sottoposto a procedimento
penale, la definitiva contestazione disciplinare ed il licenziamento per i relativi fatti
possano essere differiti in relazione alla pendenza del procedimento penale stesso. Il
principio dell'immediatezza della contestazione rispetto al fatto è compatibile con
l'intervallo necessario all'accertamento della condotta del lavoratore ed alle
adeguate valutazioni di questa, cosicché deve escludersi che incorra nella violazione
di tale principio il datore di lavoro che, ai fini di un corretto accertamento del fatto,
anziché procedere a proprie indagini, scelga di attendere l'esito degli accertamenti
svolti in sede penale.
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Cassazione civile sez. lav., 25 novembre 2009, n. 24769
F.R. C. Inps
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7 L.
L'intervallo temporale fra l'intimazione del licenziamento disciplinare e il fatto contestato
lavoratore assume rilievo in quanto rivelatore di una mancanza di interesse del datore di lavo
all'esercizio della facoltà di recesso; con la conseguenza che, nonostante il differimento di ques
la ritenuta incompatibilità degli addebiti con la prosecuzione del rapporto può essere desunta
misure cautelari (come la sospensione) adottate in detto intervallo dal datore di lavoro, giacc
tali misure - specialmente se l'adozione di esse sia prevista dalla disciplina collettiva del rappor
- dimostrano la permanente volontà datoriale di irrogare (eventualmente) la sanzione d
licenziamento, con la precisazione che il requisito dell'immediatezza della contestazione de
essere inteso in senso relativo, potendo essere compatibile con un intervallo di tempo, più o me
lungo, quando l'accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggio
ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell'impresa possa far ritardare
provvedimento di recesso, restando comunque riservata al giudice del merito la valutazione de
circostanze di fatto che in concreto giustificano o meno il ritardo. (Nella specie la S.C. ha ritenu
corretto il ragionamento effettuato dal giudice di merito in ordine all'insussistenza de
violazione del principio di immediatezza in presenza di una sospensione cautelare di un cassie
di istituto di credito intervenuta dodici giorni dopo il fatto illecito, della formulazione de
contestazione di addebito verificatasi dopo altri ventitré giorni ed, infine, di un provvedimen
disciplinare irrogato a due mesi dal fatto).
Cassazione civile , sez. lav., 02 febbraio 2009 , n. 2580
Leone c. Unicred Ital.
LS 15 luglio 1966 n. 604 art. 3 L.
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7 L.
In tema di procedimento disciplinare, il principio secondo il quale l'addebito deve esse
contestato immediatamente va inteso in un'accezione relativa, ossia tenendo conto delle ragio
oggettive che possono ritardare la percezione o il definitivo accertamento e valutazione dei fa
contestati, soprattutto quando il comportamento del lavoratore consista in una serie di fatti ch
convergendo a comporre un’unica condotta, esigono una valutazione unitaria, in tal ca
l’intimazione del licenziamento può seguire l’ultimo di questi fatti, anche ad una certa distan
temporale dai fatti precedenti (nella specie, la Corte ha respinto il ricorso di un dipendente
un’azienda telefonica che chiedeva l’annullamento del licenziamento intimatogli perché tardiv
sul rilievo che il datore avesse atteso troppo per contestare gli abusi. Nei fatti il lavorato
(contravvenendo ad un impegno sottoscritto) aveva usufruito dell’apparecchio telefonico
servizio, anche al di fuori dell’orario di lavoro, per un importo complessivo di circa tre milioni de
vecchie lire. La Corte ha confermato la decisione del merito, secondo cui la necessità
controllare il traffico telefonico e la sua riferibilità a motivi di servizio giustificasse
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contestazione a distanza di circa quattro mesi dall’ultimo fatto addebitato).
Cassazione civile , sez. lav., 17 dicembre 2008 , n. 29480
Soc. Telecom Italia c. A.D'A.
POSTE ITALIANE
Personale (postelegrafonici) e ricevitorie costituzione e disciplina del rapporto
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7 comma 2 L.
In materia di contestazione disciplinare di cui al comma 2 dell'art. 7 l. 300/1970, la tempestiv
della stessa va valutata con riguardo al momento in cui i fatti da contestare appaia
ragionevolmente sussistenti, nell'interesse, da un lato, del datore di lavoro a promuovere
procedimento disciplinare una volta acquisiti importanti elementi di fatto della vicenda,
dall'altro, del lavoratore al più rapido avvio del procedimento, a tutela dell'integrità delle prop
difese e per evitare il perpetuarsi di una situazione di incertezza in ordine alla sorte del rappor
di lavoro. (Nella specie, il lavoratore aveva ammesso i fatti contestati, pur imputandoli a erro
ma la datrice aveva ugualmente atteso la conclusione delle indagini penali per contesta
formalmente l'addebito e la Suprema Corte ha ritenuto ingiustificata l'attesa).
Cassazione civile , sez. lav., 28 novembre 2008 , n. 28448
Coppolino c. Poste it.
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7 L.
In tema di licenziamento disciplinare, la tempestività della contestazione da parte del datore
lavoro dell’illecito che sfocia nel licenziamento deve essere intesa in senso relativo. Quando
sono ragioni oggettive che complicano l’accertamento dei fatti contestati, ad esempio un’indagi
penale in corso a carico del dipendente, l’intimazione della massima sanzione può arrivare anc
a una certa distanza temporale dalla sospensione. Laddove la contrattazione collettiva n
preveda un termine entro il quale va irrogato il licenziamento, se il lavoratore è stato sospeso
via cautelare in attesa della definizione del procedimento penale, va ritenuto tempestivo il reces
intimato dopo quattro mesi dalla fine del giudizio.
Di Fini c. Assoc. Oasi Maria SS Onlus
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7 L.
È legittimo il licenziamento intimato al dipendente per motivi disciplinari anche quando
contestazione è avvenuta trascorsi tre anni dall’avviso di garanzia, in quanto la tempestività de
contestazione va intesa in senso relativo, ossia tenendo conto delle ragioni oggettive (
esempio, indagini del p.m.) che possono ritardare la percezione o il definitivo accertamento
valutazione dei fatti contestati (nella specie, il lavoratore, accusato di furto, truffa e fal
materiale, aveva comunicato al proprio datore di aver ricevuto un’informazione di garanzia e
invito a presentarsi in Procura; dopo tre anni il dipendente veniva sottoposto a procedimen
12
penale e solo in quel momento il datore comunicava il licenziamento).
Usseglio c. Soc. Uniriscossioni
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7 L.
Quando il fatto che dà luogo a sanzione disciplinare assume anche rilievo penale, il principio de
immediatezza della contestazione non può considerarsi violato dal datore di lavoro il qua
avendo scelto ai fini di un corretto accertamento del fatto di attendere l'esito degli accertame
svolti in sede penale, contesti l'addebito solo quando i fatti a carico del lavoratore gli appaia
ragionevolmente sussistenti.
Enel Distribuz. c. C.
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7 L.
Il giudizio sulla immediatezza della contestazione, da valutare sempre in rapporto alla comp
dell'organizzazione aziendale ed al tempo necessario per gli accertamenti del caso, no
prescindere dal momento in cui il datore di lavoro sia venuto a conoscenza della riprovevole co
del dirigente. Ciò, in caso di trasformazione di un ente pubblico in società per azioni, compor
non può ritenersi irrilevante la nomina del consiglio di amministrazione della società, in sostit
del precedente organo gestore dell'ente, e affermarsi la conoscibilità dei fatti pregressi per
della mera successione di un organo all'altro. (Nella specie, la S.C. ha cassato con rinvio la dec
della corte territoriale che aveva ritenuto il licenziamento del dirigente apicale privo di giusta c
di giustificato motivo per la tardività con la quale erano stati contestati gli addebiti, sul presu
dell'inapplicabilità art. 7 l. n. 300 del 1970, con conseguente diritto all'indennità sostituti
preavviso, ritenendo irrilevante la circostanza che il consiglio di amministrazione della
costituita dopo la trasformazione dell'Azienda consortile, insediatosi nell'autunno del 1999,
venuto a conoscenza dei fatti contestati "nell'ambito di una ricognizione contabile effettu
occasione della redazione del bilancio 1999. La S.C. ha ritenuto la decisione priva di ade
motivazione con riferimento alla tardività della contestazione effettuata con lettera del sett
2000, con distacco temporale all'evidenza non eccessivo).
Belcari c. Soc. Cerbaie
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7 L.
In tema di esercizio del potere disciplinare, la contestazione dell'addebito ha la funzione
indicare il fatto contestato al fine di consentire la difesa del lavoratore, mentre non ha per ogge
le relative prove, sopratutto per i fatti che, svolgendosi fuori dall'azienda, sfuggono alla dire
cognizione del datore di lavoro; conseguentemente è sufficiente che il datore di lavoro indich
fonte della sua conoscenza, che, per l'attendibilità del riferimento e l'intrinseca potenz
13
rilevanza dei fatti, può esaurirsi in un articolo di giornale.
Costanza c. Fiat auto
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7 L.
Nel licenziamento per giusta causa la necessaria immediatezza della contestazione disciplin
rispetto ai fatti che lo giustificano va intesa in senso relativo e può, nei casi concreti, es
compatibile con un intervallo di tempo necessario per l'accertamento e la valutazione di tali fa
specie quando il comportamento del lavoratore consista in una serie di atti convergenti
un'unica condotta, ed implichi pertanto una valutazione globale ed unitaria, ovvero quando
complessità dell'organizzazione aziendale e della relativa scala gerarchica comportino
mancanza di un diretto contatto del dipendente con la persona titolare dell'organo abilitato
esprimere la volontà imprenditoriale di recedere, sicché risultano ritardati i tempi di percezion
di accertamento dei fatti. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che ave
ritenuto tempestiva, ai fini del licenziamento per giusta causa, la contestazione disciplinare
data 10 gennaio 2001 dell'addebito, a carico di dipendente della società Telecom, di a
abusivamente utilizzato il telefono cellulare di servizio per telefonate di carattere privato per
importo pari a Euro novemila effettuate nel periodo gennaio/dicembre 2000, avendo tenuto co
della realtà imprenditoriale estremamente articolata dell'azienda datrice di lavoro, nel cui amb
la percezione di irregolarità quali quelle commesse dal lavoratore - oltretutto collocato ad
livello periferico dell'organizzazione produttiva - poteva essere concretamente ostacolata da v
fattori organizzativi e, segnatamente, da una serie di previsti passaggi e verifiche burocrati
amministrativi ai diversi livelli della scala gerarchica).
Barbieri c. Soc. Tim Telecom Italia Mobile
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7 L.
Ove venga intimato licenziamento disciplinare per una pluralità di addebiti, la nullità de
contestazione di alcuni di questi per mancato rispetto del termine a difesa del lavoratore
estende all'atto di recesso nel suo complesso solo ove risulti provato, ed accertato, che
addebiti ritualmente contestati, siano di per sé insufficienti a giustificare il licenziamento. (Ne
specie, la S.C. ha cassato con rinvio la decisione della corte territoriale che aveva ritenuto null
licenziamento disciplinare intimato per una pluralità di addebiti, a causa dell'anticipazione
licenziamento a momento anteriore alla scadenza del termine a difesa del lavoratore relativo
alcuni solamente degli addebiti, invitando il giudice del rinvio a riesaminare il fatto e
determinare se, sulla base degli altri addebiti ritualmente contestati, il datore di lavoro avreb
ugualmente disposto il licenziamento, ovvero se le altre mancanze fossero di per sé insufficie
per giustificare la sanzione espulsiva).
14
Soc. Ist. Vigilanza Securitas Metronotte c. Maura
SERVIZI PUBBLICI MUNICIPALIZZATI
Impiegati
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7 L.
In tema di procedimento disciplinare nei confronti di un dipendente di datore di lavoro privato
principio secondo il quale l'addebito deve essere contestato immediatamente va inteso
un'accezione relativa, compatibile con l'intervallo di tempo necessario al datore di lavoro pe
preciso accertamento delle infrazioni commesse dal prestatore. La valutazione dell'immediate
della contestazione è rimessa alla valutazione del giudice di merito (il cui giudizio , insindacab
in sede di legittimità ove sia immune da vizi logici e sia adeguatamente motivato), il quale è lib
di attingere il proprio convincimento da quelle prove che ritenga più attendibili ed idonee. (Ne
specie, la S.C. ha confermato la sentenza che aveva ritenuto illegittima la sanzione disciplin
irrogata dopo che la contestazione era stata fatta a distanza di oltre un anno dall'accadimento
fatti addebitati ed a distanza di quasi otto mesi dalla formale conoscenza di quei fatti da parte
datore).
Soc. Trasp. Pubblici Monzesi c. Mallamaci
LS 15 luglio 1966 n. 604 art. 1 L.
LS 15 luglio 1966 n. 604 art. 3 L.
La giusta causa ed il giustificato motivo soggettivo del licenziamento costituiscono qualificazi
giuridiche di comportamenti ugualmente idonei a legittimare la cessazione del rapporto di lavo
l'uno con effetto immediato e l'altro con preavviso; ne consegue che deve ritenersi ammissib
ad opera del giudice ed anche d'ufficio, la valutazione di un licenziamento intimato per giu
causa come licenziamento per giustificato motivo soggettivo qualora, fermo restando il princi
dell'immutabilità della contestazione, e persistendo la volontà del datore di lavoro di risolver
rapporto, al fatto addebitato al lavoratore venga attribuita la minore gravità propria
quest'ultimo tipo di licenziamento, atteso che la modificazione del titolo di recesso, basata non
sull'istituto della conversione degli atti giuridici nulli di cui all'art. 1424 c.c., bensì sul dovere
valutazione, sul piano oggettivo, del dedotto inadempimento colpevole del lavoratore, costitui
soltanto il risultato di una diversa qualificazione della situazione di fatto posta a fondamento
provvedimento espulsivo. (Nella specie, al dipendente di una società di gestione di ser
aeroportuali, cui era stato contestato l'aver ottenuto un biglietto a tariffa agevol
consentendone l'indebito utilizzo da parte di un proprio parente, il datore di lavoro aveva irrog
il licenziamento per giusta causa richiamando un grave inadempimento del dipendente; il giud
di merito, invece, aveva qualificato i fatti posti a fondamento del recesso come un'ipotesi
giustificato motivo soggettivo).
Soc. Aeroporto Valerio Catullo c. Tardivo
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Estinzione e risoluzione del rapporto licenziamento contestazione dei motivi
LS 15 luglio 1966 n. 604 art. 2 L.
LS 15 luglio 1966 n. 604 art. 8 L.
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7 L.
In caso di licenziamento, il datore di lavoro deve motivare in maniera analitica le cause che
hanno determinato, allo scopo di consentire al lavoratore un’adeguata difesa. Pertanto, qualor
datore di lavoro, costituitosi in giudizio, non abbia supplito alle deficienze motivazionali,
addirittura abbia fatto valere una fattispecie giustificativa totalmente diversa da quella pri
prospettata, da ciò derivando la tardività e la novità della deduzione, il licenziamento per cu
causa, deve essere dichiarato illegittimo.
Tribunale Bari, sez. lav., 12 giugno 2007
SANITA' PUBBLICA
Ospedali, ambulatori, case di cura, enti sanitari infermieri ospedalieri o
d'ambulatorio licenziamento, dimissioni, aspettativa, periodo di prova
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7 L.
Nel caso di irrogazione di licenziamento per giusta causa conseguente all'espletamento
procedimento disciplinare, ai fini della valutazione della tempestività della sanzione espulsi
deve distinguersi tra la contestazione disciplinare, che deve avvenire a ridosso dell'infrazion
del momento in cui il datore ne abbia notizia, e l'irrogazione della sanzione disciplinare, che p
avvenire anche a distanza di tempo, ma pur sempre nel rispetto del principio della buona fe
che è matrice fondativa dei doveri sanciti dall'art. 7 st. lav. e dall'art. 2106 c.c. in materia
esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro (Nel caso di specie la Corte ha rigettat
ricorso, proposto per violazione del principio dell'immediatezza della sanzione irrogata rispetto
comportamento censurato, contro una sentenza di merito che aveva ritenuto tempestivo
licenziamento disciplinare di un medico da parte di un'azienda ospedaliera dopo il lasso di tem
occorso per acquisire il parere del Comitato dei garanti, atteso che il parere stesso era imposto
una specifica norma della contrattazione collettiva e che l'adempimento a tale disposizione
prova dell'osservanza da parte del datore del principio della buona fede contrattuale).
R. c. Osp. riun. Trieste
LS 15 luglio 1966 n. 604 art. 1 L.
LS 15 luglio 1966 n. 604 art. 3 L.
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7 L.
In tema di licenziamento disciplinare, nel valutare l'immediatezza della contestazione occo
tener conto dei contrapposti interessi del datore di lavoro a non avviare procedimenti senza a
acquisito i dati essenziali della vicenda e del lavoratore a vedersi contestati i fatti in
ragionevole lasso di tempo dalla loro commissione. Ne consegue che l'aver presentato a carico
un lavoratore denunzia di un fatto penalmente rilevante connesso con la prestazione di lavoro n
16
consente al datore di attendere gli esiti del processo penale sino alla sentenza irrevocabile pri
di procedere alla contestazione dell'addebito, dovendosi valutare la tempestività di t
contestazione in relazione al momento in cui i fatti a carico del lavoratore appaia
ragionevolmente sussistenti.
Nieddu c. Ente poste it.
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7 L.
L'obbligo di preventiva contestazione, imposto dall'art. 7, comma 2, della legge n. 300 del 1970
datore di lavoro intenzionato ad adottare un provvedimento disciplinare contro il lavoratore, d
ritenersi soddisfatto - in virtù dei doveri di correttezza e diligenza (art. 1175 e 1176 c.c.) grava
su entrambe le parti del contratto obbligatorio sinallagmatico - attraverso l'invio de
contestazione all'indirizzo del destinatario, senza che questi possa contrapporre spostame
reiterati e di breve durata (In applicazione di tale principio, la S.C. ha confermato la sentenza
merito che aveva ritenuto non conforme al criterio di diligenza il comportamento del lavorator
quale aveva spostato la sua dimora in luoghi diversi ed a breve distanza di tempo e rituale
contestazione dell'addebito effettuata prima nella residenza del lavoratore, e poi tentata
nuovo e temporaneo indirizzo indicato da questi, ma non effettuata per avere il servizio post
segnalato trattarsi di "zona non servita, strada inagibile, non residente all'anagrafe").
Carci c. Banca Roma
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7 L.
Il principio dell'immediatezza della contestazione disciplinare, la cui ratioriflette l'esigen
dell'osservanza della regola della buona fede e della correttezza nell'attuazione del rapporto
lavoro, non consente all'imprenditore-datore di lavoro di procrastinare la contestazione medesi
in modo da rendere difficile la difesa del dipendente o perpetuare l'incertezza sulla sorte
rapporto, in quanto nel licenziamento per giusta causa l'immediatezza della contestazione
configura quale elemento costitutivo del diritto di recesso del datore di lavoro. Peraltro, il crite
di immediatezza va inteso in senso relativo, dovendosi tener conto della specifica nat
dell'illecito disciplinare, nonché del tempo occorrente per l'espletamento delle indagini, ta
maggiore quanto piè è complessa l'organizzazione aziendale. La relativa valutazione del giudice
merito è insindacabile in sede di legittimità se sorretta da motivazione adeguata e priva di
logici. (Nella specie, la S.C., sulla scorta dell'enunciato principio, ha rigettato il ricorso
lavoratore dipendente, rilevando la correttezza della sentenza di merito impugnata con la qu
era stata ritenuta la tempestività della reazione da parte della società datrice di lavoro in ord
all'illecito rilevante disciplinarmente nei confronti del dipendente e derivante da un'interven
condanna a suo carico in sede penale, con la sua conseguente sospensione dal rapporto di lavo
senza che la sua successiva riammissione in servizio potesse intendersi quale manifestazio
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della volontà aziendale di soprassedere all'esercizio dell'azione disciplinare, in virtù dell'espre
riserva formulata al riguardo dalla medesima datrice di lavoro) .
Cassazione civile , sez. lav., 20 giugno 2006 , n. 14113
Paulotto c. Enel distribuzione e altro
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7 L.
Nell’ambito della lettera di contestazione ai sensi dell’art. 7 l. n. 300 del 1970, il mero richiamo
una gestione deficitaria e negligente di un cantiere, senza alcun riferimento ad avvenimenti
condotte omissive, non consente una piena conoscenza dell’addebito, compromettendo il diritto
difesa del lavoratore.
Tribunale Milano, 12 aprile 2006
A.F. c. Soc. B. e B.
POSTE ITALIANE
Personale (postelegrafonici) e ricevitorie costituzione e disciplina del rapporto
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7 L.
Il principio della immediatezza della contestazione disciplinare - che deve essere inteso secon
una ragionevole elasticità, essendo lo stesso compatibile con un intervallo di tempo necessario
datore di lavoro per il preciso accertamento delle infrazioni commesse al lavoratore che non
però contrario alla buona fede e non renda impossibile o eccessivamente difficile la difesa
lavoratore - nel caso in cui il fatto che dà luogo a sanzione disciplinare abbia anche rilievo pena
può essere soddisfatto anche da una contestazione intervenuta dopo la sentenza
patteggiamento, purché essa sia giustificata dalla necessità di attendere che dall'accettazio
della pena da parte del dipendente derivi la certezza per il datore di lavoro circa la riferibilità a
stesso di fatti che la precedente ispezione interna non aveva consentito di ascrivergli
sicurezza. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto
licenziamento disciplinare carente del requisito della tempestività della contestazione, aven
accertato che il datore di lavoro aveva avuto sostanziale consapevolezza della responsabilità
dipendente fin dalla relazione ispettiva, non aveva provveduto a sospenderlo cautelarmente
aveva lasciato trascorrere diversi mesi anche dopo la sentenza di patteggiamento) .
Poste it. c. Spinalba
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7 L.
Nel licenziamento per giusta causa l'immediatezza della comunicazione del provvedimento
espulsivo rispetto al momento della mancanza addotta a sua giustificazione, ovvero rispetto a
quello della contestazione, si configura quale elemento costitutivo del diritto al recesso del dato
di lavoro, in quanto la non immediatezza della contestazione o del provvedimento espulsivo
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induce ragionevolmente a ritenere che il datore di lavoro abbia soprasseduto al licenziamento
ritenendo non grave o comunque non meritevole della massima sanzione la colpa del lavoratore
peraltro, il requisito della immediatezza deve essere inteso in senso relativo, potendo in concre
essere compatibile con un intervallo di tempo, più o meno lungo, quando l'accertamento e la
valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore ovvero quando la complessità dell
struttura organizzativa dell'impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso, restando
comunque riservata al giudice del merito la valutazione delle circostanze di fatto che in concret
giustificano o meno il ritardo. (Nel caso di specie, la S.C. ha ritenuto che il giudice di merito,
accertando la violazione del principio di immediatezza, ne avesse fatto corretta applicazione - in
una fattispecie in cui l'illecito, consistente in violazioni emerse dalla ispezione della Banca d'Ita
era stato contestato nel giugno 1996, mentre la prima emersione delle violazioni era avvenuta n
maggio 1995 - argomentando in motivazione in ordine alla modesta realtà aziendale e al
comportamento contraddittorio tenuto dalla stessa banca che, in un primo momento, aveva dife
l'operato del proprio direttore).
Banca cred coop. Altofonte c. Marfia
Estinzione e risoluzione del rapporto in genere
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7 L.
In tema di licenziamento individuale, solo al dirigente di azienda che si trovi in posizione apic
nell'ambito dell'impresa, e non anche nei confronti del personale riconducibile alla "media
"bassa" dirigenza, appartenente alla categoria del personale direttivo, non si applicano
garanzie procedimentali dettate dall'art. 7 della legge n. 300 del 1970, ed in particolare
generale principio di immutabilità della causa del licenziamento e della relativa contestazione, c
si pone a garanzia della regola costituzionalmente garantita del corretto contraddittorio, e
garanzia effettiva del diritto di difesa a tutela dell'incolpato, comportando tale variazione u
modifica sostanziale della motivazione del licenziamento che non consente al lavoratore il dir
di difesa rispetto a circostanze fattuali identificative di una fattispecie diverse rispetto a que
originariamente dedotte e contestate. (Nella specie, la S.C. ha cassato la sentenza di merito
aveva ritenuto inapplicabile il principio della immutabilità della contestazione e di conseguen
legittimo che al direttore vendite del settore normal trade and catering di una società fosse st
comunicata, come causa del recesso "ad nutum" della società, prima la soppressione del posto
lavoro da lui ricoperto e poi il rifiuto del lavoratore ad eseguire correttamente la prestazio
lavorativa).
Zanarini c. Soc. Mantua comm.
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7
Il principio della immediatezza della contestazione, nell'ambito di un licenziamento per mo
disciplinari, pur dovendo essere inteso in senso relativo, comporta che l'imprenditore port
conoscenza del lavoratore i fatti contestati non appena essi gli appaiono ragionevolme
sussistenti, non potendo egli legittimamente dilazionare la contestazione fino al momento in
ritiene di averne assoluta certezza. (Nella specie, la S.C. ha confermato sul punto la sentenza
merito, che non aveva ritenuto tempestiva la contestazione dell'addebito disciplinare ad
lavoratore che aveva indotto un collega a rilasciare una falsa dichiarazione atta a giustificare u
sua assenza dal lavoro, in quanto la società aveva lasciato passare dei mesi prima di effettuare
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contestazione, non avendo la certezza della falsità di tale dichiarazione).
Soc. Iveco Aifo c. De Mola
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7
Il principio dell'immediatezza della contestazione - che deve essere inteso secondo u
ragionevole elasticità, essendo lo stesso compatibile con un intervallo di tempo necessario
datore di lavoro per il preciso accertamento delle infrazioni commesse dal lavoratore, fer
restando la necessità che il datore di lavoro si comporti secondo buona fede - va riferito
contestazione della infrazione disciplinare e non anche alla irrogazione della sanzio
disciplinare. (Nella specie, in applicazione di tale principio, la S.C. ha cassato la sente
impugnata che aveva ritenuto violato il principio di immediatezza in relazione ad una sanzio
espulsiva applicata a distanza di due anni dalla contestazione dell'illecito disciplinare - per il qu
era anche in corso un procedimento penale a carico del lavoratore - che era viceversa avvenut
ridosso della condotta contestata).
Soc. Internaz. Nuovi Alberghi c. Zari
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7
Non è ravvisabile una giusta causa di licenziamento ove la contestazione degli addebiti avveng
distanza di anni dall'accertamento, in seguito ad indagine ispettiva interna all'impresa, dei f
denunciati poi all'autorità giudiziaria, non essendo necessario attendere la conclusione
procedimento penale di primo grado, soprattutto quando il datore di lavoro, come nella specie
sia astenuto dall'adottare misure cautelari.
Ventre c. Poste it.
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7
In materia di licenziamento disciplinare, premesso che è legittima la sospensione
procedimento disciplinare per la durata del processo penale, se questo viene definito con u
sentenza di patteggiamento, non contenente alcun accertamento sui fatti oggetto de
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contestazione, il datore di lavoro è tenuto a compiere una autonoma valutazione circa
sussistenza o meno delle condizioni per procedere alla contestazione disciplinare, escludend
che il provvedimento disciplinare possa conseguire automaticamente alla conclusione
procedimento penale, e dovendosi tener in conto, ai fini della valutazione della tempestività de
contestazione, anche la complessità della struttura che deve compiere la valutazione medesi
(nel caso di specie, una direzione regionale dell'ente poste italiane).
Cassazione civile , sez. lav., 08 luglio 2004 , n. 12649
M. c. Poste it.
Estinzione e risoluzione del rapporto licenziamento contestazione dei motivi
LS 15 luglio 1966 n. 604 art. 1 L.
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7 L.
In presenza di una successione di comportamenti che nel loro insieme determinano il venir me
della fiducia del datore di lavoro nelle future prestazioni del dipendente, la tempestività de
contestazione va riferita alla globalità degli episodi, e quindi all'episodio che, determinand
superamento del limite, giustifica il licenziamento. Quanto ai comportamenti pregressi, mentr
necessario che ne sia stata portata a conoscenza del lavoratore la valutazione negativa del dat
di lavoro in tempo utile perché possa evitarne la reiterazione, non è configurabile, a carico
datore di lavoro l’ulteriore onere di adottare per ciascuna inadempienza un adegu
provvedimento disciplinare, a pena di decadenza dal potere di attribuire ad esse rilevanz
fondamento di una più grave sanzione.
Corte appello Milano, 31 agosto 2004
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Valutazione della contestazione disciplinare ai sensi della legge n.300/1970 art. 7
Sanzioni disciplinari in genere
In tema di sanzioni disciplinari, l'esigenza della specificità della contestazione non
obbedisce ai rigidi canoni che presiedono alla formulazione dell'accusa nel processo
penale, né si ispira ad uno schema precostituito e ad una regola assoluta e astratta,
ma si modella in relazione ai principi di correttezza che informano un rapporto
interpersonale che già esiste tra le parti ed è funzionalmente e teleologicamente
finalizzata alla esclusiva soddisfazione dell'interesse dell'incolpato ad esercitare
pienamente il diritto di difesa.
Cassazione civile sez. lav., 6 maggio 2011, n. 10015
È illegittimo il licenziamento intimato al lavoratore che rifiuta di recarsi in trasferta
quando l'auto aziendale non è disponibile se non ha l'obbligo giuridico di mettere a
disposizione un proprio autoveicolo per disbrigare la trasferta in questione
È illegittimo il licenziamento dell'impiegato che lascia il proprio posto anticipando di
pochi minuti il termine dell'orario di lavoro se ha comunque svolto tutte le operazioni
affidategli nel corso del turno (nel caso di specie, erano state introdotte nuove
procedure per la rilevazione della presenza dei lavoratori e le relative disposizioni
aziendali venivano di fatto disattese, in fase di rodaggio, da alcuni dipendenti, che,
per ragioni comunque non riconducibili all'intendo di evitare il controllo
sull'osservanza dell'orario, indicavano all'inizio del turno, nel foglio presenze, anche
l'orario di uscita, lasciando comunque il foglio a disposizione dell'azienda per
eventuali controlli. La Corte ha ritenuto che, in tali circostanze, si era certamente in
presenza di una mancanza disciplinare da parte del lavoratore, ma tale mancanza
non meritava di essere sanzionata con il licenziamento, soprattutto in assenza di un
consapevole intento elusivo del controllo, risultando sufficiente sanzionare il
dipendente con cinque giorni di sospensione).
European Avia Service (E.A.S.) s.p.a. C. P.S.
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È passibile di licenziamento il dipendente che, essendo in malattia, presta la propria
attività lavorativa presso la concorrenza (nella specie, la Corte ha condiviso le
doglianze del datore che aveva contestato al dipendente il fatto di aver lavorato in un
giorno di assenza per malattia presso altro esercizio commerciale di concorrente).
Panorama s.p.a. C. C.R.
Lavoro subordinato (rapporto di)
Sanzioni disciplinari - Predisposizione ed affissione del codice
disciplinare - Necessità - Limiti - Sanzioni relative a comportamenti
integranti violazioni del minimo etico o illecito penale - Esclusione Carattere conservativo od espulsivo della sanzione - Irrilevanza.
Anche relativamente alle sanzioni disciplinari conservative - e non per le sole
sanzioni espulsive - deve ritenersi che, in tutti i casi nei quali il comportamento
sanzionatorio sia immediatamente percepibile dal lavoratore come illecito, perché
contrario al c.d. minimo etico o a norme di rilevanza penale, non sia necessario
provvedere alla affissione del codice disciplinare, in quanto il lavoratore ben può
rendersi conto, anche al di là di una analitica predeterminazione dei comportamenti
vietati e delle relative sanzioni da parte del codice disciplinare, della illiceità della
propria condotta.
Cassazione civile sez. lav., 27 gennaio 2011, n. 1926
Sata Automobilistica tecnologie avanzate C. Di Gianni
Lavoro subordinato (rapporto di)
Estinzione e risoluzione del rapporto - Licenziamento - Disciplinare Gravità del comportamento e lesione del vincolo fiduciario Valutazione - Spettanza al giudice del merito - Sindacabilità in sede di
legittimità - Limiti - Prova del dolo - Necessità - Fondamento Fattispecie relativa a licenziamento di casellante autostradale.
In tema di licenziamento disciplinare, la valutazione della gravità del comportamento
e della sua idoneità a ledere irrimediabilmente la fiducia che il datore di lavoro
ripone nel proprio dipendente (giudizio da effettuarsi considerando la natura e la
qualità del rapporto, la qualità ed il grado del vincolo di fiducia connesso al rapporto,
l'entità della violazione commessa e l'intensità dell'elemento soggettivo), è compito
del giudice di merito che, adeguatamente motivata, è insindacabile in sede di
legittimità. In particolare, se all'integrazione dei fatti giuridicamente legittimanti il
licenziamento è necessario il dolo, la prova della sussistenza dei fatti addebitati nella
loro materialità è insufficiente e l'onere datoriale di provare la sussistenza dei detti
fatti si estende alla prova del dolo. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza
impugnata che, con logica e congrua motivazione, aveva ritenuto che non
sussistevano elementi idonei a dedurre il dolo del casellante autostradale al quale
era stata addebitata la mancata restituzione agli utenti delle differenze di somme
dovute per il pagamento dei pedaggi, essendo il fatto compatibile anche con una
condotta colposa).
Soc. Autostrade Italia C. Amabile
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È legittimo il licenziamento per giusta causa intimato al lavoratore che incita ad atti
di sabotaggio, pur in assenza di precedenti sanzioni disciplinari.
C.A. C. Alfa Technology s.r.l.
Estinzione e risoluzione del rapporto - Licenziamento - Per giusta
causa - Fatto addebitato al lavoratore costituente in astratto illecito
penale - Idoneità a costituire giusta causa o giustificato motivo di
licenziamento - Sussistenza - Valutazione disciplinare del fatto e
valutazione penalistica - Indipendenza - Mancata attivazione del
processo penale - Irrilevanza - Fattispecie in tema di uso indebito della
abilitazione informatica.
Ai fini della legittimità del licenziamento disciplinare irrogato per un fatto
astrattamente costituente reato, non rileva la valutazione penalistica del fatto né la
sua punibilità in sede penale, né la mancata attivazione del processo penale per il
medesimo fatto addebitato, dovendosi effettuare una valutazione autonoma in ordine
alla idoneità del fatto a integrare gli estremi della giusta causa o giustificato motivo
del recesso. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata, con la quale
era stata ritenuta la legittimità della sanzione disciplinare espulsiva irrogata a
dipendente che aveva fatto indebito uso della propria abilitazione - password - per
inserire nel sistema informatico della società dati relativi alla propria posizione
retributiva, onde ottenere l'accreditamento di spettanze non dovute).
Parti: De Santis C. Enel Ape
È illegittimo il licenziamento disciplinare intimato al lavoratore che si introduce in
azienda in giorno non lavorativo in assenza di apposita autorizzazione da parte dei
vertici aziendali, atteso che tale provvedimento si appalesa comunque
sproporzionato rispetto alla entità ed alla portata dei comportamenti contestati.
Cassazione civile sez. lav. , 3 gennaio 2011, n. 35
Empire Business s.r.l. C. V.A.
Estinzione e risoluzione del rapporto - Licenziamento - Per giusta
causa - Nozione legale di giusta causa e di proporzionalità della
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sanzione disciplinare - Specificazioni in sede interpretativa - Necessità
- Censurabilità in sede di legittimità ex art. 360 n. 3, c.p.c. Sussistenza - Limiti - Criteri interpretativi - Giudizio di fatto Configurabilità - Censurabilità in cassazione - Limiti.
Giusta causa di licenziamento e proporzionalità della sanzione disciplinare sono
nozioni che la legge, allo scopo di adeguare le norme alla realtà da disciplinare,
articolata e mutevole nel tempo, configura con disposizioni, ascrivibili alla tipologia
delle cosiddette clausole generali, di limitato contenuto e delineanti un modulo
generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la
valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che
la stessa disposizione tacitamente richiama. Tali specificazioni del parametro
normativo hanno natura giuridica e la loro disapplicazione è, quindi, deducibile in
sede di legittimità come violazione di legge, mentre l'accertamento della concreta
ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro
normativo e le sue specificazioni e della loro concreta attitudine a costituire giusta
causa di licenziamento, ovvero a far sussistere la proporzionalità tra infrazione e
sanzione, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di
merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici o giuridici. Pertanto,
l'operazione valutativa compiuta dal giudice di merito nell'applicare le clausole
generali come quella di cui all'art. 2119 o all'art. 2106 c.c., che dettano tipiche
"norme elastiche", non sfugge ad una verifica in sede di giudizio di legittimità, sotto
il profilo della correttezza del metodo seguito nell'applicazione della clausola
generale, poiché l'operatività in concreto di norme di tale tipo deve rispettare criteri
e principi desumibili dall'ordinamento generale, a cominciare dai principi
costituzionali e dalla disciplina particolare (anche collettiva) in cui la fattispecie si
colloca.
Cassazione civile sez. lav., 13 dicembre 2010, n. 25144
D'Errico C. Colabeton s.r.l.u
Estinzione e risoluzione del rapporto licenziamento in genere
È legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento qualora sia
risultato provato, sulla scorta della valutazione complessiva dell'attività resa dal
lavoratore stesso ed in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, una
evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente - ed a lui
imputabile - in conseguenza dell'enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai
programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel
periodo di riferimento, avuto riguardo al confronto dei risultanti dati globali riferito
ad una media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal
conseguimento di una soglia minima di produzione (nella specie, la Corte ha
confermato il licenziamento inflitto ad un addetto ad un laboratorio per controllo
qualità a cui erano stati contestati molteplici ritardi, omissioni e violazioni, tutti
oggetto di una sola contestazione disciplinare che aveva portato al licenziamento).
Cassazione civile sez. lav. , 01 dicembre 2010, n. 24361
R.D. C. Erca s.p.a.
Diritti e doveri delle parti - Subordinazione - Sanzioni disciplinari Recidiva integrante elemento costitutivo della infrazione disciplinare 25
Contestazione - Necessità - Conseguenze
In tema di licenziamento disciplinare, la preventiva contestazione dell'addebito al
lavoratore incolpato deve riguardare, a pena di nullità del licenziamento stesso,
anche la recidiva (o comunque i precedenti disciplinari che la integrano), ove questa
rappresenti elemento costitutivo della mancanza addebitata.
Soc. Cital C. M.
È illegittimo, perché sproporzionato, il licenziamento per giusta causa irrogato al
lavoratore il quale abbia rivolto per telefono ingiurie e volgarità a un azionista di
riferimento di una società controllata dalla datrice di lavoro, che sia stato percepito
dal lavoratore come soggetto estraneo all'organizzazione lavorativa e, quindi,
all'assetto gerarchico della società datrice di lavoro.
Soc. A.T.C. Az. trasp. Campania C. G.P.
Estinzione e risoluzione del rapporto - Licenziamento - Disciplinare Principio di immutabilità delle contestazioni - Funzione - Ambito di
operatività - Fattispecie
L'operatività del principio d'immutabilità della contestazione dell'addebito al
lavoratore licenziato non preclude le modificazioni dei fatti contestati che non si
configurino come elementi integrativi di una fattispecie di illecito disciplinare diversa
e più grave di quella contestata ma che, riguardando circostanze prive di valore
identificativo della stessa fattispecie, non precludano la difesa del lavoratore sulla
base delle conoscenze acquisite e degli elementi a discolpa apprestati a seguito della
contestazione dell'addebito. (Nella specie, la S.C., rigettando il ricorso del lavoratore
licenziato, ha ritenuto corrette le valutazioni della Corte territoriale in relazione
all'avvenuta osservanza del principio di immutabilità da parte del datore di lavoro
che aveva contestato al ricorrente ««atteggiamenti di insofferenza e di sfida nei
confronti dei superiori e dei colleghi» oltre che ««lentezza e negligenza» nel lavoro
adempiuto ««al di sotto di ogni standard quantitativo accettabile»).
Cassazione civile sez. lav., 26 ottobre 2010 , n. 21912
B. C. Soc. Sasib.
Nell'ambito del procedimento disciplinare di cui all'art. 7 l. n. 300 del 1970, il datore
non è tenuto a offrire in esame all'incolpato la documentazione aziendale relativa ai
fatti contestati, salvo che, e nei limiti in cui, l'esame di essa sia necessario al fine di
una contestazione degli addebiti idonea a permettere alla controparte un'adeguata
difesa.
26
Cassazione civile sez. lav., 21 ottobre 2010,
Pietrunti C. Unicredito it. s.p.a.
n. 21612
È illegittimo il licenziamento disciplinare intimato al lavoratore per inosservanza
dell'orario di lavoro, insubordinazione e scarso rendimento, nell'ipotesi in cui il
datore di lavoro non abbia preventivamente contestato al lavoratore i fatti
addebitategli, consentendogli di difendersi, ai sensi dell'art. 7 l. n. 300 del 1970. Esso
pertanto, va equiparato al licenziamento senza giusta causa o senza giustificato
motivo non risultando assicurato al lavoratore il diritto di difendersi in ordine ai fatti
allo stesso contestati dal datore di lavoro. La circostanza in forza della quale al
lavoratore sia stato intimato il licenziamento con un termine di preavviso, non
assume alcuna rilevanza in quanto la procedura disciplinata dall'art. 7 mira ad
assicurare l'esercizio del diritto di difesa prima che il datore di lavoro possa prendere
le proprie determinazioni. La revoca del licenziamento da parte del datore di lavoro,
valida come proposta di nuovo contratto, non produce alcun effetto laddove
intervenga dopo la cessazione del rapporto e non risulti accettata dal lavoratore.
Tribunale Perugia, 12 ottobre 2010, n. 732
I comportamenti tenuti dal dipendente nella sua vita privata ed estranei
all'esecuzione della prestazione lavorativa sono irrilevanti, a meno che essi non
siano di natura tale da far ritenere il dipendente inidoneo alla prosecuzione del
rapporto, specie allorché, per le caratteristiche o per le peculiarità di questo, la
prestazione lavorativa richieda un ampio margine di fiducia, ovvero possa incidere
negativamente sull'immagine del datore di lavoro. (Nella specie, il lavoratore era
stato trovato in possesso di tabacco di contrabbando nella propria auto posteggiata
nell'area di parcheggio aziendale del committente della datrice di lavoro).
Cassazione civile sez. lav., 02 agosto 2010, n. 17969
Soc. Sodexho Italia C. De Crescenzo
Il dipendente che si assenta dal lavoro, in segno di protesta al trasferimento presso
la nuova sede, realizza una tipica inadempienza contrattuale che comporta un
licenziamento di natura disciplinare. Il recesso datoriale deve, pertanto, avvenire nel
rispetto delle garanzie dettate in favore del lavoratore dall'art. 7 l. n. 300/70 circa la
contestazione dell'addebito ed il diritto di difesa e non è quindi ammissibile un
licenziamento in tronco.
Cassazione civile sez. lav.,
24 marzo 2010, n. 7045
27
Non va punita con il licenziamento, ma con una sanzione meno grave, la condotta del
dipendente che per una volta ha utilizzato la macchina aziendale per fare una
commissione personale. In mancanza di precedenti violazioni da parte del
lavoratore, la sanzione espulsiva risulta sproporzionata per una tale condotta. Ai fini
del licenziamento, infatti, l'inadempimento deve essere valutato in senso
accentuativo rispetto alla regola della "non scarsa importanza" di cui all'art. 1455
c.c. Pertanto, l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata
solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali
ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del
rapporto.
Il licenziamento motivato da una condotta colposa o comunque manchevole del
lavoratore - indipendentemente anche dalla sua inclusione o meno tra le misure
disciplinari della specifica disciplina del rapporto - deve essere considerato di natura
disciplinare e, quindi, deve essere assoggettato alle garanzie dettate in favore del
lavoratore dal comma 2 dell'art. 7 l. n. 300/70 circa la contestazione dell'addebito ed
il diritto di difesa. Pertanto, è nullo il recesso datoriale comunicato con una lettera in
cui, per motivare la giusta causa, venga richiamata la condotta colposa del
lavoratore in precedenza non contestata.
C.P. C. La Vigile S. Marco s.p.a.
Diritti e doveri delle parti subordinazione
In tema di procedimento disciplinare a carico del lavoratore, le garanzie apprestare
dall'art. 7 l. n. 300 del 1970 per consentire all'incolpato di esporre le proprie difese in
relazione al comportamento addebitatogli non comportano per il datore di lavoro un
dovere autonomo di convocazione del dipendente per l'audizione orale, ma solo un
obbligo correlato alla richiesta del lavoratore di essere sentito di persona, sicché le
discolpe fornite dall'incolpato per iscritto consumano il suo diritto di difesa solo
quando dalla dichiarazione scritta emerga la rinuncia ad essere sentito o quando la
richiesta appaia, sulla base delle circostanze del caso, ambigua o priva di univocità:
al di fuori di tali ipotesi, un sindacato del datore di lavoro in ordine all'effettiva
idoneità difensiva della richiesta di audizione orale non può ritenersi consentito
neppure alla stregua dell'obbligo delle parti di conformare la propria condotta a
buona fede e lealtà contrattuale, il quale può assumere rilievo ai fini della
valutazione in ordine all'ambiguità della richiesta, ma non consente di dare ingresso
ad una valutazione di compatibilità della facoltà di audizione esercitata dal
lavoratore incolpato alla luce delle difese già svolte e della sua idoneità ad utilmente
integrare queste ultime.
28
Soc. Bristol Myers Squibb C. Formoso
È sanzionabile con il licenziamento la condotta del dipendente che usa il cellulare di
servizio per inviare un massiccio numero di messaggi per scopi privati; il telefonino
messo a disposizione del lavoratore da parte dell'azienda, infatti, non si deve
considerare come un "benefit" ma come un vero e proprio "strumento di lavoro". Di
conseguenza, chi ne abusa può essere sanzionato con il provvedimento espulsivo e
non esclude l'inadempimento il fatto che l'uso indebito del cellulare di servizio sia
avvenuto con l'invio di sms anziché di telefonate, perché con l'espressione "traffico"
si intendono comprese tutte le possibili modalità di utilizzo dell'apparecchio.
C.F. C. Telecom Italia s.p.a.
Diritti e doveri delle parti impianti e strumenti di controllo a distanza
dell'attivita' dei lavoratori
L'installazione e l'utilizzazione di un programma informatico che consenta al datore
di lavoro di controllare gli accessi dei dipendenti a siti internet devono essere
autorizzate con accordo sindacale o dalla Direzione provinciale del lavoro. In
mancanza dell'autorizzazione, i dati acquisiti non possono essere utilizzati per
eventuali contestazioni disciplinari.
Recordati ind. chimica e farmaceutica s.p.a. C. Lazzarini
Qualora una condotta illecita del lavoratore (oggetto di una prima contestazione) sia
ritenuta meritevole della sanzione conservativa della sospensione dal lavoro per un
certo periodo, quella stessa condotta ripetuta nel tempo (oggetto di una seconda
contestazione) può essere legittimamente sanzionata con il licenziamento.
Nell'ambito della seconda contestazione, infatti, si configura a carico del dipendente
una responsabilità disciplinare connotata da maggiore gravità, in quanto si riscontra
la precisa volontà da parte del lavoratore di eludere sistematicamente l'obbligo di
una corretta prestazione (la Corte ha confermato la legittimità del licenziamento
intimato al dipendente di una cooperativa con la seconda contestazione, poiché si
riferiva a fatti che assumevano una maggiore gravità proprio perché relativi ad un
medesimo comportamento reiterato nel tempo. Nel caso di specie, infatti, non si
29
trattava di una violazione occasionale, ma di una modalità sistematica di
registrazione delle prestazioni di lavoro fuori sede per orari superiori al reale, che
aveva eluso le disposizioni aziendali ed aveva minato in maniera irreversibile la
fiducia del datore di lavoro).
Cassazione civile sez. lav., 20 ottobre 2009, n. 22162
Nocentini C. Unicoop Firenze
Non è sanzionabile con il licenziamento la condotta di una lavoratrice che, in seguito
ad un litigio con una collega, abbandona improvvisamente il luogo di lavoro se,
nell'immediato, comunica al datore le ragioni di tale gesto e l'allontanamento in sé
non ha comportato alcun rischio per l'azienda (nella specie, la Corte ha confermato
l'illegittimità del licenziamento intimato ad una donna che lavorava come aiutante di
cucina in una scuola e che, a causa di una tensione con la cuoca che l'aveva ripresa
sulle pulizie, aveva lasciato il posto di lavoro. La donna, però, dopo poco aveva
inviato un fax alla società datrice per spiegare il motivo del suo allontanamento).
Cassazione civile sez. lav., 29 settembre 2009,: n. 20846
Coop. Solidarietà e lav. s.c.a.r.l. C. T.R.
GIORNALE E GIORNALISTA Contratto di lavoro giornalistico
È illegittimo, perché non preceduto dalla contestazione degli addebiti e dalla
concessione del termine a difesa, il licenziamento, cui va riconosciuta natura
disciplinare, che sia irrogato al giornalista televisivo il quale abbia aspramente
contestato le decisioni aziendali, in termini ritenuti offensivi, ed abbia diffuso
all'esterno il proprio dissenso a mezzo stampa.
Tribunale Roma, 30 luglio 2009
Mentana C. Soc. rti
LS 15 luglio 1966 n. 604 L.
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7 L.
In tema di licenziamento per giusta causa, quando vengano contestati al dipendente div
episodi rilevanti sul piano disciplinare, pur dovendosi escludere che il giudice di merito po
esaminarli atomisticamente, attesa la necessaria considerazione della loro concatenazione ai
della valutazione della gravità dei fatti, non occorre che l'esistenza della "causa" idonea a
consentire la prosecuzione del rapporto sia ravvisabile esclusivamente nel complesso dei f
ascritti, ben potendo il giudice - nell'ambito degli addebiti posti a fondamento del licenziame
dal datore di lavoro - individuare anche solo in alcuni o in uno di essi il comportamento
giustifica la sanzione espulsiva, se lo stesso presenti il carattere di gravità richiesto dall'art. 2
c.c. (Nella specie, relativa a due condotte di appropriazione indebita, contestate ad un cassier
30
banca, e posta in essere mediante doppia contabilizzazione di addebiti sul conto corrente
clienti, la S.C., nell'affermare il principio di cui alla massima, ha ritenuto la correttezza d
decisione della corte territoriale che, pur avendo escluso la riferibilità del primo episodio
lavoratore licenziato, ha valutato il secondo episodio sufficiente a minare definitivament
vincolo fiduciario nei confronti del dipendente).
G. c. Banca Roma Gruppo Capitalia
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7 L.
In tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, quando veng
contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, il giudice di merito
deve esaminarli atomisticamente, riconducendoli alle singole fattispecie previste da clau
contrattuali, ma deve valutare complessivamente la loro incidenza sul rapporto di lavoro. (N
specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata, la quale, esaminando complessivamente
episodi contestati ad un direttore di filiale di banca - quali l'acquisizione di clientela, legata
rapporto personale allo stesso direttore, residente nel territorio di altre filiali e gravata da f
esposizioni debitorie, nonché l'effettuazione di operazioni bancarie in spregio alle proced
interne e al fine di far fronte ad esposizioni debitorie di taluni clienti - aveva respinto la doma
del lavoratore per la declaratoria di illegittimità dell'intimato licenziamento disciplinare).
R. c. Banca Carime
Diritti e doveri delle parti impianti e strumenti di controllo a distanza dell'attivi
dei lavoratori
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7 L.
LS 30 giugno 2003 n. 196 art. 24 D.LG.
Il particolare ambito lavorativo e la delicatezza delle funzioni attribuite al lavoratore (nel c
specifico: vicedirettore di filiale bancaria) giustificano le indagini sulla sua affidabilit
correttezza personale, anche extralavorativa: è pertanto consentito l'uso da parte del dator
lavoro dei dati raccolti all'esito di ispezione interna, sia nello svolgimento del rapp
contrattuale, ai fini della specifica contestazione degli addebiti ex art. 7 st. lav., sia al fine d
tutela giudiziaria dei propri diritti ex art. 24, lett. f), d.lg. n. 196/2003.
Tribunale Milano, sez. lav., 09 dicembre 2007
L.P. c. Soc. Intesa S. Paolo e altro
Estinzione e risoluzione del rapporto licenziamento per giustificato motivo
LS 15 luglio 1966 n. 604 art. 3 L.
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7 L.
31
La previsione, da parte della contrattazione collettiva, della recidiva in successive manca
disciplinari come ipotesi di giustificato motivo di licenziamento, non esclude il potere del giu
di valutare la gravità in concreto dei singoli fatti addebitati, ancorché connotati dalla recidiva
fini dell'accertamento della proporzionalità della sanzione espulsiva; tale potere costitu
naturale conseguenza delle norme di cui agli art. 3 l. 15 luglio 1966 n. 604, 7 st. lav. e 2119 c.
quali sanciscono il principio secondo cui la sanzione irrogata al lavoratore deve essere sem
proporzionata al comportamento posto in essere.
Soc. Gelco c. B.M.
LS 15 luglio 1966 n. 604 art. 1 L.
LS 15 luglio 1966 n. 604 art. 3 L.
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7 L.
In materia disciplinare, soltanto la rilevanza autonoma, attribuita dalle fonti di regolazione
rapporto di lavoro alla recidiva, presuppone l'irrogazione di una sanzione disciplinare ed inco
il limite del biennio, mentre la valutazione della gravità dell'inadempimento (per giusta caus
comunque, "notevole", ai sensi degli art. 1 e 3 della legge n. 604 del 1966) si estende a tutti i f
contestati al dipendente con l'avvio della procedura di licenziamento disciplinare, an
concernenti comportamenti tenuti in precedenza e per i quali il datore di lavoro non ab
ritenuto, nella sua autonomia, di irrogare sanzioni disciplinari, salva l'operatività del lim
costituito dal principio di tempestività e senza che tale determinazione datoriale possa riten
idonea ad arrecare pregiudizio al diritto del lavoratore alla difesa, atteso che l'incide
disciplinare dei fatti contestati nel procedimento abbandonato deve essere autonomame
apprezzata nel giudizio sulla giustificatezza del licenziamento. (Nella specie, la S.C., alla stre
del principio enunciato, ha confermato la sentenza impugnata di rigetto dell'impugnazion
licenziamento disciplinare di una dipendente con la quale era stato riconosciuto che n
motivazione del provvedimento espulsivo, fondato su giustificato motivo soggettivo, erano s
legittimamente valutate tutte le condotte tenute dalla lavoratrice e specificamente contestat
precedenza, sebbene, tranne una, non fossero state seguite dall'inflizione di sanzioni disciplina
Cassazione civile , sez. lav., 19 dicembre 2006 , n. 27104
LS 15 luglio 1966 n. 604 art. 1 L.
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7 L.
Per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestir
carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolar
quello fiduciario, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore
relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono s
commessi ed all'intensità dell'elemento intenzionale, dall'altro la proporzionalità fra tali fatti
sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazi
del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzi
disciplinare; la valutazione della gravità dell'infrazione e della sua idoneità ad integrare giu
causa di licenziamento si risolve in un apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito
incensurabile in sede di legittimità, se congruamente motivato. (Nella specie, la S.C.
confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto lesivo della fiducia che deve caratterizza
32
rapporto di lavoro il comportamento di un dipendente di un supermercato addetto al rep
pescheria, il quale aveva confezionato per sé e altri due dipendenti tre grossi pacchi di pe
applicando prezzi notevolmente inferiori a quelli di vendita) .
Steri c. Soc. La Rinascente
LS 15 luglio 1966 n. 604 art. 1 L.
LS 15 luglio 1966 n. 604 art. 3 L.
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7 L.
In tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, allorquando veng
contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, il giudice di merito
deve esaminarli partitamente, riconducendoli alle singole fattispecie previste da clau
contrattuali, ma deve valutarli complessivamente al fine di verificare se la loro rileva
complessiva sia tale da minare la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre nel dipende
(Nella specie, la S.C. ha cassato la sentenza di merito per non aver considerato complessivame
la condotta di un impiegato di banca al fine di verificare se essa fosse atta a minare la fid
dell'istituto di credito suo datore di lavoro, e per non aver considerato che il dirottamento d
clientela, avente una esposizione debitoria tale da renderle problematico un ulteriore access
credito bancario, verso società finanziarie costituisce in ogni caso una violazione del dover
fedeltà e correttezza).
Banca Intesa c. D'Arrigo
LS 15 luglio 1966 n. 604 art. 1
LS 15 luglio 1966 n. 604 art. 3
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7
In tema di licenziamento disposto per motivi disciplinari, l'accertamento dei fatti contestat
lavoratore, il giudizio in ordine alla loro gravità e alla proporzione del licenziamento rispetto
essi, nonché la riconducibilità di detti fatti alle pattuizioni del c.c.n.l. di diritto comune prevede
le fattispecie che giustificano l'irrogazione della più grave sanzione disciplinare, sono riser
all'apprezzamento del giudice di merito, censurabile in sede di legittimità solo per viz
motivazione ovvero, in riferimento alle pattuizioni collettive, per violazione dei canoni lega
ermeneutica contrattuale. (Nella specie, la sentenza impugnata, confermata dalla S.C., av
ritenuto che la condotta addebitata al lavoratore, addetto alla sorveglianza notturna d
stabilimento e all'apertura mattutina dei cancelli, consistente nell'essersi volontariame
addormentato durante il servizio, non fosse riconducibile alla previsione del contratto collet
applicabile, secondo il quale la condotta dell'operaio trovato addormentato sul luogo di lavoro
33
sanzionabile al massimo con la sola sospensione, e che integrasse comunque un gr
inadempimento dei doveri nascenti dal rapporto di lavoro, tale da giustificare il recesso del da
di lavoro).
D. c. Soc. ed. Johnson
LS 15 luglio 1966 n. 604 art. 1
LS 20 maggio 1970 n. 300 art. 7
Per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestir
carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolar
quello fiduciario, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore
relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono s
commessi ed all'intensità dell'elemento intenzionale, dall'altro la proporzionalità fra tali fatti
sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazi
del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzi
disciplinare; la valutazione della gravità dell'infrazione e della sua idoneità ad integrare giu
causa di licenziamento si risolve in un apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito
incensurabile in sede di legittimità, se congruamente motivato. (Nella specie, il giudice di me
con la sentenza cassata dalla S.C., aveva respinto l'impugnativa di licenziamento di un lavorat
reduce da un grave infortunio sul lavoro, il quale, senza inviare comunicazione, si era assen
per i primi tre giorni della settimana dal posto di lavoro, dopo essersi allontanato alle ore 14
venerdì, prima della fine dell'orario previsto, in assenza dei responsabili aziendali ma su invito
superiori gerarchici e consiglio dei colleghi, a causa dell'evidente stato di affaticamento).
Di Paola c. Soc. Camet
34

RACCOLTA DI MASSIME DI SENTENZE

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