Parte normativa - Comune di Caorle

CONTRATTO COLLETTIVO
DECENTRATO INTEGRATIVO
L’anno 2006 il giorno 25 Settembre si è riunita presso la sede della ex Biblioteca Via dell’Astese la
delegazione trattante costituita ai fini della contrattazione collettiva decentrata integrativa, nelle
persone dei Signori:
Per le R.S.U.:
AMADIO Igor
BOEM Claudia
BOTTER D. MARTINAZZI Luisa
CAPIOTTO Emanuele
CARNIELETTO Luana
CECCHETTO Faustina
MUNEROTTO Mattia
PASSARIELLO Valeria
TONERO Jacopo
Per le organizzazioni sindacali territoriali
BATTISTUZZO Antonio – F.P. CGIL
CALCINOTTO Daniele – Di.C.C.A.P./S.U.L.P.M.
TONETTO Giorgio– CISL-FPS
Per la parte pubblica:
CANEVER Lucia
CAZZARO Laura
STEFANUTTO Armando
STEVANELLO Gianpaolo
TITON Fabrizia
Al termine della riunione le parti sottoscrivono l’allegato contratto collettivo decentrato integrativo
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CONTRATTO COLLETTIVO
DECENTRATO INTEGRATIVO
PREMESSA
Il presente Contratto Collettivo Decentrato Integrativo ha validità temporale fino alla stipula di un
successivo contratto collettivo decentrato integrativo, salvo quanto diversamente disciplinato dalle
norme contrattuali o di Legge.
Il Contratto Collettivo Decentrato Integrativo non può comunque essere in contrasto con i vincoli
risultanti dai contratti collettivi nazionali. Le clausole difformi sono nulle e non possono essere
applicate.
Il presente Contratto Collettivo Decentrato Integrativo costituisce altresì riferimento, limitatamente
ai criteri generali, per le materie oggetto di successiva concertazione.
Art. 1 - Individuazione dei soggetti sindacali
Ai fini delle relazioni sindacali si concorda che i soggetti sindacali aventi titolo sono i seguenti:
• per l’informazione:
- 4 rappresentanti della R.S.U. dalle stesse designati: per la sede Municipale, il Comando di P.L., il
magazzino e la Casa di Riposo;
- i rappresentanti delle organizzazioni sindacali territoriali di categoria firmatarie del C.C.N.L. che
manifestino la volontà di far parte della delegazione trattante;
• per la concertazione e la contrattazione collettiva decentrata integrativa:
- la R.S.U.
- i rappresentanti delle organizzazioni sindacali territoriali di categoria firmatarie del C.C.N.L. che
manifestino la volontà di far parte della delegazione trattante.
Art. 2 - Diritti e Libertà Sindacali – Esercizio delle Relazioni Sindacali
Diritti e Libertà Sindacali
1. I permessi sindacali retribuiti dei dirigenti sindacali dipendenti dell'ente sono utilizzati nel
rispetto del monte ore complessivo spettante alla Rappresentanza Sindacale Unitaria ed alle
Organizzazioni Sindacali entro i limiti e secondo le modalità disciplinate dal "Contratto
Collettivo Nazionale Quadro sulle modalità di utilizzo dei distacchi, aspettative e permessi,
nonché sulle altre prerogative sindacali" stipulato in data 7.8.98 e successive modificazioni ed
integrazioni.
2. L'Amministrazione, a seguito di richiesta espressa da parte delle rappresentanze sindacali,
determina il riparto, fra tutti i soggetti aventi diritto, del monte ore annuo complessivo di cui al
comma precedente.
3. Per quanto riguarda le assemblee, le parti concordano quanto segue:
a) nel rispetto del limite individuale massimo consentito di dodici ore annue retribuite, la
Rappresentanza Sindacale Unitaria o ciascuna delle Organizzazioni Sindacali può indire
l'assemblea del personale comunicando all'Amministrazione, di norma almeno tre giorni
prima, la data, il luogo, l'orario, l'ordine del giorno e l'eventuale partecipazione di
dirigenti esterni; l'assemblea potrà interessare la generalità o particolari gruppi di
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dipendenti ovvero anche singoli servizi;
L'Amministrazione concede alla Rappresentanza Sindacale Unitaria ed alle Organizzazioni
Sindacali, in uso gratuito, un idoneo locale comune adeguatamente attrezzato per l'esercizio
delle attività sindacali.
L'amministrazione, al fine di garantire agli organismi sindacali il diritto di affissione per
informare in materie di interesse sindacale, si impegna a predisporre appositi spazi, almeno un
punto presso ciascuna sede di lavoro, in luoghi accessibili a tutto il personale.
Al fine di rendere agevole l'attività di informazione delle rappresentanze sindacali,
l'Amministrazione si impegna a concedere l'utilizzo delle procedure di casella di posta
elettronica (bacheca elettronica), per permettere la ricezione e la trasmissione di messaggi e di
documentazione inerente la contrattazione, la concertazione e la consultazione nonché su
tematiche sindacali di ente in genere. L'Amministrazione fornisce, inoltre, a richiesta degli
interessati, tutta la documentazione eventualmente anche su supporto informatico.
Esercizio delle relazioni sindacali
L’Ente si impegna a garantire l’informazione, la concertazione, e la contrattazione decentrata
integrativa su tutte le materie rispettivamente previste dal CCNL.
In particolare l’Ente si impegna a:
a) comunicare ai soggetti di cui all’art.1 l’ammontare del fondo stanziato a bilancio 10 giorni
prima della sua approvazione da parte della Giunta.
b) nel caso di informazione preventiva, fornire l’informazione ai soggetti di cui all’art.1 nelle
materie previste dal CCNL 8 giorni prima, con la conseguenza che il procedimento potrà
essere attuato dal giorno successivo al termine citato, salvo esplicito assenso dato in termine
inferiore.
Qualora si tratti di materia oggetto di concertazione, la richiesta di attivare la concertazione deve
essere presentata dal soggetto sindacale cui è stata inviata l’informazione, entro 8 giorni dal
ricevimento dell’informazione stessa; trascorso detto termine l’Ente può dare attuazione al
provvedimento oggetto di informazione.
L’Ente garantisce la convocazione della delegazione trattante entro 15 giorni, ogni qualvolta ne
facciano richiesta il coordinatore della RSU o almeno quattro componenti delle RSU, ovvero una
delle organizzazioni sindacali firmatarie del contratto.
Tale termine potrà essere più breve per motivi di particolare urgenza motivata.
Per ogni incontro deve essere espressamente previsto l’ordine del giorno degli argomenti da trattare.
Qualora gli argomenti in discussione non siano completamente trattati o vengano rinviati, verrà, alla
fine dell’incontro, fissata la data dell’incontro successivo.
Agli accordi sottoscritti verrà data esecuzione con atti degli organi competenti, entro 15 giorni dalla
sottoscrizione o entro i termini diversi previsti dall’accordo stesso.
Nei provvedimenti degli organi competenti riguardanti materie contrattuali, si dovrà fare esplicito
riferimento alle relazioni sindacali attivate e ai relativi pareri formulati dai soggetti sindacali
competenti.
Le parti si impegnano a convocare la delegazione trattante normalmente al di fuori dell’orario di
servizio, fermo restando che, per le trattative in orario di servizio, dovrà essere utilizzato il monte
ore dei permessi sindacali spettanti a ciascuna sigla sindacale.
Saranno messi a disposizione delle RSU e delle OO.SS. facenti parte della delegazione trattante,
idonei spazi e mezzi per riunioni di lavoro, assemblee e comunicazioni ai lavoratori di interesse
sindacale.
La rilevazione dei partecipanti e delle ore di partecipazione a ciascuna assemblea o riunione
sindacale consentita in orario di lavoro, verrà effettuata mediante timbratura con apposito codice, o
mediante giustificativo.
Il presente accordo sarà distribuito gratuitamente a tutti i dipendenti a cura dell’Ente.
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Art. 3. - Criteri Generali per la Ripartizione e Destinazione delle Risorse Finanziarie (Artt. 31
e 32 CCNL 22.1.2004)
Le risorse destinate all'incentivazione delle politiche delle risorse umane e della produttività (ex art.
15 del CCNL 1999 e successive modificazioni ed integrazioni) sono determinate annualmente
dall'Amministrazione e oggetto di confronto con le OO.SS..
Il fondo è composto da una parte definita "RISORSE CERTE, STABILI e CONTINUE" (art. 31
comma 2) che sono storicizzate anche per gli anni futuri, e da una parte di "RISORSE EVENTUALI
e VARIABILI" (art. 31 comma 3) che può variare di anno in anno.
Le risorse finanziarie così determinate vengono ripartite nel rispetto della disciplina degli artt. 33,
35, 36, 37 del vigente CCNL, nonché della richiamata disciplina dell'art. 17 del CCNL 1.4.1999 con
i seguenti criteri:
- costituire il fondo per l'istituzione e disciplina della cosiddetta indennità di comparto (art.
33);
- mantenere e integrare nel tempo le risorse destinate per le progressioni economiche
orizzontali (artt. 34 e 35);
- quantificare le risorse necessarie per compensare l'esercizio di compiti che comportano
specifiche responsabilità affidate al personale di Cat. D non incaricato di funzioni dell'area
delle posizioni organizzative (art. 36, comma 1);
- compensare le specifiche responsabilità del personale di Cat. B, C, D attribuite con atto
formale dell'Ente ( art. 36, comma 2);
- quantificare le risorse necessarie per le indennità contrattuali da riconoscere ai dipendenti
in relazione all'organizzazione dei servizi da erogare alla collettività, secondo la disciplina
vigente e le specificazioni concordate in sede di contrattazione decentrata (turno, reperibilità,
orario notturno, festivo, festivo notturno, etc. ) e identificare le risorse per riconoscere
attività svolte in particolari condizioni disagiate o previste dalla contrattazione nazionale e
comunque finanziate con risorse di cui all'art.15 del CCNL 1999 (rischio, disagio, maneggio
valori etc.);
- prevedere il fondo per le retribuzioni di posizione e di risultato in relazione alle esigenze
della struttura organizzativa dell'Ente, con riferimento a posizioni di responsabilità, di
servizio e posizioni caratterizzate da altro grado di responsabilità e professionalità (artt. 8,9 e
10 CCNL del 31.3.1999);
- mantenere nel limite consentito dal fondo le risorse destinate ad erogare compensi
incentivanti la produttività, proseguendo nell'attività di valutazione delle prestazioni, dando
continuità al riconoscimento di contributi al miglioramento organizzativo, alla crescita di
efficienza ed efficacia, alla partecipazione al conseguimento degli obiettivi (art. 37 del
CCNL 22.01.2004).
Art. 4 - Criteri delle forme di incentivazione delle specifiche attività e prestazioni correlate
alla utilizzazione delle risorse indicate nell'art. 15, comma 1, lettera k
I criteri di valutazione dei risultati e dell'apporto individuale sono espressamente previsti dalla
Legge, da Regolamenti attuativi o da specifici accordi ovvero sono conformi a quelli previsti per la
corresponsione del compenso incentivante.
L'incentivo è comunque corrisposto in relazione al conseguimento dell'obiettivo programmato, è
rapportato al grado di raggiungimento del risultato atteso ed all'apporto del personale reso partecipe
in modo diretto o indiretto.
Art. 5 - Progressione verticale
L’Ente disciplinerà con il Regolamento sull’ordinamento degli uffici e dei servizi, nel rispetto dei
principi di cui all’art.35 del d.Lgs. n.165/2001, le procedure selettive per la progressione verticale
finalizzate al passaggio dei dipendenti alla categoria superiore.
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I criteri generali di dette procedure saranno oggetto di concertazione.
Art. 6 - Progressione economica all’interno della categoria
Per concorrere alla progressione orizzontale bisogna aver maturato:
- almeno due anni di servizio nell’ultima posizione economica (acquisita: per concorso, per
inquadramento automatico previsto dal contratto) per i passaggi fino alla posizione economica
B6 - C3 – D2 (per posizioni giuridica D1) e D4 (per posizione giuridica D3),
- almeno tre anni nei successivi passaggi.
Il dipendente assunto con mobilità può partecipare alla selezione solo dopo aver maturato un anno
di anzianità presso l’Ente.
Le selezioni si svolgeranno nel rispetto dei seguenti criteri e modalità:
• viene fissata in punti 10 la base per poter conseguire una posizione economica orizzontale
all’interno della propria categoria;
• tale punteggio dovrà risultare dalla somma dei punteggi acquisiti sulla base dei seguenti fattori:
- esperienza acquisita
- formazione
- qualità della prestazione valutata in ordine alle schede di valutazione che saranno adottate su
proposta della conferenza dei dirigenti in concertazione con la RSU, differenziate a seconda delle
mansioni assegnate.
Nell’ipotesi in cui vi sia parità di punteggio avrà diritto alla progressione il dipendente che sia per
più tempo nella stessa posizione economica e, in subordine, che abbia la maggiore anzianità di
servizio.
In sede di accordo decentrato annuale e sulla base delle disponibilità del relativo fondo saranno
definite le percentuali di posizioni economiche da mettere a selezione.
Art. 7 - Modalità di valutazione dei vari fattori
• esperienza acquisita
Il servizio prestato nella medesima categoria viene valutato punti 1 per anno o frazione superiore a
sei mesi.
Il servizio prestato nelle categorie inferiori viene valutato punti 0,5 per anno o frazione superiore a
sei mesi.
Il periodo massimo valutabile è stabilito in punti 5 per tutte le categorie.
Dal calcolo sono esclusi i primi due anni nella categoria di appartenenza o tre per le posizioni
successive a B6, C3, D2 (per posizioni giuridica D1) e D4 (per posizione giuridica D3), in quanto si
intende che per concorrere alla progressione orizzontale è necessario aver maturato almeno due anni
o tre anni nella posizione economica immediatamente inferiore a quella per cui si concorre.
• formazione professionale
Nella valutazione della formazione professionale saranno ritenuti validi i seguenti titoli:
a) nel primo anno di applicazione (2006) i titoli con data antecedente il 31/12 dell’anno
considerato.
b) nei successivi anni i titoli con data compresa tra l’ultima valutazione utile e il 31/12
dell’anno considerato.
c) non saranno valutati i titoli già valutati ai fini di precedenti progressioni.
I titoli che hanno permesso di ottenere la progressione orizzontale non possono più essere calcolati
per le successive progressioni.
Corsi di formazione:
Il punteggio massimo attribuibile per corsi di formazione è di punti 3,5.
Per i corsi autorizzati o disposti dal Comune, per ogni ora di corso saranno attribuiti punti 0,025.
Saranno valutati con lo stesso punteggio anche i corsi autorizzati dall’Ente di provenienza, purché
attinenti alla professionalità richiesta.
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Titoli di studio:
Diploma di laurea specialistica (oppure laurea vecchio ordinamento): punti 2;
Diploma di laurea triennale: punti 1,5;
Diploma di Scuola media superiore: punti 1.
Abilitazione professionale attinente alla professionalità richiesta: punti 1.
Non saranno valutati i titoli di studio richiesti per l’accesso.
I titoli di studio che sono assorbiti dal titolo superiore non sono valutabili.
• qualità della prestazione
La valutazione della qualità della prestazione è di competenza dei dirigenti o dei responsabili dei
settori autonomi e il punteggio massimo attribuibile è di 6 punti per tutte le categorie.
Art. 8 - Definizione delle modalità di valutazione delle prestazioni
Valutare significa dare la massima oggettività e trasparenza a scarti positivi e/o negativi rispetto a
una scala di riferimento e a regole date.
Per prestazioni si intende il modo in cui il dipendente che ricopre un determinato ruolo, riesce a
svolgere i compiti che gli sono stati assegnati.
L’obiettivo dell’attività di valutazione delle prestazioni è quello di comprendere quanto un
dipendente abbia contribuito al raggiungimento dei risultati.
Poiché l’opera di valutazione è attività difficile, soggettiva, sempre imperfetta e migliorabile, è
necessario porre da subito la massima attenzione al processo di valutazione che dovrà svolgersi
secondo le seguenti fasi:
1. Entro il 31 Marzo di ogni anno o comunque entro un mese dall’approvazione del PEG o dalle
successive modifiche, formalizzazione dell’assegnazione degli obiettivi al dipendente da parte
del dirigente di settore. In caso di inadempienze immotivate da parte del dirigente il dipendente
le potrà segnalare alla RSU e al Presidente del Nucleo di Valutazione.
2. Formulazione da parte del dirigente della valutazione conclusiva, sulla base della metodologia
operativa indicata dal presente accordo.
3. Assegnazione della valutazione al dipendente con diritto da parte dello stesso di esprimere in
contraddittorio le proprie considerazioni.
4. Assegnazione definitiva da parte del nucleo di valutazione, integrato da un rappresentante
sindacale designato dal dipendente interessato e dal dirigente competente, del giudizio definitivo
nel caso di contestazione.
La scheda di valutazione è annuale.
La metodologia di cui al presente articolo sarà applicata anche ai fini della valutazione delle
prestazioni del personale incaricato delle posizioni organizzative di cui all’art.8 dell’Ordinamento
professionale.
Art. 9 - Posizioni organizzative
Le parti danno atto che a norma dell’art.8 dell’ordinamento professionale è prerogativa dell’Ente
l’istituzione delle posizioni organizzative, nel presupposto che siano realizzate le innovazioni
previste dall’art. 9 comma 6 dello stesso ordinamento.
I criteri per il conferimento delle posizioni organizzative saranno approvati previa concertazione
entro il 31/12 dell’anno di sottoscrizione del presente accordo.
Art. 10 - Posizioni economiche particolari
I criteri generali per il riconoscimento delle posizioni economiche particolari saranno gli stessi
previsti per le posizioni organizzative.
Ciascun dirigente individuerà il personale cui attribuire le suddette posizioni ed il relativo
compenso.
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La delegazione trattante, sulla base delle indicazioni dei dirigenti, stabilirà l’importo del fondo per
le particolari responsabilità, procedendo ad una eventuale riduzione proporzionale dei compensi
proposti.
Art. 11 - Formazione
Criteri per le attività di formazione professionale e aggiornamento del personale.
Al fine di perseguire un adeguato sviluppo formativo del personale l'Ente prevede lo stanziamento
del fondo in misura adeguata alle necessità. Il fondo così definito comprende i costi diretti per
progettazione, organizzazione, gestione, docenza, materiale e ogni altra necessità pertinente. Il
fondo per la formazione sarà oggetto di verifica semestrale da parte della RSU e in caso di
insufficienza dovrà essere integrata della somma ritenuta necessaria.
Il fondo utilizzabile per la formazione del personale è determinato annualmente nel bilancio di
previsione.
La Conferenza dei Dirigenti, entro un mese dalla approvazione del bilancio di previsione di ogni
anno, approverà il programma di formazione e il budget di Settore, i quali saranno oggetto di
informazione obbligatoria con eventuale concertazione con le RSU.
Tutto il personale dipendente dovrà essere coinvolto in processi formativi, secondo un principio di
pari opportunità, collegati ai propri ambiti professionali, tesi a migliorare la conoscenza lavorativa,
il rapporto con i colleghi e con l’utenza. Il processo formativo dovrà seguire i principi e le modalità
del programma di formazione.
A seguito di richiesta di partecipazione ad un corso di formazione da parte del dipendente al
dirigente di settore, l’eventuale diniego dovrà essere motivato per iscritto al dipendente, il quale
potrà rivolgersi alla RSU.
Al fine di rendere trasparente ed efficiente il processo formativo del personale l’Amministrazione
Comunale si impegna a:
1. individuare uno spazio di raccolta delle proposte di corsi di formazione pervenute da Enti esterni.
2. organizzare internamente corsi riconosciuti anche ai fini della valutazione delle PEO, in
concertazione con la RSU.
Art. 12 - Criteri Generali e Disciplina dell’Orario di lavoro.
Criteri generali per le politiche dell'orario di lavoro
L'orario di lavoro costituisce uno strumento di gestione dell'organizzazione e conseguentemente del
personale. Tale gestione si uniforma, di massima, ai seguenti principi:
a) migliore utilizzo e valorizzazione del personale in servizio;
b) potenziamento e miglioramento delle prestazioni e dei servizi resi all'utenza;
c) aumento della possibilità di utilizzazione e di accesso ai servizi da parte dei cittadini e
delle imprese;
d) miglioramento della possibilità di rapporti e contatti con altri enti ed uffici;
e) equilibrata distribuzione dei carichi di lavoro tra le strutture;
f) raggiungimento di una maggiore flessibilità;
g) piena applicazione delle agevolazioni previste per i dipendenti in situazioni di svantaggio
personale, sociale e familiare.
Al fine di identificare coerentemente la materia, si definisce il significato dei termini per le diverse
forme di orario richiamate nel contratto di lavoro:
a) l'orario di lavoro è il periodo di tempo giornaliero durante il quale il dipendente assicura
lo svolgimento della prestazione lavorativa;
b) l'orario di servizio è il tempo giornaliero necessario per assicurare la funzionalità della
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struttura degli uffici pubblici e l'erogazione dei servizi all'utenza;
c) l'orario di apertura al pubblico è il periodo di tempo giornaliero che, nell'ambito
dell'orario di servizio, costituisce la fascia di accesso ai servizi da parte dell'utenza.
Il dirigente disciplina l'orario dei dipendenti. L'orario di lavoro è funzionale all'orario di servizio e di
apertura al pubblico degli uffici.
L'orario di servizio è articolato su cinque o sei giorni settimanali. In caso di cinque giorni
settimanali sono previsti rientri pomeridiani. Sono esclusi i Servizi che devono assicurare
prestazioni continuative. Si persegue gradualmente l'obbligo di armonizzazione con gli orari delle
amministrazioni pubbliche dei paesi dell'Unione Europea.
Per l'articolazione dell'orario di lavoro si definiscono i seguenti criteri generali:
a) flessibilità giornaliera nella gestione dell'orario e della fascia di competenza,
compatibilmente alle esigenze del singolo Servizio, esclusi i servizi con turnazione. La
flessibilità dell’orario di lavoro è stabilita in un’ora sia in entrata che in uscita,
compatibilmente con le esigenze di servizio, con obbligo di presenza dalle 8.30 alle
13.30 e dalle 15.30 alle 17.30, fermo restando che nella giornata deve essere effettuato
l’orario di lavoro previsto;
b) conguaglio di eventuali permessi ai sensi dell’art. 20 del CCNL del 6/7/95 (cd. “permessi
brevi”) entro il mese successivo a quello dell'evento;
c) utilizzazione programmata di particolari istituti, quale il tempo parziale, per una gestione
flessibile della organizzazione del lavoro e dei Servizi;
Applicazione e Disciplina
I dirigenti e responsabili dei servizi valutano opportunamente la possibilità di concedere, al
personale che esprima particolari esigenze, o di determinare, per particolari esigenze di servizio,
l’utilizzo di forme flessibili dell’orario di lavoro quali l’orario plurisettimanale, o l’astensione dai
turni pomeridiani, anche per periodi limitati, compatibilmente con le esigenze di servizio. Sarà data
comunque priorità ai dipendenti in situazioni di svantaggio personale, sociale, familiare, nonché ai
dipendenti con figli in età scolare.
Per i dipendenti che effettuano turnazioni, lo spostamento del turno prefissato, per particolari
esigenze di servizio, dovrà essere comunicato al diretto interessato almeno 24 ore prima del
conseguente cambio di turno, salvo i casi di pericolo per l’ordine e l’incolumità pubblica e la
necessità di garantire i servizi essenziali.
Nella organizzazione dei turni si dovrà tenere conto delle esigenze di equiparazione tra tutto il
personale, prevedendo un congruo numero di festività e di notti in maniera paritaria tra tutti gli
interessati.
Per il personale della Casa di Riposo il limite massimo della durata del turno di lavoro notturno è
stabilito in n. 09 ore.
In via generale le riunioni di lavoro vengono svolte in orario di servizio, salvo diversi accordi tra le
parti o per motivate esigenze straordinarie. Il personale che effettua turni notturni non può essere
convocato in riunioni di servizio se non sono trascorsi almeno 10 ore dalla fine del turno.
Art. 13 - Produttività collettiva e progetti finalizzati
Produttività collettiva
Il fondo destinato alla produttività e al miglioramento dei servizi sarà erogato in relazione al
raggiungimento degli obiettivi fissati dal Piano Esecutivo di gestione e formalizzati come previsto
dall’art.8 del presente contratto sulla base dei seguenti elementi:
a) effettiva presenza in servizio.
Partendo da una base teorica di presenze pari a 360 giorni annui, saranno detratte tutte le assenze
ad eccezione delle seguenti:
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- congedo ordinario;
- permessi sostitutivi delle festività soppresse;
- assenze per malattia dovuta a infortunio sul lavoro, o a causa di servizio, o patologie e relative
cure collegate a causa di invalidità civile quando il dipendente sia stato assunto in attuazione
della legge sulle assunzioni obbligatorie degli appartenenti alle categorie protette;
- permessi sindacali retribuiti;
- riposi compensativi e recupero straordinari;
- riposo per donazione di sangue;
- astensione obbligatoria per maternità;
- permessi previsti dalla Legge 5 febbraio 1992, n.104.
- per esigenze di pubblica utilità (tribunale – protezione civile)
Partendo da un coefficiente pari ad uno, per nessuna assenza, si opererà una riduzione
proporzionale in base ai giorni di assenza secondo la seguente formula: 1 - (giorni di assenza
diviso 360).
b) categoria di appartenenza:
A
parametro 1
B
parametro 1,15
C
parametro 1,30
D
parametro 1,45
c) valutazione del dirigente o responsabile di servizio.
Il dirigente o responsabile del servizio, con le modalità previste dall’art.7 del presente accordo,
potrà esprimere un coefficiente individuale che varia da 0 a 2.
Progetti finalizzati
I Dirigenti e Responsabili dei servizi formulano le proposte da sottoporre alla Giunta Comunale che
approverà i progetti ritenuti coerenti con il proprio programma e destinerà altresì la quota del fondo
da attribuire a ciascun progetto, in particolare i progetti ex-novo dovranno essere finanziati
appositamente e previa concertazione obbligatoria con le parti sindacali.
Una volta approvati dalla Giunta i progetti dovranno essere resi noti a tutti i dipendenti e affissi
all’albo dei dipendenti affinché chiunque sia interessato e abbia la professionalità necessaria, sia
coinvolto nel progetto stesso. In caso di mancata pubblicazione il progetto non potrà avere luogo.
Ai dirigenti e responsabili di servizio compete l’individuazione dei dipendenti da coinvolgere nel
progetto stesso e la determinazione del compenso da attribuire ai partecipanti, sulla base
dell’apporto collaborativo di ciascuno.
Alla valutazione dei risultati conseguiti si applicano le metodologie previste dall’art.7.
Art. 14 - Indennità
Tutte le indennità sottoelencate vanno corrisposte esclusivamente per i periodi di effettiva presenza
in servizio e di esercizio delle relative attività per le quali sono previste.
I nuovi importi nonché le nuove indennità decorrono dalla data di stipulazione del presente
contratto.
a) Indennità maneggio valori
Il personale adibito in via continuativa a servizi che comportano maneggio di valori di cassa è
individuato con atto del Dirigente responsabile del servizio ed è tenuto al rispetto delle norme
previste dal D.Lgs. n. 267/2000 (artt. 93 e 233) e dal vigente Regolamento di Contabilità (artt. 24 e
25), con obbligo del rendiconto.
Al personale adibito in via continuativa a servizi che comportino maneggio di valori di cassa,
compete una indennità giornaliera, come segue:
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Importo mensile dei valori maneggiati
fino a € 2.151,90
da € 2.151,90 a € 4.303,81
oltre € 4.303,81
Indennità giornaliera
€ 0,52
€ 1,03
€ 1,55
Tale indennità compete per le sole giornate nelle quali il dipendente è effettivamente adibito al
servizio maneggio valori.
b) Indennità di rischio
L’indennità di rischio verrà corrisposta al seguente personale:
- operai;
- cuoche;
- infermiere non professionali;
- operatori di assistenza;
- messi notificatori;
- autista Casa di Riposo;
ed al personale amministrativo e tecnico che svolge in modo diretto e continuativo le mansioni
previste dall’allegato “B” del DPR 347/83.
c) Indennità di disagio
L’indennità di disagio viene stabilita in € 30,00 mensili, non cumulabile con l’indennità di rischio,
da corrispondere al seguente personale:
- dipendenti della categoria A chiamati a svolgere mansioni plurime per sostituire colleghi assenti
temporaneamente, anche in regime di flessibilità con recupero ogni qualvolta la sostituzione
avvenga per almeno due giornate lavorative mensili.
d) Indennità infermieristica
Alle infermiere professionali di cat. C è attribuita una indennità infermieristica pari a € 103,27
mensili.
f) Indennità di chiamata
Le parti concordano di istituire un servizio di pronta disponibilità per il quale viene prevista una
indennità pari a € 21,00 per ciascuna chiamata individuale oltre il pagamento delle ore straordinarie
effettuate anche in deroga al minimo di 30 minuti.
La chiamata deve essere motivata e posta in essere solo in caso di inderogabile ed effettiva
necessità.
Il diritto di chiamata compete solo ed esclusivamente nei seguenti casi:
a) qualora il dipendente non stia fruendo di alcun congedo, se è stato chiamato fuori
dell’orario di servizio: a tal fine il Responsabile della chiamata dichiarerà il motivo per il
quale la chiamata non era prevedibile durante l’orario di servizio;
b) qualora il dipendente stia fruendo di qualunque congedo, anche se è stato chiamato in
orario di servizio; in questo caso il Responsabile della chiamata dovrà dichiarare il motivo
per il quale non era possibile, con il personale in servizio, fronteggiare l’emergenza che ha
determinato la chiamata;
c) qualora si tratti di chiamata avvenuta nel giorno in cui il dipendente interessato, pur non in
congedo, non è tuttavia in servizio per riposo settimanale, festività o perché, svolgendo il
dipendente il proprio lavoro su 5 giorni la chiamata è avvenuta nel 6° giorno della
settimana lavorativa diverso dalla domenica (normalmente, il sabato): in questo caso il
Responsabile della chiamata dovrà dichiarare il motivo per il quale la chiamata non era
stata prevista nei giorni lavorativi;
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d) qualora si tratti di chiamata avvenuta nel giorno in cui il dipendente interessato, pur non in
congedo, non è tuttavia in servizio per la sua particolare articolazione dell’orario di lavoro
(p.e., conseguente a part time verticale): in questo caso il Responsabile della chiamata
dovrà dichiarare il motivo per il quale la chiamata non era stata prevista nei giorni
lavorativi, nonché il motivo per il quale la chiamata ha coinvolto proprio quel dipendente
anziché altri.
Al fine di corrispondere il diritto di chiamata al dipendente interessato, ciascun responsabile della
chiamata nell’atto di riconoscimento del diritto stesso dovrà dichiarare la data e l’ora sia della
chiamata che dell’intervento.
Il diritto di chiamata compete anche quando la chiamata è stata espressamente richiesta
dall’Autorità Giudiziaria, dei VV.F., delle forze dell’ordine o comunque di autorità pubblica al fine
di scongiurare un pericolo imminente per cose e persone. In questo caso la chiamata sarà
riconosciuta dal responsabile del servizio cui il dipendente appartiene, che dovrà acquisire d’ufficio
la documentazione attestante l’autorità chiamante.
In tutti i casi diversi da quelli tassativamente previsti del presente articolo, al dipendente compete
solo il compenso per il lavoro straordinario prestato fuori dell’orario di servizio e programmato
durante l’orario di servizio.
Detta indennità non viene corrisposta ai dipendenti che risultano in reperibilità.
g) Indennità di reperibilità
L’indennità di reperibilità è determinata e normata come previsto dall’art. 23 del CCNL
dell’1.4.1999.
Il budget ore straordinario per la reperibilità è vincolato e dovrà essere quantificato in sede di
conferenza dei servizi.
Art. 15 - Buoni mensa
Il buono mensa può essere utilizzato ogni qualvolta il servizio coincide con il normale orario per il
pranzo o la cena, o almeno quando il dipendente abbia prestato servizio per almeno sette ore
continuative. Il tempo di pranzo o di cena non è considerato come servizio.
Art. 16 - Linee di indirizzo e criteri per la garanzia e il miglioramento dell'ambiente di lavoro,
per gli interventi rivolti alla prevenzione e alla sicurezza sui luoghi di lavoro, per l'attuazione
degli adempimenti rivolti a facilitare l'attività dei dipendenti disabili.
L'ambiente di lavoro costituisce il luogo nel quale il dipendente trascorre la maggior parte del tempo
della giornata. L'Ente si impegna ad attuare adeguati interventi di ripristino e salvaguardia degli
ambienti di lavoro per assicurarne la garanzia ed il miglioramento nonché per garantirne la
sicurezza e la funzionalità.
Le linee di indirizzo ed i criteri si concretizzano con interventi applicativi finalizzati a conseguire i
seguenti risultati:
a) adeguare gli ambienti di lavoro, progressivamente con un piano prestabilito, rendendoli
funzionali sotto l'aspetto della "vivibilità", quindi con riguardo alla confortevolezza, alla
comodità degli stessi in termini di spazi, di arredi, ecc. e comunque compatibilmente alle
sedi utilizzabili;
b) adeguare gli ambienti di lavoro, progressivamente con un piano prestabilito,
uniformandoli alle prescrizioni delle norme di igiene e di sicurezza sul lavoro, con
riguardo agli impianti, ai locali ed alle rispettive attività lavorative che vi sono svolte,
secondo i contenuti del documento sulla valutazione dei rischi di cui all'art. 4 del Decreto
Legislativo n. 626/94;
c) dotare tutto il personale che ne ha necessità di attrezzature di lavoro, materiali e vestiario
conforme alle normative sulla prevenzione delle malattie professionali e della sicurezza
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sul lavoro per la migliore tutela dell'integrità fisica;
d) effettuare una capillare informazione sui rischi derivanti dal lavoro svolto, rivolta a tutto
il personale e qualificata riguardo ai contenuti informativi;
e) prevedere che i dirigenti ed il personale preposto alla responsabilità di uffici o posizioni
organizzative si attivino, sollecitamente ed efficacemente, affinchè il personale
coordinato osservi le norme in materia di prevenzione e sicurezza sul lavoro;
f) prevedere la tipologia e la programmazione temporale delle visite mediche di controllo e
degli esami clinici, secondo il disposto dell'art. 16 del D.Lgs n. 626/94, riscontrandone la
puntuale effettuazione.
Hanno la responsabilità di attivare e realizzare gli interventi finalizzati ad assicurare la sicurezza sul
lavoro, con diversa competenza, i seguenti soggetti:
a) Il dirigente preposto al Servizio Sicurezza sul Lavoro, con compiti di studio, sviluppo e
coordinamento delle iniziative pertinenti;
b) I dirigenti delle strutture operative del Comune, i quali possono richiedere
l’accertamento dell’idoneità dei locali e segnalano le necessità riscontrate;
c) I dipendenti, ai quali è attribuito l'obbligo di segnalare le carenze e, in particolare, di
osservare scrupolosamente le prescrizioni della disciplina attinente, di svolgere le
mansioni utilizzando gli strumenti in dotazione con l'accortezza di non causare danni
personali ed ai colleghi o ad eventuali persone terze.
Il personale è partecipe delle scelte, secondo le modalità previste dal già citato Decreto Legislativo
n. 626/94, posto che, fatto salvo quanto disciplinato dalla Legge, l'esperienza consente di
individuare, proporre ed attuare le soluzioni migliori.
Concorre a perseguire le finalità premesse il rappresentante per la sicurezza nominato dalle
rappresentanze sindacali, che opera secondo la disciplina del Contratto Collettivo quadro per
l'applicazione del D.Lgs. n. 626/94 sottoscritto il 10.7.96. In particolare ottempera conformemente a
quanto previsto nella parte prima, al titolo IV (permessi orari), VII (accesso ai posti di lavoro), VIII
(consultazione), IX (informazione e documentazione), X (formazione), XI (riunioni periodiche), XII
(strumenti), secondo le modalità che potranno essere ulteriormente definite tramite confronto con le
Organizzazioni sindacali.
A cadenza annuale i rappresentanti per la sicurezza sul lavoro redigono una relazione sintetica sulle
iniziative proposte e sugli interventi realizzati.
L'Ente si impegna a prevedere un adeguato impiego dei lavoratori disabili, utilizzando gli strumenti
della mobilità o altro, al fine di trovare una collocazione adeguata alle capacità lavorative che
consenta al lavoratore di esprimere la propria professionalità.
Art. 17 - Pari opportunità, per le finalità e con le procedure indicate dall'art. 28 del DPR 19
novembre 1990, n. 333, anche per le finalità della legge 10 aprile 1991, n. 125
Nella logica di consentire i migliori risultati, l'organizzazione del lavoro è incentrata su criteri che
tengano in debita considerazione le pari opportunità tra uomini e donne. Il principio trova
applicazione dal momento dell'accesso alla posizione di lavoro e durante il periodo temporale di
permanenza in servizio, con particolare riguardo all'impiego nelle diverse attività, all'assunzione di
responsabilità, allo sviluppo professionale e formativo, ai riconoscimenti economici, al trattamento
giuridico ed economico.
Il principio di pari opportunità tutela i lavoratori e le lavoratrici sotto il profilo dell'accesso alle
opportunità professionali, per gli aspetti sinteticamente richiamati al punto precedente, fermo
restando che sono i risultati conseguiti e le prestazioni a valorizzare, giuridicamente ed
economicamente, i riconoscimenti previsti dagli istituti contrattuali.
Al fine di riscontrare e sviluppare l'effettiva parità uomini-donne è istituito, ai sensi dell'art. 19 del
CCNL 14.9.2000, il Comitato per le pari opportunità, presieduto da un rappresentante dell'Ente e
costituito da un componente designato da ognuna delle organizzazioni sindacali firmatarie del
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CCNL e da un pari numero di rappresentanti dell'Ente. Il Comitato può avvalersi di esperti in
materia, la cui partecipazione ai lavori è di volta in volta chiesta dai componenti, limitatamente alle
questioni specifiche di competenza.
L'attività del Comitato per le pari opportunità sviluppa, in particolare, le seguenti iniziative:
a) verifica sull'attuazione delle pari opportunità nell'Ente;
b) propone iniziative e azioni positive, praticabili nel contesto delle finalità dell'Ente;
c) sensibilizza i lavoratori e le lavoratrici sui temi delle pari opportunità;
d) propone iniziative per la formazione e per l'affermarsi di una cultura della differenza di
genere;
e) formula pareri in merito alle seguenti materie, esclusivamente in relazione alla
promozione di condizioni di pari opportunità:
e1) scelte in ordine alla gestione dei servizi e flessibilità degli orari di lavoro, in rapporto
agli orari dei servizi ed alla fruizione del part-time orizzontale;
e2) riorganizzazione dei servizi esistenti ed attuazione di nuovi servizi;
e3) criteri inerenti la mobilità interna ed esterna all'Ente, disposta per motivi di servizio.
Per la realizzazione delle proprie funzioni, il Comitato propone autonomamente l'organizzazione e
le attività da svolgere. Per le funzioni previste il Comitato può accedere ai luoghi di lavoro ed agli
atti, acquisendo le conoscenze necessarie che hanno pertinenza con la funzione preordinata, fermo
restando il rispetto dei dati tutelati dalla Legge sulla privacy.
Compatibilmente con l'esigenza di funzionalità dell'organizzazione dei Servizi, l'esigenza di cura
della famiglia non può precludere i lavoratori e le lavoratrici dall'esercizio di alcuna attività per cui
siano professionalmente idonei.
A cadenza annuale il Comitato per le pari opportunità redige una relazione sintetica sulle iniziative
proposte e sugli interventi realizzati, da trasmettere alla RSU.
Art. 18 - Servizi pubblici essenziali
Regolamentazione del Diritto di Sciopero
Le procedure di attivazione sono disciplinate come segue:
a) i dirigenti dei settori dell'ente, in occasione della proclamazione di sciopero, individuano
i nominativi del personale incluso nei contingenti minimi, adottando, ove possibile,
tenuto conto delle esigenze di servizio, criteri di rotazione;
b) i nominativi di cui alla lettera a) sono comunicati, con le modalità in uso, oltre che ai
dipendenti interessati anche alla Rappresentanza Sindacale Unitaria dell'ente entro il
quinto giorno precedente lo sciopero;
c) il personale ha diritto di esprimere, entro il giorno successivo, l'intenzione di aderire allo
sciopero chiedendo, ove possibile, la sostituzione;
d) il dirigente, con proprio atto scritto, assume le definitive decisioni in merito;
e) durante lo sciopero il dirigente deve astenersi dal richiedere al personale esentato o che
non abbia aderito allo sciopero l'effettuazione di lavoro straordinario, se non in presenza
di imprevedibili e motivate situazioni di urgenza e necessità connesse alla evidente e
prioritaria tutela dell'interesse pubblico.
Per quanto non previsto dal presente articolo si fa riferimento alle norme contrattuali e legislative in
materia.
Si confermano i seguenti contingenti professionali e numerici di personale:
•
Stato Civile – Elettorale
n° 1 persona in possesso di apposita delega
•
Polizia Municipale
n° 1 ufficiale di P.G.
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n° 1 addetto alla centrale
n° 2 operatori per pronto intervento
•
Somministrazione pasti
n° 2 cuoche
• Pronto intervento
• Erogazione emolumenti retributivi
CASA DI RIPOSO:
• Settore Cucina
• Settore Lavanderia
• Settore Infermieristico
• Settore Piani
n° 2 persone + 1 in reperibilità
n° 1 persona dell’Ufficio Personale (solamente in
caso di sciopero di durata superiore a 3 giorni, e
nei giorni compresi tra il 5 ed il 15 di ogni mese)
+ n° 1 persona dell’Ufficio Ragioneria (solamente
in caso di sciopero di durata superiore a 3 giorni,
e nei giorni compresi tra il 15 ed il 20 di ogni
mese)
n° 2 cuoche e n° 1 addetta alla sala
n° 1 addetta
n° 1 infermiera
n° 4 addetti all’assistenza
Art. 19 - Rinvii
Per tutti gli istituti non disciplinati dal presente accordo si fa rinvio all’accordo collettivo decentrato
precedente, per le parti qui non modificate o non disciplinate diversamente dal CCNL o dalla
legislazione vigente in materia.
Art. 20 - Monitoraggio e verifiche
Al fine di monitorare l’attuazione del presente accordo le parti concordano di nominare una apposita
Commissione formata da un rappresentante delle RSU e da un rappresentante della delegazione di
parte pubblica, con l’obbligo di relazionare alla delegazione trattante almeno ogni trimestre.
Le parti si riservano di riaprire il confronto qualora intervenissero nuove indicazioni contrattuali o
di legge che riguardino tutti o specifici punti del presente accordo.
Art. 21 – Applicazione e decorrenza
Il presente contratto si applica a decorrere dal giorno successivo alla sua sottoscrizione, ad
eccezione dell’istituto della progressione economica orizzontale, le cui nuove modalità di
applicazione (artt. 6 e 7) avranno decorrenza 01.01.2007.
Le RSU
Le OO.SS. territoriali
La Parte pubblica
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