il Jobs Act - Norton Rose Fulbright

Riforma lavoro 2015: il Jobs Act
Avv.ti Attilio Pavone, Vincenzo Di Gennaro, Giorgio Manca
Norton Rose Fulbright Studio Legale
Employment and Labour Team
Milano, 16 aprile 2015
Parte I
I contratti a tutele crescenti
Avv. Attilio Pavone
3
Le principali novità in sintesi
• Indennità economiche prevedibili
– Il rimedio generale in caso di licenziamento illegittimo sarà quasi sempre di
natura economica e “certo” in quanto si elimina la discrezionalità del giudice nel
determinarne l’ammontare
• Reintegrazione come rimedio residuale
– La reintegrazione resta un rimedio applicabile solo nei casi più gravi
• Conciliazioni veloci
– Viene introdotta la possibilità di effettuare una “conciliazione lampo” entro 60
giorni dal licenziamento esente da tasse e contributi
• Non riguarda chi è già assunto
– La nuova disciplina riguarderà solo i neo-assunti (dopo l’entrata in vigore del
decreto) mentre per i lavoratori già in forza si continuerà ad applicare la vecchia
normativa sui licenziamenti
4
A chi si applica la nuova disciplina sui licenziamenti?
• Neoassunti
– Ai lavoratori subordinati a tempo indeterminato (ad eccezione dei dirigenti) che
verranno assunti a decorrere dalla data di entrata in vigore del Decreto (7
marzo 2015)
• Ex apprendisti ed ex T.D.
– In caso di conversione di contratti a tempo determinato o di apprendistato in
contratto a tempo indeterminato
• Imprese in crescita
– Ai datori di lavoro che in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato si
trovino ad avere alle proprie dipendenze più di 15 dipendenti in una unità
produttiva o più di 60 dipendenti in totale
5
I casi più gravi in cui rimane la reintegrazione
6
Gli altri casi in cui rimane la reintegrazione
7
I licenziamenti per motivi disciplinari o economici
8
I licenziamenti con vizi di forma o procedura
9
*Importo dell’indennità a tutela crescente
Anni di
servizio
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12 >12
indennità
(mesi)
4
4
6
8
10
12
14
16
18
20
22
24
(ridotta alla metà in caso di mero vizio formale)
24
Possibilità di revocare il licenziamento
Se il licenziamento viene revocato entro 15 giorni dalla comunicazione al
datore di lavoro dell’impugnazione da parte del lavoratore, il rapporto
viene ripristinato come se il licenziamento non fosse mai intervenuto, con
diritto del lavoratore alla retribuzione per il periodo precedente alla
revoca. In questa ipotesi non trovano applicazione le sanzioni previste
per i licenziamenti illegittimi
Abbandono della procedura di conciliazione
preventiva introdotta dalla Legge Fornero per i nuovi
assunti
12
La nuova procedura di conciliazione
• Per i “nuovi” licenziamenti, il datore di lavoro può attivare, entro 60
giorni dal recesso, la nuova procedura di conciliazione facoltativa
dinanzi ad una delle sedi di conciliazione previste dall’art. 2113 cod. civ.
• Attivando questa speciale procedura, sarà possibile offrire al
dipendente una somma esente da imposta IRPEF e da contributi.
• La somma che beneficia di questo trattamento dovrà essere pari ad una
mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR
moltiplicata per ogni anno di servizio, in misura non inferiore comunque
a 2 mensilità e non superiore a 18 mensilità.
• L’accettazione della somma (che si paga con assegno circolare)
determina l’estinzione del rapporto e la rinuncia all’impugnazione del
licenziamento.
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Offerta conciliativa del datore di lavoro
in sede protetta - entro 60gg. - con assegno circolare
Anni di
servizio
1
2
3
4
5
6
7
8
9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
indennità
(mesi)
2
2
3
4
5
6
7
8
9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 18
>18
se accettata: rapporto estinto alla data del licenziamento
NB: SOMMA ESENTE DA TASSE E CONTRIBUTI
Le sanzioni in caso di licenziamento collettivo –
regime previsto dalla Legge Fornero
15
Le nuove sanzioni in caso di licenziamento collettivo
16
Abbandono del “Rito Fornero”
Per i licenziamenti intimati in applicazione del nuovo decreto (quindi ai
nuovi assunti dopo l’entrata in vigore del decreto “Tutele Crescenti” non
troverà più applicazione il rito speciale per i licenziamenti che era stato
introdotto dalla Legge Fornero (L. n. 92 del 2012).
Si torna quindi al rito lavoro a cognizione piena.
17
Contratto di ricollocazione
Requisito: stato di disoccupazione
• il Centro per l’impiego consegna al dipendente un voucher (dopo
aver definito il suo profilo personale di occupabilità
18
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Parte II
Superamento del contratto a progetto
(Schema di Decreto in attesa di pubblicazione)
Avv. Vincenzo Di Gennaro
20
La (graduale) eliminazione dei contratti a progetto
IMPORTANTE NOVITA’
Con l’entrata in vigore del decreto
VERRA’ ELIMINATO IL CONTRATTO A PROGETTO
Tutti i contratti a progetto attualmente in vigore resteranno validi fino
alla scadenza, ma
NON SARA’ PIU’ POSSIBILE STIPULARNE DI NUOVI
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Le altre collaborazioni coordinate e continuative
NORMA DI CHIUSURA
A far data dal 1°gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto
di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si
concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali,
continuative, di contenuto ripetitivo e le cui modalità di
esecuzione siano organizzate dal committente anche con
riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.
Sono fatte salve a) le collaborazioni disciplinate dai CCNL (es. call center per
il recupero crediti outbound), b) i professionisti iscritti agli albi, c) gli
amministratori e i sindaci di società
In sostanza, tutte le collaborazioni coordinate e continuative (che
non siano effettivamente autonome) dal 2016 saranno
automaticamente attratte nell’area del lavoro subordinato
La «stabilizzazione» delle collaborazioni, dei contratti
a progetto e delle false «partite IVA»
• Prevista a decorrere dal 1 gennaio 2016 la possibilità per le
aziende di «stabilizzare» i lavoratori a progetto e le partite IVA
(assumendoli con contratto di lavoro indeterminato) sanando
ogni eventuale violazione contributiva, assicurativa e fiscale
derivante dalla eventuale erronea qualificazione del rapporto di
lavoro pregresso a condizione che:
– I lavoratori sottoscrivano un apposito verbale di conciliazione in una delle sedi
«protette»
– L’azienda non receda dal rapporto di lavoro (salvo che per giusta causa o per
giustificato motivo soggettivo) nei 12 mesi successivi
UN ALTRO MOTIVO PER CUI DIVENTA CONVENIENTE
STIPULARE CONTRATTI DI LAVORO SUBORDINATO A TEMPO
INDETERMINATO
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La «clausola di salvaguardia»
• Lo scorso 10 aprile, nella trasmissione del testo del Decreto alle
Commissioni Parlamentari, chiamate ad esprimere entro un mese il loro
parere (non vincolante), il Governo ha introdotto una «clausola di
salvaguardia» nel caso in cui vi sia un numero di conversioni dei
contratti a progetto, delle Co. Co. Co e delle c.d. «Partite IVA» in contratti
di lavoro subordinato a tempo indeterminato che vada oltre le previsioni
Introduzione di un contributo aggiuntivo di solidarietà a favore delle
gestioni previdenziali a carico dei datori di lavoro del settore privato
e dei lavoratori autonomi.
24
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Parte III
La nuova disciplina delle mansioni
(Schema di Decreto in attesa di pubblicazione)
Avv. Vincenzo Di Gennaro
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La disciplina attuale delle mansioni
1) Possibilità di variare le mansioni assegnate al lavoratore, ma solo
assegnandogli mansioni EQUIVALENTI (sotto il profilo oggettivo:
parità di contenuto professionale; sotto il profilo soggettivo: coerenza
con il bagaglio professionale acquisito)
2) Divieto (pressoché) assoluto di modifica peggiorativa delle
mansioni assegnate al lavoratore (eccetto nei casi di accordi ex art.
4 c.11 L. 223/1991; nei casi di inidoneità allo svolgimento delle
mansioni assegnate); nei casi in cui la modifica costituisce l’unica
alternativa al licenziamento o alla CIG
3) In caso di assegnazione del lavoratore a mansioni superiori,
l'assegnazione diviene definitiva (se non è stata disposta per sostituire
un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto), dopo il
periodo fissato dai contratti collettivi e comunque non superiore a 3
mesi
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La nuova disciplina delle mansioni
1. Possibilità di variare le mansioni assegnate al lavoratore
Assegnandogli mansioni riconducibili
allo stesso livello di inquadramento
delle ultime effettivamente svolte (ma
senza alcuna diminuzione della
retribuzione)
Questa modifica dovrebbe impedire che il giudice possa, come accade
talvolta oggi, ritenere che tra mansioni pur rientranti nello stesso livello di
inquadramento possa non esservi equivalenza professionale.
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La nuova disciplina delle mansioni
2. Resta in generale un divieto di modifica peggiorativa delle
mansioni assegnate al lavoratore
 eccetto nei casi di accordi ex art. 4 c.11 L. 223/1991
 nei casi di inidoneità allo svolgimento delle mansioni assegnate
 nei casi in cui la modifica costituisce l’unica alternativa al licenziamento o alla
CIG
Verrà però introdotta la possibilità di modificare in maniera peggiorativa le mansioni
(senza però diminuire la retribuzione, salvo gli accordi di cui al punto 3):
1. (unilateralmente) in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali (fino ad 1 livello
di inquadramento inferiore)
2. (unilateralmente) se previsto dal CCNL (fino ad 1 livello di inquadramento inferiore)
3. (con accordo) nelle «sedi protette» al fine di evitare il licenziamento, di acquisire una
diversa professionalità o per migliorare le condizioni di vita
29
La nuova disciplina delle mansioni
3. In caso di assegnazione del lavoratore a mansioni superiori
Salvo diversa volontà del lavoratore,
l'assegnazione diviene definitiva (se non è
stata disposta per sostituire un altro
lavoratore in servizio), dopo il periodo fissato
dai contratti collettivi anche aziendali o, in
mancanza, dopo 6 mesi continuativi.
30
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Parte IV
Il riordino degli ammortizzatori sociali
Avv. Vincenzo Di Gennaro
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ASpI (in vigore fino al 30 aprile 2015)
Aveva sostituito dal 1°gennaio 2013 la vecchia indennità
ordinaria di disoccupazione.
• Destinatari: lavoratori subordinati (licenziati, dimessisi per giusta
causa o conciliazioni ex art. 7 L. 604/1966)
• Requisiti: stato di disoccupazione; almeno 2 anni di
assicurazione e almeno 1 anno di contributi nei 2 anni precedenti
• Importo: circa il 75% della retribuzione mensile, fino a un
massimo di 1.167 Euro al mese (dal 7°al 12° mese di fruizione
si riduce del 15% e dal 13°mese di fruizione in poi si riduce di un
ulteriore 15%)
• Durata (2015): (i) lavoratori con meno di 50 anni: massimo 10
mesi (ii) lavoratori tra i 50 e i 55 anni: massimo 12 mesi (iii)
lavoratori dai 55 anni in poi: massimo 16 mesi
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Mini – ASpI (in vigore fino al 30 aprile 2015)
Era stata introdotta il 1°gennaio 2013
• Destinatari: lavoratori subordinati (licenziati, dimessisi per giusta
causa o conciliazioni ex art. 7 L. 604/1966)
• Requisiti: stato di disoccupazione; almeno 13 settimane di
contributi negli ultimi 12 mesi
• Importo: circa il 75% della retribuzione lorda mensile, fino ad un
massimo di 1.167 Euro al mese (dal 7°al 12° mese di fruizione si
riduce del 15% e dal 13°mese di fruizione in poi si riduce di un
ulteriore 15%)
• Durata: metà delle settimane di contribuzione nell’ultimo anno,
quindi al massimo 6 mesi
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NASpI
Dal 1°maggio 2015 entrerà in vigore una nuova misura di
sostegno del reddito per i disoccupati involontari (sostituisce
ASpI e mini-ASpI)
• Destinatari: lavoratori subordinati (licenziati, dimessisi per giusta
causa o conciliazioni ex art. 7 L. 604/1966)
• Requisiti: stato di disoccupazione; almeno 13 settimane di
contributi nei 4 anni precedenti; almeno 30 giorni di lavoro
effettivo nei dodici mesi precedenti
• Importo: circa il 75% della retribuzione lorda mensile fino ad un
massimo di 1.300 Euro al mese (dal 4° mese in poi si riduce
del 3% ogni mese)
• Durata: metà delle settimane di contribuzione negli ultimi 4 anni,
quindi al massimo 24 mesi (dal 2017 in poi massimo 20 mesi)
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Differenze NASpI
• Il governo ha inteso bilanciare la maggiore flessibilità in uscita
(derivanti dal nuovo contratto a tutele crescenti) con una maggiore
sicurezza del reddito da garantire con un ampliamento della
platea dei potenziali beneficiari dei trattamenti di disoccupazione
• la NASpI premia i lavoratori che possono contare su un periodo di
versamento dei contributi più lungo e danneggia i lavoratori che
hanno periodi di contribuzione brevi
• differente durata della prestazione
– NASpI: metà delle settimane oggetto di contribuzione = massimo 24 mesi
– ASpI: (durata fissa) 12 – 18 mesi a seconda dell’età del lavoratore)
• più elevato l’importo massimo del trattamento
– NASpI: € 1.300
– ASpI: € 1.167
38
ASDI
• Trattamento per i disoccupati di lunga durata: dal 1°maggio 2015
entra in vigore un nuovo assegno di disoccupazione per il
sostegno al reddito dei lavori beneficiari del NASpI che ne
abbiano fruito dell’intera durata entro il 31 dicembre 2015, siano
disoccupati e in stato di bisogno
• Importo: 75% dell’ultima indennità NASpI percepita
• Condizione: adesione ad un progetto personalizzato redatto dai
competenti servizi per l’impiego, contenenti specifici impegni in
termini di ricerca attiva di lavoro, disponibilità a partecipare ad
iniziative di orientamento e formazione, accettazione di adeguate
proposte di lavoro
• Durata: 6 mesi al massimo
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DIS-COLL
• Indennità sperimentale: per tutto il 2015 è riconosciuta ai co.co.co
(esclusi amministratori e sindaci di società), ai collaboratori a
progetto e alle partite IVA iscritti alla gestione separata che si
trovino in stato di disoccupazione una indennità di disoccupazione
mensile
• Requisiti: stato di disoccupazione; almeno 3 mesi di contributi
nell’anno solare precedente; almeno 1 mese di contributi nell’anno
solare in cui si verifica la cessazione del rapporto
• Importo: 75% del reddito medio mensile fino a un massimo 1.300
Euro al mese (dal 4° mese in poi si riduce del 3% ogni mese)
• Durata: metà dei mesi di contribuzione dell’anno solare
precedente, quindi al massimo 6 mesi
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Parte V
Il riordino dei contratti a termine
(Schema di Decreto in attesa di pubblicazione)
Avv. Giorgio Manca
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La disciplina dei contratti a termine dopo il Jobs Act
• Il contratto a termine rimane a-causale
• Durata massima di un singolo contratto: 36 mesi (+ 12 mesi
extra se firmato in DTL). Sono salve le diverse disposizioni dei
contratti collettivi (anche aziendali).
• Successione di contratti a termine per mansioni equivalenti:
36 mesi (inclusi i periodi di somministrazione di lavoro a tempo
determinato)
• Proroghe: massimo 5 nel limite massimo di 36 mesi
• Stop & Go: almeno 10 giorni (durata < 6 mesi); almeno 20 giorni
(durata > 6 mesi)
43
La disciplina dei contratti a termine dopo il Jobs Act
• Prosecuzione oltre la scadenza: massimo 30 giorni (durata < 6
mesi); massimo 50 giorni (durata > 6 mesi). In caso di lavoro
prestato oltre il termine, è dovuta al lavoratore una maggiorazione
sulla retribuzione (20% fino al decimo giorno successivo, 40% per
ciascun giorno ulteriore).
• Numero massimo di contratti: non più del 20% rispetto ai
contratti a tempo indeterminato (salvo diversa soglia prevista dai
CCNL, avvio nuove attività, start-up innovative ecc.) Sono esclusi
dal computo alcune ipotesi (sostituzione lavoratori assenti,
lavoratori con oltre 55 anni, etc.). In caso di violazione sono
previste solo sanzioni amministrative.
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La disciplina dei contratti a termine dopo il Jobs Act
Casi in cui non è possibile stipulare un contratto a termine:
• sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero
• unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei 6 mesi precedenti,
a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti
alle stesse mansioni a cui si riferisce il contratto a termine, salvo
che il contratto
– sia per sostituzione di lavoratori assenti
– per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità
– abbia una durata non superiore a 3 mesi.
• presso unità produttive in cui sia operante una Cassa Integrazione
Guadagni (che interessi lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui
si riferisce il contratto a termine)
• aziende che non abbiano il DVR
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La disciplina dei contratti a termine dopo il Jobs Act
Diritto di precedenza
• Il lavoratore che nell’esecuzione di uno o più contratti a termine
presso la stessa azienda abbia prestato servizio per più di 6
mesi ha un diritto di precedenza, salvo quanto stabilito dai
contratti collettivi (anche aziendali), in relazione alle assunzioni a
tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i
successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate in
esecuzione dei precedenti contratti a termine.
ATTENZIONE !
IL DIRITTO DI PRECEDENZA DEVE OBBLIGATORIAMENTE
ESSERE PREVISTO NEL CONTRATTO A TERMINE
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La disciplina dei contratti a termine dopo il Jobs Act
Impugnazione dei contratti a termine
• L’impugnazione dei contratti a termine deve avvenire entro 120
giorni dalla cessazione del contratto. Il ricorso in Tribunale
deve poi essere depositato entro i successivi 180 giorni.
• Nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il
giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a
favore del lavoratore stabilendo un’indennità onnicomprensiva
nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12
mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Resta salvo
l’obbligo di riassunzione.
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La disciplina dei contratti a termine dopo il Jobs Act
Contratti a termine dei dirigenti
• Restano esclusi da queste norme i contratti a termine con i
dirigenti, che non possono avere una durata superiore a 5 anni,
salvo il diritto del dirigente di recedere con preavviso
trascorso un triennio.
48
La disciplina della somministrazione dopo il Jobs Act
PRINCIPALI NOVITA’
SOMMINISTRAZIONE A TEMPO INDETERMINATO
Il contratto può essere stipulato per lo svolgimento di qualsiasi attività
nel limite del 10% dei lavoratori in forza al 1 gennaio dell’anno di stipula.
ATTENZIONE !
SONO STATE ELIMINATE LE CAUSALI
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La disciplina della somministrazione dopo il Jobs Act
PRINCIPALI NOVITA’
SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO (ACAUSALE)
Recependo un orientamento giurisprudenziale oramai consolidato, la
norma prevede che l’indennità onnicomprensiva (da 2,5 a 12 mensilità)
prevista per i contratti a termine si applica anche all’ipotesi di
accertamento dell’illegittimità del contratto di somministrazione.
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La disciplina della somministrazione dopo il Jobs Act
Casi in cui non è possibile ricorrere alla somministrazione:
• sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero.
• unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei 6 mesi precedenti,
a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti
alle stesse mansioni a cui si riferisce la somministrazione a
termine, salvo che il contratto
– sia per sostituzione di lavoratori assenti
– per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità
– abbia una durata non superiore a 3 mesi
• presso unità produttive in cui sia operante una Cassa Integrazione
Guadagni (che interessi lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui
si riferisce il contratto a termine)
• aziende che non abbiano il DVR
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La disciplina della somministrazione dopo il Jobs Act
IMPUGNAZIONE DEL CONTRATTO DI
SOMMINISTRAZIONE
L’impugnazione dei contratti di somministrazione deve
avvenire entro 60 giorni dalla data in cui lavoratore ha
cessato di svolgere la propria attività presso
l’utilizzatore. Il ricorso al Tribunale deve poi essere
depositato entro i successivi 180 giorni.
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