il contratto di lavoro - Scuola di Formazione Ipsoa

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IL RAPPORTO DI LAVORO:
CARATTERISTICHE E GESTIONE
AMMINISTRATIVA
Corso paghe e contributi
IL RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO
TIPOLOGIE CONTRATTUALI
Contratto a tempo indeterminato
Contratto a tempo determinato
Contratto a tempo parziale
Contratto di apprendistato
CONTRATTO A TEMPO
INDETERMINATO
Art.1, comma 1, Legge 92/2012
Il CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO

Il contratto di lavoro a tempo indeterminato costituisce
la forma comune del rapporto di lavoro subordinato, è un
contratto privo della apposizione di un termine per cui la
risoluzione del rapporto di lavoro è vincolata, in quasi
tutti i casi di recesso, al rispetto di un preavviso.

Come per le altre tipologie contrattuali, il contratto di
lavoro a tempo indeterminato è regolato dai contratti
collettivi nazionali di lavoro [C.C.N.L.] che disciplinano gli
aspetti normativi ed economici del rapporto di lavoro
subordinato.
Art. 1, comma 1, Legge 92/20120
RIFORMA FORNERO

«il contratto di lavoro subordinato a
tempo indeterminato costituisce la
forma comune di rapporto di lavoro».
Il lavoro subordinato
È fattispecie fondamentale
del diritto del lavoro
nozione contenuta nell’art. 2094 c.c.
“E' prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante
retribuzione a collaborare nell'impresa,
prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale
alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore. “
Il lavoro subordinato
“IL CONTRATTO DI LAVORO:
E’
UN
CONTRATTO
A
PRESTAZIONI
CORRISPETTIVE
NEL
QUALE
AD
UNA
PRESTAZIONE [LA MESSA A DISPOSIZIONE DELLE
ENERGIE E DELLE CAPACITA’ LAVORATIVE]
CORRISPONDE UNA CONTROPRESTAZIONE , LA
RETRIBUZIONE ”
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
Decreto Legislativo 6 settembre 2001, n.368 Attuazione alla
direttiva 1999/70/CE
Testo modificato dalla Legge 92/2012
Prima della RIFORMA FORNERO:
Il contratto di lavoro subordinato è
stipulato di regola a tempo
indeterminato.
RIFORMA (Art.1, c.1)
«il contratto di lavoro subordinato
tempo indeterminato a costituisce
la forma comune di rapporto di
lavoro».
Legge 24 dicembre 2008,
n. 247
Riforma:
art. 1, Legge 28 giugno
2012, n.92
Pre RIFORMA:
E’ consentita l'apposizione di un
termine alla durata del contratto di
lavoro subordinato a fronte di ragioni
di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo.
art. 1, DLgs. 368/2001
(disposizione originaria)
RIFORMA
Art. 1, comma 1-bis
Il requisito di cui al comma 1 non è richiesto
nell’ipotesi di primo rapporto a tempo
determinato, di durata non superiore a 12
mesi, concluso fra un datore di lavoro o
utilizzatore ed un lavoratore per lo
svolgimento di qualunque tipo di mansione,
sia nella forma del contratto a T.D., sia nel
caso di prima missione di un lavoratore
nell’ambito di un contratto di
somministrazione
E' consentita l'apposizione di un
termine alla durata del contratto
di lavoro subordinato a fronte di
ragioni
di
carattere
tecnico,
produttivo,
organizzativo
o
sostitutivo.
Riforma:
Art. 1, comma 1-bis,
Legge 28 giugno
2012, n. 92
art. 1, DLgs. 368/2001
(disposizione originaria)
Tempo Determinato Art. 1 D.Lgs. n. 368 del 2001
Modificato dalla Legge 92/2012
 L’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta,
direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono
specificate le ragioni di cui al comma 1, fatto salvo quanto
previsto dal comma 1 bis, relativamente alla non operatività
del requisito di sussistenza di ragioni di carattere tecnico,
organizzativo, produttivo o sostitutivo.

Il contratto a tempo determinato di cui all’art.1, comma 1bis, NON può essere oggetto di proroga.
LE CAUSALI del ricorso al contratto a tempo determinato
D.Lgs. n. 368 del 2001
Tecniche
Personale
specializzato
Produttive
Temporanee
esigenze di
mercato
Organizzative
Nuova unità
produttiva
Sostitutive
Maternità
D.Lgs. n. 368 del 2001
ragioni di carattere tecnico

lavorazioni in fasi successive complesse,
che richiedono lo svolgimento di mansioni
non rintracciabili nell’attuale contesto
aziendale, perché comportano particolari
attitudini o specializzazioni
D.Lgs. n. 368 del 2001
ragioni di carattere produttivo:

necessità di provvedere ad un incremento
straordinario, occasionale e non prevedibile
dell’attività aziendale, in forza delle commesse
che hanno determinato una specifica “punta di
lavoro”

ovvero per l’esecuzione di un’attività lavorativa
determinata dalla stagionalità dell’attività
produttiva considerata
D.Lgs. n. 368 del 2001
ragioni di carattere organizzativo:

necessità di provvedere alla copertura di posti
temporaneamente vacanti a causa di un processo di
riorganizzazione e/o ristrutturazione in atto in azienda

necessità di provvedere alla organizzazione di una nuova
linea produttiva o commerciale;

provvedere alla inizializzazione di un nuovo processo
lavorativo, legato all’utilizzo di attrezzature o macchinari
appena acquistati
Contratto a tempo determinato: Modifiche introdotte
dalla Riforma del Lavoro “Fornero” L. 92/2012
«Vacanza contrattuale» fra 2 contratti a tempo
determinato
Nella successione fra un contratto a tempo determinato ed il successivo vi
dovrà essere un intervallo di almeno:
•60 giorni, (abrogato) se il precedente contratto era di massimo 6 mesi, oppure
•90 giorni (abrogato) il precedente contratto era superiore a 6 mesi
(prima della riforma la vacanza era di 10 o 20 giorni) ,
Con la legge 99/2013 conversione del DL 69/2013 siamo tornati a 10 gg e 20 gg
I Contratti Collettivi potranno prevedere la riduzione della
“vacanza” fino a 20 oppure 30 giorni se ricorreranno particolari
motivazioni organizzative ( di seguito elencate)
Contratto a tempo determinato – Modifiche L. 92/2012
Riduzione della vacanza contrattuale per
motivazioni organizzative:
 Avvio di una nuova attività
 Lancio di un prodotto o di un servizio innovativo
 Implementazione di un rilevante cambiamento
tecnologico
 Fase supplementare di un significativo progetto di
ricerca e sviluppo
 Rinnovo o proroga di una commessa consistente
Modifiche apportate dalla riforma L. 92/2012
«Vacanza contrattuale»tra 2 contratti a tempo determinato
 in caso di immobilismo dei Ccnl, dopo 12 mesi dalla
vigenza della norma, il Ministero del Lavoro – sentite le
parti sociali – individuerà le condizioni in cui opereranno le
riduzioni.
 qualora non vengono rispettati i termini, il contratto si
considera a tempo indeterminato dalla seconda assunzione
o fin dalla prima, se non vi è stata alcuna soluzione di
continuità.
«Prosecuzione del rapporto» oltre il termine formalmente
indicato
E’ possibile che il rapporto a TD prosegua oltre il
termine comunicato al Centro per l’Impiego:
 Il singolo contratto potrà essere prolungato «di fatto» (non
si tratta di proroga), per motivi straordinari, per
massimo 30 o 50 giorni (a seconda che il contratto sia
stato inferiore o superiore ai 6 mesi).
 Oltre il periodo previsto dalla normativa, il contratto si
considera a T. IND. dalla scadenza dei predetti termini.
«Prosecuzione del rapporto» oltre il termine formalmente
indicato
Obblighi per il datore di lavoro:
•corrispondere al lavoratore una retribuzione maggiorata
del 20% dal 1°al 10°giorno e del 40% dal 11°al 50°giorno.
• comunicare al Centro per l’Impiego competente, entro
la scadenza del termine inizialmente fissato, che il rapporto
continuerà oltre tale termine, indicando la durata della
prosecuzione.
•Le modalità di comunicazione verranno fornite dal Ministero
del Lavoro entro il 18 luglio 2012 (un mese dall’entrata in
vigore della riforma).
«Durata massima»
 La durata massima dei contratti a tempo determinato non
potrà superare i 36 mesi tra un datore di lavoro ed un
lavoratore nell’arco della sua vita lavorativa.
 Nei 36 mesi rientrano anche i contratti di somministrazione
intercorsi tra il lavoratore e l’utilizzatore/datore di lavoro.
 I 36 mesi attengono a mansioni equivalenti.
 Sarà, comunque, possibile stipulare un ulteriore contratto
di lavoro con i limiti previsti dai CCNL e sottoscritto presso
la Direzione territoriale del lavoro (comma 4bis, articolo 5)
Contratto «acausale»
Il 1° contratto, di massimo 12 mesi, non avrà
bisogno della causale.
 Caratteristiche:
• si deve trattare del primo rapporto a tempo determinato tra
le parti (sembrerebbe possibile che tra le parti ci possano
essere stati altri rapporti non a TD).
• sia come datore di lavoro che come utilizzatore
• non potrà essere prevista una proroga
I C.C.N.L. possono prevedere, anche a livello decentrato
(contrattazione di 2° livello), che per motivi organizzativi (previsti
dal nuovo comma 3, articolo 5, D.L.vo n. 368/2001) si possano
assumere a T. DETERMINATO, senza causale, lavoratori per il limite
complessivo del 6% del totale dei lavoratori occupati nell’ambito
dell’unità produttiva.
I motivi organizzativi:
o Avvio di una nuova attività
o Lancio di un prodotto o di un servizio innovativo
o Implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico
o Fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo
o Rinnovo o proroga di una commessa consistente.
Incidenza sul costo del lavoro
Dal 1° gennaio 2013 i contratti a tempo determinato,
ad esclusione di quelli dei motivi sostitutivi (malattia,
maternità, Infortuni,ecc.) e attività stagionali, costerà di più
rispetto al tempo indeterminato:
1,4% in più,
della retribuzione imponibile previdenziale.
Tale contributo aggiuntivo concorre a finanziare l’ ASpI
(Assicurazione Sociale per l’Impiego).
Illegittimità del contratto a termine
 In caso di illegittimità del TD, da parte del giudice, vi sarà
la conversione del rapporto di lavoro ed un importo
risarcitorio onnicomprensivo tra 2,5 e 12 mensilità (Collegato
Lavoro e Corte Costituzionale n. 303/2011).
 I termini per l’impugnazione stragiudiziale del contratto a
termine dalla cessazione dello stesso passano a 120 gg.
 Il termine per l’impugnazione giudiziale 180gg.
 Questi termini trovano applicazione alle cessazioni che si
verificheranno a decorrere dal 1°gennaio 2013
Modifiche introdotte dalla Legge 99/2013






CONTRATTO DI LAVORO A TERMINE “ACAUSALE” Art. 7, c. 1,lett.
a), b), d) 3
L’indicazione di una causale per la stipula di un contratto a termine per
ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo non è
richiesta:
a) nell'ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di durata
non superiore a 12 mesi, concluso fra un datore di lavoro o
utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di
mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel
caso di prima missione di un lavoratore nell'ambito di un contratto di
somministrazione a tempo determinato;
b) in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi, anche
aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei
datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale.
È abolito il divieto di proroga per il contratto a tempo
determinato acausale.
Anche per il contratto a termine acausale è affidata ai contratti collettivi
nazionali la possibilità di individuare, anche in misura non uniforme,
limiti quantitativi di utilizzazione dell'istituto



CONTINUAZIONE DEL RAPPORTO A TERMINE Art. 7, c, 1,
lett. c) 1 e c) 2.
Si applicano anche al contratto a termine acausale i limiti
temporali di ultrattività, superati i quali il rapporto si considera a
tempo indeterminato, ossia nel caso il rapporto continui oltre il
30° giorno per contratto di durata inferiore a 6 mesi, nonché
decorso il periodo complessivo di 36 mesi, ovvero oltre il 50°
giorno negli altri casi.
È abrogato l’obbligo per il datore di lavoro di comunicare, al
Centro per l’impiego territorialmente competente, che il rapporto
continuerà oltre il termine, nei limiti previsti.

INTERVALLI TRA CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO Art.
7, c. 1, lett. c) 3

Qualora il lavoratore sia riassunto a termine, entro un periodo di
10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino
a 6 mesi, ovvero
20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata
superiore ai 6 mesi, il secondo contratto si considera a tempo
indeterminato.


Le disposizioni non trovano applicazione nei confronti dei
lavoratori impiegati nelle attività stagionali nonché in relazione
alle ipotesi individuate dai contratti collettivi, anche aziendali,
stipulati dalle organizzazioni più rappresentative sul piano
nazionale.



CONTRATTO A TERMINE CON LAVORATORI IN MOBILITÀ
Art. 7, c. 1, lett. d) 1
I rapporti di lavoro a termine stipulati con i lavoratori in mobilità
rientrano fra le esclusioni dal campo di
applicazione del D. Lgs. 368/2001 relativo ai contratti a termine.






CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE Art. 7, cc. 2, lett. A)e b),
3, 5, lett. a) 2
In ogni caso, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun
lavoratore, per un periodo complessivamente non superiore alle 400
giornate di effettivo lavoro nell'arco di 3 anni solari.
In caso di superamento del predetto periodo, il relativo rapporto si
trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.
A tali fini, si computano esclusivamente le giornate di effettivo lavoro
prestate successivamente al 28.06.2013.
Non trova applicazione la sanzione per l’omessa comunicazione
preventiva della prestazione di lavoro intermittente qualora, dagli
adempimenti di carattere contributivo precedentemente assolti, si
evidenzi la volontà di non occultare la prestazione di lavoro.
I contratti di lavoro intermittente già sottoscritti alla data del
18.07.2012, non compatibili con le disposizioni di cui all’art. 1, c. 21 L.
92/2012 e con le nuove disposizioni, cessano di produrre effetti al
1.01.2014.
Contratto a termine
I periodi di somministrazioni a termine stipulati dal 18
luglio 2012 contano nei 36 mesi
In vigore dal
18 luglio 2012
E’ possibile stipulare il primo contratto a termine o la
prima somministrazione a termine senza causale
Aumentano gli intervalli minimi tra un contratto a
termine e l’altro (60/90 giorni): Abrogata.
(gli intervalli sono tornati a 10gg e 20 gg)
La prosecuzione di un contratto a termine può
avvenire per 30/50 giorni
In vigore dal
1° gennaio 2013
Aumento del contributo dell’1,4% sui contratti a
termine
I contratti devono essere impugnati entro 120 giorni e
il riscorso va presentato entro 180 giorni
CONTRATTO A TEMPO PARZIALE
Art.1, comma 20, lett. a) della Legge 92/2012
inserisce nell’art.3,c.7, D.Lgs. 25 febbraio 2000, n.61
(attuativo della Direttiva 97/81/CE relativa all’Accordo
quadro europeo sul part-time, modificato dal D.Lgs
100/2001, dall’art.46 D.Lgs. 276/2003, dalla legge 12
novembre 2011, n,183) una nuova disposizione
obbligatoria con riferimento alle previsioni contrattuali
collettive in tema di clausole elastiche e flessibili
Part-time
Nel rapporto di lavoro subordinato l’assunzione
può avvenire a tempo pieno o parziale .
 La tipologia del contratto part-time è scelta liberamente
fra le parti contraenti. Non deve essere “giustificato” come
altri contratti.
 Diverse tipologie:
- part-time “orizzontale”: riduzione in relazione all’orario di
lavoro normale giornaliero;
- “verticale”: tempo pieno ma per periodi predeterminati
per settimana, mese, anno;
- “misto”: combinazione dei primi due.
Distinguerli è importante perché comporta conseguenze
sul piano della disciplina applicabile.

Part-time
INTERESSE GENERALE
La rimodulazione dei tempi di lavoro
come strumento di politica occupazionale
INTERESSE
DELL’IMPRESA
Utilizzo
più flessibile
della forza
lavoro
INTERESSE DEL
LAVORATORE
Gestione
personalizzata
della vita e dei
tempi
Part-time
Definizione legale del lavoro parziale
a) Per "tempo pieno" l'orario normale di lavoro o
l'eventuale minor orario normale fissato dai
contratti collettivi applicati;
b) per "tempo parziale" l'orario di lavoro, fissato
dal contratto individuale, cui sia tenuto un
lavoratore, che risulti comunque inferiore a
quello indicato nella lettera a)
La disciplina tipizza due modalità di
lavoro part-time

PART TIME
ORIZZONTALE
Svolgimento della
prestazione tutti i
giorni ma a orario
ridotto rispetto a
quello contrattuale

PART TIME
VERTICALE
Svolgimento di una
prestazione di
lavoro a tempi pieno
in alcuni giorni o
periodi, alternati ad
altri giorni o periodi
di non lavoro
Come si instaura un part-time
Trasformazione
DUE POSSIBILITA’


Stipulazione diretta
Trasformazione di un
precedente rapporto
full time

Su accordo delle parti
risultante da atto
scritto, è ammessa la
trasformazione del
rapporto di lavoro a
tempo pieno in
rapporto a tempo
parziale
lavoro part-time
“Il rifiuto di un lavoratore
di trasformare il proprio
rapporto di lavoro a tempo
pieno in rapporto a tempo
parziale, o il proprio
rapporto di lavoro a tempo
parziale in rapporto a
tempo pieno,
 non costituisce giustificato
motivo di licenziamento”

IN OGNI CASO
in ossequio al
principio (posto
dalla Dir. 97/81/Ce)
della volontarietà
Ore supplementari


I contratti collettivi stabiliscono il
numero massimo delle ore di lavoro
supplementare effettuabili e le relative
causali in relazione alle quali si consente
di richiedere ad un lavoratore a tempo
parziale lo svolgimento di lavoro
supplementare,
nonché le conseguenze del superamento
delle ore di lavoro supplementare
consentite dai contratti collettivi stessi
part-time
Quanto
si lavora
Quando
si lavora
LE DISPOSIZIONI PIU’
SIGNIFICATIVE NELL’OTTICA
DELLA FLESSIBILIZZAZIONE
DEL PART-TIME
•
•
Possibilità di lavoro
supplementare e di clausole
elastiche
Possibilità di clausole flessibili
Le conseguenze della riforma del
lavoro supplementare nella riforma
Biagi (D.Lgs. 296/2003)

Convenienza del datore di fissare un
orario quanto più basso possibile per
poi adattarlo di volta in volta alle
esigenze organizzative
Un’altra forma di lavoro supplementare
(nel part-time verticale)
Nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo
verticale o misto possono essere stabilite
anche clausole elastiche relative alla
variazione in aumento della durata della
prestazione lavorativa (art. 3, comma 7)
Le clausole flessibili
Nel contratto di lavoro a tempo
parziale è contenuta
puntuale indicazione della
durata della prestazione
lavorativa e della
collocazione temporale
dell'orario con riferimento al
giorno, alla settimana, al
mese e all'anno
(art. 2, comma 2)
L’origine
costituzio
nale della
norma
TIPOLOGIE
Part Time
ORIZZONTALE
riduzione dell’orario
giornaliero rispetto a
quello normale
Ogni giorno
dalle 9.00 alle 13.00
VERTICALE
Attività giornaliera svolta
a tempo pieno limitatamente
a periodi predeterminati
nel corso della settimana,
del mese o dell’anno
La prima e l’ultima
Settimana del mese
A tempo pieno
MISTO
Combinazione delle modalità
Orizzontale / Verticale
La prima e l’ultima
Settimana del mese
A tempo pieno. La seconda
E la terza dalle 9 alle 13
Part time
CLAUSOLA FLESSIBILE
Abolito il diritto
Al ripensamento
- variazione della collocazione
temporale della prestazione
-compenso aggiuntivo, come da CCNL
PART-TIME ORIZZONTALE es.
prima: ogni giorno dalle 9.00 alle
13.00
dopo: dalle 14.00 alle 18.00
PART-TIME VERTICALE
es.
prima: la prima e l’ultima settimana di
ogni mese
dopo: la prima e la seconda settimana di
un certo mese
PART-TIME MISTO
es. prima: la prima settimana
di ogni mese dalle
9,00 alle 18,00 e
l’ultima dalle 9,00
alle 13,00
dopo: la prima settimana
di ogni mese dalle
9,00 alle 18,00 e la
seconda dalle 14,00
alle 18,00
Part time
CLAUSOLA ELASTICA
Abolito il diritto
al ripensamento
- aumento della durata temporale
della prestazione lavorativa
-compenso aggiuntivo, come da CCNL
Solo nel part-time verticale o misto
PART-TIME VERTICALE
es.
prima: la prima settimana di ogni
mese e l’ultima, dalle 9,00 alle
18,00
dopo: le prime due settimane di
un certo mese e l’ultima, dalle
9,00 alle 18,00
PART-TIME MISTO
es. prima: la prima settimana di ogni mese dalle
9,00 alle 18,00 e l’ultima dalle 9,00
alle 13,00
dopo: la prima settimana di ogni mese dalle
9,00 alle 18,00 e le ultime due dalle
9,00 alle 13,00
i contratti collettivi stipulati dai sindacati
comparativamente più rappresentativi possono
stabilire clausole flessibili relative alla variazione
della collocazione
La disponibilità allo svolgimento del rapporto di lavoro a
tempo parziale ai sensi del comma 7 richiede il consenso
del lavoratore formalizzato attraverso uno specifico
patto scritto, reso su richiesta del lavoratore con
l’assistenza di un componente della rappresentanza
sindacale aziendale indicato dal lavoratore medesimo
Riforma del mercato del lavoro
Part-time legge 92/2012

Il Governo cerca di incentivare l’impiego virtuoso
dell’istituto,riequilibrando, tra le parti, le caratteristiche
contrattuali previste dalle c.d. clausole elastiche

Il CCNL dovrà prevedere le “condizioni e modalità” che i
lavoratori hanno per richiedere la eliminazione ovvero la
modifica delle clausole flessibili e delle clausole elastiche
previste dal contratto individuale di lavoro.

Sarà possibile, per i lavoratori studenti e per quelli affetti
da patologie oncologiche, che abbiano manifestato il
consenso per le clausole elastiche, di ritirarlo.
 CLAUSOLA FLESSIBILE
Clausola per la variazione della collocazione temporale
della prestazione lavorativa
 CLAUSOLA ELASTICA

Clausola per la variazione in aumento della durata della
prestazione lavorativa determinando quindi un aumento
delle ore lavorate anche per un periodo prefissato.

Il compenso aggiuntivo è previsto all’interno del CCNL

Previsto solo nel part-time verticale o misto

Le clausole elastiche e flessibili devono rispettare
alcuni principi fondamentali:

Devono essere stipulate per iscritto

Devono essere concordate con il lavoratore

Devono essere previste dai contratti collettivi (di
qualsiasi livello purché sottoscritti da organizzazioni
maggiormente rappresentative sul piano nazionale)

l’esercizio delle clausole deve essere subordinato al
preavviso di 5 giorni a favore del prestatore
TESTO UNICO DELL’APPRENDISTATO
approvato dal CDM il 28 luglio 2011
DLGS 167/2011

All’art. 1 viene esplicitamente dichiarato che il
contratto di apprendistato è un contratto di
lavoro a tempo indeterminato con finalità
formative e occupazionali.

La durata determinata si riferisce quindi alla sola
componente formativa del rapporto contrattuale
APPRENDISTATO - DLGS 167/2011
Vengono confermate le tre tipologie
ampliandone le possibilità di utilizzo:
1) • Apprendistato per la qualifica e per il
diploma professionale;
2) • Apprendistato professionalizzante o
contratto di mestiere;
3) • Apprendistato di alta formazione e
ricerca.
APPRENDISTATO
All’art. 2 viene richiamata la disciplina generale che nel
complesso risulta confermata con alcune precisazioni
sui principi che il contratto deve rispettare.
Vengono recepiti molti aspetti previsti dalla contrattazione
collettiva mentre gli aspetti strettamente attinenti al
rapporto di lavoro sono demandati alle parti sociali, anche
attraverso accordi interconfederali
APPRENDISTATO
Nella disciplina viene meglio esplicitato che:
• Il contratto deve essere redatto in forma
scritta pena la nullità e deve contenere
l’indicazione del patto di prova;
• Il piano formativo deve essere definito entro
30 gg. dalla sottoscrizione del contratto;
APPRENDISTATO
I percorsi formativi aziendali possono
essere finanziati anche dai fondi paritetici
interprofessionali;
• Il periodo di apprendistato può essere
prolungato in caso di malattia, infortunio o
altra causa involontaria superiore a 30 gg
Apprendistato per la qualifica e per il
diploma professionale
All’art. 3 viene disciplinato l’apprendistato per
la qualifica e per il diploma professionale che
da accesso ai soggetti dai 15 fino ai 25 anni di
età sia per il conseguimento della qualifica
triennale sia per il diploma quadriennale
regionale del sistema IFP.
Apprendistato per la qualifica e per il
diploma professionale
La regolamentazione dei profili è lasciata alla
competenza regionale.
Viene confermato il rinvio ai contratti collettivi per
le modalità di erogazione della formazione
aziendale nel rispetto degli standard regionali.
Apprendistato professionalizzante
o contratto di mestiere
L’art. 4 disciplina l’apprendistato
professionalizzante per l’ottenimento della
qualifica ai fini contrattuali:
• Viene aperto anche al settore pubblico.
• Viene confermata la fascia di età 18-29 anni
(17 anni per i possessori di qualifica
professionale).
La durata e le modalità di erogazione della
formazione per l’acquisizione delle
competenze tecnico-professionali e
specialistiche viene demandata alle parti
sociali in funzione dei profili professionali.
La durata massima, per la sua componente
formativa è di 3 anni (5 anni per l’artigianato)
La formazione professionalizzante è svolta
sotto la responsabilità dell’azienda.
L’offerta pubblica regionale potrà coprire la
sola formazione, interna o esterna all’azienda,
di base e trasversale per un massimo di 120
ore per il triennio.
Apprendistato di alta formazione
e di ricerca
L’art. 5 disciplina l’apprendistato di alta
formazione il cui accesso è stato consentito
oltre al settore pubblico anche al praticantato
per le professioni degli ordini professionali e ai fini
Della selezione di giovani ricercatori da inserire in
impresa.
Viene confermata la fascia di età 18-29 anni (17
anni per i possessori di qualifica professionale).
Apprendistato di alta formazione
e di ricerca
La regolamentazione e la durata, per la sua
componente formativa, è rimessa alle Regioni
in accordo le associazioni datoriali, le università, gli
istituti tecnici e professionali nonché le altre
istituzioni formative territoriali.
APPRENDISTATO - riforma del lavoro L. 92/2012
L’apprendistato deve durare almeno 6 mesi
In vigore dal
18 luglio 2012
In vigore dal
1° gennaio 2013
Stabilizzazione degli apprendisti (30%, poi 50% nel
triennio). Max + 1. No per le aziende sotto i 10
dipendenti. Non si contano: recesso in periodo di
prova, dimissioni, licenziamento per giusta causa.
Possibilità di assumere 3 apprendisti ogni 2 lavoratori
qualificati
Non si potranno utilizzare apprendisti in
somministrazione a termine
APPRENDISTATO - riforma del lavoro L. 92/2012



Circ. Min. Lavoro n. 18/2012
Stabilizzazione dei rapporti
La percentuale del 50% va verificata in relazione alle
assunzioni
effettuate
a
decorrere
dal
18/7/2015
considerando le stabilizzazioni effettuate nei 36 mesi
precedenti).
Ai fini del rispetto della disposizione occorre valutare quanti
apprendisti abbiano concluso, nei 36 mesi precedenti la
nuova assunzione (il periodo è da considerarsi
"mobile"), il proprio percorso formativo e quanti di questi
siano stati "stabilizzati" proseguendo il rapporto a tempo
indeterminato, "al netto" delle casistiche che non devono
essere considerate.
Qualora non sia rispettata la percentuale, si consente pur
sempre l’assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a
quelli già confermati, ovvero di un apprendista in caso di
totale mancata conferma degli apprendisti pregressi.
Contribuzione apprendisti - dal 2013 con
il finanziamento all’ASPI
Contribuzione
complessiva
Contribuzione
a carico azienda
Contribuzione a
carico lavoratore
17,45
11,61
5,84%
Contribuzione apprendisti - dal 2013 con il
finanziamento all’ASPI
aziende fino a 9 dipendenti
1° anno
Contributi
a carico
azienda
3,11
2° anno
4,61
3° anno
11,61
Comprensivo del contributo ASPI
1,61% dovuto per intero
CONTRIBUTI APPRENDISTI regime applicabile
ai datori di lavoro che occupano fino a 9 dipendenti –
PERIODO dal gennaio2012– al dicembre 2016
Contribuzione a carico azienda
Primi 3 anni di
contratto
dal 1.1.2013:
1,61%
Contributi a
carico
apprendista
Dal 4° anno in poi
11,61%
5,84%




BENEFICI CONTRIBUTIVI
Prosecuzione del rapporto di apprendistato
L’articolo 7, comma 9 del T.U. n. 167 ripropone, anche se
in termini differenti rispetto all’abrogata disposizione di cui
all’articolo 21 della legge n. 56/87, il particolare incentivo
connesso al mantenimento in servizio dell’apprendista.
Viene previsto, infatti, che il regime contributivo
agevolato sia mantenuto per un anno dalla
prosecuzione
del
rapporto
di
lavoro
con
l’apprendista, successivo alla fine del periodo di
formazione.
Per espressa previsione legislativa l’incentivo non si applica
ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato dalle
liste di mobilità, ai sensi dell’art. 7, co. 4, del T.U.
Contratto di Apprendistato
i princìpi previsti dal nuovo Testo unico per l’Apprendistato che
hanno suscitato alcune criticità:


forma scritta del contratto, del patto di prova e del relativo
pianoformativo individuale da definire, …, entro trenta giorni dalla
stipulazione del contratto;
presenza di un tutore o referente aziendale;

registrazione della formazione effettuata e della qualifica professionale a
fini contrattuali eventualmente acquisita nel libretto formativo del
cittadino;

possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di
malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del
rapporto, superiore a trenta giorni, secondo quanto previsto dai contratti
collettivi;
 divieto per le parti di recedere dal contratto durante il
periodo di formazione in assenza di una giusta causa o di
un giustificato motivo. In caso di licenziamento privo di
giustificazione trovano applicazione le sanzioni previste
dalla normativa vigente
 possibilità per le parti di recedere dal contratto con
preavviso decorrente dal termine del periodo di
formazione ai sensi di quanto disposto dall’articolo 2118
del codice civile. Se nessuna delle parti esercita la facoltà
di recesso al termine del periodo di formazione il rapporto
prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a
tempo indeterminato.

Sanzioni
Qualora, per colpa grave ed esclusiva del datore di lavoro, non
si dovesse realizzare la formazione necessaria per il
conseguimento della qualifica prevista dal percorso formativo,
lo stesso datore di lavoro dovrà provvedere al versamento
della differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con
riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore
che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del
periodo di apprendistato, maggiorata del 100%.
Con il pagamento dei contributi maggiorati, il datore viene
sollevato da qualsiasi altra sanzione correlata alla omessa
contribuzione.
Contratto di Apprendistato - SANZIONI
La disposizione (articolo 14 – D.L.vo n. 124/2004):
La carenza della formazione, prevista nel PFI, può essere
riscontrata anche prima del termine del periodo formativo, in questo
caso, gli ispettori del lavoro dovranno applicare la disposizione.
I presupposti, indispensabili, per l’applicazione della disposizione:

1. gravi inosservanze, a carico del datore di lavoro, ai doveri di
erogazione della formazione.
2. esistenza di un arco di tempo, ragionevolmente utile, a
recuperare il “debito formativo”.
L’ispettore darà un «congruo termine» per il recupero formativo.
La mancata ottemperanza alla disposizione impartita comporterà,
per il datore di lavoro, una sanzione amministrativa da 515 a 2.580
euro.
Contratto di Apprendistato - SANZIONI
Per ciascuna violazione delle seguenti disposizioni:
• forma scritta del contratto, del patto di prova e
del relativo piano formativo individuale
• divieto di retribuzione a cottimo
• inquadramento del lavoratore
• presenza di un tutore o referente aziendale
Si applica una sanzione (diffidabile) compresa da
100 a 600 euro che, in caso di recidiva, possono
aumentare da 300 a 1.500 euro.
 Viene prevista una durata minima dell’apprendistato di 6
mesi, fatta salva la possibilità di durate per attività
stagionali (articolo 4, comma 5, D.L.vo n. 167/2011).
 In considerazione della possibilità per le parti di recedere,
al termine del contratto formativo con preavviso
decorrente dal termine del periodo di formazione, viene
previsto che durante il periodo di preavviso si dovrà
applicare la disciplina del contratto di apprendistato.
 Le agenzie di somministrazione non potranno assumere
apprendisti a tempo determinato.
 L’assunzione di apprendisti sarà subordinata alla
prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo
di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova
assunzione, di almeno il 50% degli apprendisti dipendenti
dallo stesso datore di lavoro.
 Per il primo triennio, dall’applicazione della riforma, la
percentuale di stabilizzazione scende al 30% (fino al 18
luglio 2015).
 La disposizione relativa alla conferma in servizio di una
percentuale degli apprendistati trascorsi, non si applica
alle aziende fino a 9 unità.
 Sono esclusi dalla percentuale gli apprendisti dimessi, i
licenziati per giusta causa o durante il periodo di prova.
 Qualora non sia rispettata la percentuale del 50% di
stabilizzazioni, è consentita l’assunzione di un ulteriore
apprendista rispetto a quelli già confermati, ovvero di un
apprendista in caso di totale mancata conferma degli
apprendisti pregressi.

Gli apprendisti assunti da datori di lavoro che
non rispettano le percentuali di Conversione,
saranno considerati lavoratori subordinati a
tempo indeterminato dalla data di assunzione ed
al datore di lavoro non saranno applicate le
agevolazioni previste.

Per le assunzioni di apprendisti dal 1° gennaio
2013: il numero di apprendisti da assumere
(direttamente o indirettamente) non potrà
superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle
maestranze specializzate e qualificate in servizio
(ad oggi il rapporto è 1 a 1).
 Tale rapporto non può superare il 100% per i
datori di lavoro che occupano fino a 9 unità.
 Per i datori che non hanno dipendenti o ne
abbiano in numero inferiore a 3, posso
assumere, contemporaneamente, al massimo 3
apprendisti.
 Resta invariato ciò che prevede il Testo Unico
per l’artigianato (articolo 4 della legge 8 agosto
1985, n. 443).
Viene modificato l’articolo 4, comma 2, del D.L.vo
n.167/2011, per quanto riguarda la durata di 5 anni
dell’apprendistato:
• Prima: «per le figure professionali dell’artigianato
individuate della contrattazione collettiva di riferimento».
• Riforma: «per i profili professionali caratterizzanti la figura
dell’artigiano individuati dalla contrattazione collettiva di
riferimento».
IL CONTRATTO DI ASSUNZIONE
CONTRATTAZIONE COLLETTIVA e
INDIVIDUALE
IL RUOLO DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
NELL’INQUADRAMENTO DEL LAVORATORE
Il CCNL disciplina:
mansioni, qualifiche e criteri per l’attribuzione delle
stesse all’interno delle seguenti categorie:
•
•
•
•
Operai
Impiegati
Quadri
Dirigenti
Attori del rapporto di lavoro
Legislatore Comunitario
Legislatore Nazionale/Regionale
leggi
leggi
Lavoratore
Sindacati
Contrattazione
Collettiva
Nazionale
Territoriale
Aziendale
Rapporto
di
Lavoro
Contrattazione
Individuale
Datore di Lavoro
Usi e Consuetudini
Rapporto di lavoro subordinato
Art. 2095 c.c. Categorie di lavoratori subordinati
- DIRIGENTI
- QUADRI
- IMPIEGATI
IMPIEGATI CON FUNZIONI DIRETTIVE
IMPIEGATI DI CONCETTO
IMPIEGATI D’ ORDINE
- OPERAI
CCNL
specializzati, qualificati o comuni
INTERMEDI
INQUADRAMENTO PROFESSIONALE
CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
Valutazione
Riconoscimento
Della professionalità del
lavoratore
DECLARATORIA
CATEGORIE
O
LIVELLI
PROFILI PROFESSIONALI
CRITERI CLASSIFICATORI
CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
CATEGORIE - LIVELLI
TERZIARIO
METALMECC.
CHIMICO
ALTA +
1.
2.
3.
………….
………….
……...…..
7. ………….
6. ………….
5. ……...…..
BASSA -
A. ………….
B. ………….
C. ……...…..
LE TAPPE PER IL CORRETTO INQUADRAMENTO
DETERMINAZIONE ATTIVITÀ
REALMENTE SVOLTA
INDIVIDUARE CATEGORIE
E LIVELLI DEL CCNL APPLICABILE
DETERMINAZIONE DELLA CATEGORIA E LIVELLO
COLLEGATA ALLE MANSIONI SVOLTE
ESEMPIO
Attività di saldatura complessa. Avendo pratica di mezzi e metodi il lavoratore
svolge l’attività in piena autonomia ricavando le informazioni direttamente
sull’indicazione di disegni
Declaratoria CCNL Metalmeccanico Industria
Art. 4 – Quarto Livello: “Saldatori. Lavoratori che, sulla base di indicazioni o disegni,
eseguono lavori di natura complessa per la costruzione di modelli in legno anche
scomponibili o loro parti con la rilevazione dal disegno, anche mediante calcoli,
di quote correlate non indicate, e con la costruzione dei calibri di controllo necessari.
Art. 4 - Terzo livello: “Saldatori. Lavoratori che su istruzioni o informazioni anche ricavabili da
disegni o schemi equivalenti provvedono alle varie operazioni per l'imballaggio in casse o in
gabbie di attrezzature, macchinari, prodotti, o loro parti, costruendo e stabilendo l'opportuna
collocazione di tiranti, sostegni, ancoraggi in legno, necessari secondo le specifiche esigenze,
provvedendo alla collocazione delle casse o gabbie, con opportuni sostegni e tiranti, sui mezzi
di trasporto o in container.
ok
Quarto livello
Terzo livello
PATTO DI PROVA

L'assunzione definitiva del lavoratore può essere subordinata
dalle parti all'esito positivo di un periodo di prova, volto ad
accertare la convenienza reciproca alla prosecuzione del
rapporto di lavoro.

Il patto di prova infatti consiste - come si evince dall'art. 2096
cod. civ. - in un esperimento finalizzato a consentire al datore
di lavoro di verificare la serietà e la capacità professionale del
lavoratore ad espletare le mansioni per le quali è stato
assunto, ed al lavoratore di verificare la convenienza in
concreto all'occupazione del posto di lavoro.
L’OGGETTO DELLA
PRESTAZIONE LAVORATIVA
Scopo
Permettere ad entrambi i contraenti di valutare la convenienza
del rapporto di lavoro
Forma
Deve risultare da atto scritto
Recesso
Durante la prova ciascuna delle parti può recedere dal
contratto senza obbligo di preavviso o di indennità
Durata minima
Se la prova è stabilita per un tempo minimo necessario, la
facoltà di recesso non può esercitarsi prima della scadenza del
termine
Forma: patto di prova da atto scritto

Ove la legge non disponga diversamente, prevedendo ad esempio come
normale il periodo di prova, il patto di prova deve risultare da atto
scritto, ex art. 2096 cod. civ., 1° comma.

La scrittura è richiesta per la validità del patto di prova; l'inosservanza di
tale requisito formale determina la nullità della clausola e comporta che
l'assunzione debba considerarsi come avvenuta a titolo definitivo fin dal
momento iniziale del rapporto.

Il patto di prova deve essere formulato in modo chiaro ed autonomo, pur
potendo essere contenuto nella lettera di assunzione.

L'apposizione del patto di prova deve essere anteriore o contestuale
all'assunzione. La stipulazione successiva determina la nullità del patto,
ed il rapporto di lavoro si considera come definitivo "ab origine".
Durata del periodo di prova
Termine massimo
L'art.
2096 cod. civ., pur facendo chiaramente desumere che il
periodo di prova deve essere soggetto a un termine massimo, non
determina la durata massima della prova, nè esiste altra norma di
legge a carattere generale che fissi in modo esplicito il limite
temporale massimo della prestazione lavorativa in prova.
Tuttavia,
sulla base di un'interpretazione logica dell'art. 10 della
legge n. 604/1966 - per il quale la disciplina limitativa del
licenziamento si applica ai lavoratori assunti in prova dal momento
in cui l'assunzione diviene definitiva, e comunque decorsi 6 mesi
dall'inizio del rapporto - si è ritenuto che per la disciplina legale il
termine massimo del periodo di prova sia di sei mesi.
Pertanto il limite temporale massimo del rapporto di lavoro in prova può essere stabilito
dalla legge in relazione a singoli rapporti (ad es. l'art. 9 della legge n. 25/1955 statuisce
che il periodo di prova dell'apprendista non può eccedere i due mesi), dalla
contrattazione collettiva o dal contratto individuale di lavoro, e comunque non può
superare i sei mesi indicati dalla legge n. 604/1966.
A norma dell'art. 4 del R.D.L. n. 1825/1924 recante disposizioni relative al contratto di
impiego privato il periodo di prova non può in nessun caso superare:
- 6 mesi per gli institori, procuratori, rappresentanti a stipendio fisso, direttori tecnici o
amministrativi ed impiegati di grado e funzioni equivalenti;
- 3 mesi per tutte le altre categorie di impiegati.
Termine minimo
In base a quanto previsto dall'art. 2096, comma 3, cod. civ., le parti possono anche
stabilire un termine minimo per la durata della prova, quando lo reputino indispensabile
per consentire la realizzazione ottimale dell'esperimento.
PATTO DI PROVA
Computo del periodo di prova

Generalmente determinato dai CCNL in giorni di
effettivo servizio.

Ulteriori criteri:
a) Giorni di calendario (solari);
b) Mesi solari
CONTRATTO DI LAVORO
Requisiti ex D.lgs. 152/1997
a) l’identità delle parti;
b) il luogo di lavoro;
c) la data di inizio del rapporto di lavoro;
d) la durata del rapporto di lavoro, precisando se si tratta di
rapporto di lavoro a tempo determinato o indeterminato;
e) la durata del periodo di prova se previsto;
CONTRATTO DI LAVORO
Requisiti ex D.lgs. 152/1997
g) l’importo iniziale della retribuzione, i relativi elementi costitutivi,
l’indicazione del periodo di pagamento;
h) la durata delle ferie retribuite o le modalità di determinazione e di fruizione
delle ferie;
i) l’orario di lavoro;
f) l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore, oppure le
caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
l) i termini del preavviso in caso di recesso.
CONTRATTO DI LAVORO
•L’obbligo di informazione può essere assolto:
• nel contratto di lavoro scritto ovvero nella lettera di assunzione o in ogni altro documento scritto,
da consegnarsi al lavoratore entro 30 giorni dalla data di assunzione;
• nella dichiarazione di cui all’art. 9 bis, comma 3, del D.L. n. 510/1996, convertito con
modificazioni dalla Legge n. 608/1996.
•Le informazioni circa
•la durata del periodo di prova;
•l’importo iniziale della retribuzione, i relativi elementi costitutivi, l’indicazione del periodo di
pagamento;
•la durata delle ferie retribuite o le modalità di determinazione e di fruizione delle ferie;
•l’orario di lavoro;
•i termini del preavviso in caso di recesso,
•possono essere effettuate mediante il rinvio alle norme del contratto collettivo applicato al
lavoratore.
Apposizione del termine nel contratto a
tempo determinato



Il primo dei requisiti fondamentali che legittimano il ricorso
all’assunzione a termine è la motivazione (o causale) che
deve essere dettagliatamente specificata nella lettera di
assunzione pena l’inefficacia del termine apposto al contratto.
La causale di ricorso al contratto a termine deve inoltre avere il
carattere di temporaneità; deve cioè essere concretamente
verificabile una esigenza oggettiva di carattere transitorio che
legittima il ricorso ad un contratto a termine anziché a tempo
indeterminato.
la legge 92/2012 ha introdotto una deroga all’obbligo di
giustificare l’apposizione del termine, escludendolo nel caso
di primo contratto di durata non superiore a 12 mesi.
Assunzione a termine per ragioni sostitutive Risoluzione del rapporto del lavoratore sostituito

La durata del contratto del lavoro a termine
stipulato per la sostituzione di un dipendente avente
diritto alla conservazione del posto non deve
necessariamente coincidere con quella della prevista
assenza del lavoratore sostituito.

Allorché il termine del rapporto sia indicato da una
data fissa, il lavoratore assunto per sostituire una
persona temporaneamente assente conserva il
diritto a lavorare fino alla scadenza del termine
apposto nel contratto, indipendentemente dal verificarsi
della cessazione del rapporto del lavoratore sostituito.

Ciò, peraltro, comporta che, in tale ipotesi, il rapporto
non si converte a tempo indeterminato ma resta
soggetto alla naturale, successiva, scadenza del
termine stabilito.

Se sono rispettati all’origine i presupposti per
l’apposizione al contratto del termine, lo svolgimento del
rapporto è soggetto, quanto alla sua durata, unicamente a
quanto disposto nel contratto.

Oltre che fissato in una data precisa, il termine potrebbe
anche essere individuato dal datore di lavoro “ per
relationem ”, ossia con riferimento al ritorno in servizio
del lavoratore sostituito;

secondo la giurisprudenza maggioritaria, se si risolve il
rapporto di lavoro della persona sostituita, viene altresì
meno la causa giustificativa del contratto del lavoratore
assunto in sostituzione di essa, e pertanto il termine si
considera come scaduto.

Se nel contratto a termine vi era fissata una data di scadenza del
rapporto, il recesso del datore di lavoro prima della data
fissata sarà illegittimo, e, in tal caso, il lavoratore potrà solo
chiedere in giudizio le retribuzioni che avrebbe percepito fino alla
scadenza fissata, ma non può, in ogni caso, pretendere la
reintegrazione sul posto di lavoro.

Nel caso, invece, in cui il termine fissato coincideva con il rientro
in servizio del lavoratore sostituito e si verifichi la definitiva
cessazione del rapporto di quest’ultimo, il termine si intende
scaduto, in quanto la condizione che lo ha legittimato è
definitivamente venuta meno, e pertanto si risolve anche il
rapporto del lavoratore assunto per sostituire la persona
temporaneamente assente.
La compilazione del Piano Formativo
apprendista




Il piano formativo è il documento che definisce il percorso
formativo dell’apprendista.
Procedura on line (vedere il sito Agenzia del Lavoro)
Una prima parte raccoglie i dati dell’azienda, del tutore e
quelli dell’apprendista con il suo passato professionale e
formativo, mentre la seconda parte è dedicata all’
identificazione del percorso formativo che svolgerà
l’apprendista.
Va compilato al momento dell’assunzione dell’apprendista
e spedito alla Commissione tecnica per la formazione degli
apprendisti presente presso l’Agenzia del Lavoro, o agli
Enti Bilaterali ove previsto dai CCNL, per la sua
approvazione.
apprendista
1.
2.
3.
Nel compilare il PIANO FORMATIVO si consiglia
al tutore aziendale di:
confrontarsi con l’apprendista per renderlo
consapevole del percorso che dovrà seguire, per
raccogliere le informazioni e i bisogni che può
esprimere;
tenere in considerazione la qualifica e il livello
che dovrà raggiungere il nuovo assunto e quindi
le competenze richieste;
Fare attenzione alle indicazioni operative
relative alla compilazione del piano formativo e
degli allegati.
apprendista



Allegato "Repertorio delle professioni".
L'allegato va utilizzato per definire la qualifica
professionale di assunzione dell’apprendista,
identificandola tra quelle elencate all’interno della colonna
"Qualifica: descrizione codice “Netlabor 3” – Centri per
l’impiego" (N.B.: nella “Comunicazione di ’assunzione
apprendista” inviata al Centro per l’impiego utilizzare la
stessa dicitura e lo stesso codice).
Per ogni qualifica esiste, nell’Allegato 1, una ed una sola
corrispondente Figura professionale che dovrà essere
riportata nel piano con il rispettivo codice e che sarà il
riferimento per le scelte formative successive (colonna
“Figura Professionale”).
Seconda parte del piano: Identificazione del
percorso formativo dell'apprendista

Il percorso formativo è finalizzato a conferire
all’apprendista le competenze culturali e scientifiche di
tipo trasversale e le competenze tecnico professionali
indispensabili all’acquisizione della piena capacità
professionale.

Esso fa riferimento alla formazione formale e non formale e
può essere realizzato dentro o fuori azienda, salvo la formazione
trasversale che deve essere svolta fuori azienda.

Per “formazione non formale” si intende la formazione
attuata principalmente per affiancamento in contesto
produttivo e tesa a conseguire l’apprendimento di abilità
tecnico-operative.
Seconda parte del piano: Identificazione del
percorso formativo dell'apprendista

Per “formazione formale” si intende la formazione
progettata e realizzata in un contesto formativo
adeguato, proposta da soggetti professionali
competenti, quali formatori e tutori e produce esiti
verificabili e certificabili.

Può essere svolta presso il Soggetto formativo
accreditato identificato dall’Agenzia del Lavoro,
scegliendo tra le offerte disponibili nei cataloghi,
oppure presso l’azienda, purché nel rispetto dei
vincoli indicati
Formazione non formale - apprendistato

Per compilare la sezione dedicata alla formazione non formale
dell’apprendista è necessario verificare se la figura
professionale identificata è tra quelle indicate nell’elenco
(vedere l’allegato)

In questo caso, l’azienda non deve compilare nulla, ma utilizzare
l'elenco di attività già disponibile. Se invece la figura
professionale oggetto del piano non è tra quelle di cui è
disponibile l'Allegato è necessario identificare e inserire
nell'apposito spazio previsto nel piano un elenco delle
principali attività che l'apprendista svolgerà durante il
periodo di apprendistato.

Annualmente il tutore dovrà attestare il livello di autonomia
raggiunto dall’apprendista nelle attività realizzate in azienda.
Formazione formale - apprendistato





Per compilare la parte dedicata alla formazione formale
dell’apprendista è necessario far riferimento al catalogo dei
moduli presenti sul sito dell’agenzia del lavoro.
Ciascun Catalogo comprende una proposta di moduli formativi
che possono essere scelti dal tutore nella compilazione del piano
e realizzati presso i soggetti formativi accreditati dall’Agenzia del
lavoro.
Per ciascun catalogo è consultabile la mappa di sintesi dei moduli
presenti nei cataloghi e il dettaglio di tutti i moduli.
Il catalogo dell’Area trasversale deve essere utilizzato per
compilare gli schemi relativi all’area trasversale di ciascun anno.
I cataloghi dei diversi settori devono essere utilizzati per
compilare gli schemi relativi all’area tecnico-professionale di
ciascun anno.
Apposizione del termine nel contratto a
tempo determinato



Il primo dei requisiti fondamentali che legittimano il ricorso
all’assunzione a termine è la motivazione (o causale) che
deve essere dettagliatamente specificata nella lettera di
assunzione pena l’inefficacia del termine apposto al contratto.
La causale di ricorso al contratto a termine deve inoltre avere il
carattere di temporaneità; deve cioè essere concretamente
verificabile una esigenza oggettiva di carattere transitorio che
legittima il ricorso ad un contratto a termine anziché a tempo
indeterminato.
la legge 92/2012 ha introdotto una deroga all’obbligo di
giustificare l’apposizione del termine, escludendolo nel caso
di primo contratto di durata non superiore a 12 mesi.

La durata del contratto del lavoro a termine
stipulato per la sostituzione di un dipendente avente
diritto alla conservazione del posto non deve
necessariamente coincidere con quella della prevista
assenza del lavoratore sostituito.

Allorché il termine del rapporto sia indicato da una
data fissa, il lavoratore assunto per sostituire una
persona temporaneamente assente conserva il
diritto a lavorare fino alla scadenza del termine
apposto nel contratto, indipendentemente dal verificarsi
della cessazione del rapporto del lavoratore sostituito.

Ciò, peraltro, comporta che, in tale ipotesi, il rapporto
non si converte a tempo indeterminato ma resta
soggetto alla naturale, successiva, scadenza del
termine stabilito.

Se sono rispettati all’origine i presupposti per
l’apposizione al contratto del termine, lo svolgimento del
rapporto è soggetto, quanto alla sua durata, unicamente a
quanto disposto nel contratto.

Oltre che fissato in una data precisa, il termine potrebbe
anche essere individuato dal datore di lavoro “ per
relationem ”, ossia con riferimento al ritorno in servizio
del lavoratore sostituito;

secondo la giurisprudenza maggioritaria, se si risolve il
rapporto di lavoro della persona sostituita, viene altresì
meno la causa giustificativa del contratto del lavoratore
assunto in sostituzione di essa, e pertanto il termine si
considera come scaduto.

Se nel contratto a termine vi era fissata una data di scadenza del
rapporto, il recesso del datore di lavoro prima della data
fissata sarà illegittimo, e, in tal caso, il lavoratore potrà solo
chiedere in giudizio le retribuzioni che avrebbe percepito fino alla
scadenza fissata, ma non può, in ogni caso, pretendere la
reintegrazione sul posto di lavoro.

Nel caso, invece, in cui il termine fissato coincideva con il rientro
in servizio del lavoratore sostituito e si verifichi la definitiva
cessazione del rapporto di quest’ultimo, il termine si intende
scaduto, in quanto la condizione che lo ha legittimato è
definitivamente venuta meno, e pertanto si risolve anche il
rapporto del lavoratore assunto per sostituire la persona
temporaneamente assente.
OBBLIGHI ED ADEMPIMENTI DEL DATORE DI LAVORO
LA COSTITUZIONE DEL
RAPPORTO DI LAVORO
Comunicazione preventiva
UNILAV

Dal 1° gennaio 2007 per effetto delle modifiche introdotte dall'art. 1, comma 1180
della finanziaria 2007 all'art. 9-bis, comma 2, D.L. n. 510/1996, le comunicazioni
relative alla instaurazione dei rapporti di lavoro ai centri per l'impiego non devono
più essere effettuate entro 5 giorni dall'assunzione, ma entro il giorno antecedente
quello dell'instaurazione dei rapporti .

In primo luogo, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio
dell'attività di lavoro, i datori di lavoro privati sono tenuti a consegnare ai lavoratori
copia della comunicazione preventiva di instaurazione del rapporto di lavoro di cui
all'art. 9 bis, comma 2, del D.L. n. 510/1996 effettuata al Centro per l'impiego
oppure copia del contratto individuale di lavoro contenente le informazioni previste
nel D.Lgs. n. 152/1997.

La consegna di uno dei suddetti documenti assolve all'obbligo previsto dal D.Lgs. n.
152/1997 relativo alla consegna della lettera di assunzione.
Soggetti abilitati all’invio delle comunicazioni:

i datori di lavoro privati, gli Enti pubblici economici e le P.A.
(comunicazione effettuata direttamente)

i consulenti del lavoro, gli avvocati e procuratori legali, i dottori
commercialisti, i ragionieri e periti commerciali (iscritti ai rispettivi albi
e in possesso della comunicazione alla DPL della provincia ove esercitano la
consulenza del lavoro)

i servizi istituiti dalle associazioni di categoria dei datori di lavoro

le agenzie per il lavoro

i soggetti promotori dei tirocini
UNIFICATO LAV
OGGETTO DELLE COMUNICAZIONI:

instaurazione del rapporto di lavoro

proroga

trasformazione

distacco del lavoratore

trasferimento del lavoratore

cessazione del rapporto di lavoro

modifica della ragione sociale del datore di lavoro

trasferimento d’azienda o di ramo di azienda
I modelli (art. 1 del Decreto InterMinisteriale):

“Unificato Lav”: per le comunicazioni obbligatorie dei datori di lavoro
privati, gli enti pubblici economici e le pubbliche amministrazioni.

“Unificato Somm”: per le comunicazioni obbligatorie delle agenzie di
somministrazione.

“Unificato Urg”: per le comunicazioni di assunzione effettuate in casi di
urgenza connessa ad esigenze produttive e per malfunzionamento del
sistema informatico.

“Unificato VARDatori”: per la comunicazione di variazione della ragione
sociale, del trasferimento d’azienda o di ramo di essa.
I modelli (art. 1 del Decreto InterMinisteriale):
Per “modulo” si intende il modello in base al quale devono essere redatti i
documenti di comunicazione, il decreto ministeriale ha adottato specifici
moduli, secondo predefiniti sistemi di classificazione e formato di
trasmissione, che gli utenti sono tenuti a compilare.
Le comunicazioni di assunzione devono essere inviate ai servizi
competenti entro le h 24 del giorno antecedente all’instaurazione
del rapporto per:
-
-
-
Lavoro subordinato
Lavoro autonomo in forma coordinata anche a progetto (incluse le c.d.
mini co.co.co.)
Soci lavoratori di cooperative
Associati in partecipazione con apporto lavorativo
Agenti e rappresentanti di commercio (con attività prevalentemente
personale)
Tirocini formativi e di orientamento (a meno che non siano promossi
da enti o istituti formativi).
In caso di mancata instaurazione del rapporto obbligo di
comunicazione nel termine di cinque giorni
Particolari soggetti esclusi:
 attività rientranti nell’esercizio di una professione intellettuale
(iscrizione a Albi)
 componenti di organi di amministrazione e controllo di società
 partecipazioni a collegi e commissioni
 prestazioni di lavoro accessorio
 prestazioni che esulano dal mercato del lavoro ai sensi dell’art.
74 D.Lgs. N. 276/2003 e art. 21 c. 6-ter del D.L. 269/2003
 associati in partecipazione con apporto di solo capitale
 lavoratori agricoli autonomi
 collaboratori familiari
 agenti e rappresentanti di commercio costituiti in società o con
autonoma struttura imprenditoriale
 prestazioni nell’ambito del volontariato
Oggetto della comunicazione
La comunicazione obbligatoria telematica deve contenere:
-
Dati anagrafici del lavoratore/collaboratore
Data di instaurazione del rapporto
Data di cessazione prevista (se non TInd)
Tipologia contrattuale
Qualifica professionale
Trattamento economico e normativo (CCNL) nel caso di lavoro
autonomo indicare corrispettivo lordo
UNIFICATO LAV
Assunzione
UNIFICATO LAV
Assunzione
I TERMINI DELLE COMUNICAZIONI AI SERVIZI
COMPETENTI
Il termine di comunicazione, scade alle ore 24 del giorno antecedente
a quello di effettiva instaurazione del rapporto di lavoro e nulla
rileva se trattasi di giorno festivo.
SCADENZA DEL TERMINE IN UN GIORNO FESTIVO
Stante il tenore letterale della previsione normativa e la sua finalità, la
scadenza del termine in un giorno festivo non può comportare un suo
automatico differimento al giorno successivo.
L'avvenuto adempimento deve essere provato dal datore di lavoro mediante
documentazione da cui si possa evincere la data certa in cui la trasmissione
è stata effettuata.
Modello UniURG

Viene utilizzato per adempiere agli obblighi di comunicazione nelle
ipotesi, riconosciute dalla normativa, di assunzione d’“urgenza connessa
ad esigenze produttive”.

Il modulo può essere inviato via fax in forma cartacea, per la
comunicazione sintetica d’urgenza in caso di mancato funzionamento dei
servizi informatici.
N. FAX SERVER: 848 800 131
UNIFICATO URG


La comunicazione UniURG identifica, in forma sintetica, il datore di
lavoro (codice fiscale e denominazione), il lavoratore (codice fiscale, cognome e
nome), la data di inizio del rapporto di lavoro (l’invio deve sempre precedere la
data di instaurazione del rapporto di lavoro).
“motivo dell’urgenza” è da compilare obbligatoriamente
Una volta inviato il modulo “UniURG”, permane l’obbligo di integrare la
comunicazione con l’invio del modulo “UniLAV” entro 5 giorni
dall’instaurazione del rapporto di lavoro.
TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Anche le trasformazioni del rapporto e alcuni eventi modificativi in
costanza di rapporto vanno comunicati, ma nel termine di 5 giorni
-
-
Trasformazione del rapporto di tirocinio a rapporto di lavoro
subordinato
Proroga del termine inizialmente fissato
Trasformazioni da TD a TI
Trasformazione da part-time a full-time
Trasformazioni contratti di apprendistato
Trasformazioni contratti di inserimento e CFL (ove ancora esistenti) a
contratti di lavoro subordinato
Trasferimento del lavoratore
Distacco del lavoratore
UNIFICATO VARDatori
Il modulo viene utilizzato per le seguenti comunicazioni:
•
Variazione della ragione sociale del datore di lavoro
(variazione della ragione/denominazione sociale dello stesso soggetto giuridico, sia esso
una ditta individuale, una società, una associazione, una fondazione, un ente pubblico,
una pubblica amministrazione)
•
Trasferimento d’azienda per cessione
•
Trasferimento d’azienda per fusione
•
Cessione di ramo d’azienda
•
Cessione di contratto
Comunicazione di cessazione
Con riferimento alle comunicazioni relative alle cessazioni,
da effettuarsi sempre nel termine di cinque giorni:
-
Cessazione del rapporto di lavoro
Eventi di trasformazione che determinano cessazioni di
precedenti rapporti e instaurazione di nuovi rapporti
Il LIBRO UNICO DEL LAVORO

Gli articoli 39 e 40 del D.L. n. 112 25 giugno 2008
istituiscono il libro unico del lavoro e semplificano
alcuni adempimenti di natura formale del rapporto di
lavoro.

Il Ministero del Lavoro e Previdenza Sociale emana il

DECRETO MINISTERIALE del 9 LUGLIO 2008 con cui
disciplina tra l’altro il regime transitorio per il
passaggio al libro unico
(entra in vigore il 18 agosto 2008)

IL LIBRO UNICO DEL LAVORO
I soggetti
da registrare
Lavoratori
subordinati
Collaboratori
Coordinati
Continuativi
Associati
In partecipazione
133
Collaboratori
Coordinati
Continuativi
Collaboratori a
progetto
Mini cococo
Registrazione in
occasione di prima
immissione o al
compenso e alla
cessazione
Amministratori
sindaci
134
Soggetti da
NON
registrare
Amministratori, sindaci quando
configurano rapporti di
natura professionale
Collaboratori e
Coadiuvanti
Imprese famigliari
Agenti e rappresentanti di
commercio
Coadiuvanti
Imprese
commerciali
Soci lavoratori di
Attività comm.li
e di imprese
In forma societaria
135
• Quindi non sono tenuti a istituire il L.U.L.:
– Società cooperative di produzione e lavoro e ogni
altra società per il lavoro (manuale e non) dei
soci (si ha l’obbligo se si instaura un rapporto di
lavoro)
– Impresa familiare per il lavoro di coniuge, figli o
parenti e affini (si ha l’obbligo se si instaura un
rapporto di lavoro)
– Titolari di aziende individuali artigiane senza
dip., cococo… con lavoro di soci o familiari
– Società (persone e capitali) e ditte individuali del
terziario senza dip. Cococo….
136
L.U.L.
Si veda nota inail del
19/09/08
TENUTA MANUALE
STAMPA
MECCANOGRAFICA
STAMPA
LASER
SUPPORTI
MAGNETICI
137
IL LIBRO UNICO DEL LAVORO: CONTENUTI
• Tutti i lavoratori subordinati
compresi i lavoratori in
somministrazione
Per i somministrati:
• Agenzia: compilazione sezione
paga e presenze
• Utilizzatore: soli dati anagrafici
138
• Tutti i lavoratori subordinati si
ritiene anche i lavoratori in
distacco
• Distaccante: compilazione
sezione paga e presenze
• Distaccatario soli dati
anagrafici
139
Dati anagrafici
• Nome cognome
• Codice fiscale
• Qualifica livello
Anzianità di servizio
• Data assunzione
• Data stipula
contratto per lavoro
automo
Somme di denaro o
in natura
corrisposte dal
datore
•
•
•
•
Retribuzione
Prestazioni di enti
Rimborsi spese
Qualsiasi somma per
premio o
straordinario deve
essere elencata
separatamente
140
Altri dati
• Trattenute
• ANF
• Detrazioni
Calendario presenze
• Per ogni giorno
deve risultare:
• n. ore lavoro
• n. ore straordinario
• Assenze non
retribuite
• Ferie
• Riposi
141
Per i retribuiti in misura fissa
sarà annotata la giornata di
presenza al lavoro
Per i co.co.co. dovranno essere
annotate anche le assenze
incidenti su istituti previdenziali
o assistenziali
142
Gli unici sistemi di tenuta del Libro Unico Lavoro
previsti sono i seguenti:
1. elaborazione e stampa meccanografica su fogli mobili a
ciclo continuo (vidimazione da parte dell’Inail o, in
alternativa, da parte dei soggetti autorizzati dall’Inail);
2.stampa laser (autorizzazione preventiva da parte
dell’Inail alla stampa e generazione della numerazione
automatica);
3. su supporti magnetici o ad elaborazione automatica
dei dati.
Periodo di
conservazione:
5 anni
DALL’ULTIMA REGISTRAZIONE O MESSA IN USO
anche per i libri dismessi a
decorrere dal 18/08/08
145
REGISTRO DEGLI INFORTUNI

Il registro degli infortuni è obbligatorio per legge, e
deve essere istituito e tenuto anche da parte delle
aziende che non hanno dipendenti assicurati presso
l’Inail (DPR n° 547/1955; D.M. 12/9/1958).

Sul registro vanno annotati cronologicamente tutti
gli infortuni accaduti ai lavoratori, comportanti
un’assenza dal lavoro di almeno un giorno oltre
quello dell’evento (art. 4, c. 5, lett. o), D.Lgs. n°
626/1994). Non devono, invece, essere annotati i
casi di malattia professionale

La vidimazione preventiva alla messa in uso, un
tempo effettuata dall’Ispettorato del Lavoro, è
attualmente di competenza dell’ASL.
Avvalendosi, però, delle competenze legislative
regionali previste dal riformato art. 117 della
Costituzione, le singole Regioni possono abolire
l’obbligo di vidimazione.

Deve essere conservato per 4 anni dall’ultima
registrazione effettuata o, nel caso in cui non ci
siano registrazioni, dalla data della vidimazione.

Il registro deve essere tenuto a disposizione degli ispettori del lavoro
sul luogo di lavoro, e deve essere costantemente aggiornato. Non è
ammessa la tenuta del registro infortuni presso il consulente del
lavoro o altro professionista, ed è comunque vietata la rimozione,
anche temporanea, del registro dal luogo di lavoro.

Il Testo Unico per la sicurezza sul lavoro (D.Lgs. n° 81/2008) ha
abrogato le disposizioni che regolamentavano il registro infortuni,
tuttavia il Ministero del Lavoro e l’Inail hanno precisato che fino
all’istituzione del Sistema Informativo Nazionale per la Prevenzione
nei luoghi di lavoro (SINP) tutto rimarrà immutato in merito agli
obblighi di annotazione sul registro.
ENTI PREVIDENZIALI
APERTURA DELLE POSIZIONI
ASSICURATIVE
La Comunicazione Unica
“COMUNICA” per l'avvio d'impresa

Ai fini dell'avvio dell'attività d'impresa
(ovvero in caso di modifiche o cessazione
dell'attività d'impresa), l'interessato presenta
all'ufficio del Registro delle imprese,
esclusivamente per via telematica (tramite un
software gratuito denominato “ComUnica
Impresa”) o su supporto informatico (con
consegna diretta del supporto rimovibile allo
sportello del registro imprese competente), una
comunicazione unica (art. 9, co. 1, D.L. 7/2007;
co. 1, art. 3, D.P.C.M. 6.5.2009).
“Comunica”
La comunicazione unica vale quale
assolvimento di tutti gli adempimenti
amministrativi previsti per l'iscrizione al
registro delle imprese ed ha effetto,
sussistendo i presupposti di legge, ai fini
previdenziali, assistenziali, fiscali nonché
per l'ottenimento del codice fiscale e della
partita IVA
ADEMPIMENTI ASSOLTI CON LA COMUNICAZIONE UNICA
- dichiarazione di inizio, variazione dati o cessazione attività ai fini IVA e ottenimento del
codice fiscale e/o della partita IVA;
- domanda d'iscrizione di nuove imprese, modifica, cessazione nel registro imprese e nel
R.E.A., con esclusione dell'adempimento del deposito del bilancio;
- domanda d'iscrizione, variazione, cessazione dell'impresa ai fini INAIL;
- domanda d'iscrizione, variazione, cessazione al registro imprese con effetto per l'INPS
relativamente alle imprese artigiane ed esercenti attività commerciali;
- domanda di iscrizione e cessazione di impresa con dipendenti ai fini INPS;
- variazione dei dati d'impresa con dipendenti ai fini INPS in relazione a: attività esercitata,
cessazione attività, modifica denominazione impresa individuale, modifica ragione sociale,
riattivazione attività, sospensione attività, modifica della sede legale, modifica della sede
operativa;
- domanda di iscrizione, variazione e cessazione di impresa agricola ai fini INPS;
- domanda di iscrizione, variazione e cessazione di impresa artigiana nell'albo delle
imprese artigiane.
Cos’è la Comunicazione unica
Comunicazione Unica è una procedura che
consente di eseguire IN VIA TELEMATICA
contemporaneamente e con un’unica modalità di
presentazione
ove sussistano tutte le condizioni di legge
tutti i principali adempimenti amministrativi
previsti per l’avvio dell’attività di impresa ai fini
fiscali, previdenziali, assistenziali e
pubblicitari
Cosa consente la Comunicazione
unica/1
•chiedere il codice fiscale e/o la partita IVA
•aprire una posizione assicurativa presso
l’INAIL
•chiedere
l’iscrizione
all’INPS
dei
dipendenti, dei titolari o dei soci
•chiedere l’iscrizione al Registro delle
imprese e all’Albo delle imprese
artigiane
Cosa consente la Comunicazione unica/2
Agli stessi fini, la procedura si applica anche alle
successive
domande/dichiarazioni/denunce di modifica e
di cessazione
Registro imprese:
sportello virtuale/integrato della Comunicazione
Unica
Il registro imprese diventa l’unico punto di
accesso integrato delle domande/dichiarazioni
rivolte alle diverse Amministrazioni
(Agenzia Entrate, INPS, INAIL)
Non viene modificata in ogni caso la
normativa di riferimento di ciascuna
Amministrazione coinvolta
Soggetti interessati dalla ComUnica
La nuova procedura interessa e coinvolge
tutte le tipologie di imprese
Con la piena attuazione della disciplina della
ComUnica (dal 1° aprile 2010):
Tutti gli Imprenditori, individuali e
collettivi, saranno obbligati alla
presentazione telematica
Invio della ComUnica
La
data di invio telematico costituisce la data di
presentazione della ComUnica
L’Ente destinatario della ComUnica è la Camera
di commercio, tramite il Registro imprese
Ciascuna
Amministrazione interessata è
destinataria della specifica modulistica ad essa
indirizzata ed allegata alla ComUnica
Cosa fa l’ufficio quando riceve la
comunicazione unica
L’ufficio del registro delle imprese:
 rilascia la ricevuta, che costituisce titolo per
l’immediato avvio dell’attività imprenditoriale, ove
sussistano i presupposti di legge
 dà notizia alle Amministrazioni competenti
dell’avvenuta presentazione della comunicazione
unica
Cosa fanno le altre Amministrazioni
Le Amministrazioni competenti comunicano
per via telematica
all’interessato e all’ufficio del registro delle
imprese:
 immediatamente il codice fiscale e la partita
IVA
entro i successivi sette giorni gli ulteriori dati
definitivi relativi alle posizioni registrate
Il modello di comunicazione
• Il modello di comunicazione,
intitolato "Comunicazione unica per
la nascita d'impresa (art. 9 D.L. n.
7/2007)" dovrà essere compilato
tramite l'utilizzo di un software
gratuito, denominato "ComUnica
Impresa".
• Il modello si compone di 6 sezioni
Ricevuta di Accettazione ComUnica
a disposizione dell’Impresa
“TITOLO”
per
avviare
l’ attività
SITO: WWW.REGISTROIMPRESE.IT
La comunicazione è flessibile, si
adatta alle esigenze dell’impresa
Iscrizione
Registro
Imprese
INPS
Assunzione
dipendenti
INAIL
Richiesta
Codice
Copertura
Fiscale / IVA assicurativa
Inizio
Attività
Registro
Imprese
Come funziona in 3 passi
Passo 1: Compilo la modulistica R.I.
AC/Assicurazione previdenziale commercio
Iscrizione ( Mod. I1 o Int. P ) …
... e la modulistica informatica
A.E., INPS e INAIL
INAIL: A/B/C/D
Agenzia Entrate AA7/8 - AA9/8
INPS: DM68, ARCO, DA
… creazione e firma della
Distinta R.I., Agenzia Entrate, INPS …
Adempimenti
ENTI
PEC
La modulistica informatica
Business
Key
Firma digitalmente il modello
Criteri di classificazione dei datori di lavoro

Stante il disposto dell'art. 2, comma 215, L. n. 662/1996,
a decorrere dal 1º gennaio 1997 la classificazione dei
datori di lavoro ai fini previdenziali viene effettuata
esclusivamente sulla base dei criteri di inquadramento
stabiliti dall'art. 49, L. n. 88/1989.

In particolare l'art. 49, L. n. 88/1989, prevede che
l'inquadramento debba essere effettuato sulla base della
natura dell'attività esercitata dal datore di lavoro,
indipendentemente dal contratto collettivo applicato.
A tal fine, la norma individua una serie di settori - di seguito riportati - ai quali
riconduce le attività economiche.
Industria
Appartengono a tale settore le attività manifatturiere; estrattive; di
installazione di impianti, sia metalmeccanici che per l'edilizia; di
produzione e distribuzione dell'energia, gas ed acqua; edili; di
trasporti e comunicazioni; delle lavanderie industriali; di pesca;
dello spettacolo; nonchè le relative attività ausiliarie (v. anche
INPS circ. n. 215/1997).
Artigianato
Per la definizione dell'impresa artigiana e l'individuazione della
relativa attività l'articolo 49, L. n. 88/1989, fa espresso rinvio
alle disposizioni di cui alla legge 8 agosto 1985, n. 443, la quale,
pertanto, continua a trovare integrale applicazione.
Agricoltura
Sono attribuite al settore le attività di cui all'art. 2135 del codice civile e cioè le
attività dirette alla coltivazione del fondo, alla silvicoltura, all'allevamento del
bestiame nonchè le attività connesse.
L'art. 49, L. 9 marzo 1989, n. 88, attribuisce, inoltre, al settore agricoltura, a tutti
gli effetti previdenziali ed assistenziali, anche le attività di allevamento degli
animali di cui all'art. 1 della legge 20 novembre 1986, n. 778 (allevamento delle
specie suinicole, avicole, cunicole, itticole, dei selvatici a scopo alimentare e quelle
attinenti all'apicoltura, alla bachicoltura e simili).
Terziario
L'art. 49, L. n. 88/1989, ha istituito il settore "terziario" nell'ambito della
classificazione previdenziale dei datori di lavoro.
In esso confluiscono, oltre alle tradizionali attività del commercio, del turismo, dei
pubblici esercizi, dei professionisti e degli artisti, tutte le attività di produzione e
prestazione di servizi alle imprese e di intermediazione nella produzione e
prestazione dei servizi stessi, anche di tipo finanziario, nonché le relative attività
ausiliarie.
Sotto l'aspetto contributivo alle attività attribuite al settore "terziario" debbono
ritenersi applicabili le vigenti aliquote e modalità contributive proprie delle
imprese commerciali.
Credito, assicurazione e tributi
Sono attribuite al settore le attività bancarie e di credito, quelle assicurative e
quelle esattoriali, relativamente, queste ultime, ai servizi tributari appaltati.
Attività non economiche svolte da organismi privati –
Attività varie
Il secondo comma dell'art. 49, L. 9 marzo 1989, n. 88, ha istituito il nuovo
settore residuale delle "attività varie", nel quale confluiscono tutti i datori di
lavoro che svolgono attività non rientranti tra quelle elencate ai precedenti
punti.
Trattasi di enti, associazioni ed organismi vari di natura privata, ivi comprese
le IPAB che hanno perso la natura di istituzione pubblica e, cioè, in pratica, di
organismi che, in forma non imprenditoriale, svolgono attività non
riconducibili tra quelle economico-produttive e che perseguono per lo più
finalità socio-assistenziali, politico-sindacali, di culto, scientifico-culturali,
ricreative e del tempo libero, ecologiche, ecc (v. anche INPS circ. n.
180/1997).
IL COLLOCAMENTO OBBLIGATORIO DEI
DISABILI

Il collocamento obbligatorio rappresenta un
servizio di sostegno e di collocamento mirato
delle persone disabili; si sostanzia in un
obbligo, imposto alle aziende che soddisfano
specifici requisiti dimensionali, ad assumere
un determinato numero di lavoratori svantaggiati
(numero che varia in relazione alle dimensioni
aziendali) che, altrimenti, in considerazione delle
loro condizioni fisiche e psichiche, troverebbero
difficilmente collocazione nel mondo del lavoro.
Lavoratori interessati
Ai sensi dell'art. 1 della legge n. 68/1999 possono richiedere l'iscrizione nelle
liste del collocamento obbligatorio le persone disabili non occupate,
appartenenti alle seguenti categorie:
- gli invalidi civili: persone in età lavorativa affette da minorazioni fisiche,
psichiche o sensoriali o portatori di handicap intellettivo, con una riduzione
della capacità lavorativa superiore al 45%;
- gli invalidi del lavoro: persone invalide a causa di infortunio sul lavoro o
malattia professionale con grado di invalidità superiore al 33%;
- i non vedenti: persone colpite da cecità assoluta o che hanno un residuo visivo
non superiore ad un decimo a entrambi gli occhi con eventuale correzione
(L. 27 maggio 1970, n. 382);
- i sordi: persone colpite da sordità dalla nascita o prima dell'apprendimento
della lingua parlata (L. 26 maggio 1970, n. 381);
- gli invalidi di guerra, gli invalidi civili di guerra e gli invalidi per servizio:
persone ex militari o civili diventati invalidi per fatti di guerra o durante il
servizio svolto alle dipendenze dello Stato o di Enti locali, con minorazioni
ascrivibili dalla prima all'ottava categoria della tabella allegata al T.U. delle
norme in materia di pensioni di guerra (D.P.R. n. 915/1978).
DISABILI ED ALTRE CATEGORIE
PROTETTE
disabili
altre categorie

Invalidi civili oltre il 45%

Invalidi del lavoro oltre il 33%

Non vedenti e sordomuti (anche centralinisti e terapisti)

Invalidi di guerra, civili di guerra e di servizio

Vittime di terrorismo, criminalità organizzata e dovere

Familiari delle vittime della criminalità e del dovere

Familiari delle vittime del lavoro e di guerra

Profughi rimpatriati
art. 1 e 18 della L. n. 68/1999
Datori di lavoro interessati e quote di
riserva
Dal 18 gennaio 2000 (data di entrata in vigore della legge n. 68/1999) tutti i datori di
lavoro privati e pubblici sono tenuti ad avere alle proprie dipendenze lavoratori
appartenenti alle categorie precedentemente indicate, in misura diversificata a
seconda della dimensione dell'azienda (v. art. 3, L. n. 68/1999):
-
fino a 14 dipendenti = nessun obbligo;
da 15 a 35 dipendenti = 1 lavoratore disabile.
da 36 a 50 dipendenti = 2 lavoratori disabili;
oltre 50 dipendenti = 7% dei lavoratori occupati. In quest'ultimo caso sussiste
anche l'onere di assumere i soggetti indicati dall'art. 18, comma 2, della legge n.
68/1999 (cfr. par. 3) nelle seguenti misure:
- datori di lavoro che occupano da 51 a 150 dipendenti = 1 unità;
- datori di lavoro che occupano più di 150 dipendenti = 1% dell'organico complessivo
aziendale.
Ai fini della determinazione della quota di riserva ex art. 3 della L. n. 68 si deve fare
riferimento al personale occupato sul territorio a livello nazionale (ML int. n.
57/2009).
Per i datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti l'obbligo di assumere un
disabile sorge soltanto al momento in cui si procede ad una nuova assunzione.
L’OBBLIGO DI RISERVA
organico
quota di riserva
di cui
da 15 a 35
1 (disabili)
1 nominativa
da 36 a 50
2 (disabili)
1 nominativa
1 numerica
7% (disabili)
1% (altre cat.)
60% nominativa
40% numerica
oltre 50
art. 3 e 18 L. n. 68/1999

il contratto di lavoro - Scuola di Formazione Ipsoa

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