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DISCIPLINA DELLE ASSENZE
INDICE DEGLI ARGOMENTI:
1. CONTROLLI PRENATALI
2. INTERDIZIONE ANTICIPATA DAL LAVORO RISPETTO AL CONGEDO DI MATERNITA’
3. CONGEDO DI MATERNITA’/PATERNITA’
4. RIPOSI GIORNALIERI
5. CONGEDO PARENTALE
6. MALATTIA DEL BAMBINO DI ETA’ INFERIORE A OTTO ANNI
7. MALATTIA
8. INFORTUNI SUL LAVORO E MALATTIE DOVUTE A CAUSA DI SERVIZIO
9. ASPETTATIVA PER MOTIVI PERSONALI
10. PERMESSI E ASPETTATIVE PER AMMINISTRATORI LOCALI
11. PERMESSI PER GRAVE INFERMITA’
12. CONGEDI PER GRAVI MOTIVI FAMILIARI – CONGEDO STRAORDINARIO PER ASSISTENZA
FAMILIARI CON HANDICAP IN SITUAZIONE DI GRAVITA’
13. PERMESSO PER LUTTO
14. PERMESSI PER EVENTI E CAUSE PARTICOLARI
15. PERMESSO PER DONAZIONE SANGUE E MIDOLLO OSSEO
16. PERMESSI PER ATTIVITA’ DI PROTEZIONE CIVILE
17. PERMESSI PER PORTATORI DI HANDICAP IN STATO DI GRAVITA’
18. PERMESSI PER ASSISTERE FAMILIARI PORTATORI DI HANDICAP IN STATO DI GRAVITA’
19. ASSENZE PER FUNZIONI ELETTORALI
20. PERMESSO PER CITAZIONE IN TRIBUNALE
21. CONGEDI PER LA FORMAZIONE
22. DIRITTO ALLO STUDIO
23. FERIE
24. CONGEDO PER CURE PER GLI INVALIDI
25. ASPETTATIVA NON RETRIBUITA AI SENSI DELL’ART. 18 L.183/2010.
APPENDICE n.1 (INFORTUNIO)
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1. CONTROLLI PRENATALI
Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l’effettuazione di esami prenatali, o
accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti
durante l’orario di lavoro.
Iter procedurale:
Per la fruizione di tali permessi le lavoratrici comunicano al Servizio Risorse Umane ed Economato e alla
segreteria della propria Direzione data e orario della visita, e successivamente dovranno presentare la
relativa documentazione giustificativa attestante la data e l’orario di inizio e termine di effettuazione degli
esami o della visita specialistica.
Resta inteso che i suddetti permessi coprono il tempo strettamente necessario per l’effettuazione degli
esami o delle visite specialistiche richieste, al termine delle quali la dipendente è tenuta a riprendere
servizio. Si precisa altresì che nel computo dell’assenza oltre al tempo risultante dalle suddette
certificazioni, alla dipendente viene riconosciuto il tempo necessario per la percorrenza dal luogo di
lavoro alla struttura sanitaria e viceversa fino al massimo di un’ora prima ed un’ora dopo la visita.
Trattamento economico:
Contattare l’Ufficio Personale.
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2. INTERDIZIONE ANTICIPATA DAL LAVORO RISPETTO AL CONGEDO DI MATERNITA’
L’interdizione anticipata dal lavoro per uno o più periodi antecedenti l’inizio dell’astensione obbligatoria
per gravidanza può essere disposta, con specifico provvedimento, dall’ASL competente per la zona di
residenza della dipendente interessata, nel caso in cui l’interdizione sia correlata a gravi complicanze
della gravidanza, ovvero dall’Ispettorato del Lavoro, nei casi di: 1) condizioni di lavoro od ambientali
ritenute pregiudizievoli alla salute della donna; 2) attività faticosa o insalubre o rischio per la sicurezza e
la salute; 3) impossibilità a spostare la lavoratrice ad altra mansione, in caso di lavori vietati previsti dalla
normativa
di
riferimento
(
trattasi
di
lavorazioni
non
previste
in
ATC)
.
L’astensione dal lavoro della dipendente decorrerà dalla data del suddetto provvedimento che ne è
condizione essenziale.
Iter procedurale:
La dipendente è tenuta a comunicare l’assenza dal servizio al Servizio Risorse Umane ed Economato e
al proprio ufficio al più presto e comunque non oltre l’inizio dell’orario di lavoro del primo giorno in cui si
verifica.
Nei tre giorni successivi la stessa farà pervenire un certificato medico e copia della ricevuta rilasciata
dall’Ispettorato circa la presentazione della richiesta di interdizione anticipata dal lavoro allo SRUE, e ne
darà comunicazione all’’ ufficio di appartenenza.
La lavoratrice, inoltre, trasmetterà immediatamente al Personale, quando ne verrà in possesso, copia del
provvedimento di autorizzazione rilasciato dall’Ispettorato del Lavoro.
Trattamento Economico:
Intera retribuzione.
Tale periodo è computato nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti compresi quelli relativi alla tredicesima
mensilità ed alle ferie.
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3. CONGEDO DI MATERNITA’/PATERNITA’
(ex astensione obbligatoria)
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Per ”congedo di maternità” si intende l’astensione obbligatoria dal lavoro della lavoratrice, per il periodo
prescritto dalla legge.
Per “congedo di paternità” s’intende l’astensione dal lavoro del lavoratore, fruito in alternativa al congedo
di maternità, in presenza dei presupposti previsti dalla legge.
La durata complessiva del congedo di maternità (c.d. astensione obbligatoria) è fissata in cinque mesi: i
due mesi antecedenti la data presunta del parto ed i tre mesi successivi.
In caso di parto prematuro alla lavoratrice spettano comunque i cinque mesi di astensione obbligatoria
previsti. Vale a dire che i giorni non goduti prima del parto sono aggiunti al periodo di congedo di
maternità dopo il parto.
Qualora il figlio nato prematuro abbia necessità di un periodo di degenza presso una struttura ospedaliera
pubblica o privata, la madre ha la facoltà di richiedere che il restante periodo di congedo obbligatorio
post-partum ed il periodo ante-partum, qualora non fruito, decorra dalla data di effettivo rientro a casa del
figlio.
Per avvalersi di tale facoltà la madre è tenuta a rientrare in servizio presentando un certificato medico che
attesti la sua idoneità a riprendere il lavoro.
Eventuali giorni di assenza per malattia che intervengano in tale periodo saranno considerati come
congedo per maternità computabili nel periodo complessivo spettante.
E’ considerato parto, a tutti gli effetti, l’interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza avvenuta a
decorrere dal 180° giorno dall’inizio della gestazi one.
Qualora il parto avvenga in data posticipata rispetto a quella presunta, i giorni di astensione goduti in
eccedenza non rientrano nel conteggio dei cinque mesi di cui al primo capoverso. Vale a dire che il
periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto è da considerarsi congedo di
maternità ante-partum e non riduce il periodo post-partum.
Alla lavoratrice è concessa la possibilità di continuare a lavorare fino all’ottavo mese di gravidanza, in
modo da usufruire di un solo mese di astensione prima del parto e di quattro mesi successivamente. Per
avvalersi di tale facoltà la lavoratrice dovrà presentare idonee certificazioni rilasciate da un ginecologo del
Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e, se soggetta a sorveglianza sanitaria ai sensi
del D.Lgs. 81/2008, dal Medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di
lavoro, nelle quali si attesti che l’esercizio di tale opzione non è di pregiudizio alla salute della lavoratrice
stessa e del nascituro. Il medico competente certifica l’assenza di controindicazioni dal punto di vista
delle condizioni di lavoro al rinvio del congedo. Si sottolinea che le dipendenti sono tenute ad una pronta
trasmissione della documentazione al Servizio Risorse Umane ed Economato e a comunicarlo
immediatamente all’Ufficio di appartenenza, e che il o i certificati sanitari prodotti devono recare una data
non successiva alla fine del 7° mese, e devono atte stare la compatibilità dell’avanzato stato di gravidanza
con la permanenza al lavoro fin dal primo giorno dell’8° mese. In mancanza dei suddetti certificati medici
con i prescritti requisiti non è possibile permettere alla lavoratrice di rimanere in servizio al fine di non
incorrere nelle responsabilità previste dalla legge.
Eventuali giorni di assenza per malattia intervenuti nel periodo di flessibilità dell’astensione obbligatoria
non interrompono la flessibilità stessa e non sono considerati come giorni di congedo per maternità e,
come tali, verranno calcolati dopo il parto come giorni di congedo ancora da fruire .
Nell’ipotesi di interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza successiva al 180°giorno dall’in izio
della gestazione, ovvero in caso di decesso del bambino alla nascita o durante il congedo di maternità, è
data alla lavoratrice la facoltà di riprendere in qualsiasi momento l’attività lavorativa, nel rispetto delle
modalità di seguito indicate.
Il diritto di astenersi dal lavoro nei primi tre mesi dalla nascita del figlio è esteso al padre lavoratore
(=congedo di paternità) in caso di morte, di grave infermità o di abbandono della madre, nonché in caso
di affidamento esclusivo del bambino al padre.
Per avvalersi di tale diritto il padre lavoratore è tenuto a documentare le suddette condizioni; nel caso di
abbandono è invece sufficiente una dichiarazione dello stesso padre resa ai sensi dell’art.47 della D.P.R.
28/12/2000 n° 445.
Iter procedurale:
La dipendente dovrà presentare istanza al Servizio Risorse Umane ed Economato e all’Ufficio di
Appartenenza entro la fine del quinto mese di gravidanza, unitamente al certificato medico di gravidanza
contenente la data presunta del parto.
La lavoratrice che intende avvalersi dell’opzione di flessibilità dovrà far pervenire al Servizio Risorse
Umane ed Economato e all’Ufficio di Appartenenza, non oltre l’inizio del settimo mese di gravidanza,
come sopra precisato, la domanda corredata del certificato rilasciato dal ginecologo, al fine di poter
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effettuare la visita presso il Servizio di Medicina Preventiva e Sorveglianza Sanitaria, se soggetta a
sorveglianza ai sensi del D.Lgs.81/2008.
Nei 30 giorni successivi al parto dovrà essere documentata, nei modi di legge previsti, la nascita del figlio.
Entro lo stesso termine, in caso di aborto spontaneo o terapeutico avvenuto dopo il 180° giorno dall’i nizio
della gestazione, dovrà essere presentato un certificato medico attestante il mese di gravidanza al
momento dell’aborto e la data in cui questo si è verificato.
Per avvalersi invece della facoltà di rientro anticipato - rispetto al termine del congedo di maternità
originariamente fissato - per le ipotesi interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza successiva
al 180°giorno dall’inizio della gestazione, ovvero in caso di decesso del bambino alla nascita o durante il
congedo di maternità la lavoratrice deve trasmettere allo SRUE con un preavviso di almeno dieci giorni
rispetto alla data prescelta per il rientro in servizio, l’attestazione, resa da Medico Specialista del S.S.N. o
con esso convenzionato e dal Medico Competente ai sensi del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., che tale scelta
non arreca pregiudizio alla salute della dipendente.
In caso di interruzione della gravidanza prima del 180° giorno, le relative assenze sono considerate a tutti
gli effetti malattia.
Intera retribuzione per l’intero periodo.
Tale periodo è computato nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti compresi quelli relativi alla tredicesima
mensilità ed alle ferie.
Alle lavoratrici con rapporto di lavoro part-time spetta l’intero periodo (5 mesi) anche per la parte non
cadente nel periodo lavorativo.
Alle lavoratrici a tempo determinato spetta una indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione in
costanza di rapporto di lavoro.
3.1. congedo di maternità in caso di adozione o di affido
Il congedo di maternità spetta, per un periodo massimo di cinque mesi, anche alle lavoratrici che abbiano
adottato un minore.
In caso di adozione nazionale, il congedo deve essere fruito durante i primi cinque mesi successivi
all’effettivo ingresso del minore nella famiglia della lavoratrice; in caso di adozione internazionale, il
congedo può essere fruito prima dell’ingresso del minore in Italia, durante il periodo di permanenza
all’estero richiesto per l’incontro con il minore, e gli adempimenti relativi alla procedura adottiva. Per
questo periodo antecedente l’ingresso del minore in Italia, in alternativa alla fruizione (totale o parziale)
del congedo di maternità, la lavoratrice può fruire di un congedo non retribuito, senza diritto ad indennità.
L’ente autorizzato che ha ricevuto l’incarico di curare la procedura di adozione certifica la durata del
periodo di permanenza all’estero. Ferma restando la durata complessiva del congedo, questo può essere
fruito entro i cinque mesi successivi all’ingresso del minore in Italia.
Nel caso di affidamento di minore, il congedo può essere fruito entro cinque mesi dall’affidamento, per un
periodo massimo di tre mesi.
Diversamente da quanto previsto per il padre naturale, l’astensione obbligatoria compete al padre
adottivo, alle medesime condizioni ora descritte per la madre, anche in caso di rinuncia all’astensione da
parte della madre adottiva lavoratrice autonoma o subordinata, oltre che in caso di affidamento esclusivo
al padre ed in caso di morte, grave infermità, o abbandono della stessa madre. Per avvalersi di tale diritto
il padre lavoratore è tenuto a documentare le suddette condizioni con le medesime modalità sopra
esposte relativamente al padre naturale.
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4. RIPOSI GIORNALIERI
(c.d. per allattamento)
I riposi (c.d. per allattamento) possono essere utilizzati entro il primo anno di età del bambino nella
misura di due ore al giorno se l’orario di lavoro giornaliero è almeno di 6 ore e di una se l’orario stesso è
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inferiore a 6 ore. I periodi di riposo sono di mezz'ora ciascuno quando la lavoratrice fruisca dell'asilo nido
o di altra struttura idonea, istituiti dal datore di lavoro nell'unità produttiva o nelle immediate vicinanze di
essa.
Il diritto a tali riposi è esteso al padre lavoratore, in alternativa alla madre, nei seguenti casi:
a. quando i figli siano affidati al solo padre;
b. in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga;
c. quando la madre non sia lavoratrice dipendente;
d. in caso di morte o di grave infermità della madre;
Tale diritto non è riconosciuto al padre se la madre sta usufruendo dell’astensione obbligatoria o
facoltativa.
Nell’ipotesi della lettera c) è riconosciuto al padre il diritto ai riposi anche quando la madre, lavoratrice,
non abbia la qualifica di "dipendente" ma sia comunque una lavoratrice autonoma, libera professionista
ecc…In caso di parto plurimo i periodi di riposo spettanti durante il primo anno di vita del bambino sono
raddoppiati e le ore aggiuntive, fermo restando il limite complessivo, possono essere fruite anche dal
padre contemporaneamente alla madre.
Le ore aggiuntive (2 ore o 1 ora a seconda dell’orario giornaliero di lavoro) possono essere riconosciute
al padre anche durante i periodi di astensione facoltativa della madre.
Iter procedurale:
La dipendente dovrà presentare la richiesta al Servizio Risorse Umane ed Economato e per conoscenza
al proprio ufficio di appartenenza.
Nel caso di raddoppio delle ore di allattamento a seguito di parto plurimo, è necessario che venga
specificato se i riposi siano fruiti per intero dallo stesso genitore; nel caso la fruizione sia suddivisa tra
entrambi i genitori lavoratori dipendenti, è necessaria l’attestazione del datore di lavoro dell’altro genitore
circa i periodi di riposo effettuati.
Qualora la richiesta dei riposi sia presentata dal padre lavoratore, è necessaria una dichiarazione di
rinuncia ai riposi stessi da parte della madre lavoratrice per il periodo in cui tale beneficio sarà utilizzato
dal padre. Nel caso la madre sia lavoratrice dipendente, la suddetta dichiarazione dovrà essere
confermata da parte del datore di lavoro della stessa.
4.1 riposi per genitori adottivi o affidatari
Il diritto ai riposi di cui al punto precedente è esteso anche ai genitori adottivi o affidatari fino alla
conclusione del primo anno di inserimento del minore nella famiglia affidataria, e non più fino al
compimento di un anno di età del bambino, come originariamente previsto dall’art.45, co.1, del D.Lgs.
n°151/2001, per effetto della Sentenza della Corte Costituzionale n.104 in data 01.04.2003.
In caso di adozione o affidamento di bambini, anche non gemelli, entrati in famiglia anche in date diverse,
che abbiano ciascuno meno di un anno di età, i genitori adottivi o affidatari hanno diritto al raddoppio
delle ore di riposo, analogamente ai genitori naturali, fino al termine del primo anno di inserimento nella
famiglia dei gemelli o, se di età diversa, di uno dei due bambini.
Nel caso di adozione o affidamento di soggetto con handicap in situazione di gravità, si applicano le
disposizioni di cui al seguente punto 4.2.
4.2. riposi per i genitori di figli minori con handicap in situazione di gravita’
Ai sensi dell’art. 33 della legge 104/92, come modificato dagli artt. 19 e 20 della legge 53/2000, è data ai
genitori di figli minori con handicap in situazione di gravità, anche se adottivi o affidatari, la possibilità di
fruire, in alternativa al prolungamento dell’astensione facoltativa (oggi detta "congedo parentale"), di riposi
orari fino a tre anni di età del bambino, a condizione che questi non sia ricoverato a tempo pieno presso
istituti specializzati.
Il diritto a tali riposi è riconosciuto ad un genitore anche qualora l’altro ne sia escluso (perché, ad
esempio, è casalingo/a, non svolge attività lavorativa ecc…).
Le ore giornaliere di riduzione di orario sono da rapportare alla durata dell’orario di lavoro e pertanto,
come nel caso dei riposi per allattamento, la riduzione è di 2 ore se l’orario è pari o superiore a 6 ore
giornaliere e di 1 ora se l’orario è inferiore a 6 ore.
Fino ad un anno di età i riposi coincidono con quelli dell’art. 39 D.Lgs.151/2001 (allattamento) e sono
pertanto soggetti alla disciplina che regola tale istituto. In particolare: se li usa la madre, il padre può
utilizzare l’astensione facoltativa. Se invece la madre utilizza l’astensione facoltativa, il padre non può
fruire di tali permessi.
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In sostanza, quindi, il beneficio è fruibile – in alternativa al prolungamento dell’astensione facoltativa – a
partire dal compimento del primo anno ed entro il terzo anno di età del bambino.
In questo periodo gli stessi riposi spettano in maniera alternativa tra i due genitori lavoratori, ma l’utilizzo
di questi da parte di un genitore non esclude che l’altro possa godere contemporaneamente della
"normale" astensione facoltativa prevista dall’art. 39 D.Lgs.151/2001 eventualmente ancora spettategli.
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5. CONGEDO PARENTALE
(ex astensione facoltativa)
Per “congedo parentale” si intende l’astensione facoltativa della lavoratrice o del lavoratore.
Il diritto di astenersi dal lavoro (congedo parentale, ex astensione facoltativa) previsto dall’art. 32 del
D.Lgs. n°151/2001, è riconosciuto ad entrambi i gen itori.
Le disposizioni prevedono inoltre che nei primi otto anni di vita di ciascun bambino i genitori possono
astenersi dal lavoro per un periodo complessivo, continuativo o frazionato, di 10 mesi elevabili ad 11 nel
caso che il padre, dopo essersi astenuto dal lavoro per un periodo non inferiore a tre mesi, anche
frazionati, intenda fruire di ulteriori periodi.
Fermo restando il limite complessivo suddetto, il diritto al congedo compete ad entrambi i genitori con i
seguenti limiti individuali:
a. la madre non può comunque superare i 6 mesi di astensione;
b. per il padre il limite è elevato a 7 mesi solo se la madre non supera i 4 mesi.
Nel caso ci sia un solo genitore, il limite previsto per il congedo in esame è pari a 10 mesi utilizzabili
comunque entro l’8° anno di età del bambino.
I suddetti limiti sono raddoppiati in caso di parto gemellare.
Il padre e la madre possono utilizzare il congedo parentale anche contemporaneamente ed il padre la
può utilizzare anche durante il periodo di astensione obbligatoria post-partum della madre e durante i
periodi nei quali la stessa beneficia dei riposi orari per allattamento previsti dall’art. 39 del D.Lgs.
151/2001.
Il diritto a fruire del congedo in esame compete al padre nel limite stabilito (7 mesi) anche se la madre ne
sia esclusa.
I periodi di astensione, nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi e
non lavorativi che ricadano all’interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche in
caso di fruizione frazionata, laddove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dall’effettivo ritorno
al lavoro del lavoratore o della lavoratrice. Al riguardo si precisa che il lavoratore è tenuto a rientrare
concretamente sul posto di lavoro e quindi il congedo ordinario o altra legittima forma di assenza non
costituiscono "effettivo ritorno al lavoro".
Nei confronti del personale a tempo indeterminato con rapporto di lavoro part-time di tipo non orizzontale
il suddetto congedo spetta per intero solo per i periodi coincidenti con quelli lavorativi.
Per il personale a tempo determinato, nel rispetto dei limiti individuali e complessivi previsti per tale
congedo, sarà tenuto conto dei periodi eventualmente fruiti prima dell’attuale rapporto di lavoro, e la
fruizione del congedo stesso non potrà eccedere la durata del rapporto di lavoro.
Iter procedurale:
Ai fini della fruizione, anche frazionata, dei periodi di astensione dal lavoro, la lavoratrice madre o il
lavoratore padre devono presentare la relativa domanda al Servizio Risorse Umane ed Economato e per
conoscenza al proprio ufficio di appartenenza, con l’indicazione della durata, almeno 15 giorni prima della
data di decorrenza del periodo di astensione; farà fede al riguardo la data di registrazione della domanda
presso il protocollo dell’Ente.
La domanda può essere inviata anche a mezzo di raccomandata con avviso di ricevimento, purché sia
assicurato comunque il rispetto del termine minimo di quindici giorni.
Tale disciplina trova applicazione anche nel caso di proroga dell’originario periodo di astensione.
In presenza di particolari e comprovate situazioni che rendano oggettivamente impossibile il rispetto del
suddetto termine, la domanda può essere presentata entro le quarantotto ore precedenti l’inizio del
periodo di astensione dal lavoro.
Nel caso in cui l’altro genitore sia lavoratore dipendente, è necessario che venga da questi fornita una
dichiarazione sostitutiva di atto notorio ai sensi degli artt. 47 e 76 del D.P.R. 28/12/2000 n° 445 re lativa
agli eventuali periodi di congedo parentale fruiti ed alla corrispondente retribuzione percepita.
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Qualora l’altro genitore sia lavoratore autonomo o non sia lavoratore, il richiedente è tenuto a dichiarare,
ai sensi del citato D.P.R. n° 455/2000 e sotto sua responsabilità penale in caso di dichiarazione falsa o
mendace, che l’altro non ha diritto a fruire del congedo parentale.
Il personale a tempo determinato, fermi restando gli altri adempimenti procedurali, dovrà allegare alla
domanda di congedo parentale una dichiarazione sostitutiva di atto notorio, resa ai sensi delle vigenti
disposizioni di legge, attestante gli eventuali periodi di astensione utilizzati in precedenza da entrambi i
genitori.
Nel caso in cui il dipendente, nell’anno precedente, abbia percepito un reddito individuale inferiore a 2,5
volte l’importo del trattamento minimo di pensione, lo stesso è tenuto a presentare una dichiarazione ai
sensi del D.P.R. n° 455/2000 nella quale attesti, s otto sua responsabilità penale, in caso di dichiarazione
falsa o mendace, il reddito imponibile percepito nell’anno di riferimento, onde poter fruire del trattamento
economico più favorevole previsto dall’art. 15 della legge 1204/71.
Trattamento economico e contributivo:
A) fino al 3° anno di vita del bambino :
un periodo massimo di 6 mesi, (in caso di parto plurimo 6 mesi per ciascun figlio) computato
complessivamente tra i due genitori, è così retribuito:
• i primi 30 giorni (non duplicabili in caso di parto gemellare) sono retribuiti per intero, come
disposto dall’art. 17 comma 5 del C.C.N.L 14.9.2000, e non riducono le ferie;
• i restanti periodi, fino a concorrenza del suddetto limite di sei mesi (dodici mesi in caso di parto
gemellare), sono retribuiti al 30% e sono coperti da contribuzione figurativa.
ulteriori periodi:
B) dal 3° all’8° anno di vita del bambino :
C) Personale a tempo determinato:
5.1 astensione facoltativa in caso di adozione o di affido
Ai sensi dell’art. 36 del D.Lgs.n° 151/2001 le nuov e disposizioni sul congedo parentale trovano
applicazione anche nei confronti dei genitori adottivi o affidatari.
I limiti, sia individuali che complessivi, nonché tutte le disposizioni e le modalità previste per l’utilizzo del
congedo parentale da parte dei genitori naturali sono estese anche ai genitori adottivi o affidatari,
qualunque sia l’età del minore, entro otto anni dall’ingresso del minore in famiglia e comunque non oltre il
raggiungimento della maggiore età. Il trattamento economico e contributivo previsto in favore dei genitori
naturali fino al terzo anno di vita del figlio è dovuto, per lo stesso periodo massimo complessivo, nei primi
tre anni dall’ingresso del minore in famiglia.
5.2. congedo parentale per genitori di figli minori con handicap in situazione di
gravita’
L’art.3 del D.Lgs.119/2011 ha modificato l’art. 33 del D.Lgs. 151/2001, stabilendo che, fermo restando il
diritto a fruire del congedo parentale previsto dall’art. 32 del D.Lgs. 151/2001, i genitori, anche adottivi o
affidatari, di minore con handicap in situazione di gravità possono prolungare l’astensione dal lavoro, con
indennità pari al 30% della retribuzione, fino ad un periodo complessivo di tre anni; tale periodo di
astensione può essere usufruito fino al compimento dell’ 8° anno di età del figlio o della figlia disa bile. Va
sottolineato che nel computo complessivo dei tre anni vanno inclusi anche i congedi parentali concessi
alla generalità dei genitori (art.32 D.Lgs. 151/2001 -fino ad 11 mesi totali se a fruirne sono entrambi), a
condizione che questi non sia ricoverato/a a tempo pieno presso istituti specializzati. Su quest’ultimo
punto il D.Lgs.119/2011 ammette tuttavia la possibilità per il genitore di fruire dell’astensione anche se il
minore è ricoverato, a condizione che vi sia un’espressa richiesta della presenza del genitore da parte dei
sanitari.
Va inoltre rilevato che la nuova norma prevede che il periodo di astensione in discorso è relativo a
ciascun figlio con disabilità, può essere fruito in maniera continuativa o frazionata, anche
alternativamente da ciascun genitore, ma è incompatibile con la contemporanea fruizione dei permessi
lavorativi di cui all’art. 33 L.104/1992
Il prolungamento del congedo parentale alternativo all’utilizzo dei riposi giornalieri retribuiti previsti dal 2°
comma dello stesso art. 33, è riconosciuto al genitore lavoratore anche qualora l’altro non ne abbia diritto.
L’autorizzazione a fruire di tale beneficio è subordinata alla presentazione da parte del/la dipendente del
verbale di visita medico-legale per l’accertamento dell’handicap, effettuata presso la competente
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Commissione A.S.L. secondo le disposizioni previste dall’art. 4 della legge n° 104/92, dal quale risul ti lo
stato di handicap grave del bambino/a interessato.
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6. MALATTIA DEL BAMBINO DI ETA’ INFERIORE A OTTO ANNI
Ad entrambi i genitori, anche adottivi o affidatari, è riconosciuto il diritto, alternativamente, di astenersi dal
lavoro durante le malattie di ciascun figlio fino a tre anni di età senza limiti temporali.
Nell’ambito di tale periodo, giusto quanto previsto dall’art. 17 – 6° comma del C.C.N.L. integrativo d el
14.9.2000, sono riconosciuti per ciascun anno 30 giorni di assenza interamente retribuiti, computati
complessivamente fra entrambi i genitori. In ogni caso il limite annuale del congedo è riferito non all’anno
solare ma ai singoli anni di vita del figlio.
I periodi di assenza per malattia del figlio durante i primi tre anni di vita comprendono anche gli eventuali
giorni festivi o non lavorativi che ricadano all’interno dei periodi stessi.
Ad entrambi i genitori, in caso di malattia di figli in età compresa fra i 3 e gli 8 anni, è consentito astenersi
dal lavoro, sempre in modo alternativo, nel limite di cinque giorni lavorativi all’anno per ciascun figlio.
Per il personale a tempo determinato il diritto a tale congedo è subordinato alla mancata fruizione del
congedo medesimo durante l’anno di riferimento presso altro datore di lavoro, da documentarsi per
mezzo di una dichiarazione sostitutiva di notorietà ai sensi degli artt. 47 e 76 del D.P.R. 28/12/2000 n°
445.
La malattia del bambino che comporta il ricovero ospedaliero, debitamente documentato, interrompe, a
richiesta, l’eventuale fruizione delle ferie in godimento da parte del genitore, con le medesime modalità di
comunicazione previste per la malattia del dipendente (par. 7).
Iter procedurale:
Ai fini della fruizione di tali congedi la lavoratrice o il lavoratore, previa comunicazione telefonica al
numero 011/3130495 o 011/3130482, sono tenuti a presentare, entro tre giorni dall’evento, al Servizio
Risorse Umane ed Economato, dandone comunicazione al proprio ufficio di appartenenza, una specifica
richiesta corredata dal certificato medico rilasciato da un pediatra del servizio sanitario nazionale o con
esso convenzionato, comprovante la malattia del bambino, unitamente ad una dichiarazione, rilasciata ai
sensi degli artt. 47 e 76 del D.P.R. 28/12/2000 n° 445, attestanti che l’altro genitore, se anch’esso
lavoratore dipendente, non è assente dal lavoro negli stessi giorni per il medesimo motivo, oppure
dichiarare la diversa situazione lavorativa del coniuge. Il dipendente è tenuto a recapitare o a spedire a
mezzo di raccomandata con avviso di ricevimento, ovvero via fax unicamente al num.
011/3130499, al Servizio Risorse Umane ed Economato il certificato medico di giustificazione
dell’assenza entro il terzo giorno successivo all’inizio della malattia o alla eventuale prosecuzione
della stessa. Qualora tale termine scada in giorno festivo, esso è prorogato al primo giorno lavorativo
successivo. Ai fini della spedizione del certificato, il sabato è considerato giorno lavorativo.
In caso di recapito a mano, il certificato dovrà obbligatoriamente essere consegnato alla Portineria ATC
(piano terra) ovvero, in orario lavorativo, alla segreteria del Servizio Risorse Umane ed Economato (7°
piano) che rilasceranno ricevuta scritta attestante la data di consegna.
Retribuzione e contribuzione:
Durante le malattie che dovessero verificarsi nei primi tre anni di vita del bambino spettano
complessivamente ai genitori, per ciascun anno, trenta giorni di assenza retribuita, anche in presenza di
parti gemellari.
Ulteriori assenze allo stesso titolo, eccedenti il suddetto limite, sono senza assegni ma sono computate
nell’anzianità di servizio.
Successivamente al terzo anno e fino al compimento dell’ottavo anno di età, in caso di malattia del
bambino, ciascun genitore alternativamente ha diritto, per ciascun figlio, a cinque giorni lavorativi all’anno
di permesso senza assegni ugualmente utili ai fini dell’anzianità di servizio.
Per il personale a tempo determinato tale diritto è subordinato alla presentazione di una dichiarazione
sostitutiva di notorietà circa il congedo già utilizzato allo stesso titolo nell’anno di riferimento.
8
6.1. congedi per malattia del bambino in caso di adozione o di affido Entrambi i genitori,
alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro durante tutte le malattie del bambino di età non
superiore a sei anni.
Per le malattie che si verifichino nei primi tre anni dalla data di ingresso del minore in famiglia, e
comunque non oltre il sesto anno di età dello stesso, spettano complessivamente ai genitori, per ciascun
anno, trenta giorni di assenza retribuita.
Ulteriori assenze nello stesso periodo sono senza assegni ma sono computate nell’anzianità di servizio.
Fermo restando quanto sopra, gli stessi genitori hanno diritto ad astenersi dal lavoro anche durante le
malattie che dovessero verificarsi successivamente, fino al compimento dell’8° anno di età, nel limite di 5
giorni lavorativi all’anno per ciascun genitore.
Qualora all’atto dell’adozione o dell’affidamento, il minore abbia un’età compresa fra sei e dodici anni, il
congedo per malattia del bambino è fruibile nei primi tre anni dall’ingresso del minore nel nucleo familiare,
nel limite di 5 giorni lavorativi all’anno per ciascun genitore.
Per quanto riguarda le modalità e le condizioni per l’esercizio dei suddetti diritti si richiama quanto già
detto in precedenza per le medesime assenze dei genitori naturali.
6.2. congedi per malattia o assistenza ai figli minorenni con handicap in situazione di gravita’ Il
prolungamento dell’astensione facoltativa o l’utilizzo dei riposi giornalieri fino al compimento del 3° anno
di vita del bambino con handicap in situazione di gravità non impedisce ai genitori, anche se adottivi o
affidatari, di fruire nello stesso periodo dei permessi in caso di malattia del bambino, nei limiti e con le
modalità previste per i genitori naturali e per i genitori adottivi.
Dal 3° all’8° anno gli stessi genitori hanno diritt o, oltre al congedo individuale di 5 giorni all’anno senza
assegni per la malattia del bambino, ad un permesso retribuito di tre giorni mensili utilizzabili
complessivamente fra i genitori.
Lo stesso permesso di 3 giorni mensili può essere utilizzato fino al compimento del 18° anno di età de l
figlio, prescindendo da qualsiasi altra condizione diversa dal perdurare dell’handicap grave.
Oltre i 18 anni, le condizioni per fruire del permessi sono indicate al successivo paragrafo 18.
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7. MALATTIA
Iter procedurale:
Comunicazione assenza.
Il dipendente che non possa presentarsi in servizio per malattia deve darne comunicazione telefonica
al Servizio Risorse Umane ed Economato ai numeri 011/3130495 o 011/3130482 all’inizio dell’orario di
lavoro del primo giorno di assenza, entro le ore 9.30. Tale disposizione è tassativa, il suo mancato
rispetto, anche nel caso di eventuale prosecuzione dell’assenza, e salvo comprovato impedimento
oggettivo (ai sensi dell’art. 5, comma 14 del D.L.463/1983, e successiva legge di conversione, così come
desumibile dall’interpretazione della norma data dalla giurisprudenza), costituisce inadempimento
disciplinare.
Lo stesso obbligo vige in caso di prosecuzione della malattia.
In relazione all’attuale regime di invio telematico dei certificati di malattia, tutti i dipendenti devono
comunicare al Servizio Risorse Umane il numero di protocollo del certificato di malattia emesso dal
proprio medico curante, non appena ne sono a conoscenza.
Qualora, per eccezionali e motivate esigenze, si verifichi la necessità di dover cambiare indirizzo
durante il periodo di malattia, il dipendente è tenuto a darne preventiva comunicazione al Servizio
Risorse Umane ed Economato a mezzo telegramma o tramite fax, tutti i giorni anche non lavorativi, al
numero 011.3130499.
Si rammenta che il personale la cui patologia rientri nei casi di seguito precisati indicati dal D.M.
18/12/2009, lettere a) e d) (Patologie gravi), qualora intendano avvalersi della facoltà di non rispettare le
fasce di reperibilità sono tenuti a trasmettere entro le ore 12,00 del primo giorno di malattia di idonea
documentazione atta a comprovare la sussistenza di tali circostanze.
Certificazione medica:
Il dipendente deve sempre giustificare con certificato medico l'assenza per malattia anche se relativa a un
solo giorno. Nel caso di assenza per malattia protratta per un periodo superiore a dieci giorni e, in ogni
9
caso, dopo il secondo evento di malattia (da intendersi dopo il secondo certificato anche in caso di
continuazione di malattia) nell'anno solare l'assenza dovrà essere giustificata esclusivamente mediante
presentazione di certificazione medica rilasciata da struttura sanitaria pubblica.
Si precisa che in base alla Circolare n.7/2008 del Dipartimento della Funzione Pubblica (e anche in base
alle disposizioni del D.L. 78/2009, convertito in legge 102/2009- n.d.r.), il concetto di «struttura sanitaria
pubblica» include oltre ai presidi ospedalieri ed ambulatoriali del Servizio sanitario nazionale anche i
medici di famiglia e quelli di continuità assistenziale (ex guardia medica). La certificazione medica
prodotta dal lavoratore, per essere accettata dall'ufficio, dovrà, però, chiaramente attestare
l'appartenenza del medico rilasciante a una struttura sanitaria pubblica, (es. timbro con l’indicazione del
numero di convenzione col SSN).
Infine, quanto alle certificazioni rilasciate dal Pronto Soccorso, si informa che sarà equiparato al Day
Hospital, con uguale trattamento economico, l’assenza dal servizio del dipendente che, rivoltosi al Pronto
Soccorso, si sia visto attribuire per l’accesso alla stessa struttura il “codice di gravità”di colore verde,
giallo o rosso.
In caso di ricovero ospedaliero, è sufficiente la certificazione rilasciata dalla struttura sanitaria pubblica;
per il periodo di post – ricovero, se trattasi di struttura sanitaria privata, occorre che il certificato di
dimissioni con l’indicazione del periodo di riposo indicato sia confermato dal certificato medico rilasciato
dal proprio medico di base convenzionato ASL.
In caso di malattia iniziata all’estero, ad esempio durante il periodo di ferie, il certificato medico redatto da
un medico o da una struttura sanitaria è direttamente valido se trattasi di paesi appartenenti all’Unione
Europea. Nei casi di malattia avvenuta in paesi extracomunitari tale certificazione deve essere
legalizzata, con relativa traduzione in lingua italiana se trattasi di lingue non europee, dall’autorità
consolare territorialmente competente. In caso di impossibilità del dipendente ad effettuare tale
legalizzazione l’Amministrazione accetterà temporaneamente la documentazione, riservandosi di
accertare ed eventualmente rifiutare successivamente una certificazione che risultasse rilasciata da
soggetti non abilitati.
La malattia, a meno che non sia diversamente indicato sul certificato medico, decorre dalla data di
rilascio del certificato.
Visite fiscali.
L’Amministrazione può disporre, attraverso l’ASL competente per territorio, il controllo della malattia, ai
sensi delle vigenti disposizioni di legge, fin dal primo giorno di assenza. L’Amministrazione dispone il
controllo obbligatoriamente qualora la malattia inizi il lunedì o il venerdì.
Il dipendente assente per malattia, pur in presenza di espressa autorizzazione del medico curante ad
uscire, è tenuto a farsi trovare all’indirizzo comunicato all’Amministrazione in ciascun giorno, anche se
domenicale o festivo, dalle ore 09,00 alle ore 13,00 e dalle ore 15,00 alle ore 18,00 (fasce orarie da
ultimo rideterminate con D.P.C.M. n. 206/2009).
Sono esclusi dall’obbligo di rispettare tali fasce di reperibilità, i dipendenti per i quali l’assenza è
riconducibile ad una delle seguenti circostanze:
a) patologie gravi che richiedono terapie salvavita;
b) infortuni sul lavoro;
c) malattie per le quali è stata riconosciuta la causa di servizio;
d) stati patologici sottotesi o connessi alla situazione di invalidità riconosciuta.
Sono altresì esclusi i dipendenti nei confronti dei quali è stata già effettuata la visita fiscale per il periodo
di prognosi indicato nel certificato.
Qualora il dipendente, durante le suddette fasce di reperibilità, debba allontanarsi dall’indirizzo
comunicato per effettuare visite mediche, per prestazioni o accertamenti specialistici, nonché per altri
giustificati motivi che devono essere, a richiesta, documentati, è tenuto a darne preventiva
comunicazione al Servizio Risorse Umane ed Economato ATC – telefonicamente ai numeri 011/3130495
o 011/3130482, ovvero a mezzo telegramma, o tramite fax, tutti i giorni anche non lavorativi, al numero
011-3130499.
In considerazione dell’oggettiva impossibilità di individuare i casi in cui l’assenza sia riconducibile ad una
delle cause indicate ai precedenti punti a) e d) del D.M. 18/12/2009, in attesa di specifiche istruzioni sul
punto da parte del Dipartimento della Funzione Pubblica o altro organo competente in materia, l’Ufficio
Personale, in mancanza di trasmissione entro le ore 12,00 del primo giorno di malattia di idonea
documentazione atta a comprovare quanto sopra, continuerà a richiedere l’effettuazione delle visite di
controllo all’ASL competente in tutti i casi previsti per legge. Il dipendente che non risulti reperibile
all’indirizzo dichiarato negli orari sopra indicati, e la cui malattia derivi da suddette circostanze, è tenuto in
ogni caso a produrre idonea certificazione medica dalla quale risulti con chiarezza che la malattia per la
quale non è stata effettuata la visita fiscale è riconducibile ad una delle circostanze di cui alle lettere a) e
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d) del precedente elenco o ad altra giustificazione ritenuta ammissibile ai sensi di legge, l’Ufficio
procederà ad effettuare le trattenute previste per l’assenza a visita fiscale
Al fine di garantire il controllo dello stato di malattia, è fatto obbligo al dipendente di esporre il proprio
cognome sul citofono e sulla buca delle lettere del domicilio dichiarato; qualora nello stabile vi siano
più inquilini col medesimo cognome, sarà cura del dipendente apporre anche il nome. Il mancato rispetto
di quanto sopra comporta la perdita del trattamento economico nei limiti di legge ( art.5, co.14 D.L.
463/1983, convertito in L.638/1983).
Per analogia della materia, si ricorda che, ai sensi dell’art.41, co.2°, lett. e-ter) del D.Lgs. 81/20 08, a
seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore a sessanta giorni continuativi il lavoratore, al
rientro in servizio, deve sottoporsi a visita da parte del Medico Competente per la sorveglianza sanitaria,
al fine di verificare l’idoneità alla mansione.
Interruzione ferie:
Le ferie in godimento possono essere interrotte in caso di malattia dello stesso dipendente,
adeguatamente documentata, che si sia protratta per più di 3 giorni (quindi, almeno quattro giorni), o che
abbia dato luogo a ricovero ospedaliero.
A tale riguardo il dipendente è tenuto a dare tempestiva comunicazione a mezzo telefono al Servizio
Risorse Umane ed Economato (al numero di telefono indicato sopra) del numero di protocollo informatico
del certificato di malattia, dandone comunicazione anche all’ufficio di appartenenza, anche nel caso di
soggiorno all’estero, comunicando inoltre via fax (al numero indicato sopra) l’indirizzo ove può essere
reperito, al fine di consentire all’Amministrazione di effettuare eventuali controlli.
L’effetto sospensivo delle ferie decorrerà dalla data di ricevimento della suddetta comunicazione da parte
del Servizio Risorse Umane ed Economato, a condizione che ciò avvenga entro le ore 9.30
antimeridiane; qualora la comunicazione pervenga oltre tale ora, la sospensione delle ferie decorrerà dal
giorno successivo (salvo il caso di ricovero ospedaliero).
Invio certificato medico: a) trasmissione telematica; b) trasmissione cartacei dall’estero.
a) Il D.Lgs. 150/2009 ha introdotto un nuovo sistema di trasmissione telematica delle certificazioni di
malattia all’INPS che mette in capo ai medici di base italiani l’obbligo di tempestiva trasmissione del
certificato telematico di malattia nel SAC dell’INPS, cui ad ogni Datore di Lavoro è data facoltà di
accedere per reperire i certificati relativi ai propri dipendenti. Pertanto, il dipendente di regola non è più
tenuto a trasmettere il certificato di malattia.
b) Tuttavia, nelle ipotesi di malattia contratta all’estero continua a trovare applicazione la previgente
disciplina sull’invio del certificato medico, che di seguito si riporta:
[Il dipendente è tenuto a recapitare o a spedire a mezzo di raccomandata con avviso di
ricevimento ovvero via fax unicamente al num. 011/3130499 al Servizio Risorse Umane ed
Economato il certificato medico di giustificazione dell’assenza entro il terzo giorno successivo
all’inizio della malattia o alla eventuale prosecuzione della stessa. Qualora tale termine scada in
giorno festivo, esso è prorogato al primo giorno lavorativo successivo. Ai fini della spedizione del
certificato, il sabato è considerato giorno lavorativo.
In caso di recapito a mano, il certificato dovrà obbligatoriamente essere consegnato alla Portineria ATC
(piano terra) ovvero, in orario lavorativo, alla segreteria del Servizio Risorse Umane ed Economato (7°
piano) che rilasceranno ricevuta scritta attestante la data di consegna.
Il certificato medico può essere redatto sia su moduli INPS che su carta intestata del medico curante
convenzionato ASL}].
Diritto alla conservazione del posto.
Il dipendente a tempo indeterminato, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per un
periodo di diciotto mesi, calcolato computando anche tutte le assenze per malattia intervenute nei tre anni
precedenti l’ultimo episodio morboso in corso.
Superato tale periodo, al lavoratore che ne faccia richiesta può essere consentito di assentarsi per
ulteriori 18 mesi in casi particolarmente gravi, previa richiesta dello stesso dipendente di essere
sottoposto a visita medica, tramite la ASL competente per territorio, al fine di stabilire la sussistenza di
eventuali cause di assoluta e permanente inidoneità fisica a svolgere qualsiasi lavoro.
Progetti terapeutici di recupero.
Allo scopo di favorirne la riabilitazione e il recupero, ai dipendenti a tempo indeterminato nei confronti dei
quali sia stato accertato, da una struttura sanitaria pubblica o da strutture associative convenzionate
previste dalle leggi regionali vigenti, lo stato di tossicodipendenza o di alcolismo cronico e che si
impegnino a sottoporsi ad un progetto terapeutico di recupero predisposto dalle predette strutture, è
11
riconosciuto il diritto alla conservazione del posto per l’intera durata del progetto di recupero, con il
trattamento previsto dall’art. 21 – comma 7 del C.C.N.L. 6/7/95 per i primi 18 mesi di malattia nel triennio
di comporto; eventuali periodi eccedenti i 18 mesi non sono retribuiti.
Il dipendente è tenuto a riprendere servizio nei 15 giorni successivi alla data di completamento del
progetto di recupero.
Agli stessi dipendenti è inoltre riconosciuto, in alternativa, il diritto a permessi retribuiti nel limite massimo
di due ore giornaliere, per tutta la durata del progetto.
Patologie gravi.
In caso di patologie gravi che richiedano terapie salvavita ed altre assimilabili (come ad esempio
l’emodialisi, la chemioterapia, il trattamento riabilitativo per soggetti affetti da AIDS), sono esclusi dal
computo dei giorni di malattia i relativi giorni di ricovero ospedaliero o di day-hospital ed i giorni di
assenza derivanti dalle citate terapie.
Il dipendente che intende avvalersi di tale beneficio dovrà presentare una adeguata certificazione medica
rilasciata dalla competente ASL o struttura Convenzionata, da cui, risulti che l’assenza dal servizio sia
dovuta ad una condizione morbosa assimilabile ad una patologia grave che ha richiesto o richiede il
ricorso di terapie salvavita.
In tali giornate il dipendente ha diritto all’intera retribuzione (come meglio precisato nel successivo
paragrafo relativo al trattamento economico di malattia).
A quest’ultimo riguardo, si invitano i dipendenti affetti da patologie gravi:
a far pervenire all’Ufficio Personale di questa A.T.C. copia aggiornata del certificato medico (
rilasciato esclusivamente dall’A.S.L. competente o da medico convenzionato con l’A.S.L. –non è
idonea la certificazione rilasciata da un medico specialista al di fuori del S.S.N.) dal quale si
evince la condizione di gravità della patologia e la terapia invalidante prescritta;
a segnalare di volta in volta all’Ufficio Personale – tramite certificazione rilasciata dalla struttura
ospedaliera presso cui viene effettuata la terapia, relativamente ai giorni di effettuazione; tramite
certificato del proprio medico di base, per i giorni di riposo o convalescenza necessari,
immediatamente successivi all’effettuazione della terapia - le assenze per malattia dovute alla
grave patologia, al fine dell’applicazione del trattamento economico più favorevole alle stesse
correlato.
Si ricorda, inoltre, che in nessun caso è ammesso il frazionamento delle giornate di malattia.
Malattia derivante da infermità causata da colpa di un terzo.
Nel caso in cui l’assenza per malattia sia causata da colpa di un terzo (ad es. per incidente stradale),
il dipendente è tenuto a darne tempestiva notizia al Servizio Risorse Umane ed Economato, fornendo la
relativa documentazione (es: modulo CID) e i dati della compagnia di assicurazione del terzo, onde
consentire all’Amministrazione di procedere ad eventuali azioni di rivalsa nei confronti della stessa
compagnia.
Il dipendente provvederà altresì ad informare la compagnia assicurativa circa il diritto di rivalsa da parte
dell’Amministrazione e si asterrà da effettuare transazioni che comprendano le competenze ad esso
corrisposte dall’Amministrazione di ATC durante il periodo di assenza.
L’accertata inosservanza di quanto sopra sarà motivo di attivazione di un procedimento disciplinare nei
confronti del dipendente inadempiente e dell’automatico recupero delle somme allo stesso corrisposte
dall’Amministrazione per il periodo di assenza.
Nello specifico dovranno essere rispettate le procedure descritte nell’Ordine di Servizio n.58047
del 19/12/2008, all’appendice n. 1
Assenze per visite specialistiche, terapie e accertamenti diagnostici
Per giustificare tali assenze il dipendente può ricorrere alle ferie, ai permessi brevi (soggetti a recupero),
ai permessi per particolari motivi personali, previa valutazione del dirigente, (3gg/24ore annui) o
all’assenza per malattia, giustificata mediante certificazione medica, ove ne ricorrano i presupposti (siano
state prescritte dal medico curante in quanto direttamente collegate ad uno stato patologico in atto o, in
ogni modo, nel ragionevole timore d’insorgenza dello stesso).
In quest’ultimo caso le assenze in questione debbono essere considerate per la decurtazione retributiva
ai fini dell’art.71, comma 1 del DL112/2008 e debbono essere calcolate come “evento” malattia ai fini
dell’applicazione dell’art.71, comma 2 (certificazione del SSN dopo il secondo evento).
Le trattenute relative alle ore di assenza verranno effettuate con cadenza semestrale al raggiungimento
del valore orario di una giornata lavorativa convenzionale (7.12 ore); per il personale con contratto di
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lavoro part-time, la decurtazione sarà effettuata con riferimento al rapporto tra orario settimanale e giorni
lavorati..
Nel caso ora descritto di assenza per malattia per espletare visite, terapie, prestazioni specialistiche od
esami diagnostici, il permesso è giustificato mediante la presentazione di attestazione, anche in ordine
all’orario di effettuazione, rilasciata dal medico o dalla struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o
la prestazione (Modifica introdotta dalla legge 125/2013).
Qualora vengano soddisfatte le condizioni sopra descritte, il trattamento giuridico ed economico delle ore
di assenza è assimilato a quello della malattia, con estensione al tempo strettamente necessario per
recarsi, tramite i trasporti pubblici, presso la struttura sanitaria e per il ritorno presso il luogo di lavoro, nel
limite massimo di un'ora in Torino ed un'ora e mezzo fuori Torino.
Relativamente al caso di cicli di terapie connessi a stati patologici in fase non acuta (ad es. cicli di terapie
fisioterapeutiche), cui il dipendente debba sottoporsi presso strutture private, poiché è noto che
pressoché tutte dette strutture operanti in Torino o comunque nel territorio regionale erogano tali
prestazioni anche in fasce orarie non coincidenti con l’orario di lavoro dell’Agenzia, i dipendenti sono
invitati a fissare le sedute della terapia al di fuori dell’orario di servizio. Resta ovviamente salva la
possibilità di usufruire dei permessi brevi (soggetti a recupero) o dei permessi per particolari motivi
personali, previa valutazione del dirigente.
Trattamento Economico:
In generale:
Sempre avendo presente la riduzione retributiva prevista dall’art.71 del D.L. 112/2008 per i primi dieci
giorni di malattia (in dettaglio esposta di seguito), in relazione al triennio di riferimento, calcolato partendo
a ritroso dall’inizio dell’ultimo episodio morboso, nel periodo di conservazione del posto spetta la
seguente retribuzione:
• 100% durante i primi nove mesi di malattia;
• 90% per i successivi tre mesi;
• 50% per gli ulteriori sei mesi del periodo di conservazione del posto;
• Nessuna retribuzione nei periodi ulteriori.
Quanto sopra può comportare che allo stesso dipendente, durante un periodo di malattia, possa essere
attribuito, alla concorrenza di uno dei suddetti scaglioni, un diverso trattamento economico.
Il personale a tempo indeterminato con rapporto di lavoro part-time non orizzontale ha diritto alla
conservazione del posto per un periodo proporzionale a quello lavorativo.
Per il relativo calcolo contattare il Servizio Risorse Umane.
Trattamento economico nei primi dieci giorni dell'assenza per malattia:
Per ogni episodio di assenza per malattia, di qualunque durata (anche di un solo giorno), ai dipendenti
delle pubbliche Amministrazioni, nei primi dieci giorni di assenza, viene corrisposto il trattamento
economico fondamentale con esclusione di ogni indennità o emolumento, comunque denominati, aventi
carattere fisso e continuativo, nonché di ogni altro trattamento accessorio.
Pertanto, nel caso di assenza protratta per un periodo superiore a dieci giorni (ad esempio per undici
giorni o più) i primi dieci giorni debbono essere assoggettati alle ritenute prescritte mentre per i successivi
occorre applicare il regime giuridico - economico previsto dal CCNL (ora l’art.21 CCNL 6/7/1995). In
sostanza, i dieci giorni non sono un contingente predefinito massimo esaurito il quale si applicano le
regole contrattuali, e l’assenza per malattia che si protrae oltre il decimo giorno non consente la
corresponsione della retribuzione contrattuale (individuata dai CCNL) a partire dal primo giorno, ma il
trattamento deve essere comunque “scontato” relativamente ai primi dieci giorni.
Per quel che concerne la determinazione delle ritenute si procede in analogia con quanto stabilito in sede
di Conferenza delle Regioni.
Nei primi dieci giorni di ciascun periodo di assenza per malattia, pertanto, non spettano:
- la retribuzione di posizione dei dirigenti oltre alla misura minima fissata in sede di contratto nazionale
(attualmente €11.533,17 annui lordi).
- la retribuzione di posizione dei dipendenti titolari di posizione organizzativa o alta professionalità oltre
alla misura minima fissata in sede di contratto nazionale (attualmente €5.164,56 annui lordi).
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Inoltre, per la produttività individuale e collettiva si dovrà operare una riduzione proporzionale ai giorni di
assenza per il periodo di malattia.
Resta confermato il trattamento più favorevole previsto per le assenze per malattia dovute a infortunio sul
lavoro o a causa di servizio (articolo 22 del c.c.n.l. 6/7/1995), oppure a ricovero ospedaliero e per il
successivo periodo di convalescenza post ricovero (articolo 21, comma 7, lettera a), del c.c.n.l. 6/7/1995),
a day hospital, nonché per le assenze relative a patologie gravi, debitamente certificate dalla competente
ASL o Struttura Convenzionata, che richiedano terapie salvavita (articolo 21, comma 7-bis, del c.c.n.l.
6/7/1995).
A quest’ultimo riguardo, si rinvia al precedente paragrafo “Patologie gravi” quanto alle modalità di
comunicazione del sussistere dei presupposti di tale fattispecie.
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8. INFORTUNI SUL LAVORO E MALATTIE DOVUTE A CAUSA DI SERVIZIO
In caso di assenza dovuta ad infortunio sul lavoro o a malattia riconosciuta dipendente da causa di
servizio, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per il periodo complessivo già previsto per la
malattia (18 mesi + 18 mesi), ma senza decurtazione della retribuzione.
Qualora l’assenza dovesse protrarsi oltre tale limite, e nel caso in cui il dipendente sia riconosciuto
idoneo a proficuo lavoro, ma non alle mansioni del profilo di appartenenza, l’Ente, compatibilmente con la
disponibilità in pianta organica, può utilizzarlo in mansioni equivalenti a quelle del profilo, rivestito
nell’ambito della stessa categoria, oppure, previo consenso del dipendente stesso, anche in mansioni
proprie del profilo professionale riconducibile alla categoria inferiore, come previsto dall’art. 4 comma 4
della Legge n. 68/99.
Fermo restando quanto previsto dalle norme contrattuali di riferimento, per l’ulteriore periodo di assenza
dal servizio non spetta alcuna retribuzione.
Iter procedurale:
Il dipendente che incorra in infortunio sul lavoro o infortunio "in itinere" è tenuto a darne immediata
comunicazione al Servizio Risorse Umane ed Economato, producendo allo stesso tempo il certificato del
Pronto Soccorso o del proprio medico (si veda l’allegato all’appendice n.1 del presente vademecum).
Le certificazioni mediche dovranno essere sempre in originale e, in caso di prolungamento dell’infortunio,
i periodi certificati dovranno susseguirsi cronologicamente senza soluzione di continuità, a meno che la
scadenza del certificato coincida con un giorno festivo, ed essere trasmessi al Servizio Risorse Umane
ed Economato entro il terzo giorno lavorativo (anche il sabato è considerato lavorativo) successivo alla
scadenza del precedente certificato.
Dopo un periodo di assenza per infortunio il dipendente, al suo rientro in servizio, dovrà presentare un
certificato medico attestante la chiusura dell’infortunio medesimo.
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9. ASPETTATIVA PER MOTIVI PERSONALI
Al dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, che ne faccia formale e motivata richiesta,
può essere concessa, compatibilmente con le esigenze organizzative o di servizio, un’aspettativa per
esigenze personali o di famiglia senza retribuzione e senza decorrenza dell’anzianità, per una durata
complessiva di 12 mesi in un triennio, da fruirsi al massimo in due periodi. (Art. 11 CCNL del 14/9/2000)
Tali periodi non sono presi in considerazione ai fini del calcolo per la determinazione del triennio di
riferimento.
Il dipendente non può fruire di due periodi di aspettativa (salvo che non si tratti di proroga), anche se
richiesti per motivi diversi, se tra essi non intercorrano almeno sei mesi di servizio attivo.
L’amministrazione, qualora durante il periodo di aspettativa vengano meno i motivi che ne hanno
giustificato la concessione, può invitare il dipendente a riprendere servizio nel termine appositamente
fissato.
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Il dipendente, per le stesse motivazioni, può riprendere servizio di propria iniziativa, dandone preventiva
comunicazione al Dirigente del proprio ufficio.
Il rapporto di lavoro è risolto, senza diritto ad alcuna indennità sostitutiva di preavviso, nei confronti del
dipendente che, salvo casi di comprovato impedimento, non si presenti per riprendere servizio alla
scadenza del periodo di aspettativa o del termine stabilito per il rientro anticipato.
I dipendenti i cui parenti entro il secondo grado o, in mancanza, entro il terzo grado ovvero i conviventi
stabili che si trovino in situazioni di tossicodipendenza o di alcolismo cronico, accertate da una struttura
sanitaria pubblica o da strutture associative convenzionate previste dalle leggi regionali vigenti, e che
abbiano iniziato a dare attuazione al progetto di recupero possono fruire di aspettativa per motivi di
famiglia per l’intera durata del progetto.
Del relativo periodo non si tiene conto ai fini del divieto di cumulo delle aspettative previsto dall’art. 14 del
C.C.N.L. 14/9/2000.
Il grado di parentela e la stabile convivenza saranno documentati dal dipendente nei modi previsti dalle
vigenti disposizioni di legge.
Iter procedurale:
L’istanza, motivata e documentata, deve essere presentata al Servizio Risorse Umane ed Economato e
comunicata per conoscenza alla Direzione di appartenenza, almeno quindici giorni prima dell’inizio
dell’assenza, previo nulla-osta del dirigente di riferimento circa la concedibilità dell’aspettativa in base alle
esigenze organizzative o di servizio.
In caso di richiesta legata all’assistenza di un parente o del convivente sottoposti a progetto terapeutico di
recupero, nella domanda va dichiarato lo stato di parentela dell’assistito, e la stessa va corredata di
idonea certificazione rilasciata dalla struttura sanitaria competente nonché, qualora si tratti di convivente,
di autocertificazione sullo stato di famiglia anagrafica, ai sensi degli artt. 46 e 76 del D.P.R. 28/12/2000 n°
445.
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10. PERMESSI E ASPETTATIVE PER AMMINISTRATORI LOCALI
A) I lavoratori dipendenti componenti dei consigli comunali, provinciali, metropolitani, delle comunità
montane e delle unioni di comuni, nonché dei consigli circoscrizionali dei comuni con popolazione
superore a 500.000 abitanti, hanno diritto di assentarsi dal servizio per il tempo strettamente necessario
per la partecipazione a ciascuna seduta dei rispettivi consigli e per il raggiungimento del luogo del suo
svolgimento.
Nel caso in cui i consigli si svolgano in orario serale, i suddetti lavoratori hanno diritto di non riprendere il
lavoro prima delle ore 8 del giorno successivo; nel caso in cui i lavori dei consigli si protraggano oltre la
mezzanotte, hanno diritto di assentarsi dal servizio per l’intera giornata successiva.
Tale permesso non spetta agli "assessori esterni" in quanto l’attività svolta dagli stessi nell’ambito delle
sedute del consiglio comunale rientra nei compiti necessari all’espletamento del mandato, per
l’adempimento dei quali possono essere previsti i permessi specificamente previsti dal successivo punto
C) .
B) I lavoratori dipendenti facenti parte delle giunte comunali, provinciali, metropolitane, delle comunità
montane, nonché degli organi esecutivi dei consigli circoscrizionali, dei municipi, delle unioni di comuni e
dei consorzi fra enti locali, ovvero facenti parte delle commissioni consiliari o circoscrizionali formalmente
istituite nonché delle commissioni comunali previste per legge, ovvero membri delle conferenze dei
capogruppo e degli organismi di pari opportunità, previsti dagli statuti e dai regolamenti consiliari, hanno
diritto di assentarsi dal servizio per partecipare alle riunioni degli organi di cui fanno parte per la loro
effettiva durata.
Tale diritto di assentarsi comprende il tempo per raggiungere il luogo della riunione e per rientrare al
posto di lavoro.
C) Oltre ai permessi relativi alla partecipazione alle riunioni degli organi e dei consigli di cui fanno parte, i
componenti degli organi esecutivi dei comuni, delle province, delle città metropolitane, delle unioni di
comuni, delle comunità montane e dei consorzi fra enti locali, e i presidenti dei consigli comunali,
provinciali e circoscrizionali, nonché i presidenti dei gruppi consiliari delle province e dei comuni con
popolazione superiore a 15.000 abitanti, hanno diritto di assentarsi dai rispettivi posti di lavoro per un
massimo di 24 ore lavorative al mese, elevate a 48 ore per i sindaci, presidenti delle province, sindaci
15
metropolitani, presidenti delle comunità montane, presidenti dei consigli provinciali e dei comuni con
popolazione superiore a 30.000 abitanti.
D) I lavoratori dipendenti di cui ai precedenti punti A), B) e C) hanno diritto ad ulteriori permessi non
retribuiti sino ad un massimo di 24 ore lavorative mensili qualora risultino necessari per l’espletamento
del mandato.
E) I sindaci, i presidenti delle province, i presidenti dei consigli comunali e provinciali, i presidenti dei
consigli circoscrizionali dei comuni metropolitani, i presidenti delle comunità montane e delle unioni di
comuni, nonché i membri delle giunte di comuni e province, che siano lavoratori dipendenti possono
essere collocati a richiesta in aspettativa non retribuita per tutto il periodo di espletamento del mandato. Il
periodo di aspettativa è considerato come servizio effettivamente prestato, nonché come legittimo
impedimento per il compimento del periodo di prova. I consiglieri di comuni, anche metropolitani, delle
province, delle comunità montane, delle unioni di comuni e dei consorzi fra enti locali, nonché degli organi
di decentramento, se a domanda collocati in aspettativa non retribuita per il periodo di espletamento del
mandato, assumono a proprio carico l’intero pagamento degli oneri previdenziali, assistenziali e di ogni
altra natura.
Iter procedurale:
Il dipendente che intende avvalersi del diritto a fruire dei suddetti permessi e aspettative è tenuto in primo
luogo a fornire al Servizio Risorse Umane ed Economato idonea documentazione che attesti la carica
pubblica ricoperta.
Per la fruizione dei singoli permessi e aspettative, lo stesso dipendente è tenuto a preavvisare il Servizio
Risorse Umane ed Economato e la propria Direzione ed a presentare, al rientro in servizio, la
certificazione dell’Ente, comprovante l’oggetto e la durata dell’assenza.
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11. PERMESSI PER GRAVE INFERMITA’
I lavoratori con rapporto di lavoro a tempo indeterminato hanno diritto ad un permesso retribuito di tre
giorni lavorativi all’anno in caso di documentata grave infermità del coniuge, anche legalmente separato,
o di un parente entro il secondo grado (genitori, coniuge, figli, nonno/a e nipote in linea retta) anche non
convivente, o di un soggetto componente la famiglia anagrafica a condizione che la stabile convivenza
con il lavoratore o la lavoratrice sia anagraficamente dimostrabile (=la dimostrabilità risulta dalla presenza
del convivente nello stesso stato di famiglia del richiedente).
Con interpello n.16/2008 e successiva nota del 25.11.2008, Prot. n.25/I/0016754, il Ministero del lavoro
ha chiarito che sussistono i presupposti per la fruizione del permesso retribuito in esame in presenza
delle patologie elencate all’art.2, comma 1, lettera d), nn.1-4 del D.M. n.278/2000, da considerare figure
sintomatiche della grave infermità (sono riportate nel dettaglio al successivo punto 12 – lett.d) punti
1,2,3,4 – per comodità di lettura si riportano in calce al presente paragrafo); dato che la grave infermità
deve essere documentata, si considera idoneo il certificato redatto dallo specialista dal quale sia possibile
riscontrare sia la descrizione degli elementi costituenti la diagnosi clinica, che la qualificazione di natura
medico- legale in termini di grave infermità.
Il suddetto permesso, previo nulla osta del Dirigente dell’Ufficio di appartenenza, può essere fruito anche
ad ore nel limite complessivo di 18 ore annuali.
I tre giorni di permesso all’anno per grave infermità, coincidenti solo con giorni lavorativi, con esclusione
di quelli non lavorativi e di quelli festivi, devono essere utilizzati in via continuativa o frazionata, entro
sette giorni dall’accertamento dell’insorgenza della grave infermità o della necessità di provvedere a
conseguenti specifici interventi terapeutici strettamente connessi a tale stato.
I permessi suddetti spettano anche al personale con contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale
in misura proporzionale in ragione della ridotta prestazione lavorativa, e al personale a tempo
determinato.
Iter procedurale:
Per fruire del permesso il dipendente dovrà informare preventivamente il proprio ufficio e il Servizio
Risorse Umane ed Economato con una specifica richiesta precisando l’evento che dà titolo al permesso
medesimo e i giorni nei quali esso sarà utilizzato.
La grave infermità dovrà essere opportunamente documentata dal dipendente mediante produzione di
apposito certificato medico non autocertificabile - rilasciato dal medico specialista del servizio sanitario
16
nazionale o con esso convenzionato o dal medico di medicina generale o dal pediatra di libera scelta o
dalla struttura sanitaria nel caso di ricovero o intervento chirurgico - da presentare alla segreteria del
Servizio Risorse Umane ed Economato nei cinque giorni successivi alla data di utilizzazione di detti
permessi. Dovrà essere indicato anche il grado di parentela con il familiare e, nel caso la grave infermità
riguardi il convivente, occorre che venga prodotta una dichiarazione sostitutiva dello stato di famiglia
anagrafica. In caso di mancata presentazione della documentazione di cui sopra nei termini prescritti non
si potrà procedere alla concessione del permesso retribuito richiesto.
I tre giorni l’anno sono relativi al lavoratore e non ai familiari cui si riferisce il permesso. Pertanto se, ad
esempio, nel corso dello stesso anno un lavoratore si trova a dover affrontare due situazioni di grave
infermità di due diversi parenti, avrà comunque diritto a tre sole giornate di permesso.
Per grave infermità si intende una patologia riconducibile ad una delle seguenti casistiche:
1. patologie acute o croniche che determinano temporanea o permanente riduzione o
perdita dell’autonomia personale, ivi incluse le affezioni croniche di natura congenita, reumatica,
neoplastica, infettiva, dismetabolica, post-traumatica, neurologica, neuromuscolare, psichiatrica, derivanti
da dipendenze, a carattere evolutivo o soggette a riacutizzazioni periodiche;
2. patologie acute o croniche che richiedono assistenza continuativa o frequenti
monitoraggi clinici, ematochimici e strumentali;
3. patologie acute o croniche che richiedono la partecipazione attiva del familiare nel
trattamento sanitario;
4. patologie dell’infanzia e dell’età evolutiva aventi le caratteristiche sopra specificate o
per le quali il programma terapeutico e riabilitativo richiede il coinvolgimento dei genitori o del soggetto
che esercita la potestà.
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12. CONGEDI PER GRAVI MOTIVI FAMILIARI – CONGEDO STRAORDINARIO PER ASSISTENZA A
FAMILIARI CON HANDICAP IN SITUAZIONE DI GRAVITA’
La lavoratrice e il lavoratore con rapporto di lavoro a tempo indeterminato possono richiedere un periodo
di congedo per gravi e documentati motivi attinenti la situazione personale, della propria famiglia
anagrafica, dei soggetti di cui all’art. 433 del codice civile ("persone obbligate agli alimenti") anche se non
conviventi, nonché di portatori di handicap, parenti o affini entro il terzo grado, anche se non conviventi.
Il congedo può essere utilizzato per un periodo, continuativo o frazionato, non superiore a due anni
nell’arco della vita lavorativa.
Il limite dei due anni si computa secondo il calendario comune, calcolando i giorni festivi e non lavorativi
compresi nel periodo di congedo; le frazioni di congedo inferiori al mese si sommano tra di loro e si
considera raggiunto il mese quando la somma delle frazioni corrisponde a trenta giorni.
Per gravi motivi si intendono:
b. le necessità familiari derivanti dal decesso di una delle persone sopra indicate;
c. le situazioni che comportano un impegno particolare del dipendente o della propria famiglia nella
cura o nell’assistenza delle persone sopra indicate;
d. le situazioni di grave disagio personale, a esclusione della malattia, nelle quali incorra il
dipendente medesimo;
e. le situazioni, riferite agli stessi soggetti ad esclusione del richiedente, derivanti dalle seguenti
patologie:
patologie acute o croniche che determinano temporanea o permanente riduzione o
perdita dell’autonomia personale, ivi incluse le affezioni croniche di natura congenita, reumatica,
neoplastica, infettiva, dismetabolica, post-traumatica, neurologica, neuromuscolare, psichiatrica, derivanti
da dipendenze, a carattere evolutivo o soggette a riacutizzazioni periodiche;
patologie acute o croniche che richiedono assistenza continuativa o frequenti monitoraggi
clinici, ematochimici e strumentali;
patologie acute o croniche che richiedono la partecipazione attiva del familiare nel
trattamento sanitario;
patologie dell’infanzia e dell’età evolutiva aventi le caratteristiche sopra specificate o per
le quali il programma terapeutico e riabilitativo richiede il coinvolgimento dei genitori o del soggetto che
esercita la potestà.
Poiché la durata del congedo è riferita all’intera vita lavorativa, il personale neo assunto e il personale
trasferito per mobilità è tenuto a presentare un attestato circa gli eventuali periodi di congedo già utilizzati.
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Per quanto riguarda il personale a termine il datore di lavoro può negare il congedo per incompatibilità
con la durata del rapporto in relazione al periodo di congedo richiesto, ovvero quando il rapporto è stato
instaurato in ragione della sostituzione di altro dipendente in congedo ai sensi della normativa suddetta.
Durante il periodo di congedo il dipendente conserva il posto di lavoro, ma non può svolgere alcun tipo di
attività lavorativa.
Assimilabile al congedo per gravi motivi è quello per assistenza ad un soggetto con handicap in
situazione di gravità, previsto dall’art. 42, comma 5 del D.Lgs. n. 151/2001.
Suddetto comma 5, in tema di congedo straordinario (art. 4, comma 2, della legge n. 53/2000) fruibile per
l’assistenza di soggetto portatore di handicap (periodo di congedo, continuativo o frazionato, non
superiore a due anni) è stato sostanzialmente riscritto dal D.L. 119/2011. In primo luogo sono state
recepite le indicazioni di alcune sentenze della Corte Costituzionale, ed è stata quindi ristabilita la platea
dei beneficiari, prevedendo per gli stessi un «ordine di priorità» cosicché, solo in caso di decesso,
mancanza o patologie invalidanti dei soggetti primi in tale classificazione, il diritto di fruire del «congedo
straordinario» spetta ad altri. Da ultimo, la Sentenza n. 203/2013 della Corte Costituzionale ha incluso
nel novero dei soggetti che possono avvalersi del beneficio il parente o l’affine entro il terzo grado
convivente (in assenza di altri soggetti idonei nei precedenti gradi di priorità). Pertanto, nell’ordine, hanno
diritto a fruire del congedo straordinario - quando abbiano già titolo a fruire dei benefici di cui all’art. 33 commi 1,2 e 3 della legge n.104/92, e in presenza di tutti gli ulteriori presupposti previsti dalla normativa:
a) coniuge convivente;
b) il padre o la madre, anche adottivi ;
c) uno dei figli conviventi;
d) fratelli o sorelle conviventi.;
e) parenti o affini fino al terzo grado conviventi.
Viene, poi, riordinata e aggiornata la disciplina contenente le modalità di fruizione di tale congedo. In
particolare, il congedo viene accordato entro 60 giorni dalla richiesta, non può superare i due anni per
ciascuna persona portatrice di handicap e nell’arco della vita lavorativa del richiedente; è accordato a
condizione che la persona da assistere non sia ricoverata a tempo pieno, salvo che, in tal caso, sia
richiesta espressamente dai sanitari la presenza del soggetto che presta assistenza; non può essere
riconosciuto a più di un lavoratore per l’assistenza alla stessa persona, salvo che per l’assistenza allo
stesso figlio con handicap in situazione di gravità, nel qual caso i diritti sono riconosciuti ad entrambi i
genitori, anche adottivi, che possono fruirne alternativamente senza superare tra i due beneficiari la
durata complessiva di due anni (ve tenuto presente che negli stessi giorni, l’altro genitore non può fruire
dei benefici di cui all’articolo 33, commi 2 e 3, della legge n. 104 e 33, comma 1, del decreto 151). E’
stato anche espressamente precisato che tale periodo di congedo non rileva ai fini della maturazione
delle ferie, della tredicesima mensilità e del Tfr. Infine, è confermato che i soggetti che usufruiscono di
questo congedo per un periodo continuativo non superiore a 6 mesi hanno diritto di usufruire di permessi
non retribuiti in misura pari al numero dei giorni di congedo ordinario che avrebbero maturato nello stesso
arco di tempo lavorativo, senza diritto alla contribuzione figurativa.
Va tenuto presente che i periodi di congedo straordinario fruiti vengono computati nel limite massimo
individuale di due anni nella vita lavorativa posto per i congedi per gravi motivi documentati di cui all’art.
4 co.2° L.53/2000.
Data la complessità della disciplina, per i dettagli occorre rivolgersi al Servizio Risorse Umane.
Iter procedurale:
Il dipendente interessato presenta la richiesta di congedo motivata e con la documentazione del caso al
Servizio Risorse Umane ed Economato, informandone nel contempo la Direzione/Servizio di
appartenenza; sussistendo i presupposti di legge, i congedi in esame costituiscono un diritto del
lavoratore (art.18 c.c.n.l. del 14/09/2000), per cui la comunicazione alla Direzione/Servizio di
appartenenza ha solo finalità informative.
Il Servizio Risorse Umane ed Economato dovrà valutare la sussistenza dei presupposti per la fruizione
del congedo, e comunicare l’esito della valutazione al dipendente e alla Direzione/Servizio di
appartenenza.
Il lavoratore e la lavoratrice hanno diritto a rientrare in servizio anche prima del termine del congedo,
dandone preventiva comunicazione al proprio ufficio ed al Servizio Risorse Umane ed Economato.
Gli stessi lavoratori sono tenuti a riprendere servizio quando siano venute meno le motivazioni che
avevano dato origine alla richiesta del congedo con la massima tempestività.
Il congedo per gravi motivi documentati (art.4, co.2°, L.53/2000) non è retribuito e non è computato
nell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali; il lavoratore può procedere al riscatto ovvero al
versamento dei relativi contributi calcolati secondo i criteri della prosecuzione volontaria.
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Il congedo per assistenza ad un soggetto con handicap in situazione di gravità (art.42, co.5°, D.Lgs.
151/2001 da diritto a percepire un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione, e il periodo medesimo
è coperto da contribuzione figurativa; non rileva ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima
mensilità e del Tfr.
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13. PERMESSO PER LUTTO
Le lavoratrici ed i lavoratori a tempo indeterminato hanno diritto ad un permesso retribuito in ragione di
tre giorni lavorativi consecutivi per evento in caso di decesso del coniuge (anche legalmente separato), di
un parente entro il secondo grado (genitori, figli, fratelli, sorelle, nonni e nipoti in linea retta) o di un affine
entro il primo grado (suoceri, generi, nuore), anche se non conviventi, nonché del convivente (a
condizione che la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice sia anagraficamente dimostrabile ;
ovvero risultante dalla stato di famiglia del lavoratore richiedente).
I permessi per lutto spettano per intero anche al personale con rapporto di lavoro a tempo parziale
verticale in quanto l’assenza viene riconosciuta in relazione a ciascun evento luttuoso. Per il personale a
tempo determinato, si fa riferimento al permesso di cui al precedente punto 11 ( art.4 L.53/2000).
L’utilizzo di tale permesso è consentito nell’ambito dei 7 giorni immediatamente successivi all’evento.
Iter Procedurale:
L’interessato inoltra la richiesta al Servizio Risorse Umane ed Economato entro i cinque giorni lavorativi
successivi alla data di utilizzazione del permesso medesimo, unitamente all’autocertificazione del
decesso di genitori, coniuge e figli ed alla dichiarazione sostitutiva di notorietà ai sensi dell’art. 47 D.P.R.
28.12.2000 n° 445 per il decesso di altri parenti, di affini o del convivente.
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14. PERMESSI PER EVENTI E CAUSE PARTICOLARI
Al personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato sono concessi, a richiesta, permessi retribuiti
per i seguenti motivi debitamente documentati:
- partecipazione a concorsi o esami, limitatamente ai giorni di svolgimento delle prove: 8 giorni
all’anno;
- matrimonio: 15 giorni in occasione dello stesso;
- particolari motivi personali o familiari debitamente documentati (a titolo esemplificativo : la
nascita di figli, assistenza a familiari in ospedale, visite mediche personali o di familiari…): 3 giorni
lavorativi all’anno. Tali permessi potranno essere fruiti anche ad ore nel limite complessivo di 24 ore
annuali, con un minimo di 15 minuti, fino ad un massimo di tre ore al giorno. A giustificazione di tale
tipo di assenza, nel caso di fruizione per giornate intere, il lavoratore è tenuto a presentare al Servizio
Risorse Umane ed Economato una documentazione specifica relativa all’evento che ha determinato
la necessità del permesso (anche nelle forme dell’autocertificazione, purchè non generica : riportare
nell’autocertificazione la dicitura “Per particolari motivi personali o familiari” non costituisce
documentazione idonea a giustificare il permesso richiesto), dandone comunicazione alla Direzione
di appartenenza.
Al personale con rapporto di lavoro part-time di tipo verticale il permesso per matrimonio spetta per intero
solo nei periodi coincidenti con la prestazione lavorativa.
Gli otto giorni all’anno per la partecipazione a concorsi o esami e i tre giorni per particolari motivi
personali o familiari spettano al personale con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale in
misura proporzionale rispetto alla percentuale di prestazione lavorativa.
Il personale con contratto a termine ha diritto al congedo per matrimonio limitatamente al periodo
ricadente nella durata del contratto.
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Inoltre, allo stesso personale possono essere concessi permessi non retribuiti, per motivate esigenze,
fino ad un massimo di 15 giorni complessivi .
Iter procedurale:
Per fruire del permesso il dipendente dovrà informare preventivamente il proprio ufficio con una specifica
richiesta precisando il motivo del permesso e la decorrenza; tale richiesta dovrà essere immediatamente
trasmessa al Servizio Risorse Umane ed Economato.
Qualora il dipendente, nell’ambito dello stesso anno, usufruisca delle 2 modalità di fruizione del
permesso, ad ore oppure ad intera giornata, la giornata sarà intesa convenzionalmente di 8 ore.
Documentazione.
Qualsiasi richiesta di permesso dovrà essere opportunamente documentata dal dipendente nei
cinque giorni lavorativi successivi alla data di utilizzazione presentando i giustificativi del caso al
Servizio Risorse Umane ed Economato.
In caso di mancata presentazione della documentazione di cui sopra nei termini prescritti non si potrà
procedere alla concessione del permesso retribuito richiesto.
Nessuna retribuzione al personale con contratto a termine durante i 15 giorni di congedo per motivate
esigenze previste dall’art. 7 – comma 10 del C.C.N.L. 14/9/2000, i quali, peraltro interrompono l’anzianità
di servizio e non sono utili ai fini della maturazione delle ferie.
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15. PERMESSO PER DONAZIONE SANGUE E MIDOLLO OSSEO
I lavoratori donatori di sangue e di emocomponenti hanno diritto ad astenersi dal lavoro per l’intera
giornata in cui effettuano la donazione, conservando la normale retribuzione per l’intera giornata.
Donazione di midollo osseo:
I donatori di midollo osseo con rapporto di lavoro dipendente hanno diritto a permessi retribuiti per il
tempo occorrente all’espletamento dei seguenti atti:
a) prelievo finalizzato all’individuazione dei dati genetici;
b) prelievi necessari all’approfondimento della compatibilità con i pazienti in attesa di trapianto;
c) accertamento dell’idoneità alla donazione, ai sensi dell’art. 3 della legge 4 maggio 1990, n° 107.
Il donatore ha altresì diritto a conservare la normale retribuzione per le giornate di degenza necessarie al
prelievo di sangue midollare, eseguito in regime di ospedalizzazione, e per quelle successive alla
donazione, per il completo ripristino del suo stato fisico, secondo quanto certificato dall’equipe medica
che ha effettuato il prelievo di midollo osseo. I relativi contributi previdenziali sono accreditati ai sensi
dell’art. 8 della legge 23 aprile 1981, n. 155. A tal fine, al datore di lavoro sono certificati, a cura dei
servizi che hanno reso le prestazioni sanitarie, l’accesso e le pratiche inerenti alla procedura di donazione
cui è stato sottoposto il dipendente donatore di midollo osseo.
Iter procedurale:
Il dipendente interessato alla donazione del sangue preavvisa la segreteria della propria Direzione e il
Servizio Risorse Umane ed Economato e produce, al rientro in servizio, la certificazione comprovante
l’avvenuta donazione.
Il dipendente che intende fruire dei permessi per la donazione del midollo osseo è tenuto a preavvisare la
segreteria della propria Direzione e il Servizio Risorse Umane ed Economato ed a produrre le
certificazioni che gli verranno rilasciate dalla struttura sanitaria nella quale avviene il prelievo.
Intera retribuzione
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16. PERMESSI PER ATTIVITA’ DI PROTEZIONE CIVILE
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I volontari, aderenti ad associazioni di volontariato inserite nell’elenco di cui all’art.1, co.3° del D.P.R.
194/2001, impiegati in attività di soccorso ed assistenza in vista o in occasione degli eventi di cui all’art.2,
co.1° della L.225/1992, anche su richiesta del Sind aco o di altre autorità di protezione civile competenti,
nonché autorizzate dall’Agenzia di Protezione Civile, hanno diritto, per un periodo non superiore a trenta
giorni continuativi e fino a novanta giorni nell’anno, a:
a) il mantenimento del posto di lavoro;
b) il mantenimento del trattamento economico e previdenziale;
c) la copertura assicurativa secondo le modalità previste dall’art. 4 della legge 11/8/91 n° 266 e
successivi decreti ministeriali di attuazione.
In occasione di eventi per i quali è dichiarato lo stato di emergenza nazionale, su autorizzazione
dell’Agenzia di Protezione Civile, i limiti massimi possono essere elevati fino a sessanta giorni
continuativi, e fino a centoottanta giorni all’anno.
Agli aderenti alle organizzazioni sopra indicate impegnati in attività di pianificazione, di simulazione di
emergenza, e di formazione teorico-pratica, autorizzate preventivamente dall’Agenzia della Protezione
Civile, i suddetti benefici spettano per un periodo non superiore a dieci giorni continuativi e fino ad un
massimo di trenta giorni nell’anno.
Le disposizioni si applicano anche nel caso di iniziative ed attività svolte all’estero, purchè
preventivamente autorizzate dall’Agenzia di Protezione Civile.
Iter procedurale:
Il dipendente interessato presenta con congruo anticipo la richiesta di congedo al Servizio Risorse
Umane ed Economato e alla Direzione di appartenenza, allegando la documentazione del caso dalla
quale risultino gli elementi che danno titolo al congedo medesimo.
Al rientro in servizio il dipendente presenterà un attestato, rilasciato dall’associazione di volontariato cui
aderisce, dal quale risulti il periodo di impiego. Tale attestato dovrà pervenire al Servizio Risorse Umane
ed Economato, onde consentire agli uffici competenti di richiedere al Dipartimento per la protezione civile
il rimborso della somma corrisposta al dipendente stesso per gli emolumenti relativi nel periodo di
congedo.
Intera retribuzione
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17. PERMESSI PER PORTATORI DI HANDICAP IN STATO DI GRAVITA’
Ai dipendenti riconosciuti portatori di handicap in situazione di gravità dall’apposita Commissione Medicolegale costituita ai sensi dell’art. 4 della legge n° 104/92 presso la ASL di competenza, sono concess i 3
giorni mensili di permesso retribuito o, in alternativa, 2 ore di permesso giornaliero retribuito. Tale
permesso è ridotto ad un’ora soltanto quando l’orario giornaliero di lavoro effettivo è inferiore a 6 ore.
L’autorizzazione a fruire di detto permesso è subordinata al riconoscimento dello stato di gravità
dell’handicap da parte della competente ASL.
Qualora nel verbale di accertamento dell’handicap non sia previsto alcun accertamento di revisione, il
dipendente potrà beneficiare dei permessi fino al termine del rapporto di lavoro, oppure fino a quando
non presenti istanza di revoca.
Qualora invece sia previsto un accertamento di revisione, il dipendente sarà autorizzato a fruire dei
permessi fino alla data prevista per la revisione.
Dopo tale data, nelle more del nuovo accertamento, il dipendente potrà continuare temporaneamente a
fruire dei permessi purché presenti una "certificazione provvisoria" redatta da un medico in servizio
presso la ASL di competenza, specialista nella patologia denunciata, attestante la persistenza della
gravità dell’handicap.
Iter procedurale:
Il dipendente deve presentare istanza al Servizio Risorse Umane ed Economato, informando la Direzione
di appartenenza, con l’indicazione del tipo di permesso (mensile o giornaliero) scelto, unitamente a copia
del verbale rilasciato dall’apposita commissione presso la ASL di competenza.
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Qualora nel verbale sia previsto l’accertamento di revisione dell’handicap, il dipendente, dopo essersi
sottoposto a vista alla scadenza stabilita, avrà cura di trasmettere al Servizio Risorse Umane ed
Economato l’esito del nuovo accertamento.
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18. PERMESSI PER ASSISTERE FAMILIARI PORTATORI DI HANDICAP IN STATO DI GRAVITA’
Con legge n. 183 del 4 novembre 2010 (art. 24), in vigore dal 24/11/2010 il comma 3 dell’art. 33 della
legge 104 è sostituito dal seguente:
« A condizione che la persona handicappata non sia ricoverata a tempo pieno, il lavoratore dipendente,
pubblico o privato, che assiste persona con handicap in situazione di gravità, coniuge, parente o affine
entro il secondo grado, ovvero entro il terzo grado qualora i genitori o il coniuge della persona con
handicap in situazione di gravità abbiano compiuto i sessantacinque anni di età oppure siano anche essi
affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti, ha diritto a fruire di tre giorni di permesso
mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in maniera continuativa. Il predetto diritto non
può essere riconosciuto a più di un lavoratore dipendente per l’assistenza alla stessa persona con
handicap in situazione di gravità. Per l’assistenza allo stesso figlio con handicap in situazione di gravita, il
diritto è riconosciuto ad entrambi i genitori, anche adottivi, che possono fruirne alternativamente ».
Il D.Lgs.. 119/2011 aggiunge un ulteriore periodo e un comma all’articolo 33 della Legge 104/1992, per
cui, nel complesso, i presupposti per il riconoscimento del diritto a fruire dei permessi, attualmente, sono:
1. Condizione primaria per la fruizione di tali permessi è che la persona da assistere sia stata riconosciuta
portatrice di handicap in situazione di gravità ( art. 33, co.3, L.104/1992) da parte dell’apposita
Commissione medico-legale costituita presso la ASL competente.
Qualora nel verbale di accertamento dell’handicap sia previsto un accertamento di revisione, il
dipendente potrà fruire del permesso fino alla data prevista per la revisione. E’ opportuno attivarsi con
congruo anticipo presso l’INPS di zona (attualmente unico soggetto competente ad avviare l’iter per il
riconoscimento e la conferma dello stato di handicap in situazione di gravità) per richiedere la revisione
del certificato prima che questo venga a scadere.
2. I parenti e gli affini di terzo grado della persona in situazione di disabilità grave potranno usufruire
dei permessi in oggetto soltanto qualora i genitori o il coniuge del disabile medesimo abbiano compiuto i
sessantacinque anni di età oppure siano anche essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o
1
mancanti .
3. Soltanto un lavoratore può fruire di giorni di permesso per l’assistenza alla stessa persona in
situazione di disabilità grave, fatta salva l’ipotesi in cui il disabile con connotazione di gravità sia il figlio,
nel qual caso il diritto è riconosciuto ad entrambi i genitori, anche adottivi, che possono fruirne
alternativamente .
1
Al riguardo, si chiarisce che “…l’ espressione “mancanti” deve essere intesa non solo
come situazione di assenza naturale e giuridica (celibato o stato di figlio naturale non
riconosciuto), ma deve ricomprendere anche ogni altra condizione ad essa giuridicamente
assimilabile, continuativa e debitamente certificata dall’autorità giudiziaria o da altra
pubblica
autorità,
documentazione
quale:
divorzio,
dell’autorità
separazione
giudiziaria
o
n.155/2010, punto 2).
22
di
legale
altra
o
abbandono,
pubblica
autorità…”
risultanti
(circ.
da
INPS
4. Nulla è modificato circa la necessità, per poter fruire dei benefici previsti dalla legge, che la persona
con grave disabilità non sia ricoverata a tempo pieno, intendendosi per tale il ricovero per le intere
ventiquattro ore, presso “strutture ospedaliere o simili, pubbliche o private, che assicurano assistenza
sanitaria continuativa.”
Tuttavia, adeguandosi ad orientamenti interpretativi già emersi nel vigore del precedente dettato
normativo, sia l’INPS (Circ. n. 155/2010) che il Dipartimento della Funzione Pubblica (Circ. n.13/2010)
hanno evidenziato come tale presupposto ammetta tre eccezioni. Ovvero, i permessi possono essere
concessi al familiare individuato come beneficiario anche in presenza di disabile ricoverato a tempo pieno
in tre casi:
•
Interruzione del ricovero per necessità del disabile di recarsi fuori della struttura che lo ospita per
effettuare visite o terapie (appositamente certificate);
•
Ricovero a tempo pieno di un disabile in coma vigile e/o in situazione terminale (stato
specificamente certificato);
•
Ricovero a tempo pieno di un minore in situazione di handicap grave per il quale risulti
documentato dai sanitari della struttura il bisogno di assistenza da parte di un genitore o di un
famigliare.
5. Non è più richiesto il requisito delle condizioni di continuità ed esclusività dell’assistenza, in
precedenza richiesti per l’assistenza ai parenti ed affini con i quali non vi sia convivenza. In riferimento
alle ipotesi in cui la persona da assistere risieda a considerevole distanza, il D.Lgs 119/2011 ha stabilito
che “il lavoratore che usufruisce dei permessi per assistere persona in situazione di handicap grave,
residente in comune situato a distanza stradale superiore a 150 chilometri rispetto a quello di residenza
del lavoratore, attesta con titolo di viaggio, o altra documentazione idonea il raggiungimento del luogo di
residenza dell’assistito.” Nella sostanza, bisognerà provare di essersi effettivamente recati – nei giorni di
fruizione dei permessi – presso il domicilio del familiare da assistere.
6. In materia di cumulabilità dei permessi in capo allo stesso lavoratore per l’assistenza a più familiari con
grave disabilità, Il D.Lgs. 119/2011 ora fissa una regola: si possono cumulare i permessi solo a
condizione che il “secondo” familiare da assistere sia il coniuge o un parente o affine entro il primo grado
o entro il secondo grado qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap in situazione di gravità
abbiano compiuto i 65 anni di età oppure siano anch’essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti
o mancanti. Non è mai ammessa la cumulabilità nel caso in cui anche il “secondo” familiare da
assistere sia un parente o un affine di terzo grado, nemmeno nel caso in cui il coniuge o il genitore sia
deceduti o mancanti o invalidi o ultra65enni.
Nel rispetto di tutte le condizioni sopra esposte,i dipendenti che assistono un parente o un affine con
handicap accertato in situazione di gravità, hanno diritto a 3 giorni di permesso mensile retribuito, fruibili
anche ad ore per un massimo di 18 ore mensili.
In caso di contratto di lavoro part-time verticale, con attività lavorativa limitata ad alcuni giorni del mese, il
numero dei giorni di permesso spettanti va ridimensionato proporzionalmente.
Per quel che concerne la verifica della sussistenza dei requisiti si prega di contattare l’Ufficio Personale.
Iter procedurale:
Il dipendente interessato ai permessi deve presentare istanza al Servizio Risorse Umane ed Economato,
da comunicare alla Direzione di appartenenza, con l’indicazione del familiare da assistere, unitamente
alla documentazione medico-legale, in originale o copia autentica, che comprovi la gravità dell’handicap
del familiare ed alle altre certificazioni/dichiarazioni ai sensi del D.P.R. 28/12/2000 n° 445 necessa rie,
attestanti il possesso delle condizioni prescritte.
Si precisa che il dipendente non potrà prescindere, salvo i casi di comprovato impedimento, da
un’attività di pianificazione con il proprio dirigente delle assenze relative a tali permessi; a tal fine,
il lavoratore è tenuto, all’inizio di ogni mese, a fissare e comunicare, alla Direzione di
appartenenza e al Servizio Risorse Umane ed Economato, le modalità di fruizione dei permessi (
Orari o giornalieri, e la cadenza dell’utilizzo dei permessi), rimanendo vincolato per tutto il mese
alle modalità scelte, salvo, come detto, i casi di comprovato impedimento.
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19. ASSENZE PER FUNZIONI ELETTORALI
I dipendenti chiamati ad adempiere a funzioni elettorali, ivi inclusi i rappresentanti dei partiti o gruppi
politici, hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per tutto il periodo delle operazioni; detto periodo, a tutti gli
effetti, è inteso come attività lavorativa.
Il dipendente impegnato in funzioni elettorali ha altresì diritto a tanti giorni di riposo compensativo quanti
sono i giorni festivi (domenica) o non lavorativi (sabato) compresi nel periodo di svolgimento delle
operazioni elettorali. Qualora le operazioni di scrutinio si protraggano oltre la mezzanotte dell’ultima
giornata di voto, spetta per tale giornata un giorno di riposo, essendo considerato tale giornata come già
lavorata.
E’ opportuno e conforme alle finalità dell’istituto che i giorni di riposo compensativo siano goduti dai
dipendenti interessati nei giorni immediatamente successivi alle consultazioni elettorali. Qualora ciò non
risulti possibile, per comprovate esigenze di servizio, il riposo compensativo sarà fruito di regola entro 15
giorni, e comunque non oltre il bimestre successivo, ai sensi della L.R.P. n.34/1989 (Circolare Regione
Piemonte n. 01/06/90).
La concessione dei giorni di assenza retribuiti è subordinata alla presentazione di idonea
documentazione, rappresentata dall’attestazione del Presidente di Seggio, munita del bollo della Sezione,
specificante data ed ora di inizio e termine delle funzioni.
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20. PERMESSO PER CITAZIONE IN TRIBUNALE
Pur in assenza di una normativa specifica al riguardo, considerata l'obbligatorietà della testimonianza in
caso di citazione, al dipendente citato come teste in tribunale viene concesso il permesso di assentarsi
dal servizio, senza perdere la retribuzione, per il tempo necessario a rendere la testimonianza richiesta.
Al rientro in servizio il dipendente è tenuto a presentare una certificazione rilasciata dall'autorità
giudiziaria dalla quale risulti il tempo in cui lo stesso è rimasto a disposizione della suddetta autorità.
Qualora la convocazione come teste sia in una località la cui lontananza non consente al dipendente di
rientrare in servizio al termine dell'udienza, il permesso viene concesso per l'intera giornata.
Si precisa altresì che :
se l'assenza è dovuta a comparizione per questioni di servizio, la stessa viene considerata come
servizio esterno;
nel caso in cui l'assenza sia dovuta a comparizione per questioni personali, il dipendente potrà
chiedere di fruire di un giorno di ferie o di un permesso o a recupero di ore straordinarie.
Iter procedurale
Il dipendente è tenuto ad avvisare preventivamente il Servizio Risorse Umane ed Economato e la propria
Direzione ed a presentare copia dell'atto di citazione.
Al rientro in servizio, dovrà essere presentata la certificazione rilasciata dall'autorità giudiziaria con
l'indicazione dell'orario di presenza.
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21. CONGEDI PER LA FORMAZIONE
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Ai lavoratori, con anzianità di servizio di almeno cinque anni presso lo stesso ente, possono essere
concessi a richiesta, salvo comprovate esigenze di servizio, congedi per la formazione, per un periodo
non superiore a 11 mesi, continuativo o frazionato, nell’arco dell’intera vita lavorativa, nella misura
percentuale annua complessiva del 10% del personale delle diverse categorie in servizio, con rapporto di
lavoro a tempo indeterminato, al 31 dicembre di ciascun anno.
I lavoratori interessati ed in possesso della prescritta anzianità, devono presentare una specifica
domanda, contenente l’indicazione dell’attività formativa che intendono svolgere, della data di inizio e
della durata prevista.
Per "congedo per la formazione" si intende quello finalizzato al completamento della scuola dell’obbligo,
al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea, alla
partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dall’Amministrazione.
Tale domanda deve essere presentata almeno sessanta giorni prima dell’inizio delle attività formative.
L’ente può non concedere i congedi formativi di cui sopra quando ricorrono le seguenti condizioni:
a) il periodo previsto di assenza superi la durata di 11 mesi consecutivi;
b) non sia oggettivamente possibile assicurare la regolarità e la funzionalità dei servizi.
Al fine di contemperare le esigenze organizzative degli uffici con l’interesse formativo del lavoratore,
qualora la concessione del congedo possa determinare un grave pregiudizio alla funzionalità del servizio,
non risolvibile durante la fase di preavviso, l’ente può differire la fruizione del congedo stesso fino ad un
massimo di sei mesi.
Durante il periodo di congedo per la formazione il dipendente conserva il posto di lavoro e non ha diritto
alla retribuzione.
Tale periodo non è computabile nell’anzianità di servizio e non è cumulabile con le ferie, con la malattia e
con altri congedi.
Una grave e documentata infermità (vedi patologie di cui all’art. 2 del D.P.C.M. 21/7/2000 n° 238)
intervenuta durante il periodo di congedo, di cui sia stata data tempestiva comunicazione scritta
all’Amministrazione, dà luogo a interruzione del congedo medesimo.
Iter procedurale:
Il dipendente interessato dovrà presentare istanza alla Direzione di appartenenza e alla Direzione
Innovazione e Risorse; il Dirigente di riferimento dovrà esprimere una valutazione sulla concedibilità del
congedo in relazione alle esigenze organizzative o di servizio dell’ufficio cui il richiedente è assegnato.
Non retribuito.
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22. DIRITTO ALLO STUDIO
1. Ai dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato sono concessi – in aggiunta alle attività
formative programmate dall’amministrazione – permessi straordinari retribuiti, nella misura massima di
150 ore individuali per ciascun anno e nel limite massimo del 3% del personale in servizio a tempo
indeterminato all’inizio di ogni anno, con arrotondamento all’unità superiore.
2. I permessi di cui al comma 1 sono concessi per la partecipazione a corsi destinati al conseguimento di
titoli di studio universitari, post-universitari, di scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione
professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute, o comunque abilitate al rilascio di titoli di
studio legali o attestati professionali riconosciuti dall’ordinamento pubblico e per sostenere i relativi
esami.
25
3. Il personale interessato ai corsi ha diritto all’assegnazione a turni di lavoro che agevolino la frequenza
ai corsi stessi e la preparazione agli esami e non può essere obbligato a prestazioni di lavoro
straordinario né al lavoro nei giorni festivi o di riposo settimanale.
4. Nel caso in cui le domande pervenute superino il limite del 3% del personale in servizio, si applica
l’ordine di priorità previsto dal commi 4,5 e 6 dell’art.15 c.c.n.l. del 14.09.2000)
5.In caso di contratto di lavoro part-time le 150 ore vanno proporzionate in ragione dell’impegno
lavorativo ridotto.
6. Sono esclusi dalla fruizione del beneficio delle 150 ore i dipendenti assunti con contratti a tempo
determinato.
7. Oltre all’art.15 C.C.N.L. integr. del 14/09/2000 trova applicazione il “Regolamento Congedi e Permessi
per Studio” di A.T.C. Torino. Per ulteriori informazioni, rivolgersi all’Ufficio Personale.
8. Per sostenere gli esami relativi al corso di studi frequentati, per il solo giorno della prova, possono
essere utilizzati i permessi di cui all’art.19, co.1°, primo alinea del c.c.n.l. del 06/07/1995.
Iter Procedurale:
Le domande di concessione dei permessi di 150 ore dovranno essere presentate al Servizio Risorse
Umane ed Economato entro e non oltre il 30 novembre do ogni anno, e i permessi concessi andranno
a valere per l’anno successivo. Ai fini della tempestività della domanda si considera la data di
acquisizione del protocollo della stessa da parte del Servizio Risorse Umane ed Economato. Gli
interessati devono presentare al Servizio Risorse Umane ed Economato, prima dell’inizio dei corsi, il
certificato di iscrizione, nonché l’ulteriore documentazione richiesta dall’Ufficio Personale in relazione al
tipo di corso frequentato e alle prescrizioni del “Regolamento Congedi e Permessi per Studio” di A.T.C.
Torino.
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23. FERIE
La durata delle ferie è di 32 giorni lavorativi (comprensivi delle due giornate previste dall' articolo 1,
comma 1, lettera "a", della L. 23 dicembre 1977, n. 937, e delle quattro giornate di riposo previste dalla
medesima legge 23/12/1977, n.937).
I dipendenti neo assunti nella pubblica amministrazione (ovvero coloro che, fino al giorno antecedente
l’assunzione a tempo indeterminato in ATC, non prestavano servizio a tempo indeterminato presso altra
amministrazione, e in ogni caso coloro che sono stati assunti a tempo indeterminato presso una pubblica
amministrazione successivamente al 06/07/1995) hanno diritto a 30 giorni lavorativi di ferie, comprensivi
delle due giornate sopra citate. Dopo tre anni di servizio, ai medesimi spettano 32 giorni di ferie.
E' altresì considerata giorno festivo la ricorrenza del Santo Patrono della località in cui il dipendente
presta servizio, purché ricadente in giorno lavorativo.
Nell'anno di assunzione o di cessazione dal servizio la durata delle ferie è determinata in proporzione dei
dodicesimi di servizio prestato. La frazione di mese superiore a quindici giorni è considerata a tutti gli
effetti come mese intero.
Le ferie sono un diritto irrinunciabile, non sono monetizzabili, e sono fruite nel corso di ciascun anno
solare, in periodi compatibili con le oggettive esigenze di servizio, tenuto conto delle richieste del
dipendente. Compatibilmente con le oggettive esigenze del servizio, il dipendente può frazionare le ferie
in più periodi. La fruizione delle ferie dovrà avvenire nel rispetto dei turni di ferie prestabiliti, assicurando
comunque al dipendente che ne abbia fatto richiesta il godimento di almeno 2 settimane continuative di
ferie nel periodo 1 giugno - 30 settembre. In ogni caso, entro il 31.12 di ogni anno dovranno risultare
usufruite almeno due settimane di ferie relative all’anno in corso, ai sensi dell’art.10 del D.Lgs.66/2003.
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Qualora le ferie già in godimento siano interrotte o sospese per motivi di servizio, il dipendente ha diritto
al rimborso delle spese documentate per il viaggio di rientro in sede e per quello di ritorno al luogo di
svolgimento delle ferie, nonché all'indennità di missione per la durata del medesimo viaggio; il dipendente
ha inoltre diritto al rimborso delle spese anticipate per il periodo di ferie non goduto. In caso di motivate
esigenze di carattere personale e compatibilmente con le esigenze di servizio, il dipendente dovrà
fruire delle ferie residue al 31 dicembre entro il mese di aprile dell'anno successivo a quello di spettanza.
In caso di indifferibili esigenze di servizio, che non abbiano reso possibile il godimento delle ferie nel
corso dell'anno, attestate dal Dirigente di settore o dal Direttore Generale, le ferie dovranno essere fruite
entro il primo semestre dell'anno successivo.
Le ferie sono sospese da malattie adeguatamente e debitamente documentate che si siano protratte per
più di 3 giorni o abbiano dato luogo a ricovero ospedaliero. L'amministrazione deve essere stata posta in
grado di accertarle con tempestiva informazione (vedere sul punto il paragrafo n. 7 –malattia). Il periodo
di ferie non è riducibile per assenze per malattia o infortunio, anche se tali assenze si siano protratte per
l'intero anno solare. In tal caso, il godimento delle ferie deve essere previamente autorizzato dal dirigente
in relazione alle esigenze di servizio, anche oltre i termini sopra indicati.
Il periodo di ferie in godimento non può essere interrotto dalla fruizione di periodi di riposo compensativo.
Fermo restando il principio della irrinunciabilità e non monetizzibilità , all'atto della cessazione dal
rapporto di lavoro, qualora le ferie spettanti a tale data non siano state fruite per esigenze di servizio, si
procede al pagamento sostitutivo delle stesse.
Iter procedurale:
Il dipendente fa pervenire alla D.I.R con ragionevole anticipo, non inferiore ad almeno due giorni dalla
data di inizio del periodo di ferie richiesto, lo specifico modulo di richiesta ferie cartaceo (reperibile presso
le singole segreterie dei Servizi, o presso la D.I.R.), debitamente compilato in ogni sua parte e con il visto
di autorizzazione del proprio Dirigente o Funzionario di riferimento. In caso di assenze superiori a cinque
giorni lavorativi è obbligatorio indicare un recapito.
Si precisa che qualsiasi altra forma di comunicazione (telefonica, verbale, tramite posta elettronica,
tramite indicazione su tabelle riepilogative eventualmente predisposte dai singoli Servizi a proprio uso
interno…) non sostituisce il modulo di richiesta cartaceo con visto di autorizzazione, e quindi non rende
indenne il dipendente da eventuali responsabilità disciplinari che venissero contestate per il mancato
rispetto delle formalità di richiesta delle ferie previste dalle norme organizzative interne dell’Agenzia.
Nei casi di eventi oggettivamente imprevedibili che rendano necessario richiedere in via d’urgenza un
giorno di ferie, è onere del dipendente, prima di uscire dalla sede, compilare la richiesta di ferie ed
informare adeguatamente il proprio Responsabile di riferimento dell’urgenza verificatasi, acquisendo nei
limiti del possibile anche il visto di autorizzazione.
Trattamento economico
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24. CONGEDO PER CURE PER GLI INVALIDI
L’Art. 7 del D.Lgs. 119/2011 detta disposizioni in materia di congedo per le cure degli invalidi, prevedendo
che i lavoratori mutilati e invalidi civili con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 50%
possano fruire ogni anno, anche in maniera frazionata, di un congedo per cure per un periodo non
superiore a 30 giorni. La domanda dell’interessato, a prevenzione di eventuali abusi, deve essere
accompagnata dalla richiesta del medico del Ssn da cui risulti la necessità della cura in relazione
all’infermità riconosciuta. Al rientro, occorre poi documentare l’avvenuta sottoposizione alle cure (nel caso
di trattamenti terapeutici continuativi, l’attestazione può essere anche cumulativa). Tale congedo, che non
rientra nel periodo di comporto, ha lo stesso trattamento delle assenze per malattia.
Iter procedurale:
Il dipendente presenta alla D.I.R. e per conoscenza al proprio Dirigente specifica domanda di congedo
per cure, con un preavviso di almeno 5 giorni, corredata dalla richiesta del medico convenzionato con il
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S.S.N., o appartenente ad una struttura sanitaria pubblica, dalla quale risulti la necessità della cura in
relazione all’infermità invalidante riconosciuta. Non oltre i cinque giorni successivi al rientro, il dipendente
è tenuto a presentare alla D.I.R. documentazione idonea a comprovare l’avvenuta sottoposizione alle
cure prescritte. Trattandosi di trattamenti terapeutici continuativi, a giustificazione dell’assenza può
essere prodotta anche un’attestazione cumulativa.
Durante il periodo di congedo il dipendente ha diritto a percepire il trattamento calcolato secondo il
regime economico delle assenze per malattia. I giorni di congedo per cure non rientrano nel periodo di
comporto.
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25. CONGEDO NON RETRIBUITO EX. ART. 18 L.183/2010
Al fine di favorire e facilitare il passaggio del personale dipendente pubblico a forme di lavoro alternative,
quali, segnatamente, forme di lavoro autonomo o imprenditoriale, l'articolo 18 della, legge 4 novembre
2010, n. 183, afferma che gli stessi possono godere di una aspettativa non retribuita per avviare
un'attività autonoma o imprenditoriale. La durata di tale aspettativa non può comunque superare i 12
mesi, cosa che consente di usufruirne, in tale arco temporale, anche per un periodo di più breve natura.
La disposizione ha una portata generale, fatto salvo quanto previsto in materia di aspettativa dall'articolo
23bis del d. lgs. n. 165/2001 in favore degli appartenenti alla carriera dirigenziale, a quella prefettizia, a
quella diplomatica, ai magistrati ordinari, amministrativi e contabili ed agli avvocati e procuratori dello
Stato. Da un punto di vista soggettivo non paiono esistere alcune limitazione, salvo quelle sopra
richiamate.
Secondo l'articolo 18, comma 1, l'Amministrazione competente, per decidere se autorizzare l’aspettativa,
deve compiere due operazioni:
1. vagliare la documentazione prodotta dall'interessato;
2. considerare le proprie esigenze organizzative.
Pertanto la richiesta dell'interessato deve contenere una serie di elementi riferiti sia al tipo di attività
autonoma che si vuole intraprendere sia all'attività professionale.
Nel primo caso dovrebbero essere indicati gli elementi essenziale e conoscitivi come il settore, le forme in
cui lo stesso si concretizza (in esercizio autonomo, in associazione di capitale, ect.), le iscrizioni se
richieste alla Camera di commercio.
In caso di attività professionali, nella documentazione da consegnare dovrà essere indicato le eventuali
iscrizioni necessarie agli albi, i titoli e le abilitazioni necessari.
Il legislatore parla di un massimo di dodici mesi con l'ovvia conseguenza che lo stesso può essere goduto
durante l'arco lavorativo in più occasioni, ma sempre entro detto termine. Non è invece possibile ripetere
più volte nella vita lavorativa alle dipendenze della stessa Amministrazione, i periodi di aspettativa oltre i
dodici mesi, sia pure con uno stacco più o meno lungo tra gli stessi.
Iter procedurale:
Il dipendente interessato, con ragionevole anticipo (non inferiore ad almeno 20 giorni dalla data di
decorrenza dell’aspettativa richiesta) dovrà presentare istanza alla Direzione di appartenenza e al
Servizio Risorse Umane ed Economato; il Dirigente di riferimento dovrà esprimere una valutazione sulla
concedibilità dell’aspettativa in relazione alle esigenze organizzative o di servizio dell’ufficio cui il
richiedente è assegnato. Il SRUE, sulla base della valutazione del Dirigente competente predisporrà il
relativo provvedimento
Non retribuita. Non è prevista la decorrenza dell’anzianità di servizio.
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APPENDICE N.1
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1 disciplina delle assenze indice degli argomenti

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