Lavoro a tempo determinato - Facoltà di Giurisprudenza

Lavoro a
termine
Monica McBritton
Maggio 2015
Evoluzione storica
• CODICE DEL 1865 : art. 1626 ->Nessuno può obbligare la
propria opera all’altrui servizio che a tempo, o per una
determinata impresa. (divieto di vincoli perpetui).
• CODICE DEL 1942: art. 2097 -> [ Il contratto di lavoro si
reputa a tempo indeterminato, se il termine non risulta
dalla specialità del rapporto o da atto scritto.
• In quest'ultimo caso l'apposizione del termine è priva di
effetto, se è fatta per eludere le disposizioni che
riguardano il contratto a tempo indeterminato.
• Se la prestazione di lavoro continua dopo la scadenza
del termine e non risulta una contraria volontà delle
parti, il contratto si considera a tempo indeterminato.]
Articolo abrogato dalla l. n. 230/1962, recante disciplina
del contratto di lavoro a tempo determinato.
L. 230/1962
• Regolazione restrittiva del contratto a termine:
netto disfavore
 Tassatività delle ipotesi in cui l’apposizione del
termine era ammissibile
 Forma scritta
 Parità di trattamento
 Conversione sanzionatoria del rapporto
 Attenzione: il recesso non si configura come
licenziamento.
A partire degli anni ‘80 del
secolo scorso…
• Allentamento dei vincoli all’apposizione del termine.
• Leggi 79/1983 e 56/1987: contratti a termine per punte
stagionali e contratti a termine nelle ipotesi previste dai
contratti collettivi ( la c.d. “flessibilità negoziata”)
• La direttiva comunitaria 1999/70/CE
• Recepisce l’ Accordo Quadro comunitario del marzo
1999
• Considera il contratto a termine uno strumento di politica
attiva del lavoro, ovvero di flessibilità, in entrata.
• In attuazione della direttiva -> d. lgs. n. 368/2001
D. lgs. n. 368/2001
Abroga la l. N. 230/1962.
Il contratto a tempo indeterminato e quello a tempo
determinato non sono più in rapporto regola/eccezione.
Liberalizzazione «controllata» del contratto a termine.
Art. 1 ->“ è consentita l’apposizione di un termine alla
durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni
di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o
sostitutivo”.
.
Le ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o produttivo
• Configurano le cause che rendono legittima
l’apposizione di un termine al contratto di lavoro
subordinato.
Problema: L’esigenza deve essere temporanea?
Nel «considerando» n. 6 della direttiva 1999/70: i contratti
di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma
comune dei rapporti di lavoro e contribuiscono alla qualità
della vita dei lavoratori interessati e a migliorare il
rendimento.
Quindi è un canone interpretativo. Infatti,
Giurisprudenza: Cassazione n. 7468/2002: “Il termine
costituisce deroga d’un generale sottinteso principio: il
contratto di lavoro subordinato, per sua natura, non è a
termine”.
Soluzione normativa
• La l. n. 247/2007 aggiunge al d. lgs. n. 368/2001 il
comma 01:
• «Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di
regola a tempo indeterminato».
• Però con la l. n. 133/2008:
• È consentita l'apposizione di un termine alla durata
del contratto di lavoro subordinato a fronte di
ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo,
• …. anche se riferibili alla ordinaria attività del
datore di lavoro.
L. n. 92/2012: la c.d «acausalità»
non
è richiesto il requisito causale per la
stipulazione del primo contratto a termine, se la
sua durata non supera i 12 mesi per lo svolgimento
di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del
contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima
missione di un lavoratore nell'ambito di un contratto di
somministrazione a tempo determinato;
 b) in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi,
anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali
dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale. (L. n. 99/2013)
Segue… la c.d «acausalità»
• Nel limite dei 12 mesi, sono ammesse anche
le proroghe del contratto a termine acausale (L. n. 76/2013)
Divieti di stipulazione di contratti a termine
•
•
•
•
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di
sciopero;
b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità
produttive nelle quali si sia proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a
licenziamenti collettivi (…), che abbiano riguardato lavoratori
adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a
tempo determinato, salvo che tale contratto sia concluso per
provvedere a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero per
assunzione di lavoratori in mobilità, o per contratti di durata
iniziale non superiore a tre mesi;
c) presso unità produttive nelle quali sia operante una
sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al
trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori
adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la
valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori nei
luoghi di lavoro.
Vincoli formali
• Forma scritta
L'apposizione del termine è priva di effetto se non
risulta, direttamente o indirettamente, da atto
scritto nel quale sono specificate le ragioni, salvo
l’ipotesi in cui il requisito causale non è richiesto(art. 1,
c. 2 )
L. n. 78/2014
• E' consentita l'apposizione di un termine alla durata del
contratto di lavoro subordinato. di durata non superiore a
trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso
fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo
svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del
contratto a tempo determinato, sia nell'ambito di un contratto
di somministrazione a tempo determinato ai sensi del co. 4
dell'art. 20 del d.lgs10.9.2003 n. 276. Fatto salvo quanto
disposto dall'art. 10, co. 7, il numero complessivo di rapporti di
lavoro costituiti da ciascun datore di lavoro ai sensi del
presente articolo, non può eccedere il limite del 20 per cento
dell'organico complessivo. Per le imprese che occupano fino a
cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di
lavoro a tempo determinato.
Le proroghe (art. 4 novellato)
• Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il
consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata
iniziale del contratto sia inferiore a tre anni.
• In questi casi le proroghe sono ammesse, fino ad un massimo
di cinque volte, a condizione che si riferiscano alla stessa
attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a
tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la
durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere
superiore ai tre anni.
Rinnovi (art. 5 co. 3)
• Qualora il lavoratore venga riassunto a termine, ai
sensi dell'articolo 1, entro un periodo di dieci giorni
dalla data di scadenza di un contratto di durata fino
a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di
scadenza di un contratto di durata superiore ai sei
mesi, il secondo contratto si considera a tempo
indeterminato.
Sanzioni (art. 5, co. 4 bis)
Ferma restando la disciplina della successione di contratti
di cui ai commi precedenti, e fatte salve diverse
disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello
nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni
sindacali comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale qualora per effetto di successione di contratti a
termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il
rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso
lavoratore abbia complessivamente superato i trentasei
mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente
dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto
e l’altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo
indeterminato (…)
Segue.. Sanzioni
• Ai fini del suddetto computo del periodo massimo di
durata del contratto a tempo determinato, pari a
trentasei mesi, si tiene altresì conto dei periodi di
missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti,
svolti fra i medesimi soggetti, ai sensi dell'art. 20 del
d. lgs. n. 276/2003 inerente alla somministrazione di
lavoro a tempo determinato.
Limiti quantitativi e ruolo dell’autonomia collettiva
Le clausole collettive di contingentamento (art. 10, co. 7)
•
La individuazione di limiti quantitativi di utilizzazione del contratto a
tempo determinato stipulato è affidata ai contratti collettivi nazionali
di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi.
•
Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo
determinato conclusi:
a) nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti
dai ccnl con riferimento ad aree geografiche e/o comparti
merceologici;
b) per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità (…);
c) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o
televisivi;
d) con lavoratori di età superiore a 55 anni
•
•
•
•