Luglio 2015 - Università degli Studi di Cassino

RASSEGNA NORMATIVA
a cura dell’Ufficio Legale
luglio 2015
NORMATIVA
ANAC DETERMINA N.8 DEL 17 GIUGNO 2015 Linee guida per l'attuazione della normativa in
materia di prevenzione della corruzione e trasparenza da parte delle società e degli enti di diritto privato
controllati e partecipati dalle pubbliche amministrazioni e degli enti pubblici economici (GU n.152 del 3-7-2015)
INPS MESSAGGIO N.4576 DEL 6 LUGLIO 2015 Congedo parentale. Elevazione dei limiti
temporali di fruibilità del congedo parentale da 8 a 12 anni ed elevazione dei limiti temporali di indennizzo a
prescindere dalle condizioni di reddito da 3 a 6 anni. Modalità di presentazione della domanda nel periodo
transitorio.
DECRETO LEGILATIVO 18 MAGGIO 2015 N.82 Attuazione della direttiva 2013/37/UE che
modifica la direttiva 2003/98/CE, relativa al riutilizzo dell'informazione del settore pubblico (GU n.158 del 10-72015)
Il provvedimento interviene a modificare la disciplina del riutilizzo dei dati nel settore pubblico modificando il
dlgs 36/2006:
- Introduzione obbligo delle PA di garantire il riutilizzo dei documenti in loro possesso compresi i documenti i cui
diritti di proprietà intellettuale sono detenuti da biblioteche, comprese le biblioteche universitarie, i musei e gli
archivi, qualora il riutilizzo di questi ultimi documenti sia autorizzato in conformità' alle disposizioni del decreto
legislativo 22 gennaio 2004, n. 42, nonché' a quelle del decreto legislativo 30 giugno 2003 n. 196. All’art. 3 è
mantenuta l’esclusione per i documenti detenuti da università, fatta eccezione per le biblioteche universitarie.
- Aggiornamento definizioni in materia di formati dei dati al fine del loro riutilizzo:
- «c-bis) formato leggibile meccanicamente: un formato di file strutturato in modo tale da consentire alle
applicazioni software di individuare, riconoscere ed estrarre facilmente dati specifici, comprese dichiarazioni
individuali di fatto e la loro struttura interna;
--‐ c-ter) formato aperto: il formato di cui all'articolo 68, comma 3, lettera a), del decreto legislativo 7 marzo
2005, n. 82, e successive modificazioni;
- c-quater) standard formale aperto: uno standard definito in forma scritta, precisando in dettaglio i requisiti per
assicurare l’interoperabilità del software;
- il principio della gratuità del riutilizzo non si applica alle biblioteche universitarie: sarà definito con DM del
Ministero dei Beni Culturali le tariffe per il riutilizzo dei dati delle biblioteche universitarie. La norma prevede che le
tariffe siano versate allo Stato che poi le riassegna alle amministrazioni.
- si dettano nuove disposizioni in materia di accordi di esclusiva riguardanti l’utilizzo di documenti delle PA e una
disciplina speciale del di diritto di esclusiva per la digitalizzazione di risorse culturali, che sarà definito con
decreto del Ministro dei beni e delle attività culturali e comunque ha durata non superiore a dieci anni, fatta
salva la possibilità di prevedere una durata maggiore soggetta a riesame nel corso dell'undicesimo anno e
successivamente ogni sette anni. Tali accordi di esclusiva sono trasparenti e resi pubblici sul sito istituzionale nel
titolare del dato. Negli accordi deve essere previsto che al titolare del dato deve essere fornita a titolo gratuito
una copia delle risorse culturali digitalizzate. Tale copia è resa disponibile per il riutilizzo al termine del periodo di
esclusiva.»;
INPS MESSAGGIO N.4805 DEL 16 LUGLIO 2015 L’INPS Comunica le modalità di
presentazione della domanda, nel periodo transitorio, al fine del prolungamento del congedo parentale per figli
con disabilità in situazione di gravità, previsto dal Decreto Legislativo n. 80/2015. Elevazione dei limiti temporali di
fruibilità portata da 8 a 12 anni.
LEGGE 17 LUGLIO 2015 N.109 Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 21
maggio 2015, n. 65 recante disposizioni urgenti in materia di pensioni, di ammortizzatori sociali e di garanzie TFR
(GU n.166 del 20-7-2015)
TESTO COORDINATO DEL DECRETO-LEGGE 21 MAGGIO 2015, n. 65 Testo del
decreto-legge 21 maggio 2015, n. 65 (in Gazzetta Ufficiale - Serie generale - n. 116 del 21 maggio 2015),
coordinato con la legge di conversione 17 luglio 2015, n. 109 (in questa stessa Gazzetta Ufficiale alla pag. 1),
recante: «Disposizioni urgenti in materia di pensioni, di ammortizzatori sociali e di garanzie TFR (GU n.166 del 20-72015)
ANAC DELIBERA 9 DICEMBRE 2014 Autofinanziamento per l’anno 2015. Il provvedimento
stabilisce l’importo da pagare da parte di stazioni appaltanti e operatori economici come finanziamento
dell’ANAC per le funzioni trasferite da AVCP (GU n.159 del 11-7-2015);
ANVUR DELIBERA N.103 DEL 22 LUGLIO 2015
Linee guida per la gestione integrata del
ciclo della performance delle università statali e degli enti di ricerca;
AGENZIA DELLE ENTRATE CIRCOLARE N.22 DEL 22 LUGLIO 2015 Indicazioni e
chiarimenti in merito al calcolo dell’indicatore di tempestività dei pagamenti delle amministrazioni pubbliche, ai
sensi dell’articolo 8, comma 3-bis del decreto-legge 24 aprile 2014, n. 66, convertito, con modificazioni, dalla
legge 23 giugno 2014, n. 89
GIURISPRUDENZA
CONSIGLIO DI STATO SENTENZA SEZ.III SENTENZA 2 LUGLIO 2015 N.3284
“Dopo l’entrata in vigore degli articoli 24 e 62 del d.lgs. n. 150 del 2009 non può pertanto procedersi allo
svolgimento di nuove procedure selettive con le modalità previste dall’art. 15 del CCNL (degli enti pubblici di
ricerca, ndr) e tanto meno può procedersi allo scorrimento di graduatorie risultanti dalle procedure selettive
precedentemente svoltesi. Al riguardo la circolare n. 11786 del 22 febbraio 2011 del Dipartimento della Funzione
Pubblica vieta di ricorrere allo scorrimento di graduatorie relative ad idonei delle progressioni verticali a
decorrere dal 1° gennaio 2010. La successiva circolare n. 5 del 2013 del Dipartimento della funzione pubblica,
precisa che «resta fermo il principio che, per effetto del richiamato articolo 24, comma 1, del d.lgs. 150/2009,
l’utilizzo delle graduatorie relative ai passaggi di area banditi anteriormente al 1 gennaio 2010, in applicazione
della previgente disciplina normativa, è consentito al solo fine di assumere i candidati vincitori e non anche gli
idonei della procedura selettiva»
CONSIGLIO DI STATO SEZ. VI SENTENZA N.3405 DELL’8 LUGLIO 2015 Se i motivi di
ricorso riguardano la procedura concorsuale, la competenza è del Giudice amministrativo e non di quello
ordinario, anche se si tratta di contratti di lavoro autonomo di collaborazione coordinata e continuativa.
La
Corte dei Conti ricorda che l'art.7, co. 6, lett. c) del d.lgs. n. 165/01 vieta espressamente il rinnovo degli incarichi
di lavoro autonomo conferiti a soggetti esterni. Tale disposizione si pone in coerente linea con i principi in
materia di temporaneità della prestazione e di individuazione del soggetto esterno mediante procedura
comparativa.
CORTE DEI CONTI SEZ. CENTR. CONTROLLO SENTENZA N.6 DEL 3 LUGLIO 2015
CONSIGLIO DI STATO SENTENZA DEL 9 LUGLIO 2015 N.3443 La sentenza prevede
che nei concorsi pubblici, la sussistenza di una situazione di incompatibilità tale da imporre l’obbligo di
astensione deve essere valutata ex ante, in relazione agli effetti potenzialmente distorsivi che il sospetto difetto
di imparzialità è idoneo a determinare in relazione alla situazione specifica, ma anche con estrema cautela in
relazione alla sua portata soggettiva, onde evitare che la sussistenza dell’obbligo di astensione possa essere
estesa a casi e fattispecie in alcun modo contemplate dalla normativa di riferimento.
CORTE COSTITUZIONALE SENTENZA 23 LUGLIO 2015 N.178 È incostituzionale - in
quanto viola la libertà sindacale (art. 39, primo comma, Cost.) - il blocco della contrattazione collettiva nel
settore del pubblico impiego.
Tuttavia, trattandosi di illegittimità costituzionale sopravvenuta, gli effetti della sentenza decorrono dal giorno
successivo alla sua pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale.
DECRETO PRESIDENTE DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI 28 LUGLIO 2015
Differimento, per l'anno 2015, del termine per la presentazione in via telematica delle dichiarazioni dei sostituti
d'imposta - modello 770/2015 (GU n.175 del 30-7-2015)
LEGGE 9 LUGLIO 2015 N.114 Delega al Governo per il recepimento delle direttive europee e
l'attuazione di altri atti dell'Unione europea - Legge di delegazione europea 2014 (GU n.176 del 31-7-2015)
ANAC PROVVEDIMENTO 15 LUGLIO 2015 Regolamento in materia di esercizio del potere
sanzionatorio, ai sensi dell'art. 47 del decreto legislativo 14 marzo 2013, n. 33 (GU n.176 del 31-7-2015)
APPROFONDIMENTI
1) DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 81 Disciplina organica dei contratti di lavoro e
revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell'articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre
2014, n. 183. (GU n.144 del 24-6-2015 - Suppl. Ordinario n. 34)
Il decreto ridefinisce in modo organico, sulla base dei criteri dettati dalla legge 10 dicembre 2014, n. 183 la
disciplina dei contratti di lavoro e delle mansioni.
Si riportano le principali novità rilevanti per il pubblico impiego.
Forma contrattuale comune
Il contratto di lavoro a tempo indeterminato costituisce la forma contrattuale comune di contratto di lavoro.
Questo principio ribadito dalla norma trova già applicazione specifica per la PA nell’art. 36 del dlgs 165/2001.
Dal 1 gennaio 2016 la disciplina dei rapporti di lavoro a tempo subordinato si applica anche ai rapporti di
collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui
modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.
Per la PA in attesa della riforma organica questa norma non si applica ma si introduce il divieto a partire dal 1
gennaio 2017 di stipulare contratti di collaborazione.
Mansioni
La disciplina delle mansioni di cui all’art. 2103 del codice civile è stata totalmente riscritta dall’art. 3, ma risulta
non applicabile ai dipendenti pubblici per i quali viceversa resta in vigore integralmente l’art. 52 del dlgs
165/2001 e quindi non è configurabile l’assegnazione al lavoratore di mansioni non equivalenti alle ultime
effettivamente svolte, se non mansioni superiori nei casi previsti.
Lavoro a tempo parziale
L’art. 12 stabilisce che la nuova disciplina in tema di lavoro a tempo parziale si applica anche al lavoro alla
dipendenze della PA fatte salve disposizioni legislative speciali e esplicite esclusioni.
Le norme applicabili per il pubblico impiego sono:
--‐ nel contratto di lavoro a tempo parziale deve essere contenuta puntuale indicazione della durata della
prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al
mese e all'anno.
--‐ nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, il datore di lavoro ha la facoltà di richiedere, entro i limiti
dell'orario normale di lavoro di cui all'articolo 3 del decreto legislativo n. 66 del 2003, lo svolgimento di prestazioni
supplementari oltre l'orario concordato fra le parti anche in relazione alle giornate, alle settimane o ai mesi.
--‐ è consentito lo svolgimento di prestazioni di lavoro straordinario, così come definito dall'articolo 1, comma 2,
lettera c), del decreto legislativo n. 66 del 2003.
--‐ Ove previsto dal CCNL Le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono pattuire, per iscritto, clausole
elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa, ovvero relative alla
variazione in aumento della sua durata. Il prestatore di lavoro ha diritto a un preavviso di due giorni lavorativi,
fatte salve le diverse intese tra le parti, nonché' a specifiche compensazioni, nella misura ovvero nelle forme
determinate dai contratti collettivi. Al lavoratore che si trova nelle condizioni di cui all'articolo 8, commi da 3 a 5
(malattie oncologiche o gravi malattie invalidanti riguardanti il lavoratore o congiunti, lavoratore padre o madre
di un figlio di età inferiore ai 13 anni o convivente e portatore di handicap), ovvero in quelle di lavoratore
studente, è riconosciuta la facoltà di revocare il consenso prestato alla clausola elastica.
- Il lavoratore a tempo parziale ha i medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile ed il suo
trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione
lavorativa. I contratti collettivi possono modulare la durata del periodo di prova, del periodo di preavviso in caso
di licenziamento o dimissioni e quella del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia e
infortunio in relazione all'articolazione dell'orario di lavoro.
- Su accordo delle parti risultante da atto scritto è ammessa la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo
pieno in rapporto a tempo parziale. Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo
pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento
- I lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché' da gravi patologie cronico degenerative ingravescenti,
per i quali residui una ridotta capacità lavorativa hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a
tempo pieno in lavoro a tempo parziale. A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è
trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.
- priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale In caso di patologie
oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del
lavoratore o della lavoratrice, nonché' nel caso in cui il lavoratore assista una persona convivente con totale e
permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità o nel caso di lavoratori con figlio convivente di età
non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap
- Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, il part-time in luogo del congedo parentale od entro i limiti del
congedo ancora spettante, purché' con una riduzione d'orario non superiore al 50 per cento. Il datore di lavoro
è tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta.
- obbligo di informazione su nuove assunzioni a tempo parziale al personale già dipendente con rapporto a
tempo pieno e obbligo di prendere in considerazione le domande di trasformazione a tempo parziale dei
rapporti dei dipendenti a tempo pieno.
- Ai fini della applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il
computo dei dipendenti del datore di lavoro, i lavoratori a tempo parziale sono computati in proporzione
all’orario svolto, rapportato al tempo pieno.
- La retribuzione minima oraria, da assumere quale base per i contributi previdenziali dovuti per i lavoratori a
tempo parziale, si determina rapportando alle giornate di lavoro settimanale ad orario normale il minimale
giornaliero di cui all’articolo 7 del decreto-legge 12 settembre 1983, n. 463, e dividendo l'importo così ottenuto
per il numero delle ore di orario normale settimanale previsto dal CCNL.
- Gli assegni per il nucleo familiare spettano ai lavoratori a tempo parziale per l'intera misura settimanale in
presenza di una prestazione lavorativa settimanale di durata non inferiore al minimo di ventiquattro ore. In caso
contrario spettano tanti assegni giornalieri quante sono le giornate di lavoro effettivamente prestate, qualunque
sia il numero delle ore lavorate nella giornata.
- ai fini dell'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali la retribuzione dei lavoratori a
tempo parziale, è uguale alla retribuzione tabellare prevista dalla contrattazione collettiva per il corrispondente
rapporto di lavoro a tempo pieno.
- Nel caso di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale e
viceversa, ai fini della determinazione dell'ammontare del trattamento di pensione si computa per intero
l’anzianità relativa ai periodi di lavoro a tempo pieno e, in proporzione all’orario effettivamente svolto,
l’anzianità inerente ai periodi di lavoro a tempo parziale.
Lavoro a tempo determinato
Il Dlgs. 368 2001 è abrogato e sostituito integralmente dalla nuova disciplina, che si applica alle PA
compatibilmente con quanto stabilito dall’art. 36 del dlgs 165 2001; in particolare, giusto il quinto comma della
norma citata, si rammenta che non trovano applicazione tutte le norme che prevedano la automatica
trasformazione del rapporto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato.
Esclusioni e discipline specifiche
Tra le esclusioni dal campo di applicazione della nuova disciplina sono annoverati:
- i contratti di lavoro a tempo determinato con i dirigenti, che non possono avere una durata superiore a cinque
anni;
- i contratti a tempo determinato stipulati ai sensi della legge 30 dicembre 2010, n. 240.
Apposizione del termine e durata massima
Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a 36 mesi. Fatte salve
le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l'eccezione delle attività stagionali la durata dei rapporti di
lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una
successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e
indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, non può superare i trentasei mesi.
Sul punto specifico è in corso un interlocuzione con la Funzione Pubblica anche attarverso il supporto dell’Ufficio
Studi per capire l’ambito applicativo della norma in ambito pubblico con particolare riferimento alla possibilità
di attivare contratti a termine con soggetti che abbiamo già raggiunto il limite dei trentasei mesi, nel caso in cui
abbiano superato un nuovo concorso pubblico che preveda anche il reclutamento anche a tempo
determinato per diversi profili all’interno della stessa categoria, azzerando la durata del contratto precedente ai
fini del computo del limite massimo di cui trattasi.
Proroghe e rinnovi (per la PA la disciplina va letta sempre in connessione con quanto stabilito dall’art. 36 in
termini di ragioni che legittimano il ricorso al lavoro a tempo determinato)
Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando
la durata iniziale del contratto sia inferiore a trentasei mesi, e, comunque, per un massimo di cinque volte
nell'arco di trentasei mesi a prescindere dal numero dei contratti. E’ prevista una deroga rispetto ai limiti al
numero di proroghe per le start up innovative
Limite al numero complessivo di contratti a tempo determinato
Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in
misura superiore al 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio
dell'anno di assunzione. Sono esenti dal limite nonché’ da eventuali limitazioni quantitative previste da contratti
collettivi, i contratti a tempo determinato conclusi:
a) nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi;
b) da imprese start-up innovative;
c) per lo svolgimento delle attivita' stagionali;
d) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
e) per sostituzione di lavoratori assenti;
f) con lavoratori di eta' superiore a 50 anni.
g) contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra università private, incluse le filiazioni di università straniere,
istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di
ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa.
I contratti di lavoro a tempo determinato che hanno ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di
ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono.
In caso di violazione del limite percentuale per ciascun lavoratore si applica una sanzione amministrativa di
importo pari:
a) al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata
del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non e' superiore a
uno;
b) al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata
del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale e' superiore a uno.
Principio di non discriminazione
Al lavoratore a tempo determinato spetta il trattamento economico e normativo in atto nell'impresa per i
lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso
livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva, ed in proporzione al periodo
lavorativo prestato, sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a tempo
determinato.
Criteri di computo
Salvo che sia diversamente disposto, ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale
per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, si tiene conto del numero medio
mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni, sulla base
dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro. Decadenza e tutele
L'impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire entro centoventi giorni dalla cessazione del
singolo contratto. Nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo
indeterminato (inapplicabile alla PA), il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore
del lavoratore stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un
massimo di 12 mensilità a ristoro del pregiudizio subito dal lavoratore.
Somministrazione di lavoro
Viene integralmente riscritta (artt. 30-40) la disciplina del contratto di somministrazione con abrogazione delle
relative norme del dlgs 276/2003. La somministrazione di lavoro a tempo determinato è utilizzata nei limiti
quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore. E’ in ogni caso esente da limiti quantitativi
la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2, della legge n. 223 del 1991,
di soggetti disoccupati e di lavoratori «svantaggiati» o «molto svantaggiati».
Nel pubblico impiego è utilizzabile unicamente la somministrazione a tempo determinato; resta applicabile
inoltre quanto disposto dall’art. 36 del dlgs 165/2001.
Apprendistato
Viene disciplinato (artt. 41-47) ex novo l'apprendistato definito un contratto di lavoro a tempo indeterminato
finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani, articolato i tre tipologie
a) apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il
certificato di specializzazione tecnica superiore;
b) apprendistato professionalizzante;
c) apprendistato di alta formazione e ricerca.
Il contratto di apprendistato ha una durata minima non inferiore a sei mesi.
Durante l’apprendistato trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente per il licenziamento
illegittimo. Nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione
secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, costituisce giustificato motivo di
licenziamento il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi come attestato dall'istituzione formativa.
L’art. 46 detta norme in materia di standard professionali e formativi e certificazione delle competenze.
La disciplina del reclutamento e dell’accesso, nonché' l'applicazione del contratto di apprendistato per i settori
di attività pubblici, di cui agli articoli 44 e 45, sarà definita con decreto interministeriale.
Fatte salve le diverse previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti con contratto di
apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione
di particolari normative e istituti.
Lavoro accessorio
Si è inteso regolamentare (artt. 48-50) quelle prestazioni lavorative non riconducibili alle tipologie contrattuali
tipiche del lavoro subordinato o del lavoro autonomo, ma caratterizzate da un limite prettamente economico e
dal pagamento attraverso dei voucher.
Per contratto di lavoro accessorio si intende l’insieme di prestazioni lavorative che non danno luogo, con
riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a € 7.000 netti nel corso di un anno civile.
Il decreto specifica che il ricorso a prestazioni di lavoro accessorio da parte di un committente pubblico e'
consentito nel rispetto dei vincoli previsti dalla vigente disciplina in materia di contenimento delle spese di
personale.
E’ vietato il ricorso a prestazioni di lavoro accessorio nell'ambito dell'esecuzione di appalti di opere o servizi, fatte
salve deroghe che saranno definite con decreto ministeriale.
Per il lavoratore, il compenso è esente da ogni imposizione fiscale e non incide sul suo stato di disoccupato o
inoccupato.
Il pagamento avviene mediante appositi voucher lavoro.
Misure per la conciliazione delle esigenze di
cura, di vita e di lavoro, in attuazione dell'articolo 1, commi 8 e 9, della legge 10 dicembre 2014, n. 183. (GU
Serie Generale n.144 del 24-6-2015 - Suppl. Ordinario n. 34)
2) DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 80
Il decreto modifica la disciplina dei congedi di maternità, paternità e parentali e della conciliazione tra tempi di
vita e tempi di lavoro.
Le principali novità:
--‐ Divieto di adibire al lavoro le donne durante i giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in
data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni si aggiungono al periodo di congedo di maternità dopo il
parto, anche qualora la somma dei periodi di cui alle lettere a) e c) superi il limite complessivo di cinque mesi.
--‐ Rinvio e sospensione del congedo di maternità: in caso di ricovero del neonato in una struttura pubblica o
privata, la madre ha diritto di chiedere la sospensione del congedo di maternità e di godere del congedo, in
tutto o in parte, dalla data di dimissione del bambino. La disposizione si applica anche nel caso di adozione o
affidamento. Il diritto può essere esercitato una sola volta per ogni figlio ed è subordinato alla produzione di
attestazione medica che dichiari la compatibilità dello stato di salute della donna con la ripresa dell’attività
lavorativa.
--‐ L’indennità di maternità è corrisposta anche nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro per colpa grave
della lavoratrice
--‐ Estensione del congedo di paternità (in caso di morte, grave infermità, abbandono della madre o di
affidamento esclusivo al padre), alle ipotesi in cui la madre sia lavoratrice autonoma e percepisca l’indennità
prevista dall’art. 66 e per le stesse e ipotesi estensione dell’indennità prevista dall’art. 66 del dlgs 151/2001 nel
caso il padre sia lavoratore autonomo.
--‐ Estensione del periodo di fruibilità dei congedi parentali fino ai 12 anni del bambino.
--‐ In caso di mancata regolamentazione, da parte della contrattazione collettiva, anche di livello aziendale,
delle modalità di fruizione del congedo parentale su base oraria, ciascun genitore può scegliere tra la fruizione
giornaliera e quella oraria. La fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell'orario medio
giornaliero del periodo di paga immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo
parentale. In tali casi è esclusa la cumulabilità della fruizione oraria del congedo parentale con permessi o riposi
di cui al presente decreto legislativo --‐ modifica disciplina preavviso: il genitore è tenuto, salvo casi di oggettiva
impossibilità, a preavvisare il datore di lavoro secondo le modalità e i criteri definiti dai contratti collettivi e,
comunque, con un termine di preavviso non inferiore a cinque giorni indicando l'inizio e la fine del periodo di
congedo. Il termine di preavviso è pari a 2 giorni nel caso di congedo parentale su base oraria.
--‐ Estensione fino al sesto anno di vita del bambino del periodo entro cui è dovuta al lavoratore un’indennità
pari al 30% della retribuzione in caso di congedo parentale.
--‐ Estensione del periodo entro cui può essere goduto il congedo parentale in caso di adozione entro 12 anni
dall’ingresso del minore in famiglia purché entro la maggiore età (indennità dovuta entro i sei anni dall’ingresso
in famiglia)
--‐ Introduzione del congedo per le donne vittime di violenza di genere inserite nei percorsi di protezione, di
durata massima pari a 3 mesi (art. 24)
--‐ Si sottolinea che tutte le misure descritte che comportino una spesa sono state adottate in via sperimentale
per il solo anno 2015 e sono suscettibili di revoca, con reviviscenza delle precedenti disposizioni nel caso non
siano approvati i decreti legislativi che devono individuare la copertura finanziaria.