Employment-At-Will

GCD
Gardner Carton & Douglas
Client Memorandum
June 2003
International
Summary of Major Federal
and State Labor and
Employment Laws
Linee Generali sulla Legislazione
Statale e Federale USA in Materia
di Diritto del Lavoro
Employment-At-Will
Rapporto Di Lavoro “At Will”
Under traditional American employment law, the employment
relationship is presumed to be “at-will”. This means that the
employer is free to terminate the employment relationship
with or without notice or cause. Therefore, typically there is
no trial period (“Probezeit”) or notice period to termination
(“Kündigungsfrist”) as is common in Germany. However,
the “at-will” employment relationship can be modified by (i) the
terms of a written employment agreement, such as an
individual contract of employment or a collective bargaining
agreement with a union representing employees, (ii) a state
law, or (iii) a federal law.
Secondo i canoni tradizionali della legislazione americana, si
presume che il rapporto di lavoro sia “at will”. Cio’ significa
che il datore di lavoro e’ libero di risolvere il rapporto con o
senza preavviso o giusta causa. Il rapporto di lavoro “at will”
puo’ comunque essere oggetto di modifica tramite: (i) differente
pattuizione contrattuale derivante da uno specifico contratto
di lavoro scritto ovvero da un contratto collettivo di lavoro
stipulato con sindacati locali, o da (ii) legislazione statale, o
da; (iii) legislazione federale.
Written employment agreements are generally provided only
to executive level personnel. Non-union, non-managerial
employees who comprise the majority of the American
workforce continue to be employed on an at-will basis.
Statutory limitations are generally imposed under state and
federal civil rights laws which prohibit employers from
terminating the employment relationship because of a
protected classification such as race, gender, age (over 40),
religious belief, disability or national origin. The public policy
exception prevents an employer from terminating an employee
because that individual has refused to perform an illegal act
or has exercised a statutory right.
A summary of the major state and federal statutes governing
the employment relationship follows.
State Laws
State Fair Employment Practice Laws
The majority of states has enacted fair employment practice
laws which, in many cases, mirror the prohibitions regarding
discrimination found under federal laws (discussed below).
In some cases, state prohibitions are broader than those under
federal law. In Illinois, for example, the Illinois Human Rights
In generale, specifici contratti di lavoro riguardano
esclusivamente il personale con mansioni di dirigente, mentre
i lavoratori non facenti capo ad un sindacato ed i lavoratori
che non appartengano alla categoria degli impiegati di concetto
– la grande maggioranza della forza lavoro americana –
continuano ad essere impiegati “at will”. Statuti statali e
federali impongono norme protettive in materia di diritti civili
vietando ai datori di lavoro la risoluzione del rapporto per cause
o motivi attribuibili a razza, religione, sesso, eta’ (oltre i 40),
infermita’ o nazionalita’. Del pari, la cosidetta “public policy”
vieta il licenziamento del lavoratore che abbia rifiutato di
commettere un atto illecito o che abbia esercitato un diritto
derivante da uno statuto.
A seguire, un sommario della legislazione statale e federale
esistente in materia di diritto del lavoro negli USA.
Legislazione Statale
State Fair Employment Practice Laws
La maggioranza degli Stati ha ormai adottato “regolamenti di
correttezza nei rapporti di lavoro”, che in molti casi
rispecchiano le proibizioni esistenti in tema di discriminazione
negli statuti federali (discusse di seguito). In alcuni casi, le
limitazioni imposte da parte dei singoli Stati sono molto piu’
severe di quanto previsto a livello federale. In Illinois, ad
esempio, l’Illinois Human Rights Act (Statuto sui Diritti Umani)
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proibisce ogni tipo di discriminazione basata su razza, sesso,
religione, colore, nazione di origine, invalidita’ o eta’, vietando
anche ogni forma di discriminazione basata sullo status
coniugale o sullo status di reduce di guerra.
Act prohibits discrimination on the basis of race, sex, religion,
color, national origin, disability and age, but it also prohibits
discrimination on the basis of marital status and veteran status.
Wage Payment
The majority of states have enacted legislation regulating the
frequency with which employers are obligated to pay earned
wages to their employees. Mandatory payments include not
only wages and salaries but also earned vacation pay and
bonuses. Deductions, which may legitimately be taken from
an employee’s paycheck, are also tightly controlled and
generally prohibited absent voluntary agreement by the
employee.
Trattamento Salariale
La maggior parte degli Stati ha adottato delle leggi tese a
disciplinare la frequenza con cui i datori di lavoro devono
versare lo stipendio ai propri impiegati. Il trattamento salariale
previsto obbligatoriamente comprende non solo lo stipendio
base, ma anche la retribuzione relativa alle ferie maturate ed
il pagamaneto dei bonus. Le trattenute effettuabili sullo
stipendio del lavoratore sono rigidamente regolamentate e,
generalmente, sono illecite, salvo il caso di consenso prestato
dal lavoratore medesimo.
Workers Compensation
Each state has adopted workers’ compensation legislation
which compensate employees for lost wages and medical
care incurred as a result of an injury or illness which arises
out of and in the course of employment. These statutes
replace the former common law remedies, which required
employees to establish negligence on the part of the employer
as a condition to recovery. Most employers purchase
workers’ compensation insurance from an approved
commercial insurance carrier to provide the benefits required
by these statutes.
Workers Compensation
Ogni Stato ha adottato leggi atte a compensare i lavoratori
per il mancato percepimento salariale delle ferie maturate e
non godute, o con riguardo alle spese mediche sostenute a
causa di infortunio e/o malattia manifestatasi durante il periodo
lavorativo, seppure al di fuori del contesto lavorativo
medesimo. Queste leggi sostituiscono i vecchi rimedi offerti
dalla Common Law, che richiedevano al lavoratore di
dimostrare la negligenza del datore di lavoro al fine di ottenere
il risarcimento delle spese sostenute. Al fine di consentire
l’adeguamento dell’impresa alle leggi di cui sopra e garantire
il godimento di tali diritti ai lavoratori, la maggior parte dei
datori di lavoro stipula delle apposite polizze di assicurazione.
Protection of Trade Secrets
The obligation of an employee to refrain from using or
disclosing an employer’s confidential data, proprietary business
information or trade secrets is imposed either by state statute
(most states, including Illinois have adopted the Uniform Trade
Secrets Act) or by common law as interpreted by the state
courts. In addition, employers usually require employees to
enter into confidentiality agreements, which impose these
obligations with greater particularity as a condition of
employment.
Protezione delle Informazioni Confidenziali
nell’ambito dell’Impresa
Il divieto di utilizzo o divulgazione di informazioni riservate
appartenenti all’impresa, o di informazioni confidenziali
appartenenti alla conduzione degli affari o segreti industriali,
e’ imposto tramite statuto (la maggior parte degli Stati, incluso
l’Illinois, ha adottato l’Uniform Trade Secret Act), oppure
tramite l’applicazione dei principi di Common Law, che viene
affidata ai tribunali statali. In aggiunta a quanto sopra, va
detto che solitamente i datori di lavoro richiedono agli impiegati
di sottoscrivere degli accordi di riservatezza, che, anche se in
modo piu’ dettagliato, impongono i medesimi obblighi di cui
sopra come condizione per l’assunzione.
Agreements Not To Compete
Upon termination of employment, employees are free to work
for a competitor of the former employer or to engage in a
competitive business except when the employee has entered
into a binding agreement to refrain from such competitive
activity. Such agreements are governed exclusively by state
law and are generally viewed as unlawful restraints of trade
unless they are reasonable in geographic scope, duration,
narrowly tailored to protect a legitimate business interest of
the employer and are given in exchange for valuable
consideration as part of an employment agreement. For
example, in Illinois an agreement not to compete following
termination of employment will ordinarily not be enforced
beyond two years. In certain other states, such as California,
such agreements are absolutely prohibited by statute. Unlike
Patti di Non Concorrenza
Normalmente, dopo lo scioglimento del rapporto di lavoro, gli
impiegati sono liberi di essere assunti da un datore di lavoro
concorrente, o di iniziare un’attivita’ commerciale che faccia
concorrenza al precedente datore di lavoro, tranne nei casi in
cui le parti abbiano deciso di limitare la concorrenza, tramite
sottoscrizione di un patto ad hoc. Questi accordi sono
regolamentati da leggi statali e, solitamente, vengono
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German law, a valid and enforceable non-compete covenant
does not require any continuing payment to the former
employee during the period of time the non-compete obligation
is in force after the employment agreement relationship has
ceased.
considerati alla stregua di illecite limitazioni della liberta’ di
impresa, a meno che non siano contenuti entro determinati
limiti geografici e di durata, strettamente applicabili alle
esigenze di protezione dell’attivita’ commerciale
dell’imprenditore e vengano sottoscritti, nell’ambito del
rapporto di impiego, in ragione di un adeguato compenso
economico. Nell’Illinois, ad esempio, un patto di non
concorrenza che si estenda al periodo successivo alla
cessazione del rapporto di lavoro, sara’ ritenuto inefficace
per il periodo che si estende oltre i due anni dalla cessazione
medesima. In altri Stati, quali la California, questi patti sono
assolutamente vietati dalla legge.
Federal Laws
The employment relationship is regulated by numerous federal
laws and regulations. Some of the most important laws are
mentioned below. Please note that some of the laws apply
only to employers with 15 or more employees.
Leggi Federali
The Fair Labor Standards Act (“FLSA”)
The FLSA establishes minimum wage, overtime pay, equal
pay, record-keeping and child labor standards affecting more
than 50 million full-time and part-time workers.
Il rapporto di impiego e’ disciplinato da numerose leggi e
regolamenti federali. Alcune leggi tra le piu’ importanti sono
riportate di seguito. Preme, qui, sottolineare che alcune di
esse si applicano alle imprese che impieghino piu’ di quindici
dipendenti.
Covered non-exempt workers are entitled to a minimum wage
of not less than US$ 5.15 an hour, and overtime at not less
than one and one-half times the employee’s regular rate of
pay is due after 40 hours of work in the work week. Generally,
the regular rate includes all payments made by the employer
to or on behalf of the employee (excluding certain statutory
exceptions).
Il Fair Labor Standard Act (“FLSA”)
Il “FLSA” (atto che stabilisce degli standards di correttezza
nei rapporti d’impiego), regolamenta il livello retributivo
minimo, la retribuzione per il lavoro straordinario, i parametri
per determinare l’equal pay e gli standards di regolamentazione
del lavoro giovanile, che si applicano a piu’ di 50 milioni di
lavoratori a tempo pieno e part-time.
The Equal Pay Act (“EPA”)
The EPA relates only to sex discrimination — and only when
it manifests itself in differences in pay. It prohibits pay
differences between male and female workers who are
performing substantially equal work within the same
establishment of the employer. There are four blanket
exceptions (or affirmative defenses) which allow to pay wages
at a rate less than the rate at which they are paid to employees
of the opposite sex: (i) a seniority system; (ii) a merit system;
(iii) a system which measures earnings by quantity or quality
of production, or (iv) a differential based on any other factor
other than sex.
Il lavoratori subordinati che rientrano nelle categorie protette
hanno diritto ad un minimo salariale non inferiore a 5.15
Dollari/h. ed al riconoscimento degli straordinari, pari ad
almeno una volta e mezza lo stipendio minimo, per le
prestazioni lavorative effettuate in piu’ rispetto alle 40 ore
settimanali. Generalmente, lo stipendio regolare include il
pagamento di tutto quanto e’ dovuto al lavoratore (tranne in
alcuni casi eccezionali contemplati dai singoli statuti).
L’Equal Pay Act (“EPA”)
L’”EPA” riguarda solamente i casi di discriminazione basata
sul sesso, e solamente in quei casi in cui si manifesti in una
disparita’ salariale. La legge in questione vieta differenziazioni
tra gli stipendi dei lavoratori e delle lavoratrici che svolgano
lo stesso tipo di mansioni lavorative all’interno del medesimo
stabilimento lavorativo. Vi sono quattro eccezioni (affirmative
defenses) che permettono di retribuire un lavoratore con un
salario inferiore rispetto a quello percepito da un individuo di
sesso opposto: (i) un sistema di misura basato sull’anzianita’;
(ii) un sistema di misura basato sul merito; (iii) un sistema
che si basi sulla quantita’ o qualita’ del lavoro svolto; (iv) un
sistema basato su qualunque altro elemento di differenziazione
che non sia il sesso.
Title VII of the Civil Rights Act of 1964 (“Title VII”)
Title VII applies to private employers with 15 or more
employees and prohibits discrimination against applicants and
employees on the basis of race, color, religion, sex or national
origin, in all aspects of employment. Title VII’s prohibition
against sex discrimination includes discrimination on the basis
of pregnancy, and sexual harassment of employees.
Americans with Disabilities Act of 1990 (“ADA”)
The ADA applies to private employers with 15 or more
employees and prohibits discrimination against qualified
applicants and employees with a disability in all aspects of
employment. The ADA also regulates the use of pre- and
post-employment medical examinations.
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Age Discrimination in Employment Act of 1967
(“ADEA”)
The ADEA applies to private employers with 20 or more
employees and prohibits discrimination on the basis of age.
The ADEA protects most individuals age 40 and older and
prohibits mandatory retirement at any age. It generally follows
the wording of Title VII in describing unlawful employer
practices.
Il Titolo VII del Civil Rights Act del 1964 (“TITLE
VII”)
Il “TITLE VII” si applica ai datori di lavoro privati che
impieghino 15 o piu’ dipendenti e proibisce ogni tipo di
discriminazione dei lavoratori basato sulla razza, la religione,
il sesso o la nazionalita’ di origine, e tocca tutti gli aspetti del
rapporto lavorativo. Gli obblighi imposti dal “TITLE VII”
riguardanti la discriminazione a sfondo sessuale si estendono
anche alla tutela della maternita’ o alla prevenzione delle
molestie sessuali nei confronti degli impiegati.
Family and Medical Leave Act of 1993 (“FMLA”)
The FMLA applies to private employers with 50 or more
employees and requires that employers give eligible
employees up to 12 weeks of unpaid leave in a designated
12-month period for (i) the birth or adoption of a child, (ii) the
care for a seriously ill child, spouse or parent, or (iii) the
employee’s own serious health condition. During the leave,
any pre-existing health benefits must be maintained, and upon
timely return from leave, the employee must be restored to
the same or an equivalent position.
L’Americans With Disabilies Act del 1990 (“ADA”)
L’”ADA” si applica ai datori di lavoro privati che impieghino
15 o piu’ dipendenti e proibisce ogni tipo di discriminazione
nei confronti dei candidati qualificati che facciano richiesta di
impiego e dei lavoratori disabili e riguarda tutti gli aspetti del
rapporto di lavoro. L’ADA, inoltre, regolamenta le visite
mediche pre e post impiego.
L’Age Discrimination in Employment Act del 1967
(“ADEA”)
L’ADEA si applica ai datori di lavoro privati che impieghino
20 o piu’ dipendenti e vieta ogni tipo di discriminazione nei
confronti dei lavoratori basato sull’eta’. Prevelantemente tutela
i lavoratori aventi un’eta’ dai 40 anni in su e proibisce il
pensionamento obbligatorio a qualunque eta’. Generalmente
utilizza lo stesso tipo di terminologia utilizzato dal sopracitato
“TITLE VII”, quando si riferisce alle pratiche illecite adottate
dal datore di lavoro.
Retirement Plans and Employee Fringe Benefits
An employer is not generally required by law to establish
retirement or fringe benefit plans for its employees. Health
insurance coverage and expanded retirement benefits for
employees are provided individually by employers in
accordance with the terms of the plans, programs or policies
which they elect to adopt. Neither state nor federal law
obligates the employer to provide a minimum level of fringe
benefits for its employees.
However, once those plans, programs or policies are adopted,
two principal federal statutes determine the manner in which
those plans or programs are administered: ERISA (Employee
Retirement Income Security Act of 1974), and the Internal
Revenue Code. ERISA establishes eligibility, participation
and vesting rules for welfare benefit and pension plans and
requires employers to provide reports and information to
participants. Fiduciary standards are also imposed along with
enforcement procedures that include an internal claims
process.
Il Family and Medical Leave Act del 1993 (“FMLA”)
Il “FMLA” si applica ai datori di lavoro privati che impieghino
50 o piu’ dipendenti e stabilisce che i datori di lavoro debbano
concedere ai lavoratori tutelati fino a 12 settimane di assenza
non retribuita, nel caso di (i) nascita o adozione di un figlio;
(ii) necessita’ di assistere un figlio, coniuge o genitore
gravemente malato, o (iii) grave condizione di salute del
lavoratore stesso. Durante l’assenza deve essere mantenuto
in vigore ogni preesistente benefit sanitario e, non appena
l’impiegato torna al proprio posto di lavoro, deve essere
reinserito nell’ambito delle mansioni precedentemente
occupate, o nell’ambito di mansioni equivalenti.
National Labor Relations Act (“NLRA”)
The NLRA protects the rights of employees to organize and
bargain collectively with their employers through
representatives of their own choosing. The NLRA establishes
a secret ballot election procedure by which employees can
designate a union to serve as their collective bargaining agent
to establish the terms and conditions of their employment.
The NLRA further prohibits certain actions on the part of
both employers and unions, which are defined as unfair labor
practices, which interfere with the statutory rights of
employees. Union representation in the United States is
Il Piano Pensione e i Fringe Benefits
Generalmente la legge statunitense non richiede al datore di
lavoro la predisposizione di un piano pensione o l’erogazione
di fringe benefits per i propri dipendenti. La copertura sanitaria
privata ed il piano pensionistico sono offerti su base individuale
da parte dei singoli datori di lavoro, in relazione ai termini del
piano e alle politiche che i medesimi intendono adottare.
Nessuna legge statale, ne’ federale obbliga il datore di lavoro
ad adottare un livello minimo di fringe benefits.
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declining and approximately 90% of the non-governmental
workforce is non-union. However, the consequences of
unionization can be especially serious since federal law permits
a “union shop” arrangement under which employees, after
being hired, must become union members as a condition of
continued employment.
Tuttavia, una volta che si sia optato per l’adozione di un piano
specifico, due statuti federali determinano il modo in cui questi
piani debbano essere amministrati: l’”ERISA” (Employee
Retirement Income Security Act del 1974), e l’Internal
Revenue Code. L’ERISA stabilisce i requisiti, il tipo di
partecipazione e la regolamentazione relativa ai benefits
previdenziali e ai piani pensione. Essa prevede che i datori di
lavoro debbano consegnare ai lavoratori degli opuscoli
contenenti informazioni riguardo alla struttura del piano. Sono,
altresi’, stabiliti degli standard (cosidetti Fiduciari) che
garantiscono l’assunzione di responsabilita’ dei gestori del
fondo, nonche’ speciali procedure di contestazione, tra cui
uno speciale processo interno.
Immigration Reform and Control Act of 1986
(“IRCA”)
IRCA prohibits the employment of unauthorized aliens by all
employers of one or more employees. It requires employers
to verify the identity and authorization to work of all individuals
hired by physically viewing specified documents, and to attest
on a prescribed form that they have done so. IRCA prohibits
employers of three or more employees from discriminating
on the basis of alienage against individuals otherwise
authorized to work in the United States. Individuals who
have been in the United States illegally since January 1, 1982
may be eligible to apply for amnesty and eventual citizenship.
National Labor Relations Act (“NLRA”)
Il “NLRA” tutela il diritto dei lavoratori ad organizzarsi e
trattare collettivamente con i datori di lavoro, attraverso delle
rappresentative scelte in seno ai lavoratori medesimi. Il
“NLRA” prevede delle elezioni a scrutinio segreto, mediante
le quali i lavoratori possono designare un proprio
rappresentante sindacale che si faccia portavoce del volere
collettivo per negoziare i termini e le condizioni del rapporto
di lavoro. Il “NLRA”, inoltre, vieta quei comportamenti, tanto
da parte del datore di lavoro che dei sindacati, definiti
“pratiche lavorative scorrette”, che interferiscono con i diritti
dei lavoratori garantiti dalle norme statutarie. Negli USA i
numeri della rappresententanza sindacale si stanno
progressivamente riducendo e attualmente circa il 90% della
forza lavorativa di tipo non governativo e’ formata da personale
non associato al sindacato. Tuttavia, in alcuni casi
l’associazione ad un sindacato va considerata seriamente, dal
momento che la legge federale prevede un particolare “Union
Shop Arrangement” , in virtu’ del quale i dipendenti, dopo
essere stati assunti, sono obbligati ad iscriversi ad un sindacato,
come condizione per il mantenimento del posto di lavoro.
The Occupational Health and Safety Act (“OSHAct”)
The OSHAct created the Occupational Safety and Health
Administration (“OSHA”) within the Department of Labor
and authorized it to promulgate safety standards for every
industry and enforce its standards in workplaces across the
country.
The OSHA has promulgated specific safety standards to
regulate every aspect of the work environment including noise
levels, air quality, safety equipment to be used in particular
plants and proper labeling of toxic materials. It enforces its
regulations primarily through routine on-site inspections of
production plants and equipment, most of which are
unannounced. A compliance officer visits the plant, tours the
worksite and notes any conditions creating a health hazard.
OSHA also requires that a notice of employer and employee
rights and duties to be posted in the workplace.
Immigration Reform and Control Act del 1986
(“IRCA”)
La disciplina dettata dall’IRCA proibisce l’assunzione di
immigrati clandestini da parte di qualunque datore di lavoro
che impieghi da uno a piu’ dipendenti. La medesima legge
richiede all’imprenditore di verificare materialmente i dati
anagrafici e l’autorizzazione/visto lavorativo, di ogni candidato,
imponendo il rilascio di una attestazione su di un formulario
ad hoc. L’IRCA impedisce alle imprese che impieghino tre o
piu’ dipendenti di compiere atti di discriminazione nei confronti
dei candidati/lavoratori stranieri. Coloro i quali abbiano
soggiornato illegalmente negli Stati Uniti dal 1 Gennaio 1982
possono chiedere di essere messi in regola ed, eventualmente,
possono fare richiesta per ottenere la cittadinanza americana.
Affirmative Action Laws
There are a number of Executive Orders and laws which
apply to employers who are government contractors. These
enactments require covered entities to engage in affirmative
action in the recruitment, hiring and employment of minorities,
females, individuals and veterans with disabilities. They also
require government contractors and subcontractors to prepare
written affirmative action plans which consist of a detailed
self-analysis regarding the utilization of protected groups in
comparison with their availability in the surrounding labor
market, and a plan for improving utilization if found to be
deficient. These orders and laws are enforced by the Office
of Federal Contract Compliance Programs (“OFCCP”).
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Worker Adjustment and Retraining Notification Act
of 1988 (“WARN”)
The WARN applies to all private employers with 100 or more
employees and requires, with certain limited exceptions, that
notice be given to affected employees, labor unions and units
of local government 60 days in advance of a “plant closing”
or “mass layoff” at the employer’s facilities.
L’Occupational Health and Safety Act (“OSHAct”)
Mediante l’OSHAct e’ stata creata, in seno al Dipartimento
del Lavoro, la Commissione per la Sicurezza sul Lavoro. Essa
e’ preposta alla promulgazione di leggi volte ad assicurare
degli standards di sicurezza applicabili ad ogni genere di tipologia
industriale, nonche’ al controllo sull’applicazione delle leggi
medesime sul territorio americano.
Employee Polygraph Protection Act of 1988 (“EPPA”)
The EPPA prohibits most private employers in most
circumstances from (i) requiring or suggesting that employees
or prospective employees take a lie detector test, (ii) relying
on the results of a lie detector test in any manner, and
(iii) discharging or in any other way discriminating against
any employee or applicant who refuses to submit to a test or
who initiates a proceeding under the EPPA against the
employer. As a result, polygraph tests are now used very
infrequently and under very limited circumstances.
L’OSHA ha creato degli specifici standards che
regolamentano ogni aspetto dell’ambiente lavorativo, inclusi i
livelli di inquinamento sonoro, la qualita’ dell’aria, gli
equipaggiamenti di sicurezza richiesti in alcuni stabilimenti e
l’etichettatura di tutto cio’ che contiene materiali tossici.
L’applicazione della disciplina in esame e’ assicurata tramite
controlli ed ispezioni degli stabilimenti, la maggior parte dei
quali vengono effettuati a sorpresa. Durante i controlli un
pubblico ufficiale addetto compie un’ispezione dello
stabilimento, effettua una visita dettagliata dei luoghi di lavoro
e prende nota di ogni possibile causa e/o condizione che possa
costituire un rischio per la salute dei lavoratori.
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*
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Infine, l’OSHA richiede l’affissione, da parte del datore di
lavoro, di stampati recanti indicazioni sui diritti ed i doveri in
capo all’impresa ed al lavoratore.
Leggi Anti-Discriminazione (Affirmative Action
Laws)
Una serie innumerevole di regolamenti e leggi si applicano ai
datori di lavoro che abbiano stipulato dei contratti di appalto
con il governo. Questi regolamenti richiedono che i datori di
lavoro che rientrano nella sopracitata categoria si adoperino
al fine di adottare una disciplina che incoraggi la ricerca del
personale, l’assunzione e l’impiego di lavoratori appartenenti
ad una minoranza etnica, di lavoratori di sesso femminile, e/o
di individui disabili. Viene, inoltre, richiesta alle imprese
appaltatrici o sub-appaltatrici la redazione di un piano scritto
che contenga delle linee guida che analizzino la situazione
all’interno della propria impresa, con riferimento all’utilizzo di
mano d’opera appartenente alle categorie protette in rapporto
ai dati statistici sulla presenza di queste ultime nell’ambito del
mercato del lavoro locale. Nel caso in cui l’utilizzo della mano
d’opera di cui sopra venga ritenuto insufficiente da parte
dell’Office of Federal Contract Compliance Programs
(“OFCCP”), che e’ l’organismo preposto all’applicazione delle
leggi anti-discriminazione, verra’ predisposto un piano per il
raggiungimento dei livelli ottimali.
Worker Adjustment and Retraining Notification Act
del 1988 (“WARN”)
La disciplina prevista dal WARN si applica normalmente a
tutti i datori di lavoro che impieghino 100 o piu’ lavoratori, pur
essendo previste alcune eccezioni. L’Act in questione richiede
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che venga data notizia con ampio preavviso (60 giorni) ai
lavoratori, alle organizzazioni sindacali ed agli uffici governativi
locali, allorche’ siano previsti dei licenziamenti di massa o la
chiusura di stabilimenti produttivi nell’ambito dell’impresa.
Employee Polygraph Protection Act del 1988
(“EPPA”)
La disciplina prevista dall’EPPA consente di dichiarare illecita,
salvo rare eccezioni, la richiesta da parte del datore di lavoro
di: 1) utilizzare il “lie detector test” (rilevatore elettronico in
grado di rilevare lo sbalzo di battiti cardiaci allorquando il
soggetto che effettua il test sta mentendo), oppure; 2) utilizzare
o basarsi in qualsiasi modo sui risultati di un “lie detector test”,
o; 3) compiere in alcun modo atti di discriminazione nei
confronti di un lavoratore che si rifiuti di effettuare il test o
che abbia iniziato una procedura di contestazione prevista
dall’EPPA a carico del proprio datore di lavoro.
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