Lucidi PsiLavOrg 2013-14_7 - Dipartimento di Scienze della

SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO
AREE DI APPLICAZIONE
ORIENTAMENTO PRE-LAVORATIVO
A) processi di transizione
B) scelte scolastico-professionali
C) primi incontri con il lavoro (stage, tirocini, ecc.)
INGRESSO AL LAVORO
A) allocazione appropriata
B) contratto psicologico
C) strategie di inserimento
SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO
AREE DI APPLICAZIONE
SVILUPPO DI CARRIERA
A) diagnosi del potenziale
B) gestione cambiamenti
C) career counseling
TRAINING
A) corsi
C) percorsi formativi, riconoscimenti, ecc.
QUALITA’ DELLA VITA LAVORATIVA
A) partecipazione, coinvolgimento
B) condizioni lavorative
SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO
AREE DI STUDIO
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Effetti del lavoro sulla socializzazione
Atteggiamenti verso il lavoro
Valori e significato del lavoro
Commitment, motivazioni, ecc.
Identità sociale
Appartenenza e lealtà organizzativa
Cooperazione
Valutazione dell’efficacia della formazione
SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO
Modelli teorici
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Approcci psicodinamici e motivazionali
Prospettiva psicometrica
Approcci cognitivo-comportamentali
Prospettive evolutive
Modelli della Social Learning Theory
Approcci di contingenza
4
SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO
Modelli teorici
1. Approcci psicodinamici e motivazionali
Le persone sono interessate a ricerca completezza e
soddisfazione nelle esperienze di vita. Nel contesto
lavorativo, l’interesse è quello di ricercare un adeguato fit
tra opportunità offerte ed esigenze del proprio self.
Le professioni rispondono, quindi, a diverse esigenze e
bisogni psicologici percepiti dagli individui
Riferimenti teorici:
- Roe: la scelta di professioni d’aiuto risponde ad
esperienze di relazione familiari di tipo pro-sociale
- McClelland: esperienze positive a scuola sviluppano un
forte need for achievement
5
SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO
Modelli teorici
2. Prospettiva psicometrica
L’attenzione è rivolta alla individuazione delle
dimensioni relativamente stabili che orientano il
processo di inserimento e di socializzazione. Il
modello di maggiore successo è quello proposto da
Holland che considera l’assunto secondo il quale le
persone cercano nel mercato del lavoro quelle
occupazioni/professioni che meglio fittano con le
abilità e gli interessi posseduti dal soggetto.
Riferimenti teorici:
- Holland: modello RIASEC
6
SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO
Modelli teorici
3. Approcci congnitivo-comportamenali
Il focus dell’approccio riguarda la “consulenza di carriera”
e la rimozione delle distorsioni, delle credenze
professionali illusorie che le persone elaborano nelle fasi
precedenti all’inserimento lavorativo. Nel processo
decisione sono, infatti, chiamati in causa un sistema di
conoscenze del mondo del lavoro, delle proprie risorse,
potenzialità, stili, processi cognitivi, ecc. Ciò che viene
privilegiato è la capacità di costruire il proprio progetto
professionali e d’inserimento occupazionale.
Riferimenti teorici:
- Peterson, Cortez Gonzales: consulenza d’orientamento e
consulenza di carriera
7
SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO
Modelli teorici
4. Prospettive evolutive
Si fondano sulla nozione di “sviluppo del self-concept” e
sui cambiamenti relativi alle esperienze di vita, anche di
tipo lavorativo. La costruzione dell’idea di lavoro inizia
dall’infanzia e influenza le scelte dell’individuo. Il modello
teorico si articola per fasi/stadi critici della vita e la
modalità di affrontare gli eventi di ogni fase influenza
(amplia o restringe) il campo di opportunità nelle fasi
successive.
Riferimenti teorici:
- Super: ciascuna occupazione richiede un certo pattern di
abilità, conoscenze e caratteristiche personali che
esprimono il self-concept personale
8
SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO
Modelli teorici
5. Modelli di Social Learning Theory
Fanno direttamente riferimento al concetto di “self-efficay” di
Bandura che considera il ruolo delle qualità possedute rispetto alle
richieste del compito (competenza percepita), alla stima di riuscita
nel compito (aspettativa di esito positivo) e all’importanza
attribuita al compito (valore del compito). Il concetto di “human
agency” (percezione di poter padroneggiare/controllare una data
situazione rappresenta un fattore determinante nelle decisioni di
carriera e nelle condotte lavorative.
Riferimenti teorici:
- Bandura: “percived self-efficay”
- Krumboltz: “appenstance”, cioè, l’insieme dei fattori ambientali
che influenzano le scelte ed i percorsi professionali
9
SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO
Modelli teorici
6. Approcci di contingenza
Fanno riferimento ad una serie di prospettive teoriche che
sottolineano l’importanza dei fattori socio-economici, culturali,
ecc. nelle scelte occupazionali. Roberts pone al centro della sua
critica la “fallace” correlazione tra scelta occupazionale e
caratteristiche del self a favore, invece, di una visione di tipo
adattativo rispetto alle possibilità e vincoli offerti dal mercato del
lavoro. La critica riguarda l’influenza dell’ideologia della “libertà
di scelta occupazionale” basata su una sorta di illusione
professionale pre-lavorativa che i soggetti sviluppano in assenza
di analisi dei vincoli.
Riferimenti teorici:
- Roberts: mismatch tra self e scelta lavorativa
10
SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO
Il processo di transizione
Il processo di transizione (transizione psicosociale) rappresenta l’insieme di fenomeni di
cambiamento della persone che investe la
rappresentazione del sé, la progettazione del
proprio futuro, l’attribuzione di significati
all’esperienza lavorativa, lo sviluppo di
competenze, ecc.
11
SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO
Il processo di transizione
Il riferimento al concetto di “locomozione sociale”
(Lewin) che interessa il sistema sociale di
appartenenza
dell’individuo,
consente
di
considerare la transizione come un processo di
“ristrutturazione cognitiva” basata su una adeguata
conoscenza della situazione iniziale, sulla
consapevolezza degli scopi da realizzare e sulla
necessità di esprimere il necessario impegno e
coinvolgimento.
PsiLav
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SOCIALIZZAZIONE LAVORATIVA
In letteratura e nel concreto del processo si
possono individuare differenti prospettive di
declinazione della socializzazione in contesti
lavorativi:
1.
2.
3.
4.
5.
PsiLav
Socializzazione al lavoro
Socializzazione lavorativa o nel lavoro
Socializzazione occupazionale
Socializzazione organizzativa
Socializzazione professionale
13
L’INGRESSO LAVORATIVO
Ciclo transizionale (Nicholson 1987)
I
PREPARAZIONE
Aspettative, desideri, risorse
II
INCONTRO
Fronteggiamento
e attribuzione di senso
IV
STABILIZZAZIONE
Coinvolgimento
efficacia operativa
III
ADATTAMENTO
Cambiamenti personali/di ruolo
Nicholson, 1987
PsiLav
14
SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO
Il processo di transizione
Il riferimento al concetto di “locomozione sociale”
(Lewin) che interessa il sistema sociale di
appartenenza
dell’individuo,
consente
di
considerare la transizione come un processo di
“ristrutturazione cognitiva” basata su una adeguata
conoscenza della situazione iniziale, sulla
consapevolezza degli scopi da realizzare e sulla
necessità di esprimere il necessario impegno e
coinvolgimento.
PsiLav
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I PROCESSI DEL CICLO
TRANSAZIONALE
1.
2.
3.
4.
5.
PsiLav
Compiti di sviluppo
Apprendimenti generali e specifici
Proattività
Innovazione di ruolo e cambiamento personale
Differenze individuali
16
I PROCESSI DEL CICLO
TRANSAZIONALE
1. Compiti di sviluppo: in fase di work entry i
compiti e le attività che il soggetto deve
realizzare per assumere il ruolo di membri
dell’organizzazione
2. Apprendimenti generali e specifici: si tratta d
diversi tipi di apprendimenti relativi ai contenuti
della socializzazione lavorativa (Morrison:
competenze tecniche e competenze procedurali)
PsiLav
17
I PROCESSI DEL CICLO
TRANSAZIONALE
3. Proattività: l’attivazione della persona nell’affrontare e
gestire
il
passaggio
dalla
formazione
alla
professione/occupazione
Strategie di information seeking. Gli individui dimostrano
la loro proattività, essenzialmente, nelle modalità di ricerca
ed acquisizione delle informazioni.
Morrison identifica due diverse linee di condotta:
1. Modalità e tipologia di richiesta d’informazione
(domande dirette, osservazione, ecc.)
2. Tipo di fonte d’informazione (supervisori, colleghi, ecc.
PsiLav
18
INFORMATION SEEKING
Informazioni
•
•
•
•
Istruzioni sui compiti
Procedure
Obiettivi e cultura organizzativa
Sistema premiante
2. Informazioni
valutative
•
•
Valutazioni efficacia/efficienza
Feedback sulle prestazioni
3. Informazioni
relazionali
•
•
•
•
Tutorship e mentorship
Gestione conflitti
Identità e appartenenza
Riferimenti sociali
1. Informazioni
contesto
PsiLav
sul
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INFORMATION SEEKING
Funzioni, Fonti, Modalità
1. Funzioni
2. Fonti
•
•
•
•
Dare senso alla situazione
Definire i confini di ruolo
Integrazione nel gruppo di lavor0
Confrontarsi con la cultura locale
•
•
Interpersonali (altri significati)
Non personali (documenti, regole,
narrazioni, ecc.)
Culturali (rituali, simboli, tradizioni,
ecc)
•
3. Modalità
ricerca
PsiLav
di
•
•
•
•
Osservazione diretta
Modelling/imitazione
Richieste indirette/conversazioni
Feedback
20
I PROCESSI DEL CICLO
TRANSAZIONALE
4. Innovazione di ruolo e cambiamento personale:
riguardano i processi di cambiamento che
interessano la persona, il suo modo di risolvere il
processo di adattamento al contesto organizzativo di
riferimento.
Nicholson considera due processi:
- Innovazione di ruolo: riferito alle modificazioni di
processo di ridotta rilevanza
- Cambiamento personale: riferito alle modificazione di
stili, del concetto del sé in relazione all’esperienza lavorativa
PsiLav
21
Strategie di innovazione di ruolo
MODALITA’ DI ADATTAMENTO
LAVORATIVO
PsiLav
Strategie di cambiamento personale
Basso
Altro
Alto
Determinazione
Esplorazione
Basso
Replica
Assimilazione
22
I PROCESSI DEL CICLO
TRANSAZIONALE
5. Differenze individuali: riguarda il ruolo delle
dimensioni e delle risorse individuali nei processi di
socializzazione lavorativa.
Le componenti di rilievo sono:
- Esperienze prelavorative: esperienze che consentono di
creare un adeguato assetto delle risorse personale e di
favorire la trasferibilità delle competenze
-Caratteristiche personali: il ruolo delle dimensioni di
caratterizzazione dell’individuo (stili d’identità, stima del sé,
self-efficacy, locus of control, ecc.)
PsiLav
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TATTICHE DI SOCIALIZZAZIONE
ORGANIZZATIVA
Le tattiche di socializzazione organizzativa
rappresentano le modalità attraverso le quali
l’organizzazione interviene nel processo di
socializzazione (Van Maanen, Schein).
Le tattiche possono caratterizzarsi come:
- Socializzazione istituzionale: modalità d’intervento che
supportano il newcomer nei ruoli previsti
- Socializzazione individuale: modalità riferite alle persone
che vengo sollecitate a modificare il pro assetto in funzione
delle richieste e attese di ruolo
PsiLav
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TATTICHE DI SOCIALIZZAZIONE
ORGANIZZATIVA
Socializzazione istituzionale
Socializzazione individuale
− Collettiva
− Formale
− Sequenziale
− Prefissata
− Seriale
− Investitura
Individuale Informale Casuale Variabile Separatista Non investitura -
Effetti ipotizzati
Cambiamento personale
Soddisfazione lavorativa
Commitment organizzativo
Identificazione
Intenzione di non lasciare
PsiLav
Innovazione di ruolo
Ambiguità di ruolo
Conflitto di ruolo .
Sintomi si stress
Prestazione
.
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STRATEGIE DI COPING
(Fronteggiamento)
E’ un processo
E’ un fattore di stabilizzazione
Aiuta le persone a mantenere l’adattamento
in situazioni stressanti
STRATEGIE DI COPING
(Fronteggiamento)
Comprende aspetti cognitivi, emozionali
e comportamentali
Può essere visto come una risposta:
Disposizionale
Contestuale
TIPOLOGIE DI COPING
Esistono diversi approcci
Lazarus & Folkman (1984) distinguono
tra strategie orientate:
Al problema
Alle emozioni
MISURE DI COPING
Esistono diversi questionari
Ad esempio:
Il Ways of Coping Questionnaire
(WCQ)
Il Coping Inventory for Stressful
Situations (CISS)
WAY OF COPING QUESTIONNAIRE
(WCQ)
Folkman & Lazarus (1988)
50 item in 8 scale (empiriche)
Es.:
Ricerca di supporto sociale (“Ho parlato
con qualcuno per capirci meglio”)
Presa di distanza (“Sono andato avanti
come se non fosse successo niente”)
Riferimento a una situazione stressante
realmente sperimentata
COPING INVENTORY FOR
STRESSFUL SITUATION (CISS)
Endler & Parker (1990)
48 item in 3 scale
Coping orientato alla situazione
Coping orientato all’emozione
Coping orientato all’evitamento
Riferimento a una risposta “tipica” della
persona
STRATEGIE D’INTERVENTO
NELLE ORGANIZZAZIONI
Sulle condizioni di lavoro e sui processi
organizzativi
Sull’individuo
STRATEGIE D’INTERVENTO:
SITUAZIONE
Ambiente
Job Enrichment
Gruppi semiautonomi di lavoro
Stili di direzione
Tecnologia
Processi organizzativi
Piani di carriera
Clima organizzativo
STRATEGIE D’INTERVENTO:
INDIVIDUO
Autocontrollo
Tecniche di rilassamento
Prevenzione della risposta indesiderata
Modificazione della situazione
Abilità e conoscenze relative a sé
Abilità e conoscenze relative al lavoro
OBIETTIVI DI APPRENDIMENTO
1. Conoscere i principali modelli teorici della scelta
occupazionale
2. Conoscere le caratteristiche dei processi di
socializzazione al lavoro e nel lavoro, dal punto
di vista della persona e dell’organizzazione
3. Mettere in evidenza le caratteristiche essenziali
del processo di selezione
4. Mettere in evidenza il significato della
formazione come ambito di socializzazione
APPROCCI TEORICI ALLA
SCELTA OCCUPAZIONALE
Gli approcci dinamici e motivazionali (A. Roe,
need for achievement)
La prospettiva psicometrica (Holland, tipi
personali e “famiglie professionali”)
Gli
approcci
cognitivo-comportamentali
(interazione tra processi cognitivi e affettivi, le
intenzioni di aiuto nelle scelte: il counselling)
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APPROCCI TEORICI ALLA
SCELTA OCCUPAZIONALE
Prospettive evolutive: gli stadi del self la
ricerca del fit tra self concept e occupazione, D.
Super
Social learning theory: apprendimento e
autoefficacia, percezione di controllo, Bandura
Approcci di contingenza: Roberts e la critica
dei modelli di “libera scelta” occupazionale e di
congruenza, ruolo delle contingenze di carriera
FATTORI DI DIFFERENZIAZIONE
NEI PROCESSI DI SCELTA
Risorse personali (ad esempio, abilità)
Condizioni socio-economiche
Condizioni familiari
Genere
Scuola ed esperienze formative (filiere
formative e capitale di risorse)
SOCIALIZZAZIONE
PRE-LAVORATIVA
È un frame concettuale per interpretare la storia
evolutiva della persona. In questa fase di
socializzazione anticipatoria si definiscono:
a) rappresentazioni della vita lavorativa e valori
b) informazioni sui lavori e sul mercato occupazionale
c) competenze (conoscenze, skill, ecc.)
d) conoscenze e immagini di sé
e) preferenze, aspettative, progetti
39
LA PRESA DI DECISIONE
Differenze tra scelta e decisione
Due esempi:
a) il modello di Gelatt
b) il modello di Gati
Indecisione e procrastination (effetti di disagio
psicologico, esigenze di counselling)
40
L’INGRESSO AL LAVORO COME
SOCIALIZZAZIONE OCCUPAZIONALE
Differenti sottolineature terminologiche
L’ingresso lavorativo (e la socializzazione) dal
punto di vista delle persone
Transizione psicosociale (significato, funzione)
Il ciclo transizionale di Nicholson
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IL CICLO TRANSIZIONALE
DI NICHOLSON (1987)
I Preparazione
Aspettative, desideri,
risorse
IV
Stabilizzazione
coinvolgimento ed
efficacia operativa
II
Incontro
fronteggiamento e
attribuzione di senso
III
Adattamento
Cambiamenti personali
e di ruolo
42
SOCIALIZZAZIONE LAVORATIVA
Apprendimenti generali e specifici (ad esempio,
conoscenze dichiarative e procedurali relative ai
compiti, ai ruoli, conoscenze valoriali, relazionali,
delle regole ecc.)
Ruolo della proattività e information seeking
Gestione dell’ingresso: innovazione di ruolo e
cambiamento personale
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MODALITA’ DI ADATTAMENTO
LAVOTATIVO (Nicholson, 1984)
alto
Strategie di
innovazione
di ruolo
Determinazione
Esplorazione
basso
Replica
basso
Assimilazione
alto
Strategie di cambiamento personale
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FATTORI DI DIFFERENZIAZIONE
DELLA TRANSIZIONE AL LAVORO
Esperienze pre-lavorative (esiti cognitivi,
affettivi, comportamentali della socializzazione
pre-lavorativa o anticipatoria)
Caratteristiche personali (risorse, dimensioni del
self come la stima di sé o la self-efficacy, stili di
identità ecc.)
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L’INGRESSO LAVORATIVO X
L’ORGANIZZAZIONE
Tattiche di socializzazione organizzativa:
a) socializzazione istituzionale
b) socializzazione individuale
•Normalizzazione/controllo vs innovazione
•Proattività e negoziazione
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ESITI DEI PROCESSI DI
SOCIALIZZAZIONE OCCUPAZIONALE
Traiettorie di carriera (forme/caratteristiche)
Benessere psicologico
Capacità di prestazione
Impegno e continuità nell’apprendimento
Identità personale e sociale
Interazioni sociali
Interazione persona-organizzazione
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LA SELEZIONE: INCONTRO
PERSONA E ORGANIZZAZIONE
• Scelta delle persone e attrattività
dell’organizzazione
• La Funzione selezione
• Orientamenti operativi:
a) prospettiva psicometrica
b) approccio clinico
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Il processo di selezione
in rapporto ad altre fasi della politica del personale
Identificazione
del bisogno
e analisi della
posizione di
lavoro
Reclutamento
Screening iniziale:
- moduli di
assunzione
- referenze
SELEZIONE
- Test
- Interviste (colloqui)
- Metodi di gruppo
Accoglimento/
prima allocazione
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Training
Pianificazione carriera
e
allocazioni successive
LA FORMAZINE COME AMBITO DI
SOCIALIZZAZIONE
1. Funzioni generali della formazione:
a) di mantenimento
b) di contributo diretto alla socializzazione
c) di motivazione
2. Caratteristiche differenziali degli utenti
3. Il sistema di formazione professionale
50
PSICOLOGIA E FORMAZIONE
1) Apprendimento degli adulti e nei contesti
lavorativi
• apprendimento dall’esperienza, il feed-back, le
forme di rinforzo
• apprendimento di compiti semplici e complessi,
meta-cognizione, modelli mentali
• la ricerca sull’expertise e le comunità di pratiche
• la self-direction nell’apprendimento
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PSICOLOGIA E FORMAZIONE
2) Individuazione di metodi di progettazione
• Il training design
• Centralità dell’analisi psicosociale del contesto
(analisi organizzativa, analisi del lavoro, analisi
delle persone)
• La traduzione dei bisogni in prospettive di azione
congruenti con il percorso di socializzazione
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PSICOLOGIA E FORMAZIONE
3) Metodologie e tecniche dell’intervento
formativo
• Modalità partecipative individuali
• Modalità partecipative di gruppo
• L’action research
• Le metodologie di valutazione
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