Seminar - "La gestione del capitale umano e il ruolo dirigenziale

Formez- Research and Development – News Programs
Convention Formez & Campania Region
Seminars Cycle
“The frontier innovation on Public Administration”
Lello Esposito, important contemporary artist from Naples, kindly donated this picture, enriched with the colours of the
Mediterranean:blue, green and yellow
• Jim Ewanowich - Seminario del 30 settembre, 2004
The views expressed do not imply the expression of any opinion whatsoever on the part of the
United Nations and of Italian Department for Public Administration, and Formez
Formez – Ricerca e sviluppo – Nuovi programmi
Convenzione Formez – Regione Campania
Ciclo di seminari
“La frontiera dell’innovazione nella pubblica amministrazione”
Il Formez sta gestendo un programma di cooperazione per la diffusione di modelli organizzativi
negli uffici di contabilità e bilancio dei Paesi del Mediterraneo del Sud”, in linea con il Centre for
Administrative Innovation in the Euro Mediterranean Region – CAIMED. Questo programma
di cooperazione è incentrato in un Master avanzato per 20 esperti per la cooperazione e lo sviluppo
della Regione Campania nell’area del Mediterraneo.
Parte integrante del programma formativo è il Ciclo di Seminari “Innovazione di frontiera nella
pubblica amministrazione”, che vede la partecipazione di numerosi esperti internazionali.
Il primo seminario è stato tenuto da Mr. Jim Ewanovich (Canada).
Un breve profilo di Jim Ewanovich
Jim Ewanovich è noto a livello internazionale per essere un conferenziere e un formatore molto
efficace. Ciò è probabilmente dovuto alla sua lunga carriere di successo
Ha servito la pubblica amministrazione canadese per 37 anni, andando di recente in pensione in
qualità di Assistant Commissioner and Chief Human Resources Officer for the Royal Canadian
Mounted Police (RCMP).
Nel 2000 fu incaricato di ristrutturare e ammodernare il tradizionale sistema di gestione delle
risosrse umane del RCMP, un’amministrazione con un budget di 4 miliardi di dollari, che
comprende 23,000 tra agenti di polizia e impiegati, dislocati in 700 località in Canada e all’estero.
Precedentemente, in qualità di dirigente del Treasury Board Secretariat, ha lavorato per 12 anni alle
strette dipendenze dei vice ministri e la dirigenza senior per influenzare i dirigenti a implementare
delle consone pratiche di gestione delle risosrse umane, soprattutto dùnel settore dell’ICT.
E’ specializzato in area chiave quali: Gestione delle Risorse Umane e progettazione della
Pianificazione organizzativa, Business Planning, Re – Engineeering e anche Change Management
and Executive Development.
“Il Talent Management – La gestione del capitale umano e il ruolo dirigenziale
nella pubblica amministrazione”
Seminario del 30 settembre, 2004
Introduzione
Jim Ewanovich ha introdotto l’argomento “Gestione del Capitale Umano e del Talento” con una
presentazione estremamente interattiva, cominciando dall’analisi del ruolo delle risorse umane. La
sua presentazione, incentrata su “trovare, sviluppare, selezionare e gestire professionisti e leaders
nella amministrazione pubblica, è basata sul ruolo tradizionale e nuovo delle Human Resources
Management - HRM.
In tale contesto, ci ha guidato attraverso i seguenti temi:
•
HRM intese in maniera tradizionale;
•
HRM: agenti del cambiamento e valore aggiunto;
•
HRM: la relazione tra risorse umane e l’amministratore delegato;
•
HRM come collegamento tra visione, cultura, leadership e performance;
•
HRM per dirigenti e impiegati;
•
HRM: selezionare, sviluppare e selezionare le prossime generazione dei leaders.
La questione centrale che viene fuori da questa analisi, è che se il Servizio pubblico deve assumere
e “tenersi” risorse di talento, deve avere sistemi di classificazione e compensazione che competano
con successo per i dipendenti qualificati. I livelli di retribuzione e compensazione devono essere alti
abbastanza da poter attrarre una buona qualità di domande e assumere i migliori. A seconda della
performance richiesta si possono a vere forme differenti di approccio al lavoro e anche la paga
percepita deve essere legata a un sistema di gestione e misurazione delle performance. E’ inoltre
importante che la cultura e i valori legati agli obiettivi dell’organizzazione integrino il sistema di
compensazione.
Il FOCUS
Ricorrendo al Sistema Pubblico Federale come best-practice, il seminario ha descritto un quadro di
riferimento attraverso cui l’HRM nel settore pubblico può essere valutato e trasformato in una
componente di accostabilità. Il segreto di una buona HRM è: il Talent Management.
Al giorno d’oggi, HRM sta acquistando un ruolo sempre più complesso. Sta guadagnando un nuovo
ruolo “espanso”, una visione “avvolgente”, cultura e “marchio”; gestione del capitale umano;
intelligenza, decisioni, trasformazioni del business; autonomia degli impiegati.
Il mondo ha bisogno di un cambiamento perché una cultura della trasformazione è necessaria. Tale
cambiamento non può avvenire se non in presenza di risorse fondamentali: l’educazione, salute e
giustizia.
o Educazione: è la chiave della crescita e dello sviluppo delle risorse umane;
o Salute: è importante perché la gente deve poter lavorare e vivere in un ambiente salutare;
o La giustizia: è importante avere un sistema di regole e leggi condivise, rispettate dalla
gente. Questa serie di regole, assieme al linguaggio, definiscono la cultura di ogni paese.
E sappiamo che la cultura è la chiave più importante per il successo del HRM.
E di certo noto che il capitale umano è sempre più riconosciuto come un importante ingrediente
nell’amministrazione della Pubblica Amministrazione. Anche se lo stesso capitale umano è di
difficile misurazione.
Mr. Ewanovich ha quindi illustrato le differenze tra il ruolo tradizionale del HRM e il nuovo ruolo.
La tradizionale HRM è basato sulle tre fasi che si identificano comunemente in:
•
Move in: significa portare alla pubblica amministrazione con l’attrazione di capitale umano,
la classificazione, il targeting; dall’altro lato è l’assunzione di risorse umane usando
screening, tests, valutazione, selezione, assicurazione sul lavoro, contrattualizzazione e
orientamento;
•
Move around: significa gestire il personale assunto, tramite formazione, sviluppo,
trasferimenti, retention, promuovere, relazioni di lavoro, compensazioni benefici,
assicurazioni, la sicurezza e la salute del capitale umano;
•
Move out: fa riferimento agli attriti, alle dimissioni, alle pensioni, alla liquidazione. Alee
uscite non volontarie, agli “aggiustamenti” della forza lavoro, salute e disabilità, morte,
retention, stati particolari (ad esempio i prof. Emeriti, volontari e veterani.
Il nuovo ruolo espanso, secondo Ewanovich coincide con:
•
visione, cultura, etica, valori e marchio;
•
gestione del capitale umano;
•
intelligenza, decisioni e trasformazione del business;
•
impiego autonomo.
In breve, sintetizza Ewanovich, cosa significa parlare di Human Capital Management?
“ Far si che la forza lavoro invidi il governo Federale”
E’ un approccio strategico per massimizzare le capacità e l’impegno degli impiegati federali;
allineare le risorse umane per portare a termine nella maniera più efficace ed efficiente la loro
mission”.
Secondo questo nuovo ruolo dell’HRM, di cosa hanno permanete bisogno le risorse umane?
Delle risorse umane professionali devono allineare gli obiettivi della dirigenza e quelli degli
impiegati con gli obiettivi strategici organizzativi- elaborando piani strategici con risultati
misurabili. Ora le risorse umane devono assumere il loro vero ruolo, lasciando la filosofia del
controllo a quella di fornitore di supporto e vision. Soprattutto, Risorse Umani Professionali devono
dimostrare a tutti il resto degli impiegati, gestendo la conoscenza, le competenze e gli atteggiamenti
che creano un organizzazione vincente.
Le Risorse Umane Professionali possono assistere le loro organizzazioni valutando la misura in cui
il capitale umano supporta il conseguimento degli obiettivi programmatici, tramite la pianificazione
della forza lavoro. Gli sforzi della forza lavoro possono mettere in grado un’agenzia a restare
consapevole e preparata per i suoi attuali e futuri bisogni organizzativi. Questa pianificazione
richiederà una puntuale raccolta di dati e di indicatori sulla distribuzione delle competenze e delle
capacità degli impiegati, e tutto quanto riguardi la situazione occupazionale della forza lavoro.
La performance individuale, secondo Ewanovich, guida l’eccellenza organizzativa: è questo il
motivo per cui le risorse umane hanno tanto importanza. Ma in un’organizzazione esistono casi più
o meno numerosi di performance negativa. Le cause principali sono: problemi di stress o di salute
individuali, mancanza di feedback o di standards sulle performance, mancanza di chiari obiettivi
individuali, ricompense e compensazioni non basate sulle performance, performance scadenti che
continuano ad essere premiate; nessuna pianificazione di carriera; paura di fallimenti o punizioni,
mancanza o inadeguatezza della formazione, bassi compensi.
Il supporto al capitale umano comincia dall’alto e, alla fine del giorno, Ewanovich sostiene, deve
aggiungere valore e guidare il cambiamento.
E’ necessario avere adeguate risorse umane per il lavoro esecutivo e per lo sviluppo della gestione
delle risorse umane. Le risorse devono essere indirizzate alle priorità, per un efficiente ritorno sugli
investimenti crescenti, mentre una minor amministrazione aumenta la produttività. Richiede
processi flessibili, servizi migliorati e relazioni di lavoro cooperative.
Per quanto attiene il supporto che il capitale umano da alla dirigenza (all’equivalente di un
amministratore delegato del mondo aziendale), esso consiste principalmente nel riuscire a
indirizzare e a misurare la vision. Chi guida un’amministrazione, tramite il confronto con i suoi
dirigenti (executive talent management), può verificare se la sua vision è compresa a pieno, e se è
supportata dalla mission, dal mandato, dalle strategie, dalle priorità, dai piani, dai valori, dalla
cultura e dal marchio? Se la sua forza lavoro è ben guidata, è pienamente produttiva, innovativa, ha
comportamenti etici o se è coinvolta? Se ha il talento di leader, se le politiche, le pratiche e i
programmi delle risorse umane implementati nell’amministrazione mettono le persone in grado di
riuscire nel loro lavoro.
L’intelligenza del business, nel caso della pubblica amministrazione, si concretizza proprio nel
allineare nella direzione prevista governance, politiche e strategie, a partire dai livelli dirigenziali.
In tal senso la leadership e l’affidabilità sono elementi essenziali per l’Executive Talent
management.
La gestione del capitale umano, a qualsiasi livello, si basa su alcune informazioni necessarie che
includono tutto ciò che riguarda la risorsa:
-
anagrafica generale;
-
salute;
-
biografia e curriculum vitae;
-
educazione, qualifiche professionali e certificazioni;
-
conoscenza delle lingue;
-
sviluppo professionale e formazione;
-
posizione e gruppo professionale di riferimento;
-
tipologia del contratto;
-
record del servizio e precedenti impieghi;
-
profilo di competenza e carriera;
-
valutazione della performance;
-
retribuzione ed evoluzione dello status retributivo.
Per quanto riguarda l’executive talent management, una volta date conosciute queste informazioni,
date le precedenti informazioni, possiamo definire alcuni obiettivi principali:
sviluppare la prossima generazione di leaders; trovare e consegnare ai leaders le chiavi per una
buona performance; assegnare la giusta persona al lavoro giusto; accelerare il processo di
assunzione, selezione e organizzazione degli staff; preparare una successione non traumatica;
colmare i gaps di talento e accelerare il processo di diffusione della conoscenza; completare squadre
di gestione; forzare il management senior a confrontarsi con le scarse performance e a rinforzare
l’affidabilità professionale e personale e la gestione delle performance.
Le sfide e le chiavi per il successo
La pianificazione della successione è una pratica minima nel servizio pubblico. Ma il talent
management della dirigenza è più che una semplice pianificazione della successione.
I principali componenti del talent management della dirigenza sono, secondo Ewanovich, i seguenti:
-
Costruire il business case;
-
Raffigurare un solido quadro con dati demografici, con tutte le indicazioni del caso;
-
Mettersi d’accordo sui principi e gli approcci (ad esempio: i migliori nei punti di massima
priorità, meriti ecc.);
-
Ri-definizione delle competenze sui bisogni dell’amministrazione e dei programmi;
-
Strumenti di misurazione e valutazione;
-
Strategie per la successione dirigenziale;
-
Orientamento, sviluppo e apprendimento continuo;
-
Accordi di performance e piani di apprendimento.
Ma gli elementi essenziali che costituiscono la base del Talent Management cominciano dall’alto: i
leaders identificati sono ogni dirigente che si ritiene affidabile per gestire politiche di sviluppo.
Quindi, il Talent management dovrà cercare una governance tale del sistema del sistema che
includa moltissimi elementi: organizzazione degli stakeholders e dei professionisti, chiari principi
etici, una struttura nazionale per la gestione delle risorse, accordi di performance, un quadro di
riferimento per la misurazione delle performance; il miglioramento delle strategie di assunzione
(incluso l’aumento dei numero delle donne tra i dirigenti, l’orientamento e formazione continua
della dirigenza, accesso alla scuole di amministrazione pubblica, assunzioni esterne, partecipazione
alla selezione interna e esterna, politiche formali, infrastrutture di supporto.
Ovviamente, afferma Ewanovich, ogni decisione di management ha un’implicazione sulle risorse
umane.
Le sfide principali erano le vecchie amministrazioni, che erano causa di spreco di tempo e
inefficienza. Ciò era dovuto per esempio, alla mancanza di flessibilità che impediva una
retribuzione differenziata dei dipendenti, In altri casi,. L’ostruzionismo opposto dai sindacati dovute
all’influenza politica era causa di demotivazione (la collaborazione di attori chiave, quali managers
e sindacati si suppone in questi casi che sia vitale per raggiungere gli obiettivi preposti). Le sfide
della compensazione invece perseguono sistemi di retribuzione basati sulla performance e sulle
competenze.
Altre sfide importanti per sviluppare un sistema efficiente e competitivo sono: benefici di sviluppo
gestione; accessibilità economica; differenze geografiche, difficoltà nella compensazione per un
aumento del carico di lavoro; legare i sistemi agli obiettivi organizzativi; le resistenze dei sindacati.
I sistemi di compensazione e classificazione sono quindi più flessibili e variabili; conseguentemente
gli sforzi di assunzione e di “retention” hanno un maggior successo. Infatti, per avere un impatto
positivo nell’assunzione e “retention” di risorse umane, i sistemi all’interno dell’organizzazione
devono avere una equità e una competitività esterna.
Etica e valori: Merito e selezione
La pianificazione della successione come parte del Talent management non significa cercare
principesse da incoronare o preselezione. E’ invece l’azione intrapresa per assicurarsi che persone
qualificate siano disponibili come sono richieste. L’etica e i valori riguardano la costruzione di un
quadro dirigente e di eccellenza. Altri principi etici sono: la correttezza, la fiducia, l’onestà nel
trattare con le persone, l’apertura e la trasparenza nei processi di valutazione e selezione, e il trattare
con le persone con dignità e rispetto. Gli individui sono responsabili per le loro carriere, e quindi il
management non farà un rimpasto dei poor performers ma gli stessi saranno gestiti attraverso un
paino di azioni che promuova la scelta di un’altra carriera.
L’etica e i valori nella selezione a livelli senior cambiano la cultura dell’organizzazione.
L’etica e i valori sono diventati un fattore-chiave nella capacità dell’amministrazione di raggiunger
e un cambiamento rapido dell’ambiente (di lavoro). Pertanto i Paesi hanno bisogno di sviluppare
una struttura etica che promuova un nuovo servizio culturale pubblico. Però è anche vero che
l’integrità dei politici e dei funzionari pubblici è un ingrediente critico in una società democratica.
La struttura etica include un quadro legislativo che prevede affidabilità e controllo, codici di
condotta per fornire linee guida e un organo di gestione del sistema di coordinamento. Il fattore più
importante, secondo Ewanovich, è l’impegno della leadership politica. E inoltre evidente la
necessità di un maggior coinvolgimento pubblico.
C’è di certo una crescente nuova cultura di governo che include una missione moderna per i servizi
pubblici che andranno incontro a nuove aspettative e a una nuova re-definizione dei valori, così
come si avranno in quest’ambito nuove sottolineature per quanto riguarda le operazioni del settore
pubblico.
Demografia – statistiche e flusso
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
East
West
North
1st Qtr
Stato Attuale – Mano d’opera
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•
Numero dei lavoratori
Livelli, distribuzione
Media d’Età
Diversità, genero
Stipendi & costi di
compensazione
Feedback, imposte e
conseguenze
Geografia, posto di
lavoro
Educazione
Vito
2nd Qtr
3rd Qtr
4th Qtr
Personale
Bisogni Futuri
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•
Posizione
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Nuovo/talenti diversi
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•
•
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•
Servizio
Livello, tempo di posizione di
lavoro
Assunzione potenziale
Qualificazioni
Talenti speciali
Assessments
Potenziale (massimo, media)
Considerazioni speciali
Poor fit, poor performer
Gruppi Selezionati
Gestione dei gruppi
Libero, imminente
Chiave
Sviluppo delle assunzioni
Re-definizione dei lavori
definitivi
Donne, diversità, target
dei gruppi
Quindi, è possibile identificare alcune valutazioni chiave sfidanti del servizio pubblico:
• la misura, il fine, la diversità e la localizzazione del servizio pubblico,
•
gestione e verifica delle aspettative sia dei managers sia dei lavoratori,
•
la mancanza di capacità per imparare e formare,
•
descrizioni dettagliate dei lavori,
•
competenza per i sistemi base di gestione.
I metodi e le misure sistematiche si riferiscono a diversi tipi di assunzione.
I metodi di assunzione tradizionali devono essere sostituiti con strategie innovative coinvolgendo
enti e approcci collaborativi.
Per alimentare lo sviluppo e l’apprendimento continuum, è molto importante colmare le lacune di
capacità attraverso conoscenze e programmi obbligatori. Gli elementi fondamentali sono una
panoramica interna e globale del contesto del paese, le leggi e la legislazione più importanti,
politiche di sviluppo, government e organizzazioni/istituzioni de servizio pubblico, rapporti tra
politici e burocratici, affidabilità, priorità governative e ruolo dei gestori e dei professionisti,
amministrazioni e fiducia pubblica.
Quindi, in genere, per quanto riguarda l’assunzione e il trattenimento dei lavoratori più capaci nle
servizio pubblico, è necessario un sistema di valutazione e compensazioni che conducano al
successo dei lavoratori con migliori competenze professionali. I livelli di compensazione e i premi
devono essere abbastanza alti per attirare una grossa parte dei lavoratori e per trattenere i migliori
funzionari. Il pagamento delle prestazioni base o variabili deve essere basato nello sviluppo
effettivo del sistema di gestione e nella valutazione obiettiva delle prestazioni.
Formazione e Orientamento
La leadership è una variabile importante e cruciale che coinvolge la capacità di gestione, così come
la prestazione di organizzazione. L’attenzione della leadership ha anche un ruolo integrativo tra la
gestione diversa delle Risorse Umane che è costituita dagli seguenti componenti. assunzione e
selezione, formazione e sviluppo, gestione delle prestazioni, etica dei servizi pubblici e piano de
successione.
Lo sviluppo della leadership nel settore pubblico non è nuova neanche unica.
Lo supporto e la risorsa di apprendimento effettiva e poco costosa è promossa da un nuovo tipo di
formazione che implica la scelta e la formazione realizzata da persone preparate, insegnamento
privato, esperto della tematica, conoscenza di tipi di esperienza già realizzati, ricerca di speranza
(conoscenze con valore già noto) tempo reale di risoluzione dei problemi, e-help e simulazione on
line.
I vantaggi del nuovo tipo di formazione sono uno strumento per lo sviluppo personale, per i nuovi
direttori e i responsabili esecutivi, e per quelli che occupano il loro posto da molto tempo. Allo
stesso tempo è uno strumento per quelli che cercano sfide o altro tipo di avventure per lavorare
attraverso nuove idee e pensando a nuovi programmi di lavoro.
Per promuovere una formazione e orientamento efficiente e di qualità, l primo paso da fare è
l’identificazione e la selezione di un potenziale leader . Poi è necessario formarlo continuamente.
Per quanto riguarda questa proposta, alcuni paesi hanno creato un’istituzione specializzata nello
sviluppo della leadership. Altri mettono grande enfasi nella leadership nei curricula esistenti e
stabiliscono nuovi corsi di formazione per gli esecutivi a più alti livelli o ai managers seniores.
E’ necessario molto tempo per diventare un futuro leader ed è molto importante tenere in conto lo
sviluppo sostenibile nella leadership. Per fare questo, è importante sviluppare nel governo un
programma globale sulle prospettive governative perché è essenziale per la formazione e per
sviluppare i leaders del futuro. I supervisori aiutano i funzionari ad acquisire obiettivi per il
quotidiano. L’allenamento è una tecnica di controllo comportamentale usato dagli supervisori per
fornire istruzioni e linee-guida, per seguire il progressivo sviluppo giorno-dopo giorno e per avere
un feedback.
Valutazione del Successo
La valutazione del successo secondo Ewanovich può essere fatta in sei diverse
forme:
1. Calcolando il percentuale delle persone identificate come potenziali leaders.
2. Qualità degli appuntamenti passato un anno.
3. Targets e strategie realizzate.
4. Executive Satisfaction Survey.
5. Employee Satisfaction Survey.
6. Accordi di prestazione/Contratti realizzati.
In conclusione, Mr. Ewanovich ha sintetizzato la sua opinione sulle Human Resources Management
attraverso il seguente schema:
Visione, Missione, Mandato
Obiettivi,
Sfide
Strategie & Piani
Principi,
Valori
Le Risorse Umane devono definire la loro visione/missione/mandato e, per acquisire ciò, devono
individuare gli obiettivi e le sfide, secondo i loro principi e valori che permettono l’elaborazione
concreta di una strategia o piano.
Questo modello è utile in tutto quello che facciamo nelle nostre vite.