[60]delibera corretta PAP 2015-2017

Proposta di Deliberazione per la Giunta Municipale
OGGETTO: Approvazione Piano di Azioni Positive – P.A.P. – per il triennio 2015-2017
Il sottoscritto Dott. Roberto Politano, Direttore della Direzione Risorse Umane e Organizzazione,
sottopone alla Giunta Municipale la seguente proposta di deliberazione:
Premesso
che l'art.6.12 dello Statuto del Comune di Catania attribuisce particolare rilevanza alle
condizioni di reale parità tra i sessi e in tal senso prevede la più ampia applicazione della
legislazione vigente in materia;
che, ai sensi dell’art. 48 del D. L.vo n° 198 dell’11 aprile 2006 “Codice delle Pari
Opportunità tra uomo e donna”, le Amministrazioni dello Stato, le Province, i Comuni e gli altri
Enti Pubblici non economici predispongono Piani di Azioni Positive, di durata triennale, tendenti ad
assicurare, nel loro ambito rispettivo, la rimozione di ostacoli che, di fatto, impediscono la piena
realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne;
che la legge n. 183/2010, prevede che le Pubbliche Amministrazioni costituiscono al proprio
interno il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi
lavora e contro le discriminazioni, che sostituisce i comitati per le pari opportunità e i comitati
paritetici sul fenomeno del mobbing , unificando le competenze in un solo organismo;
che a seguito della Direttiva del 4 marzo 2011 contenente le "Linee guida sulle modalità di
funzionamento dei Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità la valorizzazione del
benessere di chi lavora e contro le discriminazioni", il Comune di Catania, con provvedimento
dirigenziale n° 03/0657 del 7 ottobre 2014 e n°03/0718 del 3 novembre 2014 della Direzione
Risorse Umane e Organizzazione, ha provveduto alla costituzione del Comitato Unico di Garanzia
(C.U.G.);
Rilevato che il Regolamento del CUG prevede, all'art.6, tra i compiti del Comitato anche
la proposta di Piano di Azioni Positive (P.A.P.) per favorire l'uguaglianza sostanziale sui luoghi di
lavoro tra uomini e donne;
Accertato che il CUG, ha predisposto una proposta di Piano di Azioni Positive per il triennio
2015 – 2017;
Ravvisato che il P.A.P per il triennio 2015 - 2017, facente parte integrante del presente atto,
prevede le seguenti macro-aree di intervento:
A) conciliazione: tra lavoro professionale e lavoro di cura, realizzando anche specifiche iniziative
per incentivare politiche di conciliazione sperimentali con altre amministrazioni presenti nel
territorio;
B) valorizzazione delle risorse umane: rimuovere gli ostacoli che impediscono la realizzazione di
pari opportunità nel lavoro per garantire il riequilibrio delle posizioni femminili e l’avanzamento di
carriera, con percorsi formativi adeguati, sul versante qualitativo e organizzativo, per lo sviluppo
delle competenze personali di lavoratori e lavoratrici dell’Ente, nel rispetto delle normative e delle
direttive di settore ;
C) sostenibilità sociale : promuovere e sostenere una cultura della parità e delle pari opportunità
fornendo un sostegno adeguato alle situazioni di disagio, anche per prevenire o rimuovere situazioni
di discriminazioni o violenze, morali o psicologiche - mobbing- nell'amministrazione comunale;
D) promozionalità culturale: favorire una maggiore visibilità e riconoscibilità delle azioni attuate
dall’Amministrazione Comunale di Catania in merito alle politiche di pari opportunità;
Ritenuto, per l'effetto, opportuno procedere all'approvazione del Piano di Azioni Positive come
sopra illustrato;
PROPONE
Per i motivi esposti in narrativa, di
approvare il Piano di Azioni Positive per gli anni 2015 – 2017, facente parte integrante del
presente atto disponendone la massima diffusione all'interno dell'Ente;
Il presente atto non comporta spesa.
Il Direttore
F.to Dott. Roberto Politano
F.to
LA GIUNTA MUNICIPALE
Vista la proposta di deliberazione n. __168382____ del __18/05/2015___
Oggetto: Approvazione Piano di Azioni Positive – P.A.P. – per il triennio 2015-2017
Visti i pareri favorevoli sulla proposta espressi ai sensi della L.R. 11/12/1991 n.48 e successive
modifiche:
- per la regolarità tecnica, dal Direttore della Direzione Risorse Umane;
- per la regolarità contabile, dal Direttore della Direzione Ragioneria Generale;
Ritenuto di dovere provvedere in merito;
Visto l’art.12 della L.R. n.44/91 e successive modifiche;
ad unanimità di voti resi nelle forme di legge
DELIBERA
•
Approvare la proposta di deliberazione, indicata in premessa, per farla propria.
•
Dichiarare la presente deliberazione immediatamente esecutiva, ai sensi dell’art. 12 – 2°
comma – della L.R. n. 44/91, con voti unanimi e palesi.
Il presente atto non comporta spese aggiuntive
•
Omissis
Redatto, letto,approvato e sottoscritto
Il Sindaco - Presidente
F.to Vincenzo Bianco
Il Segretario Generale
F.to Antonina Liotta
L'Assessore Anziano
F.to Luigi Bosco
Allegato alla deliberazione n. 60 del 26/05/2015
2889/18-05-2015
COMUNE DI CATANIA
DIREZIONE Direzione Risorse Umane e Organizzazione
OGGETTO: Approvazione Piano di Azioni Positive – P.A.P. – per il triennio 2015-2017
Ai sensi e per gli effetti della L.R. 11/12/1991, Si da atto che la presente proposta non comporta, né
n. 48 e art. 12 L.R. 30/2000, si esprime parere direttamente né indirettamente, oneri finanziari, né
favorevole in ordine alla regolarità tecnica.
presenta alcuni degli aspetti contabili, finanziari e fiscali
previsti dalle vigenti norme, per cui il parere della
regolarità contabile non è necessario in quanto si
Catania, lì ….......................
risolverebbe in atto inutile.
IL DIRETTORE
F.to Dott. Roberto Politano
F.to
Ai sensi e per gli effetti della L.R. 11/12/1991,
n. 48 e art. 12 L.R. 30/2000, si esprime parere
favorevole in ordine alla regolarità contabile.
L’importo della spesa è di € _________
Va imputata al cap._________________
del bilancio 201…..
Catania, lì 18/05/2015
F.to Ettore De Salvo
Si attesta la relativa copertura finanziaria ai
sensi della L.R.48/1991
IL RAGIONIERE GENERALE
Motivazione dell’eventuale parere contrario
Da di Da dichiararsi immediatamente esecutiva
Allegati – Parte Integrante
Catania, lì …..............
IL DIRETTORE
Dott.Roberto Politano)
Allegato alla deliberazione n. 60 del 26/05/2015
Comune di Catania
Programma di Azioni Positive nell’ambito delle Pari Opportunità
Piano triennale 2015-2017
PREMESSA
Il presente Piano di Azioni Positive si inserisce nell’ambito delle iniziative promosse
dal Comune di Catania per dare attuazione agli obiettivi di pari opportunità, così
come prescritto dal D. Lgs. n.198/2006 “Codice delle pari opportunità tra uomo e
donna”.
Le azioni positive sono misure temporanee speciali che hanno lo scopo di rimuovere
gli ostacoli alla piena ed effettiva parità di opportunità tra uomini e donne.
Sono misure “temporanee” perché sono necessarie finché si rilevi una disparità di
trattamento tra uomini e donne e sono misure “speciali” – perché non generali ma
specifiche e ben definite, che intervengono in un determinato contesto per eliminare
ogni forma di discriminazione, sia diretta sia indiretta.
Il “Piano triennale delle Azioni Positive” rappresenta, pertanto, un’opportunità
fondamentale per poter attuare, nell’Amministrazione Comunale di Catania, le
politiche di genere, di pari opportunità e di tutela dei propri dipendenti . E’ altresì uno
strumento imprescindibile, nell’ambito del generale processo di riorganizzazione
dell’Ente, per garantire l’efficacia e l’efficienza dell’azione amministrativa, attraverso
la valorizzazione delle risorse umane, con l’obiettivo di migliorare gli standard dei
servizi resi ai cittadini e alle imprese, rispetto ai loro bisogni, garantendo trasparenza
e legalità per una qualità globale dell’azione istituzionale.
Il Comune di Catania da anni, promuove azioni tese al superamento delle
disparità di genere tra i lavoratori dell’Amministrazione, per un benessere
organizzativo diffuso, intervenendo anche sul versante dell’innovazione dei modelli
organizzativi, favorendo l’uguaglianza delle opportunità e del riconoscimento del
merito. Inoltre ha anche creato le precondizioni per un piano strategico di parità a
livello cittadino, con particolare attenzione alle persone in situazione di difficoltà,
privilegiando la metodologia della progettazione partecipata.
RIFERIMENTI NORMATIVI
− D.lvo 11/04/2006 n. 198 “ Codice delle pari opportunità tra uomo e donna” a
norma dell'art. 6 delle legge 28/11/2005 n. 246;
− Direttiva 23/05/2007 della Presidenza del Consiglio dei Ministri –
Dipartimento della Funzione Pubblica - “ Misure per attuare parità e pari
opportunità tra uomini e donne nelle Amministrazioni Pubbliche”;
− Art 21, legge 04/11/2010 n. 183 recante “ Misure atte a garantire pari
opportunità, benessere di chi lavora e assenza di discriminazioni nelle
Amministrazioni Pubbliche” ( modificato dall'art. 1,7 e 57 del D.lvo
165/2001);
− Direttiva del 04/03/20011 emanata, ( ai sensi dell'art. 21 comma 4, della legge
n. 183/2010), di concerto dal Dipartimento della Funzione Pubblica e dal
Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei
Ministri, recante le linee guida sulle modalità di funzionamento dei “ Comitati
Unici di Garanzia, per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di
chi lavora e contro le discriminazioni”;
− Legge 04/03/2009, D.lvo 27/10/2009, n. 150 e s.m.i;
− Legge 06/11/2012 n. 190.
LE MACRO AREE DI INTERVENTO PER UN NUOVO SCENARIO
ORGANIZZATIVO
In sintonia con il precedente PAP, e con gli indirizzi comunitari, e nazionali, in tema
di azioni positive e politiche di genere, si individuano le seguenti macro-aree di
intervento:
A) conciliazione : tra lavoro professionale e lavoro di cura, realizzando anche
specifiche iniziative per incentivare politiche di conciliazione sperimentali con altre
amministrazioni presenti nel territorio;
B) valorizzazione delle risorse umane: rimuovere gli ostacoli che impediscono la
realizzazione di pari opportunità nel lavoro per garantire il riequilibrio delle posizioni
femminili, con percorsi formativi adeguati, sul versante qualitativo e organizzativo,
per lo sviluppo delle competenze personali di lavoratori e lavoratrici dell’Ente, nel
rispetto delle normative e delle direttive di settore ;
C) sostenibilità sociale : promuovere e sostenere una cultura della parità e delle pari
opportunità fornendo un sostegno adeguato alle situazioni di disagio, anche per
prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze, morali o psicologiche
-mobbing- nell'amministrazione comunale;
D) promozionalità culturale: favorire una maggiore visibilità e riconoscibilità delle
azioni attuate dall’Amministrazione Comunale di Catania in merito alle politiche di
pari opportunità.
Ogni area deve ritenersi trasversale rispetto al principio di “partecipazione alle
iniziative europee, nazionali e regionali ” , mantenendo un aggiornamento costante
sull’evoluzione delle correlate politiche per le pari opportunità avvalendosi dei fondi
stanziati a questi scopi dai vari livelli istituzionali.
A tal fine saranno concretizzate forme di collaborazione con altri Enti e organismi di
parità per la formulazione di proposte e progetti da candidare in dimensione di rete e
di partenariato qualificato.
Nel periodo di vigenza del Piano saranno raccolti pareri, consigli, osservazioni,
suggerimenti da parte del personale dipendente, delle organizzazioni sindacali e
dell‘Amministrazione Comunale in modo da poterlo rendere dinamico ed
effettivamente efficace.
IL RUOLO DEL COMPONENTE DEL CUG
I componenti del CUG dovranno:
- attivare azioni e misure per il perseguimento degli obiettivi condivisi dal CUG;
- monitorare le attività poste in essere;
- gestire le pubbliche relazioni con altri CUG;
- promuovere la visibilità del CUG;
- vigilare sulla corretta applicazione degli istituti giuridici e contrattuali relativi alla
materia in oggetto.
DALLE MACRO AREE AGLI OBIETTIVI
Coerentemente con le macro aree delineate, si identificano gli obiettivi correlati,
quale quadro sistemico di riferimento per le conseguenziali azioni da intraprendere
nel triennio 2015/2017.
In particolare, per la macro area A “Conciliazione” si intendono perseguire i
seguenti obiettivi :
1) - Flessibilità di orario, permessi, aspettative e congedi
L‘Ente assicura a ciascun dipendente la possibilità di usufruire di un orario flessibile
in entrata. Particolari necessità di tipo familiare o personale vengono valutate e risolte
nel rispetto di un equilibrio fra esigenze dell‘Amministrazione e richieste dei
dipendenti. Ferma restando la disciplina dei CCNL e del regolamento comunale
sull’organizzazione
degli
uffici,
si
intendono
attivare
forme
di
consultazione/concertazione con le organizzazioni sindacali al fine di individuare
tipologie flessibili dell’orario di lavoro che consentano di conciliare l‘attività
lavorativa con gli impegni di carattere familiare e di cura con la possibilità di
usufruire di congedi parziali non inferiori alle tre ore.
2) - Politiche di conciliazione dei diversi tempi di vita
Attivare politiche di conciliazione a favore dei dipendenti:
Occorre inoltre rinnovare l’attenzione sugli istituti attualmente adoperati per garantire
la flessibilità e la conciliazione. Riconsiderare lo strumento del part-time per
verificarne l’utilizzo in ragione del genere e in rapporto all’organizzazione
(motivazioni, situazione lavorativa di chi lo ha scelto. ecc.), nonché l’articolazione
oraria, sperimentando ulteriori forme di flessibilità e/o la banca delle ore.
Forme di contatto e informazione possono essere previste anche durante i periodi di
aspettativa.
Campagne interne di informazione sui diritti e le opportunità di conciliazione
possono essere fatte utilizzando materiali già prodotti sull’argomento, senza ulteriori
costi.
Per la macro area B “valorizzazione del capitale umano” si intendono perseguire i
seguenti obiettivi :
1)- Piano di formazione annuale
A tutti i dipendenti è garantita la partecipazione a corsi di formazione qualificati,
programmati e coordinati dalla Direzione competente. Ogni dipendente ha facoltà di
proporre richieste di corsi di formazione al proprio Dirigente: tutte le richieste
convogliano all‘Ufficio Direzione che elabora il piano di formazione annuale
dell‘Ente.
Durante l‘anno i dipendenti partecipano in orario di lavoro a corsi di formazione sia
esterni che residenziali. Tutti gli attestati dei corsi frequentati vengono conservati nel
fascicolo individuale di ciascuno presso l‘Ufficio Personale.
2)- Cultura organizzativa
La formazione rappresenta nell'Ente una leva essenziale, non solo per lo sviluppo
delle competenze individuali e dell'organizzazione ma anche per l'affermazione di
una cultura organizzativa orientata al rispetto e alla valorizzazione delle diversità e
al superamento degli stereotipi. L' Ente si propone di garantire il massimo della
partecipazione del proprio personale, adottando il più possibile modalità
organizzative che consentano la conciliazione tra vita professionale e vita familiare.
3)- Prospettive di sviluppo di un sistema di rendicontazione e di bilancio di genere
Il diritto di cittadinanza di entrambi i sessi , donne e uomini, impone la gestione delle
diversità, per cui tutte le politiche di un Ente Pubblico devono essere attraversate
dalla consapevolezza di genere. Il presupposto di un bilancio di genere si fonda sulla
considerazione che le politiche economiche non siano neutrali e che le scelte di chi
governa abbiano un'influenza diversa su uomini e donne, in ragione dei diversi
carichi di lavoro e familiari. Si può pertanto sostenere che il bilancio, basato anche
sui generi, consente una maggiore efficienza delle politiche pubbliche.
Il bilancio di genere non è la produzione di un bilancio separato per le donne ma ha
l'obiettivo di verificare in che modo e in quale misura, l'insieme delle politiche attuate
dall'Ente, contribuisca alla promozione della parità tra donne e uomini e al
miglioramento della loro vita.
Le banche dati sul personale del Comune di Catania già consentono la produzione di
statistiche di genere sulla base dei principali indicatori previsti per la gestione delle
risorse umane e di tutti gli istituti relativi. Occorre tuttavia dare periodicità regolare
all’elaborazione di tali dati e studiare l’introduzione di nuovi indicatori che
consentano un quadro sempre più dettagliato delle dinamiche di utilizzo delle risorse.
Per la macro area C “sostenibilità sociale” si intendono perseguire i seguenti
obiettivi :
1)- Prevenzione di qualunque forma di discriminazione
Scambio di informazioni sulle tipologie di casi affrontati anche da altri organismi di
Pari opportunità,per verificarne gravità e diffusione. Analizzare la situazione
lavorativa e logistica delle persone disabili e studiare eventuali percorsi di migliore
valorizzazione delle loro risorse professionali. Predisporre una specifica formazione
sulle norme antidiscriminatorie.
2)- Codice di condotta
Predisposizione di proposte da sottoporre alla valutazione degli organi competenti, in
riferimento a uno specifico codice di condotta nella lotta contro le molestie sessuali
ed il mobbing.
Per la macro area D “ promozionalità culturale ” si intendono perseguire i
seguenti obiettivi :
1)- Promozione e consolidamento del ruolo del CUG e aggiornamento delle funzioni.
Il CUG è un organismo che deve potere e sapere esercitare autorevolezza e capacità
di proposta per la rimozione delle disparità e la valorizzazione delle differenze di
genere nell’organizzazione interna e anche sul territorio. Una maggiore visibilità è
fondamentale per migliorarne il ruolo, attraverso la divulgazione dell'attività del
CUG coordinata in concertazione con le segreterie dei singoli Direttori, una gestione
più efficace del sito web, iniziative seminariali, convegni, pubblicazioni e possibilità
di attivazione di uno sportello ascolto.
Il CUG promuoverà l'istituzione della figura della consigliera di fiducia per fornire
consulenza e assistenza ai dipendenti oggetto di attenzioni moleste e che si assuma la
responsabilità di contribuire alla soluzione del caso, con mezzi formali e informali,
fornendo ausilio più diretto al personale operante nell'amministrazione, in sintonia
con i programmi e le azioni poste in essere dallo stesso CUG
2)- Indagine conoscitiva sui bisogni del personale
Il CUG promuoverà la realizzazione di una indagine conoscitiva sui bisogni del
personale, per ogni macro area di intervento, attraverso la somministrazione di
apposito questionario che raccoglierà eventuali proposte e suggerimenti.
Il Comitato Unico di Garanzia provvederà all‘analisi e all’elaborazione dei dati.
DATI STATISTICI
L‘analisi dell‘attuale situazione del personale dipendente al 5 novembre2014 in
servizio, presenta il seguente quadro di raffronto tra la situazione di uomini e donne
lavoratrici :
FASCE
UOMINI
DONNE
TOTALE
A
216
37
253
B1
415
322
737
B3
408
139
547
C
613
470
1083
D1
140
186
326
D3
43
45
88
DIRIGENTI
16
5
21
TOTALE
1851
1204
3055
PUC C1
51
127
178
PUC D1
1
6
7
PUC D3
1
0
1
TOTALE
53
133
186
RESPONSABILE DI
AP/PO
UOMINI
DONNE
TOTALE
56
48
104
uomini 1904
donne 1337
Totale 3241
La situazione organica per quanto riguarda i dipendenti nominati — Responsabili di
Area e Servizio“ ed ai quali sono state conferite le funzioni e competenze di cui
all‘art. 107 del D. Lgs. 267/2000, è così rappresentata:
Lavoratori con funzioni e responsabilità
Donne 48
Uomini 56
Si dà atto che non occorre favorire il riequilibrio della presenza femminile, ai sensi
dell‘art.48, comma 1, del D. Lgs. 11/04/2006 n. 198 in quanto non sussiste un divario
fra generi inferiore a due terzi.
PIANIFICAZIONE AZIONI POSITIVE PER IL TRIENNIO 2015-2017
AZIONI PREVISTE
Primo anno
Macro Area D : “Promozionalità culturale”
Obiettivo : Promozione e Consolidamento
Comitato Unico di Garanzia
Azioni
1 . Favorire l’attiva e concreta partecipazione
delle componenti ;
2 . Collaborazione con altri organismi di parità
e pari opportunità formulazione di proposte e
progetti da candidare in dimensione di rete e di
partenariato qualificato
3 . Implementazione sito web ed elaborazione
questionari di rilevazione fabbisogni del
personale per macroarea
Macro Area B “valorizzazione del capitale Obiettivo : sistema di rendicontazione e di
umano”
bilancio di genere
Azioni
1 . Raccolta dati sul personale del Comune di
Catania per la produzione di statistiche di
genere sulla base dei principali indicatori
previsti per la gestione delle risorse umane e di
tutti gli istituti relativi.
Miglioramento della cultura organizzativa in
relazione alle possibili disparità di genere.
-Maggiore conoscenza per un successivo
intervento
e controllo sui meccanismi
discriminanti
-Rafforzamento del ruolo del CUG
Gabinetto del Sindaco
Giunta Municipale
Ragioneria generale
CUG
Direzione
risorse
umane
ed
organizzazione
Direzione sistemi informativi
Organismi di parità
Giunta e Consiglio Comunale
Altre direzioni da identificare
Risultati attesi
Settori Coinvolti
Secondo anno
Macro Area A “Conciliazione”
“valorizzazione del capitale umano”
e
B Obiettivi : - Flessibilità di orario, permessi,
aspettative e congedi;
Azioni
Macro Area C “sostenibilità sociale”
Azioni
Politiche di conciliazione dei diversi tempi di
vita;
Formazione annuale e Cultura organizzativa
1 . Elaborazione dati sui fabbisogni del
personale e individuazione percorsi di
formazione e organizzazione mirata;
2.
individuazione
tipologie
flessibili
dell’orario di lavoro che consentano di
conciliare l‘attività lavorativa con gli impegni
di carattere familiare e di cura.
3 . Progettazione ed Istituzione banca delle ore
Obiettivi : Prevenzione di qualunque forma di
discriminazione ;
Codici di condotta.
1. Raccolta della casistica (discriminazioni
nella professione, disabilità,
molestie,
mobbing) del CUG, della Consigliera
Provinciale di Parità relativa a dipendenti del
Comune di Catania ed eventuali azioni
correttive ;
2 . Elaborazione codice di condotta nella lotta
contro le molestie sessuali ed il mobbing.
3. Seminari di sensibilizzazione
4. Attivazione sportello ascolto individuazione
della Consigliera di Fiducia
5. Analisi di efficacia del CUG ed elaborazioni
dati.
Risultati attesi
Settori coinvolti
Rafforzamento della cultura di parità
nell’organizzazione,
individuazione
di
meccanismi efficaci di tutela e sostegno nei
casi di discriminazione.
Miglioramento della comunicazione interna ed
esterna.
Tutte le Direzioni
Terzo anno
Macro Area A “Conciliazione”
Azioni
Obiettivi : Flessibilità di orario, permessi,
aspettative
e
congedi;
Politiche
di
conciliazione dei diversi tempi di vita
1 . Indagine sull’uso tipologie flessibili
dell’orario di lavoro ( part-time banca delle
ore ecc.) e sulle motivazioni della scelta
attraverso
un
questionario
alle/agli
utilizzatrici/utilizzatori.
2 . Verifica ex-post delle compatibilità del
nuovo regime degli orari con il rafforzamento
delle opportunità di conciliazione ed eventuali
Macro Area C “sostenibilità sociale”
Azioni
Risultati attesi
Settori coinvolti
correzioni in particolare per eccezionali oneri
di cura.
3. Istituzione della figura del “Tutor” di
Settore per la formazione/aggiornamento al
rientro
e
durante
i
congedi
di
maternità/paternità e definizione del ruolo.
Obiettivo : Prevenzione di qualunque forma di
discriminazione ;
1 . Analisi delle posizioni lavorative dei
disabili e definizione di percorsi professionali
alternativi.
Aumentare le opportunità per le/i dipendenti di
rendere compatibili gli impegni lavorativi con
quelli familiari,
senza diminuire la
produttività, nella prospettiva di ridurre le
assenze per motivi familiari.
• Valorizzare la professionalità delle donne e
degli uomini con disabilità
•
•
•
•
CUG
Direzione
risorse
umane
organizzazione
Dipendenti
Direzione sistemi informativi
ed
Per quanto riguarda gli aspetti di gestione amministrativa e di segreteria del Comitato
ed i costi di specifiche iniziative, l’amministrazione comunale può attingere da vari
capitoli del bilancio comunale. Pertanto le attività sopra elencate possono essere
finanziate dal bilancio dell’amministrazione comunale (Bilancio Comunale), o da
fonti esterne.
L’amministrazione non deve sostenere costi aggiuntivi in quanto l’attività è svolta da
personale dipendente dell’amministrazione stessa.