Regolamento sull`ordinamento degli uffici e dei servizi

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REGOLAMENTO SULL’ORDINAMENTO
DEGLI UFFICI E SERVIZI
Approvato con deliberazione G.P. n. 326 del 19.12.2013
Entrato in vigore il 1° gennaio 2014
2
INDICE
TITOLO I PRINCIPI GENERALI.................................................................................................................................................6
ART. 1
ART. 2
ART. 3
ART. 4
OGGETTO............................................................................................................................................................................. 6
PRINCIPI E CRITERI GENERALI DI ORGANIZZAZIONE....................................................................................... 6
SISTEMA DELLE RELAZIONI SINDACALI................................................................................................................ 6
PRINCIPI PER UNA GESTIONE EFFICACE DELLE RISORSE UMANE .............................................................. 7
TITOLO II ASSETTO STRUTTURALE...................................................................................................................................8
ART. 5 ARTICOLAZIONE DELLA STRUTTURA ORGANIZZATIVA................................................................................ 8
ART. 6 REVISIONE DELLA STRUTTURA ORGANIZZATIVA ............................................................................................ 8
CAPO I MACROSTRUTTURA E MICROSTRUTTURA ......................................................................... 9
ART. 7 SERVIZI................................................................................................................................................................................. 9
ART. 8 POSIZIONI ORGANIZZATIVE E ALTE PROFESSIONALITÀ................................................................................. 9
ART. 9 UFFICI E UNITÀ OPERATIVE......................................................................................................................................... 9
CAPO II STRUTTURE ORGANIZZATIVE SPECIALI.......................................................................... 10
ART. 10
ART. 11
ART. 12
ART. 13
ART. 14
ART. 15
ART. 16
ART. 17
ART. 18
ART. 19
DEFINIZIONE .................................................................................................................................................................. 10
UNITÀ DI PROGETTO................................................................................................................................................... 10
UFFICI DI SUPPORTO AL PRESIDENTE E ALLA GIUNTA PROVINCIALE.................................................. 10
UFFICIO DI SUPPORTO AL CONSIGLIO PROVINCIALE (PRESIDENZA, COMMISSIONI E GRUPPI
CONSILIARI).................................................................................................................................................................... 11
AVVOCATURA............................................................................................................................................................... 11
UFFICIO PROCEDIMENTI DISCIPLINARI .............................................................................................................. 11
CORPO DI POLIZIA LOCALE PROVINCIALE........................................................................................................ 12
UFFICIO STAMPA.......................................................................................................................................................... 12
UFFICIO RELAZIONI CON IL PUBBLICO............................................................................................................... 12
UFFICIO FORMAZIONE DEL PERSONALE............................................................................................................ 13
CAPO III STRUMENTI DI RAPPRESENTAZIONE SEMPLIFICATA DELL’ORGANIZZAZIONE
DELL’ENTE..................................................................................................................................................... 14
ART. 20 ORGANIGRAMMA ........................................................................................................................................................ 14
ART. 21 FUNZIONGRAMMA...................................................................................................................................................... 14
ART. 22 QUADRO DI ASSEGNAZIONE DELL’ORGANICO............................................................................................... 14
TITOLO III RECLUTAMENTO DEL PERSONALE E RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI
LAVORO – MOBILITÀ ESTERNA...........................................................................................................15
ART. 23 MODALITÀ DI RECLUTAMENTO DEL PERSONALE......................................................................................... 15
ART. 24 MOBILITÀ ESTERNA - DEFINIZIONE E DISCIPLINA GENERALE................................................................. 15
CAPO I PROGRAMMAZIONE E PIANIFICAZIONE DELLE RISORSE UMANE FINALIZZATE
AL RECLUTAMENTO DEL PERSONALE ............................................................................................... 16
ART. 25 DOTAZIONE ORGANICA – PRINCIPI DI COMPLESSITÀ E FLESSIBILITÀ.................................................. 16
ART. 26 DOTAZIONE ORGANICA E PROGRAMMAZIONE TRIENNALE ED ANNUALE DEL FABBISOGNO DI
PERSONALE................................................................................................................................................................... 16
CAPO II RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO E MANTENIMENTO IN SERVIZIO... 17
ART. 27 RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO DIPENDENTE........................................................................... 17
ART. 28 CRITERI PER IL MANTENIMENTO IN SERVIZIO................................................................................................ 17
CAPO III MOBILITÀ ESTERNA ................................................................................................................ 18
ART. 29
ART. 30
ART. 31
ART. 32
3
PROCEDURA SELETTIVE PER MOBILITÀ VOLONTARIA IN ENTRATA.................................................... 18
REQUISITI DI ACCESSO ALLE PROCEDURE SELETTIVE................................................................................ 18
VALUTAZIONE TITOLI E/O COLLOQUIO.............................................................................................................. 19
CESSIONE DEL CONTRATTO DI LAVORO ........................................................................................................... 19
ART. 33
ART. 34
ART. 35
ART. 36
MOBILITÀ ESTERNA IN USCITA.............................................................................................................................. 19
COMANDO IN ENTRATA E IN USCITA .................................................................................................................. 19
MOBILITÀ COLLETTIVA OBBLIGATA PER TRASFERIMENTO O CONFERIMENTO DI FUNZIONI .. 20
PROCEDURA PROPEDEUTICA ALLA DICHIARAZIONE DI ECCEDENZA DI PERSONALE PER
RAGIONI FUNZIONALI............................................................................................................................................... 20
ART. 37 PROCEDURA PROPEDEUTICA ALLA DICHIARAZIONE DI ECCEDENZA DI PERSONALE PER
SOPRANNUMERO O PER RAGIONI FINANZIARIE............................................................................................ 21
ART. 38 DICHIARAZIONE DI ECCEDENZA DI PERSONALE ............................................................................................ 21
ART. 39 ADEMPIMENTI SUCCESSIVI ALLA CONCLUSIONE DEL PROCEDIMENTO DI DICHIARAZIONE
DELLE ECCEDENZE DI PERSONALE..................................................................................................................... 22
TITOLO IV SEGRETERIO GENERALE E DIRETTORE GENERALE..............................................................23
CAPO I SEGRETARIO GENERALE.......................................................................................................... 23
ART. 40
ART. 41
ART. 42
ART. 43
NOMINA, DURATA E REVOCA DELL’INCARICO DI SEGRETARIO GENERALE ..................................... 23
FUNZIONI E COMPITI DEL SEGRETARIO GENERALE ..................................................................................... 23
RESPONSABILE DELLA PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE ................................................................... 24
VICE SEGRETARIO GENERALE ............................................................................................................................... 24
CAPO II DIRETTORE GENERALE............................................................................................................ 25
ART. 44
ART. 45
ART. 46
ART. 47
NOMINA E REVOCA DEL DIRETTORE GENERALE........................................................................................... 25
FUNZIONI E COMPITI DEL DIRETTORE GENERALE ........................................................................................ 25
MODALITÀ DI CONFERIMENTO DELL’INCARICO DI DIRETTORE GENERALE..................................... 26
RAPPORTI TRA DIRETTORE GENERALE E SEGRETARIO GENERALE ...................................................... 27
TITOLO V DIRIGENTI....................................................................................................................................................................28
CAPO I RUOLO DIRIGENZIALE – FUNZIONI E RESPONSABILITÀ ............................................. 28
ART. 48
ART. 49
ART. 50
ART. 51
ART. 52
ART. 53
RUOLO DIRIGENZIALE ............................................................................................................................................... 28
DURATA DEGLI INCARICHI DIRIGENZIALI ........................................................................................................ 28
FUNZIONI E COMPETENZE DEI DIRIGENTI......................................................................................................... 29
RESPONSABILITÀ DIRIGENZIALE – EFFETTI DEGLI ACCERTAMENTI NEGATIVI.............................. 31
COMITATO DEI GARANTI.......................................................................................................................................... 31
RESPONSABILITÀ DIRIGENZIALE – EFFETTI DELLA VIOLAZIONE DEGLI OBBLIGHI DI
COMPORTAMENTO (responsabilità disciplinare).................................................................................................... 32
ART. 54 ASSEGNAZIONE TEMPORANEA IN VIA CAUTELARE AD ALTRO INCARICO DIRIGENZIALE......... 32
ART. 55 DELEGA DI FUNZIONI................................................................................................................................................. 32
ART. 56 FUNZIONI VICARIE....................................................................................................................................................... 33
CAPO II CONFERIMENTO INCARICHI DIRIGENZIALI................................................................... 34
ART. 57 PROCEDURA................................................................................................................................................................... 34
ART. 58 INCARICHI DIRIGENZIALI A CONTRATTO PER POSTI PREVISTI NELLA DOTAZIONE ORGANICA34
ART. 59 INCARICHI DIRIGENZIALI A CONTRATTO E DI ALTA SPECIALIZZAZIONE PER POSTI AL DI FUORI
DELLA DOTAZIONE ORGANICA............................................................................................................................ 34
ART. 60 PROCEDURA SELETTIVA........................................................................................................................................... 35
ART. 61 COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO DI DIRIGENTE A CONTRATTO ....................................... 36
CAPO III FIGURE DIRIGENZIALI SOGGETTE A DISCIPLINA LIMITATIVA ............................. 37
ART. 62 DIRIGENTE DEL SERVIZIO PERSONALE .............................................................................................................. 37
ART. 63 RESPONSABILE PER LA TRASPARENZA.............................................................................................................. 37
CAPO IV COORDINAMENTO .................................................................................................................... 38
ART. 64 CONFERENZA DEI DIRIGENTI.................................................................................................................................. 38
TITOLO VI PERSONALE DEI LIVELLI................................................................................................................................39
CAPO I FUNZIONI E RESPONSABILITÀ DEL PERSONALE ............................................................ 39
ART. 65 FUNZIONI E RESPONSABILITÀ DEL PERSONALE INCARICATO DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA E
DI ALTA PROFESSIONALITÀ ................................................................................................................................... 39
4
ART. 66 DURATA E REVOCA DELL’INCARICO DI RESPONSABILE DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA E DI
ALTA PROFESSIONALITÀ......................................................................................................................................... 40
ART. 67 FUNZIONI VICARIE DELLA POSIZIONE ORGANIZZATIVA E DELL’ALTA PROFESSIONALITÀ....... 40
ART. 68 FUNZIONI E RESPONSABILITÀ DEL CAPO UFFICIO E DEL RESPONSABILE DI UNITÀ OPERATIVA
............................................................................................................................................................................................ 40
ART. 69 DURATA E REVOCA DELL’INCARICO DI RESPONSABILE DELLA MICROSTRUTTURA.................... 41
ART. 70 FUNZIONI VICARIE DEL CAPO UFFICIO E DEL RESPONSABILE DI UNITÀ OPERATIVA.................... 41
ART. 71 FUNZIONI E RESPONSABILITÀ DEL RESTANTE PERSONALE DEI LIVELLI............................................ 41
TITOLO VII RISORSE UMANE - ASSEGNAZIONE ALLE STRUTTURE E GESTIONE .........................42
ART. 72 CRITERI GENERALI DI ASSEGNAZIONE E GESTIONE DELLE RISORSE UMANE .................................. 42
ART. 73 STRUMENTI DI GESTIONE FLESSIBILE DELLE RISORSE UMANE.............................................................. 42
CAPO I MOBILITÀ INTERNA .................................................................................................................... 43
ART. 74
ART. 75
ART. 76
ART. 77
DEFINIZIONE E DISCIPLINA GENERALE.............................................................................................................. 43
TIPOLOGIE DI MOBILITÀ INTERNA....................................................................................................................... 43
MOBILITÀ D’UFFICIO.................................................................................................................................................. 44
MOBILITÀ AD INIZIATIVA DEL DIPENDENTE ................................................................................................... 44
CAPO II RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE .................................................................. 45
ART. 78
ART. 79
ART. 80
ART. 81
DISPOSIZIONI GENERALI........................................................................................................................................... 45
TRASFORMAZIONE DI POSTO, DA TEMPO PARZIALE A TEMPO PIENO.................................................. 45
AUMENTO DELL’ORARIO LAVORATIVO DEL PERSONALE PART-TIME ................................................ 46
TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO PIENO O AUMENTO DI ORARIO AD
ISTANZA DEL DIPENDENTE .................................................................................................................................... 46
ART. 82 TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO, DA TEMPO PIENO A TEMPO PARZIALE, AD
ISTANZA DEL DIPENDENTE .................................................................................................................................... 46
ART. 83 LIMITAZIONI ALLA TRASFORMAZIONE DEI RAPPORTI DI LAVORO PART-TIME A ISTANZA DEL
DIPENDENTE ................................................................................................................................................................. 47
CAPO III MANSIONI EQUIVALENTI E SUPERIORI ........................................................................... 48
ART. 84 UTILIZZO DEL LAVORATORE IN MANSIONI EQUIVALENTI E MODIFICA DEL PROFILO
PROFESSIONALE.......................................................................................................................................................... 48
ART. 85 MANSIONI SUPERIORI ................................................................................................................................................ 48
TITOLO VIII MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA “PERFORMANCE” ....49
ART. 86
ART. 87
ART. 88
ART. 89
ART. 90
ART. 91
ART. 92
PRINCIPI GENERALI..................................................................................................................................................... 49
PERFORMANCE ORGANIZZATIVA - DEFINIZIONE .......................................................................................... 49
PERFORMANCE INDIVIDUALE - DEFINIZIONE.................................................................................................. 49
CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE E CONTROLLI INTERNI..................................................... 49
ARTICOLAZIONE DEL SISTEMA.............................................................................................................................. 50
VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E GESTIONE DEI PREMI.............................................................. 51
STRUMENTI DI VALORIZZAZIONE DEL MERITO ............................................................................................. 51
TITOLO IX DISPOSIZIONI FINALI.........................................................................................................................................52
ART. 93
ART. 94
ART. 95
ART. 96
5
SERVIZIO ISPETTIVO INTERNO - NORMA DI RINVIO..................................................................................... 52
INCARICHI EXTRA-LAVORATIVI DEI DIPENDENTI PROVINCIALI - NORMA DI RINVIO................. 52
ABROGAZIONI E ULTRATTIVITÀ........................................................................................................................... 52
ENTRATA IN VIGORE .................................................................................................................................................. 52
TITOLO I
PRINCIPI GENERALI
ART. 1
OGGETTO
1. Il presente regolamento disciplina, conformemente agli indirizzi generali stabiliti dal Consiglio
provinciale con deliberazione n. 109 del 27.10.2010, esecutiva, e nel rispetto delle disposizioni
di legge e di Statuto, l’ordinamento degli uffici e servizi della Provincia di Pesaro e Urbino, ai
sensi e per gli effetti dell’art. 2 del D.Lgs. 30.3.2001, n. 165 e dell’art. 89 del D.Lgs. 18.8.2000,
n. 287.
ART. 2
PRINCIPI E CRITERI GENERALI DI ORGANIZZAZIONE
1. L'organizzazione degli uffici e dei servizi, in conformità alle disposizioni dell'art. 97 cost., si
informa ai seguenti principi e criteri:
- separazione dei poteri, autonomia e responsabilità della dirigenza: l’organizzazione deve prevedere la
separazione:
a) delle attività di indirizzo, programmazione e controllo, riservata agli organi di governo;
b) dall’attività di gestione, riservata alla dirigenza, con ampia responsabilizzazione della stessa, da attuarsi attraverso la
valorizzazione del ruolo manageriale e della piena autonomia gestionale, esercitata nell’ambito degli indirizzi politici
programmatici fissati dagli organi di governo;
- programmazione e progettualità: l’articolazione degli uffici e servizi deve avvenire per programmi, funzioni
e progetti omogenei, nei quali siano individuati obiettivi pertinenti all’interesse del cittadino ed ai bisogni del
territorio, verificabili e misurabili sul piano qualitativo e quantitativo;
- economicità, efficacia ed efficienza: l’organizzazione deve assicurare la rispondenza dell’azione amministrativa
al pubblico interesse e rispondere all’esigenza di controllo e riduzione dei costi, nonché di aumento della
produttività della spesa pubblica;
- imparzialità e trasparenza: la gestione dei servizi è orientata - attraverso la comunicazione interna ed
esterna e al sistema integrato dei controlli interni - ad assicurare la legittimità, la regolarità, la funzionalità e la
correttezza dell’azione amministrativa, nonché l’avvicinamento dell’amministrazione ai cittadini/utenti.
L’intera attività dell’ente si ispira al principio generale della trasparenza - che costituisce, ai sensi dell’art.
117 della costituzione, livello essenziale delle prestazioni erogate - intesa come ampia accessibilità, anche
attraverso la pubblicazione sul sito istituzionale delle informazioni concernenti l’organizzazione, degli
indicatori relativi agli andamenti gestionali e all’utilizzo delle risorse per il perseguimento delle funzioni
istituzionali, nonché dei risultati dell’attività di misurazione e valutazione svolta dagli organi competenti;
- flessibilità nell’attribuzione dei compiti agli uffici e nella gestione delle risorse umane;
- responsabilizzazione e valorizzazione delle risorse umane.
ART. 3
SISTEMA DELLE RELAZIONI SINDACALI
1. La Provincia di Pesaro e Urbino persegue lo sviluppo delle relazioni sindacali, nel rispetto della
ripartizione:
- tra le materie sottoposte alla legge, nonché - sulla base di questa - ad atti organizzativi e all’autonoma
responsabilità del dirigente nella gestione delle risorse umane,
e
- quelle oggetto di contrattazione collettiva,
in modo coerente con l’obiettivo di contemperare l’interesse dei dipendenti con l’esigenza di
incrementare e mantenere elevata l’efficacia dell’attività amministrativa e dei servizi erogati al
pubblico.
2. Il presidente ed i componenti della delegazione trattante, di parte pubblica, sono nominati dalla
Giunta Provinciale. La funzione di presidente è affidata al direttore generale o al segretario
generale; gli altri componenti sono scelti in ragione della loro competenza ed esperienza in
ambiti di interesse per la relazione sindacale, di volta in volta prescritta.
3. La delegazione può avvalersi dell’assistenza di altro personale dell’ente nonché di esperti
esterni.
ART. 4
PRINCIPI PER UNA GESTIONE EFFICACE DELLE RISORSE UMANE
1. La gestione delle risorse umane - effettuata dal dirigente con i poteri e le capacità del privato
datore di lavoro - avviene nel rispetto dei seguenti principi:
- impiego flessibile dei dipendenti, conciliabile con le situazioni di svantaggio personale, sociale e familiare,
qualora compatibile con l’organizzazione degli uffici e del lavoro;
- sviluppo delle professionalità, attraverso la formazione professionale permanente dei dipendenti e
l’aggiornamento costante;
- valorizzazione dell’esperienza professionale, della qualificazione acquisita e del merito, perseguiti attraverso
la selettività del sistema premiante e le altre forme di incentivazione;
- pari opportunità e divieto di discriminazione fondata sul sesso, sulla religione, sulle opinioni politiche, sulle
condizioni personali e sociali, nell’accesso e nel corso del rapporto di lavoro instaurato, con particolare
riguardo ai percorsi di carriera;
- tutela della salute nel luogo di lavoro, attraverso iniziative atte a garantire il benessere del lavoratore e la
cultura della sicurezza;
- misurazione della “performance”, in funzione dello sviluppo professionale e del miglioramento del servizio
pubblico.
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TITOLO II
ASSETTO STRUTTURALE
ART. 5
ARTICOLAZIONE DELLA STRUTTURA ORGANIZZATIVA
1. L’assetto organizzativo dell’ente costituisce razionale ed efficace strumento di gestione,
improntato alla concentrazione dell’esercizio delle funzioni istituzionali, attraverso il riordino
delle competenze delle strutture eliminando eventuali duplicazioni.
2. La struttura organizzativa della Provincia di Pesaro e Urbino è articolata in:
- Servizi;
- Aree di Posizione Organizzative e di Alta Professionalità;
- Uffici;
- Unità Operative.
3. La Giunta Provinciale - su proposta del direttore generale - definisce l’assetto organizzativo
dell’ente, attraverso l’individuazione dei servizi, aree di posizione organizzativa e di alta
professionalità, quali strutture di massima dimensione (MACRO-STRUTTURA), nonché delle
funzioni che fanno capo a ciascun servizio.
4. L’assetto organizzativo è definito nell’ambito del piano esecutivo di gestione (PEG) o di altro
strumento programmatorio adottato dalla Giunta Provinciale, in coerenza con le effettive
esigenze gestionali e in funzione del perseguimento degli obiettivi e della realizzazione dei
progetti e dei piani di lavoro.
5. La MICRO-STRUTTURA (uffici e unità operative) rappresenta ulteriore articolazione strutturale di
unità di media complessità, la cui individuazione è rimessa alla competenza del dirigente, previo
parere del direttore generale.
ART. 6
REVISIONE DELLA STRUTTURA ORGANIZZATIVA
1. La struttura organizzativa dell’ente è suscettibile di revisione in tutti i casi di modifica delle
funzioni assegnate alle strutture, a seguito di:
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-
accrescimento, ovvero venir meno di parte delle stesse;
-
modifiche dell’indirizzo politico-amministrativo espresso dalla Giunta.
CAPO I
MACROSTRUTTURA E MICROSTRUTTURA
ART. 7
SERVIZI
1. I servizi sono le unità organizzative, di massimo livello, in cui si articola la struttura dell’ente.
2. I servizi sono individuati per funzioni omogenee ed affini per materia. Le funzioni assegnate al
servizio possono essere finali (di “line”), o strumentali, di supporto (di “staff”), o finalizzate al
conseguimento di obiettivi determinati.
3. La responsabilità del servizio è affidata al dirigente.
ART. 8
POSIZIONI ORGANIZZATIVE E ALTE PROFESSIONALITÀ
1. Le posizioni organizzative e le alte professionalità costruiscono strutture complesse, sotto
ordinate al Servizio/Direzione Generale/Segreteria Generale, individuate dalla Giunta
Provinciale sulla base delle esigenze organizzative, come individuate dai dirigenti/direttore
generale/segretario generale, in coerenza con gli obiettivi programmatici dell’ente e del PEG.
2. Le strutture di che trattasi sono differenziate in relazione:
- alla responsabilità da assumere;
- all’autonomia decisionale;
- alla complessità decisionale;
- alla professionalità specifica correlata al ruolo;
- alla tipologia e complessità delle relazioni gestite, interne ed esterne;
- al numero delle risorse umane assegnate;
sulla cui base è determinata la retribuzione di posizione.
3. Gli incarichi di posizione organizzativa/alta professionalità sono affidati dal dirigente competente, sentito il direttore generale, a dipendente di cat. D avente rapporto di lavoro a tempo pieno e
indeterminato, nel rispetto dei criteri di cui allo specifico regolamento come approvato con
deliberazione G.P. n.296 del 28/12/2012.
ART. 9
UFFICI E UNITÀ OPERATIVE
1. Gli uffici e le unità operative costituiscono la microstruttura dell’ente; sono definiti dal dirigente
per materie omogenee, nell’ambito del servizio d’appartenenza, secondo criteri di razionale
suddivisione dei compiti e di flessibilità organizzativa.
2. Gli uffici e le unità operative hanno natura non rigida e non definitiva, in quanto - di volta in
volta - ridefinibili in ragione dell’evoluzione delle esigenze di intervento e delle risorse
disponibili.
3. La responsabilità è affidata - dal dirigente, sentito il direttore generale - a dipendente di cat. D
avente rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Limitatamente alla figura di capo ufficio, la
tipologia del rapporto di lavoro del dipendente deve essere a tempo pieno.
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CAPO II
STRUTTURE ORGANIZZATIVE SPECIALI
ART. 10
DEFINIZIONE
1. Trattasi di strutture organizzative che, pur incardinate presso la direzione generale/segreteria
generale/servizi, sono funzionalmente autonome e/o strategiche.
ART. 11
UNITÀ DI PROGETTO
1. Le unità di progetto possono essere istituite per il raggiungimento di obiettivi del singolo
servizio, ovvero di obiettivi che riguardano più servizi, ovvero per obiettivi per i quali è
necessario il contributo di diverse unità organizzative.
2. Le unità di progetto hanno carattere temporaneo e possono essere direttamente responsabili di
procedimenti amministrativi.
3. Dette strutture sono costituite dalla Giunta Provinciale, su proposta del direttore generale.
4. Nel provvedimento di costituzione devono essere indicati:
-
l’obiettivo da raggiungere;
-
le risorse finanziarie, umane e strumentali necessarie;
-
le scadenze e i tempi di realizzazione dell’obiettivo/i;
-
i comportamenti del gruppo di lavoro e le rispettive responsabilità;
-
il dirigente cui è affidata la gestione del progetto.
ART. 12
UFFICI DI SUPPORTO AL PRESIDENTE E ALLA GIUNTA PROVINCIALE
1. Possono essere costituiti uffici di supporto al presidente e alla Giunta Provinciale per l’esercizio
delle funzioni di indirizzo e di controllo attribuite dalla legge, nonché di segreteria.
2. Le strutture di che trattasi sono così composte:
a) Gabinetto della Presidenza;
b) Segreteria degli assessori.
3. Al Gabinetto della presidenza è preposto un responsabile con funzioni di Capo di Gabinetto.
4. Le strutture, di cui al precedente comma 2, dipendono - sul piano organizzativo:
- dal Segretario generale, con riferimento all’ufficio di cui alla lett. a);
- dal Servizio competente in materia di “Affari generali, con riferimento all’ufficio di cui alla lett. b)”.
5. Gli uffici in argomento - la cui durata è corrispondente a quella dell’organo cui sono di supporto
- possono essere costituiti da dipendenti dell’ente, ovvero da collaboratori assunti con contratto
di lavoro a tempo determinato, nel rispetto delle disposizioni previste dal D.Lgs. 267/2000 e dal
D.Lgs. 165/2001.
6. Al personale assunto con contratto di lavoro subordinato, a tempo determinato, si applica il
contratto collettivo nazionale di lavoro del personale del comparto delle regioni e delle
autonomie locali, nel tempo vigente. Con provvedimento motivato della Giunta Provinciale il
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trattamento economico accessorio può essere sostituito da un unico emolumento comprensivo
dei compensi per il lavoro straordinario, per la produttività e la qualità delle prestazioni
individuali, nonché delle altre indennità contrattuali.
ART. 13
UFFICIO DI SUPPORTO AL CONSIGLIO PROVINCIALE
(PRESIDENZA, COMMISSIONI E GRUPPI CONSILIARI)
1. Presso la Segreteria Generale è istituito l’Ufficio “Segreteria organi consiliari” con funzioni di
supporto al Presidente del Consiglio, al Consiglio Provinciale, alle commissioni e gruppi
consiliari. Tale ufficio opera sulla base dei principi di autonomia organizzativa e finanziaria
attribuiti dall’art. 38, comma 3, del D.Lgs. n. 267/2000.
2. Per lo svolgimento dei compiti di informazione, di documentazione e di assistenza, ad ogni
commissione permanente, formalmente istituita, e alla conferenza dei capigruppo consiliari è
assegnato un dipendente di categoria non inferiore alla C, che opera alle dipendenze funzionali
del presidente di commissione, espletando - tuttavia - tali funzioni in aggiunta a quelle
normalmente assegnate nell’ambito della struttura d’appartenenza.
3. Il segretario generale provvede alla nomina dei segretari delle commissioni consiliari, sentiti i
presidenti delle commissioni stesse.
ART. 14
AVVOCATURA
1. L’amministrazione riconosce l’Alta Professionalità all’avvocatura interna in relazione alle
competenze che fanno capo alla medesima.
2. In particolare, la struttura organizzativa di cui al precedente comma 1 svolge le seguenti
funzioni:
- cura il patrocinio e la rappresentanza in giudizio dell’ente, svolgendo il complesso delle incombenze
defensionali avanti le autorità giudiziarie di ogni ordine e grado;
- svolge attività di consulenza legale agli organi di direzione politica e di direzione amministrativa dell’ente;
- cura il complesso delle attività extragiudiziarie, anche al fine di prevenire il contenzioso, e coordina gli
interventi dell’ente in ambiti di attività che comportino definizione di conflittualità e/o controversie, per
assicurare uniformità di procedure.
ART. 15
UFFICIO PROCEDIMENTI DISCIPLINARI
1. Nell’ambito della posizione organizzativa competente in materia di “Affari generali e giuridici”,
è istituito apposito ufficio che gestisce e definisce i procedimenti disciplinari di cui al comma 1,
2° periodo, dell’art. 55-bis del D.Lgs. 165/2001, riguardanti le infrazioni punibili con sanzioni
di gravità superiore alla sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a dieci
giorni.
2. L’ufficio suddetto supporta, altresì:
- i dirigenti, nella gestione dei procedimenti disciplinari di loro competenza per le infrazioni di
minor gravità per le quali è prevista l’irrogazione di sanzioni superiori al
rimprovero verbale ed inferiore alla sospensione dal servizio con privazione della
retribuzione per più di 10 giorni;
- il direttore generale, nei procedimenti disciplinari per infrazioni imputabili ai dirigenti.
11
ART. 16
CORPO DI POLIZIA LOCALE PROVINCIALE
1. Nell’ambito della Direzione Generale è istituita la Posizione Organizzativa denominata “Corpo
di polizia locale provinciale”, posta - sul piano funzionale - alle dirette dipendenze del
presidente della provincia.
2. Il presidente della Provincia, nell’ambito delle proprie funzioni sovrintende al corpo di polizia
locale provinciale impartendo direttive di carattere generale al comandante del corpo, vigilando
sullo svolgimento del servizio, e adottando, ove necessario, tutti i provvedimenti previsti dalle
leggi e dai regolamenti.
3. Il funzionamento del corpo di polizia provinciale è disciplinato da specifico regolamento.
ART. 17
UFFICIO STAMPA
1. L’ufficio stampa è ricompreso nell’ambito della posizione organizzativa competente in materia
di informazione e stampa
2. L’ufficio svolge i compiti e le funzioni ad esso demandati dalla legge n. 150/2000 e dal relativo
regolamento di attuazione, approvato con D.P.R. 21.9.2001, n. 422, nonché dalla direttiva della
Presidenza del Consiglio dei Ministri - Dipartimento Funzione Pubblica del 7.2.2002.
3. Le attività che fanno capo all’ufficio stampa sono individuate nelle seguenti:
- gestione dell’informazione delle attività degli organi di indirizzo politico-amministrativo, curando
anche il collegamento con gli organi di informazione a mezzo stampa, radiofonici, televisivi ed on-line;
- redazione di comunicati stampa riguardanti sia l’attività dell’amministrazione e del suo vertice
istituzionale;
- organizzazione di conferenze, incontri ed eventi stampa;
- redazione di una rassegna stampa quotidiana, o periodica, anche attraverso strumenti informatici;
- coordinamento e realizzazione di prodotti editoriali, ivi compresi servizi video e fotografici;
- gestione e aggiornamento della parte informativa dei siti internet dell’ente.
4. La posizione organizzativa, presso la quale l’ufficio stampa è istituito, è tenuta a coordinarsi con
la posizione organizzativa cui l’Ufficio Relazioni con il Pubblico fa capo, al fine di assicurare la
massima trasparenza ed efficacia dell’attività di informazione e comunicazione della Provincia
di Pesaro e Urbino.
ART. 18
UFFICIO RELAZIONI CON IL PUBBLICO
1. L’Ufficio per le Relazioni con il Pubblico (URP) è parte integrante della struttura finalizzata
alle attività di comunicazione istituzionale ed è ricompreso nella posizione organizzativa
competente.
2. La “Comunicazione istituzionale” viene attuata attraverso l’URP e attraverso ulteriori attività di
comunicazione, come previsto dalla legge n. 150/2000 e dal relativo regolamento di attuazione,
approvato con D.P.R. 21.9.2001, n. 422, nonché dalla direttiva della Presidenza del Consiglio
dei Ministri - Dipartimento Funzione Pubblica del 7.2.2002.
3. In particolare l’URP sviluppa le relazioni dell’amministrazione con i cittadini e attua processi
di comunicazione attraverso:
12
•
le attività di front-office, rendendo disponibili ed accessibili le informazioni sui servizi offerti ai
cittadini, anche attraverso l’illustrazione delle disposizioni normative ed amministrative;
l’informazione sulle strutture e sui relativi compiti;
•
le attività di back-office, organizzando le informazioni e la gestione di richieste, segnalazioni e
reclami;
•
l'organizzazione e il coordinamento della rete interna dei referenti per la comunicazione;
•
la gestione e la dotazione della documentazione legislativa, amministrativa, di giurisprudenza e di
dottrina per le esigenze dell'ente e la realizzazione di ricerche documentali sulle fonti cartacee e sugli
archivi elettronici per l’utenza interna ed esterna;
•
la verifica della soddisfazione del cittadino rispetto all’erogazione del servizio;
•
la progettazione e realizzazione di strumenti di comunicazione integrata, anche on line; la
collaborazione a campagne di comunicazione; la diffusione e valorizzazione di eventi e iniziative
dell’ente; la promozione dell’immagine coordinata e omogenea della Provincia di Pesaro e Urbino;
•
le funzioni previste dalla “Carta dei Servizi” come approvato con deliberazione G.P. n. 27 del
21/02/2013
4. La posizione organizzativa competente in materia di Comunicazione istituzionale, presso la
quale è istituito l’URP, si coordina con la posizione organizzativa cui l’Ufficio Stampa fa capo,
al fine di assicurare la massima trasparenza ed efficacia dell’attività di informazione e
comunicazione della Provincia di Pesaro e Urbino.
ART. 19
UFFICIO FORMAZIONE DEL PERSONALE
1. Nell’ambito delle attività di organizzazione e gestione delle risorse umane, è istituito l’ufficio
competente alla formazione e riqualificazione dei dipendenti provinciali.
2. La formazione e l’aggiornamento del personale sono finalizzati all’implementazione di livelli di
professionalità adeguati
alle esigenze organizzative,
gestionali
e funzionali
dell’amministrazione, nonché al miglior conseguimento degli obiettivi e dei progetti contenuti
negli atti di programmazione.
3. L’ufficio provvede - a seguito di sottoscrizioni di apposite convenzioni - all’organizzazione e
alla gestione della formazione permanente anche dei dipendenti degli enti locali del territorio
provinciale.
13
CAPO III
STRUMENTI DI RAPPRESENTAZIONE SEMPLIFICATA
DELL’ORGANIZZAZIONE DELL’ENTE
ART. 20
ORGANIGRAMMA
1. L’organigramma è la trasposizione grafica delle strutture organizzative cui si articola l’ente
finalizzato a rappresentare la dimensione verticale dell’organizzazione identificando
chiaramente le relazioni di sovraordinazione e subordinazione.
2. L’organigramma è pubblicato sul sito istituzionale dell’ente, a cura del Servizio Personale, in
relazione alle decisioni assunte dalla Giunta.
ART. 21
FUNZIONGRAMMA
1. Il funzionigramma dell’ente costituisce la mappa completa di tutte le attività che fanno capo a
tutte le strutture organizzative cui si articola l’ente.
2. Il dirigente provvede all’adeguamento dello stesso, con riferimento alla struttura diretta.
3. Il funzionigramma è pubblicato sul sito istituzionale dell’ente a cura del Servizio Personale.
ART. 22
QUADRO DI ASSEGNAZIONE DELL’ORGANICO
1. Il quadro d'assegnazione dell'organico è il documento nel quale viene individuato il personale
con rapporto di lavoro subordinato, a tempo indeterminato e determinato, a tempo pieno e
parziale, in servizio alla data di ogni rilevazione.
2. Detto documento consente di conoscere - alla data di ciascuna rilevazione - la distribuzione
delle risorse umane effettivamente disponibili, presso ciascuna struttura organizzativa.
3. L'aggiornamento del quadro d'assegnazione dell'organico è curato dal Servizio Personale.
14
TITOLO III
RECLUTAMENTO DEL PERSONALE E RISOLUZIONE DEL
RAPPORTO DI LAVORO – MOBILITÀ ESTERNA
ART. 23
MODALITÀ DI RECLUTAMENTO DEL PERSONALE
1. Il reclutamento di personale avviene con le seguenti modalità:
- per assunzioni a tempo indeterminato o determinato, a tempo pieno o parziale: nel rispetto della specifica
disciplina contenuta nel vigente regolamento disciplinante la materia nel testo approvato, da ultimo, con
deliberazione G.P. n. 309 del 12.12.2013, nonché di quanto previsto nel presente regolamento;
- a seguito di cessione di contratto di lavoro per mobilità esterna o comando, in entrata: secondo le modalità
di cui ai successivi artt. 29 e segg.;
- per conferimento di incarichi di collaborazione, studio o ricerca, ovvero di consulenza a soggetti estranei
all’amministrazione: nel rispetto della specifica disciplina contenuta nel vigente regolamento disciplinante la
materia approvato con deliberazione G.P. n. n. 27 del 21/02/2013.
ART. 24
MOBILITÀ ESTERNA - DEFINIZIONE E DISCIPLINA GENERALE
1. Per “mobilità esterna” si intende il trasferimento del dipendente provinciale ad una pubblica
amministrazione diversa da quella d’appartenenza, anche di comparto diverso
2. La mobilità può essere:
- volontaria
a domanda del dipendente: a copertura di carenze d’organico (artt. 29-bis e 30 del D.Lgs. 165/2001);
- collettiva obbligata
- collettiva coatta
15
a seguito di trasferimento o conferimento di funzioni (art. 31 del D.Lgs. 165/2001);
per eccedenza di personale (art. 33 del D.Lgs. 165/2001).
CAPO I
PROGRAMMAZIONE E PIANIFICAZIONE DELLE RISORSE UMANE
FINALIZZATE AL RECLUTAMENTO DEL PERSONALE
ART. 25
DOTAZIONE ORGANICA – PRINCIPI DI COMPLESSITÀ E FLESSIBILITÀ
1. La dotazione organica è complessiva ed è costituita quale contingente unico di personale a
tempo indeterminato, distinto per categoria/posizione giuridica d’inquadramento ed,
eventualmente, per profili professionali, indipendentemente dall’articolazione strutturale della
Provincia.
2. La dotazione organica - determinata in funzione delle finalità di accrescimento dell’efficienza,
di razionalizzazione del costo del lavoro pubblico e di realizzazione della migliore utilizzazione
delle risorse umane - è strumento gestionale di massima flessibilizzazione dell’organizzazione e
dell’impiego delle risorse umane.
ART. 26
DOTAZIONE ORGANICA E PROGRAMMAZIONE TRIENNALE ED ANNUALE DEL
FABBISOGNO DI PERSONALE
1. La dotazione organica è determinata dai posti coperti con personale in servizio e da quelli dei
quali si prevede la copertura nel triennio di riferimento, sulla base dell’individuazione degli
effettivi fabbisogni e della revisione e razionalizzazione dei processi, dei procedimenti
amministrativi e degli altri flussi procedurali ed erogativi e/o di ulteriori elementi tecnici di
valutazione, in funzione delle esigenze di flessibile adeguamento delle risorse umane ai compiti
e ai programmi dell’amministrazione.
2. Il piano triennale del fabbisogno di personale è predisposto a cura del direttore generale a
seguito di:
-
proposta dei dirigenti di servizio, i quali individuano anche i profili necessari allo svolgimento dei
compiti istituzionali delle strutture cui sono preposti;
-
analisi del quadro dell’assegnazione d’organico, di cui al precedente art. 22, effettuata in sede di
conferenza dei dirigenti;
-
verifica sulla compatibilità delle risorse finanziarie di cui al bilancio triennale di riferimento;
-
verifica del rispetto dei limiti normativi imposti;
in coerenza con la dotazione organica.
3. Il piano occupazionale annuale è predisposto con le stesse modalità di cui al piano triennale e in
coerenza con quest’ultimo e con il bilancio annuale.
4. Il piano occupazionale annuale prevede anche le assunzioni a tempo determinato.
5. La dotazione organica, piano triennale del fabbisogno di personale e il piano occupazionale
annuale sono approvati dalla Giunta Provinciale.
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CAPO II
RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO E MANTENIMENTO IN
SERVIZIO
ART. 27
RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO DIPENDENTE
1. La risoluzione del rapporto di lavoro avviene a seguito del compimento, da parte del dipendente,
dell’età anagrafica di 65 anni, tenendo conto delle decorrenze pensionistiche previste dall’art. 24
del D.L. 201/2011, convertito con modificazioni nella legge 214/2011.
2. In ogni caso, al compimento dell’anzianità massima contributiva di 40 anni, l’amministrazione
risolve unilateralmente il rapporto di lavoro, con un preavviso di almeno sei mesi, nel rispetto
delle decorrenze previste dall’art. 24 del medesimo decreto.
3. Limitatamente al periodo 2014/2016, nelle ipotesi di eccedenze di personale dichiarate ai sensi
e per gli effetti di cui all’art. 33 del D.Lgs. 165/2001, la risoluzione unilaterale del rapporto di
lavoro può avvenire sulla base dei requisiti antecedenti la normativa di cui al D.L. 201/2011,
convertito con modificazioni nella Legge 214/2013.
ART. 28
CRITERI PER IL MANTENIMENTO IN SERVIZIO
1. Il mantenimento in servizio, eventualmente richiesto dal dipendente, può essere concesso
dall’amministrazione esclusivamente in presenza dei seguenti presupposti:
- non siano stati raggiunti i requisiti minimi per il diritto a pensione in nessuna gestione assicurativa;
- non sia possibile totalizzare i periodi assicurativi;
- il mantenimento sia necessario al fine di raggiungere il diritto a pensione.
17
CAPO III
MOBILITÀ ESTERNA
Sezione I^
Mobilità volontaria
ART. 29
PROCEDURA SELETTIVE PER MOBILITÀ VOLONTARIA IN ENTRATA
1. La Provincia di Pesaro e Urbino, prima di procedere alla copertura di posti vacanti in organico,
attiva le procedure di mobilità volontaria (art. 30 del D.Lgs. 165/2001), nonché le procedure per la
gestione del personale in disponibilità di cui all’art. 34-bis del D.Lgs. 165/2001, nel rispetto
della disciplina di cui al presente Capo.
2. Limitatamente alle procedure di mobilità ex art. 30 del D.Lgs. 165/2001, il Servizio Personale
provvede attraverso la predisposizione di apposito avviso di selezione pubblica, per titoli
(curriculum) e colloquio, ovvero per solo colloquio.
3. Nell’avviso devono risultare le seguenti informazioni:
a) numero dei posti da destinare a copertura; profilo professionale; categoria d’inquadramento giuridico;
ufficio o servizio di assegnazione; eventuale riserva a favore di determinate categorie di lavoratori;
b) requisiti per poter partecipare alle procedure selettive;
c)
modalità e termini di presentazione delle domande;
d) criteri di scelta, prevedendo - in ogni caso - l’immissione in ruolo, in via prioritaria, dei dipendenti
provenienti da altre pubbliche amministrazioni, in servizio presso la Provincia di Pesaro e Urbino in
posizione di comando o fuori ruolo, qualora gli stessi facciano domanda di trasferimento;
e)
modalità di svolgimento della selezione.
4. L’avviso è pubblicato all’Albo Pretorio dell’ente e sul sito istituzionale della Provincia di Pesaro
e Urbino per almeno giorni 15 consecutivi.
5. Si prescinde dall’avviso pubblico nei seguenti casi:
-
copertura di posto d’organico mediante mobilità compensativa o per interscambio;
-
copertura di posto vacante d’organico ai sensi dell’art. 34-bis del D.Lgs. 165/2001;
-
copertura di posti riservati al personale interno all’ente.
ART. 30
REQUISITI DI ACCESSO ALLE PROCEDURE SELETTIVE
1. Per partecipare alla selezione pubblica è richiesto il possesso dei seguenti requisiti:
a) servizio, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, alle dipendenze di pubbliche
amministrazioni di almeno anni cinque, ovvero anche inferiore, qualora espressamente previsto
nell’avviso di selezione;
b) medesima categoria di inquadramento giuridico di quella del posto da destinare a copertura;
c) identico o analogo profilo professionale (per i soggetti appartenenti al comparto Regioni ed
Autonomie Locali), ovvero profilo equivalente, per i soggetti appartenenti a comparti diversi;
d) stessa tipologia di rapporto di lavoro e, se part-time, con identica percentuale di riduzione della
prestazione lavorativa;
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e)
f)
preventivo assenso al trasferimento, anche di massima, nei tempi assegnati dalla Provincia di
Pesaro e Urbino, rilasciato dall’ente di appartenenza;
quant’altro previsto nell’avviso di selezione.
ART. 31
VALUTAZIONE TITOLI E/O COLLOQUIO
1. Qualora la selezione sia per titoli e colloquio, la commissione selezionatrice ha a disposizione i
seguenti punteggi:
-
PER TITOLI (come complessivamente desumibili dal curriculum)
massimo punti
-
PER COLLOQUIO
punti
30
da 21 a 30
2. Nel curriculum la commissione terrà in particolare considerazione:
-
le mansioni svolte dal candidato in servizi identici o analoghi a quelle del posto destinato a copertura;
i titoli di studio e di specializzazione posseduti, nonché della formazione conseguita;
le motivazioni professionali del candidato.
3. Tramite il colloquio viene accertato, in concreto, il possesso, da parte del candidato, delle
competenze e delle attitudini richieste dal ruolo connesso al posto da destinare a copertura.
4. Il Servizio personale provvede alla formulazione della graduatoria finale di merito, che ha
validità - di norma - per la sola procedura di mobilità per la quale è stata formulata.
ART. 32
CESSIONE DEL CONTRATTO DI LAVORO
1. L’effettivo trasferimento del lavoratore si perfeziona a seguito della cessione del contratto di
lavoro del dipendente, dall’ente di provenienza alla Provincia di Pesaro e Urbino.
ART. 33
MOBILITÀ ESTERNA IN USCITA
1. Al fine di poter accedere alla mobilità esterna, in uscita, il dipendente provinciale è tenuto a
richiedere al dirigente d’appartenenza l’assenso preventivo al trasferimento, almeno 30 giorni prima.
2. Il dirigente valuterà l’istanza del dipendente - sentito il direttore generale - tenendo conto delle
prioritarie esigenze organizzative della struttura diretta, senza pregiudizio alcuno all’efficiente
gestione ed erogazione dei servizi.
ART. 34
COMANDO IN ENTRATA E IN USCITA
1. Per motivate esigenze organizzative, risultanti dal programma del fabbisogno di personale, è
possibile utilizzare - con assegnazione temporanea (c.d. “comando”) - personale di altre
amministrazioni per un periodo non superiore ad anni tre.
2. Il comando, che non presuppone una procedura selettiva pubblica, si perfeziona a seguito di
cessione temporanea del contratto di lavoro.
3. Analogamente al comando in entrata, il dipendente può chiedere al dirigente d’appartenenza
l’assenso al comando, in uscita, presso altre pubbliche amministrazioni. In tal caso il dirigente
19
effettuerà le stesse valutazioni di cui al precedente art. 33, c. 2, tenendo conto, peraltro, della
temporaneità dell’assegnazione del lavoratore.
Sezione II^
Mobilità collettiva
ART. 35
MOBILITÀ COLLETTIVA OBBLIGATA PER TRASFERIMENTO O CONFERIMENTO DI
FUNZIONI
1. Nel caso di trasferimento o conferimento di funzioni dalla Provincia ad altra pubblica
amministrazione si applica l’art. 31 del D.Lgs. 165/2001.
2. Ai dipendenti trasferiti si applicano le disposizioni di cui all’art. 2112 del codice civile, nonché
le altre disposizioni legislative e contrattuali nel tempo vigenti.
3. Nel caso di mobilità collettiva di cui al presente articolo non trova applicazione, viceversa, la
disciplina di cui alla mobilità volontaria prevista nella Sezione I del presente Capo.
ART. 36
PROCEDURA PROPEDEUTICA ALLA DICHIARAZIONE DI ECCEDENZA DI
PERSONALE PER RAGIONI FUNZIONALI
1. Qualora venga rilevata nell’ente una situazione di eccedenza di personale per motivi funzionali,
con riferimento a uno o più servizi cui si articola l’ente - anche a seguito di processi di
riorganizzazione interna - e prima di procedere alla formale dichiarazione di cui all’art. 33 del D.Lgs.
165/2001 - il direttore generale è tenuto ad effettuare un’informativa preventiva (finalizzata
all’attivazione della relazione sindacale dell’ “Esame congiunto”) alle RSU, RSA e organizzazioni
sindacali firmatarie del CCNL di comparto.
2. In sede di “Esame congiunto”, le parti - sindacale e pubblica - sono tenute ai seguenti
adempimenti:
- verifica preliminare delle cessazioni del personale in servizio nel triennio, per verificare i tempi di
riassorbimento delle posizioni soprannumerarie;
- analisi della possibilità di ricollocazione del personale eccedente ad altri servizi, pur nell’ambito della categoria
di inquadramento e nel rispetto della professionalità posseduta;
con l’obiettivo principale di evitare, attraverso un percorso condiviso, la mobilità collettiva
coatta dei dipendenti provinciali e la loro eventuale messa in disponibilità.
3. La procedura di ricollocazione del personale, all’interno dell’ente, è la medesima di quella
prevista per la mobilità interna, di cui ai successivi artt. 74 e segg. del presente regolamento,
fatti salvi:
a) i requisiti di ammissibilità: solo i dipendenti dei servizi interessati possono partecipare alle procedure
selettive;
b) la valutazione dei titoli: qualora i posti siano in numero inferiore alle richieste, si terrà conto dei
seguenti criteri:
- situazione di handicap del dipendente, riconosciuto ai sensi della l. 104/1992;
- percorso formativo, culturale e professionale posseduto attinente;
- anzianità di servizio;
- carico di famiglia, con particolare riguardo alla condizione di essere unico genitore, ovvero alla
presenza, all’interno del nucleo, di figli in età scolare (minori ad anni 18);
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- assistenza prestata a soggetti con handicap in situazione di gravità ai sensi della l. 104/1992;
- avvicinamento al proprio nucleo familiare.
ART. 37
PROCEDURA PROPEDEUTICA ALLA DICHIARAZIONE DI ECCEDENZA DI
PERSONALE PER SOPRANNUMERO O PER RAGIONI FINANZIARIE
1. Qualora venga rilevata nell’ente una situazione di soprannumerarietà di personale per effetto di
disposizioni normative, ovvero una situazione di eccedenza di personale per ragioni finanziarie,
prima di procedere alla formale dichiarazione di cui all’art. 33 del D.Lgs. 165/2001 - il direttore generale è
tenuto ad effettuare un’informativa preventiva (finalizzata all’attivazione della relazione sindacale dell’
“Esame congiunto”) alle RSU, RSA e organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL di comparto.
2. In sede di “Esame congiunto”, le parti - sindacale e pubblica - sono tenute ai seguenti
adempimenti:
- verifica preliminare delle cessazioni del personale in servizio nel triennio, per verificare i tempi di
riassorbimento delle posizioni soprannumerarie;
- analisi finalizzata alla possibile riduzione della spesa di personale nell’ambito delle previsioni normative di cui
agli artt. 557 e 557-bis, della legge 296/2006;
con l’obiettivo principale di evitare, attraverso un percorso condiviso, la mobilità collettiva
coatta dei dipendenti provinciali e la loro eventuale messa in disponibilità.
ART. 38
DICHIARAZIONE DI ECCEDENZA DI PERSONALE
1. A seguito di effettuato esperimento dell’esame congiunto con le organizzazioni sindacali, il
direttore generale avvia la procedura di cui all’art. 33 del D.Lgs. 165/2001, dandone immediata
comunicazione al Dipartimento della Funzione Pubblica.
2. Nei termini previsti dal legislatore, l’amministrazione provvede ad attivare i seguenti interventi,
in ordine di priorità:
a) risoluzione unilaterale del rapporto di lavoro dei dipendenti prossimi al compimento dei limiti d’età per il
collocamento a riposo (limitatamente al periodo: 2014/2016, la disciplina è quella specifica di cui al precedente
art. 27, c. 3, del presente regolamento);
b) ricollocamento (totale o parziale) del personale in eccedenza nell’ambito della Provincia di Pesaro e Urbino,
previa trasformazione del rapporto di lavoro a part-time, ovvero riduzione di orario di lavoro, ovvero ricorso a
contratti di solidarietà,
o, in alternativa,,
b) mobilità esterna “guidata” (COATTA): l’ente verifica la possibilità di un ricollocamento (totale o parziale) di
personale presso le altre pubbliche amministrazioni, di cui all’art. 1, c. 2, del D.Lgs. 165/2001, ricomprese
nell’ambito del territorio provinciale e, solo in subordine, nell’ambito del territorio regionale. Al fine di che
trattasi, la Provincia di Pesaro e Urbino provvede a pubblicizzare adeguatamente l’elenco del personale
dichiarato in eccedenza, distinto per categoria d’inquadramento e profilo professionale, al fine di acquisire la
disponibilità alla cessione dei contratti di lavoro, sulla base di appositi accordi di mobilità;
c) collocamento in disponibilità del personale che non sia stato possibile impiegare, a seguito delle operazioni di
cui alle precedenti lett. a) e b);
d) risoluzione automatica del rapporto di lavoro, alla scadenza dei 24 mesi.
3. Sono fatti salvi - in ogni caso - gli ulteriori istituti consentiti dall’ordinamento al fine di evitare
la mobilità coatta dei dipendenti al di fuori del territorio provinciale e, in caso di esito negativo,
del collocamento in disponibilità e la conseguente risoluzione del rapporto di lavoro del
personale dichiarato in eccedenza.
21
ART. 39
ADEMPIMENTI SUCCESSIVI ALLA CONCLUSIONE DEL PROCEDIMENTO DI
DICHIARAZIONE DELLE ECCEDENZE DI PERSONALE
1. Concluse le procedure di cui all’art. 38, che precede, l’amministrazione comunica alla Regione
Marche e al Dipartimento della Funzione Pubblica l’elenco del personale non ricollocato e in
disponibilità, ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 34-bis del D.Lgs. 165/2001.
2. Nell’ambito della programmazione triennale del fabbisogno di personale, di cui al precedente
art. 26, la copertura dei posti vacanti e disponibili mediante qualsiasi procedura è subordinata
alla formale verifica dell’impossibilità di ricollocazione del personale in eccedenza o in
disponibilità messo dalla Provincia di Pesaro e Urbino.
22
TITOLO IV
SEGRETERIO GENERALE E DIRETTORE GENERALE
CAPO I
SEGRETARIO GENERALE
ART. 40
NOMINA, DURATA E REVOCA DELL’INCARICO DI SEGRETARIO GENERALE
1. La segreteria generale dell’ente è retta dal segretario generale, nominato dal presidente della
provincia, da cui dipende funzionalmente.
2. La nomina è subordinata alla verifica dell’insussistenza delle situazioni di inconferibilità e
incompatibilità degli incarichi, di cui al D.Lgs. 39/2013.
3. La durata dell’incarico è quella prevista dall’art. 99 del D.Lgs. 267/2000.
4. Il segretario può essere revocato dal presidente, previa deliberazione di Giunta, con
provvedimento motivato, per violazione dei doveri d’ufficio.
5. Il presidente, prima di adottare il provvedimento di revoca, contesta per iscritto al segretario i
fatti o i comportamenti costituenti gravi violazioni dei doveri d’ufficio e procede alla
convocazione dello stesso non prima che siano trascorsi cinque giorni dal ricevimento della
contestazione per sentire la sua difesa. Il segretario può farsi assistere da un legale di sua fiducia
o da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. Il
segretario, qualora lo richieda, è sentito personalmente in sede di seduta della Giunta
Provinciale. Ove il segretario, nonostante la convocazione non si presenti nel giorno stabilito o,
comunque, non adduca, entro lo stesso termine, giustificazioni per iscritto, il presidente adotta il
provvedimento di revoca di cui al comma precedente.
6. Il presidente provvede, inoltre, a trasmettere il provvedimento di revoca al prefetto per la
successiva comunicazione all’Autorità Nazionale Anticorruzione, di cui all’art. 1, comma 1,
della legge 190/2012, che si esprime entro trenta giorni. Decorso tale termine, la revoca diventa
efficace, salvo che l’Autorità rilevi che la stessa sia correlata alle attività svolte dal segretario in
materia di prevenzione della corruzione.
ART. 41
FUNZIONI E COMPITI DEL SEGRETARIO GENERALE
1. Il segretario generale svolge compiti di collaborazione e funzioni di consulenza e assistenza
giuridico-amministrativa nei confronti degli organi dell’ente, con particolare riferimento al
controllo della conformità dell’azione amministrativa alle leggi, allo statuto ed ai regolamenti.
2. In particolare fanno capo allo stesso le seguenti funzioni/competenze:
23
-
tutte quelle previste dall’art. 97 del T.U. 267/2000;
-
in materia di controlli preventivi delle deliberazioni di Giunta e di Consiglio;
-
in materia di controlli successivi sulle determinazioni;
-
in materia di controlli sulle società partecipate;
-
in materia di prevenzione della corruzione dell’ente ed adempimenti conseguenti previsti dalla L.
190/2012, salvo diversa e motivata nomina da parte del presidente, ai sensi del successivo art. 42;
-
componente della delegazione trattante, di parte pubblica, sia per il personale dei livelli che
dirigenziale;
-
quant’altro attribuitogli dallo Statuto, ovvero conferitogli dal presidente della Provincia.
3. Il segretario generale è dotato di strutture di collaborazione, formate da personale dell’ente,
poste alle sue dirette dipendenze, tra le quali anche l’alta Professionalità “Gabinetto della
presidenza”, pur nell’ambito di un rapporto di dipendenza funzionale dal presidente della
provincia.
ART. 42
RESPONSABILE DELLA PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE
1. Il presidente nomina, con proprio decreto, il responsabile della prevenzione della corruzione
dell’ente, individuato - di norma - nel segretario generale, salva diversa e motivata decisione da
parte dello stesso.
2. Il responsabile della prevenzione della corruzione provvede a:
- predisporre, sulla base dei principi dettati dalla normativa, il piano triennale di prevenzione della corruzione,
proponendo la relativa adozione all’organo di indirizzo politico, entro il 31 gennaio di ogni anno, salvo i diversi
tempi previsti dalla legge;
- verificare l’efficace attuazione del piano e la sua idoneità, nonché a proporre la modifica dello stesso quando
siano accertate violazioni delle prescrizioni, oppure quando intervengano mutamenti nell’organizzazione o
nell’attività dell’amministrazione;
- verificare l’effettiva rotazione degli incarichi negli uffici preposti allo svolgimento delle attività nel cui ambito è
più elevato il rischio che siano commessi reati di corruzione;
- definire procedure appropriate per individuare il personale da inserire nei programmi di formazione sui temi
dell’etica e della legalità, di cui al comma 11 della legge 190/2012;
- cura, anche attraverso le disposizioni del piano anticorruzione, che nell’amministrazione siano rispettate le
disposizioni del D.Lgs. 39/2013 e, se del caso, contesta all’interessato l’esistenza o l’insorgere delle situazioni di
inconferibilità o incompatibilità previste nel decreto stesso.
3. Il responsabile della prevenzione della corruzione è soggetto - nell’ipotesi di reato di corruzione
commesso all’interno dell’amministrazione, accertato con sentenza passata in giudicato - alle
misure previste dall’art. 1, comma 12, della l. 190/2012. In particolare, lo stesso incorre nelle
responsabilità dirigenziale e disciplinare rispondendo di danno erariale e all’immagine della
pubblica amministrazione, salvo che dimostri l’avvenuta adozione del piano e l’effettiva
vigilanza sul funzionamento e sull’osservanza del medesimo, prima della commissione del fatto.
4. Entro il 15 dicembre di ogni anno, il responsabile della prevenzione della corruzione provvede a
far pubblicare sul sito web dell’amministrazione una relazione recante i risultati dell’attività
svolta, trasmettendo contestualmente la stessa al Consiglio Provinciale.
ART. 43
VICE SEGRETARIO GENERALE
1. Nell’esercizio delle proprie funzioni il segretario generale è coadiuvato dal vice segretario
generale, che lo supplisce e lo sostituisce, ad ogni effetto di legge, in tutti i casi di vacanza,
assenza ed impedimento e, comunque, ogni qualvolta ve ne sia la necessità.
2. Le funzioni di vice segretario sono attribuite, dal presidente, ad un dirigente interno all’ente,
dotato di adeguata professionalità in materia giuridico-amministrativa. Sono fatti salvi i
provvedimenti già adottati ai sensi dei quali le funzioni suddette vengono svolte dal dirigente
del Servizio competente in materia di “Politiche del lavoro, della formazione, sociali, culturali e
turismo”.
24
CAPO II
DIRETTORE GENERALE
ART. 44
NOMINA E REVOCA DEL DIRETTORE GENERALE
1. La direzione generale dell’ente - qualora istituita - è retta dal direttore generale, nominato dal
presidente della provincia, previa deliberazione di Giunta Provinciale, con contratto a tempo
determinato, al di fuori della dotazione organica dell’ente.
3. Il rapporto di lavoro è regolato dal contratto individuale che disciplina anche il compenso
spettante definito assumendo - a riferimento - i valori medi di mercato per posizioni di direttore
generale di altri enti locali o, in mancanza, le retribuzioni previste per i ruoli della dirigenza
pubblica.
4. La durata dell’incarico è strettamente connessa a quella del mandato del presidente della
provincia e cessa alla scadenza naturale dello stesso, nonché, anticipatamente, in tutti i casi
previsti dagli artt. 52, comma 2, e 53 del D.Lgs. 267/2000.
5. In ogni caso, al fine di poter garantire la continuità dell’azione amministrativa - l’incarico
suddetto, qualora conferito a dirigente a tempo indeterminato dell’ente, prosegue, senza
soluzione di continuità, per un periodo non superiore a giorni 45 giorni decorrenti dalla data in
cui il nuovo presidente presta giuramento davanti al Consiglio Provinciale, nella seduta di
insediamento.
6. Allo scadere dei 45 giorni suddetti, l’incarico cessa di produrre effetti. Analogamente si ha
cessazione, qualora - prima dei prescritti 45 giorni - il presidente provveda a conferire il nuovo
incarico ad altro soggetto.
7. Il direttore generale risponde del proprio operato direttamente ed esclusivamente al presidente
della Provincia, a cui compete anche l’obbligo di promuovere l’azione disciplinare, nonché di
irrogare le conseguenti sanzioni nei confronti del direttore qualora venga a conoscenza di atti
che comportano responsabilità disciplinari.
8. Il direttore generale può essere revocato dal presidente, con provvedimento motivato e nel
rispetto di quanto previsto nel relativo contratto individuale di lavoro, previa deliberazione della
Giunta Provinciale, nei seguenti casi:
-
per il mancato raggiungimento degli obiettivi fissati dagli organi di governo;
-
per l’inosservanza delle direttive del Presidente o della Giunta;
-
per fatti e situazioni che possano essere di grave pregiudizio alla funzionalità ed efficienza
complessiva dell’attività amministrativa.
ART. 45
FUNZIONI E COMPITI DEL DIRETTORE GENERALE
1. Il direttore generale sovrintende al funzionamento generale dell’organizzazione e della gestione
della Provincia di Pesaro e Urbino, con il compito di assicurare l’indirizzo unitario della
gestione e l’attuazione operativa degli indirizzi di governo dell’ente.
2. Nel rispetto delle direttive impartitegli dal presidente della provincia, il direttore sovrintende,
pertanto, allo svolgimento delle funzioni dei dirigenti e ne coordina l’attività.
25
3. Al direttore generale fanno capo le seguenti competenze:
- promuove l’introduzione di metodologie e tecniche di gestione, misurazione ed organizzazione per
garantire migliore efficienza ed efficacia dell’azione amministrativa;
- predispone il Piano dettagliato degli obiettivi di cui all’art. 197, comma 2, lett. a), del D.Lgs. 267/2000,
nonché la proposta del Piano Esecutivo di Gestione (PEG) previsto dall’art. 169 del predetto decreto;
- sovrintende ai sistemi di pianificazione e controllo strategico e ciclo della performance, garantendo la
necessaria integrazione alla elaborazione dei documenti di programmazione, con particolare riferimento
alla Relazione Previsionale e Programmatica, al PEG, al Piano degli Obiettivi e al Piano della
Performance dell’ente, in coerenza con quanto stabilito dal D.Lgs. 150/1999;
- cura l’integrazione tra i diversi servizi e decide sui conflitti di competenza insorti fra gli stessi;
- adotta le sanzioni disciplinari nei confronti dei dirigenti;
- assegna il personale ai vari servizi, nonché alla segreteria generale, sentita la conferenza dei dirigenti;
- presiede il Nucleo di Valutazione;
- presiede la Delegazione trattante di parte pubblica, sia per il personale dei livelli che dirigenziale;
- costituisce i gruppi di lavoro per la trattazione di problemi, l'elaborazione di progetti, o l'attuazione di
interventi, che interessino più servizi;
- esercita ogni altra competenza attribuitagli dalla legge, dallo Statuto, nonché delegatagli dal Presidente.
4. Al fine di assicurare la funzionalità della direzione generale, il direttore generale è dotato di una
struttura di collaborazione, formata da personale dell’ente - posta alle sue dirette dipendenze che provvede - anche quale supporto amministrativo del nucleo di valutazione - alle incombenze
connesse alla verifica dello stato di attuazione del piano dettagliato degli obiettivi.
ART. 46
MODALITÀ DI CONFERIMENTO DELL’INCARICO DI DIRETTORE GENERALE
1. L’incarico di direttore generale può essere conferito:
a) a soggetto esterno all’ente;
b) a dirigente a tempo indeterminato in servizio presso la provincia di Pesaro e Urbino (in tal caso il
dipendente è collocato - per tutta la durata dell’incarico - in aspettativa senza assegni, con effetto dalla
data di decorrenza del nuovo contratto individuale di lavoro, con riconoscimento dell’anzianità di
servizio);
c) al segretario generale.
2. L’incarico a soggetto diverso dal segretario generale può essere conferito solo a seguito di
preventiva procedura selettiva pubblica, per soli titoli (anche per solo curriculum), ovvero per titoli e
colloquio.
3. L’avviso di selezione deve indicare:
-
la durata dell’incarico e il trattamento economico connesso;
i requisiti per l’ammissione alle procedure selettive, ivi comprendendo i titoli di studio, nonchè le
esperienze professionali richieste;
e deve essere pubblicato, per almeno giorni 15 consecutivi, all’Albo Pretorio dell’ente e sul sito
istituzionale. Allo stesso viene data la massima diffusione, secondo le modalità ritenute più
opportune (quotidiani locali, invio ai comuni del territorio provinciale, ecc…).
4. Il presidente individua, fra i candidati che hanno presentato domanda di partecipazione alle
procedure selettive, il soggetto dotato della necessaria professionalità, delle specifiche capacità
gestionali e attitudini all’incarico (valutate anche sulla base dell’esperienza acquisita in ruoli
analoghi) in relazione al programma di mandato da realizzare.
26
5. Il presidente, per le finalità di cui al precedente comma, si avvale del Segretario Generale e del
dirigente del Servizio Personale, nonché di eventuali altri esperti individuati fra soggetti di
comprovata esperienza in materia di selezione di personale.
ART. 47
RAPPORTI TRA DIRETTORE GENERALE E SEGRETARIO GENERALE
1. Qualora l’ente si avvalga di nominare direttore generale un soggetto diverso dal segretario
generale, nel contratto di lavoro del direttore dovranno essere disciplinati anche i rapporti di
questi con il segretario generale.
2. É esclusa, in ogni caso, ogni forma di dipendenza gerarchica dell’uno dall’altro, così come
restano ferme le competenze attribuite, in via esclusiva, dalla legge ad ognuno dei due soggetti.
Entrambi rispondono al Presidente per il corretto svolgimento delle loro funzioni.
3. In caso di assenza o impedimento del direttore generale le relative funzioni sono svolte dal segretario
generale.
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TITOLO V
DIRIGENTI
CAPO I
RUOLO DIRIGENZIALE – FUNZIONI E RESPONSABILITÀ
ART. 48
RUOLO DIRIGENZIALE
1. La qualifica dirigenziale è unica.
2. L’accesso alla qualifica dirigenziale avviene per concorso pubblico, corso-concorso e per
passaggio diretto di personale tra amministrazioni diverse, conformemente a quanto previsto nel
vigente regolamento dell’ente disciplinante l’accesso agli impieghi provinciali nel testo approvato
con deliberazione n. 309 del 12.12.2013.
3. E’ consentita la copertura di posti dirigenziali anche mediante il conferimento di incarichi a
contratto, nel rispetto dei criteri di cui ai successivi artt. 57 e segg.
4. La nomina di dirigente è, in ogni caso, subordinata alla verifica dell’insussistenza delle
situazioni di inconferibilità e incompatibilità degli incarichi, di cui al D.Lgs. 39/2013.
5. Gli incarichi dirigenziali sono differenziati per:
-
complessità della struttura;
-
strategicità delle politiche presidiate rispetto al programma di governo dell’ente;
-
competenze professionali richieste;
-
responsabilità da assumere, interne ed esterne;
-
tipologia e complessità delle relazioni gestite interne ed esterne;
sulla cui base è determinata la retribuzione di posizione.
ART. 49
DURATA DEGLI INCARICHI DIRIGENZIALI
1. La durata degli incarichi dirigenziali non può essere inferiore ad anni tre, fatta eccezione se
coincide con:
- il collocamento a riposo;
- la riorganizzazione dell’ente;
- le fattispecie previste dalla legge 190/2012;
ed è strettamente connessa a quella del mandato del presidente della provincia.
2. Alla scadenza del mandato elettorale del presidente, gli incarichi conferiti a dirigenti a tempo
indeterminato proseguono, senza soluzione di continuità, per un periodo non superiore a giorni
45 giorni dalla data in cui il nuovo presidente presta giuramento davanti al Consiglio
Provinciale, nella seduta di insediamento.
28
3. Entro il termine di cui al precedente comma, il presidente conferirà il nuovo incarico secondo i
principi di organizzazione che intenderà adottare per la realizzazione del programma di
mandato.
4. I dirigenti a tempo determinato cessano alla scadenza del mandato del presidente, ovvero anticipatamente alla scadenza di detto mandato - in tutti i casi previsti dagli artt. 52, comma 2, e
53 del D.Lgs. 267/2000.
ART. 50
FUNZIONI E COMPETENZE DEI DIRIGENTI
1. I dirigenti - nell’esercizio del proprio ruolo - esercitano i seguenti poteri:
- di programmazione, in quanto concorrono con il direttore generale alla predisposizione del funzionigramma
dell’ente; collaborano nell’elaborazione delle strategie, delle finalità e degli obiettivi degli organi di governo
mediante l’elaborazione di studi, piani di fattibilità, progetti e valutazioni; formulano proposte per la redazione
degli strumenti finanziari dell’ente (bilancio pluriennale ed annuale; PEG; ecc…);
- di gestione tecnica ed amministrativa, tenuto conto che esercitano autonomi poteri di gestione tecnica ed
amministrativa e sono competenti, nell’ambito delle direttive di indirizzo politico ricevute, su tutti gli atti e
provvedimenti amministrativi e su tutte le decisioni di diritto privato, necessari per la realizzazione dei
programmi e progetti di competenza e per il conseguimento degli obiettivi assegnati, fatti salvi gli atti e le
decisioni espressamente riservate all’organo politico, sulla base delle vigenti disposizioni di legge.
In particolare, il dirigente:
a)
assume le determinazioni a contrarre, l’aggiudicazione e la stipulazione dei contratti nell’ambito
delle attività che gli vengono assegnate nel PEG;
b)
formula il parere di regolarità tecnico-amministrativa sulle proposte di deliberazione di Giunta e di
Consiglio;
c)
partecipa, anche con funzioni di presidente, alle commissioni di gara e di concorso nell’ambito delle
attività che gli vengono assegnate dal PEG;
d)
svolge i compiti e assume la responsabilità del “titolare” del trattamento dei dati personali ai sensi
delle vigenti disposizioni di legge;
e)
provvede all’emanazione di tutti i provvedimenti che impegnano l’amministrazione verso l’esterno e
relativi alle attribuzioni della struttura cui sono preposti e agli obiettivi assegnati dal PEG;
- di organizzazione e gestione del personale, in relazione all’attività di direzione, organizzazione e gestione della
struttura affidata, nonché di predisposizione dei relativi programmi di lavoro. Le decisioni relative
all’organizzazione interna della propria struttura, nonché le misure inerenti alla gestione e sviluppo del personale,
sono assunte con le capacità e i poteri del privato datore di lavoro.
In particolare, il dirigente:
a) concorre all’individuazione delle risorse umane e dei profili professionali necessari allo svolgimento
dei compiti d’ufficio cui è preposto, anche al fine dell’elaborazione del documento di
programmazione triennale del fabbisogno di personale di cui all’art. 6, comma 4, del D.Lgs.
165/2001;
b) effettua la ricognizione annuale per la rilevazione del personale soprannumerario o delle eccedenze
del personale di cui all’art. 33 del D.Lgs. 165/2001;
c)
conferisce gli incarichi di posizione organizzativa e di alta professionalità, nel rispetto dello specifico
regolamento disciplinante la materia; costituisce gli uffici e unità operative e nomina i responsabili;
d) assegna il personale alle varie strutture interne;
e)
29
adotta gli atti di gestione del personale ad esso assegnato, ivi compresa l’applicazione degli istituti
contrattuali finalizzati all’erogazione del salario accessorio che indice sul fondo delle risorse
decentrate, attivando la relazione sindacale prescritta dall’ordinamento;
f)
svolge compiti e assume le responsabilità del “datore di lavoro” ai sensi del D.Lgs. 81/2001, nel
rispetto delle procedure previste in materia nell’ente;
g) individua i responsabili dei procedimenti di competenza, in applicazione della Legge 241/1990, e dei
relativi provvedimenti attuativi, e verifica il rispetto dei termini temporali di ogni altro adempimento
procedimentale;
h) assegna gli obiettivi annuali e controlla/valuta le attività e i risultati dei propri collaboratori secondo
quanto previsto nello specifico regolamento/manuale interno di valutazione della performance
individuale ed organizzativa dei dipendenti dei livelli ivi compresi gli incaricati di P.O. e A.P. come
approvato con deliberazione n. 257 del 24/10/2013;
i)
predispone proposte al responsabile della prevenzione e corruzione, di cui all’art. 42 del presente
regolamento, per la definizione di misure idonee a prevenire e contrastare i fenomeni di corruzione e
a controllarne il rispetto da parte dei dipendenti;
j)
provvede tempestivamente agli obblighi di pubblicazione nel sito istituzionale “Amministrazione
Trasparente” dei dati e informazioni previsti dal D.Lgs. 33/2013.
k)
gestisce i procedimenti disciplinari attuabili nei confronti dei propri dipendenti e applica le relative
sanzioni disciplinari, qualora non rientranti nelle competenze dell’ufficio procedimenti disciplinari,
di cui al precedente art. 15, c. 1;
l)
cura l’osservanza delle disposizioni in tema di controllo delle assenze di cui all’art. 55-septies del
D.Lgs. 165/2001, al fine di prevenire o contrastare, nell’interesse della funzionalità della struttura
diretta, le condotte assenteistiche;
m) vigila sul rispetto, da parte del personale assegnato, degli standard quantitativi e qualitativi fissati
dall’amministrazione;
n) conferisce gli incarichi di lavoro autonomo, di natura professionale e occasionale o di
collaborazione coordinata e continuativa nel rispetto dello specifico regolamento come approvato
con deliberazione n. 27 del 21/02/2013;
- di spesa, nell’ambito delle direttive di indirizzo politico e dei budget di spesa di cui al PEG o agli specifici atti di
indirizzo degli organi di governo, nel rispetto di quanto previsto nel regolamento di contabilità. L’esercizio di
tale potere è direttamente finalizzato al conseguimento degli obiettivi assegnati al dirigente.
In questo ambito rientrano le seguenti principali funzioni:
a) gli atti di gestione finanziaria, ivi compresi l’ assunzione degli impegni di spesa, da assolvere ai sensi
di legge, nei limiti delle risorse del bilancio e nel rispetto del PEG; gli atti di acquisizione delle
entrate; nonché gli atti di gestione inerenti alla realizzazione di progetti, per quanto di competenza;
b) gli atti e gli accertamenti relativi alla gestione delle entrate patrimoniali e tributarie; concorre
all’individuazione delle risorse umane e dei profili professionali necessari allo svolgimento.
2. I dirigenti sono tenuti, altresì, a facilitare le relazioni fra le strutture organizzative cui si articola
l’ente e i cittadini: A tal fine:
- rilevano periodicamente i bisogni degli utenti e valutano la qualità dei servizi erogati;
- provvedono alla semplificazione delle procedure e verificano che i documenti e gli atti degli enti siano redatti
in linguaggio semplice e chiaro;
- garantiscono sia l’accesso agli atti e documenti amministrativi (anche nella forma di c.d. “accesso civico”),
da parte dei cittadini, che la partecipazione al procedimento amministrativo;
- sviluppano adeguati sistemi di comunicazione con il supporto degli uffici competenti.
3. Fanno capo, inoltre, ai dirigenti, le ulteriori funzioni ad essi attribuite per legge, statuto,
regolamenti interni, ovvero direttamente dal presidente dell’ente.
30
ART. 51
RESPONSABILITÀ DIRIGENZIALE – EFFETTI DEGLI ACCERTAMENTI NEGATIVI
1. I dirigenti sono responsabili:
a) del mancato raggiungimento degli obiettivi;
b) dell’inosservanza, imputabile al dirigente, delle direttive generali degli organi di governo, del direttore
generale e del segretario generale;
c)
della valutazione negativa delle prestazioni;
d) della colpevole violazione del dovere di vigilanza sul rispetto, da parte del personale assegnato, degli
standard qualitativi e quantitativi stabiliti dall’amministrazione con riferimento al processo di
misurazione della performance relativa all’ambito organizzativo di diretta responsabilità.
2. Nelle ipotesi di accertata responsabilità dirigenziale, di cui alle lett. a), b) e c) del comma 1, gli
effetti - determinati in relazione alla gravità dei casi, anche in via cumulativa - sono quelli
sottoriportati:
-
decurtazione della retribuzione di risultato, fino all’esclusione totale;
-
impossibilità di confermare l’incarico precedentemente assegnato, salvo diversa valutazione motivata
dell’amministrazione.
3. Nei casi di maggior gravità, e limitatamente alle ipotesi di cui alle lett. a) e b) del comma 1 del
presente articolo, l’amministrazione può far conseguire:
- la revoca dall’incarico dirigenziale e l’attribuzione di una diversa posizione dirigenziale, anche di fascia
inferiore, ovvero la riassegnazione alle funzioni della categoria di provenienza, per il personale interno al quale
sia stato eventualmente conferito, con contratto a termine, un incarico dirigenziale;
- il recesso dal rapporto di lavoro.
4. Qualora l’amministrazione ritenga accertata la responsabilità dirigenziale, nelle ipotesi di cui
alla lett. d) del comma 1, la retribuzione di risultato potrà essere ridotta fino all’80%.
5. Le ipotesi di cui alle lett. a) e c) vengono accertate dal Nucleo di Valutazione, nell’ambito della
valutazione annuale della performance individuale ed organizzativa, di cui al vigente
regolamento dell’ente, come approvato con deliberazione n. 257 del 24/10/2013.
6. Nei casi indicati al comma 1, l’amministrazione contesta, in forma scritta, al dirigente
interessato i fatti addebitati, esplicitandone i motivi.
7. Il dirigente viene convocato non prima che siano trascorsi 10 giorni dal ricevimento della
contestazione per essere sentito in sua difesa. Il dirigente può farsi assistere, nel contraddittorio,
da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato, o da
persona di sua fiducia.
8. Il contraddittorio, di norma, si esaurisce in una sola seduta, al termine della quale viene redatto
un verbale nel quale si riportano le posizioni dell’amministrazione e del dirigente.
9. I provvedimenti sopra indicati sono adottati sentito il comitato dei Garanti, di cui al successivo
art. 52.
ART. 52
COMITATO DEI GARANTI
1. Il Comitato dei Garanti, di cui all’art. 15 del CCNL del 23.12.1999 dell’area dirigenziale, è
organismo di consultazione in tutti i casi previsti dall’art. 23-bis, comma 1, lett. b), c) e d), del
CCNL del 10.4.1996.
2. Il Comitato dei Garanti si compone come segue:
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- due componenti, uno dei quali in qualità di presidente - nominati dal Presidente della Provincia - scelti tra
personalità accreditate sul piano dell’esperienza e dell’equità di valutazione e di giudizio e con specifica
qualificazione nei settori dell’organizzazione amministrativa e del lavoro;
- un componente eletto dai dirigenti, con significativa esperienza, a livello dirigenziale, nell’ambito della Pubblica Amministrazione.
3. Nel decreto di nomina vengono stabiliti anche i compensi.
4. Il comitato opera collegialmente ed, in caso di contrasto, decide la maggioranza.
5. Il comitato dura in carica per tre anni. L’incarico non può essere rinnovato a favore dei
medesimi soggetti.
ART. 53
RESPONSABILITÀ DIRIGENZIALE – EFFETTI DELLA VIOLAZIONE DEGLI OBBLIGHI
DI COMPORTAMENTO (responsabilità disciplinare)
1. La responsabilità disciplinare attiene alla violazione degli obblighi di comportamento secondo i
principi e le modalità di cui alla legislazione e alla contrattazione collettiva nazionale e resta
distinta dalla responsabilità dirigenziale, di cui al precedente art. 51.
2. La tipologia delle infrazioni, il procedimento disciplinare e le relative sanzioni sono quelle
tassativamente previste dalla legge e dal CCNL.
ART. 54
ASSEGNAZIONE TEMPORANEA IN VIA CAUTELARE AD ALTRO INCARICO
DIRIGENZIALE
1. Nel caso in cui si verifichino situazioni gravi, idonee a integrare la responsabilità dirigenziale o
disciplinare, di cui ai precedenti art. 51 e 53, per le quali si richieda un intervento urgente,
ovvero situazioni gravi che rendano, sin da subito, incompatibile la permanenza del dirigente
nella posizione ricoperta, il presidente può assegnare temporaneamente lo stesso dirigente ad
altro incarico, senza pregiudizio per il trattamento economico, anche prima della contestazione
degli specifici addebiti.
2. Tale provvedimento perde efficacia qualora non venga formalizzata la contestazione degli
addebiti e, in ogni caso, alla conclusione del procedimento di accertamento della responsabilità.
3. Le disposizioni del presente articolo costituiscono deroga alle norme relative alla durata degli
incarichi dirigenziali.
ART. 55
DELEGA DI FUNZIONI
1- I dirigenti, in applicazione di quanto previsto dall’art. 17, comma 1-bis, del D.Lgs. 165/2001,
per comprovate e specifiche ragioni di servizio, possono delegare a dipendenti incaricati della
responsabilità di posizione organizzativa/alta professionalità, alcune delle competenze loro
attribuite riconducibili a quelle previste dalle lett. b), d) ed e) del comma 1 dell’art. 17
sopracitato.
2- La delega è attribuita a tempo determinato, con atto scritto e motivato, che deve contenere
le direttive necessarie per l’esercizio delle competenze delegate, con particolare riguardo
all’indicazione dei principi generali e dei criteri specifici per l’attuazione dei compiti assegnati.
3- Non si applica, in ogni caso, l’art. 2103 del codice civile.
32
ART. 56
FUNZIONI VICARIE
1. Qualora si verifichi la temporanea assenza o il momentaneo impedimento del dirigente,
l’assolvimento delle sole funzioni necessarie a garantire la continuità operativa della struttura è
transitoriamente demandato - con atto di delega da parte del dirigente - a uno o più dipendenti
incaricati di posizione organizzativa/alta professionalità della medesima struttura.
2. In tutti i casi in cui il dirigente si trovi in condizioni di incompatibilità e/o di personale
coinvolgimento e/o di conflitto di interessi, con riguardo all’adozione di determinati atti e/o allo
svolgimento di specifiche attività, lo stesso è sostituito dal direttore generale.
33
CAPO II
CONFERIMENTO INCARICHI DIRIGENZIALI
ART. 57
PROCEDURA
1. Gli incarichi dirigenziali vengono conferiti dal presidente, con provvedimento motivato e sentito
il direttore generale, ai dirigenti a tempo indeterminato, in servizio presso l’ente, tenendo in
debita considerazione:
-
la natura e le caratteristiche degli obiettivi indicati nel programma amministrativo;
-
la complessità della struttura interessata;
-
le specifiche competenze organizzative possedute dal dirigente, nonché le esperienze di direzione
eventualmente maturate all’estero, purchè attinenti al conferimento dell’incarico.
-
le attitudini e le capacità professionali dimostrate;
-
i risultati conseguiti in precedenza nell’amministrazione e la relativa valutazione.
2. Gli incarichi di funzioni dirigenziali (c.d. “dirigenti a contratto”) e di alta specializzazione possono
essere conferiti con le stesse modalità di cui sopra e previo avviso di selezione pubblica, per
titoli e colloquio, anche con riserva di posti a favore del personale interno, così come al
successivo art. 60:
- ai sensi dell’art. 110, 1° comma, del D.Lgs. 267/2000 (per posti previsti nella dotazione organica), fermo
restando che la costituzione dei rapporti dirigenziali con personale esterno non può superare la percentuale del
10% dei posti previsti nella dotazione organica della qualifica dirigenziale stessa;
- ai sensi dell’art. 110, 2° comma, del D.Lgs. 267/2000 (per posti al di fuori della dotazione organica), fermo
restando che la costituzione dei rapporti dirigenziali e/o di alta specializzazione con personale esterno non può
superare la percentuale del 5% dei posti previsti nella dotazione organica della dirigenza e del personale
dell’area direttiva.
ART. 58
INCARICHI DIRIGENZIALI A CONTRATTO PER POSTI PREVISTI NELLA DOTAZIONE
ORGANICA
1. Nell’ambito della programmazione dei fabbisogni di personale, di cui al precedente art. 26, la
Giunta Provinciale può prevedere l’assunzione di dirigenti, con contratto di lavoro a tempo
determinato, per la copertura di posti previsti nella dotazione organica che risultino vacanti.
2. Qualora l’incarico di dirigente a contratto sia conferito a un dipendente provinciale, lo stesso
viene collocato in aspettativa con diritto alla conservazione del posto di lavoro nella stessa
posizione funzionale.
ART. 59
INCARICHI DIRIGENZIALI A CONTRATTO E DI ALTA SPECIALIZZAZIONE PER POSTI
AL DI FUORI DELLA DOTAZIONE ORGANICA
1. Per il perseguimento di specifici obiettivi o per lo svolgimento di compiti aventi natura
transitoria od eccezionale e per i quali non sia possibile reperire adeguate professionalità
all’interno dell’ente, possono essere stipulati, al di fuori della dotazione organica e fatti salvi i
requisiti per l’accesso alla qualifica da ricoprire, contratti per incarichi dirigenziali a tempo
determinato.
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2. Per particolari esigenze connesse a compiti di ricerca, analisi, valutazione propositiva di
problematiche complesse di rilevante interesse per il conseguimento di programmi di governo
dell’ente, possono essere, altresì, stipulati - al di fuori della dotazione organica dell’ente contratti per incarichi di alta specializzazione.
3. Gli incarichi di cui ai precedenti commi 1 e 2 sono previsti dalla Giunta, nell’ambito della
programmazione dei fabbisogni di personale.
ART. 60
PROCEDURA SELETTIVA
1. Gli incarichi dirigenziali a contratto e quelli di alta specializzazione, di cui ai precedenti artt. 58
e 59, sono conferiti a seguito di avviso di selezione pubblica, per titoli e colloquio, anche con
riserva di posti a favore del personale interno.
2. Nell’avviso vengono resi conoscibili:
- l’intenzione dell’ente, di voler stipulare contratti dirigenziali a tempo determinato;
- i requisiti prescritti al fine della partecipazione alle procedure selettive;
- i criteri di scelta,
3. L’avviso di selezione è pubblicato all’Albo Pretorio dell’ente e sul sito istituzionale della
Provincia per almeno giorni 15 consecutivi. Allo stesso viene data la massima diffusione,
secondo le modalità ritenute più opportune (quotidiani locali, invio ai comuni del territorio provinciale,
ecc…).
4. Al fine della partecipazione alla procedura selettiva sono richiesti i medesimi requisiti previsti
per l’accesso al ruolo unico della dirigenza, come risultanti dallo specifico regolamento
dell’ente come approvato con deliberazione G.P. n. 309 del 12/12/2013;
5. In deroga a quanto previsto dal precedente comma 4 del presente articolo, il personale
provinciale che partecipa alla riserva dei posti, deve essere in possesso dei seguenti requisiti:
- titolo di studio richiesto per l’accesso dall’esterno;
- rapporto di lavoro a tempo indeterminato con anzianità di servizio nella cat. D di almeno
anni cinque;
- specifica esperienza professionale nell’ambito di strutture macro di almeno anni tre;
- quant’altro previsto nell’avviso pubblico.
6. La selezione, per titoli e prova orale, è finalizzata all’accertamento della professionalità
acquisita dai candidati, anche in ruoli analoghi a quello oggetto del costituendo rapporto
contrattuale e alla valutazione delle esperienze lavorative in genere e delle specifiche attitudini
possedute. In particolare, nella prova orale, verrà valutata la preparazione, la competenza, la
managerialità e la capacità gestionale, organizzativa e professionale posseduta dai candidati, in
analogia ai parametri di valutazione per i dirigenti a tempo indeterminato.
7. L’attività valutativa è affidata ad apposita commissione esaminatrice, costituita dal direttore
generale/segretario generale, che la presiede, e da altri due membri di qualifica dirigenziale,
interni od esterni, di cui uno esperto nelle materie oggetto di selezione.
35
ART. 61
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO DI DIRIGENTE A CONTRATTO
1. Il rapporto di lavoro di dirigente a contratto e di alta specializzazione si costituisce a seguito
della sottoscrizione del contratto individuale di lavoro, nel quale vengono esplicitate le
competenze, le attribuzioni e le responsabilità affidate, nonché la durata dell’incarico e il
trattamento economico spettante.
2. Il corrispettivo economico è equivalente a quello previsto dai contratti collettivi nazionali per le
figure dirigenziali, nonché dai contratti collettivi decentrati. Detto trattamento può essere
integrato dalla Giunta - su proposta del presidente, con provvedimento motivato - con
un’indennità aggiuntiva da determinare, compatibilmente con le disponibilità di bilancio, sulla
base dei seguenti parametri:
a) specifica qualificazione professionale e culturale richiesta;
b) durata del rapporto;
c)
condizioni di mercato afferenti le specifiche competenze professionali.
3. La costituzione del rapporto determina, in capo agli incaricati, l’acquisizione, per tutta la durata
del contratto, dei diritti inerenti alla qualifica assegnata e dell’obbligo al rispetto della normativa
inerente ai doveri, divieti ed incompatibilità previsti per il personale a tempo indeterminato.
36
CAPO III
FIGURE DIRIGENZIALI SOGGETTE A DISCIPLINA LIMITATIVA
ART. 62
DIRIGENTE DEL SERVIZIO PERSONALE
1. Oltre alle altre limitazioni previste per i dirigenti pubblici, l’incarico di dirigente del Servizio
Personale non può essere conferito a soggetto che rivesta, ovvero abbia rivestito, negli ultimi due
anni, cariche in partiti politici o in organizzazioni sindacali, o che abbia avuto, negli ultimi due
anni, rapporti continuativi di collaborazione o di consulenza con le predette organizzazioni.
2. La limitazione di cui al precedente comma è finalizzata a rafforzare l’autonomia del dirigente
del Servizio Personale rispetto alle organizzazioni rappresentative dei lavoratori e all’autorità
politica.
ART. 63
RESPONSABILE PER LA TRASPARENZA
1. Il responsabile per la trasparenza, qualora diverso dal segretario generale, è individuato, dal
presidente, nel dirigente del servizio competente in materia di “Affari Generali”.
2. Il responsabile per la trasparenza - in aggiunta alle competenze che fanno ordinariamente capo
alla dirigenza - promuove e coordina anche il procedimento di elaborazione e svolgimento del
programma triennale per la trasparenza e l’integrità; sovrintende e controlla il programma
suddetto, specie in merito agli obblighi di pubblicazione nel sito istituzionale dedicato
all’“Amministrazione Trasparente”, da parte degli altri dirigenti; garantisce uno stretto
rapporto di coordinamento e collegamento con il responsabile della prevenzione e della
corruzione e svolge le altre funzioni individuate dal D.Lgs. 33/2013.
37
CAPO IV
COORDINAMENTO
ART. 64
CONFERENZA DEI DIRIGENTI
1. E’ istituita la conferenza dei dirigenti, cui partecipano il direttore generale, il segretario generale
ed i dirigenti, al fine di assicurare la necessaria integrazione fra tutti i servizi cui si articola
l’ente.
2. La conferenza dei dirigenti è organo consultivo del direttore generale, il quale se ne avvale per
la pianificazione e organizzazione delle attività. Costituisce momento di confronto sulla verifica
degli obiettivi programmati e della performance.
3. Le decisioni e gli indirizzi espressi nell’ambito della conferenza, ed avvallati dal direttore
generale, costituiscono l’equivalente di disposizioni vincolanti per i destinatari delle attività da
rendere.
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TITOLO VI
PERSONALE DEI LIVELLI
CAPO I
FUNZIONI E RESPONSABILITÀ DEL PERSONALE
ART. 65
FUNZIONI E RESPONSABILITÀ DEL PERSONALE INCARICATO DI POSIZIONE
ORGANIZZATIVA E DI ALTA PROFESSIONALITÀ
1. Al personale incaricato di posizione organizzativa sono attribuite le competenze e le relative
responsabilità in ordine:
- gestione, coordinamento e vigilanza delle risorse umane assegnate;
- realizzazione di attività, anche con contenuti di alta professionalità e specializzazione, nonché di obiettivi
previsti negli atti di programmazione dell’ente, assegnati con l’atto di conferimento dell’incarico;
- realizzazione degli obiettivi annuali legati alla “performance individuale”;
- attività istruttoria degli atti di competenza della struttura diretta e procedimenti amministrativi assegnati, ivi
compresi quelli connessi a funzioni delegate ai sensi e per gli effetti di cui al precedente art. 55;
- svolgimento - nel rispetto dei principi di correttezza, tempestività e adeguatezza ai risultati attesi - delle
prestazioni lavorative del personale assegnato;
- attività sostitutiva dei capi ufficio, in caso di loro inerzia, o di mancato rispetto delle direttive impartite, a
seguito di formale sollecito;
- proposta di valutazione del proprio personale per la corresponsione dei compensi correlati al merito, nonché di
programmi di formazione finalizzati a percorsi di sviluppo professionale, fatta salva la valutazione finale da
parte del dirigente.
2. Al personale incaricato di alta professionalità sono attribuite le seguenti competenze e le relative
- gestione, coordinamento e vigilanza delle risorse umane assegnate:
- realizzazione di attività, anche con contenuti di alta professionalità e specializzazione, nonché di studio e ricerca
caratterizzati da elevata autonomia ed esperienza (viene affidato un ambito autonomo di competenze come stabilito
nell’atto di conferimento dell’incarico);
- realizzazione gli obiettivi annuali legati alla “performance individuale”;
- attività istruttoria degli atti di competenza della struttura diretta e procedimenti amministrativi assegnati, ivi
compresi quelli connessi a funzioni delegate ai sensi e per gli effetti di cui al precedente art. 55;
- svolgimento - nel rispetto dei principini di correttezza, tempestività e adeguatezza ai risultati attesi - delle
- attività sostitutiva dei capi ufficio, in caso di loro inerzia, o di mancato rispetto delle direttive impartite, a
seguito di formale sollecito;
- proposta di valutazione del proprio personale per la corresponsione dei compensi correlati al merito, nonché di
programmi di formazione finalizzati a percorsi di sviluppo professionale, fatta salva la valutazione finale da
parte del dirigente.
3. Il personale incaricato di posizione organizzativa e di alta professionalità collabora con il
dirigente/direttore generale/segretario generale al fine di favorire:
- il coinvolgimento e lo sviluppo di una responsabilità diffusa fra i collaboratori;
- i rapporti fra ente e cittadini, ai sensi del precedente art. 50, c. 2.
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ART. 66
DURATA E REVOCA DELL’INCARICO DI RESPONSABILE DI POSIZIONE
ORGANIZZATIVA E DI ALTA PROFESSIONALITÀ
1. Gli incarichi di posizione organizzativa, o di alta professionalità, hanno durata corrispondente a
quella del dirigente di servizio/direttore generale/segretario generale, che ha provveduto al
relativo conferimento, fatta eccezione per gli incarichi di alta professionalità, di cui all’art. 10, c.
2, lett. b), del CCNL del 22.1.2004 (che possono avere una durata inferiore, ma - in ogni caso - non
inferiore ad anni uno), e ciò in quanto connessi alla durata dell’attività e dei progetti da svolgere.
2. A fronte degli incarichi attribuiti ai dirigenti, ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 49, c. 2 e 3,
del presente regolamento, gli incarichi di posizione organizzativa e di alta professionalità già
attribuiti - fatta eccezione per gli incarichi di alta professionalità, di cui all’art. 10, c. 2, lett. b),
del CCNL del 22.1.2004 - proseguono, senza soluzione di continuità, per un periodo non
superiore a giorni 90 giorni dalla data in cui il nuovo presidente presta giuramento davanti al
Consiglio provinciale, nella seduta di insediamento. Entro tale termine, il dirigente potrà
riorganizzare le risorse umane disponibili, ridefinire la distribuzione delle competenze e definire
gli obiettivi coerenti con il programma di mandato.
3. Tutti gli incarichi di responsabile di posizione organizzativa e di alta professionalità possono
essere revocati, prima della scadenza di cui al comma 1 del presente articolo, con atto scritto e
motivato. da parte del dirigente/direttore generale/segretario generale di riferimento, in
relazione:
-
ad intervenuti mutamenti organizzativi;
-
a conclusione di attività/progetti, oggetto del conferimento dell’incarico;
-
in conseguenza di specifico accertamento di risultati negativi, previa assicurazione - in ogni caso - del
principio del contraddittorio.
ART. 67
FUNZIONI VICARIE DELLA POSIZIONE ORGANIZZATIVA E DELL’ALTA
PROFESSIONALITÀ
1. In caso di assenza o impedimento del responsabile di posizione organizzativa o di alta
professionalità, le funzioni vengono svolte dal responsabile di struttura sovra ordinata.
ART. 68
FUNZIONI E RESPONSABILITÀ DEL CAPO UFFICIO E DEL RESPONSABILE DI UNITÀ
OPERATIVA
1. Ai capi ufficio e ai responsabili di unità operativa sono assegnate le competenze e le relative
- gestione e coordinamento delle risorse umane assegnate;
- collaborazione con il responsabile della struttura sovra ordinata nella realizzazione di attività e di obiettivi
previsti negli atti di programmazione dell’ente;
- attività istruttoria degli atti di competenza della struttura diretta e procedimenti amministrativi assegnati;
- svolgimento - nel rispetto dei principi di correttezza, tempestività e adeguatezza ai risultati attesi - delle
- attività sostitutiva dei responsabili di unità operativa, in caso di loro inerzia, o di mancato rispetto delle direttive
impartite, a seguito di formale sollecito.
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ART. 69
DURATA E REVOCA DELL’INCARICO DI RESPONSABILE DELLA MICROSTRUTTURA
1. Gli incarichi di capo ufficio, o di responsabile di unità operativa, hanno durata corrispondente a
quella del dirigente di servizio/direttore generale/segretario generale, che ha provveduto al
relativo conferimento.
2. A fronte degli incarichi attribuiti ai dirigenti, ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 49, c. 2 e 3,
del presente regolamento, gli incarichi di capo ufficio e di responsabile di unità operativa
proseguono, senza soluzione di continuità, per un periodo non superiore a giorni 90 giorni dalla
data in cui il nuovo presidente presta giuramento davanti al Consiglio provinciale, nella seduta
di insediamento. Entro tale termine, il dirigente potrà riorganizzare le risorse umane disponibili,
ridefinire la distribuzione delle competenze e definire gli obiettivi coerenti con il programma di
mandato.
3. Gli incarichi di che trattasi possono essere revocati in tutti i casi e secondo le modalità previste
all’art. 66, c. 3, del presente regolamento.
ART. 70
FUNZIONI VICARIE DEL CAPO UFFICIO E DEL RESPONSABILE DI UNITÀ OPERATIVA
1. In caso di assenza o impedimento del capo ufficio o del responsabile di unità operativa, le
funzioni vengono svolte dal responsabile della struttura sovra ordinata.
ART. 71
FUNZIONI E RESPONSABILITÀ DEL RESTANTE PERSONALE DEI LIVELLI
1. Ad ogni dipendente dell'ente, non appartenente alla separata area della dirigenza, è attribuita una
categoria, una posizione giuridica ed economica ed un profilo professionale, cui corrispondono
specifiche competenze e responsabilità.
2. Le competenze - differenziate in relazione alla categoria d’inquadramento e del profilo
professionale - sono quelle risultanti dallo specifico documento approvato con deliberazione
G.P./NG n. 124 del 12 novembre 1999.
3. I profili professionali sono individuati dal dirigente competente - nell’ambito delle tipologie in
essere presso l’ente - come necessari allo svolgimento dei compiti istituzionali cui sono
preposti.
4. Le responsabilità sono le seguenti:
- per il personale di cat. A:
strettamente connesse alla corretta esecuzione dei compiti operativi attribuiti;
- per il personale di cat. B (B1):
a) strettamente connesse alla corretta esecuzione dei compiti operativi attribuiti;
b) per la gestione efficiente delle risorse eventualmente affidate;
- per il personale di cat. B (B3):
a) strettamente connesse alla corretta esecuzione dell’attività direttamente svolta;
b) per la gestione efficiente delle risorse eventualmente affidate;
- per il personale di cat. C:
a) per la gestione dei processi ed attività di competenza;
b) dei risultati delle attività svolte direttamente o dal personale eventualmente coordinato, nonché degli obiettivi assegnati;
c) sulle risorse eventualmente affidate;
- per il personale di cat. D (D1 e D3): a) di risultato;
b) dei processi e delle attività svolte direttamente o dal personale
coordinato, nonché degli obiettivi assegnati;
c) sulle risorse gestite e sull’efficienza economica e sulla qualità dei
processi di competenza.
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TITOLO VII
RISORSE UMANE - ASSEGNAZIONE ALLE STRUTTURE E
GESTIONE
ART. 72
CRITERI GENERALI DI ASSEGNAZIONE E GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
1. Il personale dipendente è funzionalmente assegnato alle strutture organizzative - macro e micro
- nel rispetto delle professionalità possedute, secondo criteri di massima flessibilizzazione
organizzativa e gestionale delle risorse umane, in funzione esclusiva dell’approntamento
dell’assetto organizzativo più idoneo al conseguimento degli obiettivi di periodo attribuiti ai
dirigenti.
2. L’assegnazione alle strutture organizzative dei relativi contingenti quali-quantitativi di risorse
umane è attuata ogni anno - eventualmente anche in via confermativa - nell’ambito del Piano
Esecutivo di Gestione.
3. L’attribuzione delle risorse umane alle strutture è compiuta in modo dinamico, potendo subire,
in corso d’esercizio, gli assestamenti e le modifiche necessarie per assicurare la costante
rispondenza della dotazione effettiva di personale alle esigenze organizzative, gestionali,
funzionali ed erogative dell’apparato amministrativo.
4. La gestione delle risorse umane è improntata al rispetto dei principi contenuti nell’art. 4 del
presente regolamento.
ART. 73
STRUMENTI DI GESTIONE FLESSIBILE DELLE RISORSE UMANE
1. La gestione flessibile delle risorse umane si attua attraverso diversi istituti, di competenza
esclusiva del dirigente, tra i più importanti dei quali si individuano i seguenti :
-
mobilità interna;
-
gestione del rapporto di lavoro a tempo parziale;
-
individuazione dell’articolazione degli orari di lavoro dei dipendenti provinciali e di apertura al
pubblico, nell’ambito degli orari di servizio;
-
utilizzo del personale per mansioni equivalenti;
-
modifica del profilo professionale - nel rispetto della disciplina legislativa e contrattuale - compatibilmente
con le effettive capacità professionali del lavoratore e in relazione alle attività assegnate;
-
riconoscimento di mansioni superiori;
-
percorsi di formazione, aggiornamento e riqualificazione del personale;
-
utilizzo del personale in convenzione: nel rispetto della specifica disciplina contenuta nel vigente
regolamento disciplinante la materia, come approvato con deliberazione G.P. n. 494 del 29.12.2010, nonché di
quanto previsto nel presente regolamento.
2. Altri e diversi strumenti di gestione flessibile delle risorse umane possono essere attivati dal
dirigente, qualora consentiti dall’ordinamento.
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CAPO I
MOBILITÀ INTERNA
ART. 74
DEFINIZIONE E DISCIPLINA GENERALE
1. Per “mobilità interna” si intende il trasferimento del dipendente provinciale ad un servizio
diverso da quello d’appartenenza, nell’ambito della medesima categoria, ovvero posizione
giuridica, d’inquadramento.
2. Limitatamente alle figure professionali che prevedono - per l’accesso dall’esterno - il possesso
di titoli di studio specifici, la mobilità interna è attuabile esclusivamente a favore del personale
in servizio, appartenente alla stessa categoria, ovvero posizione giuridica, d’inquadramento, in
possesso del titolo di studio specifico prescritto per l’accesso dall’esterno.
3. E’ consentita la mobilità interna fra profili professionali diversi, fatto salvo - qualora se ne
ravvisi la necessità - l’attivazione di iniziative formative volte alla riqualificazione professionale
del dipendente trasferito in applicazione dell’istituto in argomento.
4. Non costituisce mobilità interna il mero spostamento del dipendente all’interno dello stesso
servizio d’appartenenza, in quanto soggetta al solo potere direttivo del dirigente competente,
previa effettuazione di apposita conferenza di servizio.
5. La mobilità interna è strumento finalizzato:
a)
alla razionalizzazione e flessibilità dell’impiego del personale, al fine di conseguire una migliore utilizzazione delle risorse
umane, in relazione alle esigenze organizzative dell’ente;
b)
alla valorizzazione del personale dipendente, in relazione alle necessità dell’ente;
c)
alla tutela dei dipendenti che si trovino in situazioni meritevoli di particolare tutela;
e non può, in alcun caso, rivestire carattere sanzionatorio.
ART. 75
TIPOLOGIE DI MOBILITÀ INTERNA
1. La mobilità interna può essere disposta, previo preavviso al dipendente interessato di giorni 15.
2. In caso di mobilità d’urgenza, di cui al successivo comma 3, lett. a), del presente articolo, il
termine di preavviso, qualora compatibile, è ridotto a 48 ore.
3. La mobilità interna può essere disposta:
a) d’ufficio, nell’ipotesi di sussistenza di ragioni tecniche, organizzative e produttive,
debitamente documentate, previo avviso a tutti i dipendenti, finalizzato a rendere nota la
volontà dell’ente di attivazione dell’istituto in argomento.
b) ad iniziativa del dipendente.
4. Rientrano nella fattispecie, di cui alla lett. a) del precedente comma 3, anche i trasferimenti
disposti per inidoneità fisica - a seguito di visite medico collegiali, ovvero del medico del lavoro
di cui al D.Lgs. 81/2008 - nonché quelli disposti per incompatibilità ambientale. In questi casi,
oltre che nella fattispecie “mobilità d’urgenza”, di cui al 1° alinea del successivo comma 5, del
presente articolo, si prescinde dall’avviso.
5. La mobilità può essere attuata:
43
-
provvisoriamente, qualora l’ente debba far fronte, seppure per un periodo
limitato nel tempo (massimo 60 giorni), a situazioni di estrema urgenza,
non fronteggiabili altrimenti;
-
temporaneamente, per esigenze transitorie, straordinarie (massimo un
anno);
-
definitivamente, per esigenze permanenti.
6. La mobilità interna è soggetta alla sola informativa preventiva alle OO.SS.
ART. 76
MOBILITÀ D’UFFICIO
1. Il direttore generale, con proprio atto motivato di organizzazione, adottato con i poteri e le
capacità del privato datore di lavoro - dopo aver esaminato le richieste di trasferimento per
mobilità interna, pervenute al servizio personale entro il termine perentorio indicato nell’avviso
- dispone il trasferimento del personale, sentiti i dirigenti interessati.
2. La valutazione delle richieste di mobilità dei dipendenti, pur obbligatoria, non vincola la scelta
finale del direttore generale, il quale provvederà avendo ad esclusivo riferimento l’interesse
dell’ente nel suo complesso.
ART. 77
MOBILITÀ AD INIZIATIVA DEL DIPENDENTE
1. Il dipendente può chiedere - anche in assenza di avviso - di essere trasferito a un servizio
diverso da quello d’appartenenza inoltrando apposita richiesta motivata al dirigente del proprio
servizio, a quello di destinazione, oltre che al direttore generale.
2. Di tutte le richieste pervenute nell’anno solare di riferimento e di quello immediatamente
precedente, verrà tenuta, dal servizio personale, apposita banca dati, di cui il direttore generale
potrà eventualmente avvalersi qualora intenda attivare un percorso di mobilità interna.
3. La procedura di mobilità interna, disposta in accoglimento di specifica richiesta del dipendente,
è la medesima di quella d’ufficio, in quanto compatibile.
44
CAPO II
RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE
ART. 78
DISPOSIZIONI GENERALI
1. Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere costituito:
- a seguito di assunzione;
- a seguito di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno.
2. Il rapporto di lavoro a tempo parziale non può prevedere una prestazione lavorativa inferiore al
30% di quella a tempo pieno, né superiore all’83,33%. Qualora l’articolazione dell’orario sia su
base settimanale, la prestazione lavorativa non può essere inferiore a 12 ore, né superiore a 30
settimanali. Il rapporto di lavoro a tempo parziale costituito per lo svolgimento di altra attività
lavorativa, non può prevedere una prestazione lavorativa superiore al 50% di quella a tempo
pieno.
3. Non possono essere costituiti rapporti di lavoro a tempo parziale per:
a) incarichi dirigenziali, di posizione organizzativa/alta professionalità e di capo ufficio;
b) figure professionali adibite all’esercizio di funzioni ispettive.
ART. 79
TRASFORMAZIONE DI POSTO, DA TEMPO PARZIALE A TEMPO PIENO
1. L’ente può prevedere - nell’ambito del piano del fabbisogno di personale, per esigenze
organizzative e funzionali, la trasformazione di rapporti di lavoro - da tempo parziale a tempo
pieno - fermo restando il rispetto delle limitazioni sulle assunzioni e sulla spesa di personale, di
volta in volta, imposte dalla legge.
2. Qualora l’amministrazione si avvalga di tale possibilità, è tenuta a predisporre apposito avviso
di selezione, per soli titoli, da pubblicare all’Albo Pretorio dell’ente, per giorni 15, nonché da
portare a conoscenza del personale già part-time.
3. L’avviso deve prevedere:
- i requisiti di ammissibilità: solo i dipendenti aventi la stessa categoria d’inquadramento e profilo
professionale del/i posto/i da destinare a trasformazione, con almeno tre ann di anzianità di servizio,
possono partecipare alle procedure selettive;
- la valutazione dei soli titoli, in base ai criteri che seguono:
a)
anzianità di servizio nella tipologia del rapporto di lavoro part-time (punti 1 per anno o frazione
superiore a mesi 6, rapportato ad un part-time pari al 50%);
b) punteggio complessivo riportato nella scheda di valutazione della performance individuale negli
ultimi tre anni (punti 1, per anno, per punteggi superiori a 7/10);
- il riconoscimento del diritto di precedenza a favore del/dei dipendente/i che appartiene/appartengono al
medesimo servizio e, in primis, del dipendente che ricopre il posto già a part-time (in tal caso si prescinde
dalla valutazione dei titoli, in quanto viene considerato automaticamente vincitore);
- che, in caso di parità di merito, decide il dirigente competente, ovvero il direttore generale, nel caso di
dipendenti appartenenti a servizi diversi, con provvedimento motivato.
4. Le procedure selettive e gli atti conseguenti vengono effettuati direttamente dal Servizio
Personale.
45
5. La procedura di cui ai commi precedenti non si applica nel caso di trasformazione del rapporto
di lavoro, qualora il rapporto di lavoro sia stato originariamente costituito a tempo pieno, ai
sensi e per gli effetti di cui all’art. 4, c. 14, del CCNL del 14.9.2000.
ART. 80
AUMENTO DELL’ORARIO LAVORATIVO DEL PERSONALE PART-TIME
1. L’ente, con le stesse modalità di cui sopra - per quanto compatibili - può procedere all’aumento
della percentuale del part-time, in relazione a posti d’organico
ART. 81
TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO PIENO O AUMENTO DI
ORARIO AD ISTANZA DEL DIPENDENTE
1. Il dipendente provinciale part-time può chiedere, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 4 del
CCNL del 14.9.2000, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno, ovvero l’aumento
dell’orario lavorativo.
2. Qualora l’amministrazione ritenga sussistere le esigenze organizzative e funzionali legate al
posto, attiva le procedure di cui al precedente art. 79 del presente regolamento.
ART. 82
TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO, DA TEMPO PIENO A TEMPO
PARZIALE, AD ISTANZA DEL DIPENDENTE
1. Il dipendente provinciale a tempo pieno può chiedere la trasformazione del proprio rapporto di
lavoro a tempo parziale per i seguenti motivi:
a) personali e familiari, finalizzati a conciliare il tempo di vita e di lavoro;
b) per lo svolgimento di altra attività lavorativa.
2. Qualora le domande, di cui al precedente comma 1, lett. a), siano superiori ai posti disponibili,
sono previsti i seguenti casi che danno titolo:
a) ad un vero e proprio “diritto” alla trasformazione del rapporto di lavoro, nelle fattispecie
che seguono:
- dipendenti affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, accertata dalla
competente commissione medica;
- dipendenti con figli frequentanti la scuola elementare con DSA impegnati nell’assistenza alle attività
scolastiche a casa;
b) ad una semplice “precedenza” alla trasformazione del rapporto di lavoro, nelle fattispecie
che seguono:
- lavoratore portatore di handicap o in particolari condizioni psicofisiche;
- dipendente che assiste familiari portatrici di handicap non inferiore al 70% o persone in particolari condizioni
psicofisiche o affette da gravi patologie o anziani non autosufficienti (e, in particolar modo, coniuge, figli o
genitori con patologie oncologiche o persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa);
- genitore con figli minori, in relazione al loro numero (e, in particolar modo, con figlio convivente di età non
superiore ad anni tredici o con figlio convivente disabile).
3. Con riferimento alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale per lo svolgimento
di altra attività lavorativa, si rinvia allo specifico regolamento disciplinante la materia come
approvato con deliberazione G.P. n. 47 del 15/02/2002.
46
ART. 83
LIMITAZIONI ALLA TRASFORMAZIONE DEI RAPPORTI DI LAVORO PART-TIME A
ISTANZA DEL DIPENDENTE
1. Sono previste le seguenti limitazioni alla trasformazione dei rapporti di lavoro a tempo parziale:
- non sussiste automatismo alla trasformazione del rapporto di lavoro, in quanto subordinata alla valutazione
discrezionale dell’amministrazione interessata (fatto salvo quanto previsto nel precedente art. 82, c. 2, lett. a), e
nel caso di rapporto di lavoro originariamente costituito a tempo pieno);
- nel caso di sussistenza di un pregiudizio alla funzionalità dell’amministrazione.
47
CAPO III
MANSIONI EQUIVALENTI E SUPERIORI
ART. 84
UTILIZZO DEL LAVORATORE IN MANSIONI EQUIVALENTI E MODIFICA DEL
PROFILO PROFESSIONALE
1. Il dirigente provinciale, in quanto datore di lavoro, può assegnare al dipendente tutte le mansioni
rientranti nell’ambito di quelle previste all’interno dell’ente, con riferimento alla categoria
d’inquadramento e al profilo professionale posseduto -, in quanto considerate
professionalmente equivalenti, e - pertanto - ritenute esigibili dal lavoratore stesso.
2. Il dirigente può modificare - con i poteri e le capacità del privato datore di lavoro - il profilo
professionale del proprio dipendente - qualora le mansioni prevalenti siano diverse da quelle
rientranti nel profilo dal medesimo posseduto.
3. La modifica del profilo professionale di cui al precedente comma 2 può essere disposta
nell’ambito e nei limiti della declaratoria dei profili in essere presso l’ente, nonché della
categoria d’inquadramento del lavoratore, e non può arrecare pregiudizio alcuno alla
professionalità posseduta dal lavoratore, oltre che al suo sviluppo professionale.
ART. 85
MANSIONI SUPERIORI
1. Al dipendente può essere richiesto dal dirigente competente di svolgere - in modo non
prevalente - compiti e mansioni rientranti nelle declaratorie di categorie superiore rispetto a
quella d’inquadramento superiore, senza che, a ciò, derivi il diritto a percepire una quota di
retribuzione aggiuntiva.
2. Il conferimento delle mansioni superiori, in via ordinaria, è disposto nel rispetto dei limiti
previsti dall’art. 52, commi 2 e segg., del D.Lgs. 165/2001, da prevedersi nell’ambito della
programmazione del fabbisogno di personale.
48
TITOLO VIII
MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA
“PERFORMANCE”
ART. 86
PRINCIPI GENERALI
1. La “Performance” è il contributo che l’organizzazione nel suo complesso, i servizi ed i singoli
dipendenti forniscono attraverso l’attività svolta per il raggiungimento delle finalità e degli
obiettivi dell’amministrazione.
2. La programmazione, la misurazione e la valutazione dell’azione amministrativa sono finalizzate
al miglioramento della qualità dei servizi pubblici erogati dall’ente e alla crescita delle
competenze professionali dei dipendenti, secondo i principi di efficienza, efficacia, integrità,
responsabilità e trasparenza.
3. La Provincia di Pesaro e Urbino valorizza le competenze e le professionalità dei propri
dipendenti e ne riconosce il merito, anche attraverso l’erogazione dei premi correlati alla
performance.
ART. 87
PERFORMANCE ORGANIZZATIVA - DEFINIZIONE
1. La “Performance organizzativa” riguarda la capacità dell’ente di perseguire i propri compiti
istituzionali secondo le priorità individuate dagli organi di indirizzo politico-amministrativo in
risposta ai bisogni della collettività e del territorio, nel rispetto degli equilibri economicopatrimoniali, finanziari ed organizzativi.
2. La “Performance organizzativa” riguarda la capacità dei servizi di contribuire in modo
coordinato, relativamente all’ambito di competenza, al perseguimento dei compiti e delle
priorità di cui al comma 1 che precede.
ART. 88
PERFORMANCE INDIVIDUALE - DEFINIZIONE
3. La “Performance individuale” è il contributo che un individuo o un gruppo di individui
apportano, attraverso la propria azione, al raggiungimento degli scopi, delle finalità e degli
obiettivi, nonché alla soddisfazione dei bisogni degli utenti.
ART. 89
CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE E CONTROLLI INTERNI
1. Il ciclo di gestione della performance si articola nelle seguenti fasi:
- definizione e assegnazione degli obiettivi, conformi agli indirizzi espressi nei documenti di pianificazione
strategica, dei valori di risultato attesi (target) e dei rispettivi indicatori;
- collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse;
- monitoraggio, in corso d’esercizio, del grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati, in rapporto alle
risorse e attivazione di eventuali interventi correttivi al fine di assicurare il buon andamento dell’azione
amministrativa, anche attraverso interventi correttivi integrativi, sulla base di nuove esigenze e problematiche
intervenute;
49
- misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale;
- utilizzo dei sistemi premianti del personale, secondo criteri di valorizzazione del merito;
- rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai competenti organi esterni, ai
cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e destinatari dei servizi.
2. Il ciclo di gestione della performance è coerente con il sistema dei controlli interni - approvato
con deliberazione C.P. n. 3 del 14.1.2013 - e con il ciclo della programmazione finanziaria e del
bilancio, ed è integrato con il sistema di gestione per la qualità e con gli altri sistemi di
pianificazione e controllo gestionali (Relazione Previsionale e Programmatica, Piano Esecutivo di
Gestione, Piano Dettagliato degli Obiettivi).
3. Il ciclo di gestione della performance, dal momento della sua programmazione a quello della
verifica dei risultati, è ispirato ai principi della trasparenza e comprensibilità, e persegue il
miglioramento continuo della performance organizzativa ed individuale, in collegamento con gli
indirizzi strategici.
ART. 90
ARTICOLAZIONE DEL SISTEMA
1. La definizione e l’assegnazione degli obiettivi da raggiungere, dei valori attesi di risultato, dei
rispettivi indicatori, nonché il collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse, si
realizzano attraverso la Relazione Previsionale e Programmatica, il Piano Esecutivo di Gestione
(PEG), che assume valenza di piano della performance, di cui all’art. 10, c. 1, lett. a), del D.Lgs.
150/2009, e il Piano Dettagliato degli Obiettivi (PDO), secondo le modalità definite dal
regolamento del sistema dei controlli interni come approvato con deliberazione C.P. n. 3 del
14/01/2013.
2. Gli obiettivi, definiti nei documenti di cui al comma precedente, devono essere:
- rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche e
alle strategie dell’ente;
- specifici e misurabili;
- tali da determinare un miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi;
- riferibili ad un arco temporale determinato (di norma, pari ad un anno);
- commisurati a eventuali valori di riferimento derivanti da standard definiti e da comparazioni con
amministrazioni omologhe;
- confrontabili nel tempo;
- correlati alla quantità e qualità delle risorse a disposizione.
3. Il monitoraggio in corso di esercizio per l’attivazione di eventuali interventi correttivi viene
realizzato periodicamente dal direttore generale, coadiuvato dal controllo di gestione, attraverso
la predisposizione degli stati d’avanzamento semestrali della Relazione Previsionale e
Programmatica e del PEG/PDO.
4. La rendicontazione costituisce strumento integrato attraverso cui viene dato atto del
raggiungimento degli obiettivi fissati, dei vantaggi acquisiti dalla comunità amministrata e degli
indicatori relativi all’efficienza, efficacia ed economicità dell’azione amministrativa. Costituisce
parte integrante della rendicontazione la “Relazione sulla performance”, di cui all’art. 10, c. 1,
lett. b), del D.Lgs. 150/2009.
6. Ogni fase del ciclo di gestione della performance viene è pubblicata sul sito istituzionale
dell’ente nell’ “Amministrazione Trasparente”.
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ART. 91
VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E GESTIONE DEI PREMI
1. Il sistema di misurazione e valutazione della performance è quello rinvenibile negli specifici
regolamenti disciplinanti la materia, cui si effettua espresso rinvio come approvato con
deliberazione G.P. n. 257 del 24/10/2013;
2. La validazione della relazione sulla performance - effettuata dal Nucleo di Valutazione, il cui
funzionamento è disciplinato dallo specifico regolamento disciplinante la materia, come
approvato con deliberazione G.P. n. 492 del 29/12/2010, costituisce condizione inderogabile per
l’accesso agli strumenti premiali, sia economici sia di carriera, di cui al successivo art. 92.
ART. 92
STRUMENTI DI VALORIZZAZIONE DEL MERITO
1. La Provincia di Pesaro e Urbino riconosce tutti gli istituti finalizzati ad incentivare il merito del
personale, come consentiti dall’ordinamento.
2. Costituiscono sistemi premiali economici:
a)
retribuzione di risultato, per il personale dirigenziale, con incarico di posizione
organizzativa o di alta professionalità;
b) produttività, per il restante personale;
c)
progressioni economiche orizzontali;
d) premio annuale delle eccellenze;
e)
premio annuale per l’innovazione;
f)
premio di efficienza.
3. Costituiscono sistemi premiali di carriera:
a)
progressioni di carriera;
b)
accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale;
c)
attribuzione di incarichi di responsabilità.
4. Gli strumenti premiali vengono attivati nel rispetto della normativa vigente e delle relazioni
sindacali prescritte dall’ordinamento.
51
TITOLO IX
DISPOSIZIONI FINALI
ART. 93
SERVIZIO ISPETTIVO INTERNO - NORMA DI RINVIO
1. La Provincia di impegna a istituire ed assicurare il funzionamento del Servizio Ispettivo Interno
di cui all’art. 1, comma 62, della legge 662/1996.
2. Detto Servizio dovrà essere composto da tre dipendenti provinciali scelti tra coloro che hanno
un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, appartenenti alla separata area della dirigenza, o –
in subordine - alla categoria D.
3. I modi di gestione di tale servizio vengono disciplinati dalla normativa vigente e da apposito
regolamento.
ART. 94
INCARICHI EXTRA-LAVORATIVI DEI DIPENDENTI PROVINCIALI - NORMA DI
RINVIO
1. La disciplina, i casi, le modalità e le condizioni dell’espletamento, da parte dei dipendenti
provinciali, degli incarichi e delle attività extra-istituzionali, ivi comprendendo gli incarichi non
retribuiti, è quella rinvenibile nello specifico regolamento disciplinante la materia come
approvato con deliberazione G.P. n. 42 del 28/03/201.
ART. 95
ABROGAZIONI E ULTRATTIVITÀ
1. Sono abrogate tutte le disposizioni regolamentari interne all’ente che risultino incompatibili,
ovvero in contrasto con le norme di cui al presente regolamento o dalle stesse implicitamente
superate.
2. Conservano piena efficacia le norme regolamentari inerenti ad oggetti non disciplinati dal
presente regolamento che siano conformi ai principi ed alle disposizioni in esso contenute.
ART. 96
ENTRATA IN VIGORE
1. Il presente regolamento entra in vigore il giorno successivo a quello della pubblicazione della
deliberazione di approvazione, fatte salve le eccezioni previste.
52

Regolamento sull`ordinamento degli uffici e dei servizi

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