Borelli - Consenso, dissenso, rappresentanza nel governo delle

Consenso,dissenso,rappresentanzanelgovernodellerelazioniindustriali
SilviaBorelli,ricercatricediDirittodellavoro,DipartimentodiGiurisprudenza,Universitàdegli
studidiFerrara.
mail:[email protected]
Telefono:0532455642.
Sessione:Tecnicheelivellidiregolazionedellerelazionidilavoro.
Riflessionisull’ambitodiapplicazioneesuicriteridiimputazionegiuridicadelladisciplina
lavoristica.Esempidiinterpretazionefunzionaledelconcettodiimpresa.
1.Comepossonoessereregolateleorganizzazionieconomichecomplesse?1
Daannisociologi,economistiedespertidigestionedellerisorseumanediscutonodi«network
forms of organization» (W. Powell, Neither Market nor Hierarchy: Network Forms of
Organization, in Research in Organizational Behavior, a cura di B. M. Staw e L.L. Cummings,
1990), «network organizations» (R.E. Miles and C.C. Snow, Causes of Failure in Network
Organizations, in California Management Review 1992), «entreprise‐réseau» (B. Rorive, Entre
contrôledelaressourceetcontrôledel’activité:lescheminsdestabilisationdel’entreprise‐réseau.
Essaidiachroniquesurlapérennitédesformesréticulairesd’organisation,Thèsepourobtenirle
gradedeDocteurdel’UniversitédessciencesettechnologiesdeLilleStratégieetManagement
des organisations, 2006). Tutti questi studi hanno carattere descrittivo, pur se diversi autori
propongono classificazioni dell’impresa a rete (Reti d’impresa oltre i distretti, Milano 2008) o
delle «interfirm relationships» (Impact of Interfirm Relationships – Employment and Working
Conditions, Eurofund 2011). Le definizioni fornite non hanno dunque carattere normativo (G.
Teubner,Coincidentiaoppositorum:HybridNetworksBeyondContractandOrganization,“Storrs
Lectures2003/04"YaleLawSchool,inFestschriftinHonourofLawrenceFriedman,acuradiR.
Gordon–M.Horwitz,StanfordUniversityPress2006).
In generale, sociologi, economisti ed esperti di gestione delle risorse umane concordano nel
ritenere che le organizzazioni economiche complesse si caratterizzano per la presenza di 3
elementi: 1. un insieme organizzato e mobile di entità autonome; 2. unite da legami
d’interdipendenza;3.perilperseguimentodiunoscopocomune,laproduzioneoloscambiodi
benioservizi.Altroelementocentraleinquestistudièl’analisidell’allocazionedeipoteritrale
entitàdellarete.ComeosservaMariotti,«laproduzionenellareteèpossibilesoloinquantoun
attoresitrovainposizionediforzaegovernaeffettivamente»;l’esternalizzazionedelleattività
comporta dunque un grande lavoro di organizzazione all’interno della rete (Mariotti F., Qui
gouvernel’entrepriseenréseau?,PressedelaFondationnationaledesSciencesPolitiques,2005,
p.248).
Difronte a tali organizzazioni economiche complesse, il legislatore, i giudici, le parti sociali, le
particontrattualiol’imprenditorepossonodecideredi:
1.disciplinareirapporticontrattualitraidiversisoggettididiritto(approcciocontrattuale).
Figura1:approcciocontrattuale.
Soggetto di diritto
Contratto Soggetto di diritto
Contratto Soggetto di diritto
1Leriflessionidicuialpar.1sonoilfruttodeglistudioperatiduranteilsoggiornodiricercapressoLentic,centrodi
ricercadell’UniversitàdiLiegi(Belgio),coordinatodaFrançoisPichaut.
1 Le regole sulle responsabilità solidale in caso di appalto esemplificano bene questo
approccio(art.1676c.c.;art.29,co.2d.lgs.276/2003;art.35,co.28d.l.223/2006;art.26,co.
4 d. lgs. 81/2008; sulla responsabilità solidale negli appalti v. almeno: Chieco P., Appalti e
solidarietà nei recenti sviluppi di una legislazione in continuo cambiamento, in Diritto delle
relazioni industriali 2012, p. 997; Corazza L., La nuova nozione di appalto nel sistema delle
tecnichedituteladellavoratore,WPCSDLE“MassimoD’Antona”.IT–93/2009).Comeprecisato
inunarecentecircolaredelMinisterodellavoro(n.17/2012),ladiscipinadegliappaltinonsi
applicaadaltritipicontrattuali,salvocheleparticontraentiabbianoespressamentedispostoin
tal senso. Le norme protettive sono infatti «eccezionali, e per tale motivo insuscettibili di
applicazione estensiva o analogica» (Trib. Bergamo, 14 luglio 2011 e Trib. Milano 27 ottobre
2009; Ferrante V. – Bricchi M. Ferrante V. – M. Bricchi, Solidarietà e responsabilità del
committentenelladisciplinadell’appaltoallalucedellapiùrecentegiurisprudenza,inRGL2012,
II,p.484).Inassenzadiunacategoriageneraledi«connectedcontracts»(TeubnerG.,Networks
as Connected Contracts, OUP 2011) o di «contractual networks» (Contractual Networks, Inter‐
firmCooperationandEconomicGrowth,acuradiCafaggiF.,EdwardElgarPublishing 2011),il
rischioèchelalibertàcontrattualevengaimpiegatapercostruireschemicontrattualidirettia
eludere la disciplina lavoristica. L’approccio contrattuale non considera inoltre i rapporti che
prescindonodall’esistenzadiuncontratto.
2. disciplinare il nuovo soggetto di diritto creato dai pre‐esistenti soggetti di diritto per il
perseguimento dello scopo comune o per lo svolgimento di tutta o parte dell’attività comune
(approccioistituzionale).
Figura2.approccioistituzionale
Soggetto di diritto
Contratto Soggetto di diritto
Contratto Nuovo soggetto di diritto
La disciplina del consorzio esemplifica questo approccio. Con il contratto di consorzio «più
imprenditori istituiscono un’organizzazione comune per la disciplina o per lo svolgimento di
determinate fasi delle rispettive imprese» (art. 2602 c.c.). Nei consorzi con attività esterna, le
partiistituisconounufficiocomunedestinatoasvolgereattivitàconiterzinell’interessedelle
imprese consorziate. In tal caso, il consorzio assume la qualità di imprenditore (è centro
autonomo di imputazioni giuridiche) (art. 2612 c.c.) e come tale può avere alle proprie
dipendenzelavoratorisubordinati,puòfornireservizialleimpreseconsorziate(InterpelloMin.
Lav.16/2009),puòdistaccareiproprilavoratorinelleconsorziateopuòutilizzareilavoratori
distaccati dalle consorziate (Cass. 21115/2009). Ai fini del diritto del lavoro, il consorzio con
attività esterna è un nuovo soggetto di diritto, autonomo e indipendente dai consorziati.
L’esistenzadiun’organizzazionecomuneperlosvolgimentodifasidell’attivitàproduttivanon
ha,inquestocaso,alcunarilevanza.
3.disciplinareilegamidiinterdipendenzaelerelazionidipotereall’internodell’organizzazione
economica complessa, andando al di là dei rapporti contrattuali esistenti e della personalità
giuridica.Questoapprocciopuòesseredefinitofunzionaleperchéilsuperamentodelloschermo
(ilvelo)dellapersonalitàgiuridicaoladecisionediregolareirapportitraidiversisoggettidi
diritto dell’organizzazione complessa, al di là dei vincoli contrattuali esistenti, è funzionale al
raggiungimento di determinati obiettivi (Hannoun C., Le droit et les groupes des sociétés, LGDJ
1991, p. 71). Allo stesso modo, il giudice, quando decide di adottare questo approccio
nell’interpretare una disposizione, è mosso dalla volontà di garantire, nel caso concreto, gli
interessi che con quella disposizione il legislatore ha voluto perseguire (interpretazione
sistematica) o che le carte dei diritti fondamentali impongono di realizzare (interpretazione
2 adeguatrice)(sulpuntov.almeno:G.Teubner,Ildirittocomesistemaautopoietico,Giuffrè1996;
M. L. Morin, Le droit du travail face aux nouvelles formes d’organisation des entreprises, Revue
internationale du Travail, vol. 144 (2005), n 1, p. 15; M. Fernanda Fernández López, Las
trasformaciones del empleador y sus consecuencias en Derecho del Trabajo. Una jurisprudencia
“lentaysuave”,RelacionesLaborales2009,p.31).
Il concetto di gruppo di società esemplifica bene l’approccio funzionale alle organizzazioni
economiche complesse. Nel nostro ordinamento, al pari di altri ordinamenti nazionali e del
dirittodell’Unioneeuropea,troviamounapluralitàdidefinizionidigruppo,ognunafunzionale
al perseguimento degli obiettivi per cui è stata dettata. In tutti i casi, il legislatore o il giudice
fannoemergerelasituazionedifattosottesaall’insiemedellesocietà,superandolaregoladella
loro autonomia giuridica, al fine di perseguire un obiettivo ritenuto, nel caso specifico,
prevalente(HannounC.,Ledroitetlesgroupesdessociétés,LGDJ1991,p.199).Diconseguenza,
la definizione elaborata per una determinata materia non può essere utilizzata, tout cour, in
altrosettore2.
Figura3.approcciofunzionale–gruppodisocietà
HOLDING
SUBSIDIARY
SUBSIDIARY
SUBSIDIARY
L’approccio funzionale, nel cogliere i rapporti di potere, di fatto esistenti all’interno delle
organizzazioni economiche complesse, permette di «superare le frontiere normativecapaci di
mascherarelarealtàdeirapportidipotere»,ediconsiderareidifferenti«luoghidieserciziodel
potere» (Lokiec P., Contrat et pouvoir. Essai sur la transformation du droit privé des rapports
contractuels,LGDJ2004,p.337).Intalsensoriflettelaconcezionefattualedelpotere(secondo
cuiilpoterenonèattribuitomasemplicementericonosciutodaldiritto)esiinscriveall’interno
delle tecniche di regolazione/legittimazione del potere. A ben vedere, ciò corrisponde alla
funzionetradizionaledeldirittodellavoro,ilqualehasempreconsideratoidifferentilivellidi
organizzazionedellaproduzione,alfinedicogliereilrealecentrodipotereeassicurarecosìla
protezionedeilavoratori(v.pertutti:M.L.Morin,Ledroitdutravailfaceauxnouvellesformes
d’organisationdesentreprises,RevueinternationaleduTravail,vol.144,2005,n1,p.7).
2 Nel nostro ordinamento esistono: una definizione di controllo societario (art. 2359 c.c.) e di attività direzione e
coordinamento di società (art. 2497 c.c.) nel codice civile; una definizione di impresa controllante nel d. lgs.
113/2012riguardantel’istituzionediuncomitatoaziendaleeuropeo(art.3);altrevoltesifariferimentoall’influsso
gestionaleprevalente(art.12co.1e2l.223/1991),oall’impresachepresentaassettiproprietarisostanzialmente
coincidenti con quelli di altra impresa ovvero che risulta con quest'ultima in rapporto di collegamento o controllo
(art.8co.4bisl.223/1991;art.4,c.11,l.608/1996;art.4co.12lett.d)eco.13l.92/2012),oalgruppodiimprese
(art. 9, co. 3 d.l. 148/1993, conv. l. 236/1993; art. 16, co. 1 d.l. 299/1994, conv. L. 451/1994) o alle forme di
partecipazioneocontrollosocietario(art.3co.1bisd.l.76/2013).Suigruppidisocietà,nell’ambitodeldirittodel
lavoro,v.almeno:DeSimoneG.,Lagestionedeirapportidilavoronelleimpreseastrutturacomplessa,inDirittodelle
relazioni industriali 1991, 2, p. 81; De Simone G., Titolarità dei rapporti di lavoro e regole di trasporenza.
Interposizione, imprese di gruppo, interinale, Franco Angeli, 1995; Lunardon F., Autonomia collettiva e gruppi di
impresa,Giappichelli,1996;MeliadòG.,Ilrapportodilavoroneigruppidisocietà,Giuffré,1991;NoglerL.,Gruppodi
impreseedirittodellavoro,inLavoroediritto1992,p.291;PintoV.,Igruppisocietarinelsistemagiuridicodellavoro,
Cacucci, 2005; Pinto V., I gruppi imprenditoriali tra diritto dell’Unione europea e diritto nazionale, in Argomenti di
dirittodellavoro2011,p.890;VardaroG.,Primaedopolapersonagiuridica:sindacati,impresedigruppoerelazioni
industriali,inGiornaledidirittodellavoroedellerelazioniindustriali1988,p.203;VenezianiB.,Gruppidiimpresee
dirittodellavoro,inGruppidiimpreseenuoveregole.InricordodiGaetanoVardaro,acuradiP.Zanelli,FrancoAngeli,
1991).
3 Altroelementocaratterizzanteletantedescrizionidelleorganizzazionieconomichecomplesse
che, mediante l’approccio funzionale, può divenire giuridicamente rilevante è il legame di
interdipendenza tra le diverse entità. L’interdipendenza misura il diverso grado e le diverse
modalitàmediantecuiciascunaentitàpartecipaalprocessodiproduzioneescambiodibenio
servizi(ilegamidiinterdipendenzasonostaticlassificati,perlaprimavolta,daJ.D.Thompson:
Organizations in Action, 1967). La normativa in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro (e in
particolare, l’art. 26 d. lgs. 81/2008) è l’esempio più evidente di valorizzazione dei legami di
interdipendenza al fine dell’imputazione di posizioni giuridiche, finalizzate a garantire la
sicurezzadeilavoratoricoinvoltinelprocessoproduttivo.
L’approccio funzionalealleorganizzazionieconomichecomplessepuòessereutilizzatosiaper
individuare il soggetto di diritto cui viene imputata una posizione giuridica (centro di
imputazionigiuridiche;Bianca,Dirittocivile.I.Lanoma‐Isoggetti,Giuffrè2002,p.135),siaper
determinare il luogo in cui le norme di diritto del lavoro devono essere applicate (per tale
distinzione v. Peskine E., L'imputation en droit du travail A propos de la responsabilité des
sociétés mères en matière de licenciement pour motif économique, Revue du droit du travail,
2012,p.347).Vedremo,adesempio,chel’unitééconomiqueetsocialeindividual’impresaalfine
del computo complessivo dei lavoratori e del numero di lavoratori da licenziare, in caso di
licenziamento per motivi economici (l’UES determina dunque il campo di applicazione delle
regole sul licenziamento per motivi economici), ma il datore di lavoro rimane il solo
responsabile, nei confronti dei lavoratori, della regolarità del licenziamento (il soggetto di
dirittoobbligatodallanormativasuilicenziamentièildatoredilavoro).
La riflessione sulle organizzazioni economiche complesse si intreccia a quella relativa alle
«comunità di riferimento» del diritto del lavoro (il termine è utilizzato da Ales E.: Dal “caso
FIAT” al “caso Italia”. Il diritto del lavoro “di prossimità”, le sue scaturigini e i suoi limiti
costituzionali,WPC.S.D.L.E.“MassimoD’Antona”.IT–134/2011).Leorganizzazionieconomiche
complesse (quali l’impresa o il gruppo) sono, certo, luoghi di produzione della normativa
lavorista, ma quello che qui interessa è verificare come esse possano individuare un luogo di
applicazionedellanormativalavoristaeuncentrodiimputazionigiuridiche.
Alfinediillustrarel’approcciofunzionalealleorganizzazionicomplesse,verrannopresentati2
esempi di interpretazione funzionale del concetto di impresa: la genesi del concetto di unité
économique et sociale, creato dalla giurisprudenza francese per individuare il perimetro in cui
deve essere costituito il comité d’entreprise e devono essere nominati i délégues syndicaux;
l’interpretazionedelconcettodiunitétechniqued’exploitationdapartedeigiudicibelgi,alfine
della costituzione di diverse forme di rappresentanza collettiva (conseil d’entreprisee comité
pour la prévention et la protection au travail). In entrambi i casi, i giudici hanno interpretato
funzionalmente il concetto di impresa e, al fine di raggiungere gli interessi che giustificano la
disposizione applicata, hanno superato l’interpretazione che fa coincidere l’impresa con
l’attivitàsvolta(el’organizzazionepredisposta)daunasingolapersonafisicaogiuridica.
Lasceltadidueesempidiinterpretazionefunzionaledelconcettodiimpresanonècausale.Da
un lato, il problema delle organizzazioni economiche complesse sorge proprio a causa della
diversaorganizzazionedell’attivitàproduttiva(ilfenomenoèdescrittodaampialetteratura:v.
per tutti R.E. Miles, G. Miles, C.C. Snow, K. Blomqvist, H. Rocha,The I Form Organization,
CaliforniaManagementReview2009,p.62).Dall’altro,igiuristiritengonoinevitabilecheesista
una«pluralitàdellefattispeciegiuridicamentedefinitoriedell’impresa»afrontedelladiversità
dei fini e dei contesti avuti in mente dal legislatore (Mazzoni A., L’impresa tra diritto ed
economia,inImpresa,mercati,regole,acuradiM.Napoli,Vitaepensiero2009,p.56;Q.Urban,
Del’entrepriseàlasituationd’emploi.Ledroitdutravailàl’épreuvedelacrisedel’entreprise,in
Lacrisedel’entrepriseetsareprésentation,acuradiA.Lyon‐Caen eQ.Urban,Dalloz,2012,p.
99).L’impresaèdunque,perildiritto(dellavoro),unconcetto“flessibile”(JoséLuisMonereo
Pérez,Nuevasformasdeorganizacióndelaempresa,entrecentralización,ydescentralización(y
II). Teoría jurídical y modelos de regulatión de la empresa, in Relations laborales 2011, p. 35;
SupiotA.,BeyondEmployment:ChangesinWorkandtheFutureofLabourLawinEurope,2001,
p. 181), «parcellaire» (C. Hannoun, Le droit des sociétés et la création de valeur, in Liber
Amicorum.Mélangesenl’honneurdePhilippeMerle,p.350),dai«contornivariabili»(F.Magnus,
4 Les groupes de sociétés et la protection des intérêts catégoriels, Larcier 2011, p. 38), sempre
funzionaleeadattabileaidifferentiobiettiviperseguiti(CatalaN.,L’entreprise,1980p.103;C.
Hannoun,Larealitéjuridiquedel’entreprise.Réflexionssurlaperceptionparledroitdelaréalité
matérielledel’entreprise,Entrepriseethistorie,2009,n.57,pp.184‐193).
Lospaziolimitatodelpresentecontributononpermettedisoffermarsisuquestioniimportanti,
qualilediverseteoriedell’impresa(...)olagovernancedell’impresa(...).
2.L’unitééconomiqueetsociale
Ilconcettodiunitééconomiqueetsociale(d’orainpoi:UES)èstatautilizzato,perlaprimavolta,
dai giudici francesi nel 1970 (Cass. Crim. 23.4.1970, n. 68‐91.333), al fine di contrastare quei
fenomeni di frode alla legge, connessi alla frammentazione dell’attività d’impresa tra diverse
persone giuridiche, diretti a evitare l’applicazione delle regole sulle rappresentanze collettive
deilavoratori(inFrancia,ilcomitéd’entreprisepuòesserecreatoeideleguéssyndicauxpossono
essere nominati nelle imprese con 50 o più lavoratori). A parere dei giudici francesi, «la
création successive et la juxtaposition de plusieurs sociétés commerciales n’ayant pas d’activités
spécialiséespropresn’avaitétéenl’espècequ’unefaçadejuridiquedissimulantlacontinuitéd’une
mêmeentrepriseetdontlesprévenuss’étaientservispourtournerlesdispositionsimpérativesdu
droitdutravailparlemoyend’unedivisionartificielleducorpsélectoral».
Nellesuccessivepronunce,l’esigenzadiprovarel’intentofrodatoriovienemenoel’utilizzodel
concetto di UES al fine di ricostruire l’unità dell’impresa, viene giustificato per l’esigenza di
garantire l’effettività del diritto dei lavoratori di creare proprie rappresentanze (Cass. Soc.
19.12.1972;Cass.6.7.1982).
Nellaleggedel28.10.1982sullacostituzionedelcomitéd’entreprise,illegislatoremenziona,per
la prima volta, l’UES: qualora un’UES che riunisce 50 lavoratori o più è riconosciuta, con
contratto collettivo o per decisione giudiziale, tra più imprese giuridicamente distinte, la
costituzione di un comité d'entreprise comune è obbligatoria (art. L2322‐4). La medesima
regolaèstataapplicataperlanominadeidéléguésdupersonnel(nelleUEScon11dipendentio
più), della délégation unique du personnel (nelle UES con 50 dipendenti o più) e dei délégués
syndicaux(nelleUEScon50dipendentiopiù)3.
Ilmedesimoconcettovieneimpiegato,nellaleggedel1998sulle35ore,alfinediindividuarei
soggettiobbligatiarispettarel’orariomassimodellasettimanalavorativadi35ore(laleggesi
applicaalleimpreseealleUES,riconosciuteconcontrattocollettivooperdecisionegiudiziale,
conpiùdi20lavoratori).
Nella legge del 2001 relativa alla partecipazione dei lavoratori ai risultanti dell’impresa, l’UES
individual’insiemedelleimpreseche,qualoraoccupinocomplessivamente50lavoratoriopiù,
sono obbligate a garantire il diritto di partecipare ai risultati dell’impresa (art. L3322‐2 che
richiamailconcettodiUESdicuiall’art.L2322‐4)4.
Nel 2002 l’UES viene utilizzata, nelle regole sul licenziamento economico, per determinare il
perimetroincuideveessereelaboratoilpianodisalvaguardiadell’impiego(lavaliditàdelpiano
disalvaguardiadell’impiegoèvalutatainrelazioneaimezzidicuidisponel’impresa,l’UESoil
gruppo: art. L1233‐57‐3). L’obbligo di adottare il piano di salvaguardia dell’impiego grava
tuttavia sul solo datore di lavoro: nessuna entità giuridica dell’UES può essere ritenuta
responsabile per l’inadempimento dell’obbligo di adozione di un piano di salguardia
dell’impiego,incasodilicenziamentodidipendentidialtraentità(Cass.soc.,13janv.2010,n.
08‐15.776,Flodor).
3LaCortediCassazione(16/1/2008,n.06‐60.286)hanegatolapossibilitàdicostituire,nell’UES,uncomitéd’hygiène,
desécuritéetdesconditionsdetravailinquantoilCHSCTdeveesserecreatoall’internodiognistabilimento(L4613‐1;
Petit F., L’unité économique et sociale peut‐elle accueillir un CHSCT?, Droit social 2008, p. 560). Nell’UES può pero
essere creato un service de santé au travail comune alla pluralità di entità che la compongono (v. art. D4622‐13,
D4622‐14eD4622‐15).
4 Le imprese che costituiscono un’UES possono implementare l’obbligo di garantire la partecipazione ai risultati
dell’impresasiamedianteunaccordounicoperl’UES,siamedianteaccordidistintirelativiailavoratoridellesingole
entitàgiuridiche(art.R3322‐2eart.L3324‐8).
5 L’UESèstatainoltreconsiderataqualeperimetroall’internodelqualeildatoredilavorodeve
adempiere all’obbligo di ricollocamento, prima di operare un licenziamento per motivi
economici (Cass. Soc. 16/10/2001, n. 99‐44.037; 9/3/2011, n. 10‐11.581). L’art. L1233‐4, nel
recepire l’orientamento giurisprudenziale, ha riferito tale obbligo alle imprese del gruppo5.
L’UES, e ora il gruppo, individuano, anche in questo caso, il luogo in cui l’obbligo di
ricollocamento deve essere adempiuto (Cass. 4 mars 2009, n. 07‐42381). A parere dei giudici
francesi,l’obbligodiricollocamentogravasolosuldatoredilavoro:nessunasocietàdelgruppo
è tenuta a offrire i posti di lavoro disponibili o ad assumere il lavoratore che altra società
intende licenziare, né può essere ritenuta responsabile per l’inadempimento dell’obbligo di
ricollocamento(Cass.soc.,13janv.2010,n.08‐15.776,Flodor).L’unicostrumentoattualmente
disponibile per estendere gli obblighi connessi alla disciplina dei licenziamenti per motivi
economiciallealtreentitàgiuridichedell’UESoallesocietàdelgruppoèilriconoscimentodella
co‐datorialità(Cass.Soc.26/6/2008,n.07‐41294;Favennec‐Héry,L’extinctiondelarelationde
travail dans les groupes, in Droit social n. 7‐8/2010, p. 769; Darves‐Bornoz P., Du nouveau du
cotedeI'UES?(àproposdeCass.Soc.16novembre2010),Droitouvrier2011,p.277).
Lacorrenteinterpretazionedelladisciplinadeilicenziamentipermotivieconomicièoggettodi
numeroseosservazionicritiche.Ildibattitoverte,inparticolare,sull’esigenzadiriconsiderarei
centri di imputazioni giuridiche della disciplina lavoristica (si contesta, in particolare, che il
datoredilavoro–oidatoridilavoro–sianoisoliobbligatidalladisciplinasuilicenziamentiper
motivi economici, qualora la decisione da cui discendono i licenziamenti sia adottata da altri
soggetti)esulleragionidiimputazionediunaposizionegiuridica(PeskineE.,L'imputationen
droitdutravailAproposdelaresponsabilitédessociétésmèresenmatièredelicenciementpour
motiféconomique,Revuedudroitdutravail,2012,p.347).
In un’importante pronuncia del 2010 (Cass. Soc. 16/11/2010, n. 09‐69.485; confermata da
Cass. 9/3/2011, n. 10‐11.581; Darves‐Bornoz P., Du nouveau du cote de I'UES ? (à propos de
Cass. Soc. 16 novembre 2010), Droit ouvrier 2011, p. 289), la Cassazione ha affermato che,
qualora la decisione di licenziare è presa a livello di UES, l’UES deve essere considerata il
perimetro in cui vengono valutate le condizioni per l’applicazione della disciplina sui
licenziamentipermotivieconomici(aifinidelcalcolodelnumerocomplessivodeilavoratorie
delnumerodilavoratoridalicenziare).
La giurisprudenza francese ha altresì affermato che, in caso di licenziamento per motivi
economici, il giustificato motivo deve essere valutato nell’ambito del settore di attività in cui
l’impresaopera(Cass.Soc.5.4.1995;MazeaudA.,Propossurlesgroupesd’entrepriseendroitdu
travail,inLiberAmicorum.Mélangesenl’honneurdePhilippeMerle,p.504)6.LaCassazionenon
sièancorapronunciatacircalarilevanzadell’UESaifiniditalevalutazione(L’unitééconomique
et sociale. Un périmètre social de l’entreprise, Edition Lamy, 2011, p. 128), tuttavia gli indici in
baseacuièvalutatal’appartenenzaaunostessosettore(lanaturadeiprodotti,laclientelaalla
qualecisiindirizza,ilmetododidistribuzione,imercatiincuil’impresainterviene;Cass.Soc.
17/2/2010) sono prossimi al criterio di analogia o complementarietà delle attività svolte,
richiestoperl’UES(v.infra).
Comesièricordato,ilconcettodiUES,primadiessereutilizzatodallegislatore,èstatocreato
della giurisprudenza, mediante l’interpretazione funzionale del concetto di impresa, al fine di
evitarelefrodiegarantirel’effettivitàdellanormativasullerappresentanzedeilavoratori.Fino
5Ilconcettodigruppo,aifinidell’obbligodiricollocamento,èintesoinmanierapiùampiarispettoalgruppoaifini
della costituzione del comité de groupe. In particolare, la giurisprudenza fa riferimento a tutte le imprese in cui,in
considerazione dell’attività svolta, dell’organizzazione e del luogo di lavoro, è possibile una permutation dei
lavoratori(Cass.5.4.1995,n.93‐42.690;27.10.1998n.96‐40.629).Nonèinvecerichiestaun’unitàdidirezione(Cass.
Soc.10.2.2009;Cass.Soc.10.2.2010)ounrapportodicontrollotraleimprese(Cass.Soc.24.6.2009;10.2.2009n.07‐
45712;PeskineE.,Reseauxd'entrepriseendroitdutravail,LGDJ2008,p.113).
6 La decisione di chiudere una filiale del gruppo non costituisce dunque, di per sé, un giustificato motivo di
licenziamento (ai sensi dell’art. L1233‐3); per giustificare tale chiusura, il datore di lavoro deve dimostrare che, a
livellodigruppoonelsettorediattivitàincuioperal’impresa,esistonodelledifficoltàeconomiche,deicambiamenti
tecnologici,ovièl’esigenzadisalvaguardarelapropriacompetitività(Cass.18.1.2011,n.09‐69.199;5.5.1995,n.93‐
43.866; 21.9.2005, n. 03‐47.065). In assenza di tale valutazione, il motivo economico è inesistente e l’intera
proceduradilicenziamentoèinvalida(Courd’appeldeReims,3.1.2012,Sodimédical).
6 alla fine degli anni ’90, tale concetto veniva differentemente interpretato per ciascuna
rappresentanza(Cass.18.7.1978;Cass.6.11.1985;Cass.21.11.1990;SavatierJ.,Ledynamismde
l’unitééconomiqueetsocialepourl’organisationdesrapportscollectifsdetravail,inDroitsocial
2004,p.945).Nel1998,laCortediCassazionehaaffermatocheicriteriperidentificareun’UES
sonoglistessipercomitéd’entreprise,déléguésdupersonneledéléguéssyndicaux(7.10.1998,n.
97‐60.518:confermatada:Cass.1.12.1998,n.97‐60.492;Cass.13.1.1999;Cass.Soc.13.7.2004;
Blanc‐JouvanG.,L’unitééconomiqueetsocialeetlanotiond’entreprise,inDroitsocialn.1/2005,
p.68).Un’UEStrapiùentitàgiuridicheesistequandoviè:
1.unaconcentrazionedelpoteredidirezioneall’internodelperimetroconsiderato(Cass.Soc.
23.9.2009,n.08‐60.521;22.9.2010,n.09‐60.394).Atalfine,occorreverificarese,difatto,una
stessapersonadirigeledifferentientitàgiuridicheoseildirigentediun’entitàgiuridicaesercita
unpoteredidirezionesuidirigentidellealtreentitàgiuridiche(Peskine–Wolkmark,Droitdu
travail2012,Dalloz2012,p.581;CatalaN.,L’entreprise,1980,p.895)7.Laricercadiuncentro
unicodidecisioneèfunzionaleall’effettivitàdeidirittidipartecipazione:lerappresentanzedei
lavoratoridevonoesserecostituiteedevonoesercitareilorodirittiallivellocorrispondenteal
luogodieserciziodelpotere(LokiecContratetpouvoir.Essaisurlatransformationdudroitprivé
des rapports contractuels, LGDJ 2004, p. 338) o, detto in altro modo, l’oggetto del controllo (il
centro di potere) deve trovarsi all’interno del perimetro della rappresentanza (Peskine E.,
Reseauxd'entrepriseendroitdutravail,LGDJ2008,p.120)8.
2. un’analogia o complementarietà tra le attività svolte dalle differenti entità giuridiche (Cass.
Soc.4/3/2009,n.08‐60.497).
3.unacomunitàdilavoratori,individuatainbaseaunaseriediindiciquali:l’applicazionedello
stessocontrattocollettivo,l’esistenzadiununicoregolamentointerno,leanaloghecondizionidi
lavoro, il riconoscimento degli stessi vantaggi o la fruizione degli stessi servizi, la comune
cultura collettiva, e in generale, l’interscambiabilità (permutabilité) tra i lavoratori (Cass. Soc.
18.7.2000, n. 99‐60353; Cass. Soc. 15.5.2001, n. 00‐60048; Cass. Soc. 18.6.2003, n. 02‐60033;
Cass. Soc. 10.11.2004, n. 03‐60411; Cass. Soc. 26.1.2005, n. 04‐60192; Cass. Soc. 12.1.2005, n.
03‐60477).Quest’ultimoelementoèsenz’altroilpiùdifficiledaprovareinquanto,fragliindici
considerati dai giudici, figurano elementi – diretti a misurare l’identità dei trattamenti
economici e normativi tra i dipendenti delle diverse entità giuridiche – che possono semmai
essereunaconseguenzadelriconoscimentodell’UES9.
Oltreaesserericonosciutagiudizialmente,l’UESpuòcreatamedianteuncontrattocollettivo10,
prassicheèstatataloracontestatainquantopuòdivenireunostrumentoperneutralizzarele
rappresentanzedelpersonaleall’internodellediverseentitàgiuridichedell’UES(inparticolare,
il riconoscimento di un’UES può determinare la soppressione di molteplici comités
d’entreprise)11.
7 Il requisito della concentrazione del potere di direzione è rigorosamente valutato: a tal fine, non è sufficiente il
merocoordinamentotralediverseentitàgiuridiche.
Come precisato dalla giurisprudenza (Cass. Soc. 20.10.1999, n. 98‐60398; Cass. Soc. 20.5.2001; Cass. Soc.
30/5/2001; Savatier J., Conditions de la reconnaissance d’une unité économique et sociale pour un secteur d’activité
d’ungroupedesociétés,inDroitsocialn.7‐8/2002,p.715),ilcomitédegroupeeilcomitéd’entreprisesonoformedi
rappresentanza dei lavoratori che operano a livelli differenti – il gruppo di società il primo, l’UES il secondo – e
possonocoesistereall’internodiun’organizzazioneeconomicacomplessa(Cass.Soc.30.3.2011,n.00‐60.111).
9 La giurisprudenza ha recentemente ritenuto che, qualora vi sia una certa interscambiabilità tra i lavoratori, deve
essereconsideratapocoimportantel’applicazionedicontratticollettividifferenti(Cass.Soc.22.9.2010,n.09‐60.394;
29.4.2009, n. 08‐60.465) o l’assenza di un regolamento interno comune (Cass. Soc. 11.8.2011, n. 07‐60.428). La
comunità di lavoratori non è necessaria per individuare il gruppo di società (Verkindt P.Y., La représentation du
personneldanslesgroupesdesociétés,inDroitsocial2010,p.776).
10 Il contratto collettivo che riconosce l’UES è considerato un accordo pre‐elettorale (Cass. Soc. 31.3.2009, n. 08‐
60.494;10.11.2010,n.09‐60.451).Taleaccorddeveesserefirmatodatuttiidatoridilavorocheformerannol’UES(o
dal loro rappresentante comune) e dalle organizzazioni sindacali rappresentative nelle entità giuridiche che
formerannol’UES(L’unitééconomiqueetsociale.Unperimetersocialdel’entreprise,Lamy,2011,p.22).
11Unavoltariconosciutal’esistenzadiun’UES,lerappresentanzedeilavoratorinell’impresasonoesserecreateatale
livello.Lerappresentanzedeilavoratoriesistentiall’internodelleentitàgiuridichechecompongonol’UEScessanodi
operarenonappenasonocostituitelerappresentanzenell’UES(Cass.Soc.26.5.2004).
8
7 L’UES è un’entità, priva di personalità giuridica (Cour d’Appel de Paris, 31.5.2007; P. Lokiec,
Droit du travail. Tome II, 2011, p. 155), che si giustappone alle entità giuridiche che la
compongono, le quali continuano a esistere quali datrici di lavoro dei lavoratori che operano
nell’UES (Cass. Soc. 16.12.2008, n. 07‐43875). La dottrina e la giurisprudenza francese
distinguono i criteri per il riconoscimento della co‐datorialità (su cui v. Peskine E., Reseaux
d'entreprise en droit du travail, LGDJ 2008) da quelli necessari per la creazione di un’UES. La
qualificadidatoredilavorodipendedall’eserciziodelpoteredirettivoesoloacolui(ocoloro)
che, di fatto, esercita(no) il potere direttivo possono essere imputati gli obblighi a carico del
datoredilavoro(Cass.Soc.8.10.1997,n.95‐43786).L’esistenzadiun’UESnonimplica,dipersé,
l’esercizio, da parte dell’UES, dei poteri datoriali (Morin M. L., L’unité économique et sociale:
personnalité morale et qualité d’employeur, in Le droit ouvrier 2009, p. 121). Tuttavia, qualora
piùentitàgiuridichechecompongonol’UESesercitanotalipoteri,essesonoqualificatecomeco‐
datricidilavoro(Cass.Soc.22.11.2000,n.98‐42229).
E’ stato altresì precisato che, un accordo collettivo costitutivo di un’UES può stabilire degli
obblighiacaricodellediverseentitàgiuridichechelacompongono(adesempio,puòprevedere
la responsabilità solidale per l’adempimento delle obbligazioni relative ai rapporti di lavoro
all’interno dell’UES), ma non può accordare all’UES la qualità di datore di lavoro (Cass. Soc.
16.12.2008, n. 07‐43.875). Invero, le parti sociali non possono imporre al lavoratore alcuna
modifica del datore di lavoro (ogni clausola del contratto collettivo che dispone in tal senso è
nulla: Cass. Soc. 5.5.2004, n. 02‐42580; Cass. 9.11.2005; Cass. 10.10.2006; Cass. Soc.
16.12.2008,n.07‐43.875)12.
L’insiemedelleentitàgiuridichechecompongonoun’UESpossonostipulare(inprimapersonao
conferendo mandato a un unico rappresentante; Morin M. L., L’unité économique et sociale:
personnalité morale et qualité d’employeur, in Le droit ouvrier 2009, p. 120) un contratto
collettivo per l’UES (Cass. Soc. 2.12.2003, n. 01‐47.010). Gli accordi collettivi conclusi
nell’ambito di un’UES hanno la stessa efficacia degli accordi collettivi di impresa (circ. DRT
22.9.2004).Diconseguenza,unaccordocollettivoperl’UESpuòderogareaicontratticollettivi
dilivellosuperiore(art.L2253‐3),inclusoalcontrattocollettivodigruppo(cheinvecenonpuò
derogareaicontratticollettividicategoriaointeconfederali:art.L2232‐35).
Lagiurisprudenzafrancesesièinterrogataanchesullarilevanzadell’UESalfinediindividuareil
campodiapplicazionedelprincipio«àtravailégal,salaireégal»(l’art.L3221‐5imponelaparità
retributiva tra i lavoratori della medesima impresa). A parere dei giudici d’oltralpe, la
comparazione tra i lavoratori dipendenti da datori di lavoro diversi è possibile solo se il
trattamento di cui si discute è regolato dalla legge o dal contratto collettivo (di categoria, di
gruppooperl’UES),oseilavoratorisonoimpiegatiall’internodiunostessostabilimento(Cass.
Soc. 1.6.2005, n. 04‐42.143 et 04‐42149; Cass. Soc. 14.9.2010, n. 08‐44.180; G. Auzero, Les
conventions et accords collectifs de travail à l'épreuve de l’égalité de traitement, in Droit social
2011,p.52).Ladecisionesispiegherebbeinquanto:«Unemployeurdoitassurerl’égalitéentre
toussessalaries,seulssontconcernéslessalariesd'unmêmeemployeur.Celaprocèdedel'idéeque
les salariés n'ont qu'un seul débiteur d'obligations. Le fait que cet employeur personne morale
appartienneaumêmegroupeouàlamêmeunitééconomiqueetsocialenechangerienàl'affaire.
L'application du principe d’égalité de traitement trouve ici une limite évidente, résultant du
périmètre de comparaison, bornée par la personne morale employeur» (Cass. soc., 2.6.2006, n.
08‐44.152). Anche in questo caso, il riconoscimento della co‐datorialità è l’unica tecnica
attualmente utilizzabile per garantire la parità di trattamento. Anche questo orientamento
giurisprudenzialeèstatooggettodiconsiderazionicritiche.Inparticolare,sièosservatocheil
dirittoantidiscriminatoriooperauncontrollosullemodalitàdieserciziodiunpotere:èdunque
tracolorochesonoassoggettatiaunstessopotere(idest,idestinataridiunastessadecisione)
chedeveessereoperatoilsindacatoantidiscriminatorio(LokiecP.,Contratetpouvoir.Essaisur
latransformationdudroitprivédesrapportscontractuels,LGDJ2004,p.239).
12Neldirittodellavorofrancese,èrichiestoilconsensodellavoratoreancheperogniformadimobilitàall’interno
delleentitàgiuridichecheformanol’UES(Cass.Soc.5.5.2004,n.02‐42.580).
8 3.L’unitétechniqued’explotation
Le nozione di unité technique d’explotation (d’ora in poi UTE) è stata utilizzata, per la prima
volta,inBelgio,nellaleggedel20.9.1948sulconseild’entreprise,peridentificarel’impresaincui
questodeveesserecreato.LaleggenonfornivaalcunadefinizionediUTE.Inunacircolaredel
1963sulleelezionisocialisiprecisavachel’UTE«correspondau(x)siège(s)d’exploitationsiceux‐
ci se caractérisent entre eux par une certaine autonomie économique (indépendance de la
directiondusiège)etparunecertaineautonomiesociale(différenciationdesmilieuxhumains)».
Al fine di identificare l’UTE la giurisprudenza ha utilizzato, in un primo tempo un criterio
topografico,percuilaprossimitàfralediverseunitàproduttiveeraconsiderataimportante,pur
senondecisiva,aifinidell’identificazionediun’UTE.
Percontrastarelaprassidello«smembramento»dell’entitàgiuridicainmoltepliciUTE,lalegge
del 23.1.1975 obbliga tutte le entità giuridiche che occupano almeno 50 lavoratori (a
prescindere da quanti lavoratori sono occupati in ogni stabilimento), a creare un conseil
d’entreprise.
L’arrêté royal n. 4 dell’11.10.1978 ha poi introdotto una presunzione relativa di esistenza di
un’UTE tra diverse entità giuridiche, in caso di scissione artificiale del soggetto in differenti
entitàgiuridiche(aifinidellapresunzioneoccorrevaprovarel’intentofrodatorio).Ilmedesimo
regolamentohaaltresìprecisatochel’UTEsidefinisceapartiredacriterieconomiciesociali,e
cheincasodubbio,quest’ultimiprevalgono.Nel1999(legge5.3.1999),illegislatorealleggerisce
ilcaricoprobatoriogravantesuchiintendeprovareildécoupagegiuridicodell’UTE,eliminando
l’onerediprovarel’intentofrodatorio.
Neldirittodellavorobelga,l’UTEèdunqueunconcettoflessibile,souple,chepuòcorrispondere
a più entità giuridiche, a una sola entità giuridica o a uno stabilimento dell’entità giuridica
(Remouchamps S., Quelques considérations sur la présomption légale d’unité technique
d’exploitation,inRevuedudroitsocial2011,p.266;P.P.VanGehuchten,P.Reyniers,Information
et consultation des travailleurs : de quelques paradoxes du droit du travail à la lumière de la
directive 2002/14/CE, in Revue du droit social 2007, p. 118). L’UTE individua l’impresa, ai fini
dell’elezionedelconseild’entreprise(art.14legge20.9.1948)edelcomitépourlapréventionet
la protection au travail (art. 49 legge 4.8.1996), e deve essere definita a partire da criteri
economici (quali, ad esempio, la natura dell’attività, le tecniche di produzione, i mezzi di
distribuzione,ilegamifinanziari,l’identitàdeidirigenti)esociali(quali,adesempio,lagestione
delpersonale,l’esistenzadiuna«comunità»dilavoratori)che,incasodubbio,prevalgono.
L’attuale testo dell’art. 14 §2 della legge 20.9.1948 prescrive che, ai fini della creazione del
conseil d’entreprise, differenti entità giuridiche si presumono, fino a prova contraria, formare
unasolaUTEseèdimostrato:1)chetalientitàfannopartediunostessogruppoeconomicoo
sono amministrate da una stessa persona o da persone legate da vincoli economici, o che tali
entità svolgono la stessa attività o attività tra loro connesse; 2) che esistono alcuni elementi
indicanti una coesione sociale tra le entità giuridiche, quali, in particolare, una comunità di
lavoratori riunita in un medesimo edificio o in edifici prossimi, una gestione comune del
personale,unapoliticacomunedelpersonale,unregolamentointernoodeicontratticollettivi
comuni o contenenti disposizioni simili (T. travail du Bruxelles, 1.2.2012, 12/496/A). La
medesima prescrizione si applica ai fini dell’identificazione dell’UTE per la costituzione del
comitépourlapréventionetlaprotectionautravail(art.50legge4.8.1996).Nonostanteiltesto
delledisposizionilegislativesiaanalogo,lagiurisprudenzainterpretadiversamenteilconcetto
diUTE,inrelazioneallefunzionidiciascunaformadirappresentanzacollettiva13.Igiudicibelgi
consideranoinfatticheicriterieconomiciesocialicostitutividell’UTEdevonoessereesaminati
apartiredall’interessefondamentaledeilavoratorialbuonfunzionamentodellediverseforme
13Inparticolare,lagiurisprudenzatendeadefinirel’UTEaifinidelcomitédepréventionetdeprotectionaunlivello
inferiore rispetto all’UTE ai fini del conseil d'entreprise, e ciò perchè il comité deve trovarsi in prossimità alle
problematichecheattengonoalbenesseresulluogodilavoro(J.Vanthournout,Guidepratiqueélectionssociales2012,
EditionsStandaard,p.37).Qualorailcomitésiacostituitoinun’UTEraggruppantepiùentitàgiuridiche,ècostituito
unsoloservicedepréventionetdeprotectionautravailpertuttal’UTE(art.35legge4.8.1996).
9 di rappresentanza collettiva (T. travail Bruxelles, 01.02.2012, 12/496/A). Per identificare, nel
caso concreto, l’UTE occorre dunque considerare le funzioni che la rappresentanza collettiva
deve svolgere, così che questa sia costituita al livello che ne consenta l’esercizio più efficace
(Remouchamps S., Quelques considérations sur la présomption légale d’unité technique
d’exploitation,inRevuedudroitsocial2011,p.270).
Va segnalato che la presunzione può essere invocata sia dai lavoratori o dalle loro
organizzazionisindacali,alfinediraggiungerelesogliedimensionalinecessarieperlacreazione
diunconseild’entreprise(100lavoratori)odiuncomitépourlapréventionetlaprotectionau
travail(50lavoratori),siadaldatoredilavoro,alfinediraggrupparediverseentitàgiuridichee
creare così un’unica UTE con un solo conseil d’entreprise (Cour de cassation 27.11.2000; di
opinionecontrariailTribunaledellavorodiBruxelles‐9e16febbraio2000–cheharitenuto
chelapresunzionenonpotesseesserefattavaleredaldatoredilavoro).
Gliindicidellapresunzionemenzionatidallegislatorenonsonoesclusivi:l’esistenzadiun’unica
UTEtrapiùentitàgiuridichepuòessereprovatamediantealtricritericheindichinolacoesione
economica e sociale (Cour de cassation 27.11.2000). La decisione dei giudici dipende sempre
dalla valutazione dell’insieme degli elementi presenti nel caso concreto (T. travail Bruxelles,
6.2.2012,12/604/A).
I passaggi argomentativi per il riconoscimento di un’UTE fra più entità giuridiche si possono
cosìsintetizzare:
‐chivuoleavvalersidellapresunzionediesistenzadiun’UTEtrapiùentitàgiuridiche(diregola,
le organizzazioni sindacali o i lavoratori) deve provare l’esistenza di almeno uno dei criteri
economici(punto1)sopra)edivarielementicheindichinolacoesionesociale(punto2)sopra);
‐ chi vuole fornire prova contraria (di regola, il datore di lavoro) deve provare l’assenza di
coesionesociale(adesempio,l’esistenzadipoliticheeregoledigestionedelpersonaledifferenti
tralediverseentità,l’esistenzadiorganismidifferentidigestionedelpersonale,l’applicazione
ditrattamentieconomicienormatividifferenti,l’assenzadiunaconcertazionesocialecomune
tra le differenti entità giuridiche). Come ricordato, in caso di incertezza, i criteri sociali sono
decisivi(T.travailBruxelles,01.02.2012,12/496/A)14.
Le maggiori difficoltà riscontrate nell’identificazione di un’UTE per più entità giuridiche
attengonoallaprovadellacoesionesociale.Comegiàosservatoperl’UES,lastipulazionediun
unico contratto collettivo può essere una conseguenza della creazione di comuni
rappresentanzecollettiveperpiùentitàgiuridiche,costitutivediun’unicaUTE.D’altrocanto,il
mantenimentodiregolamentiinternidifferentiodidifferentiorganidigestionedelpersonale
può essere una strategia per evitare il riconoscimento di una sola UTE. Parte della
giurisprudenzabelgahariconosciutocheilfattodiappartenereaunostessogruppoeconomico
creauna«comunitàdiinteressi»:intalcaso,infatti,lesortideilavoratoridipendonodaununico
centro decisionale (Cour de Cassation, 29.1.2001). In dottrina si è altresì osservato che «le
sentiment d’appartenance à même communauté peut aussi résulter de la participation de
travailleurs à même activité ou à des activités interdépendantes, surtout lorsque le sentiment
d’appartenance à un même groupe social est renforcé par la marque ou l’enseigne attachée à
l’entrepriseouencorelapolitiquemenéeparcelle‐ci(«espritd’entreprise»)»(S.Remouchamps,
Quelques considérations sur la présomption légale d’unité technique d’exploitation, in Revue du
droitsocial2011,p.279).L’orientamentomaggioritariodellagiurisprudenzaritienetuttaviache
non si possa dedurre l’esistenza di una coesione sociale dai soli elementi che indicano una
coesioneeconomica(come,adesempio,ilfattochelesocietàabbianoglistessiamministratorio
svolgano la medesima attività, con personale distaccato da una società all’altra; T. Bruxelles,
01.02.2012, 12/496/A; T. Bruxelles, 1.2.2012, 12/491/A; T. du travail Bruxelles, 6.2.2012,
14Lagiurisprudenzatienecontosiadeglielementiesistentialmomentodelladecisione,siadeglielementifuturiche
si prevede, con una relativa certezza, saranno a breve presenti (Cour de Cassation 27.11.2000; T. trav. Bruxelles
4.2.2000e13.2.1995;T.trav.Mons5.3.2004;T.trav.Namur23.2.2000).Nonpossonoinveceessereconsideratigli
avvenimentifuturi,possibilioeventuali(T.trav.Bruxelles4.2.2008,R.G.575/08;T.Bruxelles,1.2.2012,12/491/A).
10 12/604/A), pur se la coesione economica tra due entità giuridiche distinte può avere delle
conseguenzesulpianodellacoesionesociale(T.dutravailBruxelles,14.2.2012,12/692/A)15.
L’intervento del giudice sulla determinazione dell’UTE è meramente eventuale. La procedura
circa le elezioni sociali demanda infatti al datore di lavoro, previa consultazione delle
rappresentanzedeilavoratori,ilcompitodiindividuareilperimetrodell’UTE16.
L’UTEèmenzionatainnumerosicontratticollettivirelativialladélégationsyndical(«110‐CP
pourl'entretiendutextile»firmatoil23/06/2011;«152–CPpourlesinstitutionssubsidiées
del'enseignementlibre»firmatoil02/02/2011;«224‐CPpourlesemployésdesmétauxnon‐
ferreux»firmatoil27/06/2011);laformazione(«116‐CPdel'industriechimique»firmatoil
31/05/2011; «226 – CP pour les employés du commerce international, du transport et de la
logistique» firmato il 29/06/2011); i prepensionamenti («Convention n. 17 CNT» firmato il
19/12/2006; «110 ‐ CP pour l'entretien du textile» firmato il 23/06/2011, «111 ‐ CP des
constructions métallique, mécanique et électrique» firmato il 11/07/2011; «113 ‐ CP de
l'industriecéramique»firmatoil06/06/2011;«114‐CPdel'industriedesbriques»firmatoil
15/07/2011), le condizioni di lavoro («118 CP de l'industrie alimentaire» firmato il
05/09/2011).
L’UTE è altresì utilizzata nella legge sulla riduzione dei contributi previdenziali a carico del
datore di lavoro in caso di nuova assunzione a tempo inditerminato, per individuare il
perimetrodelleentitàgiuridicheesclusedatalebeneficio,qualoraillavoratoresiaassuntoper
sostituireunlavoratoreimpiegatonei12mesiprecedentinellastessaUTE(art.117,§1er,della
legge‐programme del 30.12.1988). In questo caso, occorre provare l’esistenza di una coesione
socialeedeconomicatral’entitàgiuridicaincuioperaillavoratoreneo‐assuntoel’entitàincui
eraoccupatoillavoratoresostituito.L’obiettivoè,evidetemente,quellodievitarel’erogazione
diunbeneficioafrontediunincrementofittiziodimanodoperaall’internodell’UTE(Cassation
30.10.2006,S.05.0085.N/10).
LaCortediCassazionebelgahapoiinterpretatolalocuzione“stessodatoredilavoro”aifinidel
calcolodell’anzianitàdi servizioper determinareladuratadelperiododipreavvisoincasodi
licenziamento (art. 82 § 2, alinea 2, e art. 59 legge 3.7.1978), quale sinonimo di UTE (Cass.,
15.4.1985). In tal modo, il lavoratore può sommare tutti i periodi di lavoro svolti alle
dipendenzedipiùdatoridilavorocheformanoun’unicaUTE(Cass.,9.3.1992).
AffinchéduesuccessividatoridilavorosianoconsideraticomeunasolaUTE,aifinidell’art.82§
2,alinea2,legge3.7.1978,ènecessariocheleloroattivitàsianosimiliocomplementari,seppur
non identiche (T.T. Verviers, 28.6.1978; B. Paternostre, Le droit de la rupture du contrat de
travail, De Boeck, 1990, t. I, p. 194)17. In particolare, tra gli indici per valutare l’esistenza di
un’UTEtradueentitàgiuridichediverse,figurano:l’appartenenzaaununicogruppochedetta
alle due società una stessa strategia economica; l’esercizio di attività complementari per una
clientelaparzialmentecomune;l’esistenzadioggettisocialisimili;l’esistenzadiservizicomuni
15Igiudicibelgihannoaffermatoche,qualoravisiaunregolamentointernocomune,uncontrattocollettivocomune,
unagestionedelpersonalecomune,eununicoluogodilavoro,ilfattocheledifferentientitàgiuridicheappartengano
aduedifferenticommissionsparitairesnonfaveniremenolacoesionesocialetrailavoratori(T.dutravailBruxelles,
13/02/2012,12/740/A).
16Almeno60giorniprimachesiaaffissol’avvisocheannuncialadatadelleelezionisociali,ildatoredilavorodeve
informare, per iscritto, il conseil e il comité, oin assenza la délégation syndicale circa «la nature, les domaines et le
degréd'autonomieoudedépendancedesentitésjuridiquesvis‐à‐visdel'unitétechniqued'exploitation»(art.10legge
4.12.2007eart.6a.r.15.3.2003).Trail60°eil35°giornoprecedentequellodell’affissionedell’avvisocheannunciala
data delle elezioni sociali, il datore di lavoro consulta il conseil e il comité, o in assenza la délégation syndicale sul
numero di UTE o di entità giuridiche per le quali gli organi devono essere costituiti, e sulla divisione dell’entità
giuridica in UTE o sul raggruppamento di più entità giuridiche in un’UTE (art. 11 legge 4.12.2007 e art. 7 a.r.
15.3.2003). Almeno 35 giorni prima che sia affisso l’avviso che annuncia la data delle elezioni sociali, il datore di
lavoro comunica, per iscritto, al conseil e al comité, o in assenza alla délégation syndicale la sua decisione circa il
numero di UTE o di entità giuridiche per le quali gli organi devono essere costituiti, e sulla divisione dell’entità
giuridica in UTE o sul raggruppamento di più entità giuridiche in un’UTE (art. 12 legge 4.12.2007 e art. 8 a.r.
15.3.2003).
17Aifinidell’esistenzadiunostessodatoredilavoro,nonimportanéchevisiaunlegamecontrattualetraiduedatori
dilavorosuccessivi(Cass.,9.3.1992),nécheillavoratoresvolgamansioniidentichepercontodeiduedatoridilavoro
(C.T.Brux.,3.2.1987;Cass.,18.4.1988;C.T.Liège,4.3.1993).
11 per la gestione del personale; il distacco di alcuni lavoratori dell’una presso l’altra; la
riassunzione di alcuni lavoratori dell’una da parte dell’altra; l’esistenza di organismi di
rappresentanzadelpersonalecomuni(CourdeTravaildeLiège,22.5.2006,R.G.31.285/02).In
questo caso, i criteri di coesione economica paiono determinanti per individuare l’UTE (F.
Magnus,Lesgroupesdesociétésetlaprotectiondesintérêtscatégoriels,Larcier2011,p.110).
Comesottolineatodaigiudicibelgi,lanozionedi“stessodatoredilavoro”–UTEoraesaminata
si differenzia dalla nozione di co‐datorialità: nel primo caso, infatti, si considera l’anzianità di
serviziodiunlavoratoreimpiegatosuccessivamentedaduedatoridilavoro;nelsecondocaso,il
lavoratore è impiegato congiuntamente da due datori di lavoro che, simultaneamente,
esercitano su di lui un potere direttivo (C. Travail Bruxelles, 11/6/2002; C. Travail Liège,
6/6/2006; Cour trav. Liège, 8.11.1996; Cour trav. Liège, 27.4.2001; Cour trav. Anvers,
11.2.2004;Cass.,17.5.2004;C.Wantiez,V.Vannes,Lanotiond’employeurendroitdutravail,in
Lecontratdetravailetlanouvelleéconomie,Éd.duJeunebarreaudeBruxelles,2001).
LanozionediUTEsidistinguepoidallanozionedi«mêmeentitééconomiqueetfinancière»cui
la legge belga fa riferimento per individuare le ipotesi lecite di distacco dei lavoratori, per le
quali non occorre alcuna autorizzazione preventiva (art. 32 legge 24.7.1987; C. E. Clesse,
Travailleurs détachés et mis à disposition – Droit belge, européen et international, Bruxelles,
Larcier,2008),eperindividuareleinformazionichedevonoesserefornitealconseild’entreprise
(O.Rijckaert,P.Brasseur,Leconseild’entreprise&lecomitépourlapréventionetlaprotectionau
travail, Bruxelles, Kluwer, éd. 2003‐2004, p. 132). Su quest’ultimo punto, va osservato che il
datore di lavoro deve comunicare al conseil d’entreprise tutte le informazioni economiche e
finanziarie che riguardano l’impresa (e cioè l’UTE) in cui è costituito, e tutte le informazioni
relative all’entità economica e finanziaria di cui l’impresa fa parte (art. 1 a.r. 27.11.1973; F.
Magnus,Lesgroupesdesociétésetlaprotectiondesintérêtscatégoriels,Larcier2011,p.115).Nel
dirittobelga,adifferenzadiquantoavvieneinFrancia,nonèprevistoalcunobbligodicostituire
rappresentanzedeilavoratoriaunlivello(ilgruppo)superiorerispettol’impresa(salvoquanto
previsto dalla direttive 2009/38 sui comitati aziendali europei: v. art. 9 CCT n. 101
sull’informazione e la consultazione dei lavoratori nelle imprese e nei gruppi di imprese di
dimensionicomunitarie)18.
4.Leorganizzazionicomplesseneldirittodellavorointerno
Nelnostroordinamentononritroviamoalcunafiguraanalogaall’UESoall’UTEeciònonostante
la dottrina abbia, da tempo, denunciato la «carenza di una teoria dell'impresa di impronta
giuslavorista» (De Luca Tamajo R., Profili di rilevanza del potere direttivo del datore di lavoro,
Argomentididirittodellavoro2005,p.488),la«distanzastoricaintercorrentetraildirittodel
lavoro e l’impresa» (Treu T., Gruppi di imprese e relazioni industriali: tendenze europee, in
Giornaledidirittodellavoroedellerelazioniindustriali1988,p.641; TreuT.,Trasformazioni
delleimprese:retidiimpreseeregolazionedellavoro,inMercatoConcorrenzaRegole,2012,p.7).
Certamente,l’assenzadiunalegislazioneinmateriasindacalehacondizionatol’evoluzionedegli
studi sulle organizzazione economiche complesse in ambito lavoristico19. L’utilizzo di teorie
economiche,qualilateoriaInsiders‐Outsiders(LindbeckA.‐SnowerD.,TheInsiders–Outsiders
Theories, Cambridge, 1988), per spiegare le relazioni tra i lavoratori all’interno delle
organizzazionicomplesse(IchinoP.,Ladisciplinadellasegmentazionedelprocessoproduttivoe
dei suoi effetti sul rapporto di lavoro, relazione alle Giornate di studio dell’Aidlass, Trento, 4‐5
giugno1999),hapoialimentatol’ideache,intaliorganizzazioni,nonvisiaalcuna«comunitàdi
lavoratori».
18
Leinformazioniforniteailavoratoridevonoconsentirelorodiavereun’immaginechiaraecorrettadellasituazione
dell’impresaedellesueprospettive,edevonoaltresìpermetterelorodicollocarel’impresanelquadropiùampiodel
gruppoeconomicoofinanziariodicuifaparte(art.3a.r.27.11.1973).
19 Va segnalato che la tecnica di interpretazione funzionale è stata utilizzata per interpretare il concetto di unità
produttiva che individua l’ambito di applicazione del titolo III dello Statuto dei lavoratori: v. Balandi G.G., Appunti
problematiciintemadiunitàproduttiva,Rivistagiuridicadellavoro1973,II,p.1130;FerraroG.,Rilievisulconcettodi
unitàproduttiva,Rivistagiuridicadellavoro1972,I,p.82.
12 Lo studio delle organizzazioni complesse ha dunque coinciso, nel nostro paese, con gli studi
sullatriangolazionedellarelazioneindividualedilavoroculminati,direcente,nell’elaborazione
della tesi della co‐datorialità (su cui v.: Mazzotta O., Gruppi di imprese, codatorialità e
subordinazione,inRivistagiuridicadellavoro2013,I,p.19;PerulliA.,Gruppidiimprese,retidi
impreseecodatorialità:unaprospettivacomparata,inRivistagiuridicadellavoro2013,I,p.83;
PintoV.,Profilicriticidellateoriadellacodatorialitàneirapportidilavoro,inRivistagiuridicadel
lavoro 2013, I, p. 55; E. Raimondi, Gruppi imprenditoriali e codatorialità, RGL 2012, 2, p. 308;
RaimondiE.,Ildatoredilavoroneigruppiimprenditoriali,inGiornaledidirittodellavoroedelle
relazioni industriali 2012, p. 287.; Razzolini O., Contitolarità del rapporto di lavoro nel gruppo
caratterizzato da «unicità di impresa», WP C.S.D.L.E. “Massimo D’antona”.IT – 89/2009;
Razzolini O., Impresa di gruppo, interesse di gruppo e codatorialità nell’era della flexicurity, in
Rivistagiuridicadellavoro2013,I,p.29;SpezialeV.,Ildatoredilavoronell’impresaintegrata,
WPC.S.D.L.E.“MassimoD’antona”.IT–94/2010).Ilproblemadellecomunitàdiriferimentodel
dirittodellavoro–intesequiqualicentridiimputazionigiuridicheoluoghidiapplicazionedella
disciplinalavoristica–hacoinciso,perlopiù,conilproblemadiindividuarechi èildatoredi
lavoro.Loconseguenzediuntaleapprocciosonomolteplici:
1. si continua a considerare il potere direttivo come «l’architrave su cui posa gran parte
dell’edificiodeldirittodellavoro»(DeLucaTamajoR.,Profilidirilevanzadelpoteredirettivodel
datore di lavoro, in Argomenti di diritto del lavoro 2005, p. 470), mentre mancano studi sui
poteri all’interno delle organizzazioni economiche complesse (fra i pochi v.: Carabelli U., La
responsabilità del datore di lavoro nelle organizzazioni di impresa complesse, in Diritto delle
relazioniindustriali2009,p.101;OrlandiniG.,Dirittodellavoroeregolazionedellereti,inReti
di imprese tra regolazione e norme sociali. Nuove sfide per diritto ed economia, a cura di F.
Cafaggi, Il Mulino 2004; Salento A., Somministrazione, appalto, organizzazione: politiche del
diritto, interpretazioni, teorie organizzative, in Giornale di diritto del lavoro e delle relazioni
industriali 2006, 3, 441). E’ significativo segnalare come, nella monografia sull’art. 2086 c.c.,
VincenzoFerrante,chepureannovera«lemanifestazionidellalibertàdiimpresa»,chepossono
concretizzarsi in decisioni in ordine alla organizzazione aziendale, fra le forme del potere
(Direzione e gerarchia nell’impresa (e nel lavoro pubblico privatizzato), Giuffrè 2012, p. 131),
scriva:«leprevisionidicuiall’art.2086c.c.impongonounaidentificazionefrailruolodi“capo
dell’impresa” e la titolarità del potere direttivo di cui agli artt. 2094 e 2104» (Direzione e
gerarchia nell’impresa (e nel lavoro pubblico privatizzato), Giuffrè 2012, p. 37). Nello stesso
anno,StéphaneVernacdiscute,aParisOuestNanterre,latesididottoratodaltitolo:Lepouvoir
d'organisation.Aucroisementdudroitdutravailetdudroitdessociétés.
Comesièricordato,idirittidipartecipazionedeilavoratori,peressereefficaci,devonoessere
rinosciutiedesercitatiailivellicorrispondentiai«luoghidieserciziodelpotere».Lostudiodei
rapporti di potere all’interno delle organizzazioni complesse è dunque indispensabile per
individuareisoggettiimputabilidegliobblighidiinformazioneeconsultazione,ilcontenutodi
tali obblighi, e le diverse forme di rappresentanza collettiva dei lavoratori, al fine di garantire
l’effettività (l’effetto utile, direbbe la Corte di giustizia: sentenze 29 marzo 2001, C‐62/99,
Bofrost;13gennaio2004,C‐440/00,Kühne&Nagel;15luglio2004,C‐349/01,ADSAnker;v.da
ultimo Schömann I., Aspects relating to necessity of intervention at European level, Annex IV,
European Added Value Assessment on a EU legislative instrument on information and
consultation of workers, anticipation and management of restructuring processes, 2012) dei
diritti di partecipazione (sul punto v. Vardaro G., Prima e dopo la persona giuridica: sindacati,
imprese di gruppo e relazioni industriali, in Giornale di diritto del lavoro e delle relazioni
industriali1988,p.224).
La medesima riflessione sui «luoghi di esercizio del potere» dovrebbe riguardare il diritto
antidiscriminatorio. Se i principi di non discriminazione permettono di operare un controllo
sulle modalità di esercizio di un potere, in relazione agli effetti che esso produce (o può
produrre), al fine di garantire il rispetto del principio di uguaglianza (M. Barbera,
Discriminazioniedeguaglianzanelrapportodilavoro,Milano,1991,p.51),glieventualieffetti
discriminatori devono essere valutati in relazione alla sfera di esercizio di tale potere. La
possibilità di operare una comparazione tra lavoratori dipendenti da datori di lavoro diversi
13 nondovrebbedunquedipenderedallapossibilitàdiricondurreaun’unicafonteiltrattamento
chesipresumediscriminatorio(CGUE,sentenze17.9.2002,C‐320/00,Lawrence,punti17e18e
13.1.2004, C‐256/01, Allonby, punto 50), ma dal fatto che tali lavoratori sono assoggettati al
medesimopotere20.
2. si abusa della tesi della co‐datorialità (che – è bene ricordare – implica anche la
moltiplicazione degli obblighi a carico del lavoratore e l’allargamento della sfera della
subordinazione:Lyon‐CaenA.,L’UESsauvéedesesexcès,inSemainesocialeLamy2007,n.1318,
p. 10) per perseguire obiettivi che non dipendono necessariamente dal riconoscimento della
duplicità di datori di lavoro (si v. ad esempio, al fine del computo dei lavoratori per
l’applicazionedell’art.18St.Lav.:Cass.5808/2004;sulcalcolodelperiododicomportov.:Cass.,
ord.n.3482/2013).L’UESel’UTEdimostranocomeilcalcolodelnumerodeilavoratoriaifini
dell’applicazionedelladisciplinalavoristicanondipendadalriconoscimentodellaco‐datorialità,
maèconnessoall’individuazionedelluogoincuiladisciplinaèapplicata,che–comesiètentato
di chiarire – dipende dalle finalità della stessa. La medesima considerazione vale per la
disciplinadeilicenziamentipermotivieconomici,ilcuicampodiapplicazioneèindividuato,dal
legislatore francese, in relazione al centro unico di direzione dell’organizzazione complessa
(l’UES o il gruppo). La disciplina interna sulla somministrazione (art. 4 co. 13 l. 92/2012 sul
calcolo dell’anzianità di servizio, ai fini della determinazione del diritto agli incentivi di cui
all’art. 4 co. 12 l. 92/2012 e della loro durata; messaggio Inps n. 8255/2010 sul calcolo
dell’anzianitàdiservizioaifinidell’accessoallemisuredisostegnodelreddito)esulcontrattoa
termine (T; Milano 8/1/2011 e 13/12/2011; CGUE, sentenze 18.10.2012, cause riunite da C‐
302/11 a C‐305/11, Valenza) dimostrano come le regole sul calcolo dell’anzianità di servizio
noncoincidanoconladuratadelsingolorapportodilavoro,masiestendonoaldilàdellostesso,
alfinediperseguiregliinteressicuilanormatende(adesempio,latuteladellaprofessionalità
dellavoratore).
3.scarseggianoinfineriflessionisuicentridiimputazionegiuridicaesulleragioniperimputare
gliobblighieleresponsabilitàinambitolavoristico,aldilàdellatesidellaco‐datorialitàedella
responsabilità solidale negli appalti. In questa prospettiva, rilevano gli studi sul «canone
funzionalisticodiindividuazionedellafiguradeldatoredilavoro»,secondocuiladefinizionedi
datoredilavoro«siconnotadiversamenteasecondadelcontestoedei finichel’ordinamento
intende realizzare» (Barbera M., Trasformazioni della figura del datore di lavoro e
flessibilizzazione delle regole del diritto, in DLRI 2010; G. Davidov, Joint Employer Status in
Triangular Employment Relationships, in British Journal of Industrial Relations 2004, p. 738).
Moltointeressanteè,adesempio,latesidella“multidatorialità”elaboratadaChiaraLazzariin
relazione alla disciplina sulla sicurezza sui luoghi di lavoro (analogamente in giurisprudenza:
Cass.4106/2010),chefadiscendere«ilquantumdidebitodisicurezzagravantesuivarisoggetti
attivi della prevenzione» dalla «frazione, più o meno ampia, di potere organizzativo/direttivo
cheglistessisonoabilitatiadesercitare,perchéèdaciòchedipendelapossibilitàd’intervento
sull’organizzazioneproduttivaedellavoro,fontepotenzialediognirischio»(LazzariC.,Datore
di lavoro e obbligo di sicurezza, I working papers di Olympus – 7/2012 –
http://olympus.uniurb.it, p. 9). L’esercizio del potere organizzativo giustifica l’imputazione
degliobblighidisicurezza:ogniazienda(intesaquicomecomplessodellastrutturaorganizzata
daldatoredilavoro:art.2co.1lett.c)puòdunqueaverepiùdatoridilavoroperlasicurezza.
In assenza di riflessioni sui centri di imputazione giuridica e sulle ragioni per imputare gli
obblighi e le responsabilità in ambito lavoristico, lo studio delle organizzazioni complesse
rischia di esaurirsi nella prospettiva manageriale (id est, come risolvere, dal punto di vista
gestionale, la complessità organizzativa), e il diritto del lavoro si trasforma in uno strumento
funzionaleagliinteressidell’impresa(BavaroV.,Azienda,contrattoesindacato,Cacucci,2012).
LeconsiderazionisullecomunitàdiriferimentodeldirittodellavorosollevatedaEdoardoAles
20 In tale prospettiva andrebbe riletto il dibattito sull’interpretazione funzionale del concetto di ciclo produttivo,
impiegatodall’abrogatoart.3l.1360/69perdescriverel’ambitodiapplicazionedelprincipiodinondiscriminazione
e della responsabilità solidale (Scarpelli, Interposizione ed appalto nel settore dei servizi informatici, in Nuove
tecnologieerapportifraimprese,acuradiMazzottaO.,Giuffré,1990).
14 mostrano bene tale deriva: la contrattazione collettiva di gruppo è uno strumento diretto
all’instaurazionediorganization‐basedemploymentsystems,mentreilgrupposfuggealleregole
didirittodellavoro.
Come si è tentato di dimostrare con gli esempi dell’UES e dell’UTE, l’approccio funzionale alle
organizzazioni economiche complesse, nell’esaminare i rapporti di potere e i legami di
interdipendenza tra i diversi soggetti di diritto che partecipano a tali organizzazioni, in
relazioneallefinalitàcuimiralanormativalavorista,pareilmetodopiùconsonopersviluppare
lostudiosuicentridiimputazionegiuridicaesulleragioniditaleimputazione(A.Lyon‐Caen,En
quêtejuridiquedel’entreprise,inLacrisedel’entrepriseetsareprésentation,acuradiA.Lyon‐
CaenetQ.Urban,Dalloz,2012,p.8).
15