115 - Giugno 2012

POSTE ITALIANE SPA - SPEDIZIONE IN ABBONAMENTO POSTALE D.L. 353/2003 (CONV. IN L. 27/02/2004 N°46) ART. 1, COMMA 2, DCB ROMA
ANNO XXXII N.115
Il Sindacato in un anno
e in una prospettiva
di difficoltà del Paese
C’è un punto, nella relazione di quest’anno, in cui il Presidente, pur riferendosi specificatamente alla condizione dei
pensionati, riassume con chiarezza la posizione che un sindacato moderno deve
assumere con riguardo alla sua azione in
un contesto di difficoltà della collettività
di cui è un’espressione: “Anche i pensionati della Banca (ma ciò, come dicevamo,
vale per l’intera platea del personale che il Sindacato rappresenta), in quanto cittadini
sono tenuti e non pretendono di esimersi
dal dovere di partecipare ai sacrifici che
la situazione di crisi impone al risanamento del Paese; peraltro, i provvedimenti che riguardano i pensionati, e che
le autorità di governo vanno assumendo
da oltre un decennio, hanno portato a livelli di erosione dei loro trattamenti economici che in pochi anni ne hanno ridotto
drasticamente il valore reale”. Con affermazione che vale per tutti i punti qualificanti dell’odierna azione sindacale
all’interno della Banca: dalle condizioni
e dai contenuti del lavoro alle prospettive
di carriera degli attuali dipendenti, ai loro
inquadramenti, alla valorizzazione dei
meriti o alla mortificazione delle professionalità, ai trattamenti di pensione del
personale oggi in servizio.
Fra la relazione del 2011 e quella
odierna più che un anno perciò sembra
sia passata un’epoca; e così è, se è vero
che alle certezze di un contesto esterno
che, nonostante le avvisaglie o le minacce
di crisi, nel giugno del 2011 appariva comunque svilupparsi in una linea di continuità con un passato “di crescita”, in
dodici mesi è subentrata l’inquietudine
(per non dire la consapevolezza) che le
prospettive del nostro futuro (di dipendenti, di pensionati, di cittadini) “non
sono più” soltanto un’evoluzione certa e
lineare del passato e non dipendono soltanto dalle fortune nostre e delle aziende
o organismi in cui lavoriamo o abbiamo
lavorato, ma dipendono piuttosto dall’evoluzione delle fortune o sfortune di
una collettività molto più vasta o addirit(segue in ultima pagina)
Alle pagine 16 e 17:
“Mission Possible”
un libro di Vittorio Emanuele Ardizzone
come visto da Mario Pinna
GIUGNO 2012
"La memoria di tutto il personale della Banca d'Italia e dei suoi valori mi accompagnerà per sempre".
(Mario Draghi, Presidente della BCE e Governatore onorario della Banca d'Italia - 3.3.2012)
30 maggio 2012 - Roma, Hotel Quirinale
Incontro del Sindirettivo con la dirigenza della Banca
LA RELAZIONE DEL PRESIDENTE
- in un anno di cesura fra un passato di certezze
e un futuro da rimodellare -
INTRODUZIONE
Gentili ospiti, care colleghe e cari colleghi,
grazie per aver accettato l’ormai consueto invito annuale a vederci in questa sede.
E’ un incontro cui tengo moltissimo perché rappresenta un momento di confronto che esula dalle sedi formali e fornisce l’occasione per scambiarci le idee
fra colleghe e colleghi che condividono l’idem sentire di essere direttivi in Banca
d’Italia.
Apro questa relazione rivolgendo un commosso pensiero alla memoria di Giuseppe Trisolini, una persona che ha lasciato un ricordo indelebile della sua esistenza in tutti coloro che, per motivi personali o professionali, hanno avuto modo
di conoscerlo e confrontarsi con lui.
(segue a pagina 2)
I punti lungo i quali si è sviluppata la Relazione
INTRODUZIONE
pag. 1
IL CONTESTO ESTERNO
ALL’AZIONE DEL SINDACATO
- La situazione economica dell’Italia
- La riforma del mercato del lavoro
- La riforma del sistema pensionistico
- ISVAP e COVIP in Banca d’Italia
IL CONTESTO INTERNO
- Gli accordi negoziali sottoscritti
con la Banca
- L’incontro con Visco
- L’incontro con i nuovi Segretari
Generali
- La situazione delle Filiali
- Gli interventi di modifica nella
Amministrazione Centrale
- L’attuale situazione negoziale
- La previdenza complementare
- Le ricadute del Decreto
Monti - Fornero
TEMI D’INTERESSE
- La riforma delle carriere:
strisciante (e scomparsa)
- Il nostro sindacato “difende gli
anziani”?
- Le pari opportunità e la conciliazione
dei tempi di vita/lavoro
- Le promozioni fra discrezionalità
e merito
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- Il “problema casa”
- I fringe benefit
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ALTRI TEMI AFFRONTATI CON
LA BANCA
- Polizza sanitaria
- Pensionati
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IL NOSTRO SINDACATO E GLI ALTRI
- Lo stato di salute del Sindirettivo
“
- 17 e 18 novembre:
Congresso del Sindirettivo
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- Lo SCECBU e il dialogo sociale
a Francoforte
“
- La CIDA
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GLI ORGANISMI COLLATERALI
- CSR
- CASC
- Organismi del FPC
- Commissione ex art. 3 RTQ
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CONCLUSIONI
- La Banca un’istituzione credibile
e stimata
- Qual è il ruolo del sindacato?
- La Banca non è al servizio dei
poteri forti, bensì dei cittadini
- Contrastare la deriva
dell’individualismo
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DIRIGENZA NUOVA n.115
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LA RELAZIONE DEL PRESIDENTE
(segue da pagina 1)
L’iniziativa assunta dal nostro Sindacato di dedicare una
borsa di studio a lui intitolata per finanziare l’iscrizione al
Master di diritto del lavoro e della previdenza sociale presso
l’Università La Sapienza di Roma ha visto assegnare la borsa
di studio fra 32 candidati alla dott.ssa Santoro, laureata in
Giurisprudenza presso l’Università degli Studi di Bari con
110 e lode. Il Sindirettivo–CIDA intende riproporre quest’iniziativa nei prossimi anni, per continuare a onorare la memoria di Peppe.
Nel corso del 2011, al termine del travagliato iter di nomina del Governatore – di cui abbiamo criticato severamente e pubblicamente l’imbarazzante balletto di nomi e
candidature avanzate per essere bruciate sull’altare dei veti
incrociati e i commenti partigiani usati da molti esponenti
politici, specie governativi – abbiamo espresso grande soddisfazione per l’indicazione di Ignazio Visco, in quanto
scelta di altissimo profilo che salvaguarda pienamente i valori di autonomia, autorevolezza e indipendenza che connotano quel bene prezioso per tutti che è la Banca centrale
italiana.
La designazione del dr. Visco, infatti, è un riconoscimento
compiuto dall’esterno circa la capacità della struttura dell’Istituto di saper far crescere al suo interno figure professionali e “civil servant” cui riferirsi senza incertezze anche
nei momenti di maggior crisi, con il debito pubblico italiano
sotto attacco sui mercati.
Al Governatore, che si distingue per qualità e meriti indiscussi, abbiamo subito augurato di saper continuare in ambito aziendale lungo il solco di rinnovamento nel rispetto
delle grandi tradizioni dell’Istituto tracciato da Mario Draghi,
avvalendosi delle eccelse capacità dei membri dell’intero Direttorio e del grande patrimonio di competenze del personale che opera al suo interno.
Se lo attende l’intera compagine dei colleghi della Banca,
che ha saputo attraversare negli anni anche momenti molto
difficili, mantenendo un profilo di elevatissima reputazione
e credibilità agli occhi del Paese, in rappresentanza di un’Istituzione dedita esclusivamente all’analisi e valutazione di fenomeni in modo del tutto scevro da connotazioni politiche
e alla cura con grande competenza e professionalità di rilevanti interessi pubblici.
CONTESTO ESTERNO
ALL’AZIONE
DEL SINDACATO
La situazione economica
dell’Italia
C’è grande preoccupazione per la gravità della situazione
economica e sociale del Paese, ancora a rischio sul piano
del debito e coinvolto anche per il 2012 in una recessione
economica che avrà ulteriori gravi conseguenze sul piano
occupazionale e dei redditi dei lavoratori dipendenti e pensionati.
Il tasso di disoccupazione a marzo si è attestato al 9,8%,
in aumento di 0,2 punti percentuali in un mese e di 1,7
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punti rispetto all’anno precedente.
Il tasso dei senza lavoro nella fascia fra 15 e i 24 anni balza
al 35,9%: è il dato più alto dall’inizio delle serie sia storiche
sia trimestrali. Nel nostro Paese i giovani sono vittime di una
perversa idea di flessibilità caricata solo sulle nuove generazioni.
Altra emergenza riguarda la deriva etico–morale del
Paese, con gli scandali che interessano i partiti politici e la
corruzione che sta corrodendo il tessuto della vita civile democratica.
Non è più rinviabile una legge contro la corruzione. Non
è più dilazionabile una diversa regolamentazione del sistema del finanziamento pubblico ai partiti.
Quest’anno ricorrono 20 anni dalla morte dei giudici Falcone e Borsellino. E’ incredibile come molte delle degenerazioni contro cui questi uomini hanno lottato e perso la
vita siano ancora presenti nel Paese come zavorra che ne
impedisce la crescita.
L’azione del Governo tecnico del prof. Monti, fortemente
e pesantemente condizionata dall’emergenza, è risultata
orientata nettamente al contrasto della crisi e contrassegnata talvolta da mancanza di equità sul piano sociale e di
coraggio nel portare a termine misure di liberalizzazione. In
particolare, ci saremmo aspettati un marcato riequilibrio
dell’imposizione sui redditi da lavoro dipendente a favore
di una tassazione maggiore della ricchezza.
Occorre un salto di qualità nell’azione del Governo, occorre un patto con le forze sociali per la crescita che rimetta
il lavoro al centro dell’attenzione di tutti. La nostra è infatti
una Repubblica fondata sul lavoro. Senza lavoro non si può
avere sviluppo economico duraturo.
La riforma del mercato
del lavoro
La procedura che il Governo Monti ha seguito nel predisporre il disegno di legge di riforma del mercato del lavoro
supera formalmente la stagione della concertazione, almeno nella sua tendenza alla deriva neo–corporativa/consociativa e alla pretesa del diritto di veto.
La nuova regolamentazione proposta è finalizzata alla
realizzazione di un mercato del lavoro che favorisce occupazione di qualità, cui è servente la razionalizzazione della
flessibilità in uscita e la ristrutturazione degli istituti assicurativi di supporto e delle politiche attive per l’impiego.
Questa ambiziosa riforma prevede anche la revisione
dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, il cui nuovo dettame
rende più “duttile” la tutela alla stabilità del posto di lavoro.
Sul disegno di legge sono state formulate dalle parti sociali critiche diversificate e non si può sottacere che in teoria poteva essere fatto di più per penalizzare l’uso
improprio delle forme flessibili. Si possono esprimere in
particolare pesanti dubbi se misure normative che operano sul solo lato dell’offerta possano bastare per una crescita dell’occupazione, specie in una fase di perdurante
crisi.
Il discorso sul nuovo assetto di regole nel mercato del lavoro non può in effetti prescindere da un’adeguata considerazione delle problematiche del contesto italiano:
infrastrutture, istruzione di qualità, liberalizzazioni, tutela
della concorrenza, certezza e celerità del diritto, ruolo e
peso del cuneo fiscale (e suo impatto sia sui costi di produzione che sulla retribuzione netta), lotta alla criminalità eco-
DIRIGENZA NUOVA n.115
nomica, gestione responsabile della spesa pubblica. Sono,
questi, tutti elementi necessari per far ripartire gli investimenti e la domanda di beni e servizi. Qui occorre che Istituzioni e parti sociali si adoperino per una ripartenza
complessiva del nostro sistema–Paese.
In assenza di riforme che incidano su questi elementi, una
maggiore flessibilità in entrata/uscita dal mondo del lavoro
rischia di tradursi in percorsi a progressiva debilitazione dei
rapporti di lavoro.
La riforma del sistema
pensionistico
La riforma delle pensioni, emanata con decreto legge
senza aver scontato come sarebbe stato invece necessario
un profondo confronto con le parti sociali, consiste innanzitutto nel completamento di precedenti riforme previdenziali mediante l’estensione a tutti del metodo contributivo
per il calcolo delle pensioni a partire dal primo gennaio
2012.
A causa dell’attuale crisi economico–finanziaria l’indicizzazione delle pensioni all’inflazione è garantita in modo
pieno soltanto per le pensioni minime e in modo parziale
per le pensioni fino a due volte il minimo.
Sono abolite le finestre di uscita e le quote introdotte
nelle precedenti riforme previdenziali, tranne per chi ha maturato i requisisti al 31.12.2011, per lasciare il posto a due
tipi di pensione: di vecchiaia e anticipata, entrambe ottenibili con requisiti superiori a quelli previgenti.
Con la riforma viene modificata l’età di pensionamento
di vecchiaia, che viene elevata a 66 anni per gli uomini e le
donne del settore pubblico, fermi rimanendo possibili peggioramenti legati all’evoluzione delle aspettative di vita dei
prossimi anni, con misure di incentivi fino a 70 anni se compatibili con i limiti ordinamentali dei settori di appartenenza.
L’equiparazione delle regole per le lavoratrici del settore privato è prevista nel 2018.
L’accesso al trattamento di pensione anticipata è consentito nel 2012 con un’anzianità di 42 anni e un mese per gli
uomini e di 41 anni e un mese per le donne. Poi salirà progressivamente di frazioni di anno, fermi restando ulteriori
allungamenti legati alla dinamica futura delle speranze di
vita. Sono applicate delle penalizzazioni percentuali sulla
quota retributiva della pensione, pari al 2% per ogni anno
di anticipo rispetto a 62 anni, al fine di disincentivare il pensionamento anticipato rispetto alla pensione di vecchiaia.
Insomma una riforma che contiene un cambiamento radicale nella previdenza italiana. Con la scomparsa della pensione di anzianità, l’estensione del metodo contributivo nel
calcolo dell’assegno, l’equiparazione accelerata nei tempi
di ritiro per uomini e donne, l’Italia si colloca al primo posto
in Europa quanto a profondità negli interventi strutturali.
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Consob quella sulla trasparenza. Nel caso di fondi previdenziali e assicurazioni ci sono invece due Authority, COVIP e
ISVAP, cui fa capo la vigilanza in tutti i suoi aspetti.
Da tempo ricorre nel dibattito in Parlamento e nel Governo l’idea di trasferire le competenze in materia di vigilanza di stabilità delle due Authority di regolamentazione
alla Banca d’Italia, trattando alla stessa stregua gli operatori
bancari, finanziari e assicurativi.
Ora la discussione ritorna in auge dopo che il premier
Monti aveva dichiarato che “una riforma organica e strutturata delle autorità di vigilanza sarebbe un’ottima idea”.
Resta però aperta la scelta dello strumento legislativo per
condurre in porto un intervento affrontato senza successo
da precedenti Governi.
L’ultimo in ordine di tempo fu nel 2007 il Prodi bis, che
faceva seguito al tentativo del Ministro Tremonti operato
nel corso del 2005 nell’ambito del dibattito della legge sul
risparmio, poi varata a fine anno (L. 262/2005): l’originaria
formulazione dell’intervento vedeva tra l’altro la scomparsa
di COVIP e ISVAP con devoluzione delle loro funzioni in
parte alla costituenda AMEF e in parte a Bankitalia.
Già nel 2002 l’allora Ministro per la Funzione pubblica
Franco Frattini sperimentò le difficoltà a porre mano a un
riordino delle competenze e funzioni delle diverse Autorità,
anche sulla base di uno schema predisposto da una commissione ad hoc presieduta da Lamberto Cardia.
E’ evidente a tutti che quando prodotti finanziari analoghi
sono trattati da regole diverse, perché emanate da autorità
di vigilanza diverse, il rischio è quello di un arbitraggio della
disciplina verso il basso, verso le minori regole. Da non trascurare inoltre sono i rischi di “cattura del regolatore”,
maggiori nel caso di autorità “specializzate per settori”.
L’operazione di cui si parla con insistenza oggi non è certo
priva di incognite, di dubbi e di difficoltà operative, oltre
che da affidare a un laborioso iter parlamentare.
Per chi lavora in Banca d’Italia e si occupa di Sindacato
un’eventuale fusione con questi nuovi soggetti presenta
elementi di criticità che andranno superati con lungimiranza
e un lavoro molto approfondito. Insomma, un’operazione
che – se deliberata da Governo e Parlamento – non potrà
che avere tempi di effettiva implementazione molto lunghi.
ISVAP e COVIP
in Banca d’Italia?
In Italia il legislatore ha orientato la ripartizione delle competenze di vigilanza secondo un modello per finalità, prevedendo alcune rilevanti eccezioni per il settore assicurativo
e previdenziale.
Alla Banca d’Italia compete la vigilanza per quel che riguarda la stabilità di banche e intermediari finanziari, alla
Stefano Barra, Presidente del Sindacato
DIRIGENZA NUOVA n.115
CONTESTO INTERNO
Gli accordi negoziali
sottoscritti con la Banca
Da quando ci siamo incontrati a maggio dell’anno scorso
sono stati sottoscritti diversi accordi negoziali che ricordo
brevemente:
● in tema di copertura delle spese sanitarie per il personale
e di contributo per le spese sanitarie dei pensionati il 6
luglio 2011;
● in materia di efficienza aziendale 2011, di contributo
aggiuntivo della Banca nei confronti degli aderenti al
fondo pensione complementare, di modifiche regolamentari rivenienti dall’introduzione del sistema SIPARIUM il 17 novembre 2011;
● in tema di titoli per l’avanzamento a Condirettore e Funzionario di 1^, di aspettativa per l’assunzione di impieghi, di valore del ticket restaurant il 15 dicembre 2011;
● in tema di modifica della composizione della Commissione alloggi il 24 aprile 2012.
L’incontro con Visco
Abbiamo apprezzato la sollecitudine con cui il nuovo Governatore Ignazio Visco, a meno di un mese dal suo insediamento, ha voluto incontrare i rappresentanti dei
lavoratori, cioè della componente più importante dell’Istituzione in cui operiamo.
Il dr. Visco ha precisato subito che difende in tutte le sedi
la Banca e cerca di valorizzare al massimo i meriti delle persone che vi lavorano, affermando però che occorre presentare al pubblico in maniera attenta le aspettative del
personale per non incorrere in fraintendimenti e in accuse
ingiustificate.
Le accuse di privilegi si fondano spesso su una cattiva conoscenza, per questo è importante la comunicazione, oltre
che continuare a innovare. Nei prossimi anni è essenziale
porre attenzione al personale giovane che ha molte aspettative. Il Governatore ha dichiarato di credere molto nell’obiettivo di delineare un nuovo modello di inquadramenti.
E’ fondamentale lavorare insieme, seguendo un atteggiamento di corretta dialettica e di piena disponibilità ad ascoltarsi reciprocamente. Importante non è avere le stesse idee
ma lo stesso metodo nel confronto tra Amministrazione e
OO.SS.
Ho detto al Governatore che in questi anni la Banca ha
fatto ampiamente la sua parte in nome del bene comune,
ha dato l’esempio al Paese accrescendo la propria efficienza, ha razionalizzato incisivamente la sua articolazione
organizzativa e ha ridotto sensibilmente il suo staff.
Le ristrutturazioni però non possono essere permanenti,
altrimenti si corre il rischio di far perdere credibilità alle parti,
delegittimandole. Né i tagli nella compagine del personale
possono continuare all’infinito: la Banca deve continuare a
svolgere in modo eccellente i propri compiti. Molti settori
sono in affanno, non è possibile tamponare le situazioni facendo sempre leva sullo spirito di sacrificio e sul senso di
responsabilità dei colleghi.
In termini di struttura organizzativa e presenza sul territorio bisogna consolidare e valorizzare il modello definito
nel 2007, e attuato negli anni seguenti, senza apportare
scossoni che incidano sulla capacità di far fronte alla do-
Giugno 2012
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manda di servizi che il Paese rivolge alla Banca e tutelando
gli interessi, le aspirazioni e le motivazioni del personale
coinvolto. In altre parole, occorre riattivare tutte le energie
e le potenzialità presenti nelle Filiali.
Occorre svelenire il clima pesante venutosi a determinare
in larghi strati della compagine e guardare con maggiore
fiducia al dialogo proficuo a due vie fra Azienda e Sindacato, necessario per affrontare e superare con successo le
difficili sfide che sono di fronte a noi.
Per fare ciò, è necessario anche un nuovo atteggiamento
dell’Azienda verso il Sindacato, soprattutto in tema di modifiche organizzative: queste devono sempre tenere ben
presente l’esigenza di valorizzare e motivare il personale,
così come è necessario che l’atteggiamento del Sindacato
sia caratterizzato da uno spirito riformatore attento al bene
comune.
L’incontro con i nuovi
Segretari Generali
Nel corso di quest’anno si sono susseguiti come delegati
alle trattative due Segretari Generali: il dr. Salvatore Rossi, poi
nominato Vice Direttore Generale, e il dr. Umberto Proia.
Entrambi hanno dichiarato nelle occasioni di incontro con
il Sindacato che il tempo delle contrapposizioni fine a se
stesse è finito e che occorre imboccare un percorso rispettoso fra le parti che conduca a risultati e soluzioni che vadano incontro alle legittime aspettative delle colleghe e dei
colleghi.
Abbiamo rappresentato a entrambi che:
● l’argomento della riforma delle carriere deve essere tenuto al centro del confronto negoziale, con l’obiettivo
di pervenire ad un radicale ripensamento dell’attuale sistema, che non è più in grado di riconoscere adeguatamente i meriti di gran parte del personale e che non è
più rispondente alle qualifiche possedute dai colleghi e
alle innovazioni introdotte nel lavoro in Banca;
● occorre mettere importanti contenuti nell’accordo per il
fondo pensione complementare per ridurre il divario di
trattamento tra diverse generazioni;
● bisogna pervenire a una migliore conciliazione dei tempi
di vita e di lavoro, come previsto per tutte le aziende e
le amministrazioni pubbliche dal “protocollo Sacconi“,
attraverso interventi di flessibilizzazione dell’orario di lavoro (ampliamento part–time, banca ore per i dirigenti,
orario di lavoro settimanale per i funzionari, previsione
del telelavoro, ecc.);
● è indispensabile fissare nuovi criteri di rilevazione e di
calcolo delle componenti economiche di secondo livello,
che dovranno estendersi da produttività–efficienza sino
a ricomprendere anche qualità–redditività;
● dobbiamo risolvere il problema del riscatto anni di laurea
a titolo oneroso nel sistema RTQ;
● c’è bisogno di una sede di verifica sullo stato di attuazione del progetto di riassetto della presenza territoriale.
La situazione delle Filiali
Come c’è una riforma delle carriere strisciante e silenziosa
esiste anche una continua e altrettanto surrettizia rimodulazione della presenza territoriale della Banca (con funzioni
che vengono tolte alla singola Struttura o a determinati
gruppi di Filiali; con uffici che diventano nuclei ancora prima
DIRIGENZA NUOVA n.115
di iniziare a lavorare a regime e ancora prima che si ragioni
seriamente sulle effettive competenze da attribuire alla rete
territoriale; con posizioni che restano scoperte per mesi, se
non anni, richiedendo a chi lavora in loco di sopperire alla
cronica mancanza di quadri e direttivi).
Dov’è finito il “board di direzione”, formato da dirigenti,
del quale abbiamo parlato da anni e che avrebbe dovuto
supportare le Direzioni delle Filiali regionali?
Le scelte della Banca continuano a depauperare di compiti (e di competenze) la rete territoriale, alimentando i
dubbi e le incertezze dei colleghi che oggi vi lavorano e che
auspicano di crescere professionalmente continuando a far
parte della rete periferica.
Il Sindirettivo–CIDA ha rimarcato con forza alcune perplessità sul riassetto manifestate formalmente sin da febbraio 2010. In particolare, la mancanza di assicurazioni
chiare e certe sul futuro, che continua così ad alimentare
un timore diffuso tra i colleghi.
Il Sindacato ribadisce con convinzione che la motivazione
del personale passa necessariamente dalla partecipazione
consapevole a un progetto certo e definito, soprattutto per
coloro (dirigenti, funzionari e quadri) chiamati in prima battuta ad assicurare una efficace e serena gestione delle risorse umane loro affidate.
Per tentare di superare questa perdurante situazione di
incertezza, nei giorni scorsi abbiamo scritto al Governatore
insieme ad altre OO.SS., per chiedergli di avviare un percorso di verifica congiunta delle problematiche e delle prospettive delle Filiali.
Abbiamo rammentato al Vertice della Banca che la nuova
articolazione della rete periferica è entrata di recente e faticosamente a regime con l’avvio delle Filiali per il trattamento del contante. Peraltro, sin da subito, si sono palesate
alcune carenze sia di natura organizzativa sia nelle modalità
di svolgimento delle funzioni istituzionali.
Ovviamente, tali problematiche si sono riverberate anche
sulla qualità del lavoro dei colleghi per i quali i processi formativi/addestrativi non sempre sono risultati efficaci, specie
con riferimento all’attività di riorientamento professionale,
e spesso non sono apparsi adeguati al cambiamento in
atto.
I problemi relativi all’articolazione territoriale dell’Istituto
sono stati più volte portati all’attenzione della Delegazione
aziendale da parte del tavolo sindacale senza registrare risposte o fatti concreti.
Nel frattempo, una serie di interventi gestionali hanno,
almeno per alcune tipologie di Strutture e in particolare per
le Filiali specializzate nei servizi all’utenza, determinato un
depauperamento dell‘operatività con benefici quasi
del tutto inesistenti per la comunità locale. Di converso, si registrano iniziative meritevoli da parte di
alcune Direzioni locali atte a “promuovere” una
maggiore presenza della Banca sul territorio con ricadute positive – in termini di attenzione – sull’Istituto, senza che a tali “impulsi” sia stata data alcuna
valenza di sistematicità da parte del Vertice dell’Istituto.
Questo scenario crea preoccupazione e disagio tra
i colleghi che richiedono, giustamente, di poter prestare la propria opera in un quadro di certezza e
tranquillità.
Pertanto, occorre conoscere con sollecitudine le
idee e i progetti che l’Amministrazione intende porre
in essere per far fronte a tale situazione. Manca in-
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fatti del tutto un“ disegno industriale”: la Banca depaupera
le Filiali trascurando di prendere in considerazione le potenzialità che offrono per un migliore e più efficace (oltre che
efficiente) conseguimento dei nostri obiettivi istituzionali.
Perché non vengono decentrati gli intermediari ex art. 106?
Perché non viene decentrata la vigilanza sui confidi?
Ma, soprattutto, perché la Banca continua a fare modifiche spostando compiti alle Filiali regionali (ad esempio, l’intera gestione dell’attività di spesa) come se fosse la cosa più
semplice ed elementare del mondo, aspettandosi che tutto
funzioni alla perfezione, anche se tali modifiche normative
non sono supportate né accompagnate da alcuna variazione organizzativa o di organico? Come si aspetta che la
cosa funzioni? Facendo appello ancora una volta all’ormai
consumato senso di responsabilità dei colleghi?
Il Sindirettivo–CIDA afferma l’esigenza di consolidare e
valorizzare il modello di presenza della Banca sul territorio
definito nel 2007, e attuato negli anni seguenti. La ristrutturazione della rete non può avere carattere permanente,
e non si può procedere con scossoni e interventi di micro–
organizzazione – che non vedono l’interlocuzione necessaria con il Sindacato prima della loro introduzione – che
hanno come effetto quello di creare fibrillazione e sgomento nel personale addetto alle realtà interessate.
Occorre dunque fermarsi, riflettere e procedere a un confronto a due vie sulla possibile evoluzione dei compiti assegnati alle Strutture della rete periferica. Il nostro Sindacato
ha già da tempo presentato all’Amministrazione proprie riflessioni sulle Filiali specializzate nei servizi all’utenza (febbraio 2010), sulle Filiali capoluogo di regione e divisioni
delocalizzate di Vigilanza (gennaio 2011), sulle Filiali specializzate nel trattamento del contante (febbraio 2011). Aspettiamo di essere convocati per un’approfondita disamina sulla
stabilizzazione ed evoluzione della rete territoriale.
In questa situazione, poi, c’è chi gioca al “tanto peggio,
tanto meglio”: non solo si propinano falsità e bugie grossolane a colleghe e colleghi che non hanno certo il tempo
di verificare, carte alla mano, le corbellerie e le mistificazioni
diffuse a piene mani, ma si strumentalizzano a fini di proselitismo d’accatto i comprensibili timori dei colleghi per
eventuali interventi sulla rete territoriale, soprattutto in assenza di posizioni chiare da parte della Banca.
Giova qui precisare l’infondatezza delle affermazioni fatte
dalla FALBI in un suo recente volantino, per ripristinare la
realtà dei fatti contro invenzioni e inesattezze.
Prima di assumere la decisione definitiva sul perimetro
della ristrutturazione, di sua esclusiva responsabilità, la
Banca incontrò i Sindacati (inclusa la FALBI) e quelli che ri-
Il tavolo della Presidenza
DIRIGENZA NUOVA n.115
masero seduti al tavolo di confronto imposero un riesame
critico (riduzione del numero delle chiusure di Filiali dalle
oltre 70 previste alle 33 effettivamente disposte) di una
scelta aziendale che sarebbe stata realizzata comunque.
Le determinazioni sul riassetto territoriale furono una
scelta unilaterale della Banca (cfr. delibera del Consiglio Superiore del settembre 2007), che in tema di assetti organizzativi aveva e ha piena autonomia gestionale; la Banca
scelse anche di trattare con le OO.SS. misure idonee a procedere a chiusure e rimodulazioni senza attivare istituti quali
il collocamento in disponibilità. Positivo per i colleghi,
quindi, che gli altri Sindacati non seguirono sull’Aventino la
FALBI e conseguirono con il negoziato i benefici, anche economici, ottenuti per tutti i dipendenti a giugno 2008.
I Sindacati firmatari degli accordi del 2008 non sottoscrissero alcun via libera alla chiusura delle Filiali, bensì definirono negozialmente il quadro delle misure di
accompagnamento agli interventi già decisi dalla Banca.
Le ultime scelte dell’Amministrazione (cessazione dei
compiti di gestione del contante in alcune Filiali specializzate nei servizi all’utenza) sono dipendenti dalla delibera assunta dal Consiglio Superiore nel settembre 2007 e non
certo derivanti dagli accordi negoziali sottoscritti nel 2008.
Pretendere oggi dalla Banca chiarezza sulla sua strategia
è necessario per attivare un confronto corretto e incisivo sui
contenuti della situazione delle Filiali.
Gli interventi di modifica
nell’Amministrazione
Centrale
Lo scorso mese di luglio è stata costituita la Segreteria
tecnica per l’Eurosistema e la stabilità finanziaria. L’intervento si è sostanziato nella costituzione di una nuova struttura autonoma non inquadrata in nessuna delle
preesistenti Aree funzionali e alle dirette dipendenze del
Funzionario Generale preposto a sovrintendere a tali attività.
Il Sindirettivo–CIDA ha valutato nel complesso positivo
questo intervento, che non solo ha colmato una lacuna
nell’impianto organizzativo della Banca, dando un’autonoma rilevanza allo svolgimento dei compiti di financial
stability, ma ha realizzato anche un salto di qualità nella
definizione delle posizioni da tenere nelle sedi europee al
fine di rendere ancora più incisivo l’intervento dei diversi
esponenti della Banca nei differenti Comitati.
Anche la scelta di istituire una nuova formula organizzativa non espressamente contemplata nel Regolamento Generale, già utilmente adottata in passato per lo sviluppo del
sistema dei pagamenti italiano, appare una risposta efficace
alle esigenze emerse in alcuni campi di attività, e può essere
intesa come una nuova modalità di reazione organizzativa
del nostro Istituto per fronteggiare repentini cambiamenti
esterni.
Il Sindirettivo–CIDA ha espresso qualche perplessità con
riferimento alla possibile sovrapposizione di compiti tra le
attività della Segreteria tecnica e delle due Divisioni in cui
essa si articola e i due Comitati di nuova costituzione.
Anche il dimensionamento delle risorse umane allocate
nella nuova Segreteria tecnica è apparso suscettibile di un
deciso incremento, alla luce delle caratteristiche di elevata
professionalità necessaria per i compiti da assolvere.
Meritevole di costante attenzione è anche la scelta di at-
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tribuire le incombenze amministrative della nuova struttura
all’Unità di Segreteria e coordinamento presso l’Area ricerca
economica e relazioni internazionali, che andrà opportunamente monitorata.
E’ stato poi varato un intervento consistente nel cambio
di denominazione dell’Area Risorse umane e organizzazione in Area Gestione risorse e comunicazione, con ingresso in quest’ultima del Servizio Segreteria Particolare, e
del posizionamento del Servizio Organizzazione alle dirette
dipendenze del Direttorio.
Tali interventi vanno intesi da un lato come un rafforzamento dei legami fra la comunicazione istituzionale e quella
interna alla Banca, anche su materie oggetto di confronto
sindacale, e dall’altro quale riconoscimento della valenza
autonoma e strategica della leva organizzativa nel raggiungimento degli obiettivi aziendali.
L’unica notazione critica espressa al riguardo concerne la
tempistica degli interventi, che anziché anticipare il conferimento di taluni incarichi a Funzionari Generali è risultata
successiva ad essi, laddove invece una modifica organizzativa per nuove esigenze dovrebbe sempre precedere l’attribuzione di responsabilità a singoli alti dirigenti.
L’attuale situazione
negoziale
Oramai ci troviamo a metà del 2012: questo significa che
tra pochi mesi scadrà il triennio di riferimento degli accordi
negoziali 2010–2012. L’obiettivo del nostro Sindacato è
quello di riuscire a concludere la trattativa di rinnovo prima
che si esaurisca detto arco temporale.
Purtroppo, gli accadimenti dello scorso anno – e, in particolare, le modifiche unilaterali operate dalla Banca su
aspetti della disciplina del trattamento economico e normativo dei propri dipendenti e le successive vicende giudiziarie – hanno fortemente inciso sul calendario delle
trattative sindacali, contribuendo in modo determinante a
“spostare in avanti” le lancette dell’apertura del tavolo negoziale relativo al triennio 2010–2012.
Il nostro Sindacato, che si è fermamente opposto all’adozione delle misure unilaterali adottate dalla Banca, non
aspetta certo che si concluda il periodo di riferimento del
blocco per avviare iniziative finalizzate a limitarne gli effetti,
e ancora oggi, con forza, condanna il vulnus inferto all’autonomia regolamentare e al ruolo dei sindacati come controparte necessaria della Banca sulle tematiche
regolamentari.
Il nostro Sindacato sa bene che la principale priorità, nell’ambito della trattativa per il triennio 2010–2012, consiste
proprio nel sostenere l’introduzione di meccanismi e istituti
che siano in grado di mitigare i pesanti effetti del blocco
stipendiale in atto: già con l’ottenimento della strutturalizzazione di uno 0,3% della produttività dello scorso anno,
sostenuta con forza dal Sindirettivo, è stato possibile infrangere quel principio in base al quale per la Banca non sarebbe stato possibile alcun aumento strutturale della
retribuzione fino all’1.1.2014.
Sappiamo, tuttavia, che c’è ancora molto da fare. Oggi
la situazione è più che mai complessa e articolata, come
sono assai ampie e variegate le tematiche oggetto di trattativa sindacale. La difficoltà della situazione all’interno della
Banca e la delicatezza della fase congiunturale esterna però
non possono più rappresentare – come troppo spesso è
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stato, almeno fino a oggi – elementi che rallentano sistematicamente il confronto sindacale, che determinano il
continuo spostamento in avanti della trattativa, che spingono a differire il momento nel quale verranno finalmente
affrontati in profondità i temi principali.
Si richiede, oggi più che mai, un cambio di passo: per iniziare, finalmente, a concludere accordi di ampio respiro,
nell’interesse dei nostri colleghi.
E’ anche per favorire questo cambio di passo che il nostro
Sindacato, negli ultimi mesi, ha lavorato senza sosta per riuscire a individuare punti di convergenza con altri sindacati
su alcune delle principali tematiche oggetto di trattativa: in
modo da riuscire a costituire un tavolo di parte sindacale
più forte, che fosse rappresentativo della maggioranza dei
nostri colleghi.
Su materie di assoluta rilevanza come previdenza complementare e orario di lavoro abbiamo presentato assieme
ad altre sigle delle piattaforme condivise, nelle quali sono
confluiti in massima parte i contenuti delle rivendicazioni in
precedenza predisposte da noi in via autonoma.
La scelta effettuata, da un lato, salvaguarda le specificità
del nostro Sindacato, perché su alcune materie oggetto di
confronto negoziale, dove le sensibilità sono sicuramente
diverse da sigla a sigla (riforma delle carriere, ad esempio),
il Sindirettivo–CIDA continuerà a svolgere la propria azione
portando avanti le proprie idee e i propri valori, senza dovere necessariamente raggiungere o trovare compromessi.
Dall’altro lato, si è lavorato per creare delle sintonie con
altri sindacati su quelle tematiche dove le posizioni erano
meno distanti, in modo da dar vita ad una coalizione “per
materie” in grado di avere maggiore forza contrattuale e
rappresentare per la Banca un interlocutore più autorevole,
anche ovviamente in considerazione dei numeri dei colleghi
rappresentati.
Le scelte del nostro Sindacato non possono ovviamente
prescindere da un’attenta analisi delle dinamiche che influenzano le trattative negoziali in Banca. In tale ottica, la
forza di questa coalizione consente anche di evitare che le
scelte dell’Amministrazione possano essere eccessivamente
influenzate dalle volontà espresse da altri tavoli dove siedono sindacati con valori e culture davvero molto lontani
dalle istanze della nostra platea di riferimento.
La previdenza
complementare
I precedenti negoziati sulla previdenza complementare hanno portato significativi miglioramenti
sul fronte della contribuzione a carico della Banca e
delle garanzie di rendimento ma, purtroppo, a tali
miglioramenti ha fatto riscontro un progressivo peggioramento della previdenza pubblica.
Oggetto di riflessione da continuare a portare con
forza all’attenzione del mondo politico, anche grazie
all’azione di stimolo e di proposta della CIDA, è il
vergognoso trattamento fiscale della previdenza
complementare. Dal lato dei versamenti si applica
l’aliquota marginale dell’IRPEF alla quota di contributi versati al Fondo dalla Banca e dagli aderenti che
eccede la ormai irrisoria somma di 5.150 euro annui
(fissata ormai da 20 anni). Dal lato dei rendimenti, il
mantenimento del regime di tassazione sul maturato
penalizza i Fondi pensione rispetto ad altre forme di
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risparmio, come i fondi comuni.
L’importanza che la pensione integrativa riveste per i dipendenti assunti dopo il 28 aprile del 1993 ha spinto CGIL,
CIDA, CISL, DASBI e FABI a elaborare congiuntamente una
serie di proposte per migliorare gli strumenti di previdenza
complementare esistenti in Banca d’Italia.
Gli interventi individuati consentirebbero di realizzare una
maggiore equità intergenerazionale, eliminando potenziali
fattori di divisione tra colleghi e garantendo ai più giovani
un avvicinamento dello schema pensionistico loro dedicato
a quello già previsto per i lavoratori assunti in Banca prima
del 1993.
Le proposte formulate sono realizzabili con un moderato
aggravio di costi, anche alla luce dei minori oneri gravanti
sulla Banca per le riforme che hanno interessato il sistema
pensionistico pubblico. Tali riforme permetteranno infatti
alla Banca risparmi crescenti nel tempo che potrebbero almeno in parte essere redistribuiti tra i lavoratori più giovani.
Le nostre richieste possono essere ricondotte ai seguenti
10 punti:
● rafforzamento della garanzia di rendimento minimo,
prevedendo rendimenti garantiti in termini reali, assumendo comunque come limiti inferiori gli attuali livelli
nominali del 2% e del 3,5%;
● indicizzazione all’inflazione delle rendite, per compensare la perdita del potere d’acquisto;
● spostamento a carico del bilancio della Banca dell’erogazione delle prestazioni e della garanzia;
● reintroduzione di una forma di “buonuscita”, corrispondendo una somma legata alla dinamica retributiva;
● modifica dei coefficienti di trasformazione in rendita solo
in casi eccezionali e previo negoziato con le organizzazioni sindacali;
● riduzione delle percentuali di contribuzione che fanno
scattare l’aumento del contributo della Banca al Fondo
Pensione;
● possibilità per il dipendente di riscattare, con il contributo della Banca, periodi di anzianità convenzionale (es.
gli anni di laurea) o a fini INPS o per l’incremento della
percentuale di trasformazione del montante in rendita
nel Fondo Pensione Complementare;
● creazione di un fondo distinto e dedicato aperto ai familiari dei dipendenti, con caratteristiche proprie, eliminando il requisito del carico fiscale ai fini dell’adesione;
● miglioramenti nell’informativa resa agli aderenti;
● revisione della “governance” del FPC.
La sala dell’incontro
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Con riferimento a questioni molto rilevanti, quali ad
esempio la garanzia di rendimento e i coefficienti di trasformazione del montante in rendita, la Banca intende rimandare il confronto all’esito degli approfondimenti che sta
conducendo con riguardo agli aspetti di rischiosità finanziaria e demografica del fondo pensione complementare.
Approfondimenti che, a detta dell’Amministrazione, imporrebbero di far slittare al 2013 gli eventuali interventi da
porre in essere.
In merito ad altri punti della piattaforma unitaria, la Banca
ha dichiarato che oggi non intenderebbe impegnare risorse
per migliorare l’attuale schema di previdenza complementare.
Abbiamo rimarcato come le riflessioni dell’Amministrazione sulle garanzie e i rischi, in corso dall’autunno del
2011, meriterebbero una conclusione in tempi ragionevoli.
Non è possibile infatti rimandare ulteriormente l’esigenza
di affrontare incisivamente i problemi legati alla previdenza
complementare, anche al fine di ridurre le fratture generazionali esistenti. Assolutamente inaccettabile poi è la dichiarata indisponibilità della Banca a mettere in campo
alcuna risorsa economica per la previdenza complementare
oltre alla strutturalizzazione a proprio carico dell’1,64% in
precedenza a carico dell’efficienza aziendale.
Le ricadute del Decreto
Monti – Fornero
Le ricadute del decreto Monti sul nostro sistema riguardano
essenzialmente la necessità di rivedere gli articoli del Regolamento del Personale che prevedono il collocamento a riposo
d’ufficio. Allo stato delle cose, l’attuale formulazione delle
norme imporrebbe alla Banca di collocare a riposo d’ufficio
dipendenti che non hanno maturato titolo alla pensione
nell’AGO. Una situazione a dir poco drammatica!
Per questo i sindacati hanno l’obbligo e la responsabilità
di negoziare una nuova stesura delle norme che possa consentire ai dipendenti, nel rispetto di un fisiologico turn over,
di rimanere in servizio fino alla maturazione della pensione.
Al momento sono sul tavolo ben tre opzioni. Le tre ipotesi
producono sulla popolazione della Banca effetti diversi, le
cui ricadute gestionali andrebbero attentamente ponderate. Le prime due contemplerebbero distinti limiti anagrafici e di servizio, mentre la terza consisterebbe nel prevedere
il limite di collocamento a riposo d’ufficio esclusivamente
al raggiungimento dell’età anagrafica prevista per il pensionamento di vecchiaia.
Il tema dell’allungamento della vita lavorativa e della rimodulazione dei termini di durata massima della prestazione di lavoro in Banca porta con sé la necessità di
affrontare in modo correlato diversi temi quali ad esempio
gli strumenti di conciliazione tra vita e lavoro, le modalità
con cui la prestazione viene resa nel corso della vita lavorativa, i sistemi gestionali della Banca che devono tener conto
del mutato quadro, il problema del peso della “seniority”
nell’ambito della riforma delle carriere.
Per gli aderenti al FPC, si pone un problema di valutazione
dell’impatto sul trattamento pensionistico legato a ipotesi
che implicano una maggiore o minore permanenza in
Banca.
Per la popolazione nei cui confronti si applica il TQP va risolto il problema del riscatto a titolo oneroso di periodi di
anzianità convenzionale, come gli anni di laurea, nel caso
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in cui l’unica possibilità di accesso alla pensione sia con i requisiti anagrafici di vecchiaia.
E’ anche vero che queste riflessioni richiederanno ben più
del tempo a nostra disposizione per evitare che cessino dal
servizio colleghi senza alcun trattamento pensionistico.
Noi, a prescindere dalla scelta che verrà fatta sulla regola
del collocamento a riposo d’ufficio, abbiamo manifestato
con forza la necessità di continuare a investire e rafforzare
le opportunità di uscita anticipata rispetto a un limite schiacciato sull’età anagrafica di vecchiaia, contrastando così la
deriva di un invecchiamento significativo della compagine
del personale, con i connessi effetti negativi sulle assunzioni
e sugli avanzamenti.
TEMI DI INTERESSE
La riforma delle carriere:
strisciante (e scomparsa)
Ormai è diventato un mantra: il nostro sistema premiante
non appare più in grado di riconoscere adeguatamente il
merito e di fornire prospettive di valorizzazione se non tramite solo la progressione gerarchica, che avviene ormai con
lentezza esasperante. Anche tenendo conto degli effetti
della riforma pensionistica i tempi di progressione in carriera
sono diventati troppo lunghi.
Un mantra che recitiamo a ogni favorevole occasione senza
aver visto nascere fino a oggi neanche l’embrione di un
nuovo sistema. E’ però necessario prendere atto che il confronto con la Banca in materia di riforma degli inquadramenti
è da tempo scomparso dall’orizzonte delle trattative.
Complice di questo stallo è certamente anche l’avvicendamento al Vertice dell’Istituto che non ha consentito, già
da mesi prima che ciò avvenisse, e fisiologicamente per diversi mesi dopo, di chiarire le posizioni con interlocutori stabili nel lungo periodo.
L’ultimo incontro che si è svolto sull’argomento, che risale
addirittura all’8 febbraio scorso, ha consentito di fissare solo
alcuni punti di carattere generale. In particolare:
● secondo la Banca il perimetro degli interventi da effettuare potrebbe essere assai ampio; la riforma dovrebbe
toccare tutti gli aspetti dei sistemi di gestione del personale (inquadramenti, valutazione, avanzamenti, utilizzo, remunerazione, assunzione e formazione).
L’obiettivo non sarebbe quello di apportare delle mere
correzioni alle ben note storture del sistema esistente,
ma di definirne uno completamente nuovo;
● si dovrebbe andare verso un sistema flessibile, che preveda al suo interno meccanismi di auto–adattamento nel
tempo; il sistema dovrebbe anche essere modulare, prevedendo cioè regole differenziate per diverse categorie
di dipendenti e/o diverse realtà lavorative, e avere grande
gradualità di implementazione, dovendosi prevedere una
lunga fase di transizione da un sistema all’altro;
● la riforma dovrà tenere adeguatamente in considerazione i maggiori livelli di scolarizzazione, le competenze
professionali esistenti e necessarie, nonché l’allungamento della vita lavorativa;
● fra i vari elementi che formeranno oggetto del futuro
confronto ci sarebbero l’esigenza di porre dei limiti temporali alla durata degli incarichi, l’individuazione di percorsi professionali accanto a quelli manageriali, un
DIRIGENZA NUOVA n.115
maggiore peso della parte variabile della retribuzione
in relazione al conseguimento di obiettivi predefiniti, un
diverso sistema di valutazione ancorato a parametri oggettivi.
La Banca ha proclamato l’intendimento di non presentare
una proposta già definita, mostrando massima apertura ai
contributi che il Sindacato fornirà al tavolo negoziale, affermando anche di aver svolto una serie di approfondimenti sui
modelli utilizzati presso altre Banche centrali europee per fare
confronti ed eventualmente mutuare – con i necessari adattamenti – le migliori esperienze al riguardo. Nel confronto
internazionale – ci è stato rappresentato – il nostro Istituto si
distingue in particolare per il peso assolutamente preponderante del grado rivestito dal dipendente (a discapito del “mestiere” effettivamente esercitato), per un percorso di carriera
di tipo prevalentemente manageriale (anziché articolato
anche in senso professionale), per una copertura delle posizioni basata esclusivamente su scelte aziendali (con scarso
utilizzo invece del metodo delle “vacancies”).
E’ evidente che si tratta di un lavoro complesso quello del
confronto su un nuovo sistema di inquadramenti e gestionale. Noi non abbiamo la presunzione di confezionare un
nuovo modello di sviluppo di carriera per i direttivi, ma certamente conosciamo molto bene le distorsioni (sempre denunciate) dell’attuale sistema e siamo in grado di
contribuire efficacemente all’introduzione di nuove regole
che superino quelle attuali, recuperando spazio per il riconoscimento del merito ovunque esso si manifesti. Noi non
abbiamo paura della parola merito!
Il Sindirettivo–CIDA esprime grande favore a un confronto
privo di soluzioni precostituite e volto all’individuazione di
soluzioni anche fortemente innovative rispetto ad un sistema di gestione del personale che mostra da tempo profondi e palesi problemi.
Abbiamo però l’esigenza di chiarire preliminarmente con
l’Amministrazione quale sia il modello organizzativo teorico
di riferimento, quali siano gli assetti delle relazioni di lavoro
all’interno delle Strutture, quale ruolo assegnare alla rete periferica, quale risposta dare all’allungamento della vita lavorativa, quali elementi comuni abbiano contesti operativi
ampiamente diversificati compresenti in Banca, quale sistema
di valori e cultura l’azienda intende promuovere e premiare.
Bisogna identificare con grande chiarezza i ruoli da ricoprire nell’Istituto, quali sono le condizioni per poter accedere ai vari livelli di qualifica, quali tipi di selezione siano i
più idonei ad accertare il possesso o meno dei requisiti richiesti, ripensare gli attuali meccanismi di valutazione delle
risorse umane, e infine identificare percorsi di “carriera” alternativi per consentire di coltivare adeguatamente aspettative e ambizioni.
Potrebbe così delinearsi un nuovo modello caratterizzato
da notevole discontinuità rispetto al passato, tale da conseguire, accanto ad una maggiore flessibilità, il superamento dei punti di accumulo nei gradi oggi esistenti.
E’ indispensabile dare un forte segnale di attenzione alle
aspettative del personale, fornendo doverose opportunità
di avanzamento ad una compagine che opera a elevati livelli di eccellenza e che costituisce un indiscusso punto di
riferimento professionale al servizio del Paese.
In particolare, al personale più giovane dovrà essere garantita una prospettiva di valorizzazione e di crescita in linea
con i meriti, con le competenze e con i profili professionali
posseduti e rilevati. E’ necessario perciò assicurare il riconoscimento dell’impegno e della professionalità delle diverse
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generazioni di personale meritevole anche attraverso la “linearizzazione degli avanzamenti”, cioè mantenendo nel
tempo analoghe percentuali di promozioni a fronte del numero di posizioni scrutinabili.
Il nostro Sindacato ha poi ribadito che gli obiettivi di
fondo che devono ispirare qualsiasi progetto di riforma dei
sistemi gestionali sono: un migliore riconoscimento dei meriti individuali, un deciso ampliamento delle opportunità di
crescita del grande patrimonio professionale presente nell’Istituto, un significativo rafforzamento della trasparenza
degli atti gestionali.
Infine, è stata sottolineata con forza all’Amministrazione
l’esigenza di considerare unitariamente la carriera direttiva
e il personale di alta qualificazione, che già oggi si confronta con istanze di flessibilità mansionistica e di retribuzione correlata anche alla qualità del contributo
concretamente fornito.
Ma mentre si svolge il dibattito sulle caratteristiche di un
nuovo sistema di carriere e gestionale, bisogna prestare
grande attenzione a ciò che accade ogni giorno e alle rilevanti storture che rivengono dalla situazione attuale, approntando soluzioni incisive e tempestive, anche nelle more
della implementazione di un diverso assetto.
Solo per brevità mi limito a elencare i problemi ineludibili
che abbiamo sistematicamente analizzato a più riprese, presentando alla Banca anche specifiche proposte di intervento:
● il fenomeno che porta alla scadenza del convegno sostenuto con voto “utile” al termine dei 5 anni della sua
validità, già sperimentato in più circostanze da diversi
Funzionari tecnici di 1^ e oggi molto probabile anche
per i Funzionari di 1^ del ruolo unificato;
● le modalità concrete di effettuazione della prova integrativa di convegno per l’avanzamento a Condirettore,
cambiate anche nello scorso anno, che non presentano
ancora un adeguato livello di trasparenza e non prevedono un “level playing field”;
● le ridotte percentuali di avanzamento del personale del
ruolo tecnico che contrastano con l’esigenza di considerare e valorizzare efficacemente l’ampio ventaglio di
competenze diversificate (EAD, impiantistiche, edili, ecc.)
presenti nei vari comparti della Banca;
● l’esigenza di rafforzare le compagini dirigenziali presso
le Filiali non solo con le promozioni dal grado di Primo
Funzionario a Condirettore, anche per superare la situazione non transitoria che ha portato nelle Filiali a conferire la temporanea titolarità di oltre 50 Divisioni a
colleghi funzionari;
● l’irritante lentezza delle promozioni al grado di Funzionario di 1^ e livelli corrispondenti, che non vede rispettare da tempo i tempi minimi di 4 anni in astratto previsti
e osserva languire nelle liste delle graduatorie per anni
e anni molti valenti e meritevoli colleghe e colleghi;
● il lungo periodo di tempo (5 anni) necessario per l’accesso al concorso a Funzionario di 2^, in presenza di una
prova interna che assomiglia troppo al concorso esterno
per l’assunzione nel grado di Coadiutore.
Il nostro Sindacato
“difende gli anziani”?
La situazione del confronto negoziale con la Banca versa
in una situazione di stallo prolungato. Importantissimi temi
giacciono nella polvere da troppo tempo: la riforma del sistema degli inquadramenti e dei connessi meccanismi gestionali, il rinnovo dell’accordo sul fondo pensione
DIRIGENZA NUOVA n.115
complementare, l’individuazione di nuovi schemi di orario
di lavoro e di migliore conciliazione tempi di vita/lavoro.
La responsabilità di questo stato di cose va trovata nella
Banca e nel sedicente “primo tavolo”, che avalla sistematicamente le scelte degli argomenti oggetto di negoziato.
In modo del tutto strumentale però, anziché riflettere
sulle proprie colpe per l’assenza di confronto su questi temi,
i due sindacati autonomi alleati di tante “battaglie del passato” sprecano tempo ed energie ad attaccare il Sindirettivo–CIDA, diffondendo bugie grossolane e ridicole.
Nella sua compulsiva tendenza a vedere complotti ovunque, il SIBC accusa il Sindirettivo addirittura di difendere la
“casta” dei dirigenti contro i colleghi più giovani la cui professionalità viene ignorata.
Forse è per questo che il Sindirettivo–CIDA è l’unico Sindacato che sostiene con forza – e da anni – l’esigenza di
potenziare i meccanismi di riconoscimento del merito in
Banca d’Italia?
Sarà per questo che il nostro Sindacato è l’unico che ha
ufficialmente sostenuto che i coadiutori giovani devono essere collocati nell’ambito della carriera direttiva?
Altri sindacati propongono questionari tanto demagogici
quanto inutili (con domande del tipo “vorresti guadagnare
di più?”), o comunicano il proprio pensiero con video nei
quali l’unica cosa che si percepisce è un narcisistico culto
della personalità.
Il Sindirettivo–CIDA non tutela “a prescindere” anziani o
giovani, bensì difende le professionalità e i meriti dei colleghi, siano essi giovani, vicini alla pensione o con vent’anni
di Banca alle spalle e altrettanti ancora di prospettiva lavorativa.
Il nostro Sindacato lavora con serietà e impegno per firmare accordi che rappresentino un miglioramento delle
condizioni dei colleghi, e auspica una riforma delle carriere
equilibrata e meritocratica, grazie alla quale le prospettive
di crescita professionale non siano avvilite e compresse
come oggi troppo spesso accade.
E’ improbabile che queste scelte di rinnovamento possano essere fatte dai due sindacati maggiormente rappresentativi del personale delle carriere operativa, segesi e
operaia, che sono guidati dalle stesse persone da oltre 30
anni.
Immaginiamo che i più giovani siano ben contenti di affidare il proprio futuro nelle mani dei due illustri pensionati
alla guida di FALBI e SIBC che dovranno formulare alla
Banca le proposte per la riforma delle carriere.
A noi sembra sinceramente paradossale che sindacati guidati da pensionati confermati sulla propria poltrona da ere
geologiche dicano a noi che rappresentiamo qualcosa di
vecchio.
Nessuno dei vertici del nostro Sindacato è un “sindacalista
di professione”. I nostri organi sono composti da persone
che svolgono l’attività sindacale con passione e con impegno, ma che ogni giorno vanno al lavoro timbrando il cartellino, nelle Filiali e nei Servizi.
E’ proprio per questo che conosciamo bene quali distorsioni vi siano oggi nell’attuale sistema delle carriere e quali
siano i fattori e gli elementi che oggi deprimono maggiormente le aspettative professionali dei nostri colleghi.
E’ arrivato il momento di una scelta di campo: siano
quindi i colleghi (giovani e anziani) a scegliere da chi farsi
rappresentare, perché restare alla finestra significa consegnarsi a chi urla falsità per colmare la cronica povertà di
idee e la totale assenza di fatti concreti.
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Il Sindirettivo–CIDA lavora con costanza e abnegazione
per cercare di ottenere per i colleghi ciò che meritano su
tutte le questioni che sono oggetto di confronto sindacale,
seguendo come unica stella polare la tutela del personale
rappresentato. Senza clientele, senza l’inquinamento di interessi particolari, senza secondi fini.
I direttivi e i Coadiutori che oggi sono iscritti a Sindacati
che non fanno altro che sbandierare la centralità assoluta
della rappresentatività delle carriere non direttive si chiedano se hanno fatto finora la scelta giusta. Si chiedano se
vogliono affidare il loro futuro nelle mani di chi non si pone
alcun problema a insultare altri colleghi – soprattutto se direttivi – e vive solo di slogan populistici e sondaggi da giornaletto estivo.
Invitiamo tutti i colleghi a scegliere, specie quelli che fino
ad oggi non hanno inteso scegliere niente, offrendo loro la
massima attenzione e il nostro impegno spassionato nello
svolgimento dell’attività sindacale a tutela della dignità e
dell’alta professionalità del personale più qualificato della
Banca d’Italia.
Sta a noi riuscire a far capire ai giovani Coadiutori che
solo il nostro Sindacato sostiene con decisione che il naturale inquadramento dei Coadiutori è nell’area dei Funzionari.
Il Sindirettivo–CIDA lavora ogni giorno per la tutela degli
interessi dei più giovani, per ridurre il gap di trattamento
tra generazioni, per garantire a chi ha ancora davanti a sé
decenni di lavoro in Banca la possibilità di continuare a coltivare serenamente le proprie legittime aspettative di carriera e di crescita professionale, di avere un domani un
trattamento previdenziale adeguato, di avere oggi una copertura sanitaria che funziona, di avere un regolamento alloggi che renda meno “inaccessibili” rispetto al passato le
case di Banca ai giovani.
Le pari opportunità e la conciliazione
dei tempi di vita/lavoro
Le donne sono ormai il 35% dei dipendenti, ma più per
effetto dei pensionamenti maschili che per i maggiori ingressi femminili dall’esterno. In termini assoluti la componente femminile risulta infatti stabile, come pure è
stabilmente poco significativa la presenza delle donne nelle
posizioni di responsabilità e nelle componenti apicali.
La Banca deve avere come sua missione la capacità di attrarre le migliori risorse del Paese; se, in media, le donne si
laureano meglio degli uomini colpisce negativamente che
gli ingressi femminili dall’esterno siano stabili. Forse la Banca
deve proporsi meglio come un datore di lavoro che sa offrire un ambiente meritocratico e competitivo ma anche favorevole allo sviluppo della capacità e delle professionalità,
in grado di accompagnare – e sostenere – i dipendenti nelle
diverse fasi della vita senza determinarne la penalizzazione
nelle opportunità di crescita, senza disincentivarli a competere e ad avanzare. Un datore di lavoro avveduto non permette che parte del suo capitale umano, che tanto
impegno è costato formare e reclutare, si perda per strada
per eventi naturali e prevedibili, anzi.
Le dirigenti continuano a essere solo il 5% delle donne
presenti in Banca, a fronte di una percentuale dell’11% rilevata per il personale maschile. E’ dunque importante presidiare i punti di snodo critici per lo sviluppo dei percorsi di
carriera femminili, per evitare che le aspettative di crescita
si infrangano contro il cosiddetto “soffitto di cristallo”.
DIRIGENZA NUOVA n.115
Nelle dinamiche delle carriere ci sono dei primi segnali di
cambiamento. Se pensiamo ai passaggi salienti della carriera direttiva, ad esempio alle promozioni a Condirettore,
la quota delle donne promosse quest’anno si attesta intorno al 30%. Nel personale di grado superiore 24 promozioni hanno riguardato donne, per un’incidenza
percentuale pari al 30% del totale, che è la più alta degli
ultimi sette anni. Inoltre, su 8 promozioni conferite a elementi con anzianità nel grado precedente di due–tre anni,
due sono state attribuite a colleghe.
Questo testimonia di un maggiore impegno rispetto al
passato in vista dell’obiettivo di piena valorizzazione del personale femminile dirigenziale in Banca d’Italia, come più
volte richiesto dal nostro Sindacato. Occorre però adesso
definire una strategia, un processo, fissare degli obiettivi,
verificare i risultati per consolidarli e migliorarli senza discontinuità. Non si tratta non solo e non tanto di definire ex ante
una percentuale di promosse, una quota, ma di creare le
condizioni affinché si allineino le posizioni dei candidati e
delle candidate. “Mentoring” e “coaching” sono alcuni
degli strumenti specifici utilizzabili in una strategia complessiva che miri a far crescere le professionalità femminili, a
non lasciarle indietro creando l’alibi per non coinvolgerle di
più nei momenti topici della carriera.
Le pari opportunità hanno ovviamente un risvolto economico che deve essere riconosciuto e non sottovalutato, in
primo luogo dalle stesse colleghe specie in un’ottica di
lungo periodo, di allungamento della vita lavorativa. Se si
creano forme di segregazione orizzontale e verticale, se si
determinano maggiori difficoltà per le donne di progredire
in carriera, queste perdono la possibilità di beneficiare delle
stesse opportunità economiche. Anche qui la Commissione
Pari Opportunità (CPO) ha accertato la presenza di un divario di genere sulla retribuzione totale, pari all’8,4%; al
netto degli emolumenti corrisposti per le missioni, il divario
permane pur diminuendo al 3,9%.
E’ vero che ciò può derivare sia da un problema di offerta
– ovvero, sarebbero le lavoratrici ad autoescludersi, ad
esempio non dando la disponibilità a viaggiare o a effettuare turni – sia da un problema di domanda, laddove siano
i responsabili delle Strutture ai vari livelli a destinare relativamente più uomini a mansioni o incarichi che comportino
tali erogazioni. E’ vero però che con una maggiore attenzione alle esigenze delle persone anche questi aspetti possono essere quantomeno attenuati.
La flessibilità gioca un ruolo importante nel quadro complessivo. Tutti i dipendenti, uomini e donne, e
anche i direttivi, sono molto interessati alle misure volte a facilitare ulteriormente l’equilibrio
tra vita e lavoro, ad avere un’organizzazione
oraria più flessibile su base giornaliera e settimanale. Emergono dati “sorprendenti”: dai lavori della CPO è emerso ad esempio che sono
soprattutto i dipendenti uomini a mostrarsi interessati al telelavoro, in particolare dirigenti e
coadiutori senza figli (rispettivamente il 55% e
il 58%). Non sono dunque sempre e solo le
donne con figli ad avere questa esigenza.
E’ importante sviluppare modalità organizzative volte a introdurre forme di conciliazione
che contemplino la possibilità di gestire in
modo flessibile il proprio lavoro senza diminuire
la qualità della prestazione e senza penalizzazioni negli avanzamenti e nelle valutazioni. La
Giugno 2012
11
trattativa sul tema dell’orario di lavoro e di tutela della genitorialità e dell’attività di cura è l’occasione principe per
soddisfare la forte domanda di flessibilità del personale,
come importante premessa per sviluppare il proprio potenziale lavorativo. Il nostro impegno è che essa dia i risultati
che tutti, uomini e donne, si attendono.
Le promozioni fra
discrezionalità e merito
Il numero complessivo degli avanzamenti del personale
di grado superiore nella sessione 2012 è stato di 79, abbastanza in linea rispetto alla media degli anni più recenti.
I tempi delle promozioni presentano una variabilità tendenzialmente più contenuta per i gradi più elevati: il minimo si è registrato da Direttore Principale a Condirettore
Centrale, il massimo da Condirettore a Direttore. Nell’ambito del ruolo unificato, i tempi in Filiale si confermano più
lunghi che in Amministrazione Centrale. Risulta penalizzato
anche il ruolo tecnico. Salvo casi isolati, i tempi “minimi”
per gli avanzamenti sono stati di 4 anni per il passaggio a
Condirettore centrale e gradi corrispondenti, di 3 anni per
quello a Direttore Principale e gradi corrispondenti e di 4
anni per il passaggio a Direttore e gradi corrispondenti.
Con riferimento alla ripartizione fra generi, 24 promozioni
del personale di grado superiore hanno riguardato donne.
L’incidenza percentuale (pari al 30% del totale) è la più alta
degli ultimi sette anni.
La distribuzione delle promozioni fra le varie Aree funzionali dell’Amministrazione Centrale mostra significative differenze. Il maggior numero di promozioni in valore assoluto
ha riguardato la Vigilanza bancaria e finanziaria (16 promossi), seguita dalla Ricerca economica e relazioni internazionali (10 avanzamenti) e da Bilancio e Controllo e Risorse
Informatiche e rilevazioni statistiche (6 promossi ciascuna).
Colpisce il relativamente contenuto numero di promossi (4)
in una grande Area istituzionale come Banca centrale, mercati, sistema dei pagamenti e tesoreria.
Qualunque significato si voglia dare a questi dati, ci si
chiede come sia possibile che in diversi Servizi (FCV, GER,
PEG, SMP, SSL e TES) nessun dirigente, ma proprio nessuno,
sia risultato meritevole di promozione.
Per il Sindirettivo–CIDA, il merito deve essere riconosciuto
ovunque si manifesti. Non devono esistere “coni d’ombra”,
ambiti di lavoro a minore visibilità nei quali la probabilità di
promozione è sistematicamente inferiore ad altri comparti,
Partecipanti all’assemblea
DIRIGENZA NUOVA n.115
nonostante l’attività che si svolge sia parimenti indispensabile al funzionamento dell’Istituto. Non può esistere, cioè,
una Banca a due o più velocità nel riconoscimento dei meriti
individuali, che deve dipendere da come si svolge il proprio
lavoro e non dalla mera appartenenza a questa o quella
Struttura.
E’ necessario fornire prospettive di valorizzazione del proprio lavoro a ogni collega che si impegna seriamente, per
non alimentare la demotivazione del personale, soprattutto
in un momento particolarmente delicato per la Banca come
quello attuale.
In particolare il Sindirettivo–CIDA continua a sottolineare
l’esigenza di prestare doverosa attenzione alle aspettative
e alle prospettive del personale dirigente presso le Filiali, che
ha tempi di promozione mediamente più lunghi. A questo
proposito, ad esempio, sarebbe stato necessario attribuire
maggiori opportunità nelle promozioni a Direttore Principale di Succursale.
Al termine della sessione, diverse posizioni funzionali
presso la rete periferica non sono state coperte: le Vice Direzioni di Aosta, Como, Lecce e Livorno nonché posizioni dirigenziali di staff di Direzione di Filiali capoluogo di regione
(Bari, Cagliari, Trieste, Catanzaro, L’Aquila, ecc.). Chiediamo
che queste situazioni vengano affrontate e risolte dall’Amministrazione, ricorrendo a provvedimenti specifici.
In molti casi, considerando anche le promozioni a Condirettore di Succursale, le progressioni in carriera di colleghi addetti a Filiali non hanno implicato il loro utilizzo presso altre
dipendenze rispetto a quelle di appartenenza: va positivamente valutata questa rinuncia ad attivare sistematicamente
la mobilità. Inoltre, è da registrare con soddisfazione un incremento delle promozioni in Filiale con mantenimento della
posizione funzionale pregressa, perché avvicina nei fatti il riconoscimento dei meriti di questi colleghi a quanto già da
tempo applicato nell’Amministrazione Centrale.
Un’analoga esigenza di adeguata valorizzazione sorge con
riferimento al personale dirigente del ruolo tecnico, anch’esso penalizzato non solo in termini di tempi, ma anche
di numero di promozioni. Basti ricordare che si è avuto solo
il 22,2% di promossi fra i dirigenti tecnici con un’anzianità
nel grado pari o superiore ai tempi “minimi”, contro il 35,2%
dell’omologa compagine dei dirigenti del ruolo unificato.
Occorre infine perseguire l’obiettivo di una maggiore condivisione dei provvedimenti gestionali da parte della platea
di riferimento.
Grazie anche alle continue sollecitazioni del Sindirettivo–
CIDA nei confronti dell’Amministrazione ad assumere atteggiamenti di maggiore trasparenza gestionale, è
migliorata la conoscenza delle regole adottate, attraverso
la diffusione a tutti i dirigenti dei criteri utilizzati, dettagliati
nell’appunto n. 311442 del 6 aprile scorso.
Questi criteri devono risultare costantemente applicati
nelle varie sessioni di avanzamento. Le decisioni assunte devono essere sostenute da adeguate motivazioni, che vanno
trasparentemente spiegate a chiunque ne faccia richiesta
per chiedere conto della propria esclusione dai provvedimenti di promozione.
Il “problema casa”
Negli ultimi anni, con la lievitazione dei prezzi degli immobili, l’importanza dei benefit legati alla casa (mutuo agevolato, alloggi in locazione, contributo per l’affitto in caso di
trasferimento) è cresciuto notevolmente. Allo stesso tempo,
Giugno 2012
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però, l’accesso a queste forme di agevolazioni è diventato
più difficile, particolarmente per alcune categorie di dipendenti.
I giovani, paradossalmente, sono fra quelli che riescono
a usufruirne di meno.
Il 24 aprile u.s. il Sindirettivo–CIDA ha firmato l’accordo
per modificare le norme che regolano la partecipazione alla
Commissione Alloggi, adeguando il numero di rappresentanti di nomina sindacale (da 7 a 8).
Quest’accordo sulla composizione della Commissione alloggi è propedeutico all’approvazione del nuovo regolamento per l’assegnazione degli alloggi sulla cui bozza era
stato raggiunto un accordo fra i membri della Commissione
di nomina sindacale nell’ottobre dello scorso anno.
Con il superamento di quello che poteva essere un problema di rappresentanza sindacale all’interno della Commissione è venuto meno l’ultimo ostacolo alla definitiva
approvazione del nuovo regolamento, che avverrà l’8 giugno prossimo. Seguirà, si spera il più presto possibile, un
nuovo bando per l’assegnazione degli alloggi disponibili.
Il nuovo regolamento non potrà – ovviamente – risolvere
tutti i problemi abitativi dei colleghi, ma rappresenta quanto
di meglio le varie sigle sindacali, portatrici di istanze anche
molto diverse, sono riusciti a concordare per affrontare le criticità dell’attuale meccanismo di assegnazione degli alloggi.
La riscrittura del regolamento per l’assegnazione degli alloggi ha ricercato l’obiettivo di rimuovere alcune delle più
evidenti incongruenze, in termini di efficienza del processo
di assegnazione degli alloggi, ma anche di rivisitare i criteri
di attribuzione dei punteggi per la graduatoria: stante l’attuale squilibrio fra domanda e offerta di alloggi questi criteri
continueranno a favorire pochi e a sfavorire molti e non saranno quindi mai percepiti da tutti come “equi”. Si auspica
che tra le categorie maggiormente favorite dai nuovi criteri
ci siano quanto meno i giovani, che finora hanno avuto
scarse possibilità di avere un alloggio in locazione.
Lo squilibrio fra domanda e offerta si può risolvere solo
con l’acquisizione di nuovi alloggi e soprattutto con la ridefinizione delle condizioni di accesso a mutui che siano davvero “agevolati”.
I fringe benefit
Nel corso degli ultimi anni l’attenzione con cui aziende
italiane e straniere hanno guardato alla tematica dei “fringe
benefit” è stata costantemente crescente. E’ sempre più
diffusa, infatti, la convinzione che la presenza – accanto alla
retribuzione – di un “pacchetto” di utilità che possa migliorare le condizioni di vita e di lavoro dei dipendenti procuri
all’azienda benefici assai superiori rispetto ai costi da questa
sostenuti.
Un buon sistema di benefit aziendali accresce il livello di
soddisfazione dei lavoratori, aumenta il grado di “retention”, rende più elevata la qualità della vita dei dipendenti:
tutti questi elementi concorrono in modo determinante a
migliorare il rapporto esistente tra azienda e dipendenti, e
si riflettono in un incremento della qualità degli apporti lavorativi e in un aumento della produttività aziendale.
Inoltre, i singoli “fringe benefit” sono sottoposti a meccanismi di tassazione diversi e più favorevoli rispetto alla retribuzione tradizionale, consentendo spesso di allocare le
risorse disponibili in modo più efficiente e attribuendo ai dipendenti utilità che altrimenti non sarebbero stati in grado
di conseguire direttamente attraverso un corrispondente
DIRIGENZA NUOVA n.115
13
aumento della retribuzione (specie laddove, come in Italia,
la pressione fiscale è particolarmente elevata).
Per tali ragioni, il nostro Sindacato ha condotto diversi approfondimenti sulla tematica dei “fringe benefit”, allo
scopo di individuare quali possano essere, oggi, gli strumenti non retributivi che meglio possono rispondere alle
esigenze e alle necessità dei nostri colleghi. Il lavoro condotto ha ovviamente preso le mosse da quelle utilità oggi
già esistenti in Banca (erogate direttamente o da enti collaterali, come il CASC) per poi confrontarle con quelle presenti in altre realtà lavorative.
Da un punto di vista puramente metodologico, i lavori
sono stati condotti approfondendo quattro macrocategorie: i benefit a carattere “sanitario”, quelli consistenti nel
rimborso di spese sostenute dalla generalità dei dipendenti,
i benefit che hanno carattere prevalentemente aziendale e
quelli consistenti in meccanismi che consentono una più efficiente gestione dei tempi di vita e di lavoro e una più incisiva tutela della genitorialità e dell’attività di cura.
Tale ultima categoria in realtà non è inquadrabile come
benefit in senso stretto: la creazione di un gruppo di lavoro
sui “fringe benefit”, tuttavia, ha fornito l’occasione per approfondire ancora le tematiche sulla migliore conciliazione
dei tempi di vita e di lavoro e sulla tutela della genitorialità,
favorendo ed accelerando la predisposizione di una organica piattaforma rivendicativa che il nostro Sindacato ha già
presentato alla Banca alcuni mesi fa (e che è interamente
confluita nella piattaforma presentata congiuntamente agli
altri sindacati con i quali partecipiamo, su questa tematica,
ad un tavolo unitario).
Negli altri settori abbiamo lavorato cercando di individuare quei “fringe benefit” che fossero suscettibili di massimizzare le utilità per i dipendenti in relazione ai costi per
procurarli e al relativo carico fiscale. Il gruppo ha concluso
la propria attività predisponendo un documento riassuntivo,
nel quale sono stati riportati quelli ritenuti “a carattere prioritario”.
Lo scopo del documento non è certo di stilare una “classifica” dei benefit più importanti, né tanto meno di limitarsi
a individuare un catalogo “chiuso” dei benefit possibili.
Lo scopo è stato quello di predisporre un documento
anche in grado di stimolare un dibattito tra i nostri iscritti e
simpatizzanti, che favorisse nel modo più efficiente possibile
l’individuazione di quei benefit che il nostro Sindacato, a
seconda delle materie oggetto di trattativa sindacale, chiederà alla Banca di introdurre all’interno della nostra azienda.
ALTRI TEMI AFFRONTATI
CON LA BANCA
Polizza sanitaria
Siamo auspicabilmente in dirittura di arrivo di una nuova
modalità di copertura delle spese sanitarie, attraverso un
contratto con la Previgen che partirà dal 1° luglio prossimo,
in esito ai risultati di una gara europea a evidenza pubblica.
Siamo confidenti che questo nuovo schema di tutela della
salute di dipendenti e pensionati consentirà di affrontare
con maggiore serenità rispetto al passato una prospettiva
di affrontare costi legati a prestazioni sanitarie.
Nel frattempo, però, stiamo assistendo a un pesante degrado della copertura amministrativa offerta dalla CASPIE
Giugno 2012
sino al 30 giugno prossimo, con crescenti difficoltà a ottenere il nulla osta al regime di convenzione diretta, con palesi
incertezze circa il network di strutture convenzionate e il
ruolo della Previmedical, con lo smantellamento dello sportello aperto al pubblico, con ritardi pesanti e intollerabili
nelle pratiche di rimborso.
Non dovrebbe essere necessario, ma è comunque utile ribadire che la tutela contrattuale vige sino all’ultimo minuto
del 30 giugno 2012, ragion per cui non sono accettabili da
parte del contraente arretramenti di qualsiasi tipo, che saranno nettamente contrastati da questo Sindacato per la
parte che gli compete.
Abbiamo detto che aspettiamo fiduciosi l’esito della gara
per la nuova copertura delle spese sanitarie, ma ragioni di
cautela inducono a ragionare su orizzonti temporali più lunghi e volti a ricercare possibili soluzioni alternative di medio
periodo.
Per quanto riguarda le fattispecie più importanti e più rischiose (interventi chirurgici, ricoveri ospedalieri, terapie oncologiche, alta diagnostica), il mercato offre parecchie
polizze e appare utile rivolgersi a imprese di assicurazione
per questa tipologia di copertura.
Occorre poi riprendere lo studio di fattibilità per una
Cassa mutua aziendale, che potrebbe essere utilmente finalizzata agli interventi sanitari più frammentati e tendenzialmente d’importo più basso, del tipo visite specialistiche
e terapie varie.
Inoltre, la legge prescrive che un importo pari almeno al
20% dei rimborsi erogati in regime di mutualità vada a favore
di due causali (cure odontoiatriche e sostegno alle situazioni
di non autosufficienza), che ben potrebbero essere affrontate
tramite una Cassa mutua interna al nostro Istituto.
Assicurare all’intera popolazione della Banca d’Italia condizioni di adeguata tutela a fronte di spese sanitarie richiede
massima attenzione, grande impegno e lungimiranza da
parte di tutti.
Pensionati
All’inizio dello scorso aprile si è tenuto l’incontro con il
Segretario Generale, da tempo richiesto, volto sia a esaminare congiuntamente l’evoluzione della condizione dei pensionati della Banca sia a individuare forme d’intervento che
risultino in qualche modo di salvaguardia dello “status” di
cui essi godevano al momento del pensionamento.
Il Segretario Generale, dopo aver dichiarato la sensibilità
della Banca ai problemi dei pensionati, ha aggiunto che in
un momento di crisi, qual è quello attuale, parlare di interventi in loro favore non è cosa facile, anche a fronte delle
crescenti difficoltà che la Banca incontra e incontrerà per
garantire i risultati che ci si attendeva dai fondi di previdenza complementare costituiti per gli assunti dal 1993.
Le Organizzazioni Sindacali si sono soffermate innanzitutto sul depauperamento subìto negli anni dal personale
di Banca in quiescenza che in molti casi ha determinato vere
e proprie difficoltà per fronteggiare le situazioni di vita quotidiana. Sono state inoltre rappresentate le rilevanti problematiche in tema di copertura sanitaria, specie per coloro
che hanno superato i 75 anni di età.
Noi abbiamo detto in premessa che anche i pensionati della
Banca, in quanto cittadini, sono tenuti e non pretendono di
esimersi dal dovere di partecipare ai sacrifici che la situazione
di crisi impone per il risanamento del Paese; peraltro, i provvedimenti che riguardano i pensionati, e che le autorità di
DIRIGENZA NUOVA n.115
governo vanno assumendo da oltre un decennio, hanno portato a livelli di erosione dei loro trattamenti economici che in
pochi anni ne hanno ridotto drasticamente il valore reale.
I vari provvedimenti legislativi assunti hanno apportato un
significativo vantaggio all’Amministrazione, in quanto non
più tenuta agli adeguamenti economici (già previsti) collegati all’andamento del costo della vita. E’ stato anche ricordato che gli attuali pensionati, nel corso della loro attività
lavorativa, in occasione dei rinnovi contrattuali hanno più
volte privilegiato proprio gli aspetti previdenziali a discapito
di incrementi retributivi.
Senza voler fare un esplicito richiamo alle misure di carattere generale che incidono su tutti i cittadini (contributi di
solidarietà e innalzamento delle aliquote fiscali, addizionali
d’imposta regionali e comunali, lievitazione delle tariffe e
del costo dei beni e dei servizi), quel che pare non adeguatamente preso in considerazione (e sottovalutato quindi
nelle conseguenze) è l’impatto che con gli anni sortisce il
cumulo di misure “riduttive” che, singolarmente prese, non
sembrerebbero avere un effetto dirompente.
A fronte di un’impostazione che, pur nell’alternanza dei
governi, si è mantenuta costante nei suoi intenti riduttivi (o
“punitivi”?) dei trattamenti, si impone perciò l’esigenza di
una seria riflessione che valga a individuare dei possibili rimedi. Rimedi che non sarebbero, né vorrebbero essere,
forme di elusione o di raggiro di disposizioni legislative vincolanti, quanto piuttosto strumenti di mantenimento di uno
status costruito nel tempo con rinunce a vantaggi più immediati.
Un’impostazione fatta propria, in linea di principio, anche
dai rappresentanti della Banca, che hanno però sollecitato
a passare dall’enunciazione di denunce alla formulazione
di proposte concrete e puntuali, sulle quali aprire un confronto di approfondimento e di realizzabilità, da formalizzare in un documento da rassegnare all’Amministrazione,
sia per un preliminare esame di merito sia per eventuali approfondimenti in sedi tecniche congiunte.
Tra le ipotesi d’intervento prospettate ma da approfondire
ci sono quelle riconducibili al tema della “casa” (che potrebbero spaziare dalla locazione di alloggi con canoni di
favore, all’attivazione, con il concorso della Banca, di vere
e proprie strutture per pensionati in particolari situazioni di
salute o familiare), al grande filone della copertura delle
spese sanitarie (nell’ambito del quale assume prioritaria rilevanza l’eliminazione o l’innalzamento dei limiti di età ai
fini della copertura della polizza), al versante degli enti collaterali (ai quali – pur nel rispetto della loro autonomia –
potrebbero essere sollecitati interventi mirati ai pensionati).
Fra le misure di minimo costo per la Banca, ma di grande
significato per gli interessati, è stata pure rappresentata
l’esigenza di dotare i pensionati di un tesserino di riconoscimento, avente anche funzione di badge, al fine di consentire un accesso alle Strutture della Banca analogo a
quello dei dipendenti in servizio.
IL NOSTRO SINDACATO
E GLI ALTRI
Lo stato di salute del Sindirettivo
A maggio 2012 contiamo su 715 soci in servizio e su 635
soci in pensione, per un totale di 1.350 iscritti.
Sono attualmente costituite 28 rappresentanze presso le
14
Giugno 2012
Filiali. Tanti altri colleghi operano nell’ambito dei Coordinamenti Regionali.
Abbiamo rappresentanze presso le unità produttive di
Roma A.C. e Centro Donato Menichella, mentre è in via di
ricomposizione quella di Fabbricazione Carte Valori.
Ringrazio pubblicamente tutti i nostri rappresentanti locali
per l’impegno che giorno dopo giorno dimostrano, pur
continuando a lavorare nelle Strutture di appartenenza, in
favore dei colleghi iscritti. Chi si attiva a favore degli altri va
rispettato e ringraziato. Chi opera in qualità di “quadro sindacale” è un portavoce delle ragioni di tutti noi.
Invito i responsabili di Strutture ad agevolare la partecipazione dei colleghi all’attività sindacale: se il Sindacato è
più forte anche con la presenza sui posti di lavoro siamo
più forti tutti noi e i nostri diritti sono meglio rappresentati.
Il periodico Dirigenza Nuova ha tagliato il traguardo dei
114 numeri. Formulo ancora una volta il mio personale ringraziamento all’ineguagliabile Direttore responsabile, Mario
Pinna, e a Virginia D’Ambrosio che lo aiuta nella scelta dei
contributi.
La nostra struttura è coordinata dal Segretario Organizzativo Antonella Ciufoli, che con grande determinazione
assicura il disimpegno delle sue incombenze, contando sulla
professionalità e impegno lavorativo di 3 impiegate esterne,
le nostre Donatella, Enrica e Lita, che sono le vere e proprie
“colonne portanti” dell’organizzazione.
Da gennaio scorso la collega Caterina Cusano, della Sede
di Firenze, ha sostituito Antonio Giuliani nella delicatissima
posizione di coordinamento delle attività quotidiane.
A tutte loro va la mia convinta gratitudine per il contributo
impagabile e di grande dedizione fornito ai fini del buon
funzionamento del nostro Sindacato.
Come ogni anno il Sindirettivo ha organizzato corsi per la
preparazione al concorso a Funzionario di 2^; per la terza
volta, oltre agli incontri per i colleghi dell’Amministrazione
Centrale abbiamo previsto una giornata interamente dedicata
ai colleghi addetti alle Filiali con particolare enfasi sulle tematiche della rete periferica. Queste iniziative sono state molto
apprezzate dai partecipanti anche per la grande preparazione
professionale e disponibilità dimostrate dai docenti, ai quali
va il mio più sentito ringraziamento. Anche questo è un modo
per fornire contributi preziosi al Sindacato.
Sempre nell’ottica di fornire maggiori e più dettagliati servizi, è stata sottoscritta una nuova convenzione, molto più
ampia rispetto alla vecchia, con un CAF presente a livello
nazionale volta a consentire a tutti i nostri iscritti, in servizio
e in pensione, di poter usufruire gratuitamente di servizi di
consulenza ed assistenza in ambito fiscale.
A settembre del 2011 ha preso il via, arrivando alla terza
edizione nello scorso mese di marzo, un’iniziativa di formazione offerta dal nostro Sindacato ai propri rappresentanti
sindacali sulle tematiche del diritto del lavoro. Siamo convinti che un’adeguata conoscenza del contesto giuridico e
dottrinale di riferimento possa concretamente rafforzare
l’attività sindacale insieme naturalmente alla passione, alle
motivazioni, all’impegno e all’entusiasmo: doti fondamentali per chi svolge quest’attività.
La didattica è stata affidata a un team di grandi professionisti: l’avv. Pietro Cesare Vincenti e la prof.ssa Maria Cristina Cimaglia, entrambi docenti all’Università La Sapienza
di Roma. L’iniziativa ha riscosso un grande interesse, e vi
hanno partecipato in totale 30 colleghi. Visto il successo riscontrato, abbiamo deciso di aprire le prossime edizioni a
tutti gli iscritti interessati.
DIRIGENZA NUOVA n.115
17 e 18 novembre:
CONGRESSO DEL SINDIRETTIVO
Il prossimo Congresso del Sindirettivo–CIDA si svolgerà
nei giorni 17 e 18 novembre proprio qui all’Hotel Quirinale
a Roma.
Il precedente Congresso, tenutosi a giugno del 2008,
aveva promosso il tema del “merito”, punto cruciale in una
Banca – e in un Paese – che doveva ritrovare slancio facendo leva sulle sue energie migliori. La drammatica congiuntura sopraggiunta dopo pochi mesi in seguito al
collasso di Lehman Brothers e le sue ripercussioni a più ondate sugli scenari socio–economici, oltre a rischiare di travolgere il progetto stesso dell’Unione monetaria, hanno
avuto ricadute rilevanti anche sugli scenari negoziali interni,
stravolgendo, di fatto, qualsiasi agenda.
Il tema del merito è e rimane fondamentale per il nostro
Sindacato. Non appena l’evoluzione dello scenario esterno
lo permetterà, sarà – come lo è già stato – la nostra stella
polare nell’affrontare il primo di tutti i negoziati: la riforma
delle carriere.
Cionondimeno gli esiti della crisi, cumulatasi a problemi
già stratificati, hanno portato all’acuirsi di una divaricazione
– nei trattamenti e nelle aspettative – fra generazioni, con
il rischio di un’evoluzione disordinata delle tematiche e del
dialogo sociale.
In tale contesto, il Sindirettivo non può esimersi dall’assumere su di sé la responsabilità di lavorare per ricucire il
tessuto sociale di chi opera, con impegno, orgoglio e dedizione, per questa Istituzione, portata a modello di indipendenza e cura degli interessi pubblici sia in Italia sia all’estero.
Ed è proprio su questa base, che parte dalla riconciliazione fra generazioni e dalla valorizzazione dell’esperienza
accumulata coniugata alla capacità di dare spazio a visioni
nuove, che il prossimo Congresso vuole articolare i suoi lavori, nell’auspicio di promuovere il rilancio della nostra Istituzione guardando al futuro ma facendo base sulla nostra
solida e importante tradizione.
Ovviamente, il successo di un Congresso è funzione della
partecipazione della base ai suoi lavori. Una partecipazione
intesa come apporto di idee e come confronto dialettico.
Solo con lo sforzo e con l’aiuto di tutti sarà possibile affrontare le sfide che l’allungamento della vita lavorativa pone
in termini di necessità di trovare nuovi stimoli e adeguate
soddisfazioni per tutti gli attori coinvolti.
Il Congresso è l’espressione massima della democrazia di
un’organizzazione sindacale: prendervi parte è un diritto
ma dovrebbe anche essere vissuto come una grande occasione per fare sentire la propria voce e partecipare al dibattito in corso, essere protagonisti del cambiamento.
Lo SCECBU
e il dialogo sociale a Francoforte
Il nostro Sindacato, da oltre 30 anni, è affiliato allo Standing Committee of European Central Bank Unions –
SCECBU, che prende parte alle riunioni semestrali del Social
Dialogue a Francoforte fra i vertici della BCE e i rappresentanti dei sindacati delle BCN del SEBC. In tali incontri, la BCE
fornisce informazioni sulle decisioni prese in seno al proprio
Consiglio Direttivo che possono avere ricadute sia sui livelli
occupazionali sia sulle condizioni d’impiego dei dipendenti
delle BCN.
Nell’anno trascorso, in realtà, le riunioni del Social Dialo-
Giugno 2012
15
gue sono divenute un importante luogo di confronto fra la
BCE e le organizzazioni dei lavoratori in merito alle scelte
operate dai governi per far fronte alla crisi finanziaria. Infatti, tali misure hanno avuto ricadute molto più rilevanti –
e, a tale titolo, basti pensare al caso dell’articolo 3 comma
3 del D.L. 78/2010 – di qualsiasi ridistribuzione di compiti
fra le BCN e la BCE derivante da progetti del SEBC.
Un componente del nostro Comitato di Presidenza, Fabrizio Calabrese, dall’anno scorso fa parte dell’Executive Bureau dello SCECBU, e si è impegnato a portare i valori della
nostra organizzazione nell’organo direttivo della confederazione europea, convogliando la nostra consuetudine all’analisi scevra da pregiudizi, alla visione strategica e a
operare scelte responsabili negli interessi dei lavoratori. Ed
è sulla scorta di tali valori che si è articolato il messaggio di
benvenuto indirizzato dal nostro collega al nuovo Presidente della BCE, già nostro Governatore, al quale si è voluta
ricordare l’importanza della crescita e dell’occupazione,
obiettivo assolutamente non secondario per la sopravvivenza stessa dell’Unione economica e monetaria.
Va dato atto della maggiore apertura al confronto in ambito europeo dimostrata, rispetto al suo predecessore, dal
Prof. Draghi anche sulle tematiche più scottanti. Prova ne è
che egli ha convenuto sulla necessità di tenere una riunione
ad hoc del Social Dialogue interamente dedicata alla crisi
finanziaria e alle sue ricadute. Tale riunione si terrà a Francoforte il prossimo 27 giugno.
Sta lavorando in ambito SCECBU un “Gruppo di lavoro
sui diritti e il funzionamento delle organizzazioni sindacali
in Europa”: le informazioni ottenute nella relativa indagine
– i cui risultati verranno presentati alla Commissione Esecutiva che si terrà il 14 e il 15 giugno prossimi a Cipro – potranno essere un utile riferimento per la nostra
organizzazione nelle future piattaforme rivendicative, nelle
quali si potrà tenere conto delle “best practices” rilevate in
altri paesi dell’Unione.
La CIDA
Sin dal 1979 aderiamo alla CIDA, la Confederazione Italiana dei Dirigenti e delle Alte professionalità, nel cui ambito
abbiamo nostri rappresentanti nel Comitato di Presidenza,
nel Consiglio Nazionale e nel Collegio sindacale. Il confronto in seno alla CIDA costituisce una fonte di confronto
e di scambio di esperienze preziose per acquisire e mantenere la visione generale dei problemi.
Ad agosto scorso, nel pieno del varo dell’ennesima manovra anticrisi con sacrifici esclusivamente indirizzati verso
i “soliti noti”, è stato deciso di rafforzare la voce e l’azione
di contrasto delle organizzazioni sindacali della dirigenza e
delle alte professionalità. A tal fine, è stato dato avvio ad
un progetto di costituzione di un nuovo soggetto Confederale, su iniziativa di CIDA e di Confedir–MIT, attraverso il
varo della “Costituente manageriale” per dare una voce
unica a 450mila dirigenti pubblici e privati.
Il 15 maggio scorso è stato dato un parere politico favorevole alla costituzione di una nuova organizzazione, denominata CIDA–Manager e alte professionalità per l’Italia,
da parte di tutti i soggetti aderenti alla CIDA – tra cui il Sindirettivo – di Manageritalia, di FIDIA e altri.
Nei prossimi giorni il nostro Consiglio Direttivo si esprimerà formalmente con propria delibera in ordine all’adesione ufficiale al nuovo soggetto di rappresentanza dei
valori e degli interessi del management pubblico e privato,
che verrà costituito il prossimo 4 luglio.
(segue a pag. 18)
DIRIGENZA NUOVA n.115
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MISSION POSSIBLE:
Vietato arrendersi
- un inno all’istituzione Banca d’Italia e un messaggio ai giovani
che si apprestano alla loro vita di lavoro di Vittorio E. Ardizzone
di Mario Pinna
Per chi sente di avere un messaggio da trasmettere, soprattutto se ritiene
sia avallato da proprie esperienze personali, la tentazione di farlo raccontando di se stesso diventa forte, quasi irresistibile. E nella storia (del “narrare” in apparenza di se stessi, e nel fondo del narrare di sé ma come veicolo
di impegno civile o speculativo) gli esempi ricorrono da sempre: ricordiamo
le “Confessioni” di S. Agostino e quelle di Gian Giacomo Rousseau, “Le
mie prigioni” del Pellico e “I miei ricordi” del d’Azeglio, e la miriade di racconti e spunti autobiografici di cui è costellata la narrativa moderna sia straniera che nostrana. Messaggio di elevazione ai valori della fede quello del
Santo di Ippona, a valori auto-giustificativi e filosofici quello di Rousseau, a
valori di risveglio e formazione di una coscienza nazionale i messaggi veicolati da Silvio Pellico e da Massimo D’Azeglio.
E Vittorio E. Ardizzone, del quale mi
accingo a recensire il libro più recente,
“Mission Possible”, che cosa ci ha voluto e ci vuol dire, e quali valori (se vi
sono) tende ad ispirare? Qual è, in altri
termini, il messaggio sotteso ai ricordi e
agli episodi richiamati nel suo libro?
Non fornisco, per ora, la risposta; preferendo soffermarmi su di una caratteristica delle riflessioni “autobiografiche”
ardizzoniane: la loro sostanziale spersonalizzazione.
Oltre che di se stesso, e dello spirito
con il quale ha affrontato le situazioni di
vita che gli si prospettavano (da giovane
e lavoratore, da studente, da laureato,
da dirigente di Banca e quale capo di un
progetto ambizioso), Ardizzone diluisce
infatti la sua testimonianza in quelle dei
“tanti altri, gregari, anonimi e individualmente non memorizzati…” che da indifferenti compagni di viaggio nella vita, o
da compagni di lavoro, si sono trasformati in partecipi co-protagonisti della
sua avventura più esaltante: quella del
decennio in cui in Banca fu preposto alla
fabbricazione delle banconote, dapprima in lire e quindi in euro.
E oltre che a se stesso e alla compagine di colleghi incontrata nel periodo,
mutatasi in “squadra” e gruppo di uomini coesi e accomunati verso il conseguimento di un difficile quasi impossibile
obiettivo, Ardizzone volge lo sguardo
all’Istituzione in cui operò (la Banca d’Italia) e agli altri protagonisti della sua avventura, gli interlocutori esterni (gli altri
uomini) che son poi gli interlocutori di
ciascuno di noi tutti, ma che, a differenza di quel che noi di norma “non”
facciamo, egli raccoglie in categorie e li
codifica, distribuendoli in caselle da cui
solo in pochi usciranno infine indenni.
Nel libro possono così individuarsi
un filo conduttore (che ne costituisce
l’assunto) e tre ideali partizioni: quella
più prettamente autobiografica; quella
del contesto esterno (la Banca) che affidò ad Ardizzone il compito di portare
a compimento la realizzazione (materiale) dell’Euro per ciò che spettava all’Italia; e la partizione “persone”,
nell’ambito della quale l’autore si sofferma specificatamente sui “colleghi
coinvolti nel progetto” (elevati a emblema di tutto il personale della Banca)
e sui “terzi”.
Il filo conduttore riconduce al titolo
del libro: “Mission Possible”. Quasi a significare che “ogni” missione, tutte le
missioni, quando affrontate con la determinazione e la fiducia di riuscire, sono
già potenzialmente o per metà adempiute. E con sottesa una venatura di orgoglio e di compiacimento per il ruolo
da lui svolto (o meglio, “saputo svolgere”) nel frangente, e che altri avrebbero potuto non essere stati in grado di
svolgere con pari risultati. Di qui la riserva ricorrente nel volume, di lui educatosi al comando nel procedere passo
passo nella scala gerarchica aziendale,
sulle scuole di formazione alla leaderschip, e l’esaltazione di quanti, in presenza delle condizioni, si realizzano in
forza di capacità bensì innate ma pure
tenacemente coltivate.
“Da che mondo è mondo - scrive Ardizzone - un giovane che vuole fare carriera provvede da solo a come modellare
la sua figura di manager”. E lo sostiene
con una perentorietà a fronte della quale
mi sento di affermare trattarsi di una
convinzione marcatamente elitaria e aristocratica, smentita per di più dai tanti
che pur dotati di impegno e di una pre-
Giugno 2012
parazione non comune li hanno visti (sia
l’impegno che la preparazione) inaridirsi
in contesti non propizi a valorizzarli.
La partizione autobiografica, ricca di
spunti e di immagini riemergenti da una
memoria che potrebbe essere anche
quella di molti fra i lettori (gli “alleati” e
le loro “scarpe” cava di pelle per scarpe
nella Sicilia del 1944, il viaggio da Catania a Roma nel 1959 in un treno in 3a
classe perché non si era pensato all’istituzione della 4a, il soggiorno da neoassunto in Banca in una pensione romana
il cui unico pregio era l’avvenenza delle
figlie del gestore), è ancor essa dominata
dal leit motiv della graduale realizzazione sociale dell’autore - grazie all’impegno e ai sacrifici che profuse - in un
tempo che spazia dagli anni della “famiglia” a quelli della scuola, dell’università,
del lavoro in Banca. “In tempi di successo e di agiatezza… ai giovani che
ascoltano… dobbiamo avere il coraggio
di… [ribadire] con cocciutaggine che
quella del sacrificio è la via maestra per
il successo e l’autoaffermazione o, almeno, per la dignità”.
La partizione “contesto esterno” o
Banca, pur avendo dei capitoli a essa
dedicati (La carriera, L’Euro, La sera tardi
in fabbrica), possiamo definirla partizione debordante, perché l’inno all’Istituto e ai suoi valori, dalla formazione dei
giovani a un integerrimo sentitissimo
coinvolgimento della propria dirigenza,
pervade tutti i capitoli del libro, anche
quelli in cui di Banca non si parla. “Non
è un caso che la nostra banca centrale
non sia stata minimamente sfiorata dalla
vicenda <mani pulite>”. “Ogni dirigente... si considerava una <risorsa per
il paese>, fenomeno che ebbe i suoi
epigoni” nei vari Carli, Ciampi, Dini, Sarcinelli, Padoa Schioppa, solo per citare
qualche nome. “Un microcosmo di persone per bene e preparate… e, per
quanto riguarda i singoli, gente modellata per il successo e la sfida vincente”.
“Sulle fondamenta gettate dai governatori, si è così consolidata una cultura
aziendale intrisa di anticorpi in grado di
resistere a eventuali personalismi”. “Un
corpus sociale che… sa esprimere valori
improntati unicamente all’ortodossia e al
rigore concettuale”.
L’altra delle partizioni da me schematicamente individuate è quella del
personale della Banca, qualunque la posizione gerarchico-funzionale ricoperta,
ove coinvolto in un progetto motivante.
Anche qui Ardizzone riferisce ampiamente su di una sua particolare esperienza di lavoro, allorché preposto dalla
Banca al progetto della riconversione
DIRIGENZA NUOVA n.115
delle nostre Officine Carte Valori dalla
stampa delle “lire” alla stampa dell’
“euro”. Anni in cui si alternarono “momenti di pessimismo e di esaltazione”,
ma in cui alla fine, anche nello specifico
settore, il personale della Banca diede
prova di “appartenere al <sistema delle
eccellenze> che permette all’Italia di essere una delle prime potenze industriali
del mondo”. E ciò, nonostante il convincimento e i riferimenti negativi (e sbagliati) dei burocrati della BCE che, a
seguito di una visita alle Officine, avevano sentenziato che noi italiani non saremmo stati in grado di produrre quanto
previsto e a noi assegnato. E invece il
personale della Banca portò a termine
addirittura con anticipo la quota di produzione a noi spettante, grazie a uno
sforzo di “lavoro di gruppo”, corale, sostenuto anche da un mix di emulazione
e di risentimento “nei confronti del teutonico stacanovista e del supponente
francese”.
Da ultimo restano “i terzi”, raccolti
da Ardizzone, per esigenze espositive,
nelle caselle degli “uomini”, degli “uomini comuni” e degli “uomini veri” (ripartiti a loro volta in due capitoli).
Caselle riempite dei tratti emblematici
dei “tipi” presi in considerazione, fra i
quali: gli individui “calmi” ma che vogliono farsi notare a ogni costo e anche
al costo di scivolare nel ridicolo; gli schierati politicamente (i comunisti, quelli dell’altro versante, l’intellighentia critica e
inconcludente); i violenti e a volte idealisti che vorrebbero scardinare la nostra
società e che si riducono a vandalizzarne
le città (e i loro insulsi difensori in sembianza di sociologi buonisti-perdonisti);
coloro che si espongono e rischiano in
proprio anche a pena di andare incontro
a infortuni e ad insuccessi; sino a quanti
pervengono a posizioni di riconosciuta
leaderschip, acquisite ed acquisibili più
con i propri comportamenti (chiari, onesti, credibili) e meno con l’indottrinamento o con lezioni impartite in
improbabili corsi di pseudo-avvio alle
tecniche e all’esercizio del comando.
Quasi a ricordarci, ancora una volta,
che la vita e le posizioni sociali scalate
nella vita sono frutto di impegno e di tenacia, e che la “mission” che in relazione ai contesti ci dobbiamo pur
proporre diventa “possible mission”,
missione possibile, alla portata di ciascuno, solo che ci impegniamo e perseveriamo, e convinciamo e coinvolgiamo
allo scopo i nostri interlocutori e collaboratori, e soprattutto convinciamo noi
stessi della bontà dell’obiettivo e della
forza dirompente della caparbietà e della
determinazione.
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Un messaggio, il suggerimento di una
tensione permanente verso una “mission” personale, formulato da un dirigente che ebbe la ventura di essere
gratificato dalle sue esperienze di lavoro,
e indirizzato ai tanti giovani che forse
non avranno analoghe opportunità, ma
che sempre dovrebbero a suo avviso
confidare nella “possibility” di coronare
la missione che si sono dati, o che loro è
o sarà assegnata, sia in Banca che nella
vita al di fuori della Banca.
■
Mission Possible
di Vittorio E. Ardizzone
Edizioni Libreria Croce
Roma, 2012
VERSO IL CONGRESSO D’AUTUNNO
Il prossimo mese di novembre, nei giorni 17 e 18, il nostro Sindacato terrà
il suo 4° Congresso.
In vista della celebrazione dell’evento, che si svolgerà presso l’Hotel Quirinale
di Roma, è stato costituito il Comitato Organizzatore, incaricato di gestirne gli
aspetti sia organizzativi che procedurali; Comitato che lo scorso 4 giugno ha
presentato in proposito una bozza di Regolamento al Consiglio Direttivo.
Su tale base, questo ha stabilito di procedere alla revisione del rapporto tra
iscritti al Sindacato e delegati, allo scopo di mantenere una partecipazione di
delegati al Congresso numericamente significativa o tale da garantire comunque un proficuo scambio e confronto di posizioni e di idee, anche a fronte
della diminuzione dell’organico e quindi dei Direttivi della Banca intervenuta
nel triennio. Inoltre, il Consiglio ha sancito la riconfigurazione delle Circoscrizioni elettorali (portate da 18 a 12) tramite l’accorpamento di Filiali e Servizi
in bacini caratterizzati da un numero quanto più possibile omogeneo di componenti; ciò che varrà a facilitare le operazioni elettorali, a rendere fluide le
comunicazioni tra i candidati e ad agevolare la trasmissione di istanze provenienti da aree e realtà operative omogenee.
Il Comitato, sulla base della scansione temporale prevista dallo Statuto e dal
Regolamento elettorale, ha pure proceduto a definire il calendario delle scadenze pre-congressuali. Così, nell’ultima settimana di giugno, a tutti i Soci saranno inviate le lettere contenenti il Regolamento elettorale e l’indicazione
delle modalità di comunicazione delle candidature a delegato: per esse, tutti
coloro che intendano aderire dovranno trasmettere la candidatura al Sindacato
entro il 3 ottobre. Lo spoglio delle schede per designare i rappresentanti di ciascuna Circoscrizione è previsto per il 29 ottobre, mentre i termini per la presentazione delle tesi da discutere in Congresso e delle candidature per le
cariche nazionali sono fissati per il 3 e per il 10 novembre.
Nella gestione delle conseguenti comunicazioni ai soci interessati verranno
privilegiate le modalità di interazione più tempestive e snelle.
Allo stato, quel che preme sottolineare è l’importanza del Congresso quale
evento non solo di aggregazione della base sindacale del Sindirettivo, ma di
conoscenza e presa di consapevolezza delle istanze, delle aspirazioni e delle
insoddisfazioni degli iscritti. Si auspica che l’occasione del Congresso possa essere colta da tutti come un’opportunità di attiva e costruttiva partecipazione
al presente e al futuro del nostro sodalizio. E’ importante che ci sentiamo chiamati a fornire un nostro apporto di idee e proposte, anche rendendoci disponibili a essere coinvolti in prima persona, per giungere col contributo di tutti
all’elaborazione di una “visione generale” di azione sindacale e a delinearne i
passi concretamente attuativi.
Filo conduttore del Congresso, suo obiettivo o “ stella polare” per il suo migliore orientamento confidiamo siano ancora una volta, e saranno certamente,
la rappresentazione puntuale delle idee nuove e delle proposte maturate nella
compagine degli iscritti, nonché l’individuazione delle strade per attuarle in un
clima di confronto auspicabilmente costruttivo con l’Amministrazione, senza
mai derogare comunque al primario impegno sindacale nella difesa dei dipendenti e dei pensionati dell’Istituto.
Il Comitato Organizzatore
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LA RELAZIONE DEL PRESIDENTE
(continua da pag. 15)
La nuova Confederazione intende promuovere ed accrescere il dialogo, la concertazione, la partecipazione, il
coinvolgimento e l’ascolto verso le istituzioni e le compagini politiche e sociali. Inoltre, intende concorrere alla crescita del sistema economico e sociale del Paese,
contribuendo alla diffusione della cultura e dell’etica manageriale. Il nostro impegno sarà volto a fornire adeguati
contributi alla nascita e all’affermazione di questo nuovo
soggetto di rappresentanza.
GLI ORGANISMI
COLLATERALI
CSR
Come tutti sapete, negli ultimi mesi purtroppo abbiamo
assistito al tentativo di trasformare la Cassa di Sovvenzioni e
Risparmio in un terreno di scontro sindacale. E’ necessario,
però, distinguere: noi riteniamo che la CSR non debba rappresentare un centro di produzione di consenso sindacale,
da attivare utilizzando a piene mani insulti e proclami demagogici; per noi la CSR è una banca al servizio di tutti i Soci,
un’azienda in vita da oltre cento anni che deve prosperare
per molto tempo ancora, in modo da poter essere consegnata sana e pienamente operativa alle future generazioni.
La CSR è una banca in cui lavorano tanti onesti e capaci
colleghi, gestita da altrettanto validi colleghi e vigilata da
colleghi sulla cui professionalità nessuno può permettersi
di speculare. In questa banca, i comportamenti delle persone e le decisioni assunte nell’interesse dei soci coerentemente con lo spirito mutualistico devono comunque
ispirarsi a rigore dell’analisi ed efficienza delle soluzioni, offrendo servizi e prodotti di eccellenza in un’ottica, irrinunciabile, di sana e prudente gestione.
La lotta condotta in questi ultimi mesi da alcuni, senza
esclusioni di colpi, è stata infarcita di tante falsità e accompagnata da grande disinvoltura, portata avanti con cecità
da sindacati i cui vertici non possiedono i requisiti di onorabilità e professionalità necessari per sedere nel Consiglio di
amministrazione di una banca.
L’esito del voto all’ultima Assemblea dei soci rappresenta
una risposta chiara nei confronti di chi ha pensato di poter
utilizzare in maniera strumentale e demagogica i temi della
gestione della Cassa per rincorrere visibilità e consenso. Costituisce un sicuro viatico per il percorso intrapreso da chi
lavora solo nell’interesse dei soci e per la stabilità della
Cassa. Auspichiamo che ora si possa voltare pagina, e riprendere il capitolo delle azioni concrete.
Nell’ambito del Consiglio di Amministrazione è possibile
individuare una maggioranza di sette Consiglieri, portatori
di notevoli esperienze e competenze, disponibili a portare
avanti con serietà e concretezza quanto è stato illustrato
solo pochi mesi addietro nei programmi elettorali delle due
liste che si sono confrontate, per onorare l’impegno assunto
nei confronti dei Soci, a prescindere dalle appartenenze e
dagli schieramenti sindacali.
Per ciò che concerne i mutui, la Direzione della CSR ha di
recente concluso gli approfondimenti e ha elaborato una
nota tecnica nella quale si evidenzia che l’offerta ai soci di
mutui al tasso fisso dell’1% non risulta sostenibile per la
Cassa nel medio periodo.
Il Consiglio del 16 aprile 2012, preso definitivamente atto
di ciò, volendo in ogni caso andare incontro alle necessità
abitative dei Soci senza perdersi dietro ad altre chimere, ha
deliberato all’unanimità di promuovere l’offerta di mutui a
tasso fisso agganciati all’IRS, prevedendo un abbattimento
in riduzione del tasso in caso di acquisto della prima casa
di abitazione da parte dei soci.
E’ stata anche condivisa la proposta di adottare piani di
ammortamento che alleggeriscano le rate del mutuo nei
primi anni, allo scopo di agevolare i colleghi più giovani.
Il Consiglio ha dato mandato alla Direzione della Cassa
di approntare una dettagliata analisi di fattibilità, per agire
in modo da salvaguardare la stabilità della banca.
I nostri rappresentanti in seno alla CSR dovranno, insieme
alla maggioranza, impegnarsi a fondo per conseguire gli
obiettivi tracciati in un programma ambizioso ma concreto,
volto a soddisfare bisogni dell’intera platea dei soci:
● ampliare la gamma dei servizi offerti (ad es., importo
mutuabile sino al 100% del valore dell’immobile, prestito agevolato per spese sanitarie e di studio, prestiti
personali a tasso fisso introducendo durate più brevi,
carta ricaricabile della CSR, carta di credito revolving
della CSR) migliorando la qualità e tempestività di erogazione di quelli in essere;
● potenziare l’operatività on–line (ampliamento dell’operatività in titoli a favore dei soci, ora limitata ai soli titoli
di Stato, tramite una piattaforma di trading) e rafforzare
la relazione banca–cliente (canale on–line per la compilazione della modulistica della Cassa con utilizzo della
firma digitale);
● innovare i prodotti offerti (ad es. prodotti assicurativi –
anche ramo auto – a favore dei soci realizzati non tramite convenzione ma tramite acquisto diretto e massivo
delle polizze da parte della CSR, contratti di telefonia
mobile a tariffe aziendali scontate).
Ciò, allo scopo di offrire servizi per qualità paragonabili a
quelli offerti dalle banche migliori, con il fine ultimo di incentivare i dipendenti della Banca d’Italia a servirsi soprattutto (e sempre di più) della “loro” banca, rispettando nel
contempo l’imprescindibile obiettivo della salvaguardia della
stabilità della CSR, che rappresenta un bene prezioso di tutti
da non mettere a repentaglio.
CASC
L’attività del sodalizio, in cui siede come Consigliere in nostra rappresentanza Gaetano Gubitosi, membro della
Giunta Esecutiva del Sindacato, ha consentito il conseguimento di apprezzabili risultati sia sul piano del miglioramento dell’offerta di servizi ai soci sia sotto il profilo della
progressiva razionalizzazione e semplificazione delle modalità di fruizione dei servizi stessi.
Inoltre, si sono recentemente conclusi i lavori di un’apposita commissione alla quale è stato affidato il compito di
condurre, in un’ottica di deciso ammodernamento degli
istituti che presiedono all’attività del Sodalizio, una riflessione ampia e approfondita per la rivisitazione dei testi normativi che regolano la vita del Centro (Statuto,
Convenzione con la Banca, Regolamento). I risultati di tale
intervento, condotto con il duplice obiettivo di consentire
una più ampia partecipazione alle iniziative e aggiornarne
i contenuti tenendo conto delle mutate esigenze della com-
DIRIGENZA NUOVA n.115
pagine del personale, costituiranno auspicabilmente per il
nuovo Consiglio (che si insedierà il prossimo anno) la base
per un più compiuto confronto sul futuro del CASC.
Organismi del FPC
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immobiliari, considerato che nel nuovo contesto gli immobili figurerebbero solo attraverso la partecipazione alla SIDIEF, e che eventuali azioni di alienazione o acquisizione di
immobili verranno gestite da quest’ultima società.
CONCLUSIONI
Nell’ambito del Comitato di sorveglianza siamo rappresentati grazie alla persona di Aldo Stanziale, autorevole
membro della Giunta Esecutiva del Sindirettivo.
In un clima di mercato fortemente perturbato e incerto, il
Comitato ha approfondito le dinamiche dei mercati finanziari
e i loro riflessi sull’andamento del Fondo. Anche in considerazione di tali dinamiche, il Comitato ha dedicato specifica
attenzione all’analisi dei rischi finanziari della Riserva, approfondendo con il Gestore le modalità della sua gestione, cui
sono affidati sia il pagamento delle prestazioni, sia la funzione di generare l’extra–rendimento destinato ad adeguare
le pensioni a carico del Fondo complementare.
È importante migliorare la consapevolezza dei rischi e
delle opportunità nella materia della previdenza complementare da parte degli aderenti, da un lato, garantendo
un’ampia trasparenza informativa e, dall’altro, sviluppando
attività di consulenza a favore degli iscritti.
In prospettiva, l’avvio delle trattative per la revisione degli
accordi sul fondo pensione costituisce l’occasione per migliorare la “governance” del fondo; in tale prospettiva, l’azione
del Comitato può essere migliorata, da un lato, intensificandone l’attività e, dall’altro, realizzando forme di coordinamento con il Comitato consultivo sulla gestione finanziaria.
Riunioni più frequenti e regolari, flussi informativi più ricchi e
strutturati, incontri periodici con rappresentati del Comitato
consultivo possono migliorare la capacità di controllo e di
proposta dell’organo, evitando il rischio che l’attività scivoli
verso una burocratica presa d’atto delle attività.
La presenza di Istituzioni credibili può dare un contributo
decisivo all’uscita dalla crisi del nostro Paese.
La Banca d’Italia è una di queste Istituzioni, anche perché
la sua reputazione nel disimpegno dei delicati compiti assegnati è saldamente fondata su valori quali l’indipendenza
e il riconoscimento del merito.
L’indipendenza permette di premiare i più meritevoli anziché coloro che fanno parte di una “cordata” o “clan”.
Il meccanismo, evidente a tutti e ripetuto nel tempo, di
effettivo riconoscimento dei meriti induce le persone che
lavorano in un’organizzazione orientata alla meritocrazia a
essere autonomi e indipendenti nell’assolvimento delle funzioni assegnate.
Un’Istituzione gode di una reputazione elevata ed è tanto
più credibile quanto maggiore è la condivisa percezione che
al suo interno le carriere sono costruite sul merito.
Questa nostra Istituzione deve investire tutto ciò che è necessario per continuare a premiare chi dimostra i propri meriti individuali e per rafforzare la comprensione, all’interno
prima ancora che all’esterno, che le opportunità di avanzamento e di utilizzo vengono assegnate in base ai meriti e
non in base all’arbitrio o ai capricci. Solo un’estesa collegialità rafforza l’esercizio della discrezionalità che è necessariamente insita nei sistemi gestionali.
Commissione ex art. 3 RTQ
Qual è il ruolo del sindacato?
Come sapete, in rappresentanza del personale nella Commissione consultiva ex art. 3 del Regolamento per il Trattamento di Quiescenza sono presenti i nostri amici Livio
Tornetta, in qualità di membro effettivo, e Giovanni Lombardi, come supplente, eletti al termine delle votazioni che
si sono tenute il 21 novembre scorso.
La Commissione si riunisce per discutere dei piani di investimento semestrali predisposti dalla Banca e ogni volta
che ciò si renda necessario per valutare operazioni specifiche quali, ad esempio, aumenti di capitale od offerte pubbliche di acquisto che riguardino investimenti effettuati in
azioni a fronte degli appositi accantonamenti.
I rappresentanti del personale in seno alla Commissione
consultiva ex art. 3 RTQ hanno espresso parere negativo in
ordine a una proposta della Banca di conferimento del patrimonio immobiliare a reddito facente parte del TQP alla
SIDIEF S.p.a.: essi hanno infatti rilevato il peggioramento
delle garanzie detenute (azioni in luogo di immobili).
Inoltre, pur a fronte dell’impegno assunto dalla Banca a
rafforzare il controllo sugli organi gestionali e la capacità
operativa della SIDIEF, già soggetta peraltro a un pregnante
potere di indirizzo e di coordinamento dell’Istituto, non risulta possibile escludere un peggioramento delle condizioni
locative per i dipendenti e pensionati nonché dei rapporti
intrattenuti con il nuovo “proprietario”.
Infine, i rappresentanti eletti dal personale hanno rilevato
un incremento dell’opacità con riferimento agli investimenti
Io credo che la stragrande maggioranza dei lavoratori voglia che i sindacati dedichino tempo e risorse a pensare e a
costruire una Banca migliore di quella in cui oggi operiamo,
senza dividere continuamente i lavoratori denigrando e offendendo gratuitamente il prossimo (che sia un altro sindacato o un collega).
Esistono sindacati che usano parole quali dirigenti, funzionari, direttivi come se fossero insulti, sigle che non hanno mai
scritto una sola parola o avanzato una semplice proposta sui
Coadiutori, sul loro inquadramento e sui loro problemi.
Io sono convinto che i sindacati abbiano una grande responsabilità e un ruolo delicato da svolgere, a tutela delle
legittime aspettative del personale dell’Istituzione Bankitalia. Populismo e demagogia, contenuti ispirati a spirito di
denuncia continua e a falsità facilmente smascherabili:
questo stile è lontano mille miglia dal nostro approccio.
Questo non vuol dire ficcare la testa sotto la sabbia e
fare finta che i problemi non ci siano; vuol dire invece sapere che se si indicano problemi veri, sapendoli inquadrare nel contesto, rappresentando anche soluzioni oltre
che gridare di scandali inesistenti, si può cercare di affrontare e risolvere temi che stanno a cuore a tutti.
In questo contesto, la libera circolazione e lo scambio
di idee sono sempre positive, così come la possibilità di
discutere, attraverso un dibattito aperto e trasparente, le
posizioni del Sindacato. Le potenzialità di canali innovativi
di maggiore partecipazione vanno sicuramente esplorate
La Banca è un’istituzione
credibile e stimata
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con decisione e non demonizzate, pur senza sottovalutare i rischi di un “uso improprio” da parte di “terzi” e la
probabilità che i volantini sindacali diventino cassa di risonanza e pretesto per le accuse del “palazzo”.
La Banca non è al servizio dei
poteri forti, bensì dei cittadini
Nel mese di ottobre ha preso vigore anche nel nostro
Paese la protesta degli “indignati”, che ha avuto nel mirino, sia pure in modo simbolico, la Banca d’Italia. Sono
state assoggettate a forme di presidio non solo Palazzo
Koch a via Nazionale, ma anche diverse sedi regionali,
come quelle di Torino e Bologna, Palermo e Firenze. A
Roma il movimento dei “Draghi Ribelli” ha effettuato presidi continuativi per diversi giorni davanti al Palazzo delle
Esposizioni.
Perché siamo additati negativamente da una parte
dell’opinione pubblica, soprattutto dai più giovani, che
tendono a identificare l’Istituto come un baluardo di interessi di poteri forti e distanti dai cittadini, quali quelli
dei banchieri e dell’alta finanza?
C’è un rischio concreto che i comportamenti talvolta cinici delle banche, dannosi per i consumatori e per le
aziende produttive del Paese, vengano vissuti e interpretati come ascrivibili a una carente azione di stimolo e di
vigilanza della Banca.
La Banca deve valorizzare in ogni circostanza, anche
sotto il profilo organizzativo, il ruolo e i compiti che vengono svolti a tutela dei consumatori di servizi bancari e
dello sviluppo della “financial education”, al fine di far
comprendere meglio e comunicare in modo più adeguato
al mondo esterno le importanti funzioni che l’Istituto
svolge al servizio dei cittadini.
Un importante contributo la Banca lo fornisce al Paese
attraverso l’Unità di Informazione Finanziaria, impegnata
nell’azione di contrasto al riciclaggio di denaro sporco e
per fini di terrorismo. L’UIF è spesso al centro delle più
delicate indagini in materia di corruzione, criminalità organizzata ed evasione: quanti sono a conoscenza di questi apporti forniti alle autorità investigative in tema di
recupero di credibilità e legalità del Paese?
Contrastare la deriva
dell’individualismo
L’esercizio dell’autorevolezza non è mai facile, e lo è
ancor meno quando ci sono periodi di grande crisi dei valori etici e delle tradizionali forme di organizzazione gerarchica, quale questo che stiamo vivendo. Qualsiasi
forma di ordinamento collettivo traballa sotto l’attacco
delle mire individuali: “io” rischia di essere il solo simbolo
e l’unico riferimento che governa le persone.
Per creare un’organizzazione animata da spirito costruttivo e caratterizzata da un ambiente stimolante non basta
raccogliere persone motivate e brillanti. Bisogna anche
che venga costantemente alimentato e coltivato un insieme di valori comuni e condivisi. Fra questi ci sono il rispetto dei colleghi e delle idee altrui, il valore delle
competenze, la fiducia fra le persone, l’esempio dei capi,
la democrazia interna, l’apporto riconosciuto e ricercato
di pluralità di pensiero e di spirito critico, il riconoscimento
del merito, l’approccio costruttivo ad adeguarsi di fronte
alle difficoltà e al cambiamento.
Il senso di profondo attaccamento e di grande identificazione dei lavoratori della Banca d’Italia con l’Istituzione
era un elemento molto sentito nel passato, molto più di
quanto lo sia oggi. Per molti anni questo fattore ha rappresentato un perno dell’affermazione della Banca come
centro di eccellenza nel Paese.
Oggi questo sentimento sembra aver perso slancio, ma
occorre rivitalizzare questo pensiero di comune appartenenza a un’Istituzione prestigiosa, unico modo per rilanciare entusiasmo e orgoglio in chi vi lavora.
Noi vogliamo operare per ricostruire e preservare un
ambiente nel quale l’impegno della compagine del personale sia costantemente riconosciuto e valorizzato, nel
quale le motivazioni a disimpegnarsi bene nel proprio lavoro continuino a fare la differenza, dando risposte concrete ai legittimi bisogni e alle giuste aspettative dei
colleghi.
Grazie per l’attenzione.
Il Sindacato in un anno e in una prospettiva
di difficoltà del Paese
Stefano Barra
DIRIGENZA NUOVA
PERIODICO DEL SINDACATO NAZIONALE DEL PERSONALE DIRETTIVO DELLA BANCA CENTRALE
(continua dalla prima pagina)
tura sovrannazionale di cui pure
siamo parte, e che mostra da tempo
segni
inequivocabili
di
radicali mutamenti. Alla fiducia
nell’evoluzione è subentrata l’apprensione per una discontinuità se
non per una “rottura”.
Una consapevolezza di “difficoltà
del tempo presente” che non può
però scadere nell’arrendevolezza e
nell’acquiescenza, sia che operiamo
come singoli, sia che operiamo come
organizzazione sindacale; e consapevolezza, pure, che traspare dal bilancio (e soprattutto dalle linee
programmatiche) dell’attuale resoconto, che non manca di rimarcare le
differenze d’approccio (e di conseguenza di obiettivi) fra ieri e oggi,
anche con riguardo all’azione del
Sindirettivo sia in quanto interlocutore dell’azienda Bankitalia sia in
quanto soggetto inserito in una realtà Paese dalla quale non può prescindere.
Avendo sempre cura, però, di evitare che il “realismo dei comportamenti” scada in una sorta di
“acquiescenza all’imposizione di sacrifici settoriali”.
Questo è il compito non facile che
ci attende, e che ci proponiamo di
ben assolvere, per i mesi e oltre i
mesi che ci portano a un Congresso
(quello del prossimo autunno) chiamato a designare una dirigenza sindacale che dovrà rappresentarci nel
nuovo difficilissimo contesto.
Mario Pinna
MARIO PINNA
direttore responsabile
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Finito di stampare: giugno 2012
Registrazione Tribunale di Roma n. 354/82 del 28 ottobre 1982
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