il sistema di misurazione e valutazione della performance

IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
AZIENDA OSPEDALIERA S. CROCE E CARLE - CUNEO
Il Sistema di misurazione e valutazione della Performance, in attuazione del D.Lgs. n.150/2009, prevede
l’impostazione di un ciclo integrato di programmazione e controllo, che permette di organizzare e di valutare i
risultati conseguiti, sia a livello organizzativo che individuale.
La valutazione del personale (comparto e dirigenza) assume valenza strategica ai fini del riconoscimento della
produttività e dell’attribuzione della retribuzione di risultato annuale, individuata in sede di contrattazione
decentrata.
I Contratti Integrativi Aziendali delle rispettive aree definiscono, nel rispetto dei contratti collettivi nazionali,
procedure, strumenti e criteri destinati a orientare l’utilizzo dei fondi contrattuali verso le finalità ad essi proprie
come di seguito indicato.
- COMPARTO La valutazione delle prestazioni del personale del comparto è prevista dall’art. 35 C.C.N.L.07.04.1999 e dagli
allegati
2 (“Metodologia di valutazione permanente delle prestazioni per personale del comparto non
posizionato”) e 3 (“Metodologia di valutazione permanente delle prestazioni per personale del comparto
posizionato”) del C.C.I.A. 07/01/2010.
In considerazione di quanto sopra, l’Azienda ha adottato un sistema di valutazione permanente delle prestazioni
i cui esiti consentono di agire sul riconoscimento della produttività, in ottemperanza alle disposizioni normative di
cui al citato D.Lgs 150/2009 (artt. 17-19 e 31) e fatti salvi i vincoli posti dal D.L. n. 78/2010 convertito con la
Legge n. 122/2010 e s.m.i..
Il sistema di valutazione, relativamente al personale del comparto non posizionato, fa riferimento a 4 fattori di
valutazione:
1. competenza tecnica
2. adattamento alle esigenze di servizio
3. relazioni con l’utenza
4. relazioni con i colleghi.
caratteristici delle prestazioni attese dagli operatori dei singoli profili professionali e derivati dal dettato
contrattuale (i primi tre fattori sono valutati in trentesimi e il quarto in decimi, per una valutazione complessiva
pari a punti 100).
I fattori di valutazione sono proposti su una Scheda di Valutazione che viene compilata annualmente.
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La valutazione del personale titolare di incarico di posizione organizzativa fa riferimento a:
a) obiettivi prestazionali (assegnati dal Responsabile della Struttura con la definizione del relativo peso)
b) fattori qualitativi e comportamentali, così suddivisi:
1. relazioni all’interno e all’esterno dell’Azienda
2. responsabilità e decisioni
3. gestione delle risorse umane
4. competenza
5. osservanza delle direttive e disponibilità professionale
Tali fattori sono valutati con una scala di giudizio da 1 a 10.
La valutazione del personale titolare di incarico di Coordinatore Dipartimentale di Comparto fa riferimento
a:
a) obiettivi prestazionale (assegnati e valutati dalla Direzione Generale)
b) fattori qualitativi e comportamentali, così suddivisi:
1. relazioni all’interno e all’esterno dell’Azienda
2. responsabilità e decisioni
3. gestione delle risorse umane
Tali fattori sono valutati con una scala di giudizio da 1 a 10.
- AREE DIRIGENZIALI –
La valutazione delle prestazioni del personale delle aree dirigenziali è prevista dall’art. 25 del C.C.N.L.
03/11/2005 e dagli artt. 4 e 7 del C.C.I.A. 03/05/2007 dell’area dirigenza medica, richiamati dal C.C.I.A.
03/05/2007 dell’area dirigenza sanitaria, professionale, tecnica ed amministrativa.
Per le suddette aree dirigenziali si applica la metodologia definita negli allegati 2 e 3 del C.C.I.A. 03/05/2007.
Il valutatore di “prima istanza”, sovraordinato gerarchicamente al dirigente valutato nel contesto aziendale,
utilizza:
-
la scheda (cosiddetta SV) per valutare il Responsabile di Struttura nello svolgimento annuale
dell’incarico di direzione;
-
la scheda (cosiddetta SVI) per esprimere la valutazione in merito al risultato raggiunto dai dirigenti non
titolari di incarico di struttura, in termini prestazionali, qualitativi e comportamentali; tale scheda permette
di acquisire gli elementi utili per l’attribuzione della retribuzione di risultato e per le verifiche di
competenza del Collegio Tecnico.
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La Scheda di valutazione (SV) è graduata su 5 livelli di intensità (da 1 a 5 corrispondenti, rispettivamente, a:
inadeguato – sufficiente – adeguato – ottimo - eccellente) e fa riferimento a:
1. comunicazione interna ed esterna
(diffusione delle informazioni e disponibilità a favorire la comprensione delle direttive e capacità di
ottenere consenso)
2. competenza organizzativa
(coordinamento efficace delle attività, orientamento ai risultati, capacità di gestire le priorità)
3. capacità innovativa
(promozione e gestione dei cambiamenti organizzativi, contributo alla elaborazione e diffusione di nuovi
modelli di attività)
4. stress management
(resistenza fisica e capacità di sopportazione dei disagi quotidiani, gestione dello stress proprio e dei
collaboratori)
5. gestione dell’autorità inerente al ruolo
(mantenimento dell’ordine e applicazione delle regole, valutazione dei comportamenti e delle prestazioni
dei collaboratori, capacità di punire e premiare)
6. gestione delle risorse affidate
(valorizzazione delle competenze, utilizzo efficiente delle risorse disponibili, rispetto del budget
assegnato)
7. aggiornamento e diffusione delle conoscenze
(promozione di iniziative di aggiornamento e facilitazione dell’accesso alla formazione dei collaboratori).
E’ da
evidenziare che,
nella
compilazione della scheda succitata, viene utilizzato lo strumento
dell’autovalutazione: il Direttore valutato esprime preliminarmente il giudizio sulla propria prestazione,
(contrassegnando il campo “autovalutazione” e scegliendo il livello di scala di giudizio da 1 a 5 come sopra
proposto); successivamente, in occasione del colloquio di valutazione, il Direttore, che si è autovalutato, discute
il contenuto della scheda con il proprio valutatore che può confermare o meno il giudizio espresso con
l’autovalutazione (contrassegnando l’apposito campo “valutazione” e scegliendo il livello di scala da 1 a 5).
A fine colloquio di valutazione il Direttore valutato e il valutatore sovraordinato gerarchicamente, sottoscrivono
con firma e data l’esito della procedura.
Analogo procedimento è previsto per gli altri dirigenti (cui non sia stata affidata la gestione di risorse) mediante
l’utilizzo della Scheda di Valutazione Integrata (SVI) che, oltre ad essere una scheda di valutazione relativa
agli obiettivi prestazional,i è appunto “integrata” con una sezione valutativa, dedicata alla parte qualitativa e
comportamentale. Il processo di valutazione incentrato sull’utilizzo della Scheda di Valutazione Integrata (SVI)
prevede che il Responsabile di Struttura a inizio periodo di riferimento attribuisca ai Dirigenti della propria équipe
gli obiettivi individuali.
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La scheda (SVI) presenta le seguenti sezioni:
-
Obiettivi di Budget (prestazionali – qualitativi – comportamentali)
-
Obiettivi Qualitativi Aziendali :
1. Utilizzo appropriato delle risorse
2. Autonomia operativa
3. Capacità innovativa
4. Conoscenze tecniche e tecnologiche
5. Disponibilità all’aggiornamento e affiancamento
-
Obiettivi Comportamentali Aziendali:
1. Rispetto dei codici di comportamento (deontologico e comportamentale)
2. Applicazione di procedure e linee guida
3. Relazione con l’utenza interna ed esterna
4. Capacità organizzativa riferita alla propria attività e alle funzioni assegnate
5. Relazioni funzionali con colleghi e collaboratori anche di altre Strutture
Per ciascun obiettivo sono attribuiti un “peso” per un valore complessivo pari a 100 e uno standard (valore
previsto per considerare l’obiettivo raggiunto al 100%) che, per gli obiettivi qualitativi e comportamentali
aziendali, viene espresso con il grado di intensità atteso (da 1 a 5), mentre per i restanti può essere esplicitato
nell’ambito delle direttive impartite ai fini del loro raggiungimento.
L’ultima pagina prevede, infine, l’assegnazione della quota di Budget, comprendente la cifra annuale (espressa
in euro) assegnata per la retribuzione di risultato e l’orario su base annua negoziato, ossia una resa di impegno
lavorativo aggiuntivo che rappresenta il quantitativo di ore eccedenti l’orario di lavoro ordinario presumibilmente
necessario per raggiungere gli obiettivi assegnati.
Sia al termine del processo di assegnazione obiettivi, che al termine della fase di chiusura, valutato e valutatore
sottoscrivono con firma e data l’esito della procedura.
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