Piano Formativo 2012-2013 - Centro Residenziale per Anziani

PIANO FORMATIVO
PER IL BIENNIO 2012-2013
Centro Residenziale per Anziani
“Domenico Sartor”
Indice
Pag.
1. Premessa
03
2. L’Ufficio Programmazione e Formazione
04
3. Il piano formativo per il biennio 2012 e 2013
04
3.1 Analisi dei bisogni formativi
05
3.1.1 Modalità di rilevazione dei fabbisogni formativi per gli anni 2012 e 2013
05
3.2 Tematiche
06
3.3 Tipologia delle attività formative
07
3.4 Risorse Economiche
08
4. Comunicazione e diffusione
08
5. Monitoraggio dell’attività formativa
08
6. Valutazione dell’attività formativa
08
6.1 Valutazione di efficacia
09
6.2 Valutazione di efficienza
10
7. Scheda programmazione Corsi
11
2
1. Premessa
Il Centro Residenziale per Anziani “Domenico Sartor” offre un servizio integrato per rispondere ai
bisogni degli anziani e delle persone con necessità assistenziali di tipo geriatrico, perseguendo il
mantenimento
delle
autonomie
e
garantendo
un
servizio
flessibile
e
personalizzato.
Il Centro è pensato come una grande casa nella quale non solo si soddisfano i bisogni ma si
mantengono dignità e rispetto della persona attraverso la professionalità e il coinvolgimento di chi
vi opera. In questa ottica, sono strumenti di vitale importanza per garantire la qualità dei servizi resi
la formazione del personale e l'utilizzo di strumenti teorici e metodologici adeguati a sviluppare una
effettiva capacità di integrare la propria specifica competenza professionale nell'ambito di un
lavoro multidisciplinare, finalizzato alla predisposizione di progetti di intervento personalizzati.
L’attività di aggiornamento e formazione permanente del personale costituisce uno strumento di
crescita professionale indispensabile, che deve riguardare tutto il personale dell’Ente.
Essa rappresenta un metodo permanente per la valorizzazione delle capacità e delle attitudini
personali, ed un supporto fondamentale per l’assunzione e la definizione delle responsabilità
affidate al personale in servizio, o di nuova assunzione.
Per perseguire obiettivi di qualità il Centro Sartor ha posto al centro della propria attività la persona
e si pone come obiettivo formativo la partecipazione attiva di tutti gli operatori, valorizzandone la
dimensione relazionale, il "modo" in cui il servizio viene fornito ed il "clima" che in esso si crea.
La valorizzazione delle persone e l’impostazione dell’organizzazione trovano nella formazione
degli operatori un supporto indispensabile per migliorare abilità e competenze tecnicoprofessionali: il saper fare, la "cultura" dell'organizzazione, il modo di leggere la realtà aperta
arricchita da altri "saperi" fondamentali che riguardano complessivamente il "saper essere" della
persona e la qualità del servizio erogato.
È dunque di fondamentale importanza determinare i processi formativi come percorsi di
apprendimento, una formazione condivisa che attivi ruoli differenti e fortemente integrati per le
persone coinvolte. Da un lato, gli operatori destinatari del processo formativo diventano
protagonisti attivi e responsabili del proprio percorso, partecipando alla rilevazione dei bisogni di
formazione e alla valutazione degli obiettivi raggiunti; dall'altro i formatori ed i docenti, oltre a
fornire il proprio contributo di conoscenza, agiscono essenzialmente quali facilitatori di processi di
apprendimento.
3
2. L’ufficio Programmazione e Formazione
L’Ufficio Programmazione e Formazione lo scorso anno ha iniziato un percorso di collaborazione
con i Responsabili Coordinatori dei Servizi Socio Sanitari (Ente e Cooperativa), i Coordinatori di
Nucleo e i Responsabili degli Uffici dell’Area Amministrativa, per creare una vera e propria rete di
referenti per la formazione, con i quali instaurare un dialogo sempre più stretto, al fine di:
a) recepire le esigenze formative, che emergono nei contesti specifici;
b) diffondere le informazioni sulle iniziative formative organizzate in ambito aziendale ed extra
aziendale, di interesse delle singole realtà operative;
c) monitorare le ricadute operative dell’attività formativa in termini di competenze acquisite,
attraverso una costante supervisione delle prestazioni ed il raggiungimento degli standard di
qualità.
Inoltre l’Ufficio Programmazione e Formazione segue la procedura di accreditamento degli eventi
formativi curando i rapporti con la segreteria della Commissione Regionale ECM e predisponendo
la corretta stesura dei progetti formativi, la verifica di congruità tra le metodologie proposte e gli
obiettivi formativi da raggiungere, la gestione ottimale dell’attività didattica, la valutazione
dell’efficacia e la ricaduta operativa dell’attività formativa svolta.
Nell’anno 2010-2011 sono stati realizzati 6 corsi accreditati ECM per un totale di 58 crediti.
3. Il Piano Formativo per il biennio 2012-2013
La formazione e l’aggiornamento rappresentano un preciso obbligo per il personale ed un impegno
aziendale del Centro Sartor che, a questo proposito, intende sviluppare una serie di azioni a
sostegno dello sviluppo delle competenze e capacità professionali e personali attraverso interventi
formativi programmati e finalizzati al miglioramento della qualità delle prestazioni.
Il Piano formativo nasce dall’analisi dei fabbisogni formativi, il cui scopo è far emergere ed
esplicitare le esigenze formative esistenti, condividendole con l’organizzazione e i suoi membri.
Una volta identificati i bisogni viene elaborato il piano formativo, un documento di pianificazione
delle attività formative il cui obiettivo è la creazione di connessioni tra i percorsi di crescita delle
risorse umane e gli obiettivi strategici e organizzativi, per garantire l’efficienza e la qualità delle
procedure all’interno dell’Ente e per raggiungere una più elevata efficacia e produttività del
sistema. L'organizzazione definisce poi le modalità di partecipazione dei dipendenti ad attività di
carattere obbligatorio e le eventuali facilitazioni per la partecipazione a quelle facoltative.
Le attività di formazione sono destinate a tutto il personale dipendente del Centro Sartor, e al
personale della Cooperativa “L’incontro”.
4
3.1 Analisi dei bisogni formativi
L’analisi dei bisogni formativi costituisce una attività di raccolta di dati e informazioni tali da
consentire la pianificazione e la progettazione dell’attività formativa; essa si configura
sostanzialmente come momento di “interrogazione” rivolto alle strutture aziendali.
La letteratura (Quaglino, 2005) illustra come, in un contesto lavorativo, i fabbisogni formativi
possano essere ricondotti, in linea di massima, a due grandi classi:

bisogni dell’organizzazione

bisogni dell’individuo.
I bisogni dell’organizzazione nascono quando la stessa riconosce, quale aspetto cruciale per il
raggiungimento dei propri obiettivi, la preparazione professionale, ossia l’insieme delle
competenze, che il proprio personale possiede e quando contestualmente intende colmare il
divario tra il comportamento organizzativo adottato dai dipendenti e il comportamento ritenuto più
efficace ed efficiente.
I bisogni dell’individuo, d’altro canto, derivano dalle esigenze dei singoli dipendenti, in
riferimento al ruolo specifico da essi ricoperto all’interno dell’organizzazione, alla loro attività, ma
anche correlati all’appartenenza all’organizzazione.
Dall’integrazione dei bisogni dell’organizzazione con quelli dei singoli individui che ad essa
appartengono nasce il concetto di bisogno di formazione in senso generale.
3.1.1 Modalità di rilevazione dei fabbisogni formativi per gli anni 2012-2013
Area Socio Sanitaria
La rilevazione dei fabbisogni si è realizzata durante l’incontro con i Coordinatori di Nucleo
avvenuto lo scorso 14 maggio 2012, nel quale è emersa l’esigenza di lavorare sulla
predisposizione dei PAI e sugli standard di qualità. A seguito di questa riunione lo staff direzionale
ha deciso di convocare un ulteriore incontro tenutosi il 12 giugno 2012, nel quale sono intervenute
tutte le figure professionali che partecipano alle Unità Operative Interne e che collaborano insieme
con i Coordinatori di Nucleo a redigere i PAI, ed anche in questa occasione è stata confermata
l’esigenza da parte dei presenti di organizzare un percorso formativo per approfondire e riprendere
le fasi della progettazione del piano assistenziale individuale.
Inoltre per il Nucleo Prisma, essendo una RSA per disabili, si sono organizzati due Focus Group (il
12-13 luglio e il 19-20 luglio) condotti da una psicologa psicoterapeuta esperta nel campo della
disabilità a cui hanno partecipato tutti gli operatori socio sanitari del Nucleo. Dai risultati emersi
verranno valutati i possibili percorsi formativi da programmare.
5
Per quanto riguarda l’area infermieristica, i coordinatori infermieristici hanno rilevato da parte dei
professionisti stessi la necessità di aggiornarsi su aspetti etici e deontologici della pratica
infermieristica e sul saper comunicare efficacemente.
Area Amministrativa
Nell’area amministrativa è stata consegnata ai rispettivi responsabili d’ufficio la scheda per la
rilevazione dei bisogni di formazione (già utilizzata nel piano formativo precedente) da condividere
e compilare con i propri collaboratori.
Riferimenti normativi e fonti documentali
Nell’effettuare l’analisi dei bisogni formativi per la stesura del presente Piano si è tenuta presente
sia la normativa vigente in materia di sicurezza nei luoghi di lavoro, sia la Legge 22 dicembre
2011, n. 214, articolo 33 che prevede l'obbligo per tutti i professionisti di seguire percorsi di
formazione continua, nonché per i professionisti sanitari quanto previsto dalla normativa vigente in
materia di educazione continua in medicina (ECM).
Inoltre si è fatto riferimento alle seguenti fonti documentali:

analisi dei risultati del questionario di gradimento delle attività formative realizzate nel 2011

progetto obiettivo 2012 sugli standard di qualità

analisi delle aree di criticità sulla base della gestione dei reclami dei familiari (tratto dal
Questionario sulla qualità del servizio rivolto ai familiari del 2011)
3.2 Tematiche
Per gli anni 2012-2013 i temi individuati dal Piano Formativo per rispondere ai bisogni formativi
emersi dall’analisi sono i seguenti :
Formazione sulle tematiche Organizzative e Relazionali

Progetto di formazione per responsabili di Nucleo organizzato dalla Cooperativa Sociale
“L’Incontro”

percorso formativo sulla progettazione del PAI

il gruppo di lavoro: lavorare per obiettivi

aggiornamento e approfondimento delle procedure di qualità vigenti

progetti obiettivo 2012: gli standard di qualità

il nuovo Codice Deontologico dell’infermiere, aspetti deontologici, giuridici ed etici per
Infermieri e Coordinatori di Nucleo
6

comunicazione efficace e ascolto efficace per il personale infermieristico

presentazione del bilancio sociale e dei risultati del questionario familiari
Formazione Tecnico/Professionale

La movimentazione manuale dei pazienti follow-up con FKT
Formazione Personale Amministrativo

Processi amministrativi trasversali

aggiornamento privacy
Formazione Qualità e Sicurezza

Aggiornamento formativo per la squadra Antincendio

HACCP
Convegni
Anche per quest’anno prosegue la collaborazione con l’AISLeC (Associazione Infermieristica per lo
Studio delle Lesioni Cutanee) e a questo proposito sono stati organizzati i seguenti eventi:

L’ABCD della cura delle lesioni cutanee. Modulo 1: A come Assessment & B come Bed
preparation, 21 settembre 2012 c/o Hotel Europa Executive , Belluno (BL)

L’ABCD della cura delle lesioni cutanee. Modulo 1: A come Assessment & B come Bed
preparation, 15 novembre 2012 c/o Hotel Europa Executive , Belluno (BL)
3.3 Tipologia delle attività formative
La formazione continua comprende due macro-aree: l’aggiornamento professionale e la
formazione permanente. La prima si propone di sviluppare e mantenere le diverse competenze
professionali in funzione dell’evoluzione scientifica e tecnica. La seconda di sviluppare ed
implementare nuove competenze professionali finalizzate a migliorare le abilità tecniche,
organizzative e relazionali degli operatori.
Tutte queste azioni formative sono indirizzate a perseguire i principi di miglioramento continuo
della qualità dei servizi offerti e costituiscono un investimento finalizzato alla valorizzazione del
capitale umano.
Le attività formative sono attuate mediante: la partecipazione a corsi in sede (corsi interni), o fuori
sede (corsi esterni come ad es. seminari, convegni ecc.). Le iniziative di aggiornamento
organizzate dalla azienda di norma si svolgono in orario di servizio con obbligo di frequenza; in
casi particolari le iniziative potranno svolgersi fuori sede.
7
3.4 Risorse economiche
Le risorse destinate per la formazione relativa agli anni 2012 e 2013, ammontano a € 40.000,00
circa. Tale stanziamento viene destinato a sostenere le spese per la formazione residenziale
interna (circa l’80%) e le spese per la formazione esterna (circa il 20%).
4. Comunicazione e diffusione
L’attività formativa viene pubblicizzata attraverso due modalità, in base alla tipologia di corso:
a) le iniziative formative organizzate e accreditate dall’Ufficio Programmazione e Formazione
vengono pubblicizzate mediante posta elettronica, intranet aziendale e sul sito aziendale:
www.centroanzianisartor.it
b) il materiale informativo sui corsi proposti da Agenzie Formative esterne viene inviato
periodicamente dall’Ufficio Segreteria in collaborazione con l’Ufficio Programmazione e
Formazione ai responsabili dei servizi socio sanitari, a quelli degli uffici amministrativi e alle
altre figure professionali potenzialmente interessate mediante posta interna e mediante posta
elettronica.
5. Monitoraggio dell’attività formativa
L’ ’Ufficio Programmazione e Formazione segue l’organizzazione, l’accreditamento, l’esecuzione e
la rendicontazione e, in collaborazione con l’Ufficio Personale, monitora la presenza dei
partecipanti della formazione realizzata internamente e gestisce l’iscrizione dei dipendenti alle
attività formative esterne.
6. Valutazione dell’attività formativa
La valutazione può essere definita come “l’attività di ricerca finalizzata a conoscere in quale misura
siano stati soddisfatti i bisogni di formazione, opportunamente rilevati, a seguito dell’evento che si
è verificato” (Quaglino, 1989).
Essa costituisce sia la conclusione del processo di formazione che il punto da cui partire per una
nuova analisi dei fabbisogni formativi. Valutare l’attività di formazione non risulta affatto facile,
considerando che i livelli ai quali può essere riferita vanno da una minore ad una maggiore
complessità. La valutazione, infatti, non si esaurisce con la misurazione della soddisfazione dei
partecipanti rispetto all’attività formativa svolta e dell’apprendimento dei contenuti proposti, ma si
estende al periodo successivo, quando i partecipanti tornano nella propria realtà operativa. In tale
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contesto devono essere, infatti, valutati i conseguenti cambiamenti nella condotta di lavoro e i
risultati tangibili del programma formativo in termini di miglioramento della qualità del servizio.
Nel piano formativo viene compresa anche una pianificazione della valutazione delle singole
attività formative realizzate che si sviluppa su diversi livelli.
6.1 Valutazione di efficacia
Alcuni modelli proposti dalla letteratura (Hamblin, 1974; Kirkpatrick, 1987) evidenziano come la
formazione tenda a perseguire differenti obiettivi, a ciascuno dei quali corrispondono differenti
effetti. L’evento formativo provoca nei partecipanti delle reazioni, alle quali consegue
l’apprendimento, che a sua volta determina dei cambiamenti nella condotta di lavoro. Tali
cambiamenti hanno una ricaduta sull’organizzazione, presupposto indispensabile perché l’Azienda
possa migliorarsi e crescere professionalmente.
Seguendo la logica di tale modello teorico possiamo individuare, quindi, quattro livelli di
valutazione dell’efficacia:
1) Valutazione della reazione, della soddisfazione: per tutte le attività formative interne
(accreditate ECM e non) è prevista, alla fine del corso, la somministrazione ai partecipanti di un
questionario aziendale per la valutazione del gradimento, la rilevanza ed efficacia dei temi trattati.
Per le attività formative esterne si prevede che l’operatore, a seguito della partecipazione ad una
iniziativa formativa, indichi quali azioni di miglioramento intenda apportare nella realtà operativa.
Ciò costituisce una richiesta rivolta al professionista di riflettere su quanto appreso e di
intravederne l’applicabilità e la trasmissibilità dei contenuti studiati nel proprio contesto lavorativo.
2) Valutazione dell’apprendimento: per le iniziative formative accreditate ECM alla fine del corso
viene prevista una prova per verificare quanto i partecipanti abbiano acquisito in termini di
conoscenze e capacità, in rapporto agli obiettivi dichiarati. Tale prova, predisposta in genere dal
Responsabile Scientifico dell’evento formativo, può consistere o in un test a scelta multipla, o in
un’insieme di domande aperte, o in una prova pratica o orale, a seconda degli argomenti e delle
metodologie adottate durante l’evento stesso.
Da questo anno la prova di apprendimento verrà richiesta non solo ai partecipanti con l’obbligo di
acquisizione dei crediti formativi, ma anche a tutti gli altri, costituendo un momento in cui il discente
ha l’opportunità di riflettere su quanto ha appreso dal corso.
3) Valutazione dell’applicabilità sul lavoro: si riferisce al trasferimento degli apprendimenti
nell’ambito lavorativo e alle condizioni di effettivo esercizio delle competenze apprese.
Per quanto riguarda la formazione residenziale interna si prevede di organizzare delle supervisioni
sul campo e dei momenti di follow up a distanza di 3 o 6 mesi dal termine dei corsi, per verificare
con i Responsabili dei Servizi e i Coordinatori di Nucleo quanto, di ciò che è stato appreso, sia
stato possibile applicare nel proprio contesto lavorativo. A questo proposito l’Ufficio Formazione, in
9
collaborazione con lo Staff di Direzione, si impegna ad individuare alcuni indicatori al fine di poter
valutare concretamente l’efficacia della formazione e la ricaduta sull’organizzazione.
4) Valutazione delle ricadute formative sull’organizzazione in generale: tale valutazione viene
effettuata misurando il cambiamento negli indici della prestazione individuale e verificandone
l’andamento. A questo proposito la Direttiva del 13 dicembre 2001 della Presidenza del Consiglio
dei Ministri – Dipartimento della Funzione Pubblica sottolinea, tra l’altro, la necessità di verificare e
valutare la formazione erogata (punto 5 lettera f) e investe i Dirigenti del compito di valutare “il
cambiamento” prodotto dalla formazione: in termini di crescita professionale individuale, impatto
organizzativo e miglioramento della qualità dei servizi.
Inoltre vengono elaborati annualmente dei progetti obiettivo per il miglioramento continuo del
sistema qualità.
6.2. Valutazione di efficienza
La valutazione di efficienza della formazione si riferisce all’utilizzo delle risorse ad essa destinate in
relazione ai risultati raggiunti. Essa consente di tracciare il bilancio delle attività di formazione
effettuate in un determinato arco di tempo. Questa valutazione viene realizzata attraverso la
compilazione di un file che ci permette di monitorare le risorse da investire nella formazione.
10
SCHEDA PROGRAMMAZIONE CORSI
PIANO FORMATIVO AZIENDALE 2012 -2013
Formazione sulle tematiche Organizzative e Relazionali
ARGOMENTO
Aggiornamento e
approfondimento delle
procedure di qualità
vigenti
DESTINATARI
RISULTATI ATTESI

Coordinatori di
Nucleo
Progetti obiettivo 2012: gli
standard di qualità
Tutte fig.
professionali area
servizi alla persona
Progetto di formazione
per responsabili di Nucleo
organizzato dalla
Cooperativa Sociale
“L’Incontro”
Coordinatori di
Nucleo
Il gruppo di lavoro:
lavorare per obiettivi
NECESSITA’/MOTIVAZIONE CHE HA
FATTO NASCERE L’ESIGENZA
FORMATIVA
Operatori Nuclei
(D0 e D1)
conoscenza e applicazione
corretta delle procedure vigenti
eventuali proposte di
miglioramento e/o introduzione
nuove procedure
implementazione degli standard
monitoraggio degli standard
inserimento degli standard nella
Carta dei Servizi
TIPO
EVENTO E
N. ORE
CORSO
PERIODO DI
SVOLGIMENTO
Interno;
2h
ottobre 2012
Interno
2h
ottobre 2012

ripasso delle procedure in uso


conoscenza del progetto obiettivo e
sua applicazione
come monitorare e registrare gli
standard di qualità



miglioramento continuo delle
competenze del ruolo di coordinatore

maggior conoscenza del proprio
ruolo di coordinatore
Esterno
32 ore
ottobre 2012 marzo 2013

condivisione nel gruppo dei
vissuti personali
creare senso di appartenenza al
gruppo
migliorare il clima e la
comunicazione
Interno;
1 h ad
incontro una
volta al mese
(circa)
settembre –
dicembre 2012
Per il 2013 da
definire al
bisogno




gestione conflitti
difficoltà di comunicazione nel gruppo
evitando la formazione di sottogruppi


11
ARGOMENTO
TIPO
EVENTO E
N. ORE
CORSO
PERIODO DI
SVOLGIMENTO
migliorare la capacità di gestire
situazioni problematiche
migliorare la qualità nella
relazione con l’ospite all’interno
del nucleo
consolidare il benessere
dell’ospite cercando di cogliere
attraverso l’ascolto i suoi reali
bisogni
permettere all’operatore di
acquisire strumenti di lavoro
operativi per una migliore
relazione con l’ospite
Interno
ore: da
definire
ottobre –
dicembre 2012

maggior consapevolezza del
ruolo del tutor
Interno
ore: da
definire
novembre 2012


verifica dei PAI precedenti;
ottimizzazione dei tempi per
l’elaborazione del progetto
maggiore partecipazione di tutte
le fig.professionali alle UOI
restituzione del PAI al maggior
numero di operatori del nucleo
Interno
4 ore
gennaio-marzo
2013
applicabilità nella pratica
quotidiana dei concetti appresi
Interno
8 ore
2 edizioni:
15 novembre
5 dicembre 2012
NECESSITA’/MOTIVAZIONE CHE HA
FATTO NASCERE L’ESIGENZA
FORMATIVA
DESTINATARI
RISULTATI ATTESI


Sperimentazione Metodo
Validation nei nuclei
Operatori,
Infermieri,
Fisioterapisti,
Educatori,
Nuclei (DD e NDI)

approfondire la conoscenza del
Metodo Validation e dell’approccio
validante come possibile alternativa
alle abituali modalità di approccio con
l’ospite



Formazione sulla
valutazione dei tirocini
Operatori tutor
tirocinanti


Percorso formativo sulla
progettazione del PAI
Il nuovo Codice
Deontologico
dell’infermiere, aspetti
deontologici, giuridici ed
etici per Infermieri e
Coordinatori di Nucleo
Equipe
Multiprofessionale




Infermieri e
Coordinatori di
Nucleo

attraverso la supervisione e verifica
dell’esperienza pregressa affrontare i
punti di criticità tramite il confronto con
gli altri
aggiornamento dello strumento;
difficoltà di reperire durante la UOI le
informazioni utili per l’elaborazione dei
PAI;
difficoltà nella progettazione
difficoltà di utilizzo dell’ABC
mancanza momento di restituzione
all’equipe e verifica dei precedenti PAI
approfondimento e conoscenza degli
elementi di responsabilità
infermieristica nella presa di decisioni
che riguardano il paziente nel fine vita
aggiornamento rispetto al nuovo codice
deontologico



12
ARGOMENTO
Comunicazione efficace e
ascolto efficace per il
personale infermieristico
Presentazione del
bilancio sociale e dei
risultati del questionario
familiari
NECESSITA’/MOTIVAZIONE CHE HA
FATTO NASCERE L’ESIGENZA
FORMATIVA
DESTINATARI

Infermieri
Tutti
(partecipazione
libera)

conoscere ed apprendere gli aspetti
teorico-pratici della comunicazione
efficace per riuscire a mediare tra le
diverse figure professionali
condivisione dei risultati
RISULTATI ATTESI
TIPO
EVENTO E
N. ORE
CORSO
PERIODO DI
SVOLGIMENTO

imparare a comunicare
efficacemente
Interno
ore: da
definire
gennaio febbraio 2013

conoscenza dei risultati per
migliorare le criticità
Interno
1, 5 ore
26 novembre;
3,10 e 17
dicembre 2012
13
Formazione Tecnico/Professionale
ARGOMENTO
DESTINATARI
NECESSITA’/MOTIVAZIONE CHE HA FATTO
NASCERE L’ESIGENZA FORMATIVA
RISULTATI ATTESI


La movimentazione
manuale dei pazienti
follow-up con FKT
Ipertensione/Diabete
Misure prevenzione
primaria
OSS, FKT
OSS,
Infermieri,
Dietista
Educatori
OSS,
Infermieri,
Dietista
Educatori

Infortuni a causa di una movimentazione e
sollevamento dei pesi non corretta

tutelare la salute dell'operatore e
dell'utente nell'utilizzo degli ausili
e nella movimentazione
stimolare alla prevenzione delle
rachialgie da sforzo
presentare strategie di
movimentazione allo scopo di
acquisire gesti professionali di
sicurezza e di contribuire al
miglioramento del benessere
fisico e della qualità della vita, sia
dell'Operatore sia del Malato
TIPO
EVENTO E
N. ORE
CORSO
PERIODO DI
SVOLGIMENTO
Interno
1 ora
ottobre –
dicembre 2012
da definire
da definire
Interno
2013
da definire
da definire
interno
2013
14
Formazione Personale Amministrativo
ARGOMENTO
DESTINATARI
Processi amministrativi
trasversali
Tutti gli uffici
amministrativi
Aggiornamento in materia
privacy
Tutti gli uffici
amministrativi
RISULTATI ATTESI
TIPO
EVENTO E
N. ORE
CORSO
PERIODO DI
SVOLGIMENTO

riorganizzazione dei processi
trasversali
Interno
2 ore
2013

corretta trattazione dei dati
sensibili
Interno
2 ore
Novembre 2012
TIPO
EVENTO E
N. ORE
CORSO
PERIODO DI
SVOLGIMENTO
NECESSITA’/MOTIVAZIONE CHE HA FATTO
NASCERE L’ESIGENZA FORMATIVA


analisi delle procedure funzionali per una
maggior efficacia ed efficienza dei processi
trasversali
aggiornamento e conoscenza normative in
materia di privacy a livello generale e
specifico per ogni ufficio
Formazione Qualità e Sicurezza
ARGOMENTO
Aggiornamento formativo
per la Squadra
Antincendio
Aggiornamento formativo
per la Squadra
Antincendio
HACCP
DESTINATARI
NECESSITA’/MOTIVAZIONE CHE HA FATTO
NASCERE L’ESIGENZA FORMATIVA
RISULTATI ATTESI
Squadra
antincendio

aggiornamento in materia

rispetto delle procedure
Interno
5 ore
giugno 2012
Squadra
antincendio

aggiornamento in materia

rispetto delle procedure
Interno
3 ore
ottobre-dicembre
2012
OSS, Infermieri
ed Educatori
(facoltativo)

aggiornamento in materia

rispetto delle procedure
Interno
3 ore
ottobre novembre 2012
15
16