Le teorie della crescita - Azienda Ospedaliera San Camillo – Forlanini

LA MOTIVAZIONE
E’ un processo decisionale attraverso il
quale un individuo sceglie i risultati
desiderati e attiva i comportamenti
necessari per raggiungerli
Motivazione e bisogni
Le motivazioni sono fattori appresi che
influenzano il comportamento umano e
conducono a perseguire obiettivi specifici in
quanto socialmente rilevanti
Origine delle teorie motivazionali
Schieramento volontarista
Schieramento tecnologico.
Lo schieramento volontarista
riorganizzazione del lavoro in modo che i compiti affidati agli uomini
siano più intelligenti, più responsabili e più dotati di senso
presupposti di questa posizione
a.
lavori più ricchi di contenuti intelligenti e responsabili=maggiore
soddisfazione e crescita della personalità; ciò oltre ad essere un valore
in sé, è anche la premessa per un maggiore coinvolgimento dei soggetti
nelle organizzazioni, minore assenteismo minore conflittualità, ecc.;
b. la tecnologia non predetermina rigidamente un solo modo in cui
lavorare, ma consente dei margini di libertà, che devono essere
scoperti e sfruttati in modo da ridisegnare i lavori con contenuti più
ricchi del passato.
La posizione tecnologica
Il superamento del Taylorismo sarà permesso dal progresso tecnologico in quanto
tale e non dalla ricerca volontaristica di modelli alternativi all’interno delle tecnologie
tradizionali.
L’industria di processo in campo chimico, l’automazione, la robotica, l’informatica
applicata ai pro cessi produttivi come ai lavori d’ufficio,
costituiscono la base materiale
che rende tecnicamente possibile ed economicamente conveniente il passaggio ad una
fase post-tayloristica del lavoro umano e diventano una prospettiva generale, connessa
alla evoluzione tecnologica del lavoro umano’.
L’affermazione della posizione tecnologica
La storia ha dato ragione alla posizione tecnologica.
Il «modo nuovo di lavorare», che all’inizio degli anni ‘70 era oggetto di rivendicazione
sindacale da un lato e di sperimentazioni generose ma economicamente proibitive
dall’altro (lavoro a isola, gruppi omogenei, ricomposizione di mansioni, ecc.)
si è realizzato con la rivoluzione informatica
Teorie motivazionaliste o di realizzazione della
personalità
Sviluppatesi in particolare negli Usa tra gli anni ‘60 e ’70
A queste teorie va riconosciuto:
di avere interpretato il bisogno diffuso di uscire dalla afflizione dei lavori
ispirati al dogma tayloristico e più in generale alla precettistica classica
dell’organizzazione;
di avere legittimato questa esigenza sulla base di una nuova e più complessa
antropologia dei bisogni dell’uomo;
di rappresentare altresì un superamento sostanziale delle Relazioni Umane,
nel senso di rivendicare mutamenti reali nei contenuti di lavoro e non soltanto
interventi manipolatori sulla psiche umana.
La scuola motivazionalista
Caratteristica principale è di impostare in termini favorevoli all’uomo il rapporto
tra organizzaziore e soggetti che vi lavorano.
Al primo posto vanno messi i bisogni dell’uomo ed in particolare quello di autorealizzazione sul lavoro e le organizzazioni devono essere giudicate in base al grado in
cui si adattano a questa esigenza
La scala dei bisogni di Maslow
Bisogni di auto-realizzazione
Bisogni dell’ego
Bisogni sociali
Bisogni di sicurezza
Bisogni fisiologici
La riprogettazione delle mansioni
Una fabbrica con salari bassissimi e frequenti infortuni sul lavoro; qui offrire un
ambiente sociale più gradevole o un lavoro più stimolante non desterebbe alcun
interesse e probabilmente apparirebbe come una provocazione per eludere il bisogno
reale di paghe più alte e di condizioni di lavoro più sicure.
Si immagini all’opposto un ufficio con alti salari, ambiente fisico confortevole,
adeguati riconoscimenti sociali, ma dove il lavoro monotono, piatto, privo di contenuti
decisionali, incapace di coinvolgere l’interesse delle persone che lo eseguono. Lo
schema di Maslow prevede che in questi casi alzare ulteriormente gli stipendi o dare
più prestigiosi simboli di status serve poco per combattere la diffusa insoddisfazione
provocata dal lavoro in sé. Quei provvedimenti verranno percepiti come dei surrogati
per la mancata soddisfazione del bisogno collocato all’ultimo livello della scala, quello
dell’autorealizzazione in un lavoro dai contenuti intelligenti.
È in queste situazioni che secondo Maslow, il problema più sentito diventa
quello di riprogettare le mansioni e più in generale l’intera struttura
organizzativa, in modo di pervenire ad un più avanzato equilibrio tra bisogni
umani e motivazioni all’agire
La scala dei bisogni di Maslow e una sua
lettura in chiave evoluzionistica
All’interno della storia dell’industrializzazione possiamo distinguere:
•una prima fase caratterizzata da diffusa carenza di beni materiali e da precarietà del lavoro, in cui i
bisogni più sentiti erano salari più elevati e maggiore sicurezza di impiego. In questa luce, il
taylorismo può apparire come la risposta storicamente più adeguata per conciliare gli interessi
dell’azienda con la soddisfazione di quei bisogni primari.
•Quando questi bisogni cominciarono ad essere soddisfatti, emersero altri bisogni di adattamento
sociale. Relazioni Umane, simboli di prestigio, riconoscimenti sociali di varia natura furono le
iniziative che il management adottò per risolvere le nuove tensioni.
•Ma anche queste iniziative erano destinate ad esaurirsi mano a mano che maturavano le condizioni
per il passaggio a nuovi e più elaborati livelli di bisogni. Questo spiega perché l’obiettivo di dare al
lavoro contenuti più gratificanti sia divenuto un problema socialmente sentito solo in tempi
relativamente recenti- Teorie motivazionaliste.
CRITICHE ALL’IMPOSTAZIONE
EVOLUZIONISTICA
Per quanto suggestiva questa interpretazione dei bisogni umani suscita alcune riserve
sostanziali. proprio a causa della sua impostazione evoluzionistica. È difficile che
nella vita di un uomo, e tanto meno in una intera epoca storica si possano
individuare fasi caratterizzate da un solo livello dominante di bisogni (se fosse
così non si comprenderebbe ad esempio la creazione artistica in condizioni di penuria
di Beni materiali).
D’altra parte, ammettere che i soggetti hanno strutture specifiche dei bisogni che si
discostano dall’ordine suggerito da Maslow significa mettere in crisi la stessa
attendibilità del modello.
Chris Argyrls: il conflitto tra Individuo e
organizzazione
in maggiore evidenza il contrasto tra le esigenze dell’individuo e le esigenze delle
organizzazioni formali strutturate secondo i principi classici del management (Taylor,
Urwick, Mooney, Fayol, ecc.).
Per Argyris il processo di crescita psicologico dell’individuo consiste nel passaggio dallo
stato di infanzia a quello di maturità. Questo passaggio è caratterizzato da alcune
trasformazioni fondamentali:
da uno stato di passività ad uno di attività;
da uno stato di dipendenza da altri ad uno di relativa indipendenza;
da pochi e rituali modi di comportamento ad una pluralità di modi;
da interessi vaghi casuali e superficiali a interessi più profondi
da prospettive di breve termine spesso legate esclusivamente al presente a prospettive
temporali più lunghe
da uno stato di posizione subordinata nella famiglia e nella società ad una posizione di
uguaglianza se non di superiorità;
da una mancanza di consapevolezza di sé ad una crescita di autocoscienza e di controllo
su se stesso
La realizzazione dello stato adulto
Non è detto naturalmente che lo stato adulto venga sempre pienamente realizzato.
Ciascuna delle dimensioni in precedenza indicate può essere considerata come un
continuum sul quale è possibile definire lo sviluppo di ogni essere umano a un
determinato momento della sua esistenza.
Tuttavia il grado di maturità di un soggetto non è definita soltanto dal punto in cui
egli si colloca lungo quei vari continuum, ma anche dal grado in cui egli permette ad
altri soggetti di fare altrettanto.
Essere maturo non è una condizione solitaria ed egoistica, ma è una condizione
sociale di reciproca interazione. Un requisito fondamentale della maturità psicologica di
un essere umano è quello di non inibire la crescita di altri soggetti verso la loro
personale maturità. Questa dimensione interattiva della crescita della personalità
richiede quindi che anche le organizzazioni dove gli uomini cooperano per raggiungere
fini collettivi siano strutturate in modo da favorire quelle esigenze.
I principi della precettistica classica per ogni
organizzazione formale:
Il modo in cui si lavora nelle grandi organizzazioni moderne impedisce lo sviluppo di queste
caratteristiche e condanna gli uomini a restare in uno stato psicologicamente regredito e infantile.
Una prima caratteristica di quelle organizzazioni è la razionalità formale e impersonale ed impone
agli uomini di agire in campi di competenze e con procedure predeterminate. Dalla razionalità degli
obiettivi di impresa discendono i quattro principi che la precettistica classica considera cardinali per
ogni organizzazione formale:
•la specializzazione dei compiti,
•la gerarchia,
•l’unità di comando,
•la sfera di controllo.
La specializzazione dei compiti moltiplica il rendi mento lavorativo, ma frena la naturale ricerca
umana delle novità e sviluppa solo «poche e superficiali capacità», mentre le altre sono condannate
ad una lenta atrofia.
Il principio gerarchico, l’unità di comando e la sfera di controllo se da un lato garantiscono
l’ordinato funzionamento dell’organizzazione, dall’altro tendono a rendere gli individui passivi e
subordinati, con un ristretto campo di responsabilità, un controllo minimo sul proprio lavoro
quotidiano.
Logica di funzionamento delle organizzazione
formali e le esigenze di crescita umana
Alle organizzazioni strutturate secondo i principi tayloristi non interessa disporre di
uomini maturi, autonomi, creativi, aperti alla cooperazione reciproca, ma
esattamente l’opposto, cioè disporre di uomini disciplinati, conformisti, poco inclini
ad assumersi responsabilità non previste, bisognosi di autorità sia per sentirsi
protetti che per esercitare un comando autoritario: in sostanza soltanto un popolo di
uomini rimasti psicologicamente bambini è funzionale all’O.S.L.
Il contrasto tra la logica di funzionamento delle organizzazione formali e le esigenze di
crescita umana produce diverse conseguenze negative:
sensi di frustrazione e di fallimento
progetti di brevissimo periodo legati a circostanze che sfuggono al proprio controllo,
stati di rivalità e di propensione al conflitto
Accese competizioni individualistiche per salire lungo la scala gerarchica e attenuare
così la propria dipendenza dall’esterno;
forme di evasione, reale o psicologica dall’organizzazione (abbandonare l’azienda o
sviluppare difese psicologiche come fantasticherie, apatia, e disinteresse
La prospettiva indicata da Argyris
radicale ridefinizione dei compiti lavorativi
Mediante creazione di gruppi informali di lavoro che si autogestiscono in modo
partecipativo e democratico.
Le direzioni aziendali devono consentire e promuovere
lo sviluppo di spazi interni autogestiti, con forme di leadership non autoritaria
elette dagli stessi dipendenti.
La teoria dell’apprendimento
organizzativo (Argyris e Schön- anni 70)
teoria dell’«apprendimento organizzati vo» che rappresenta una significativa
evoluzione del suo approccio.
l’organizzazione come un «costrutto cognitivo», ossia come una struttura dove i
soggetti non sono soltanto agenti di azione ma anche agenti di apprendimento
organizzativo, ossia concorrono attivamente a modificare il modo di vedere la realtà
(mappa cognitiva) utilizzato nell’organizzazione.
apprendi mento individuale
e apprendimento organizzativo.
Si ha apprendimento individuale quando la scoperta e la correzione di un errore
resta esperienza dei singoli soggetti e non diviene oggetto di conoscenza allargata
dentro l’organizzazione.
Si ha invece apprendimento organizzativo quando la scoperta e la correzione di
un errore diventa oggetto di apprendimento collettivo, con la modifica della memoria
e della mappa cognitiva effettivamente utilizzata nell’organizzazione.
L’apprendimento individuale perviene alla sua completa realizzazione solo
quando si trasforma in apprendimento organizzativo.
apprendimento a giro semplice (single loop
learning) e a giro doppio (double loop
learning)
Si ha apprendimento a giro semplice quando la scoperta e la correzione dell’errore
consentono di mantenere gli aspetti centrali della mappa cognitiva usata
nell’organizzazione.
Sì ha apprendi mento a doppio giro quando la scoperta e la correzione dell’errore
conducono a nodificare la mappa cognitiva.
Con queste nuove formulazioni Argvris cerca di superare definitivamente l’antitesi
tra arricchimento della personalità e organizzazione che caratterizzava la prima
fase della sua attività scientifico consulenziale. Lo scopo comunque rimane quello di
creare stili di leadership, di comunicazione, di controllo e di
autoresponsabilizzazione che favoriscano il più possibile la formazione
Frederick Herzberg
In azienda esistono due tipi di popolazione :
Coloro che soffrono le maglie strette dell’organizzazione formale e che
reagiscono positivamente a programmi di autorealizzazione
Coloro che per varie ragioni trovano in quelle maglie strette la propria nicchia
e che non apprezzano programmi volti a toglierli dalla routine
Herzberg affronta in termini pratici e teorici l’esistenza di questi due tipi di
popolazione (1959; 1966) partendo dalla premessa che i metodi tradizionali di
organizzazione lavorativa trascurano le possibilità dell’uomo e conducono ad un
sottoimpiego delle risorse umane. Ma il fatto che i soggetti accettino di lavorare a
queste condizioni non significa che essi siano motivati.
Fattori di soddisfazione ed insoddisfazione
nel lavoro
Il problema è di come fare affinché il personale trovi dei generatori» autonomi di
motivazioni al lavoro. Herzberg affronta il problema riflettendo sui risultati di alcune
sue ricerche sui fattori che stanno all’origine dei sentimenti di soddisfazione ed
insoddisfazione al lavoro.
Ai soggetti esaminati si chiedeva di elencare:
quali avvenimenti della loro vita professionale avevano provocato soddisfazione
quali avvenimenti avevano provocato insoddisfazione.
Dall’analisi dei risultati emergeva che i fattori che avevano maggiormente contribuito a
generare soddisfazione riguardavano i contenuti del lavoro in quanto tali, mentre i
fattori di insoddisfazione erano maggiormente rappresentati dall’ambiente di lavoro e
dalla remunerazione.
La teoria di Herzberg: Fattori igienici e
motivazionali
:
•I Fattori Igienici riguardano le condizioni esterne di lavoro, come l’ambiente
fisico, l’ambiente sociale, la remunerazione
•I Fattori motivazionali riguardano il contenuto interno del lavoro, e quindi la
capacità di procurare una crescita psicologica della personalità di chi lavora
La tesi di Herzberg è che i fattori igienici non possono in quanto tali procurare una reale
soddisfazione. Il miglioramento dei fattori igienici (più salarìo, più comfort, ecc.) può
portare soltanto a una minore insoddisfazione ma questa non si tradurrà mai nella
comparsa di una soddisfazione in senso positivo. Per avere una soddisfazione reale in
positivo occorre agire su altri Fattori riguardanti la natura stessa del lavoro, nonché le
motivazioni dell’uomo ad eseguire tale lavoro.
Le dimensioni della soddisfazione ed
insoddisfazione del lavoro
Soddisfazione e insoddisfazione non sono valori positivi e negativi posti lungo un’unica
dimensione, ma danno luogo a due dimensioni distinte
Insoddisfazione
Fattori igienici (ambientali)
Fattori motivazionali
-1
Assenza di soddisfazione
0
Assenza di insoddisfazione
0
1
Soddisfazione
1
Tipi di rapporto tra l’uomo ed il lavoro secondo
Herzberg
TIPO DI
RAPPORTO
1. Salute mentale
ORIENTAMENTO
SOGGETTIVO
Motivazione
PRESENZA DI
MOTIVAZIONE
SI
PRESENZA DI
IGIENE
SI
2. infelIce
Motivazione
SI
NO
3. Non realizzalo
Motivazione
NO
SI
4. Infelice e non
realizzato
Motivazione
NO
NO
5. Inadatto
igiene
Non pertinente
SI
6. Malattia mentale
igiene
Non pertinente
NO
7. Monastico
igiene
Non pertinente
NEGATO
«ricercatori di motivazione» e
«ricercatori di igiene.
Herzberg afferma che le persone possono essere classificate secondo due diversi
atteggiamenti fondamentali rispetto al lavoro:
I “ricercatori di motivazione” non cercano nel lavoro solo il benessere economico. la
sicurezza, il conforto dell’ambiente fisico o la gradevolezza dei propri compagni o
colleghi di lavoro, ma soprattutto una soddisfazione intrinseca al lavoro
I “ricercatori di igiene “ che, invece, non si curano della gioia intrinseca del lavoro ma
sono sensibili soltanto agli aspetti esterni al lavoro in sé, come la remunerazione,
l’ambiente, ecc.
Soltanto i ricercatori di motivazione, dice Herzberg, possono provare l’esperienza di una
soddisfazione del lavoro. i ricercatori di igiene sebbene possano dichiararsi soddisfatti
nel senso comune del termine, sono negati a una tale esperienza; nell’ipotesi migliore
essi sono, secondo la terminologia di Herzberg, dei «non-insoddisfatti».
Le categorie di Herzberg
Per i ricercatori di motivazione:
la situazione ideale definita di «salute mentale>, è quella di un lavoro che soddisfa tanto le
esigenze di crescita dell’ego quanto le esigenze «igieniche».
Se i ricercatori di motivazione si trovano in un lavoro che garantisce i fattori «igienici» ma non
dà motivazioni, essi si sentono non realizzati.
In un lavoro che dia soddisfazione psicologica ma che non sia sufficiente a garantire i livelli
minimi attinenti alla sfera di «igiene» (ad es, non è pagato a sufficienza, si svolge in condizioni
ambientali proibitive, ecc.). i ricercatori di motivazione si trovano in una situazione che Herzberg
definisce «infelice» perché combattuti tra il desiderio di continuare quel lavoro e la necessità
materiale di lasciarlo.
Per i «ricercatori di igiene:
la presenza o assenza di motivazioni non è un problema che si ponga. Essi vengono classificati
da Herzberg: o come degli «inadatti,, nel caso che si trovino a fare lavori provvisti di motivazioni
che essi non apprezzano;
come dei soggetti in condizioni di sofferenza mentale quando sono costretti a svolgere lavori
stimolanti ma privi dei soli requisiti «tgienici».
Il «tipo monastico») che corrisponde alle situazioni in cui il soggetto trascura sia la
soddisfazione intrinseca del lavoro che le condizioni «igieniche» (remunerazione, ambiente,
ecc).
Le motivazioni al lavoro
Le motivazioni al lavoro sono presentate da Herzberg come un ordine di fattori diverso
e superiore ai semplici fattori remunerativi e ambientali. Ma in che cosa consistono
queste motivazioni? Herzberg risponde che esse affondano le radici nei cosiddetti
bisogni superiori dell’uomo:
bisogno di autorealizzazione
bisogno di riconoscimento sociale
bisogni di discrezionalità nell’esecuzione del lavoro
bisogno d una continua crescita psicologica che riassume in certo modo i bisogni
precedenti, Ma affinché la crescita psicologica sia effettiva occorre che siano
soddisfatte alcune condizioni riguardanti l’esecuzione del lavoro
I requisiti della crescita psicologica
1. L’ampliamento della conoscenza. il lavoro deve rappresentare uno stimolo continuo ad
apprendere nuove nozioni teoriche e pratiche per tenere viva l’intelligenza;
2. aumentate relazioni nell’ambito delle cose conosciute. La conoscenza non deve restare
manualistica ma deve diventare uno strumento autonomo di ulteriore conoscenza e di comprensione
intelligente della realtà, ossia nella scoperta di nuovi nessi logici tra aspetti differenti del conosciuto;
3. creatività. Non deve limitarsi agli aspetti più spettacolari e originali del lavoro, ma va diffusa in
qualsiasi conoscenza, comprensione e decisione dell’individuo;
4. efficacia in condizioni di incertezza, ossia la capacità di decidere autonomamente in situazioni
non previste dai modelli di comportamento prefissati. (di potenziare la responsabilità e l’autonomia
decisionale dei soggetti);
5. crescita reale. La crescita psicologica deve riguardare le azioni compiute dall’individuo come
tale, e non da altri individui con i quali il primo si identifica per ragioni affettive o ideologiche. Ad
esempio, la moglie che brilla di luce riflessa per i successi sociali del marito non ha una vera
crescita psicologica, così come non l’ha il gregario o il seguace che si identifica con il proprio capo
carismatico
6. principio di individuazione. La crescita psicologica deve riguardare l’individuo nell’interezza
della sua esistenza e non solo in quanto membro di una organizzazione. Non hanno una vera crescita
psicologica quei soggetti che trovano la propria dimensione soltanto nel lavoro, che si alienano per
cosi dire nel loro ruolo professionale. Il lavoro per essere veramente gratificante deve dare un
arricchimento che trascende la sfera lavorativa per interessare la sua interiorità.
Obiettivo del nuovo management
assegnare ai ricercatori di motivazioni mansioni ed incarichi tali da permettere di
realizzarsi e di progredire. Un uomo che cessa di progredire continuamente nella sua vita
e che non apprende nulla dal suo lavoro si limita a vegetare ed è psicologicamente «un
moribondo». Il progresso dei singoli interessati sarà maggiore se le loro realizzazioni
vengono socialmente riconosciute ed il miglior riconoscimento è quello di assegnare ai
soggetti compiti nuovi e più complessi, e che esigono ancora più impegno.
Il premio più ambito per un lavoro ben fatto sostiene Herzberg non è tanto un aumento
retributivo (anche se ovviamente non è da disprezzare...) ma è il passaggio ad un nuovo
lavoro che richiede più talento del primo.
criteri
I criteri per raggiungere questo obiettivo vengono così
enumerati da Herzberg:
eliminare le costrizioni inutili;
accrescere la responsabilità degli individui nel loro
lavoro;
affidare l’esecuzione di una unità completa e naturale di
lavoro;
introdurre compiti nuovi e di maggior impegno
intellettuale mediante l’abolizione del vecchio precetto
taylorista della distinzione tra progettazione ed
esecuzione;
dare agli individui compiti specifici che permettano di
diventare esperti in un campo particolare di competenze.
David McClelland
identifica 3 motivazioni fondamentali:
Il bisogno del successo (o della riuscita) rispecchia il
desiderio di successo e la paura per il fallimento
Il bisogno di appartenenza combina i desideri di
protezione e socialità con la paura per il rifiuto da parte
di altri
Il bisogno di potere riflette i desideri di dominio e il timore
di dipendenza