Clima di sicurezza uguale comportamento sicuro

Clima di sicurezza uguale comportamento sicuro
L’APPROCCIO ALLA SICUREZZA BASATO SUL CLIMA (capitolo 1)
Negli ultimi anni l’approccio centrato sul clima della sicurezza ha acquisito un ruolo preminente
rispetto agli altri approcci, e questo è vero in particolare nei confronti del settore delle costruzioni. Il
successo di quest’approccio è legato all’evidenza crescente che il comportamento dei lavoratori
rispetto alla sicurezza è influenzato fortemente dal contesto sociale e in misura decisamente minore
da variabili strettamente individuali. Il clima di sicurezza è il prodotto di un’interpretazione del
contesto da parte del lavoratore, un’interpretazione che non è individuale, ma ha un carattere
condiviso con gli altri. Queste interpretazioni servono da schemi di riferimento per guidare i
comportamenti di ruolo nel senso che le aspettative e i comportamenti dei lavoratori si conformano,
in una certa misura, a ciò che considerano come un modello di funzionamento affermato
nell’organizzazione (ad esempio, come è risolto il conflitto tra sicurezza e produttività nella mia
organizzazione?).
1.1 CULTURA E CLIMA DI SICUREZZA
Swuste, Frijters e Guldenmund (2012) hanno condotto un’ampia rassegna (sia per arco temporale
considerato che per contesti nazionali esaminati) della letteratura scientifica sul tema della sicurezza
nei cantieri edili proponendo un interrogativo di fondo: è possibile influenzare la sicurezza nel
settore delle costruzioni? Le conclusioni a cui giungono gli autori non sono ottimistiche. Le ragioni
di tale difficoltà attengono principalmente ai limiti strutturali e culturali che caratterizzano il settore.
Dal punto di vista strutturale, si rilevano carenze diffuse nelle strutture e nei processi che sono
progettati per garantire la sicurezza in questo settore. I sistemi di gestione della sicurezza appaiono
fortemente limitati, i processi produttivi sono frammentati e spesso non sono chiare le responsabilità
individuali connesse alla sicurezza. Più in generale, le imprese del settore costruttivo si
caratterizzano per un basso livello di standardizzazione dei processi produttivi e per un processo
decisionale riguardante pianificazione ed esecuzione che sovente avviene in basso
nell’organizzazione. Tali elementi fanno parlare di strutture organizzative di tipo “organico” che si
oppongono alle strutture meccanicistiche tipiche del comparto manifatturiero. Tale configurazione
della struttura organizzativa pone dei problemi rilevanti alla progettazione e all’implementazione
dei sistemi di gestione della sicurezza.
L’altro limite fondamentale individuato dagli autori attiene alla cultura della sicurezza che
caratterizza il settore delle costruzioni. Gli autori rilevano la presenza di un atteggiamento diffuso di
avversione alle regole e alle procedure da parte della popolazione lavorativa di questo settore. Più in
generale, la sicurezza spesso è posta in secondo piano rispetto alla produzione ed è vista come un
fardello burocratico. Tali indicazioni provengono principalmente da studi che hanno indagato il
clima di sicurezza presente nei cantieri edili. Questo dato ci consente di introdurre, nell’ambito del
presente lavoro, i concetti di cultura e clima di sicurezza, e quindi focalizzarci sull’approccio di
studio della sicurezza lavorativa basata sull’esame del clima di sicurezza.
Si può osservare innanzitutto che esiste una certa confusione o mancanza di sistematicità nella
definizione dei concetti di cultura della sicurezza (safety culture) e di clima di sicurezza (safety
climate), spesso utilizzati in modo interscambiabile. Per chiarire le differenze e i legami che
intercorrono tra i due concetti sembra utile richiamare la definizione fornita dalla Health and Safety
Commission (HSC, 1993), secondo cui la cultura della sicurezza può essere considerata come “il
prodotto di valori, atteggiamenti, percezioni e schemi di comportamento individuali e di gruppo che
determina l’impegno verso la gestione positiva della salute e sicurezza sul lavoro". Tale definizione
consente di affermare che le organizzazioni di lavoro che hanno una cultura di sicurezza positiva
sono generalmente caratterizzate da una comunicazione aperta basata sulla fiducia reciproca, dalla
condivisione di percezioni che attribuiscono importanza alla sicurezza sul luogo di lavoro, dalla
1
fiducia nell’efficacia delle misure di prevenzione per la sicurezza (ibidem). Nella definizione della
cultura di sicurezza può essere ravvisata la presenza di tre elementi concomitanti (Cooper, 2000):
· Un aspetto psicologico (“come le persone percepiscono”);
· Un aspetto comportamentale (“cosa le persone fanno”);
· Un aspetto situazionale o contestuale (“quello che un’organizzazione ha”).
L’aspetto psicologico della cultura di sicurezza riguarda il modo in cui le persone percepiscono la
sicurezza e la gestione della stessa all’interno dell’organizzazione. In altri termini si fa riferimento
alle credenze1, agli atteggiamenti, ai valori e alle percezioni di individui e gruppi a tutti i livelli
dell’organizzazione. Questi elementi corrispondono a ciò che è indagato attraverso il clima di
sicurezza. In altre parole l’aspetto psicologico della cultura di sicurezza può essere misurato in
maniera soggettiva attraverso i questionari di clima (di sicurezza) che hanno l’obiettivo di registrare
le percezioni e gli atteggiamenti dei lavoratori in un dato momento temporale.
Gli aspetti comportamentali riguardano quello che le persone fanno all’interno dell’organizzazione;
comprendono in tal senso le attività collegate alla sicurezza e le azioni e i comportamenti
concretamente messi in atto dai lavoratori. Tali comportamenti sono strettamente connessi agli
aspetti psicologici che definiscono il clima di sicurezza in quanto da essi prendono le mosse.
Gli aspetti contestuali infine riguardano i meccanismi organizzativi che caratterizzano il contesto
lavorativo: le politiche dell’organizzazione, le procedure operative, i sistemi di controllo e i sistemi
che regolano i flussi comunicativi e i flussi di lavoro. Tutti questi elementi costituiscono il contesto
nel quale sono messi in atto i comportamenti di cui sopra.
Ricapitolando, il clima di sicurezza costituisce un aspetto limitato, o indicatore specifico, del
concetto più ampio di cultura di sicurezza che si estende fino a comprendere elementi di natura
comportamentale e organizzativa. Diversamente dalla cultura, il clima di sicurezza costituisce un
aspetto più facilmente misurabile e concentra l’attenzione sul modo in cui i lavoratori percepiscono
la sicurezza e la gestione della stessa nell’ambito dell’organizzazione in cui operano.
1.2 GLI STUDI SUL CLIMA DI SICUREZZA E LA RELAZIONE CON LA
PERFORMANCE DI SICUREZZA
Nel corso degli ultimi anni è cresciuto l'interesse, sia in ambito accademico che in ambito privato
consulenziale, per l'utilizzo dei questionari sul clima di sicurezza allo scopo di valutare e, in qualche
misura, prevedere le performance organizzative relative appunto alla sicurezza sul lavoro. Diversi
studi hanno dimostrato che il clima organizzativo di sicurezza ha una relazione significativa con
l'accadimento di incidenti all'interno di svariati contesti produttivi, tra i quali anche il settore delle
costruzioni (si veda ad esempio Gillen et al. 2002). Partendo da questo dato, i ricercatori hanno
indirizzato i loro sforzi verso la comprensione dei meccanismi che sottostanno alla relazione tra
clima di sicurezza e coinvolgimento dei lavoratori nell'accadimento di incidenti (si veda ad esempio
Griffin e Neal, 2000). Entro questa prospettiva lo scopo della misurazione del clima di sicurezza è
quello di fornire opportunità per il cambiamento e lo sviluppo delle performance di sicurezza che
caratterizzano le organizzazioni di lavoro.
L'origine del concetto di clima di sicurezza si deve a Zohar (1980) che ha messo a fuoco questo
aspetto specifico all'interno della letteratura sui climi organizzativi. Nella definizione offerta da
Zohar il clima di sicurezza si configura come il complesso delle percezioni che i lavoratori di una
determinata organizzazione condividono a proposito delle condizioni dell'ambiente lavorativo. Tali
1
Il termine credenze viene usato in senso tecnico come “insieme di significati condivisi e di convinzioni” (inglese:
belief) e non corrisponde all’uso quotidiano di credenze popolari più o meno vaghe o tradizionali su un certo
argomento.
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percezioni costituiscono uno schema di riferimento che guida i comportamenti dei lavoratori in
senso adattivo: in altri termini i lavoratori adattano il proprio comportamento in base al valore
condiviso che assume la sicurezza all'interno di una specifica organizzazione. Griffin e Neal (2000)
hanno sostenuto che il clima di sicurezza sia formato in via prevalente dalle percezioni dei
lavoratori a proposito delle politiche, delle procedure e delle pratiche che riguardano la sicurezza
sul lavoro. Altri autori hanno fornito definizioni diverse e più ampie del clima di sicurezza, nelle
quali esso è visto come un riflesso o un indicatore di stato della "sottostante" cultura di sicurezza
(Mearns, Whitaker e Flin, 2003) e pertanto comprende un più ampio numero di elementi, come ad
esempio gli atteggiamenti individuali verso la sicurezza.
Un aspetto importante sottolineato da diversi autori è il ruolo del clima di sicurezza nella previsione
e nel controllo degli infortuni e degli incidenti che avvengono sul luogo di lavoro. Dato che il clima
di sicurezza, come è stato detto, agisce come uno schema di riferimento per il comportamento e gli
atteggiamenti dei lavoratori, esiste la possibilità che esso influenzi la possibilità che i lavoratori
siano coinvolti in infortuni/incidenti. Si riscontra, infatti, che nei contesti organizzativi in cui le
percezioni riguardanti la sicurezza sono più favorevoli (indicano cioè un clima di sicurezza
positivo) i lavoratori hanno meno probabilità di manifestare comportamenti non sicuri, i quali
solitamente configurano dei precursori degli incidenti/infortuni. Una rassegna di studi empirici ha
affermato l’esistenza di una relazione significativa tra un clima maggiormente positivo riguardante
la sicurezza e tassi di incidenti e infortuni più bassi (Seo et al. 2004 si veda Clarke). L’assunzione
alla base della relazione tra clima di sicurezza e tassi infortunistici riguarda la capacità del clima di
fornire una guida ai comportamenti apprezzati nell'organizzazione. In tal modo un clima
maggiormente positivo incoraggerebbe i comportamenti di sicurezza attraverso una qualche forma
di ricompensa organizzativa (ad esempio il riconoscimento fornito per aver espresso suggerimenti
per migliorare la sicurezza), mentre un clima di sicurezza maggiormente negativo rinforzerebbe i
comportamenti non sicuri (ad esempio non riconoscendo incentivi per il miglioramento della
sicurezza o dando priorità alla produzione a scapito della sicurezza), i quali a loro volta sono
correlati con l'accadimento di incidenti sul luogo di lavoro.
Una particolare linea di indagine, nell’ambito degli studi sul clima, ha cercato di identificare quali
siano gli aspetti dell’ambiente di lavoro che contribuiscano in modo determinante a formare le
percezioni dei lavoratori che sono alla base della formazione del clima di sicurezza. Questo filone di
studi ha avuto un particolare sviluppo in riferimento al settore specifico delle costruzioni; diversi
autori si sono chiesti quali siano i fattori che nello specifico settore delle costruzioni contribuiscano
alla creazione del clima di sicurezza. Una rassegna dei principali studi svolti nell’ambito di questo
filone (si veda ad esempio Dedobbeleer e Beland, 1991; Mohamed, 2002; Fu, Zhang, Xie e Zhang,
2006) rivela la presenza di alcuni fattori comuni e particolarmente salienti nel contesto delle
costruzioni:
• Il coinvolgimento e l'impegno del management organizzativo nella gestione della sicurezza (in
particolare si fa riferimento alla capacità del management di mostrare un effettivo coinvolgimento e
porre l’enfasi sul rispetto delle esigenze della sicurezza, anche attraverso la predisposizione di
politiche e procedure efficaci nel garantire il massimo grado di sicurezza);
• La comunicazione organizzativa sulle tematiche di sicurezza (in particolare la trasmissione chiara
ed efficace a tutti i livelli organizzativi del valore della sicurezza da parte del management e
l’ascolto dei pareri dei lavoratori sulla sicurezza secondo uno schema comunicativo di tipo
bidirezionale);
• Il coinvolgimento dei lavoratori sui temi e le decisioni che riguardano la sicurezza sul lavoro (in
particolare l’adozione di meccanismi e procedure che incentivano il coinvolgimento e la
partecipazione attiva dei lavoratori alla pianificazione e realizzazione della sicurezza).
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Questi fattori sono attualmente riconosciuti come leve importanti su cui basare interventi preventivi
nell’ambito della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. Assumendo che il clima di sicurezza possa
influenzare in modo significativo i comportamenti dei lavoratori, la valutazione organizzativa dei
fattori che sono centrali rispetto alla sua formazione costituisce un’opportunità di sviluppo e
miglioramento dei sistemi di gestione della sicurezza presenti nel contesto dei cantieri edili.
1.3 L’IMPATTO DEL CLIMA DI SICUREZZA SUL COMPORTAMENTO SICURO
Nella quasi totalità degli incidenti, infortuni e quasi-infortuni che avvengono nei luoghi di lavoro, e
nello specifico all’interno dei cantieri, può essere ravvisato un comportamento insicuro da parte di
uno o più lavoratori. La probabilità che un lavoratore attui un comportamento sicuro è legata a due
aspetti principali, definiti in letteratura come «antecedenti prossimali»: la motivazione alla sicurezza
(cioè quanto una persona si impegna a garantire standard di sicurezza e quale valenza associa al
comportamento sicuro) e la conoscenza dei rischi, delle norme e delle procedure di sicurezza.
Questi aspetti, e in particolare la motivazione, sono influenzati a loro volta dal clima di sicurezza. In
letteratura sono crescenti le prove che vedono il clima di sicurezza come un antecedente della
performance di sicurezza. Nel capitolo pertanto sarà illustrato il processo attraverso cui il clima
esercita un impatto sul comportamento dei lavoratori relativo alla sicurezza. A tale scopo saranno
presentati i modelli teorici sviluppati da Neal e Griffin (2004) e da Christian e collaboratori (2009)
poiché non solo illustrano meccanismi che stanno alla base delle risposte di insicurezza, ma
soprattutto aiutano a individuare anche sul piano pratico alcuni punti di intervento per migliorare la
situazione.
1.4 MODELLI DI RIFERIMENTO DELLA SICUREZZA SUL LAVORO: IL MODELLO
DI NEAL E GRIFFIN
In letteratura sono presenti molte evidenze empiriche che dimostrano come i fattori che
costituiscono il clima di sicurezza abbiano un’influenza sui comportamenti dei lavoratori in termini
di attuazione di condotte sicure o non sicure.
Sulla base di tali evidenze Neal e Griffin (2004) hanno proposto un modello sistemico sulla
sicurezza sul lavoro, che sarà descritto in questo paragrafo e che è rappresentato graficamente nella
Figura 1.
Questo modello prende in considerazione diversi aspetti relativi alla sicurezza sul lavoro che,
operando in successione, contribuiscono a spiegare i meccanismi che stanno alla base del verificarsi
o meno di incidenti sul lavoro.
In particolare, viene evidenziato l’esistenza di due diversi fattori antecedenti, rispettivamente di tipo
situazionale e individuale: essi sono la percezione del clima di sicurezza e la personalità del
lavoratore.
Neal e Griffin (2004) considerano come elementi strutturali del clima di sicurezza le seguenti
dimensioni:
• L’impegno del management, inteso come il grado in cui le persone percepiscono che la dirigenza
da valore alla sicurezza e si impegna in comunicazioni e azioni che la supportano;
• Le pratiche di gestione delle risorse umane, intesa come il grado in cui le persone percepiscono
che le attività di selezione, formazione e incentivazione dei lavoratori contribuiscono positivamente
alla sicurezza;
• I sistemi di sicurezza, ossia la qualità percepita delle politiche, procedure o interventi che sono
implementati dall’organizzazione al fine di migliorare gli esiti della sicurezza;
• Il supporto dei supervisori, inteso come il grado in cui le persone credono che i loro superiori
considerino la sicurezza (comunicazioni, incoraggiamenti, ecc.);
• I processi interni al gruppo, la percezione del livello di comunicazione e supporto rispetto alla
sicurezza presenti nel gruppo di lavoro;
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• Il rischio, il grado in cui i lavoratori percepiscono che il lavoro in se è pericoloso;
• La pressione lavorativa, concernente il grado in cui il carico di lavoro può influenzare
negativamente la propria capacità di lavorare in sicurezza.
La personalità invece viene intesa come l’insieme delle caratteristiche costanti della persona che
sono alla base dei modelli coerenti del sentire, del pensare e del comportarsi.
Questi due fattori (clima di sicurezza e personalità), secondo il modello qui proposto, risultano
avere un impatto significativo diretto sulla motivazione e sulla conoscenza della sicurezza.
Per conoscenza della sicurezza (safety knowledge) si intendono le conoscenze e le competenze che
i lavoratori hanno sulle questioni di sicurezza. Risulta quindi che un clima di sicurezza positivo
influenza positivamente la conoscenza individuale dei lavoratori sulle tematiche di sicurezza.
Per motivazione alla sicurezza (safety motivation) si intende, invece, la volontà individuale dei
lavoratori di esercitare sforzi per attuare dei comportamenti consoni e sicuri, e la valenza associata a
quei comportamenti (Neal e Griffin, 2006). Il clima di sicurezza è quindi un antecedente diretto
anche della motivazione alla sicurezza: tanto più i lavoratori all’interno di un’organizzazione
percepiscono di operare in un ambiente di lavoro che presenta un clima di sicurezza favorevole,
tanto più si sentiranno motivati ad attuare dei comportamenti lavorativi adeguati e attenti alle
procedure di sicurezza.
I fattori appena descritti (conoscenza della sicurezza e motivazione alla sicurezza), a loro volta,
influiscono direttamente sulla performance di sicurezza, la quale indica la misura di
comportamenti individuali riguardanti la sicurezza (e.g. Burke, Sarpy, Tesluk, & Smith-Crowe,
2002; Neal & Griffin, 2004). Con questo termine sono definiti gli atteggiamenti che i lavoratori
hanno nei confronti della sicurezza, il modo in cui mettono in atto i loro comportamenti lavorativi e
il modo in cui interagiscono gli uni con gli altri.
In letteratura, la performance di sicurezza viene distinta secondo due diversi elementi: la safety
compliance e la safety participation. La safety compliance è definita come l’adesione alle
procedure di sicurezza e alla messa in atto da parte dei lavoratori dei comportamenti sicuri, mentre
per safety participation (o partecipazione alla sicurezza) si intendono quei comportamenti di
sicurezza che riguardano: l’aiuto ai colleghi, la promozione e il coinvolgimento in programmi di
sicurezza sul luogo di lavoro, la manifestazione di presa d’iniziativa e gli sforzi per migliorare la
sicurezza lavorativa
Questi due elementi sono tenuti differenziati in quanto già Griffin e Neal (2000) trovarono che la
motivazione alla sicurezza era maggiormente correlata alla safety participation rispetto alle
conoscenze sulla sicurezza, mentre è stata osservata la relazione contraria per la safety compliance.
La motivazione alla sicurezza, infatti, era risultata essere associata in maggior misura a quei
comportamenti partecipativi di sicurezza che riguardavano l’aiutare i colleghi, l’essere coinvolti e
promuovere i programmi di sicurezza sul lavoro e la volontà di manifestare iniziative e attuare
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sforzi al fine di migliorare la sicurezza sul luogo di lavoro. Al contrario, la conoscenza della
sicurezza era risultata essere più fortemente correlata alla safety compliance e meno alla safety
participation (Neal, Griffin, & Hart, 2000). È emerso, infatti, che la conoscenza della sicurezza era
maggiormente associata alla messa in atto da parte dei lavoratori di comportamenti sicuri e
all’adesione alle procedure di sicurezza. Queste relazioni sono spiegabili in quanto frequentemente
le attività partecipatorie sono volontarie e quindi basate principalmente sulla motivazione
individuale ad attuare determinati comportamenti e azioni, mentre la compliance generalmente è
imposta, non fondandosi sulla motivazione intrinseca del lavoratore, ma piuttosto sulla sua
conoscenza delle procedure di sicurezza (Neal, Griffin, & Hart, 2000).
Si osserva quindi che la conoscenza e la motivazione alla sicurezza hanno un impatto sia sulla
performance di sicurezza sia sugli elementi che la compongono (safety compliance e safety
participation). Ciò significa che avere le giuste informazioni sulla sicurezza e conoscerne le
procedure, oltre ad essere motivati ad attuare i comportamenti corretti volti a prevenire incidenti o
infortuni, sono elementi fondamentali che stanno alla base dell’attuazione o meno dei suddetti
comportamenti sicuri. Inoltre, è stato evidenziato che un clima di sicurezza positivo influenza
favorevolmente anche la partecipazione alla sicurezza, sia in maniera indiretta (mediante la
conoscenza e la motivazione alla sicurezza) sia in maniera diretta.
Figura 1.1: Modello riassuntivo dei Fattori di Sicurezza sul Lavoro di Neal e Griffin (2004).
In ultimo, la performance di sicurezza risulta avere un impatto diretto sugli esiti di sicurezza
(safety outcomes), intesi come eventi tangibili o risultati conseguenti alle prestazioni di sicurezza,
determinabili in incidenti, infortuni o fatalità. In altri termini, aderire alle norme di sicurezza e
partecipare alla sicurezza attuando i comportamenti sicuri sono elementi importanti al fine di ridurre
il tasso di incidenti, infortuni e quasi-infortuni che possono verificarsi sul luogo di lavoro.
1.4.1 Riflessioni sul modello di Neal e Griffin
Riassumendo, il modello suggerisce che gli interventi specifici attuati allo scopo di migliorare il
clima di sicurezza hanno degli effetti indiretti sulla conoscenza individuale della sicurezza, sulla
motivazione alla sicurezza e sulla prestazione di sicurezza (partecipazione e compliance). Allo
stesso tempo, dal modello si deduce che in caso di clima di sicurezza connotato negativamente,
interventi tesi in modo diretto all’aumento di motivazione, conoscenza o prestazione di sicurezza
avrebbero poco o nessun effetto.
Ciò significa che è possibile agire indipendentemente ad ogni livello di questo modello attraverso la
progettazione di interventi mirati al fine di coinvolgere i lavoratori ad attuare i comportamenti di
sicurezza adeguati durante le attività lavorative nel proprio ambiente di lavoro e migliorando le
performance di sicurezza che risulterebbero, secondo il presente studio, in un tasso minore di
incidenti e infortuni. Al contempo, il modello suggerisce l’importanza delle relazioni fra i fattori
coinvolti: in particolare, la rilevanza che il miglioramento del clima di sicurezza ha in un
determinato contesto organizzativo (per esempio, all’interno di un cantiere edile) e che può
permettere di ottenere dei miglioramenti significativi a livello di sicurezza sul lavoro.
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1.5 MODELLI DI RIFERIMENTO DELLA SICUREZZA SUL LAVORO: IL MODELLO
DI CHRISTIAN ET AL.
Christian, Bradley, Wallace e Burke (2009) si sono proposti di valutare a livello empirico il modello
teorico sviluppato da Neal e Griffin (2004) e descritto nel paragrafo precedente. A questo fine gli
autori hanno effettuato una meta-analisi, strategia che permette di integrare i risultati delle
precedenti ricerche su questo tema in maniera tale da trarre delle conclusioni più forti e complete
rispetto a quanto non si otterrebbe con un singolo studio.
A partire dall’analisi della letteratura di riferimento gli autori hanno identificato novanta ricerche di
elevata qualità scientifica e rigore metodologico che presentano risultati relativi alle variabili
presenti nel modello di Neal e Griffin (2004).
La successiva meta-analisi compiuta sui risultati di questi studi ha portato ad una sostanziale
conferma del modello teorico di Neal e Griffin (2004), con modifiche rispetto alla relazione che
lega alcune variabili tra loro. Di conseguenza, Christian e colleghi (2009) hanno proposto una
versione riadattata (e fondata su risultati empirici) del modello (si veda la Figura 1.2.).
Le principali innovazioni apportate da questo modello:
• Si osserva una relazione tra la motivazione alla sicurezza e la conoscenza della sicurezza. Ciò sta
ad indicare che l’acquisizione di nuove conoscenze e competenze relative alla sicurezza sul lavoro
dipende in parte da quanto il lavoratore è motivato rispetto alla sicurezza stessa. Un lavoratore
molto motivato potrebbe, ad esempio, chiedere informazioni a colleghi o superiori rispetto alla
sicurezza, andare a cercare e leggere materiali informativi o documenti; partecipare in modo più
attivo a corsi di formazione, ecc.
• Viene proposta una differenziazione all’interno del clima di sicurezza tra clima psicologico di
sicurezza (psychological safety climate) e clima di sicurezza di gruppo (group safety climate). Per
clima psicologico di sicurezza si intende la percezione individuale delle procedure, delle pratiche e
delle politiche riguardanti le questioni di sicurezza che influenzano il benessere personale al lavoro.
Quando queste percezioni sono condivise tra più persone all’interno di un determinato ambiente di
lavoro emerge un clima di sicurezza di gruppo (inteso come percezioni condivise delle
caratteristiche di un ambiente lavorativo relative alle questioni di sicurezza che hanno un impatto su
un gruppo di persone);
• È stato evidenziato che i fattori situazionali (gli elementi che costituiscono il clima di sicurezza)
risultano più importanti rispetto ai fattori individuali di personalità. Infatti, tra i fattori di personalità
(valutati e misurati in questo studio per mezzo del Big Five Questionnaire di Costa e McCrae,
1985), solo la coscienziosità (ovvero la scrupolosità e perseveranza nello svolgere un compito)
risulta avere un ruolo all’interno del modello: essa influisce sulla motivazione dei lavoratori, ma
non sulla conoscenza della sicurezza;
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Un discorso a parte va fatto per il fattore situazionale della leadership. Con il termine “leadership”
si fa riferimento alla percezione di come il manager (o datore di lavoro) si comporta, agisce e
raggiunge gli obiettivi organizzativi o di gruppo in generale (Christian et al. 2009). Diversamente
dall’aspetto appartenente al clima di sicurezza che è definito “supporto da parte dei supervisori”, il
fattore della leadership non fa riferimento ai comportamenti dei supervisori che riguardano in modo
specifico la sicurezza (Zohar, 2000). Nello studio di Christian e colleghi (2009) il fattore della
leadership viene, infatti, considerato tra i fattori situazionali, ma indipendente dal clima di
sicurezza.
Il fattore di leadership, come sarà meglio sviluppato nel capitolo 4.1 comprende costrutti come
quelli di scambio leader-membro (leader–member exchange, LMX) e di leadership
trasformazionale: in letteratura, infatti, è stato osservato che la qualità della leadership può
influenzare la sicurezza lavorativa e i risultati di sicurezza (Hofmann et al. 2003; Hofmann &
Morgeson, 1999; Zohar, 2002a; Zohar & Luria, 2003).
D’altro canto, Christian e colleghi (2009), nel loro studio meta-analitico, hanno dimostrato che la
leadership attuata dai manager ha una relazione moderata con la performance di sicurezza: in
particolare, così come per il fattore di clima di sicurezza, è stato trovato che ha un maggiore impatto
sulla safety participation piuttosto che sulla safety compliance. Gli autori spiegano questo risultato
con il fatto che, similarmente a ciò che avviene per il clima di sicurezza, i leader (manager,
superiori, supervisori, datori di lavoro, capisquadra, ecc.) hanno una maggiore influenza sulla
partecipazione alla sicurezza dei lavoratori (che a differenza della safety compliance non è imposta
attraverso regole e procedure alle quali dover sottostare), in quanto l’importanza che danno alla
sicurezza probabilmente sostiene il clima di sicurezza e ha un’influenza essenziale sui
comportamenti di sicurezza discrezionali. Inoltre, è stato rilevato che la leadership ha una debole
influenza sui risultati di sicurezza.
Nonostante questi risultati, il fattore della leadership, così come altri fattori distali, è stato escluso
secondo alcuni criteri di decisione dall’analisi (definita path analysis) che ha permesso di valutare
le relazioni fra gli elementi che creano il modello di sicurezza sul lavoro qui esposto.
Ciononostante, abbiamo ritenuto utile presentare in rassegna il fattore “leadership”, in quanto in
letteratura ha ricevuto grande attenzione per il suo ruolo nei confronti dei comportamenti di
sicurezza e per lo stretto legame concettuale con uno dei tre antecedenti del clima di sicurezza (il
coinvolgimento del management verso le tematiche della sicurezza) di cui parleremo nel capitolo
4.1. Da molti studi emerge, infatti, che la leadership di sicurezza praticata dai supervisori (per
esempio, per mezzo del coaching sulla sicurezza, della condivisione dei valori della sicurezza e di
una buona comunicazione riguardante le questioni di sicurezza) risulta essere un modo efficace per
migliorare gli atteggiamenti e i comportamenti di sicurezza dei lavoratori e di conseguenza ridurre il
tasso di incidenti, infortuni e fatalità (e.g. Conchie, Moon, & Duncan, 2013; Törner & Pousette,
2009; Dingsdag, Biggs, & Sheahan, 2008; Barling, Loughlin, & Kelloway, 2002; Conchie &
Donald, 2009).
1.5.1 Riflessioni sul modello di Christian et al.
I risultati della meta-analisi condotta da Christian e colleghi (2009) pongono in evidenza il fatto che
sia l’individuo che la situazione (rispettivamente, fattori individuali e situazionali) hanno ruoli
fondamentali per la promozione della salute e sicurezza sul luogo di lavoro. Gli autori del modello
suggeriscono, inoltre, che è possibile selezionare, formare e supportare i lavoratori grazie a un clima
di sicurezza positivo in maniera tale da massimizzare la motivazione alla sicurezza e la conoscenza
della sicurezza. Esse, a loro volta conducono alla messa in atto di comportamenti sicuri e a meno
incidenti e infortuni. Inoltre, il modello di riferimento sopraesposto può rivelarsi molto utile al fine
di proporre degli interventi organizzativi specifici per migliorare la sicurezza sul lavoro.
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