La personalità - Facoltà di Medicina e Psicologia

FACOLTÀ
FACOLTÀ DI PSICOLOGIA 1
Prof. Rocco Bonomo
Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni
I fattori personali che influenzano la condotta lavorativa: la personalità
La personalità
“È l’organizzazione dinamica, interna all’individuo,
dei quei sistemi psicofisici che determina i suoi unici
adattamenti all’ambiente”
ambiente (G. Allport).
• Da un punto di vista interno la personalità
• è quindi il risultato del processo attraverso il quale un individuo organizza
le sue esigenze consce ed inconsce, le sue necessità sociali, le sue
esigenze fisiologiche e a seguito di questo processo di “organizzazione
interna” reagisce ed interagisce con gli altri;
• combina un set di caratteristiche fisiche e mentali (attitudini, emozioni,
modi di pensare, ecc.) che riflettono come una persona guarda, pensa,
agisce e “sente”.
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La personalità
“È l’organizzazione dinamica, interna all’individuo,
dei quei sistemi psicolfisici che determina i suoi unici
adattamenti all’ambiente”
ambiente (G. Allport).
• Da un punto di vista esterno la personalità
• Rappresenta il come l’individuo viene percepito dalle persone con cui
interagisce quotidianamente. Il processo percettivo ha come risultato
finale la reputazione;
• È plasmata da due motivi fondamentali correlati con l’interazione sociale:
a) l’andare d’accordo con gli altri (cooperazione), b) stare davanti agli altri
(competizione)
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Il concetto di personalità
• E’ un sistema di impulsi e di predisposizioni alla
organizzazione
• Le “parti” della personalità sono collegate tra loro. Non
esiste equilibrio se le parti non si armonizzano
• La personalità emette energia: essa proviene dal sistema di
esigenze dell’individuo
• La personalità ha in se meccanismi per difendersi dalle minacce
• I nuovi apprendimenti concorrono a maturare la personalità, ma
devono armonizzarsi con quanto preesiste per poter essere efficaci.
L’autoconsapevolezza porta a questa armonizzazione
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I fattori che determinano la personalità
“Sei esattamente come tua madre !!!!”
“E’ così perché glielo hanno fatto credere !!!!”
Caratteristiche
determinate dalla
nascita
Fattori
Ereditari
Personalità
Ambiente
Caratteristiche che riguardano
gli aspetti sociali e culturali
Situazioni
Caratteristiche che riguardano
gli aspetti sociali e culturali
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Perché analizzare la personalità
La
personalità
predice
aspetti
della
performance
lavorativa che non sono direttamente correlati con le
conoscenze, le skills o le abilità.
–Validità incrementale
–Prevede cosa una persona farà, al contrario di
quello che può fare
–E’
contestuale
alla
performance
lavorativa
(Borman & Motowidlo, 1993)
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Gli approcci agli studi sulla personalità
Approcci che lavorano su
modelli complessi il cui
obiettivo è quello di fornire
un framework concettuale
• Modello dei BIG 5
• Teorie Fattoriali
(Cattel, Eyesenck)
Tratti Sociali
Approcci che si concentrano
su tratti specifici che hanno
influenza sui comportamenti
organizzativi
• Myers Briggs Type
Indicator
Concezioni personali
•
•
•
•
•
•
Locus of Control
Autoritarismo/Dogmatismo
Macchiavellismo
Self monitoring
Self efficacy
Risk Taking
Tratti di adattamento
emotivo
• Type A & B personality
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La teoria di Allport
Tratti Cardinali :Tratti che dominano l'intera vita di un individuo, al punto che
spesso la persona diventa nota in particolare per queste caratteristiche.
Le persone con questo tipo di personalità spesso diventano così note per queste
caratteristiche che i loro nomi sono spesso sinonimo di queste qualità. Allport
ha suggerito che i tratti cardinali sono rari e tendono a svilupparsi più tardi
nella vita (es. di descrizione dei tratti: freudiana, machiavellico, narcisismo,
Don Juan, come Cristo)
Tratti Centrali: Le caratteristiche generali che costituiscono le basi
fondamentali della personalità. Questi tratti centrali, non sono così dominante
come i tratti cardinali, ma sono le caratteristiche principali che si possono
utilizzare per descrivere un'altra persona. Termini come intelligente, onesto,
timido e ansioso sono considerati tratti centrali.
Tratti secondari: tratti che sono a volte legati ad atteggiamenti o preferenze e
spesso si presentano solo in determinate situazioni o in circostanze specifiche.
Un esempio è quello di essere ansioso quando si è in file.
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La teoria della personalità di Eysenck
• Introversione/Estroversione:
l’introversione
coinvolge
il
dirigere l'attenzione su esperienze interiori, mentre l'estroversione
si riferisce a focalizzare l'attenzione verso l'esterno su altre
persone e l'ambiente. Quindi, una persona ad alto contenuto di
introversione potrebbe essere tranquilla e riservata, mentre un
livello alto di estroversione potrebbe essere associato a
socievolezza.
• Nevrosi/stabilità emotiva: questa dimensione è legata alla
indole espressa da un individuo. Nevrosi si riferisce ad un
individuo che ha la tendenza ad arrabbiarsi o è emotivo, mentre
la stabilità si riferisce alla tendenza a rimanere emotivamente
costanti.
• Psicoticismo: dopo aver studiato gli individui affetti da malattia
mentale, Eysenck ha aggiunto questa dimensione di personalità.
Gli individui che sono alti su questo tratto tendono ad avere
difficoltà a trattare con la realtà e possono essere antisociali, ostili,
non empatico e manipolativi.
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Il modello dei Big 5
Il principio generale di questo modello (Mc Crae, Costa) è che la
personalità può essere descritta da cinque grandi fattori universali
che:
•
Sono cross culturali
•
Comprendono ognuno due tratti specifici
•
Descrivono il comportamento “normale”
•
Descrivono come l’individuo complessivamente risponde agli
stimoli
•
Si dispongono lungo un continuum (sopra, in media, sotto la
media)
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I Big 5
ESTROVERSIONE /
ESTROVERSIONE
/
ENERGIA
ENERGIA
COSCIENZIOSITÀ
COSCIENZIOSITÀ
APERTURA
APERTURA
MENTALE
MENTALE
STABILITÀ
STABILITÀ
EMOTIVA
EMOTIVA
GRADEVOLEZZA /
GRADEVOLEZZA
/
AMICALITÀ
AMICALITÀ
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Estroversione / Energia
Quest'area risulta essere caratterizzata da dimensioni quali la socievolezza, il
livello di attivazione personale, la capacità di dominare situazioni ed aventi
anche imprevisti, nonché dalla assertività intesa come la capacità di
esprimere le proprie opinioni in maniera chiara, seguendo una logica di
trasmissione dei propri pensieri. Le sottoscale di questa dimensione sono:
– Dinamismo
– Dominanza
Caratteristiche principali: socievole, assertivo, ambizioso, energetico
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Stabilità Emotiva
Aspetti centrali di quest'area sono la vulnerabilità, la fragilità,
l'insicurezza e più in generale tutti quei comportamenti associati al
coinvolgimento emotivo in situazioni particolarmente stressanti. Le
sottoscale di questa dimensione sono:
– Controllo dell’emozione
– Controllo degli impulsi
Caratteristiche principali: sicuro, calmo, poco ansioso
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Gradevolezza / Amicalità
Aspetti centrali di quest'area sono l'altruismo, la cortesia,
l’orientamento alla cooperazione, la capacità di percepire le
problematiche degli altri e la disponibilità
ad impegnarsi per
risolverle. Le sottoscale di questa dimensione sono:
– Cooperatività / Empatia
– Cordialità / Atteggiamento
amichevole
Caratteristiche principali: collaborativo, affabile, amichevole
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Apertura mentale
Quest'area è caratterizzata da dimensioni quali l'originalità,
l'anticonformismo, la capacità creativa, ma anche da fattori di
ordine maggiormente intellettuale come la cultura, la capacità
analitica, il problem solving. Le sottoscale di questa dimensione
sono:
– Apertura alla cultura
– Apertura all’esperienza
Caratteristiche principali: curioso, intelligente, fantasioso,
indipendente
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Coscienziosità
Il contenuto di quest'area è rappresentato dalla scrupolosità,
perseveranza e precisione con le quali si compiono azioni e si
perseguono obiettivi, nonché dalla affidabilità
e la disciplina
dimostrate durante situazioni lavorative. Le sotto-scale di questa
dimensione sono:
– Scrupolosità
– Perseveranza
Caratteristiche principali: responsabile,prudente, orientato al risultato
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I Big Five possono prevedere i comportamenti
Le ricerche hanno dimostrato che questo modello teorico-concettuale può
essere una buona cornice di riferimento per fare previsioni sui
comportamenti lavorativi. Alcuni tratti sono fortemente correlati con un
livello di performance abbastanza alto:
– Le persone che hanno un’alta Coscienziosità tendono a
sviluppare maggiori conoscenze relative al lavoro, a lavorare
in maniera più forte, ad avere una perfomance migliore e ad
avere un maggior focus nel raggiungimento degli obiettivi.
– L’Energia sembra essere correlata maggiormente con lo
sviluppo della carriera, con il livello di retribuzione e con la
soddisfazione lavorativa
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I Big Five possono prevedere i comportamenti
Ci sono altri tratti che
performance lavorativa.
risultano
essere
importanti
per
la
– La Stabilità Emotiva è correlata con la soddisfazione al
lavoro.
– Gli Estroversi tendono ad essere più contenti del loro lavoro
e sviluppano maggiori abilità sociali.
– Le persone Aperte mentalmente sono più creative e
possono diventare dei buoni leaders.
– Le persone Socievoli hanno performance migliori laddove è
importante il setting sociale.
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Il concetto di tratto
•
Gordon Allport nel suo libro “Personality”, scritto nel 1937, ha sviluppato la
sua idea relativa ai “tratti” definendoli sostanzialmente come gli elementi
strutturali di base della personalità..
•
I tratti sono stati definiti come la predisposizione a rispondere in un
determinato modo ad una ampio range di situazioni. Per esempio una
persona tendenzialmente calma sarà in grado di rimanere tale di fronte a
diverse situazioni.
•
Ogni persona ha un determinato stile espressivo e adattivo che esprime
nelle situazioni.
•
Secondo Allport i tratti hanno una collocazione fisica nel sistema
nervoso. È possibile inferire la loro esistenza dal comportamento
•
Allport ha fatto una distinzione tra i tratti che possono descrivere in
generale tutte le persone e quelli invece specifici delle persone. Ha definito
i Tratti Nomotetici che sono I tratti “applicabili” per descrivere tutte le
persone e i Tratti Ideografici che sono quelli specifici della persona
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Altri tratti: il Self Concept
È il modo in cui la persona considera sé stesso in quanto essere
fisico, sociale e morale.
È l’immagine che ognuno di sé ha e che influenza il sistema delle
relazioni esterne. Il Self Concept è costituito da:
– Valori (cosa è importante)
– Credenze (cosa penso del mondo)
– Competenza (conoscenze, abilità e capacità)
– Obiettivi personali
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Altri tratti: il Self Monitoring
È l’abilità di modificare il proprio comportamento in funzione delle
richieste esterne e/o fattori situazionali. Il self monitoring, quindi, è
il grado in cui le persone riescono a controllore il modo in cui si
presentano agli altri. In genere è associato alle persone che
manifestano una alta leadership.
– Capacità di osservare il proprio comportamento
– Capacità di adattare il proprio comportamento
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Altri tratti: l’Autostima
Sistema di opinioni sviluppato dalla persona sul proprio valore in base ad
una valutazione complessiva di sé. È in pratica la fiducia che ognuno ripone
in se stesso. Le persone con alta autostima:
– Si assumono maggiori rischi nel processo di decisione
– Tendono a scegliere
convenzionali
maggiormente
lavori
non
– Ritengono di poter affrontare qualsiasi tipo di lavoro
– Scelgono professioni sfidanti
– Tendono ad essere
proprio lavoro
maggiormente
soddisfatti
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del
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Altri tratti: la Self Efficacy
• È un modello teorico elaborato da Bandura che pone
al centro della sua visione la capacità degli esseri
umani di agire in maniera intenzionale sul proprio
ambiente svolgendo un ruolo trasformativo e non solo
di adattamento.
• La Self Efficacy si traduce come la convinzione da
parte di persone o gruppi di saper indirizzare
conoscenze e capacità in maniera mirata tale da
riuscire ad affrontare con successo diverse situazioni
che si presentano nella vita quotidiana
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Gli elementi chiave della teoria
• Determinismo triadico reciproco
• Human Agency
• Efficacia personale e collettiva
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Il determinismo triadico reciproco
Ogni manifestazione psichica è il prodotto del rapporto causale ed
interdipendente di 3 fattori:
Azione selettiva e
trasformativa. In fase di
sviluppo l’ambiente
fornisce standard di
riferimento.
AMBIENTE
• Comprensione degli
elementi che vengono
messi in gioco
• Riflessione sul piano di
sviluppo (come migliorare)
IDENTITÀ
PERSONA
COMPORTAMENTO
• Capitalizzazione dell’
dell’esperienza
• Autodirezione e controllo
sull’
sull’ambiente
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Human Agency
Esprime la capacità di far accadere gli eventi, ovvero la capacità di saper
utilizzare conoscenze e capacità in maniera integrata e funzionale al
perseguimento di obiettivi, scopi e valori preventivamente definiti.
•Capacità di simbolizzazione
•Capacità di apprendimento per imitazione
•Capacità di anticipazione degli eventi
•Capacità di autoregolazione
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Percezione di capacità
Efficacia personale percepita
Considerazione di sé
sé
Equilibrio nella visione delle
proprie possibilità
possibilità
Autoconsapevolezza
Bassa capacità
capacità di tollerare lo
stress
Inconsapevolezza
Attribuzione cause esterne
Bassa capacità
capacità di tollerare lo
stress
Frustrazione costante
Attribuzione cause esterne
Autoconsapevolezza su temi
negativi
Livello di aspirazioni
Interazione efficace con l’ambiente =
Conoscenze + Capacità + Utilizzo consapevole di conoscenze e capacità
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Lo sviluppo dell’autoefficacia
Le convinzioni di autoefficacia poggiano su quattro tipi di esperienze
– Esperienza diretta (mastery experience)
– Osservazione del comportamento degli altri
(vicarious experiences)
– Persuasione
persuasion)
da
parte
degli
altri
– Controllo delle tensioni interne e
emozioni (physical and emotional states)
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(social
delle
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Autoefficacia e contesto organizzativo
La self-efficacy occupa un ruolo centrale nel determinare il
comportamento umano. Ed ha influenza diretta sui processi di
socializzazione, sul commitment organizzativo e sull’efficacia manageriale.
La self efficacy:
– Ha un valore predittivo della performance degli
individui
– La relazione tra auto efficacia e performance è
moderata dalla complessità del compito e dal
luogo dove viene messa in atto la prestazione
(compito semplice forte legame con autoefficacia)
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L’efficacia collettiva
L’efficacia collettiva percepita è la convinzione che un gruppo di
persone ha circa la capacità di riuscire con successo in determinate
situazione in cui sono previsti risultati specifici
• L’efficacia collettiva non è la
percezioni individuali di efficacia
semplice
somma
delle
• Riflette le convinzioni che il gruppo di cui si fa parte sia
capace di fronteggiare le sfide
• Non è necessario avere in un gruppo tutti “fenomeni” per
avere un’alta efficacia collettiva
• Per avere un’alta efficacia collettiva sono necessari obiettivi
definiti, struttura del gruppo e capacità di collaborare
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L’efficacia collettiva: come si determina
L’efficacia collettiva di un gruppo è fortemente condizionata dalle
caratteristiche strutturali del gruppo stesso e dal contesto nel quale
opera. Gibson, in maniera più profonda, identifica quattro ambiti che
determinano le credenze di efficacia collettiva:
•Caratteristiche dei singoli
•Caratteristiche del gruppo
•Caratteristiche del compito
•Caratteristiche del contesto
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Altri tratti: Personalità di tipo A e B
È un ambito di studi che focalizza l’attenzione su alcune
caratteristiche specifiche della persona identificate nelle tipologie:
Efficaci nei
processi di
cambiamento
•
•
•
•
•
•
A
Competizione
Sono sempre in movimento, mangiano
rapidamente
Si sentono impazienti Sono orientati a
pensare o fare più cose
contemporaneamente
Non amano perdere tempo e rilassarsi
Sono più confidenti con i numeri
Misurano il loro successo in termini di
cosa o quanto riescono ad ottenere
quotidianamente
B
•
•
•
•
Efficaci nei
processi in cui è
richiesta una
prolungata
interazione con le
persone
Non si fanno prendere dal senso di
urgenza e tanto meno mostrano
impazienza
Non sentono la necessità di
mostrare o discutere sia dei loro
successi o delle loro realizzazioni
Giocano per divertirsi e non per
esporre la loro superiorità a ogni
costo;
Si rilassano senza avere sensi di
colpa
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Altri tratti: il Macchiavellismo
È un tratto che prende spunto dagli scritti di Macchiavelli sul
“Principe” e fa riferimento alle modalità conseguire e mantenere il
potere. Esprime il grado in cui una persona è pragmatica, distante
emotivamente dalle cose e orientata a pensare che il fine giustifichi
i mezzi.
Alto
Basso
•Distanza Emotiva
•Il fine giustifica i mezzi
•Pragmatismo
•Influenzamento
•Manipolazione
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I tratti sociali - il modello M.B.T.I.
Teoria dei tipi psicologici – Carl Gustav Jung
“L’essenza della teoria è che le variazioni apparentemente
molto casuali del comportamento umano sono in realtà del
tutto ordinate e coerenti,
coerenti in quanto sono dovute a certe
differenze di base nel modo in cui le persone preferiscono
utilizzare la percezione e il giudizio
È possibile fare
previsioni sul
comportamento
Le persone nascono con e
sviluppano delle preferenze
comportamentali
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Il concetto di preferenza
È il processo di scelta e ordinamento di alternative sulla base della
felicità, soddisfazione, gratificazione e utilità che esse forniscono.
Jung ritiene che i comportamenti siano influenzati dal come le persone
preferiscono utilizzare la propria mente, in particolare la percezione e il
giudizio:
giudizio
•
come prestiamo attenzione intorno a noi e come percepiamo le
azioni degli altri (Percezione)
•
come scegliamo in funzione delle valutazioni, ovvero come
giungiamo a conclusioni sulla base di quanto abbiamo percepito
(Giudizio)
Le persone esprimono le loro preferenze in quattro aree indipendenti. Ogni area è a
sua volta caratterizzata da due preferenze opposte situate lungo un continuum
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Le tipologie di preferenza
INTERAZIONE
• Dove preferisco focalizzare la mia attenzione?
• Da dove riesco ad attingere energia?
Orientamento
Estroversione (E)
Introversione (I)
Mondo esterno, oggetti e
persone
Mondo interno, idee e
concetti
ACQUISIZIONE DI
INFORMAZIONI
•In che modo prendo le informazioni?
Percezione
Sensazione (S)
Realtà immediata,
esperienza diretta
Intuizione (N)
Significati e relazioni
dedotti
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Le tipologie di preferenza
PROCESSO
DECISIONALE
• Come prendo le mie decisioni?
Giudizio
Pensiero (T)
Sentimento (F)
Basate sull’importanza
personale e i valori
Logica, affidabilità del
rapporto causa - effetto
•Come giudico le situazioni?
STILE DI VITA
Orientamento all’ambiente
Giudizio (J)
Controllo degli eventi e
pianificazione sistematica
Percezione (P)
Spontaneità,
Curiosità, aspetta le
situazioni
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Interazione – Fonte di energia
ESTROVERSIONE (E)
•
•
•
•
•
•
Loquacità
Apertura
Esternalità
Attività
In gruppo
Prima parla
• Preferisce la varietà e l'azione
• Si trova a suo agio nelle situazioni
improvvisate
• Genera idee sulla base del confronto
con gli altri
• Non è disturbato da eventuali
interruzioni
• Ama stare in mezzo alla gente
• Ha interessi ampi
INTROVERSIONE (I)
•
•
•
•
•
•
Introspezione
Riservatezza
Internalità
Pensieroso
Solitario
Prima pensa
• Ricerca la tranquillità per
concentrazione
• Preferisce incontri programmati
• Tende a lavorare da solo sul
processo ideativo
• Non ama le interruzioni
• Lavora con soddisfazione da solo
• Ha pochi interessi ma approfonditi
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Acquisizione di informazioni – Fonte di energia
SENSAZIONE (S)
•
•
•
•
•
•
Concretezza
Fatti / Dettagli
Presente
Tangibilità
Praticità
5 Sensi
• Preferisce soluzioni standard ai
problemi
• Segue modi stabiliti di fare le cose
• Tende a utilizzare ciò che sa
piuttosto che imparare cose nuove
• Agisce passo dopo passo
• E’ paziente con dettagli di routine
• E’ precisione e attento ai dettagli
INTUIZIONE (I)
•
•
•
•
•
•
Teoricità
Possibilità
Cornice
Future
Figurative
“Sesto Sense”
• Gli piace risolvere problemi nuovi
• Non ama fare la stessa cosa più volte
• Preferisce imparare nuove abilità,
non usare quelle vecchie
• Cerca di giungere a conclusioni
attraverso “salti intuitivi”
• E’ impaziente con i dettagli di routine
• Non ama investire tempo per lavori
di precisione
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Processo decisionale – Fonte di energia
PENSIERO (T)
•
•
•
•
•
•
•
SENTIMENTO (F)
Oggettività
Impersonalità
Giustizia
Perché
Logica
Chiarezza
Verità
• Succinto e professionale
• Analitico – segue la logica
• Può essere poco attento ai
sentimenti
• Può lavorare anche in un ambiente
critico
• Prende decisioni in maniera
impersonale
• Non mostra facilmente le emozioni
• Ricerca equità nel trattamento
•
•
•
•
•
•
Soggettività
Interpersonalità
Clemenza
Chi
Personale
Armonia
•
•
•
•
Orientato alle persone
Ama la presenza degli altri
Ama e ha bisogno dell’armonia
Considera gli altri quando prende
decisioni
• E’ consapevole delle e mostra le sue
emozioni
• Ha bisogno di commenti e apprezzamenti
• Tende ad essere empatico
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Stile di vita – Fonte di energia
GIUDIZIO (J)
•
•
•
•
•
•
Decisività
Definitivo
Pianificazione
Scadenza
Chiusura
Ora
• Lavora al meglio con un piano
• Si impegna a ottenere cose ben fatte
e soprattutto terminate
• Prende decisioni rapidamente
• È soddisfatto, una volta che
prendere una decisione su qualcosa
• Organizza i progetti prima di iniziare
• Cura le scadenze
PERCEZIONE (P)
•
•
•
•
•
Curiosità
Optional
Flessibilità
Adattabilità
Più tardi
• Si adatta bene ai cambiamenti
• Non si preoccupa di lasciare aperte le
cose
• Rimanda le decisioni facilmente
• È sempre contento di avere nuove
informazioni
• Tende a tuffarsi in progetti senza
organizzarsi
• Potrebbe essere interessato di meno
alle scadenze
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MBTI – I tipi e le professioni
ISTJ
ISFJ
INFJ
INTJ
Gestione
Amministrazione
Contabilità
Polizia
Formazione
Assistenza sanitaria
Setting Religioso
Religionee
Counseling
Insegnamento
Arti
Aree tenico-scientifiche
Computer
Legge
ISTP
ISFP
INFP
INTP
Artigianato
Aree tecniche
Agricoltura
Polizia
Corpi Militari
Assistenza Sanitaria
Business
Polizia
Counseling
Scrittura
Arti
Aree tenico-scientifiche
ESTP
ESFP
ENFP
ENTP
Marketing
Artigianato
Business
Polizia
Applied technology
Assistenza Sanitaria
Insegnamento
Coaching
Puericultura
Artigianato
Counseling
Insegnamento
Religione
Arti
Scienze
Management
Tecnologia
Arti
ESTJ
ESFJ
ENFJ
ENTJ
Management
Amministrazione
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Prof. Rocco Bonomo – Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni - Anno Accademico 2009 - 2010
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Il Work Locus of Control
Il Locus of Control è un costrutto diventato importante per migliorare la
comprensione del comportamento umano nelle organizzazioni del lavoro e
nella comprensione della responsabilità individuale per l'apprendimento
Il work locus of control può essere definito come le modalità con le quali le
persone organizzano la propria visione del mondo rispetto al lavoro. A tal
riguardo viene preso in considerazione il come gli individui spiegano ed
attribuiscono le ragioni del proprio e dell’altrui successo nell’esperienza
lavorativa e il controllo degli eventi connessi all’esperienza professionale. Le
dimensioni prese in considerazione sono:
• Locus of Control Casuale
• Locus of Control Esterno
• Locus of Control Interno
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Casuale
“Ci vuole fortuna nella vita!”
Gli
individui
percepiscono
gli
eventi
che
li
riguardano come gestiti e controllati da fattori ed
agenti esterni non riferibili ad una persona o al
potere di questa ma che dipendono dalla fortuna,
dal destino e sono, quindi, del tutto imprevedibili
e incontrollabili
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Casuale: atteggiamenti/comportamenti tipici
• Ha una bassa stima di sé
• Evita di esporsi in prima persona
• Ha una visione distorta della relazione tra sforzo prodotto e livelli
performance
• Piuttosto che costruirsi una strada aspetta che siano gli altri a dargliela
• Lavora ma troppo spesso senza entusiasmo
• Crede che sia la fortuna a guidare le proprie azioni
• A seconda delle situazioni si sente fortunato o sfortunato
• Accetta malvolentieri le cose sperando che prima o poi possano cambiare
• Il suo motto è “cambiare tutto per non cambiare nulla”
• Tende facilmente a demotivarsi o a non motivarsi
• Spesso lo stipendio è l’unico motivo per cui lavora
• Gli altri tendono a vederlo come una persona passiva
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Esterno
“Se conoscessi qualcuno allora
sì che potrei…”
Gli
individui
percepiscono
gli
eventi
che
li
riguardano come gestiti e controllati da fattori
esterni attribuibili ad una persona o ad un Ente o
al potere di questi; tali elementi sono, quindi,
solo indirettamente controllabili e prevedibili
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Esterno: atteggiamenti/comportamenti tipici
• E’ convinto che il mondo sia ordinato e che gli eventi dipendono da altre
persone
• Preferisce ingraziarsi sempre le persone “che comandano” perché ha
bisogno costante di approvazione sociale
• E’ convinto che si possa andare avanti per raccomandazioni o per
“appoggi” da parte di persone influenti
• A volte la sua motivazione al lavoro è dettata più dal bisogno di potere e
riconoscimento sociale che dalla crescita professionale
• Reagisce a condizioni frustranti con comportamenti poco produttivi
• Predilige lavorare in gruppo piuttosto che da solo
• Gli altri lo vedono a volte come un passivo a volte come uno che cerca di
ingraziarsi chi comanda
• Risultano maggiormente soddisfatti degli stili di leadership direttivi
• Tende a scaricare le colpe agli altri e ad evidenziare i propri meriti
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Interno
“Dipende da me se le cose
vanno o non vanno”
Gli
individui
si
sentono
personalmente
responsabili di ciò che accade loro e fanno
dipendere gli eventi ritenuti significativi dalla
propria azione, da capacita' e/o caratteristiche
personali
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Interno: atteggiamenti/comportamenti tipici
• Ha una elevata stima di sé
• Ha una visione più adeguata della relazione tra sforzo prodotto e livelli
performance
• E’ efficace nei lavori che richiedono abilità di interazione sociale
• E’ determinato e costante nel perseguire gli obiettivi
• A volte si colpevolizza per fatti che non sono imputabili direttamente a
lui
• E’ facile a grandi entusiasmi, ma anche a grandi “crisi”
• Gli altri lo vedono a volte come un punto di riferimento a volte come
un pericolo
• Si mostra disponibile con tutti, ma se è demotivato tende a non
considerare gli altri intorno a sé
• A volte non si rende conto che il fare troppo non equivale a fare bene
• La tendenza all’autonomia può procurargli diversi problemi laddove
l’autonomia non è necessaria
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