Jobs Act - Campus - Mondadori Education

Paola Costa Il “Jobs Act” e i rpimi decreti attuativi Paola Costa Il “Jobs Act” e i primi decreti attuativi Abstract: Il Governo ha approvato in via definitiva i primi due decreti legislativi di attuazione della Legge delega per la riforma del mercato del lavoro (c.d. "Jobs Act"), introducendo la disciplina del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti e disegnando una nuova mappa degli ammortizzatori sociali. La legge delega per la riforma del mercato di lavoro Allo scopo di rendere più flessibile il mercato del lavoro e di favorire l'occupazione, la Legge n. 183 del 10.12.2014 (c.d. "Jobs Act") ha conferito al Governo la delega a riformare il sistema degli ammortizzatori sociali, a provvedere a un riordino della disciplina dei rapporti di lavoro, nonché a intervenire nel campo delle politiche attive per il lavoro. Il Governo è dunque stato chiamato a dare attuazione alla riforma del mercato del lavoro con lo strumento del decreto legislativo, che deve disegnare una nuova disciplina di specifici istituti, nel rispetto dei principi e dei criteri direttivi contenuti nella delega. In particolare, sono previsti i seguenti cinque ambiti di intervento: • riordino delle forme di contratto di lavoro esistenti, allo scopo di renderle maggiormente coerenti con le attuali esigenze del contesto occupazionale e produttivo e di promuovere il contratto a tempo indeterminato, rendendolo più conveniente rispetto alle altre tipologie 1 Paola Costa •
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Il “Jobs Act” e i rpimi decreti attuativi contrattuali in termini di oneri diretti e indiretti; razionalizzazione della normativa in materia di ammortizzatori sociali, principalmente allo scopo di rimodulare l'ASpI (Assicurazione sociale per l'impiego), per estenderne la fruibilità anche ai collaboratori coordinati e continuativi e per assicurare tutele uniformi e legate alla storia contributiva dei lavoratori, in caso di disoccupazione involontaria; riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive, attraverso la creazione di un'Agenzia nazionale per l'occupazione e il rafforzamento delle sinergie tra servizi pubblici e privati e operatori del terzo settore, dell'istruzione secondaria, professionale e universitaria; semplificazione delle procedure e degli adempimenti in materia di procedure di costituzione e gestione dei rapporti di lavoro, anche mediante abrogazione di norme; tutela della genitorialità, attraverso misure atte a favorire una maggiore flessibilità dei congedi per maternità (da estendersi anche alle lavoratrici madri parasubordinate), nonché attraverso strumenti tesi a integrare i servizi per l'infanzia e a sviluppare possibilità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro per la generalità dei lavoratori. I primi decreti di attuazione Con i D. Lgs. n. 22 e n. 23 del 4.3.2015 è stata avviata l'attuazione della riforma, attraverso: • la disciplina del "contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all'anzianità"; • il riordino degli ammortizzatori sociali. I due decreti sono entrati in vigore in data 7 marzo 2015, giorno successivo a quello della loro pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale. Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti Nel corso degli ultimi trent'anni la forma del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ha progressivamente perso terreno a favore delle forme di lavoro atipico e parasubordinato, che hanno rappresentato una risposta alle richieste di flessibilità da parte delle imprese, costrette a fronteggiare la pressione della concorrenza straniera, cresciuta sotto la spinta della globalizzazione. Le forme di lavoro flessibile, introdotte con il Pacchetto Treu (L. 196/1997) e con la Riforma Biagi (D.Lgs. 276/2003) allo scopo di aumentare l’occupazione e di regolarizzare forme di lavoro sommerso, hanno tuttavia generato una forte precarizzazione del lavoro e hanno finito per alimentare abusi. La successiva Riforma Fornero (L. 92/2012), allo scopo di favorire la stabilizzazione dell'occupazione e di contrastare pratiche elusive, ha introdotto ulteriori elementi di rigidità nel mercato di lavoro che -­‐ in un momento di profonda crisi economica -­‐ hanno prodotto l'effetto 2 Paola Costa Il “Jobs Act” e i rpimi decreti attuativi contrario. Inoltre le forti resistenze sindacali non hanno mai consentito di superare un’eccessiva rigidità nella disciplina dei licenziamenti contenuta nell'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, ritenuto da molti una delle cause che ostacolano gli investimenti stranieri nel nostro Paese e incentivano la delocalizzazione da parte delle imprese nazionali. Il Jobs Act si propone di favorire l’instaurazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, non solo rendendolo più conveniente rispetto ad altre tipologie contrattuali mediante sgravi contributivi a favore dei neoassunti (a fronte di una contribuzione maggiorata per i contratti a termine e per i lavoratori parasubordinati), ma soprattutto attraverso una disciplina dei licenziamenti più flessibile. La nuova disciplina dei licenziamenti non si applica alla generalità dei dipendenti, ma è limitata al settore privato. Rimangono pertanto esclusi tutti i lavoratori del settore del pubblico impiego, per i quali si attende il provvedimento di riforma della Pubblica Amministrazione. Inoltre, nell'ambito del settore privato, destinatari delle nuove norme sono soltanto: • i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto (7 marzo 2015); • i lavoratori assunti, anche prima di tale data, da aziende che, successivamente alla data medesima, superino i 15 dipendenti in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato; • i lavoratori che siano oggetto di un provvedimento di conversione di un contratto a termine o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato successivamente al 7 marzo 2015; Ai dipendenti già in forza alla data del 7 marzo 2015, non rientranti nelle ipotesi precedenti, si applica la disciplina previgente. Al fine di apprezzare i contenuti della riforma si rende necessario un breve riepilogo sulla disciplina dei licenziamenti attualmente vigente, che come detto continua ad applicarsi ai "vecchi" rapporti di lavoro. La disciplina dei licenziamenti per i dipendenti in forza Mentre il lavoratore può dimettersi discrezionalmente, il datore di lavoro ha facoltà di licenziare il dipendente solo nel rispetto di stringenti limiti di legge, posti a tutela del lavoratore, considerato parte debole del rapporto contrattuale. La legge ammette diverse fattispecie di licenziamento -­‐ sostanzialmente riconducibili a motivi disciplinari o a ragioni economiche -­‐ e prevede diverse forme di tutela contro i licenziamenti illegittimi. Il licenziamento disciplinare può essere intimato per cause imputabili a colpa o dolo del lavoratore e si configura come: • licenziamento per "giustificato motivo soggettivo", quando il lavoratore si renda responsabile di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali (quindi quando il lavoratore venga meno, in misura notevole, agli obblighi di prestazione lavorativa, di obbedienza e di fedeltà nascenti dal contratto di lavoro). In tal caso il datore di lavoro ha l'obbligo di preavviso; 3 Paola Costa Il “Jobs Act” e i rpimi decreti attuativi licenziamento per "giusta causa", senza preavviso, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto (le ragioni del licenziamento sono legate a dolo o colpa gravissima del lavoratore, che ha leso in modo irrimediabile il vincolo fiduciario fra le parti, tanto da giustificare il licenziamento in tronco). Il licenziamento economico o per "giustificato motivo oggettivo" è invece legittimato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa e comporta obbligo di preavviso. Devono dunque essere verificate tre condizioni: • sussistenza delle ragioni economico-­‐produttive addotte a fondamento del licenziamento (ad esempio rilevante contrazione del fatturato complessivo, impiego di nuove tecnologie, riassetto organizzativo dell’azienda per far fronte ad una situazione strutturale di crisi del settore), • effettività della soppressione del posto di lavoro (quindi il licenziamento è considerato illegittimo se il lavoratore licenziato viene immediatamente sostituito da altro lavoratore con le stesse mansioni, anche se il relativo costo risulta inferiore, ad esempio per la minore anzianità), • impossibilità di adibire utilmente il lavoratore a mansioni diverse. Il licenziamento, in presenza dei necessari presupposti, deve essere intimato al lavoratore in forma scritta e la comunicazione deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato. In mancanza dei prescritti requisiti di forma e di sostanza, il licenziamento è illegittimo. Esistono diverse forme di invalidità del licenziamento, cui sono collegate diverse conseguenze sanzionatorie a carico del datore di lavoro. In particolare, il licenziamento illegittimo può essere: • inefficace, per carenza dei requisiti di forma (licenziamento non comunicato per iscritto); • nullo, in quanto intimato per ragioni discriminatorie (discriminazioni sindacali, politiche, religiose, di razza, di lingua, di sesso, ecc.) o contra legem (ad esempio in concomitanza con il matrimonio del dipendente oppure in violazione dei divieti di licenziamento disposti a tutela della maternità e della paternità); • annullabile giudizialmente per difetto di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo o oggettivo. La tutela dei lavoratori contro le tre fattispecie di licenziamento è differenziata non solo in base al motivo di invalidità, ma anche in base alle dimensioni dell’organico aziendale. La tutela reale o “forte” contro i licenziamenti illegittimi è disciplinata dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970) e comporta la completa cancellazione degli effetti del licenziamento. La sentenza con cui il giudice accerta l’illegittimità del licenziamento dispone infatti la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, oltre al risarcimento del danno subito dal lavoratore, consistente nella retribuzione globale di fatto maturata dal momento del licenziamento fino al momento dell’effettiva reintegrazione, dedotto l’aliunde perceptum (ossia quanto percepito nel periodo di estromissione per lo svolgimento di altre attività lavorative). La legge stabilisce limiti massimi e minimi entro i quali deve essere contenuto il risarcimento nelle diverse ipotesi di invalidità del licenziamento. Fermo restando il diritto al risarcimento del danno, il lavoratore ha facoltà di chiedere al datore •
4 Paola Costa Il “Jobs Act” e i rpimi decreti attuativi di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, risolvendo in tal modo il rapporto di lavoro. La tutela reale è sempre applicabile, indipendentemente dalle dimensioni dell’organico aziendale, in caso di: • licenziamento inefficace, in quanto intimato in forma orale; • licenziamento nullo, in quanto discriminatorio o intimato in presenza di altri divieti di licenziamento. In tal caso il risarcimento non può essere inferiore a 5 mensilità della retribuzione globale di fatto. La tutela reale è inoltre applicabile nei casi più gravi di illegittimità del licenziamento disciplinare o economico (per assenza di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo o per manifesta infondatezza del giustificato motivo oggettivo), ma limitatamente ai lavoratori occupati da datori di lavoro che occupino più di 15 dipendenti. Il risarcimento spettante in questo caso non può essere superiore a 12 mensilità della retribuzione globale di fatto. Negli altri casi e nelle imprese che non superino i citati limiti di organico si applica la tutela obbligatoria o “debole”, che si caratterizza per il fatto che il licenziamento illegittimo viene sanzionato con un risarcimento a carico del datore di lavoro, senza alcun obbligo di reintegrazione nel posto di lavoro. L'indennità risarcitoria è compresa fra 12 e 24 mensilità nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti, mentre è graduata fra 2 e 6 mensilità per le aziende che non superino tale soglia dimensionale. Imprese che occupano più di Imprese che occupano meno di 15 dipendenti 15 dipendenti Licenziamento nullo Tutela reale (discriminatorio o contra (+ Risarcimento non inferiore a 5 mensilità) legem) Licenziamento inefficace Tutela reale (intimato in forma orale) (+ Risarcimento non inferiore a 5 mensilità) Licenziamento annullabile per: • insussistenza di giusta Tutela obbligatoria causa o giustificato Tutela reale (+ Risarcimento (Indennità risarcitoria motivo soggettivo, non superiore a 12 mensilità) compresa fra 2 e 6 mensilità) • manifesta infondatezza del motivo oggettivo Licenziamento annullabile in Tutela obbligatoria (Indennità Tutela obbligatoria altre ipotesi risarcitoria compresa fra 12 e (Indennità risarcitoria 24 mensilità) compresa fra 2 e 6 mensilità) La disciplina dei licenziamenti per i neoassunti nel settore privato 5 Paola Costa Il “Jobs Act” e i rpimi decreti attuativi Il "contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all’anzianità", come anticipato, non è un nuovo tipo contrattuale, bensì un normale contratto di lavoro a tempo indeterminato, caratterizzato da una disciplina del licenziamento attenuata. La tutela reale viene infatti mantenuta: 1. per tutte le aziende, indipendentemente dal numero di dipendenti, nelle ipotesi in cui il giudice dichiari: • la nullità del licenziamento (perché discriminatorio o contra legem), • l'inefficacia del licenziamento (perché intimato in forma orale), • il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore; 2. nelle aziende che superano il limite di organico dei 15 dipendenti, solo con riferimento ad alcune specifiche ipotesi di licenziamento disciplinare ingiustificato, ossia quelle in cui sia dimostrata in giudizio l’insussistenza materiale del fatto contestato. In tali ipotesi viene confermato il diritto alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro (salvo opzione di quest’ultimo per l’indennità sostitutiva nella misura sopra illustrata), accompagnata dal pagamento di un’indennità risarcitoria, parametrata non più alla "retribuzione globale di fatto", ma all'ultima "retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto". Viene confermata la misura dell'indennità, che non potrà essere inferiore a cinque mensilità dell’ultima retribuzione come sopra definita. Negli altri casi di illegittimità del licenziamento, la riforma prevede come rimedio generale la corresponsione di un indennizzo economico certo e crescente in relazione all’aumentare dell’anzianità di servizio del lavoratore. Viene dunque esclusa la reintegrazione nel posto di lavoro, mentre la tutela è sempre ed esclusivamente monetaria, indipendentemente dal fatto che si tratti di licenziamento illegittimo intimato per motivi economici o per motivi disciplinari e a prescindere dalle dimensioni dell'organico aziendale. Queste ultime continuano a rilevare solo in sede di quantificazione dell’indennità, essendo previsto che essa sia: • di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità, nelle aziende che superino i limiti occupazionali dei 15 dipendenti; • di importo pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, con il limite massimo di 6 mensilità, per le aziende che restino sotto tale soglia dimensionale. L’indennità risarcitoria non è soggetta a contribuzione previdenziale. Imprese che occupano più di Imprese che occupano meno di 15 dipendenti 15 dipendenti Licenziamento nullo Tutela reale (discriminatorio o contra (+ Risarcimento non inferiore a 5 mensilità) legem) Licenziamento inefficace (intimato in forma orale) Tutela reale (+ Risarcimento non inferiore a 5 mensilità) 6 Paola Costa Licenziamento disciplinare annullabile per insussistenza dell'inidoneità fisica o psichica del lavoratore Licenziamento disciplinare annullabile per insussistenza materiale del fatto contestato Licenziamento annullabile in altre ipotesi Il “Jobs Act” e i rpimi decreti attuativi Tutela reale (+ Risarcimento non inferiore a 5 mensilità) Tutela reale (+ Risarcimento non superiore a 12 mensilità) Tutela obbligatoria (Indennità risarcitoria pari a 1 mensilità per ogni anno di servizio, in misura non superiore a 6 mensilità) Tutela obbligatoria (Indennità risarcitoria pari a 2 mensilità per ogni anno di servizio, in misura non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità) Tutela obbligatoria (Indennità risarcitoria pari a 1 mensilità per ogni anno di servizio, in misura non superiore a 6 mensilità) Il riordino degli ammortizzatori sociali La disciplina degli ammortizzatori sociali destinati a proteggere i lavoratori dipendenti che si trovino in condizioni di disoccupazione involontaria è stata ridefinita con decorrenza dal 1° maggio 2015. In particolare, i vecchi istituti dell'ASpI e della Mini ASpI, introdotti dalla Riforma Fornero, vengono sostituiti dalla "Nuova prestazione di Assicurazione Sociale per l'impiego" (NASpI). La nuova prestazione consiste in un’indennità erogata mensilmente dall’INPS ai lavoratori dipendenti a tempo indeterminato del settore privato che abbiano perduto involontariamente la propria occupazione e che possano fare valere determinati requisiti di contribuzione negli anni precedenti. L’importo della prestazione è rapportata alla retribuzione precedente e viene erogata per un importo massimo di 1.300 euro mensili per un periodo non superiore a 78 settimane. Vengono inoltre introdotti, in via sperimentale per il 2015, due nuovi istituti di sostegno in caso di disoccupazione: • l’"Assegno di disoccupazione" (ASDI), a favore di coloro che al termine della NASpI non abbiano trovato un nuovo impiego: • la DIS–COLL, destinata ai collaboratori coordinati a progetto che abbiano perso la propria occupazione. 7 Paola Costa Il “Jobs Act” e i rpimi decreti attuativi I prossimi step della Riforma Nel Consiglio dei Ministri del 20 febbraio 2015, il Governo ha approvato gli schemi dei decreti legislativi in tema di tipologie contrattuali e conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. In particolare, il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti viene elevato a "forma comune" del rapporto di lavoro, mentre si prevede il superamento dei rapporti di collaborazione a progetto. Gli schemi di decreti legislativi sono ora all'esame delle Commissioni parlamentari, prima dell'approvazione definitiva. 8