7_ALL. 1 Procedura selezione personale

Cassa del Trentino S.p.A.
Procedura selezione personale
Indice
PAG.
1. Procedura di ricerca, selezione ed inserimento di personale
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2. Principi generali
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3. Avvio della procedura
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4. Pubblicizzazione della procedura
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5. Selezione del personale a mezzo di società/enti esterni
4
6. Possibilità di stipulare convenzioni con Università,
Istituti di ricerca e Associazioni di categoria
4
7. Raccolta e valutazione delle candidature
4
8. Personale con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato
5
9. Conservazione della documentazione ed informazione ai candidati
5
10. Personale appartenente alle categorie protette
5
11. Contratto di lavoro
6
12. Formazione professionale
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13. Personale messo a disposizione dalla Provincia autonoma di Trento
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14. Entrata in vigore
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Documento approvato dal C.d.A. in data 22.05.2012
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Cassa del Trentino S.p.A.
Procedura selezione personale
1. Procedura di ricerca, selezione, reclutamento ed inserimento di personale
La presente procedura individua i principi, le regole e le modalità generali cui la Società deve
attenersi nelle fasi di ricerca, selezione, reclutamento ed inserimento del personale destinato ad
essere assunto con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
La Società provvede alla selezione del personale nel rispetto dei principi di trasparenza, pubblicità
e imparzialità, di cui all’art. 18 co. 2 del D.L. 25 giugno 2008 n. 112, convertito con L. 6 agosto
2008 n. 133.
La procedura, qui descritta, non si applica, di norma, né per il reclutamento e la selezione del
personale dirigente o assimilato, le cui candidature possono essere proposte direttamente dalla
Direzione Generale e/o dal Consiglio di Amministrazione, né per il reclutamento di professionalità di
assoluto livello, fermo restando l’obbligo di espressa motivazione.
Per personale assimilato si intende il personale con ruoli cui afferiscono rilevanti responsabilità a
fronte delle quali, pur non essendo specificatamente e obbligatoriamente richiesta la qualifica di
Dirigente, necessitano professionalità e competenze distintive; rientrano attualmente in tale
definizione i Responsabili del Servizio di Risk Management e dell’Ufficio Controllo di gestione.
Resta fermo l’obbligo per la Società di verificare con la Provincia la possibilità di procedere alla
copertura di posizioni dirigenziali mediante mobilità dei Dirigenti già in servizio presso la Provincia
stessa, ai sensi dell’art. 23, comma 5 bis, della l.p. n. 7/1997.
2. Principi generali
La Società garantisce il rispetto delle norme di legge in materia di lavoro e dei Contratti Collettivi
Nazionali di Lavoro.
La Società garantisce pari opportunità nell’accesso all’impiego, senza discriminazione alcuna per
ragioni di sesso, di appartenenza etnica, di nazionalità, di lingua, di religione, di opinioni politiche,
di orientamenti sessuali, di condizioni personali e sociali, nel rispetto della normativa vigente.
La Società individua le tipologie contrattuali più idonee per il miglior impiego delle risorse umane in
relazione ai profili richiesti.
La Società favorisce la stabilizzazione del rapporto di lavoro, compatibilmente con le esigenze di
flessibilità e con gli andamenti preventivati dei carichi di lavoro.
Nella modalità di accesso all’impiego, la Società garantisce:
- adeguata pubblicità della selezione e delle modalità di svolgimento della stessa, che garantiscano
trasparenza ed imparzialità;
- economicità: la Società si impegna a contenere i costi di assunzione del personale entro
parametri allineati con i valori di mercato per ciascun profilo professionale richiesto;
- verifica dei requisiti attitudinali e professionali richiesti in maniera oggettiva e trasparente: la
Società si impegna a dare adeguata evidenza dei criteri e delle modalità adottate nella selezione
delle risorse;
- rispetto delle pari opportunità tra lavoratrici e lavoratori;
- utilizzo, erga omnes, di criteri di reclutamento e selezione predefiniti, formalizzati ed oggettivi.
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3. Avvio della procedura
La procedura si attiva nel rispetto delle politiche generali del personale, degli indirizzi,
dell’organigramma e della corrispondente dotazione organica approvati dal Consiglio di
Amministrazione, nonché nei limiti del budget annuale approvato dal medesimo.
Da questi documenti si evincono il numero e i profili delle risorse necessarie, nonchè i tempi di
attivazione delle procedure di selezione e reclutamento.
La Società ricorre al mercato esterno del lavoro ogniqualvolta le risorse presenti in azienda non
risultino sufficienti o adeguate alla gestione d’impresa.
La responsabilità della procedura di ricerca e selezione del personale è attribuita al Direttore
Generale, che adotta, di concerto con il Presidente o con il Vice Presidente, tutti i provvedimenti
concernenti l’assunzione del personale e la sottoscrizione dei relativi contratti di lavoro individuali.
4. Pubblicizzazione della procedura
Il reclutamento del personale dipendente da inquadrarsi con contratto di lavoro a tempo
indeterminato avviene attraverso procedure comparative selettive, mediante le quali si accertano
la professionalità, la capacità e le attitudini richieste per la tipologia di posizione da ricoprire.
In tutti i casi nei quali si ritiene necessario acquistare dei servizi da società specializzate, anche
solo per singole e definite fasi del processo (intermediazione per la pubblicazione di inserzioni,
consulenze specialistiche in materia di selezione, ...) si fa riferimento a quanto previsto nella
“Procedura gestione approvvigionamenti” della Società.
Al fine di favorire l’armonizzazione delle politiche relative all’assunzione del personale, la Società
chiede al Dipartimento organizzazione, personale e affari generali della Provincia Autonoma di
Trento preventiva autorizzazione a procedere a nuove assunzioni a tempo indeterminato, con
l’indicazione dei requisiti richiesti e delle motivazioni a supporto della decisione.
Il medesimo Dipartimento potrà proporre di coprire il posto “vacante” mediante il ricorso alla
messa a disposizione di personale professionalmente equivalente già alle dipendenze della
Provincia o di enti facenti parte del sistema pubblico provinciale come delineato dall’art. 33 della
legge provinciale n. 3/2006. Resta fermo che la valutazione dell’idoneità del/i candidato/i
proposto/i dalla Provincia spetta comunque alla Società, con le modalità previste al successivo
articolo 7.
In mancanza di proposte da parte della Provincia, ovvero nel caso in cui i candidati proposti non
siano ritenuti idonei a ricoprire le posizioni ricercate, si attiva la procedura di selezione del
personale di seguito descritta.
La richiesta di preventiva autorizzazione al Dipartimento provinciale competente sussiste anche per
l’assunzione – sia a tempo determinato che indeterminato - di Dirigenti.
Ogni procedura rivolta all’assunzione di personale deve trovare divulgazione mediante avviso di
selezione, pubblicato sul sito internet istituzionale della Società, sul sito della Provincia e su quello
dell’Agenzia del Lavoro, con un periodo di preavviso non inferiore a 20 giorni.
L’avviso di selezione deve contenere almeno i seguenti elementi:
-
individuazione della posizione da ricoprire con l’indicazione dell’inquadramento contrattuale;
-
specifica indicazione dei requisiti richiesti per la copertura della posizione;
-
termine per la presentazione della domanda;
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riferimento dell’Ufficio e del sito internet presso il quale chiedere o scaricare l’eventuale
modulistica per partecipare alla selezione, comprensiva dei moduli con l’informativa sulla
protezione dei dati personali ai sensi dell’art. 13 del D.Lgs. n. 196/2003 e per prestare il
consenso al trattamento dei dati personali;
-
modalità di effettuazione della selezione;
-
indicazioni sulle modalità di comunicazione di data, luogo e ora della selezione;
-
indicazione sulle modalità di comunicazione dell’esito della selezione.
5. Selezione del personale a mezzo di società/enti esterni
La Società può avvalersi dei servizi di società di valutazione e ricerca del personale specializzate,
ovvero dei Centri per l’impiego o di Agenzie per il lavoro.
A tali società/enti esterni potranno essere delegate le attività di pre-selezione volte alla valutazione
ed alla verifica dei requisiti al fine della definizione di una lista di potenziali candidati idonei (short
list). Per tali candidature dovrà essere predisposta da parte del fornitore esterno una relazione con
la motivazione dell’idoneità. Rimane in ogni caso a carico della Società procedere, a mezzo di una
Commissione appositamente nominata (v. successivo articolo 7), con i colloqui con i candidati
inseriti nella short list e produrre la graduatoria dei candidati idonei.
Anche in tali casi deve essere garantita l’imparzialità e la trasparenza della scelta. Nel contratto
stipulato con la società di selezione del personale dovrà quindi essere richiamato l’obbligo per
quest’ultima di uniformarsi ai principi di trasparenza, pubblicità e imparzialità, di cui all’art. 18 co. 2
del D.L. 25 giugno 2008 n. 112, convertito con L. 6 agosto 2008 n. 133.
L’affido dell’eventuale incarico a società/enti esterni dovrà aver luogo nel rispetto di quanto
stabilito nella “Procedura gestione approvvigionamenti” della Società.
6. Possibilità di stipulare convenzioni con Università, Istituti di ricerca e Associazioni di
categoria
La Società può stipulare convenzioni con le Università, gli Istituti di ricerca e le Associazioni di
categoria finalizzate alla realizzazione di percorsi formativi di inserimento, alla fornitura di elenchi
di candidati ed allo svolgimento di stage formativi presso l’azienda. Tali convenzioni possono
prevedere anche interventi formativi finalizzati a migliorare la professionalità dei dipendenti della
Società.
7. Raccolta e valutazione delle candidature
In via preliminare, vengono effettuate - eventualmente a mezzo delle società specializzate di cui al
precedente articolo 5 - le seguenti attività:
-
la raccolta delle candidature pervenute in relazione allo specifico avviso di selezione
pubblicato;
la verifica della presenza dell’autorizzazione al trattamento dei dati (in caso negativo il
curriculum vitae viene distrutto);
-
la prima catalogazione dei curricula.
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Tenuto presente e fatto salvo quanto previsto al precedente articolo 5, la selezione è affidata ad
una Commissione, della quale, sulla scorta del profilo ricercato, potranno far parte esperti presenti
all’interno della Società o, nel caso, esperti esterni. In quest’ultima ipotesi, l’affido dell’eventuale
incarico dovrà aver luogo nel rispetto di quanto stabilito nella “Procedura gestione
approvvigionamenti” della Società. Della Commissione non possono far parte soggetti appartenenti
agli organi di amministrazione o di controllo dell’ente, soggetti che ricoprono cariche pubbliche o
incarichi elettivi, che siano Dirigenti sindacali o comunque designati dalle Organizzazioni sindacali o
che comunque si trovino in altre situazioni che possano determinare conflitto di interessi.
La Commissione procede quindi con la fase della selezione vera e propria, che ha l’obiettivo, sulla
base delle candidature raccolte, di attivare un confronto, prima indiretto attraverso la
visione/valutazione dei curricula dei candidati, poi diretto con questi ultimi, per valutare l’eventuale
loro idoneità a fronte di uno specifico fabbisogno aziendale.
Le prove di selezione consistono in prove scritte e/o colloqui, test teorico-pratici o attitudinali, da
espletarsi, se del caso, mediante ausilio di sistemi automatizzati.
Espletata l’attività di selezione, la Commissione procederà alla formazione della graduatoria ed alla
determinazione delle posizioni da reclutare.
Tutte le varie attività della procedura di selezione, anche effettuate avvalendosi di soggetti esterni
specializzati, devono trovare puntuale tracciatura in uno o più appositi verbali delle operazioni, dai
quali dovranno emergere i criteri di valutazione dei curricula e dei colloqui.
8. Personale con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato
La presente procedura si applica anche alle fattispecie di ricerca, selezione, reclutamento ed
inserimento di personale con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato per
contingenti superiori alle tre unità, inclusi i contratti di formazione e lavoro.
Nei casi di sostituzioni temporanee (per maternità, malattie, aspettative), ovvero in quelli in cui
sussistano esigenze di carattere eccezionale che comportino straordinari carichi di lavoro, la
Società, in deroga alla procedura prevista dagli articoli precedenti, dovrà seguire le seguenti
procedure:
la Società verificherà la possibilità di attingere prioritariamente alle proprie graduatorie vigenti
per la figura professionale/mansioni di riferimento o, in difetto, alle graduatorie di
concorso/selezione per assunzioni a tempo indeterminato o, in subordine a tempo determinato,
vigenti presso la Provincia o i suoi enti strumentali pubblici, anche prescindendo dall’ordine di
graduatoria qualora siano richieste mansioni particolari che richiedono specifica formazione e/o
esperienza professionale;
in caso di esito negativo di tale verifica, la Società provvederà ad indire specifiche selezioni
secondo principi di pubblicità, trasparenza e imparzialità, anche con procedura semplificata
rispetto ai punti 3, 4 e 5 della presente Procedura, prevedendo la pubblicazione dell’avviso di
ricerca sul solo sul proprio sito istituzionale, la valutazione dei curricula dei candidati,
l’effettuazione di colloqui con il Direttore Generale ed il Responsabile dell’Area/Ufficio a cui
verrà assegnata la risorsa, ovvero l’attivazione di un test di selezione;
possibilità di avvalersi di Agenzie di somministrazione.
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9. Conservazione della documentazione ed informazione ai candidati
La documentazione concernente i colloqui e i test di selezione, ivi compresi i verbali delle
operazioni, viene conservata dalla Segreteria della Direzione Generale in appositi fascicoli e nel
rispetto della normativa inerente la tutela dei dati personali.
Su espressa richiesta dei candidati, dovrà essere dato loro conto dei risultati della selezione.
10. Personale appartenente alle categorie protette
Anche ciascuna delle fasi del processo relativo all’assunzione di personale appartenente a categorie
protette o la cui assunzione è agevolata, deve essere documentata e, quindi, tracciabile. A tal fine
deve essere mantenuta copia dei moduli per la richiesta di incentivi all’assunzione di lavoratori
disabili e di tutte le rendicontazioni effettuate per il conseguimento di tali incentivi. Deve essere
mantenuta copia della documentazione relativa agli esoneri, ai contributi esonerativi e ad eventuali
richieste di sospensioni.
11. Contratto di lavoro
A seguito della selezione si procede all’assunzione mediante la sottoscrizione del contratto di
lavoro, da stipularsi obbligatoriamente per iscritto.
Il Direttore Generale definisce per le candidature idonee, nel rispetto della graduatoria individuata
e in base al numero delle risorse richieste, l’inquadramento aziendale (il livello professionale, la
categoria contrattuale, la professione, …), l’ipotesi retributiva (stipendio, bonus, …) la/e possibile/i
collocazione/i aziendale/i individuata/e.
È fatto obbligo di consegnare al lavoratore assunto copia del contratto, unitamente a copia del
Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.
12. Formazione professionale
La Società promuove la formazione professionale permanente del personale come principio e
valore fondamentale della politica aziendale e persegue il costante miglioramento e aggiornamento
delle competenze professionali aziendali, la valorizzazione delle risorse e la qualità delle prestazioni
rese.
Nella gestione della formazione possono essere utilizzate le convenzioni con le Università, gli
Istituti di ricerca e le Associazioni di categoria, come previsto all’articolo 6.
13. Personale messo a disposizione dalla Provincia autonoma di Trento
Si prescinde dalla presente procedura nel caso di assunzione diretta da parte della Società di
personale messo a disposizione dalla Provincia autonoma di Trento.
14. Entrata in vigore
La presente procedura entra in vigore a partire dal trentesimo giorno successivo alla deliberazione
di approvazione da parte del Consiglio di amministrazione della Società.
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