Somministrazione di lavoro: nuova disciplina

JOBS ACT
Somministrazione di lavoro:
Somministrazione
di lavoro:
nuova disciplina
nuova
disciplina
Il 25 giugno 2015 è entrato in vigore un decreto attuativo del c.d. Jobs Act (D.Lgs.
81/2015) che ha abrogato la precedente normativa (artt. 18, c. 3 e 3bis, e 20-28
D.Lgs. 276/2003) e introdotto una nuova disciplina per il contratto di
somministrazione.
A partire da tale data la somministrazione di lavoro (sia a termine che a tempo
indeterminato) è ammessa per qualsiasi esigenza e per lo svolgimento di qualunque
tipo di mansione e l’utilizzatore può quindi farvi ricorso senza necessità di una
specifica motivazione.
Esaminiamo di seguito le novità più significative della nuova disciplina.
Campo di applicazione
Può stipulare un contratto di somministrazione di lavoro ogni soggetto, anche non
imprenditore, che abbia effettuato la valutazione dei rischi.
Tale possibilità è invece esclusa presso unità produttive nelle quali:
— si sia proceduto, nei sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi nei confronti
di lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione
(a meno che ciò avvenga per sostituire lavoratori assenti o per l'assunzione a termine
di lavoratori in mobilità oppure qualora il contratto abbia una durata iniziale non
superiore a 3 mesi);
— sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario in regime
di cassa integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni
cui si riferisce il contratto di somministrazione.
Il contratto di somministrazione di lavoro è inoltre vietato per la sostituzione di
lavoratori che esercitano il diritto di sciopero.
A. Rapporto utilizzatore–agenzia
Contratto di somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing)
L’utilizzatore può ricorrere alla somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff
leasing) purché il numero dei lavoratori somministrati a tempo indeterminato non
ecceda il 20% del numero dei dipendenti a tempo indeterminato già in forza al 1°
gennaio dell’anno di stipula del contratto di somministrazione, con un arrotondamento
del decimale all’unità superiore se esso è eguale o superiore a 0,5.
Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul
numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del
contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato.
Sono fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore.
Possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti a
tempo indeterminato dall’agenzia.
Contratto di somministrazione a termine
La somministrazione di lavoro a termine è utilizzata nei limiti quantitativi individuati
dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore.
E’ in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato:
- di lavoratori in mobilità (art. 8, c. 2, L. 223/91);
- di disoccupati che godono, da almeno 6 mesi, di trattamenti di disoccupazione o di
ammortizzatori sociali;
- di lavoratori «svantaggiati» o «molto svantaggiati» (art. 2 n. 4 e 99 Reg. UE
651/2014), come individuati con DM.
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Possono essere somministrati a termine i lavoratori assunti dall'agenzia sia a termine, sia a
tempo indeterminato.
Contenuto del contratto
Il contratto di somministrazione tra agenzia e utilizzatore, stipulato in forma scritta,
contiene i seguenti elementi:
- estremi dell'autorizzazione rilasciata all'agenzia;
- numero dei lavoratori da somministrare;
- eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione
adottate;
- data di inizio e durata prevista della somministrazione di lavoro;
- mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e inquadramento dei medesimi;
- luogo, orario di lavoro e trattamento economico e normativo dei lavoratori.
Con il contratto l’utilizzatore assume l’obbligo di comunicare all’agenzia il trattamento
economico e normativo applicabile ai suoi dipendenti che svolgono le medesime
mansioni dei lavoratori da somministrare e a rimborsare all’agenzia stessa gli oneri
retributivi e previdenziali da questo effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori.
Precisazioni 1) In mancanza di forma scritta il contratto di somministrazione è nullo e i
lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore.
2) Il contratto può prevedere che gli obblighi di informazione e formazione del lavoratore sui
rischi per la sicurezza e la salute siano adempiuti dall’utilizzatore.
3) È nulla ogni clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell'utilizzatore di
assumere il lavoratore al termine della sua missione, salvo che al lavoratore sia corrisposta
un'adeguata indennità, secondo quanto stabilito dal contratto collettivo applicabile all'agenzia.
Responsabilità dell’agenzia e dell’utilizzatore
Agenzia ed utilizzatore sono obbligati in solido a corrispondere ai lavoratori i
trattamenti retributivi e i contributi previdenziali. È fatto salvo il diritto di rivalsa
dell'utilizzatore nei confronti dell'agenzia.
L'utilizzatore che non comunichi all'agenzia l'eventuale assegnazione del lavoratore
a mansioni superiori o inferiori a quelle dedotte in contratto, invece, risponde
in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore occupato in
mansioni superiori e per l'eventuale risarcimento del danno derivante dalla
assegnazione a mansioni inferiori.
La responsabilità nei confronti dei terzi per i danni a essi arrecati dal lavoratore
nell'esercizio delle sue mansioni, ricade sull'utilizzatore.
B. Rapporto lavoratore–agenzia
Contratto di lavoro
L'agenzia può assumere il lavoratore con contratto:
- a termine e inviarlo in missione presso l'utilizzatore, oppure
- a tempo indeterminato, nei periodi intercorrenti tra una missione e quella
successiva, i lavoratori rimangono a disposizione dell'agenzia e agli stessi viene
corrisposta un'indennità di disponibilità.
Se l’agenzia stipula con il lavoratore un contratto a tempo indeterminato si applica
la disciplina generale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato. La forma scritta
del contratto è pertanto richiesta solo nei casi in cui tale requisito è stabilito dalla
tipologia contrattuale utilizzata (ad esempio: part-time).
Nel contratto è determinata l’indennità mensile di disponibilità per i periodi nei
quali il lavoratore rimane in attesa di essere inviato in missione.
Se l’agenzia stipula con il lavoratore un contratto a termine nella maggior parte dei
casi, il contratto ha una durata pari alla missione presso l'utilizzatore ed è regolato
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dalla disciplina generale del contratto a termine, per quanto compatibile, e in ogni
caso con esclusione delle disposizioni relative:
- alla durata massima (art. 19, c. 1-3, D.Lgs. 81/2015);
- alla proroga e alla successione di contratti (art. 21 D.Lgs. 81/2015);
- ai limiti numerici (art. 23 D.Lgs. 81/2015);
- al diritto di precedenza nelle assunzioni (art. 24 D.Lgs. 81/2015).
Il termine inizialmente posto al contratto può in ogni caso essere prorogato, con il
consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dal CCNL
applicato dal somministratore.
All'atto della stipulazione del contratto di lavoro o all'atto dell'invio in missione presso
l'utilizzatore, l’agenzia comunica per iscritto al lavoratore le informazioni sul contenuto del
contratto di somministrazione.
Periodi di missione
Per tutta la durata della missione presso l’utilizzatore, i lavoratori somministrati hanno
diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative
complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore.
I contratti collettivi applicati dall'utilizzatore stabiliscono modalità e criteri per la
determinazione e corresponsione delle erogazioni economiche correlate ai
risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti o collegati
all'andamento economico dell'impresa.
Periodi di disponibilità
Il lavoratore assunto con contratto a tempo indeterminato, durante i periodi in cui
rimane in attesa di essere inviato in missione ha diritto ad un'indennità di
disponibilità, erogata direttamente dall'agenzia nella misura prevista dal CCNL
applicabile al somministratore (€ 750 mensili) e comunque non inferiore ad un
importo fissato con DM.
Essa è divisibile in quote orarie ed è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di
contratto collettivo.
Sicurezza sul lavoro
Gli obblighi in materia di tutela della salute e sicurezza sono ripartiti tra agenzia e
utilizzatore. Se non diversamente disposto dal contratto di somministrazione, l'agenzia
informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza connessi alle attività produttive e li
forma e addestra all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento della
attività lavorativa per la quale essi vengono assunti in conformità con le disposizioni di
legge.
Potere disciplinare
Il potere disciplinare è riservato all'agenzia, che lo esercita sulla base degli elementi
comunicati dall'utilizzatore.
Diritti sindacali
Ai lavoratori delle agenzie di somministrazione si applicano i diritti sindacali previsti
per la generalità dei lavoratori dipendenti.
Contribuzione
Poiché le agenzie di somministrazione sono inquadrate nel settore Terziario, le
aliquote contributive da applicare sono quelle previste per tale settore, con
esclusione del contributo integrativo (dello 0,30%) relativo all'aliquota contro la
disoccupazione (art. 25, c. 4, L. 845/78).
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A differenza di quanto avviene per la retribuzione corrente, l’indennità di
disponibilità è assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo
ammontare, in deroga alla normativa in materia di minimale contributivo.
Una deroga alla regola della contribuzione con le aliquote del Terziario è prevista nel caso di
somministrazione di lavoro agricolo e domestico: in tali ipotesi si applica la minore
contribuzione prevista per detti settori.
Premi INAIL
Gli oneri relativi all'assicurazione INAIL sono calcolati in relazione al tipo e al rischio
delle lavorazioni svolte.
La determinazione del premio viene effettuata:
- in relazione al tasso medio o medio ponderato stabilito per l'attività svolta
dall'utilizzatore, nella quale sono inquadrabili le lavorazioni svolte dai lavoratori
somministrati, oppure
- in base al tasso medio o medio ponderato della voce di tariffa corrispondente alla
lavorazione effettivamente prestata dal lavoratore somministrato, se presso
l'utilizzatore la stessa non è già assicurata.
C. Rapporto lavoratore-utilizzatore
Per tutta la durata della somministrazione i lavoratori svolgono la propria attività
nell'interesse nonché sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore.
Computabilità
Il lavoratore somministrato è escluso dall'organico dell'utilizzatore ai fini della
applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle
relative alla materia dell'igiene e della sicurezza sul lavoro.
In caso di somministrazione di lavoratori disabili per missioni di durata non inferiore
a 12 mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva.
Diritti del lavoratore
I lavoratori somministrati hanno diritto a fruire dei servizi sociali e assistenziali di
cui godono i dipendenti dell'utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva, esclusi
quelli il cui godimento sia condizionato alla iscrizione ad associazioni o società
cooperative o al conseguimento di una determinata anzianità di servizio.
Il lavoratore somministrato ha inoltre diritto a esercitare presso l'utilizzatore, per tutta
la durata della missione, i diritti di libertà e di attività sindacale, nonché a
partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici.
Obblighi dell'utilizzatore
L'utilizzatore è tenuto ad adempiere agli obblighi di seguito elencati:
• ogni 12 mesi, anche per il tramite della associazione dei datori di lavoro alla quale
aderisce o conferisce mandato, comunicare alle RSA o alla RSU o, in mancanza,
agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente
più rappresentative sul piano nazionale, il numero dei contratti di somministrazione di
lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati;
• annotare sul libro unico del lavoro i dati identificativi del lavoratore: nome,
cognome, codice fiscale, qualifica e livello di inquadramento contrattuale, agenzia di
somministrazione;
• informare i lavoratori somministrati dei posti vacanti, affinché possano aspirare,
al pari dei dipendenti del medesimo utilizzatore, a ricoprire posti di lavoro a tempo
indeterminato. Tali informazioni possono essere fornite mediante un avviso generale
opportunamente affisso all'interno dei locali dell'utilizzatore.
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Costituzione di un rapporto di lavoro con l’utilizzatore
Al termine della missione l'utilizzatore può decidere di assumere il lavoratore a
tempo indeterminato. In caso contrario o nell'ipotesi di rifiuto da parte del lavoratore,
questi torna a disposizione dell'agenzia.
Dal canto suo, il lavoratore può chiedere, anche soltanto nei confronti dell’utilizzatore,
la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo, con effetto
dall'inizio della somministrazione, nei casi in cui la somministrazione di lavoro
avviene:
- senza il rispetto dei limiti numerici;
- in una delle ipotesi espressamente vietate dalla legge;
- in violazione della disposizione che prevede la necessità che il contratto di
somministrazione indichi gli estremi dell’autorizzazione dell’agenzia, il numero dei
lavoratori da somministrare, i rischi e le misure di prevenzione, nonché la data di
inizio e la durata della somministrazione.
In tali ipotesi tutti i pagamenti effettuati dall'agenzia, a titolo retributivo o di
contribuzione previdenziale, valgono a liberare il soggetto che ne ha effettivamente
utilizzato la prestazione dal debito corrispondente fino a concorrenza della somma
effettivamente pagata. Tutti gli atti compiuti o ricevuti dall'agenzia nella
costituzione o nella gestione del rapporto, per il periodo durante il quale la
somministrazione ha avuto luogo, si intendono come compiuti o ricevuti dal soggetto
che ha effettivamente utilizzato la prestazione.
Il lavoratore può effettuare la richiesta di costituzione del rapporto con qualsiasi
atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la propria volontà, al più
tardi entro 60 giorni dalla data di cessazione dell’attività presso l’utilizzatore.
L’atto è tuttavia inefficace se, entro i successivi 180 giorni, il lavoratore non deposita
ricorso nella cancelleria del Tribunale in funzione di giudice del lavoro oppure non
comunica alla controparte la propria richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato.
Se la conciliazione o l'arbitrato richiesti sono rifiutati o non viene raggiunto l'accordo
necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena
di decadenza entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo.
Se il giudice accoglie la domanda del lavoratore, condanna il datore di lavoro al
risarcimento del danno stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura
compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione
di riferimento per il calcolo del TFR, avuto riguardo per il numero dei dipendenti
occupati, le dimensioni dell'impresa, l'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, il
comportamento e le condizioni delle parti.
Tale indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le
conseguenze retributive e contributive, relativo al periodo compreso tra la data in cui
il lavoratore ha cessato di svolgere la propria attività presso l’utilizzatore e la
pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la costituzione del rapporto di lavoro.
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D. Sanzioni
Violazioni
Sanzione
Per l'utilizzatore: ricorso alla somministrazione in ipotesi vietate
Per l'utilizzatore: limite numerico per i somministrati a tempo
indeterminato
Per l'utilizzatore: limite numerico per i somministrati a termine
Per agenzia ed utilizzatore: elementi necessari del contratto di
somministrazione
Per agenzia: comunicazione scritta al lavoratore delle informazioni sul
contenuto del contratto di somministrazione
Amministrativa: da € 250 a €
1.250
Per agenzia ed utilizzatore: parità di trattamento
Per l'utilizzatore: diritto del lavoratore ai servizi sociali e assistenziali di
cui godono i dipendenti dell'utilizzatore stesso
Per l'utilizzatore:
- avviso generale sui posti vacanti
- comunicazione ogni 12 mesi alle rappresentanze sindacali
artt. 30-40 D.Lgs. 15 giugno 2015 n. 81: GU 24 giugno 2015 n. 144 Suppl. Ord. n. 34