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PRATICHE
Le persone, una scommessa vincente.
Il mestiere dell’Hr manager tra sfide,
competenze e ruolo strategico
Intervista ad Andrea Orlandini
a cura di Mauro Anzini, Francesca Vittoria Ferraresi, Daniela Fusto e David Mocini
La rivista Persone&Conoscenze ha patrocinato il progetto sviluppato
dalla Fondazione Istud nell’ambito della XVII edizione del Master in
Risorse Umane e Organizzazione, che ha avuto come direttore Luigi
Serio e coordinatore Gianluca Longo. La collaborazione ha contribuito a
stringere i rapporti diretti con le direzioni del personale e i professionisti
in ambito Hr, con i quali i partecipanti al master hanno avuto occasione
di confrontarsi, in particolare tramite le interviste con gli Hr manager.
I partecipanti, suddivisi in piccoli gruppi, si sono occupati infatti di
intervistare alcuni manager della Direzione del Personale su tematiche
riguardanti il presente e il futuro di questa funzione.
Il senso è quello di ricostruire le attività prevalenti svolte dagli uomini e
dalle donne nelle Direzioni del Personale e l’obiettivo è ‘portare il master
fuori dall’aula’ e andare oltre i ‘common sense’ ricostruendo il reale.
L’unica maniera è, quindi, l’ascolto di chi opera.
Quale percorso conduce alla Direzione delle risorse umane. Competenze e difficoltà
nell’ambito Hr. Le sfide che un direttore si trova a dover affrontare tutti i giorni. L’importanza della presenza strategica delle risorse umane in un’azienda. Formazione mirata come traino per lo sviluppo.
La comunicazione come segnale forte di vicinanza dell’azienda. L’occhio puntato non
al posto ma al lavoro fisso.
“Il 2010 ha segnato il primo triennio di gestione del nuovo management che ha condotto
il Gruppo verso una trasformazione incisiva guidata dall’innovazione, dalla competitività e dalla sostenibilità. Un anno importante per Sisal sia dal punto di vista dei risultati
Chi è Andrea Orlandini
Andrea Orlandini, Laureato in Scienze Politiche, ha maturato esperienze nell’area
Risorse Umane di grosse aziende italiane
e multinazionali quali Dalmine, Italcable
e SmithKline Beecham Farmaceutici. Dal
1995 ricopre la carica di Direttore Risorse
Umane e Organizzazione presso il gruppo
Sisal, operante nel settore dei giochi, scommesse e servizi. In questi ultimi anni il gruppo Sisal ha conosciuto un elevato tasso di
espansione grazie al successo di alcuni suoi
prodotti –primo tra tutti il SuperEnalotto– e
a una politica di acquisizione.
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sia delle scelte strategiche. La Responsabilità Sociale
di Sisal si presenta oggi come un modello di gestione
strategica dell’Azienda che prevede un confronto costante con tutti gli stakeholder di riferimento. Si va così
affermando una concezione della responsabilità sociale
d’impresa basata sulla consapevolezza della crescente
interdipendenza tra i risultati economici e i benefici sociali”.1
Eccoci a Milano. Appena scesi dalla metro in zona
Garibaldi, l’emozione per l’imminente incontro con il
Direttore del Personale Orlandini cresce dentro di noi.
Nell’attesa del colloquio approfittiamo della giornata
per fare una passeggiata per le strade di questa città.
Dopo un buon caffè e sigaretta, ci rechiamo alla sede
della Sisal dove, dopo pochi minuti di attesa, veniamo
accolti con gentilezza e cordialità da Andrea Orlandini.
La nostra presenza non è passata inosservata. Assolti
i convenevoli di strette di mano, ci
sediamo tutti attorno al tavolo…
ecco, si comincia. Dopo averci dato
spazio per una breve presentazione
in merito ai nostri percorsi formativi, Orlandini ha risposto alle nostre
domande trattenendosi con noi per
circa un’ora durante la quale ha affrontato i momenti più significativi
della sua carriera professionale.
Dopo la laurea in Scienze Politiche, quali sono state le esperienze professionali
che l’hanno portata a ricoprire il ruolo attuale?
Sono frutto del caso… Durante il corso della mia carriera universitaria non avevo ancora maturato alcun
interesse per le Risorse Umane.
La mia carriera professionale inizia alla Dalmine, azienda specializzata nel settore siderurgico, nella quale ho
avuto l’opportunità di dedicarmi alle relazioni sindacali seguendo con grande attenzione tutti gli aspetti normativi e di procedura, fondamentali per svolgere bene
questo mestiere.
Dopo tre anni alla Dalmine, in cui ho maturato una
buona esperienza formativa, spinto da una grande curiosità, ho deciso di andare altrove per poter ampliare il
mio bagaglio di conoscenze e di crescita professionale.
Decido, dunque, di seguire la strada del cambiamento
e con una buona dose di rischio scelgo di provare qualcosa di nuovo… La mia nuova azienda è Italcable. Per
un anno e mezzo lavoro qui occupandomi sempre di relazioni sindacali all’interno però di un contesto nuovo
come quello della comunicazione.
Una grande esperienza lavorativa l’ho maturata in SmithKline Beecham, grande multinazionale farmaceutica,
dove per nove anni ho avuto modo di approfondire a
1
Sisal Rapporto Sociale 2010 (www.sisal.net/rapporto-sociale)
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360° ogni aspetto delle Risorse Umane, spaziando anche nell’ambito reclutamento, selezione, formazione e
organizzazione.
L’esperienza professionale fin qui raggiunta mi ha permesso di poter entrare in Sisal in qualità di Direttore
Risorse Umane, dove da ben 17 anni lavoro e opero.
Ciò che credo sia fondamentale per un buon Direttore
Risorse Umane è possedere non solo buone conoscenze teoriche, ma soprattutto tanta esperienza sul campo,
voglia di fare e una buona visione d’insieme su tutto ciò
che sta all’interno del mondo delle risorse umane.
L’ambito Risorse Umane è tanto bello quanto
complesso: quali sono a suo avviso le maggiori difficoltà di questo mestiere per un direttore?
Lo stress credo che sia una delle più grandi difficoltà
che un buon Hr Director deve saper gestire nella quotidianità del suo lavoro.
Questo mestiere richiede le seguenti capacità: una buona conoscenza interdisciplinare e dinamica che spazia dal campo giuridico
a quello economico, sociologico
e antropologico, essere dei buoni
negoziatori per sapersi rapportare con tutte le persone che sono
coinvolte all’interno dell’azienda,
nozioni giuridiche indispensabili
per conoscere le varie procedure
riguardanti le diverse tipologie di contratti di lavoro,
nozioni economiche per saper leggere un bilancio ed
essere in grado di dare una buona lettura dei vari indici
che fanno il business della propria azienda, adeguate
competenze psicologiche, conoscenze antropologichepolitiche e informatiche.
È necessario, in un’azienda grande come la Sisal (1500
dipendenti), sapersi rapportare nel modo più adeguato
possibile con le persone, occorre incontrarli, informarli, leggere e interpretare i loro comportamenti.
Il consiglio che sento di dovervi dare, adesso che state
per intraprendere questa carriera e vi state affacciando
al nuovo mercato del lavoro, è di svolgere questo mestiere con la passione e l’impegno necessario per portarlo avanti con successo.
Quali sono secondo lei le caratteristiche necessarie
per un Direttore del Personale?
Le prime due cose che osservo in una persona sono:
intelligenza e positività. Le reputo caratteristiche fondamentali perché ritengo siano un punto di partenza
necessario per lavorare bene e per affrontare le sfide
quotidiane con energia e positività in un contesto lavorativo, qualunque esso sia.
Se dovessi essere più specifico, le caratteristiche che
cerco in una persona che si candida a lavorare in ambito Hr sono di sicuro una forte capacità relazionale e di
accoglienza. Proprio come un buon medico che, se da
un lato, deve comprendere lo stato di malessere e stare vicino al proprio paziente, dall’altro però non deve
perdere di vista la propria professionalità e deve essere
in grado di avere il giusto distacco per curare in modo
efficace e competente la malattia. Allo stesso modo un
buon lavoratore Hr deve stare vicino al personale, ma
deve allo stesso tempo essere certo di svolgere bene il
proprio lavoro con capacità e serietà”.
Qual è stata la sfida più importante che ha dovuto
affrontare?
Due sono gli episodi della mia carriera lavorativa che
ricordo meglio. Quando lavoravo alla SmithKline Beecham ho dovuto gestire una difficile attività di riduzione di organico: da 1800 occorreva passare a 1200
dipendenti. Questa riduzione avveniva a seguito di una
fusione tra tre diverse società farmaceutiche con relativo concentramento in un’unica sede a Baranzate di
Bollate.
La ricordo come un’esperienza sfidante quanto complessa allo stesso
tempo. Per affrontare bene e gestire
nel modo migliore la situazione mettemmo in piedi una serie di procedure che aiutassero a evitare, per quanto
possibile, il licenziamento di tutti e
600 i dipendenti. Dopo un’analisi del
caso abbiamo deciso di adottare alcune procedure quali: mobilità volontaria, outplacement, ricollocazione,
vendita di alcune unità. È chiaro che
per muoversi correttamente in tale
ambito occorre avere competenze
giuridiche, proprio come affermavo
prima. La difficoltà di questo lavoro non è stata solo quella, come può
essere ben evidente, di licenziare e quindi mandare ‘a
casa’ i lavoratori; ma anche quella di sviluppare tutto
un lavoro di fusione e integrazione per quelli rimasti.
L’altro episodio, più recente, riguarda la gestione degli
ultimi tre anni in Sisal, durante i quali l’azienda si è trovata a dover affrontare profondi cambiamenti, sia per
quanto riguarda la struttura organizzativa, sia per la
forte crescita dell’organico. In questi tre anni abbiamo
introdotto importanti trasformazioni: siamo passati da
una struttura funzionale a una divisionale perché meglio si adeguava anche ai cambiamenti esterni. Inoltre
una delle cose più importanti è stata quella di trasformare la Sisal da piccola azienda monoprodotto a conduzione familiare, in una a conduzione manageriale,
diversificando i suoi servizi, riuscendo così a seguire le
esigenze del mercato attraverso una continua innovazione in tempi rapidi.
In base a quanto affermato sul vostro report 2010,
si può evincere la grande attenzione che Sisal pone
alle tematiche occupazionali e alla possibilità di
garantire ai propri dipendenti e collaboratori stabilità lavorativa. A distanza di quasi due anni e alla
luce di quanto affermato dal Presidente del Consiglio Mario Monti, in merito alla flessibilità del
lavoro, com’è cambiata, se è cambiata, la vostra
posizione a riguardo?
Sul posto fisso? Beh, credo che oggi sia più corretto parlare di lavoro fisso piuttosto che di posto fisso.
Il mercato del lavoro non è più lo stesso rispetto a 20 o
30 anni fa. Ritengo che oggi una persona debba essere
in grado, attraverso un’adeguata e costante informazione, di ricollocarsi, riposizionarsi nel mondo del lavoro.
Le aziende, il mondo pubblico e le persone dovrebbero
costruire un continuo e reciproco scambio d’informazioni; questo è quello che sarebbe auspicabile raggiungere.
Rifacendoci all’intervista rilasciata durante il 40°
Congresso Nazionale Aidp, ci ha colpito la sua affermazione in merito alla formazione vista come
investimento e non come un
costo. Potrebbe spiegarci meglio che ruolo ha e come viene
gestita la formazione in Sisal?
Il tema della formazione è un
argomento importante. Sisal,
come raccontavo prima, negli
ultimi anni è stata impegnata in
un’opera di riorganizzazione della struttura e ampliamento del
personale, per cui il tema della
formazione non è stato, per forza di cose, al centro della nostra
attenzione. Credo personalmente che la formazione, per essere
un investimento, debba cogliere
realmente i bisogni dell’azienda,
quel gap che l’impresa ha e necessita di dover colmare.
La formazione ha senso quando l’impresa riesce a far
fare ai suoi dipendenti quello di cui ha effettiva esigenza, riconoscendo allo stesso tempo una possibilità di
employability per i suoi collaboratori. Questo risultato
è fondamentale per quanto riguarda la formazione, in
quanto i nostri investimenti in materia sono considerati
dagli azionisti come asset strategici.
Che cosa fa il Direttore Risorse Umane in Sisal?
Si occupa veramente di tutto! Mi divido tra progetti
organizzativi, selezione dei dirigenti, tematiche sindacali, seguo piani di sviluppo, comunico con i colleghi
di linea, seguo parte della comunicazione, sto attento
all’analisi dei budget per quanto riguarda il lavoro, partecipo alle riunioni strategiche e alle riunioni di marketing e innovazione.
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La direzione del personale in Sisal è realmente
coinvolta nelle decisioni aziendali o rischia di svolgere un ruolo meramente amministrativo?
La Direzione del Personale non deve essere una staff
che fornisce servizi, deve stare nella strategic room e
avere la sua rilevanza. Se non è così, o non c’è cultura del personale in un’azienda, oppure il direttore del
personale non è riuscito a trasmettere valori e idee a riguardo.
Le decisioni prese dalla direzione Risorse Umane hanno rilevanza e influenzano le decisioni aziendali. Negli
ultimi tre anni, in merito al tema formazione, il servizio
Hr, in accordo con le esigenze dell’azienda, ha garantito formazione tecnico-professionale perché più in sintonia con le esigenze di cambiamento, rispetto a quella
gestionale, ma adesso inizia a essere vero esattamente
il contrario.
La prima cosa fondamentale che bisogna saper fare
quando si inizia a lavorare è quella di capire e saper leggere il business della propria azienda e avere continui
collegamenti con la linea.
La mia esperienza nel mondo farmaceutico, ad esempio, mi ha portato a seguire costantemente il lavoro dei
dipendenti e a comprendere a fondo il loro business: se
vuoi avere un ruolo importante devi stare a contatto con
la linea, parlare la loro lingua, altrimenti non avrai mai
una funzione rilevante. Io credo che chiunque si occupi
di personale dovrebbe per un periodo passare un po’ di
tempo nella linea e capire come funziona.
Avendo visionato il report annuale 2010 abbiamo
riscontrato una particolare attenzione nella gestione della comunicazione interna. In che modo
operate?
Attraverso quali strumenti indagate il clima aziendale?
Quello che concerne la gestione della comunicazione
interna è ancora in fase di sviluppo. Penso che un buon
manager debba anche avere la capacità di scegliere la
politica di ‘non fare’. Questo perché quando ti accorgi che la tua azienda non è in grado di poter sostenere
determinati progetti, con i loro relativi costi, allora è
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meglio non buttarsi, rischiando di fare male il proprio
lavoro. Il tempo speso per la riorganizzazione della nostra azienda non ci ha permesso di avviare, negli anni
passati, simili programmi. Adesso le cose sono cambiate e sono partiti diversi progetti di comunicazione
interna. Abbiamo lanciato, ad esempio, una Intranet
2.0 e un gruppo Web Social Editor. Per noi la comunicazione è un momento di engagement, pian piano
stiamo cercando di cambiare il nostro modo di lavorare, focalizzandoci di più sul lavoro per progetti. Adesso
sappiamo di poterlo fare: dopo esserci preoccupati per
parecchio tempo di ‘cosa’, adesso possiamo pensare al
‘come’ lavorare e migliorare.
C’è una metafora con cui descriverebbe la sua
azienda?
Associare un’immagine? Di sicuro non riesco a vedere
la Sisal come qualcosa di statico: i cambiamenti, le innovazioni e trasformazioni che nel corso degli anni sono
avvenuti mi portano ad associarla a qualcosa in costante
movimento. Il celebre aforisma panta rei credo che renda l’idea di dinamismo che caratterizza l’azienda. Un
cambiamento continuo che noi della Sisal apportiamo
quotidianamente stando attenti ai nostri clienti, ai loro
desideri ed esigenze. Un nostro punto di forza è stata la
capacità di gestire le emergenze, adesso stiamo imparando a gestire al meglio la ‘normalità’.
Con queste parole si conclude la nostra intervista a
Orlandini, intervista ricca di contenuti e riflessioni importanti che ci conducono a interessanti considerazioni
finali. La cultura aziendale è l’essenza di una impresa e
come tale rappresenta un valore che alimenta costantemente la qualità e le modalità di lavoro di ogni singolo
collaboratore all’interno di essa. La cultura, che vive e
che si manifesta in un’azienda, sta alla base del suo successo e della sua produttività.
Secondo Orlandini, il punto di forza che una cultura
aziendale deve perseguire è rappresentato dal giusto
connubio tra flessibilità e propensione al cambiamento;
solo così essa non può più essere vista come un ostacolo. In questo modo è possibile stare al passo con i
tempi e con le naturali innovazioni e cambiamenti che
il mondo del mercato porta con sé. Chi non sa cambiare
in tempo, prima o poi decade…
Ringraziando Orlandini per la sua disponibilità e per
la sua volontà di aver voluto condividere con noi parte delle sue esperienze lavorative e le sue riflessioni sul
difficile ruolo del Direttore Risorse umane, ci congediamo e, soddisfatti dell’incontro, ci dirigiamo verso
l’uscita dell’edificio del Gruppo Sisal. Il treno per Stresa ci attende.
Certi del valore che questa esperienza è stata in grado di
darci ci avviamo verso casa, interrogandoci e dibattendo
sul come sarà il nostro futuro lavorativo e se potremmo
anche noi riuscire ad avere una carriera ed esperienze di
lavoro che ci conducano in alto proprio come il nostro
intervistato è riuscito a fare.