GUIDA AL TELE LAVORO

Transcript

GUIDA AL TELELAVORO
DI RENZO LA COSTA E VALERIA MARCHITELLI
APRILE 2011
1
Associazione Nazionale Consulenti del Lavoro
Il telelavoro (o lavoro a distanza) deve essere inteso quale utile strumento per modulare in
maniera flessibile i tempi e gli orari di lavoro nell’interesse dei lavoratori e delle imprese.
Nel nostro ordinamento, in realtà, manca una definizione del telelavoro (solo nel settore
pubblico viene regolamentato dal DPR 70/99).
Per il settore privato si deve fare riferimento all’Accordo Interconfederale del 09/06/2004
che ha recepito l’Accordo quadro europeo sul telelavoro del 16/07/2002. L’accordo quadro
mira a fornire una disciplina generale dell’istituto, lasciando ai contratti collettivi di settore
l’introduzione di norme più dettagliate.
L’accordo interconfederale definisce il telelavoro come “una forma di organizzazione e/o di
svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell’informazione nell’ambito di un
contratto o di un rapporto di lavoro in cui l’attività lavorativa, che potrebbe anche essere
svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa”
(art.1).
In altri termini il telelavoro costituisce una particolare modalità della prestazione
lavorativa caratterizzata dal fatto che l’attività lavorativa:
-
è eseguita mediante l’ausilio di strumenti telematici ed informatici e di tutte
quelle apparecchiature che siano riconducibili al concetto di ICT “Information
and Communication Technologies”;
-
è prestata in un luogo diverso dalla sede dell’impresa.
In particolare l’attività lavorativa può essere svolta:
1) presso il domicilio del lavoratore (cd telelavoro domiciliare)
2) presso una filiale appositamente creata dall’azienda (cd telelavoro da centro
satellite)
3) in luoghi sempre diversi per mezzo di pc portatili o altri strumenti mobili (telelavoro
mobile)
4) in appositi centri creati per lo scopo da un consorzio di aziende, o da un’azienda
singola o anche da enti pubblici (telecottages o tele centro)
2
5) attraverso il cd sistema diffuso d’azienda che sarebbe la cd azienda virtuale cioè si
rivolge a clienti distanti nello spazio offrendo prodotti sostanzialmente immateriali;
6) attraverso il cd sistema distribuito dove l’attività è svolta in varie fasi da più persone
dislocate su un territorio più o meno vasto, collegate telematicamente tra di loro.
In relazione al tipo di collegamento intercorrente tra il telelavoratore e l’azienda è inoltre
possibile distinguere da un punto di vista qualitativo:
a) telelavoro on line: il collegamento tra telelavoratore e tele datore è interattivo e
continuativo. Tale forma di collegamento consente una comunicazione costante tra
le due parti del rapporto e facilita lo svolgimento dell’attività di controllo da parte del
datore. I dati transitano, in questa peculiare modalità di telelavoro “a doppio senso”
grazie a specifiche reti telematiche (internet o intranet);
b) telelavoro one-way-line: la trasmissione dei dati e delle informazioni, è “a senso
unico” e va esclusivamente dalla postazione del lavoratore all’azienda;
c) telelavoro off-line; tale conformazione consente al lavoratore di svolgere la
prestazione senza alcun collegamento con la sede dell’azienda. in tal caso i dati
sono comunicati al datore in esito alla prestazione e solo su tali dati saranno
effettuati i successivi controlli.
Non configurando una tipologia contrattuale specifica, la qualificazione giuridica del
telelavoro va dedotta di volta in volta.
Il telelavoro, infatti, può indifferentemente formare oggetto di:
-
contratto d’appalto: la prestazione telelavorativa si configura come un’attività
-
imprenditoriale (ex art. 2082 c.c.);
3
Telelavoro come oggetto di contratto d'appalto (art. 2082 c.c.)
Il telelavoro può essere qualificato come vera e propria attività imprenditoriale, ai sensi dell'art. 2082
del codice civile, se, nello svolgimento della teleprestazione, l'organizzazione di attrezzature e mezzi
e/o di altri soggetti dipendenti prevale sul lavoro personale del soggetto obbligato e quest'ultimo se ne
assume effettivamente il rischio economico.
La fattispecie si colloca dunque al di fuori dell'area del contratto di lavoro in senso stretto e rientra
nell'ambito della disciplina sugli appalti dettata dalla legge n. 1369 del 1960.
A questo punto può sorgere, come anticipato, il problema della qualificabilità del contratto come
appalto genuino, o come appalto di semplice prestazioni di manodopera, vietato dall'art. 1 della legge
n. 1369/1960. Se il ruolo effettivo del tele-imprenditore infatti fosse quello di semplice "intermediario", in
quanto la prestazione dedotta in contratto si riduce di fatto alla sola prestazione di lavoro delle persone
che egli pone a disposizione dell'impresa committente, il contratto stesso non potrebbe qualificarsi
come appalto in senso proprio e i lavoratori assunti dall'interposto dovrebbero considerarsi a tutti gli
effetti come dipendenti dell'impresa committente (è il caso, ad esempio, di contratti aventi per oggetto il
trasferimento di dati da supporto cartaceo a supporto magnetico, dove il servizio viene svolto con
personale dequalificato, collegato a distanza tramite videoterminali con il centro elaborazione dati del
committente).
Tuttavia la tendenza, prevalente negli ultimi anni, in sede giurisprudenziale è quella di limitare l'ambito
di applicazione del divieto di cui alla legge n. 1369/1960 ai soli casi in cui, attraverso il contratto
d'appalto, si miri ad eludere gli obblighi previdenziali e gli standard minimi di trattamento retributivo nei
confronti dei lavoratori (si veda al riguardo la sentenza n. 10183 del 19/10/1990 delle Sezioni Unite
della Corte di Cassazione, che indica l'apporto rilevante di know-how informatico, nel servizio dedotto
in contratto, come elemento sufficiente per consentire la qualificazione del servizio stesso come
prestazione di natura imprenditoriale e, di conseguenza, del contratto come appalto genuino, sia pure
in assenza di un apporto rilevante di strumentazione materiale da parte dell'appaltatore).
-
contratto d’opera: ipotesi in cui il teleprestatore, alla stregua della disciplina di cui
all’art. 2222c.c. si obbliga a compiere , verso un corrispettivo, la propria prestazione
con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti
del committente;
Telelavoro come oggetto di contratto d'opera (art 2222 c.c. e 2083cc)
In questo caso siamo in presenza di un contratto che abbia per oggetto un'opera o un servizio ben
individuato e delineato, per i quali può essere previsto un compenso forfetario indipendente dal tempo
impiegato. Tipici esempi di attività inquadrabili in questo contesto sono quelle del consulente informatico,
dell'esperto di elaborazione grafica mediante CAD (Computer Assisted Design), del giornalista freelance,
del traduttore. Tali lavoratori operano di volta in volta con una pluralità di committenti per l'esecuzione di
opere e servizi aventi carattere di occasionalità ed espletano la propria funzione indipendentemente dal
luogo di svolgimento della prestazione.
L'assenza di carattere continuativo della prestazione lavorativa e di inserimento nell'organizzazione di
impresa ne esclude la configurabilità nell'ambito del rapporto di tipo subordinato. Pertanto a questo tipo di
impegno non può essere applicata alcuna delle discipline protettive del lavoro subordinato. La legge di
riforma delle pensioni (335/95) ha tuttavia esteso a tale tipologia di telelavoratore libero professionista
l'assicurazione pensionistica obbligatoria, limitandola però ad un prelievo pari al 13% dei corrispettivi
percepiti.
4
-
contratto di lavoro parasubordinato: il telelavoro comprende quelle fattispecie in cui
la prestazione sia caratterizzata da continuità, coordinazione e prevalente
personalità (art. 409 n.3 cpc);
Telelavoro come oggetto di contratto di lavoro parasubordinato (art. 2113 cc e 429
c.p.c.)
L'altro sottotipo di lavoro autonomo che possiamo collocare accanto al contratto d'opera è costituito da
questa forma di lavoro più conosciuta con il nome di "collaborazione coordinata e continuativa", e
caratterizzata dal fatto che la prestazione lavorativa tende ad estendersi nel tempo. Le stesse professioni
viste in precedenza, quali ad esempio il programmatore informatico, il grafico, il collaboratore editoriale di
un giornale o di una rivista, lo specialista che opera al di fuori dell'azienda si configurano in questa tipologia
di contratto quando la prestazione non è riferita ad una singola opera quanto piuttosto ad una attività che si
protrae nel tempo, non necessariamente indeterminato. A questo tipo di impegno non può essere applicata
alcune delle discipline protettive del lavoro subordinato, in particolare per quanto riguarda la facoltà di
recesso.
-
contratto di lavoro subordinato: in tale ipotesi il telelavoratore si obbliga, a fronte di
idonea retribuzione, a collaborare nell’impresa, sia pur a distanza, prestando il
proprio lavoro alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.
Telelavoro come oggetto di contratto di lavoro subordinato ordinario (Art. 2049 cc)
L'elemento che distingue una prestazione coordinata e continuativa dal lavoro subordinato è
costituito dal grado di "obbedienza" e di inserimento nell'organizzazione cui deve sottostare il
lavoratore nei confronti del datore di lavoro. Nel caso del telelavoro tale dipendenza è
esplicabile anche per il tramite del videoterminale collegato all'elaboratore aziendale. Tale
livello di assoggettamento può essere stimato prendendo ad esempio come parametro il grado
di libertà che viene concesso al telelavoratore in relazione a modifiche o sostituzione del
software aziendale utilizzabile per lo svolgimento della propria attività decentrata. A titolo
esemplificativo possiamo classificare come lavoro subordinato ordinario la forma di telelavoro
regolamentata dall'accordo aziendale Telecom, nel quale si esplicita chiaramente che la
prestazione deve essere effettuata tramite il software applicativo scelto dalla direzione
aziendale.
5
Alle predette ipotesi può aggiungersi il telelavoro come oggetto di lavoro subordinato a
domicilio
Telelavoro come oggetto di contratto di lavoro subordinato a domicilio (Legge
877/1973)
Tale forma di lavoro subordinato è espressamente regolamentata dalla legge 877/1973.
Il fatto di lavorare presso il proprio domicilio di per sé non è sufficiente a determinare l'applicazione di tale
normativa.
Quanto previsto dalla legge 877 costituisce una categoria intermedia fra il lavoro autonomo ed il lavoro
subordinato. Vi sarà l'applicabilità di tale disciplina quando il lavoratore:
a) ha la disponibilità di un locale esterno all'azienda;
b) lavora da solo o con l'ausilio, al massimo, dei membri della propria famiglia;
c) è assoggettato a direttive predeterminate impartite dal committente;
d) svolge un'attività omogenea, come contenuto, rispetto a quella del committente.
Esso si distingue dal lavoro subordinato ordinario per il venire meno della necessità di un assoggettamento
continuativo al potere direttivo del datore di lavoro che può essere sostituito da un assoggettamento
predeterminato ad inizio prestazione. Esiste tuttavia un elemento aggiuntivo rispetto a quanto previsto per il
lavoro subordinato visto in precedenza: è necessario che l'attività svolta in ambito domiciliare abbia un
contributo produttivo omogeneo rispetto all'attività produttiva aziendale. A questa tipologia di contratto è
possibile assoggettare il programmatore che opera con continuità senza vincoli di tipo spazio-temporale per
conto di una software house, mentre lo stesso non può dirsi per lo stesso lavoratore qualora egli prestasse
la sua opera per conto di un'azienda metalmeccanica o per conto di una banca.
L’accordo quadro pone a carico del datore i costi di fornitura, installazione, manutenzione
e riparazione degli strumenti informatici, nonché quelli necessari per fornire i supporti
tecnici necessari allo svolgimento del lavoro.
E’ inoltre previsto che il datore adotti tutte le misure opportune per prevenire l’isolamento
del lavoratore e tutelarne la salute e la riservatezza.
Al lavoratore è posto l’obbligo di avere cura degli strumenti di lavoro e di avvisare
tempestivamente l’azienda in caso di guasti o malfunzionamenti delle attrezzature. E’
inoltre previsto un espresso divieto di raccogliere o diffondere materiale illegale via
internet.
6
La distanza che intercorre tra i soggetti del rapporto presuppone che l’esercizio del potere
datoriale di controllo dell’attività avvenga nel pieno rispetto delle norme di tutela della vita
personale e privata del telelavoratore.
A riguardo l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori (L. 330/70) sancisce in via generale il divieto
di ricorrere ad impianti audiovisivi o altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza
dell’attività dei lavoratori, aggiungendo però che qualora esigenze organizzative e
produttive lo richiedano, l’uso delle apparecchiature di controllo è ammesso previo
accordo con le rappresentanze sindacali aziendali.
Principio fondamentale del telelavoro è quello della volontarietà: la scelta di svolgere la
propria prestazione secondo modalità telelavorative, dev’essere una decisione libera e
volontaria oggetto di un accordo (individuale o collettivo) tra le parti.
La prestazione lavorativa può essere svolta secondo modalità tele lavorative, sin dall’inizio
(ab initio); in tal caso il contratto di lavoro deve indicare oltre a tutti gli elementi previsti in
un qualsiasi contratto di lavoro subordinato anche:
a) le fasce orarie di obbligatoria reperibilità del prestatore. Questa indicazione è
necessaria in virtù del fatto che una delle caratteristiche del telelavoro è la
possibilità per il prestatore, di gestire e articolare liberamente l’orario di lavoro. Al
fine, dunque, di facilitare la comunicazione con il datore si rende necessario
garantire la presenza del prestatore, presso la prestazione lavorativa, in determinati
momenti della giornata.
b) la previsione di periodici rientri del lavoratore in azienda; tale previsione è
necessaria per evitare l’alienazione del telelavoratore rispetto al consueto ambiente
lavorativo.
Nel caso in cui il telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale della prestazione
lavorativa, l’eventuale volontà di passare al telelavoro è reversibile per effetto di un
accordo individuale e/o collettivo.
7
La reversibilità può comportare il ritorno all’attività lavorativa nei locali del datore di lavoro,
su richiesta di quest’ultimo o del lavoratore (art. 2 co.6 Accordo interconfederale del
09/06/2004).
Nei casi in cui la scelta di telelavorare sia successiva, lo svolgimento dell’attività secondo
modalità telematiche rientra nelle ipotesi di mutamento del luogo di lavoro e si impone
l’obbligo di garantire al lavoratore la possibilità di svolgere mansioni equivalenti a quelle
precedentemente svolte in ambito aziendale.
Ai telelavoratori competono, inoltre, gli stessi diritti dei lavoratori “tradizionali”, quali ad
esempio:
-
di accedere alla formazione e allo sviluppo della carriera come i lavoratori
comparabili che svolgono attività nei locali dell’impresa (art.9 comma 1);
-
di ricevere la formazione specifica mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui
dispongono (art.9 comma 2);
-
di esercitare i diritti sindacali riconosciuti ai lavoratori che operano all’interno
dell’azienda (art.10).
Poiché il telelavoro si fonda su un libero accordo intercorrente tra datore e lavoro, da ciò
discende la libera recedibilità dal contratto, previo preavviso, la cui durata dev’essere
prevista dal contratto collettivo applicativo o dal singolo contratto individuale.
Il rifiuto del lavoratore di optare per il telelavoro non costituisce, di per sé, motivo di
risoluzione del rapporto; allo stesso modo il datore può accettare o meno la richiesta del
lavoratore di essere adibito allo svolgimento di attività in telelavoro.
In sostanza, quindi, il telelavoro implica una flessibilità tecnico- organizzativa che non
sottintende necessariamente una flessibilità contrattuale (come ad esempio in caso di
part time, o di contratto a chiamata), riguardando esclusivamente le modalità esplicative
della prestazione lavorativa.
8
Un limite all’utilizzo del telelavoro, consiste, pertanto, proprio nel tipo di attività svolta
dall’impresa, in quanto è evidente che possono essere telelavorate solo quelle attività che
non prevedono produzione di beni materiali e che possono essere svolte solo in luogo
separato rispetto alla sede centrale dell’impresa; generalmente si tratta di attività
caratterizzate da lavoro intellettuale (es. elaborazione dati, progettazione, marketing,
consulenza professionale, vendita, traduzione di documenti..).
Dal CCNL al Contratto individuale
(Fonte: Inps)
CONTRATTO SUL TELELAVORO A DOMICILIO
Il rapporto di telelavoro con la società X è disciplinato dal presente contratto che è
stipulato tra l'azienda l'associazione sindacale e rappresenta un accordo generale
applicabile a tutti i dipendenti presso l'azienda.
Il termine telelavoro a domicilio si riferisce al lavoro svolto per un breve o lungo periodo di
tempo dai dipendenti presso la propria abitazione o in un altro luogo, secondo quanto
stabilito nei singoli casi. Dal punto di vista organizzativo, la postazione di telelavoro si
considera appartenente alla sede aziendale.
Il telelavoro a domicilio deve essere un iniziativa volontaria e deve risultare vantaggioso
sia per il dipendente sia per il datore di lavoro.
Orario di lavoro
All'orario di lavoro del telelavoratore si applicano le stesse limitazioni previste per l'orario
dei dipendenti in azienda. La distribuzione dell'orario di lavoro va effettuata in base alle
norme stabilite dal CCNL (Legge 300\70 sull'orario di lavoro). Le ore di straordinario, le ore
di lavoro supplementare e le situazioni di emergenza sono disciplinate dalle stesse norme
che regolamentano l'orario di lavoro in azienda.
Estensione del telelavoro
Il volume di lavoro e le mansioni che il telelavoratore è chiamato a svolgere devono essere
da lui concordate con i suoi superiori. L'estensione del telelavoro deve essere tale da non
precludere al dipendente la possibilità di intrattenere relazioni sociali con i colleghi,
sviluppare le proprie capacità e progredire nella carriera. Per questo motivo è necessario
che il telelavoratore trascorra in azienda almeno X giorni alla settimana.
9
Accessibilità
Il telelavoratore deve stabilire l'accessibilità e la distribuzione dell'orario di lavoro in
accordo con il proprio responsabile superiore, tenendo in debita considerazione la
necessità di garantire l'efficienza delle prestazioni e la capacità del telelavoratore di
conciliare il proprio lavoro con la vita familiare, ecc.
Il personale centralinista dell'azienda e la segreteria dell'ufficio interessato devono essere
tenuti costantemente informati.
Il telelavoratore deve inoltre concordare con il proprio superiore le modalità atte a garantire
la sua costante reperibilità per i colleghi e i contatti esterni.
Il telelavoratore deve notificare le eventuali assenze (per malattia, custodia dei figli, visite
di clienti, ecc.) utilizzando le prassi in uso. Se necessario, in caso di assenza del
dipendente, il datore di lavoro deve provvedere alla sua sostituzione.
Rimborso per spese di trasporto
Le giornate lavorative durante le quali il telelavoratore svolge le proprie mansioni a
domicilio o presso un'altra postazione di telelavoro sono considerate al pari delle giornate
lavorative trascorse in azienda. Il rimborso delle spese di trasporto viene in tal caso
calcolato a partire dalla postazione di telelavoro.
Attrezzature
Il datore di lavoro rimane responsabile per le attrezzature richieste dal dipendente e per la
copertura delle relative spese. Al datore di lavoro inoltre competono l'installazione delle
attrezzature ed il loro eventuale smontaggio.
Le attrezzature possono essere utilizzate dal dipendente soltanto per la durata della sua
attività lavorativa. Tutte le modifiche di configurazione delle attrezzature devono essere
effettuate dal tecnico incaricato dal datore di lavoro.
Il datore di lavoro deve fornire la copertura assicurativa necessaria per le attrezzature. Gli
eventuali danni provocati dalle attrezzature all'abitazione del telelavoratore sono
normalmente coperti dall'assicurazione del capofamiglia contro tutti i rischi. Il datore di
lavoro, in tal caso, deve contribuire per la parte eccedente l'importo dell'assicurazione e
per gli eventuali premi di assicurazione per perdite.
Spazio di lavoro
Lo spazio di lavoro a domicilio deve essere progettato ed attrezzato in modo da risultare
idoneo per lo svolgimento dell'attività lavorativa. Le relative spese sono a carico del datore
di lavoro.
10
Le spese di telefono, luce e pulizia e tutte le altre spese sono imputate al datore di lavoro
in base al compenso/indennizzo giornaliero stabilito.
Il datore di lavoro è inoltre tenuto a corrispondere un ragionevole indennizzo per lo spazio
di lavoro che il telelavoratore mette a disposizione presso il proprio domicilio. Tale
indennizzo è calcolato in base all'onere fiscale a carico del dipendente.
Misure di protezione e sicurezza
Il datore di lavoro deve predisporre e fornire al telelavoratore un ambiente di lavoro sicuro
e tale da non sottoporlo a rischi di infortunio. Tale responsabilità implica, tra l'altro,
l'obbligo di garantire la sicurezza
delle
attrezzature
e
delle
macchine
messe
a
disposizione
del
dipendente.
Il dipendente deve attenersi a tutte le norme e regolamenti in vigore, nonché prestare la
dovuta attenzione per evitare che si producano situazioni pericolose o si verifichino
infortuni.
Al datore di lavoro deve essere riconosciuta la facoltà di accedere alla postazione di
telelavoro.
Il rapporto di telelavoro può essere annullato con preavviso di un mese su richiesta del
dipendente o del datore di lavoro. Il dipendente, in tal caso, ritorna alla propria
occupazione all'interno dell'azienda.
Il metodo su cui si basa il telelavoro a domicilio deve essere riesaminato con frequenza
annuale.
Tale riesame, cui parteciperà anche il telelavoratore, dovrà tra l'altro considerare i seguenti
aspetti:
•
vantaggi e svantaggi per l'individuo e per la conduzione aziendale
•
condizione sociale
•
ambiente/carico di lavoro
•
opportunità e problemi
•
ambito del contratto e disciplina degli aspetti rilevanti
(Luogo e data)
(Firma del rappresentante dei dipendenti e del datore di lavoro)
11
Integrazione al Contratto Collettivo sul Telelavoro
Contratto stipulato tra il telelavoratore dipendente e la Direzione Aziendale
Mansioni ed obiettivi assegnati
A NN sono assegnate le seguenti mansioni e il seguente volume di lavoro:
(elenco delle mansioni e/o degli obiettivi assegnati)
I risultati conseguiti dovranno essere sottoposti da NN al suo diretto superiore almeno una
volta alla settimana, e saranno continuamente disponibili per i clienti esterni.
Disponibilità
Salvo diversa comunicazione resa al proprio diretto superiore e al personale centralinista,
durante il normale orario d'ufficio NN dovrà essere reperibile telefonicamente, almeno in
alcune fasce orarie, mediante telefono, teledrin, cellulare.
Il personale centralinista e la segreteria dell'ufficio dovranno sempre essere informati del
numero presso cui il dipendente potrà essere reperito.
NN dovrà partecipare alle riunioni aziendali o di divisione.
NN si metterà in contatto con il proprio diretto superiore...(tempi e metodi)
NN svolgerà la propria attività lavorativa presso l'azienda per X giorni alla settimana (ad
esempio, tutti i Martedì e Giovedì).
Problematiche associate alla sicurezza e protezione
NN dovrà attenersi alle seguenti norme di protezione:
(elenco delle norme)
Assistenza
Per qualsiasi intervento di assistenza sul computer, NN dovrà contattare...
12
MALATTIA E INFORTUNIO
Situazioni di malattia e infortunio
Le prime esperienze applicative della contrattazione collettiva sul telelavoro hanno
fatto sorgere dubbi e interpretazioni da parte del diritto del lavoro. Uno di questi punti
potenzialmente controversi si riferisce alla sospensione del rapporto derivante da
malattia ed infortunio.
Ai fini della tutela prevista dalle norme in vigore in caso di malattia, si è convenuto di
ritenere rilevante non solo lo stato fisico del lavoratore, ma anche la sua impossibilità
a raggiungere il posto di lavoro, senza il rischio di aggravare le sue condizioni di
salute.
Nel caso del telelavoro domiciliare, questa distinzione non si pone, dato che il
telelavoratore non deve spostarsi dalla sua abitazione per raggiungere 'il posto di
lavoro'. Pertanto per i telelavoratori che svolgono la propria attività a domicilio, e che
durante il periodo di sospensione del lavoro richiesto per malattia o infortunio siano
ivi residenti, lo stato di malattia o di infortunio rilevano solo come cause che
impediscono l'esecuzione dell'attività lavorativa in quanto invalidanti il lavoratore al
punto da renderla incompatibile con il suo stato fisico.
Potrebbe quindi accadere che in caso di malattie che non impediscono lo
svolgimento dell'attività lavorativa, ma non consentono lo spostamento o la presenza
nel luogo di lavoro, come le malattie contagiose o la rottura di un arto, il
telelavoratore, a differenza del lavoratore 'normale', non sia autorizzato ad astenersi
dalle prestazioni lavorative, invocando lo stato di malattia.
13
Indagini, dati e sondaggi
Secondo un'idagine della AstraRicerche condotto su 1.900 manager del terziario risulta
che il 29,5% fa uso del telelavoro.
L'identikit del telelavoratore vede in testa quadri (74%) poi impiegati (72%), dirigenti (70%),
appartenenti alle funzioni commerciali (68%), al marketing-comunicazione (43%), all'Ict
(29%) e all'amministrazione (27%).
Nonostante l'incremento registrato in questi ultimi anni l'Italia rimane fanalino di coda
nell'Europa a 15.
L'Italia occupa difatti l'ultimo posto con il 3,9% degli occupati contro una media dell'Europa
a 15 dell'8,4%. A livello europeo leader indiscusso è la Danimarca con un 16% di occupati,
seguita da Regno Unito (9,6%), Germania (8,5%) e Francia (7%).
Secondo anche un’indagine condotta su oltre 1100 manager da SonicWALL i responsabili
aziendali e il management in generale sono sempre più propensi ad accettare che i loro
dipendenti lavorino in remoto, ma guardano con preoccupazione all’impatto che il lavoro
remoto può avere sulla produttività , sul teambuilding e sulla sicurezza informatica.
L’indagine volta a conoscere il punto di vista dei dirigenti aziendali sul lavoro remoto,
sponsorizzata da SonicWALL e condotta negli Stati Uniti e in Australia dalla società di
ricerche di mercato online InsightExpress, indica che più della metà degli intervistati sono
convinti che offrire agli impiegati la possibilità di lavorare in remoto rappresenti una
necessità concorrenziale o, come minimo, un nuovo stimolo per i lavoratori. Più di un terzo
dei 1184 manager intervistati hanno dipendenti che lavorano fuori sede per più del 20%
del loro tempo. Le ragioni principali che spingono responsabili aziendali che non hanno
ancora una politica sul lavoro in remoto a cambiare idea sono: motivazione dei dipendenti
(26%), costo dello spazio in ufficio (15%), aumento dei prezzi della benzina (14%), traffico
o condizioni atmosferiche (14%).
14
Metà di coloro che hanno partecipato al sondaggio affermano inoltre che le loro aziende
hanno implementato policy formali per il lavoro in remoto. Nonostante questo crescente
sostegno al lavoro fuori sede, i manager hanno identificato diversi punti deboli specifici alla
gestione della forza lavoro remota.
Le tre principali fonti di preoccupazione, ognuna delle quali ha registrato più del 20% delle
scelte dei votanti, riguardano:
La produttività effettiva e costante dei lavoratori remoti, nonostante la maggior parte dei
manager, il 34%, siano convinti che i lavoratori remoti sono più produttivi piuttosto che
ugualmente o meno produttivi dei loro colleghi in ufficio;
La possibilità di costruire gruppi di lavoro solidi, con il 15% degli interlocutori che ritengono
che i lavoratori remoti non riescano a raggiungere questo obiettivo proprio perché non
sono fisicamente in ufficio;
Ed infine la possibilità di creare brecce nei sistemi di sicurezza attraverso l’accesso
remoto, che riguardano in particolare quasi un quarto degli intervistati che non hanno
implementato policy di sicurezza per l’accesso remoto.
L’ubicazione dei dipendenti che lavorano in remoto è importante per i manager. La
maggior parte, ovvero il 22%, preferisce pensare che il loro staff lavori da casa, mentre un
16% ritiene accettabile che lavori da centri servizi di alberghi. Una limitata preferenza, fra il
6 e il 9 percento, è stata data ai bar, agli aeroporti, alle biblioteche pubbliche e agli hotspot
wireless. Meno del 2% degli intervistati guarderebbe con favore a quei lavoratori che
scelgono una spiaggia, una piscina o uno stadio con possibilità di connessione per
condurre le proprie attività.
I dipendenti e i loro responsabili non sono d’accordo su produttività e sicurezza Aziende e
team remoti non condividono le stesse idee riguardo alla sicurezza legata al lavoro
remoto.
15
Mentre i lavoratori remoti (intervistati da SonicWALL nel 2006) hanno inserito la sicurezza
ad un livello piuttosto basso nel loro elenco di priorità, la sicurezza di rete insieme alla
produttività rappresentano la principale fonte di preoccupazione per i loro responsabili. Più
del 20% degli impiegati riteneva idoneo l’utilizzo di cellulari e PDA per connettersi da casa
al lavoro, mentre il 68% dei manager ritiene che computer aziendali e desktop o laptop
personali siano più appropriati.
Piano di preparazione alle emergenze
L’indagine ha anche dimostrato le carenze in fatto di preparazione delle reti aziendali a
supportare l’accesso remoto sicuro. Secondo i risultati, solo il 23% degli intervistati ha
software antivirus installato sui computer e laptop personali, e appena il 16% offre una
connessione SSL-VPN, il 14% ha una connessione IPSec, il 9% non sa nemmeno se è
attivo un sistema di sicurezza per i dipendenti remoti. Solamente il 34% dei manager
aveva la certezza che l’azienda avesse adottato policy di preparazione alle emergenze
che includono i lavoratori remoti; il 13% degli intervistati non ne era a conoscenza, il 27%
ha dichiarato di non avere nessun piano e il 27% aveva un piano che non include i
lavoratori remoti.
I manager tendono a perdere fiducia nei dipendenti che lavorano in remoto se non
rispondono immediatamente al telefono fisso o al cellulare. Circa un quarto pensa infatti
che stiano occupandosi di faccende domestiche o dei loro figli e il 9% è convinto che li
ignorino deliberatamente.
Nel marzo del 2006 SonicWALL ha sponsorizzato un’indagine presso gli stessi lavoratori
remoti, 76% dei quali riteneva che il lavoro remoto aumenti la loro produttività e il 61% era
sicuro che anche i loro diretti responsabili la pensassero allo stesso modo. Il nuovo
sondaggio invece suggerisce che questo ottimismo non è esattamente condiviso dai loro
responsabili, con il 29% che ritiene non ci sia differenza e il 21% che considera il lavoro
remoto come meno efficace.
La prospettiva
Secondo un rapporto dal titolo “Workshifting Benefits: The Bottom Line“, pubblicato da
Telework Research Network’s, il telelavoro potrebbe essere ad un punto di svolta.
Il rapporto si basa su alcuni dati raccolt da Kate Lister e Tom Harnish, della George
Washington University,e riguardano una una molteplicità di fonti secondo cui il 40% dei
dipendenti potrebbe lavorare da casa senza che l’ azienda ne sia danneggiata,
anzi! Secondo questi dati sembra proprio che il 30% delle imprese è pronto a fare
16
investimenti in questo senso nei prossimi decenni e questo potrebbe comportare
una produttività individuale del 27%.
Questo è dovuto soprattutto all’ abbattimento dell’ assenteismo ma anche ad una
riduzione dei costi amministrativi diretti e ad altre spese accessorie, come pulizia,
trasporto e servizio mensa per un risparmio totale di oltre 15mila dollari ogni 100
dipendenti. Lo sviluppo del telelavoro, dove possibile, porterà comunque una serie di
cambiamenti, di risparmi e anche di eco sostenibilità non indifferente, insomma una vera
manna dal cielo per tutti servono solo i soldi per gli investimenti!
L’ Italia saprà salire su questo treno in corsa?
Valutare anche …..
vantaggi
e
svantaggi
PER IL
LAVORATORE
PER L'AZIENDA
PER IL
LAVORATORE
PER L'AZIENDA
Diminuzione del
tempo dedicato agli
spostamenti
Aumento della
produttività
Minore visibilità e
problemi di carriera
Difficoltà nella
gestione dei
lavoratori distanti
Necessità di
Lavoro secondo le
Diminuzione dei costi Isolamento
modificare
proprie disponibilità e e delle dimensioni
dall'ambiente sociale
l'organizzazione dei
bioritmi
aziendali
dell'ufficio
processi aziendali
Aumento del tempo
libero
Diminuzione del
Maggiore motivazione tempo libero
dei dipendenti
(possibile sindrome
del Workhaolic)
Diversi contratti di
lavoro da gestire
Conflittualità con i
Riduzione del numero Minore guida e aiuto
capi intermedi che
Controllo per obiettivi e ruolo dei capi
nel lavoro (richiesta di
debbono modificare
intermedi
self management)
il loro ruolo
Maggiore vicinanza
alla famiglia e amici
Agilità dell'azienda
verso il mercato
Eccessiva vicinanza
alla famiglia e amici
Costi aggiuntivi
Riduzione della
distinzione spaziale
tra casa e ufficio
Necessità di
ripensare i
meccanismi di
potere e autorità
17
Telelavoro/Documentazione
disposizioni attuative dell’Accordo Nazionale sul progetto di telelavoro
domiciliare
Direzione
Direzione
Direzione
Direzione
centrale
centrale
centrale
centrale
Sviluppo e Gestione risorse umane
Organizzazione
Sistemi informativi e Telecomunicazioni
Pianificazione e Controllo di gestione
Roma, 22 Luglio 2008
Circolare n. 80
Allegati 1
Ai Dirigenti centrali e periferici
Ai Direttori delle Agenzie
Ai Coordinatori generali, centrali e
periferici dei Rami professionali
Al Coordinatore generale Medico legale e
Dirigenti Medici
e, per conoscenza,
Al Presidente
Ai Consiglieri di Amministrazione
Al Presidente e ai Componenti del Consiglio
di Indirizzo e Vigilanza
Al Presidente e ai Componenti del Collegio dei
Sindaci
Al Magistrato della Corte dei Conti delegato
all’esercizio del controllo
Ai Presidenti dei Comitati amministratori
di fondi, gestioni e casse
Al Presidente della Commissione centrale
per l’accertamento e la riscossione
dei contributi agricoli unificati
Ai Presidenti dei Comitati regionali
Ai Presidenti dei Comitati provinciali
OGGETTO: disposizioni attuative dell’Accordo Nazionale sul progetto di telelavoro
domiciliare
18
SOMMARIO: 1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
Definizioni
Accesso al progetto di telelavoro
Attività telelavorabili
Progetto sperimentale di telelavoro
Progetto individuale di struttura
Strumenti di telelavoro
Modalità di svolgimento della prestazione di telelavoro
Rientri periodici e riunioni
Obbligo di riservatezza sui dati trattati dal telelavoratore
Standards qualitativi e quantitativi della prestazione di telelavoro
Misure di prevenzione e protezione – Informazioni generali sui rischi
Diritti sindacali
Formazione
Copertura assicurativa
Risorse finanziarie
Iter procedurale
Premessa
Con le presenti disposizioni viene data attuazione all’Accordo nazionale sul progetto
sperimentale di telelavoro domiciliare, sottoscritto il 14 dicembre 2007 ai sensi
dell’art. 34 del Contratto Collettivo di Comparto del 14/2/2001. Esso si applica a
tutto il personale delle Aree professionali A, B, C con rapporto di lavoro a tempo
indeterminato, esclusi i lavoratori a tempo determinato o in periodo di prova, i
dirigenti, i professionisti, i titolari di posizioni organizzative di cui all’art. 17 del
CCNL 16.2.1999 e del personale destinatario dell’art. 15, comma 1, della L.
n.88/1989, salvo quanto previsto dall’art. 10 comma 3 del citato Accordo.
Le parti si danno atto del carattere sperimentale dell'Accordo e, a tal fine,
concordano sulla volontarietà e reversibilità dei progetti sperimentali di telelavoro
disciplinati dalle seguenti disposizioni attuative. In questa prima fase la
sperimentazione sarà attuata esclusivamente presso le Sedi provinciali e
subprovinciali e le Agenzie.
Copia della presente circolare dovrà essere consegnata a cura del Dirigente
responsabile della struttura al telelavoratore all’atto della sottoscrizione del
contratto di telelavoro.
19
1. Definizioni
Nelle presenti disposizioni attuative l'espressione:
a. "prestazione di telelavoro" indica il trattamento o l'elaborazione di dati svolta
con strumenti di telelavoro presso il domicilio del telelavoratore oppure in altro
luogo espressamente indicato dallo stesso, ubicato al di fuori delle strutture
dell'Istituto;
b. “progetto sperimentale di telelavoro” indica il progetto redatto dal Direttore di
struttura e inviato all’Osservatorio di cui all’art. 6 dell’Accordo nazionale, con il
quale vengono stabilite, nel rispetto della presente disciplina e delle esigenze
funzionali della Sede, le attività telelavorabili, le tipologie professionali, il numero
delle posizioni e le risorse da destinare alla sperimentazione (art. 16 dell’Accordo
nazionale);
c.
“progetto individuale di struttura” individua i compiti da assegnare al
telelavoratore, le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa a distanza, i
tempi, i costi, gli obiettivi da raggiungere, le necessarie verifiche e viene redatto
dal dirigente responsabile della struttura territoriale di appartenenza del
telelavoratore (art. 17 dell’Accordo nazionale);
d. "contratto individuale di telelavoro" indica l'accordo concluso tra il telelavoratore
e l’Amministrazione con cui si stabiliscono il contenuto, la durata, il luogo di
svolgimento della prestazione lavorativa, i diritti e i doveri del telelavoratore, la
collocazione temporale delle fasce di reperibilità, i rientri nella sede di servizio, la
compensazione delle spese connesse al funzionamento della postazione e ogni
altro elemento relativo al rapporto di telelavoro;
e. "telelavoratore" indica il dipendente dell'Istituto che svolge una prestazione di
telelavoro;
f.
"strumenti di telelavoro" indica le apparecchiature informatiche, comprensive
sia dell'hardware che del software, nonchè quelle telematiche necessarie per
svolgere la prestazione di telelavoro;
g. "postazione di telelavoro" indica il complesso degli strumenti di telelavoro
specificati al precedente punto f), i relativi supporti, la sedia, il piano di lavoro
necessari allo svolgimento della prestazione lavorativa a distanza nonché,
eventualmente, gli accessori opzionali e le apparecchiature necessarie per lo
svolgimento delle videoconferenze.
20
2. Accesso al progetto di telelavoro
L’accesso al progetto di telelavoro avviene a richiesta del dipendente. Possono
presentare la domanda di telelavoro i dipendenti in servizio a tempo indeterminato
indicati in premessa, con orario di lavoro a tempo pieno o parziale, che si trovano
nella necessità di dover conciliare il tempo di lavoro con le proprie condizioni di
salute o familiari.
In via sperimentale e transitoria le iniziative di telelavoro per l’anno 2008 potranno
essere attivate a partire dal 1° agosto. Presso ogni struttura sperimentale, qualora
il numero delle domande superi il numero di posizioni disponibili individuate nel
progetto sperimentale di telelavoro, si formeranno le relative graduatorie per le
quali si applicanoi seguenti criteri di priorità:
•
•
•
•
•
•
•
disabilità psicofisica del dipendente certificata da struttura pubblica competente 6 pt
assistenza a parenti o affini entro il 3° grado e conviventi in situazione di handicap
accertata ai sensi dell’art. 4 comma 1 L. 104/92
5 pt
figli in età 0/3 anni
5 pt
4 pt
3 pt
genitore solo*
3 pt
distanza tra abitazione e sede di lavoro superiore a 10 km
1 pt
I punteggi indicati sono fra loro cumulabili. La domanda di ammissione al telelavoro dovrà
essere corredata da idonee certificazioni o dichiarazioni sostitutive rese ai sensi del
DPR. 445/2000 e successive modificazioni e integrazioni nonché dalle previste
certificazioni sanitarie ove necessarie.
3. Attività telelavorabili
Possono formare oggetto del
sperimentale le seguenti attività:
telelavoro
domiciliare,
nella
presente
fase
-
attività on line
•
•
Area assicurato pensionato: tutte le attività
Prestazioni a sostegno del reddito: domande on line relative ai trattamenti di
disoccupazione ordinaria;
Agricoltura: iscrizione di aziende agricole (DA), iscrizione di CD/CM, emissione
di provvedimenti di disconoscimento dei rapporti di lavoro, istruttoria delle
domande di rateazione, sistemazione di pagamenti F24, aggiornamento archivio
ARLA;
Soggetto contribuente: attribuzione degli inquadramenti, gestione dei ricicli e
delle note di rettifica.
•
•
21
-
attività off line
-
studi, relazioni ed elaborazione di progetti professionali.
In base alle specifiche esigenze delle strutture potranno essere individuate ulteriori
attività telelavorabili, tenendo presente che permane l’esigenza di evitare
movimenti della documentazione cartacea, sia ai fini della tutela della riservatezza
degli utenti, sia per scongiurare rischi di smarrimento della documentazione
amministrativa che, in ogni caso, deve rimanere nella Sede di appartenenza.
Il dipendente che chiede di svolgere la prestazione lavorativa a distanza, qualora
ciò sia necessario per il perseguimento delle esigenze funzionali individuate nel
progetto sperimentale di cui al paragrafo 4), potrà essere assegnato a mansioni
equivalenti a quelle ordinariamente svolte, anche se diverse.
4. Progetto sperimentale di telelavoro
Il “Progetto sperimentale di telelavoro domiciliare” viene elaborato dalle strutture
territoriali, e individua le attività telelavorabili, le tipologie professionali, il numero
di posizioni disponibili e le risorse da destinare al telelavoro.
Il numero delle posizioni disponibili per il telelavoro sarà individuato da ciascuna
Direzione in modo da garantire la funzionalità delle strutture e comunque nel limite
minimo di una unità lavorativa per ogni struttura fino al limite massimo del 5% del
personale in forza nell’ambito della stessa, così come previsto dall’art. 1, comma 2,
dell’Accordo.
I progetti sperimentali di telelavoro elaborati dalle strutture territoriali saranno
trasmessi alle Direzioni regionali competenti ai fini del necessario coordinamento e
monitoraggio sul territorio della regione, e inviati all’Osservatorio sul telelavoro, di
cui all’art.6 dell’Accordo.
5. Progetto individuale di struttura
La realizzazione del telelavoro viene effettuata attraverso lo strumento operativo
del “Progetto di struttura” la cui responsabilità è affidata al Direttore della struttura
territoriale interessata che, coadiuvato dal competente Direttore di Agenzia o
Responsabile dell’unità di processo, provvede a individuare i compiti da assegnare
al dipendente ammesso al progetto sperimentale, a predisporre le modalità di
svolgimento delle connesse attività e a programmare i tempi, i costi e gli obiettivi
da raggiungere.
22
I Progetti di struttura vengono trasmessi per informazione alle RSU e alle OO.SS.
territorialmente competenti.
6. Strumenti di telelavoro
L'Istituto fornisce al lavoratore gli strumenti di telelavoro, che dovranno essere
restituiti alla scadenza del contratto di telelavoro. La postazione di telelavoro
comprende l’insieme delle attrezzature informatiche, i relativi supporti, la sedia e il
piano di lavoro necessari allo svolgimento della prestazione in telelavoro. L'Istituto
verificherà prima dell'installazione della postazione di telelavoro la situazione
logistica/ergonomica ottimale ai sensi dell’art. 21 dell’Accordo nazionale. L'Istituto
si farà carico dell’installazione della linea telefonica dedicata e della relativa presa e
dei costi connessi. Il costo per il consumo dell’energia elettrica sarà rimborsato in
via forfetaria.
Il lavoratore assume gli obblighi del comodatario e si impegna comunque ad
utilizzare gli strumenti esclusivamente ai fini della prestazione di telelavoro.
Nessuna persona, oltre il telelavoratore che svolge la prestazione di telelavoro, può
utilizzare gli strumenti affidati.
7. Modalità di svolgimento della prestazione di telelavoro
Le modalità di svolgimento della prestazione di telelavoro, individuata nel progetto
di struttura redatto ai sensi dell’art. 17 dell’Accordo nazionale, vengono concordate
nel contratto individuale di telelavoro. Il telelavoratore è libero di auto-organizzare,
nel contesto del limite massimo delle 36 ore settimanali o di quello inferiore se il
suo rapporto è a tempo parziale, i tempi e i modi di realizzazione del risultato
previsto nel progetto individuale di struttura. A tal fine, le parti concordano che la
presente disposizione è da intendersi quale parte integrante della disciplina
dell'articolazione dell'orario di lavoro prevista dall'art. 17 del Contratto Collettivo
nazionale di Comparto del 6/7/1995 e dell’art. 34 del Contratto Collettivo nazionale
del 14.2.2001.
Il telelavoratore è tenuto, sotto la propria responsabilità, a dichiarare l’orario di
lavoro settimanale effettivamente svolto compilando l’apposita modulistica, che
sarà predisposta dall’Istituto in via telematica e dovrà pervenire alla segreteria
della struttura di appartenenza tramite la funzione paperLess, con cadenza
settimanale.
23
Il contratto di telelavoro prevede due fasce giornaliere di reperibilità di un’ora
ciascuna durante le quali deve essere garantita la ricezione di comunicazioni
telefoniche o telematiche da parte dell’Amministrazione, una delle quali deve
collocarsi all’interno dell’orario ordinario di lavoro definito nell’accordo decentrato
applicato presso la sede di appartenenza. A tal fine, il telelavoratore giornalmente
comunica in via telematica al responsabile della struttura di appartenenza
l’attestazione della presenza o il motivo dell’assenza. Ai sensi dell’art. 11, comma 3,
dell’Accordo nazionale, in caso di impossibilità da parte del telelavoratore di
garantire la reperibilità nei periodi concordati, lo stesso è tenuto a darne preventiva
comunicazione al dirigente responsabile, anche per via telematica, e ad indicare un
periodo alternativo di reperibilità.
Il telelavoratore, nell’ambito delle suddette fasce, ha l’obbligo di prelevare la posta
elettronica personale in attesa, impegnandosi ad evaderla immediatamente e
comunque non oltre le ventiquattro ore. E’ garantito al telelavoratore l’accesso alla
rete Intranet dell’Istituto nonché al sistema di messaggistica interna Hermes anche
allo scopo di assicurare la continuità delle relazioni sociali e funzionali nonché
l’esercizio dei diritti sindacali.
Per effetto della distribuzione flessibile del tempo di lavoro non sono riconosciute
prestazioni eccedenti l’orario settimanale che diano luogo a riposi compensativi,
prestazioni di lavoro straordinario, prestazioni di lavoro in turno notturno, festivo o
feriale non lavorativo che diano luogo a maggiorazioni retributive, né brevi
permessi o altri istituti che comportino la riduzione dell’orario giornaliero di lavoro.
Per i giorni in cui la prestazione lavorativa è svolta in telelavoro non spetta il buono
pasto. Resta inalterata la disciplina delle ferie, della malattia, della maternità e
paternità, e dei permessi giornalieri previsti dalla normativa contrattuale e da
specifiche disposizioni di legge.
8. Rientri periodici e riunioni
Il telelavoratore deve assicurare ai sensi dell’art. 13 dell’Accordo nazionale un
rientro settimanale che dovrà essere preventivamente stabilito nel contratto di
telelavoro. Ulteriori rientri che dovessero rendersi necessari per esigenze di servizio
dovranno essere comunicati dall’Amministrazione al telelavoratore con un preavviso
di almeno ventiquattro ore.
24
9. Obbligo di riservatezza sui dati trattati dal telelavoratore
Il telelavoratore è designato, a cura del proprio Responsabile, quale Incaricato del
trattamento dei dati personali ai sensi dell’articolo 30 del d. lgs. n. 196/2003 “Codice in materia di protezione dei dati personali” - ed è richiamato, anche
mediante la notifica della Circolare n. 50 del 6 marzo 2007 e delle istruzioni
allegate, al massimo rispetto della riservatezza sulle informazioni di cui è in
possesso per lo svolgimento dell’attività lavorativa.
In particolare egli curerà che, in occasione delle operazioni di trattamento
effettuate, i dati personali non siano soggetti a rischi di distruzione o perdita anche
accidentale e si assicurerà che le informazioni non siano accessibili a persone non
autorizzate o che vengano svolte operazioni di trattamento non consentite.
Nel “progetto sperimentale di telelavoro” e nel “progetto individuale di struttura”
vengono indicati specificamente l’ambito del trattamento consentito a ciascun
telelavoratore e le modalità previste per l’esecuzione dei compiti affidati; nel
contempo, l’Istituto, in qualità di Titolare, anche per il tramite dei Responsabili, si
riserva di porre in essere gli ordinari controlli e di adottare le misure ritenute più
idonee al fine di garantire la sicurezza dei trattamenti presso le postazioni di
telelavoro al pari di quelli posti in essere presso le proprie strutture.
10. Standards qualitativi e quantitativi della prestazione di telelavoro
Considerato che gli obiettivi di qualità sono riferiti al servizio reso all’utenza e che
pertanto non è possibile differenziare gli indicatori di qualità relativi ai prodotti
telelavorati, la differenziazione dell’apporto individuale dei telelavoratori sarà
effettuata con riferimento all’indicatore globale di produttività dei processi primari.
L’indicatore preso in considerazione sarà quello relativo al processo di riferimento
del
lavoratore
(es.
lavoratore
area
pensioni:
processo
primario
pensionato/assicurato).
La valutazione sarà effettuata in relazione al valore dell’indicatore consuntivato
nell’anno precedente nella sede di appartenenza del lavoratore, abbattuto del 5%.
L’attività svolta dal telelavoratore sarà valutata dal Direttore della Sede di
riferimento.
25
11. Misure di prevenzione e protezione
Il telelavoratore dipendente deve attenersi a tutte le norme e regolamenti in vigore,
nonché prestare la dovuta attenzione per evitare che si producano situazioni
pericolose o si verifichino infortuni.
Al datore di lavoro deve essere riconosciuta la facoltà di accedere alla postazione di
telelavoro. Il datore di lavoro potrà svolgere tale accesso anche avvalendosi delle
figure previste dalla vigente normativa in materia di sicurezza e salute nei luoghi di
lavoro (Responsabile e addetti al Servizio di Prevenzione e Protezione, Medico
Competente, preposti). L’accesso dovrà essere inoltre consentito ai Rappresentanti
dei Lavoratori per la Sicurezza nell’ambito delle attribuzioni previste nel D. Lgs. n.
81 del 9.4.2008. Gli accessi saranno effettuati, previa richiesta al telelavoratore,
per verificare la corretta applicazione delle disposizioni in materia di sicurezza
relativamente alla postazione di lavoro e alle apparecchiature, attrezzature e
strumenti a essa collegati.
I lavoratori dovranno essere informati sul corretto uso degli strumenti e
attrezzature di lavoro, sull’ergonomia e sulle procedure di lavoro.
Ciascun addetto al telelavoro è tenuto ad utilizzare con diligenza la postazione di
lavoro nel rispetto delle norme di sicurezza vigenti, a non manomettere gli impianti
e a non consentire ad altri l'utilizzo degli stessi.
In ogni caso, ai sensi dell'art. 20 del D. Lgs. n. 81/2008, ciascun lavoratore deve
prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre
persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione
e alle istruzioni relative ai mezzi ed agli strumenti di lavoro utilizzati.
Il datore di lavoro è sollevato da ogni responsabilità qualora il lavoratore non si
attenga alle suddette disposizioni.
Il lavoratore che intende effettuare prestazioni di telelavoro domiciliare deve
disporre di un ambiente con i seguenti requisiti:
•
abitabilità;
•
locale di superficie e volume adeguati per la postazione di telelavoro;
•
impianti elettrici, di riscaldamento o condizionamento a norma;
•
certificazione impianti;
•
condizioni ambientali idonee in termini di illuminamento, microclima, rumore e
più in generale in termini di esposizione a agenti chimici, fisici e biologici.
26
Lo spazio destinato all’attività lavorativa dovrà essere distinto da quello riservato
alle normali attività domestiche e familiari, al fine di:
•
facilitare la separazione tra tempi e ritmi di lavoro e tempi e ritmi di vita
casalinga e quotidiana;
•
ottimizzare l'interazione con gli altri abitanti dell'appartamento per non creare
disagi e situazioni potenzialmente stressanti per il telelavoratore stesso.
E’ fatto espresso divieto di collocare computer, fax, stampante e altre
apparecchiature elettriche in locali che per destinazione d'uso o tipologia non sono
adatti ad ospitarli, sia in termini strutturali e impiantistici che in termini di
svolgimento delle normali attività domestiche.
Informazioni generali sui rischi
Disposizioni per l'utilizzo del videoterminale
Prima di accedere ad un lavoro su videoterminale, il lavoratore sarà sottoposto a
visita medica e a un esame degli occhi e della vista che ne certifichi l'idoneità, e a
visite periodiche di controllo (art. 176 D. Lgs. n. 81/2008).
Sono inoltre previsti, a carico del datore di lavoro, accertamenti periodici di
controllo sullo stato psico-fisico del lavoratore (art. 41 D. Lgs. n. 81/2008) al fine di
prevenire l'insorgere di malattie croniche.
Disposizioni per il telelavoratore dipendente
La normativa vigente prevede, per il personale che svolga attività con l'uso di
videoterminali, una visita preventiva a cura del medico competente, cioè del
medico del lavoro in possesso dei titoli elencati nell'art. 38 del D. Lgs. n. 81/2008.
Tale visita è finalizzata ad accertare l'idoneità o meno del lavoratore, anche
attraverso visite ergoftalmologiche, posturali, ecc..
Dall'esito di tali visite è possibile prevedere l'idoneità alla mansione, con
prescrizione, ove necessario, di lenti speciali (DPI) o controlli successivi.
E' opportuno che il telelavoratore dipendente sottoscriva, pur nella più ampia
autonomia di distribuzione del proprio orario di lavoro, l'impegno formale all'uso
corretto delle attrezzature e al rispetto categorico della "quantità oraria globale
massima" di lavoro al video terminale e delle relative pause, previsti
dall'organizzazione aziendale.
27
Riferendosi al possibile fenomeno della “colonizzazione della notte”, cioè dello
spostamento dell'orario di lavoro in ore notturne, va posta particolare attenzione
alle disposizioni legislative (D. Lgs. n.66/2003) che hanno regolamentato il lavoro
notturno.
Il decreto si riferisce esclusivamente al lavoro notturno "abituale" richiesto da
esigenze di produzione o organizzative, ma alcune indicazioni (come l'informativa
sui rischi possibili) sicuramente interessano in caso di auto-determinazione
dell'orario di lavoro da parte di telelavoratori, infatti la variabilità temporale della
collocazione delle ore di lavoro nell'arco della giornata è una caratteristica del
telelavoro.
Il decreto legislativo n.66/2003 stabilisce:
•
per lavoro notturno si intende quello prestato in un periodo di almeno sette ore
compreso tra la mezzanotte e le cinque del mattino;
•
“lavoratore notturno” è qualsiasi lavoratore che durante il periodo notturno
svolge almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero impiegato in modo
normale;
•
i lavoratori adibiti al lavoro notturno devono essere informati dal datore di
lavoro sui rischi a cui possono essere esposti;
•
il datore di lavoro definisce approfondite misure di protezione del personale;
•
i lavoratori notturni devono essere sottoposti a controlli sanitari preventivi e
periodici.
Alla luce delle disposizioni sopra richiamate il telelavoratore, nell’organizzazione dei
propri tempi di lavoro, si impegna a osservare il riposo di undici ore consecutive
ogni ventiquattro previsto dall’art. 6 del D. Lgs. n. 66/2003. Il predetto periodo di
riposo dovrà comprendere la fascia oraria dalle mezzanotte alle cinque del mattino.
Caratteristiche dell’ambiente di lavoro
Illuminazione
•
Si deve evitare l'illuminazione diretta del monitor da parte della sorgenti
luminose;
•
per controllare la luce naturale si possono utilizzare tende, preferibilmente di
colore neutro;
28
•
per integrare l'illuminazione naturale occorre
incandescenza o a fluorescenza) dotate di diffusori;
utilizzare
lampade
(a
•
l'ambiente condiziona la diffusione della luce, pertanto bisogna evitare riflessi
dalle superfici presenti (mobili, pareti, piani di lavoro, ecc.) privilegiando ad
esempio arredi con superfici opache chiare che non comportano abbagliamento
indiretto per riflessione elevata della luce;
•
il livello di illuminazione consigliato è di circa 500 lux. (le lampade consigliate
dovranno avere un colore della luce bianco-caldo con temperatura di colore
<3300° k e un indice di resa del colore (ka) compreso tra 80 e 90);
•
lo schermo dovrebbe essere posto lateralmente alle pareti con finestre, nel caso
in cui ci fosse una finestra di fronte è necessario schermarla con tende.
Temperatura dell'ambiente
•
La temperatura dell'ambiente è in funzione di molti parametri , per cui non si
può definire una temperatura ottimale;
•
in generale si può indicare per l'inverno una temperatura di circa 20-21° C e
per l'estate una temperatura di 23-25° C per persone con abbigliamenti medi
tipici delle stagioni;
•
considerato che le apparecchiature elettriche generano calore, è necessario
predisporre una adeguata ventilazione dell'ambiente.
Postazione di lavoro
Particolare attenzione va posta all'ergonomia del posto di lavoro per evitare o
ridurre malesseri o controindicazioni quali stanchezza, indolenzimento degli arti,
bruciore agli occhi, astenopia, segni di nervosismo. Il videoterminale di per sé non
provoca queste alterazioni: tali malesseri insorgono spesso a causa di un uso non
ottimale dell'apparecchio, ad un suo errato posizionamento ed a una postura
dell'operatore non sempre corretta. Il posto di lavoro deve essere composto di
tavoli e sedie ergonomici, i quali devono rispettare alcuni requisiti specifici in
termini di dimensioni minime.
Caratteristiche del tavolo di lavoro:
•
dimensioni tali da consentire un agevole posizionamento delle apparecchiature
(dimensioni consigliate: 160 x 90 cm);
29
•
superficie di tipo opaco;
•
spazio per le gambe come minimo di 70 centimetri di larghezza e di 80 cm di
profondità.
Caratteristiche fondamentali della sedia:
•
altezza regolabile (regolare l'altezza in modo da permettere alle gambe di
mantenere una angolazione uguale o maggiore di 90°, e ai piedi di poggiare sul
pavimento);
•
schienale inclinabile e regolabile (si consiglia una regolazione tra 90° e 110°
consentendo alla schiena una inclinazione all'indietro);
•
base di appoggio antiribaltamento a 5 razze;
•
materiale antistatico.
Posizionamento delle apparecchiature
Lo schermo deve essere posto di fronte al telelavoratore, a una distanza dagli
occhi di cm 50-70 e la tastiera ad una distanza tale che il braccio sia in posizione
verticale e l'avambraccio lievemente inclinato verso il basso.
Gli eventuali documenti da consultare dovrebbero essere collocati su un leggio per
evitare ripetuti accomodamenti visivi. La disposizione delle apparecchiature rispetto
alle fonti luminose dell'ambiente è particolarmente importante:
•
davanti e dietro lo schermo non devono esserci finestre (altrimenti vanno
schermate con tendaggi) o punti di illuminazione artificiale, che
provocherebbero, rispettivamente, riflesso o abbagliamento;
•
le finestre devono disporre di veneziane esterne e le eventuali tende interne
devono essere di colore unico chiaro;
•
la direzione dello sguardo deve trovarsi parallela rispetto alla fonte luminosa
naturale proveniente dalle finestre;
•
la luce artificiale deve integrare la luce naturale e pertanto è ottimale la
realizzazione di strisce o fonti luminose parallele alle finestre.
30
Impianto elettrico
L'utilizzo di personal computer richiede la disponibilità di un maggior numero di
prese elettriche rispetto all'uso domestico.
Pertanto, è opportuno che prima dell'inizio dell'attività lavorativa venga verificata,
da parte di un tecnico qualificato, la rispondenza dell'impianto esistente alle norme
in vigore e la sua adeguatezza al fabbisogno di energia supplementare.
Una revisione e un adeguamento dell'impianto elettrico, realizzabile anche a basso
costo, mette al riparo da spiacevoli incidenti.
Il rischio elettrico
Il rischio elettrico è rappresentato dalla possibilità che una scarica accidentale di
energia elettrica attraversi il corpo umano. Ciò può avvenire per contatto diretto
con un conduttore sotto tensione ( ad esempio, un cavo elettrico scoperto) o per
contatto indiretto con una parte metallica di una apparecchiatura che per un difetto
si trova sotto tensione.
Occorre, perciò, evitare che circostanze accidentali e comportamenti non corretti
comportino pericolo, ricordando a tal fine quanto di seguito indicato:
•
tutti gli interventi (manutenzione o riparazione) su apparecchi e impianti
elettrici devono essere effettuati da personale specializzato;
•
non versare acqua o altre sostanze liquide in prossimità di conduttori, prese di
corrente, apparecchi elettrici;
•
non danneggiare gli isolamenti delle parti elettriche (cavi in gomma, spine)
schiacciandoli o tagliandoli e non metterli vicino a sorgenti di calore;
•
non tirare il cavo elettrico per staccare una spina dalla presa;
•
non eseguire riparazioni di fortuna o collegamenti elettrici improvvisati;
•
non eliminare la protezione costituita dalla messa a terra di cavi e spine
tagliando il conduttore giallo - verde o eliminando lo spinotto centrale delle
spine;
•
prima di inserire la spina di una apparecchiatura in una presa occorre verificare
che spina e presa siano compatibili, per garantire il corretto collegamento dei
conduttori elettrici e di terra;
•
le uniche apparecchiature che non prevedono la presenza del conduttore di
terra giallo-verde e dell'apposito spinotto sono quelle a doppio isolamento;
31
•
non utilizzare deviazioni o raccordi che non permettano la continuità della
messa a terra;
•
non ricorrere mai a deviazioni multiple di tipo volante poiché comportano
inevitabilmente sovraccarico dei cavi elettrici con surriscaldamento e rischio di
corto circuito e scosse;
•
in caso di necessità utilizzare una 'presa mobile multipla' detta comunemente
'ciabatta' o 'scarpetta', evitare però che il cavo di collegamento possa costituire
pericolo d'inciampo o che possa deteriorarsi e ricondurre ai casi precedenti;
•
in ogni caso fissare i cavi elettrici (prolunghe, cavi di alimentazione) e non
elettrici (telefonico, trasmissione dati) al tavolo di lavoro.
Riflessi normativi del D. Lgs. n. 81/2008 sulla prestazione lavorativa a
distanza
Con l’introduzione dell’art.3, comma 10, del recente D. Lgs. n. 81 del 9 aprile 2008
in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, a tutti i
lavoratori subordinati che effettuano una prestazione continuativa di lavoro a
distanza, mediante collegamento informatico e telematico, compresi quelli di cui al
decreto del Presidente della Repubblica 8 marzo 1999, n. 70, e di cui all'accordoquadro europeo sul telelavoro concluso il 16 luglio 2002, si applicano le disposizioni
di cui al titolo III e VII del citato decreto, indipendentemente dall'ambito in cui si
svolge la prestazione stessa.
Anche i lavoratori a distanza devono essere informati dal datore di lavoro sulle
politiche aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro, in particolare in ordine
alle esigenze relative ai videoterminali e sono tenuti ad applicare correttamente le
direttive aziendali di sicurezza. Al fine di verificare la corretta attuazione della
normativa in materia di tutela della salute e sicurezza da parte del lavoratore a
distanza, il datore di lavoro, le rappresentanze dei lavoratori e le autorità
competenti hanno accesso al luogo in cui viene svolto il lavoro nei limiti della
normativa nazionale e dei contratti collettivi, dovendo tale accesso essere
subordinato al preavviso e al consenso del lavoratore qualora la prestazione sia
svolta presso il suo domicilio.
Il lavoratore a distanza può chiedere ispezioni. Il datore di lavoro garantisce
l'adozione di misure dirette a prevenire l'isolamento del lavoratore a distanza
rispetto agli altri lavoratori interni all'azienda, permettendogli di incontrarsi con i
colleghi e di accedere alle informazioni dell'azienda, nel rispetto di regolamenti o
accordi aziendali.
32
12. Diritti sindacali
Al personale addetto al telelavoro sono riconosciuti i diritti sindacali previsti da
norme di legge e di contratto attualmente in vigore a favore di tutto il personale. In
particolare, è garantito al telelavoratore l’esercizio del diritto di partecipazione
all’assemblea e, a tal fine, l’Amministrazione agevolerà l’informazione sindacale
attraverso l’utilizzo dell’indirizzo di posta elettronica cui potranno accedere le
rappresentanze sindacali previo consenso dell’interessato.
13. Formazione
Il telelavoratore ha diritto:
• a partecipare alle iniziative formative previste per la generalità del personale;
•
alla formazione in materia di sicurezza ai sensi della D. Lgs n. 626/94 e
successive modifiche e integrazioni;
alla formazione specifica qualora l’inserimento nel progetto di telelavoro
•
comporti l’assegnazione a mansioni diverse da quelle normalmente svolte.
14. Copertura assicurativa
La struttura di appartenenza del telelavoratore dovrà garantire la copertura
assicurativa Inail durante l’arco di svolgimento dell’attività in telelavoro. L’Istituto
provvederà ad integrare il capitolo di bilancio previsto per l’assicurazione INAIL al
fine di adeguarlo alle necessità originate dall’attuazione dell’Accordo nazionale in
materia di telelavoro.
15. Risorse finanziarie
Le spese per acquisire gli strumenti informatici e le postazioni di lavoro, ivi
compresa la linea telefonica dedicata e la relativa presa, nonchè i rimborsi delle
spese elettriche, individuati nella misura convenuta, graveranno sui budget delle
UPB di competenza.
La quantificazione esatta delle risorse e l’assunzione dei relativi impegni sarà
effettuata ad avvenuta definizione della fase progettuale.
16. Iter procedurale
1. Il responsabile di struttura che intende attivare un’iniziativa di telelavoro
dovrà redigere un progetto sperimentale relativo alla Sede, con validità
annuale, nel rispetto dei criteri stabiliti dall’art. 16 dell’Accordo nazionale e
dalle presenti disposizioni.
33
2. Copia del progetto dovrà essere trasmesso all’Osservatorio costituito ai sensi
dell’art. 6 dell’Accordo, nonché alla Sede regionale ai fini del coordinamento e
monitoraggio sul territorio della Regione.
3. Le domande degli aspiranti dovranno essere presentate entro il 31 dicembre
di ciascun anno. Per l’anno 2008 le domande presentate dalla data di
stipulazione dell’Accordo conservano validità.
4. Qualora le domande superino il limite del 5% stabilito dall’art. 1 dell’Accordo
nazionale si procederà alla formazione di una specifica graduatoria tra gli
aspiranti sulla base dei criteri indicati al paragrafo 2. Qualora non venga
superato il predetto limite saranno suscettibili di accoglimento, nel rispetto di
tutte le condizioni previste dall’Accordo e dalle presenti disposizioni attuative,
anche le domande presentate nel corso dell’anno solare.
5. L’idoneità tecnica del locale in cui dovrà essere installata la postazione di
telelavoro nonché il rispetto delle misure di prevenzione e protezione di cui al
D. Lgs. n. 626/94 sarà valutata congiuntamente da un incaricato del servizio
Sicurezza regionale, dal medico competente ai sensi del citato decreto e da
un tecnico informatico, previa esibizione della certificazione di legge da parte
del dipendente interessato all’accesso al progetto di telelavoro.
6. Le strutture regionali, effettuata la verifica di cui al precedente punto 4,
provvederanno a stabilire il fabbisogno di postazioni di telelavoro per ciascuna
regione e ad inoltrare le richieste alla Direzione centrale sistemi informativi e
telecomunicazioni.
7. Il Dirigente della struttura, individuati i dipendenti per i quali è possibile
attivare l’iniziativa sperimentale programmata ai sensi del punto 1), dovrà
predisporre un progetto individuale ai sensi dell’art. 17 dell’Accordo
nazionale.
8. Il dirigente di struttura richiederà alla Sede regionale la fornitura degli
strumenti di telelavoro nonché delle attrezzature che compongono la
postazione di telelavoro di cui al paragrafo 6.
9. Completata l’istruttoria con l’acquisizione di tutti gli atti necessari, si
procederà alla predisposizione del contratto individuale di telelavoro che sarà
sottoscritto dal Dirigente di struttura e dal dipendente interessato secondo lo
schema allegato alla presente circolare.
34
Disposizioni finali
Al termine della sperimentazione l’Istituto effettuerà una verifica, anche economica,
sulle risultanze della stessa al fine di concordare l'opportunità del rinnovo
dell’Accordo con le modifiche e gli aggiustamenti evidenziati come necessari dalla
sperimentazione.
Le presenti disposizioni attuative rimangono in vigore fino a quando non siano
sostituite o modificate da innovazioni legislative o contrattuali.
Il Direttore generale
Crecco
35

GUIDA AL TELE LAVORO

Transcript

Documenti analoghi

Fondo Regionale per l`occupazione delle persone disabili di cui all`art

Al Personale Tecnico Amministrativo interessato e p.c. Ai

Telelavoro e Lavoro in Ambiente Domestico

COS`E` IL TELELAVORO? Conosciuto nei paesi di lingua

Fondo Regionale per l`occupazione delle persone disabili di cui all`art

EPOMM Newsletter Maggio 2011

Telelavoro articoli dal 57 al 71

Progetto Generale per l`attivazione del Telelavoro a domicilio

la protezione internet italiana

Curriculum di Antonio Capelli